NTRODUCTION

Le profil de poste sert dcrire tous les aspects entourant chacun des postes de lentreprise,
savoir les comptences requises, les tches et les responsabilits, la rmunration prvue et
les rsultats attendus. De plus, les exigences de base doivent tre clarifies, comme
lexprience souhaite, la scolarit, les langues matrises, la connaissance des logiciels, etc.
Le profil de poste est un outil de gestion essentiel. Il est utile pour dterminer les tches
accomplir lors de la planification des projets et lorganisation du travail, pour prciser les
attentes et les rsultats recherchs lors de lvaluation du rendement, pour dfinir le profil du
candidat recherch lors du recrutement et pour dvelopper les comptences des employs par
la formation et le perfectionnement.

Guide de gestion des ressources humaines

MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

BJECTIFS
Clarifier les responsabilits et les tches pour chacun des postes de lentreprise.
Prciser les qualifications requises et les comptences cls pour chacun des postes.
Identifier les rsultats attendus et les indicateurs de performance.

MARCHE

Guide de gestion des ressources humaines Page 3

 MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

NFORMATIONS PERTINENTES

DISTINGUER LES PROFILS!

Le profil de poste
Le profil de poste est au cur de la gestion des ressources humaines. Il permet davoir une
vue densemble des tches et responsabilits lies un poste, ainsi que des comptences
gnrales et des qualifications requises pour raliser le travail. Il indique galement quelles
sont les attentes de lentreprise envers lemploy en poste. Le profil de poste a de
nombreuses utilits :
embauche : il prcise les principales responsabilits du poste et les comptences
recherches et facilite la dmarche d'embauche et d'intgration du nouvel employ;
rmunration : il facilite lvaluation de la valeur de lemploi, sert tablir une hirarchie des
postes et dfinir une structure salariale qui respecte ce rangement;
formation : il prcise les comptences gnrales dvelopper ainsi que les tches
enseigner aux employs et facilite la gestion de la formation des employs afin de combler
les carts entre les comptences requises et les comptences actuelles;
valuation du rendement : il fixe les attentes envers chacun des employs et facilite
lvaluation de la performance.
Le profil de comptences
En complment au profil de poste, le profil de comptences est une liste dtaille des
comptences qui sont requises pour exceller dans un poste, une catgorie de postes ou une
fonction au sein d'une entreprise. Il ne traite pas des tches effectuer, mais plutt des
comptences ncessaires pour les raliser. En fait, les profils de poste sont considrs
comme documents de rfrence lorsquil sagit dlaborer des profils de comptences. En tant
quoutil de gestion, il permet de dfinir quels sont les besoins de formation des employs afin
que ces derniers puissent raliser les objectifs stratgiques de lentreprise.
Puisque le profil indique quelles sont les comptences possder et/ou dvelopper pour
exceller dans un poste, il se doit aussi de prsenter quels sont les moyens mis en place pour
dvelopper ces comptences, peu importe leur nature (gestion, techniques sociales, etc.).
Les moyens de dveloppement proposs varient en fonction des besoins de lentreprise, des
ressources financires et humaines et du temps. Il peut sagir entre autres de formations
internes ou externes traitant de techniques ou dhabilets de gestion, de groupes de
discussion ou de documents de rfrence (manuel de lemploy, outil de formation, aide-
mmoire, etc.).

Page 4 Guide de gestion des ressources humaines

MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

RFRENCES UTILES
TECHNOComptences : www.technocompetences.qc.ca
Ce document fournit une grande quantit dinformation sur la gestion des ressources
humaines et galement sur la rdaction dun profil de poste. Loutil 3 du document propose
un exemple de profil de poste pour un analyste en technologie de linformation qui peut
servir de modle pour llaboration de profils de poste au sein de votre entreprise.
Guide-questionnaire danalyse de la Polytechnique Montral, prpar par Jean-Pierre
Brisebois (2003)
Ce guide a pour objectif de vous accompagner dans la prparation de votre questionnaire
danalyse de poste. Il contient un lexique (exemples de verbes daction) favorisant le choix
de verbes prcis et significatifs afin de prsenter plus fidlement la porte et les
responsabilits propres chaque poste. Le questionnaire danalyse permettra de recueillir
le maximum de donnes pertinentes qui serviront ventuellement la rdaction dun profil
de poste.
ORHRI : www.orhri.org
Ce site est une rfrence en gestion des ressources humaines et en relations industrielles
au Qubec. Il offre des services de formation et dducation, que ce soit par des formations,
des articles ou des outils disponibles en ligne. Plusieurs articles et outils traitent des profils
de poste et/ou de comptences.
Classification nationale des professions : www23.hrdc-drhc.gc.ca
Le site de la Classification nationale des professions prsente des informations sur les
diffrentes professions au Canada. Le site fournit un cadre standardis de lorganisation du
monde du travail laide dun systme cohrent de classification des postes. Il sert de
rfrence aux entreprises de toute taille dans llaboration des profils de poste.
Services Canada RH pour employeurs : http://www.emploisetc.gc.ca/
Ce site du gouvernement canadien fournit diverses ressources aux employeurs, incluant
des conseils sur lanalyse demploi et les descriptions de postes.

Guide de gestion des ressources humaines Page 5

MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

TAPES DE LLABORATION DUN PROFIL DE POSTE

1. IDENTIFIER LES TCHES ET LES ACTIVITS RELIES AU POSTE

La rdaction du profil de poste est une occasion pour le superviseur de bien prciser quelles
sont ses attentes envers lemploy. Il est donc le premier responsable de cet exercice. Il est
suggr, cette tape, que le superviseur rencontre quelques employs qui connaissent trs
bien les fonctions du poste puisque, conjointement, ils sont les personnes les mieux places
pour parler de ce qui est fait ou de ce qui doit tre fait.

MTHODE

Identifier les tches en posant les questions suivantes.

Suprieur immdiat Employ

Quelles tches les titulaires du poste
doivent-ils faire quotidiennement?
Quelles tches font-ils mensuellement,
trimestriellement et annuellement?
Quel est le pourcentage de temps allou
chacune des tches?
Quelles tches devraient-ils faire, mais
quils ne font pas?
Quest-ce que je devrais leur dlguer?
Quelles sont les tches que je ralise
quotidiennement?
Quelles sont les tches quil marrive de
faire loccasion?
Quelles sont les tches que je devrais
faire, mais que je ne fais pas?
Quest-ce qui devrait mtre dlgu?

Voir loutil #7 : Grille danalyse de poste (pages 9 13)

Analyser les informations recueillies afin dlaborer la liste des tches pour
chacun des postes.

Faire valider la liste de tches.

Guide de gestion des ressources humaines Page 7

 MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

1. IDENTIFIER LES TCHES ET LES ACTIVITS RELIES AU POSTE (SUITE)

RLES ET RESPONSABILITS
Le suprieur immdiat a la responsabilit didentifier les tches et danalyser les
informations recueillies. Il doit rencontrer les titulaires du poste afin de faire lidentification
des tches ralises et celles qui auraient avantage ltre.
Lemploy doit participer activement cette rencontre afin que le plus dinformation
possible soit recueillie.
La personne responsable des ressources humaines a pour rle de supporter les
gestionnaires dans lanalyse et la validation des informations recueillies.

Page 8 Guide de gestion des ressources humaines

GRILLE DANALYSE DE POSTE OUTIL #7

IDENTIFICATION DE POSTE
Titre du poste
Service/Unit
Horaire de travail Temps plein Temps partiel Heures/semaine
Titre du superviseur

ANALYSE
Nom de lanalyste/Date
Nom du vrificateur/Date
Rvision antrieure/Date

IDENTIFICATION DE POSTE
Gestionnaire Professionnel Technicien
Employ de bureau Employs de production Autre

DESCRIPTION DE POSTE
Brve description du poste

Brve description des objectifs relis au travail

Guide de gestion des ressources humaines Page 9

 OUTIL #7 GRILLE DANALYSE DE POSTE

FONCTIONS
Niveau %
Fonctions principales
dimportance1 temps
1 %
2 %
3 %
4 %
5 %
6 %
7 %
8 %
9 %
10 %

RELATION AVEC DAUTRES PERSONNES

Types Mode %
Personnes/poste occup Buts
de personnes2 de communication temps
1 %
2 %
3 %
4 %
5 %
6 %
7 %
8 %
9 %
10 %

1
1 = Crucial, 2 = Important, 3 = Basse priorit
2
C = Collgues, E = Employs dautres services, F = Fournisseurs, CL = Clients

Page 10 Guide de gestion des ressources humaines

 GRILLE DANALYSE DE POSTE OUTIL #7

NORMES DE RENDEMENT
1
2
Brve description dun bon 3
rendement dans lexcution
des tches 4
5
6
1
2
numration des facteurs 3
contribuant au bon rendement
dans lexcution des tches 4
5
6

FORMATION
Description de la formation requise pour Acadmique :
atteindre un bon rendement dans Professionnelle :
lexcution des tches
Autre :

RELATION AVEC DAUTRES PERSONNES

Comptence Description CF3 CA E
1
2
3
4
5

EXPRIENCE REQUISE
Description Mois Anne

3
CF = Connaissances fondamentales, CA = Comptences applicables, E = Expertise

Guide de gestion des ressources humaines Page 11

 OUTIL #7 GRILLE DANALYSE DE POSTE

Page 12 Guide de gestion des ressources humaines

GRILLE DANALYSE DE POSTE OUTIL #7

RESPONSABILITS DE SUPERVISION
complter si le poste comprend des responsabilits de supervision
RESPONSABILITS FAISANT PARTIE DE VOTRE POSTE
Donner des instructions Slection de nouveaux employs
Assignation du travail Agir envers les problmes des employs
Rvision du travail Discipliner les employs
Coordination du travail des autres valuation du rendement/dcisions
salariales

SUBORDONNS
Supervision directe Titre du poste Charge demploys

INDPENDANCE DISCRTIONNAIRE ET COMPLEXIT

Exemples de dcisions prises rgulirement lors de lexcution des responsabilits
de ce poste ainsi que des consquences causes par une autre erreur
Dcision Consquences derreur

Responsabilits procdurales ou politique OUI NON

Exemples Impact envers le dpartement

Responsabilits financires OUI NON

Exemples Impact envers le dpartement

Guide de gestion des ressources humaines Page 13

 OUTIL #7 GRILLE DANALYSE DE POSTE

CARACTRISTIQUES PHYSIQUES
Caractristiques physiques pour occuper ce poste OUI NON Si oui, compltez ci-dessous

RISQUES ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Temps travaill dans les locaux suivants
Bureau % Atelier/entrept % Camion/auto % Dehors % Autre %
Expos aux risques environnementaux OUI NON Si oui, compltez ci-dessous
Frquence
Risques environnementaux Dure %
C H J S M T A4
Froid ou chaud extrme
Humidit, pluviosit
Bruit
Vapeurs, gaz, odeurs
Poussire
Graisse, salet
Courant lectrique
Feu
Substances toxiques
Armes/explosifs
4
C = Constamment, H = Heure, J = Jour, S = Semaine, M = Mois, T = Trimestre, A = Annuel

INFORMATION ADDITIONNELLE

Signature de lemploy : Date :

Signature de lanalyste : Date :

Page 14 Guide de gestion des ressources humaines

 MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

TAPES DE LLABORATION DUN PROFIL DE POSTE (SUITE)

2. RDIGER LE PROFIL DE POSTE1

Lorsque lidentification et lanalyse des tches ont t ralises, la rdaction du profil de poste
peut dbuter. Il sagit de prciser les principales responsabilits, les comptences et les
qualifications recherches ainsi que les rsultats attendus.

MTHODE

Rdiger le sommaire du poste (description brve du poste) et prciser les lignes

dautorit.

Dans la section Principales responsabilits , inscrire la liste des tches

identifies pour le poste prcdemment. noter que celles-ci peuvent tre
regroupes par catgorie afin de faciliter la comprhension des champs dactivit
et limportance de chacun (exemple : planification, opration, gestion,
administration, conseil, supervision, etc.).

1
Veuillez noter quil est possible de recevoir de laide pour llaboration de vos profils de poste
par le biais dEmploi-Qubec et de consultants professionnels.

Guide de gestion des ressources humaines Page 15

 MODULE 2 LABORER UN PROFIL DE POSTE

MTHODE (SUITE)

Dans la section Profil de comptences , inscrire quelles sont les comptences

et qualifications recherches pour le poste.

Qualification Comptence

Est base sur des faits observables et sur des Est base sur des connaissances, des
objectifs prcis : habilets et des attitudes (ne pas excder
niveau dtudes complt; plus de 12 comptences) :

nombre dannes dexprience; capacit de supervision;

certificat de comptences requis; faire preuve de leadership;

etc. esprit danalyse et de synthse;

etc.

Dans la section Profil de comptences , inscrire quelles sont les comptences

et qualifications recherches pour le poste.

Voir loutil #8 : Profil de poste (page 17)

RLES ET RESPONSABILITS
La rdaction du profil de poste se fait en collaboration par la personne responsable des
ressources humaines et le gestionnaire concern.

Page 16 Guide de gestion des ressources humaines

 PROFIL DE POSTE
Titulaire :
Loprateur de calandre est responsable de la transformation du caoutchouc par calandrage selon les standards de lentreprise.
Suprieur immdiat :
Suprieur du suprieur immdiat :
PROFIL DE COMPTENCES
Comptences recherches
Bonne communication verbale
et crite
Gestion des priorits
Capacit dadaptation
Autonomie/initiative
Esprit danalyse et synthse
Capacit rsoudre des
problmes
Orient scurit
Souci de la qualit du travail
Travail en quipe
Ouverture desprit
Qualifications requises
Diplme dtudes collgiales
(DEC)
Cours de calandrage
Bilinguisme
Minimum de 3 ans
dexprience dans un poste
similaire
Connaissances informatiques
de base : Windows, Excel,
Word et Outlook
Expertise dans le domaine
du caoutchouc (un atout)
Bonne condition physique
Guide de gestion des ressources humaines
OUTIL #8
Chef de la production
Directeur de la production
PRINCIPALES RESPONSABILITS RSULTATS ATTENDUS
Opration et entretien 80 % Respect des rgles de
Identifier, dans le devis technique, les donnes ncessaires la production. sant et de scurit au
Effectuer les oprations de production en prenant soin de respecter les devis, les directives et travail
les consignes de scurit en vigueur. Respect des processus
et des procds de
Analyser les rsultats obtenus et faire les ajustements si ncessaire (sur panneaux de contrle,
rouleaux, couteaux et tempratures, etc.). calandrage
Respect des
Identifier et signaler toute anomalie concernant la calandre.
caractristiques de la
Faire linspection complte et lentretien de la calandre. matire premire
Vrifier si lalimentation en matire premire de caoutchouc est suffisante. Utilisation approprie
Maintenir les lieux de travail salubres et scuritaires puis veiller la scurit des travailleurs, des des outils, des
infrastructures et des quipements. instruments et de
Sassurer que la qualit des produits finis soit conforme aux normes de lindustrie et celles de lquipement
lentreprise. Exactitude des calculs
Travail mthodique
Administration/conseil/gestion 20 % Respect du temps
Maintenir jour les quipements de travail et les rapports de production en respectant les allou
chanciers tablis par lentreprise. Capacit de rsoudre
Former, lorsque ncessaire, les nouveaux employs sur la transformation du caoutchouc par des problmes et de
calandrage en suivant les rgles de SST et les standards de lentreprise. travailler en
Sassurer que le rapport de production soit rdig conformment aux oprations ralises. coordination
Informer les personnes concernes sur lavancement de la production. Maintien de la propret
de laire de travail
Soumettre des suggestions damlioration lentreprise, sil y a lieu.
Consulter les personnes-ressources en cas de doute.
Sassurer que ses connaissances soient jour dans son champ dexpertise.
Page 17