Derecho del Trabajo

Apuntes de la ctedra de la profesora Ins Viuela.

APUNTES MYM | UCEN 2016.
 10 de marzo

Cuando uno retrocede en el tiempo y se pregunta qu pasaba en los tiempos ms

antiguos y cmo las personas subsistan, establece que siempre han existido maneras
de satisfacer necesidades con su trabajo, pero este ha venido de distintas formas
siendo obviamente exclusivamente del hombre, distinto de lo que son los animales,
por ejemplo, que tienen todo lo necesario para subsistir, pues en cambio el hombre
siempre ha tenido que desarrollar tcnicas para sobrevivir trabajando. La diferencia
recae en tiempos remotos en que las necesidades eran menores a las de hoy. Sucede
que el hombre -sin vinculo de otros- a travs de la caza y pesca poda subsistir, pero
ha medida que se van ampliando las necesidades aquel trabajo que hace el hombre
ya no sirve para satisfacer todas las necesidades, por tanto, esto hace que cada
individuo entre en contacto con otro para as poder intercambiar ciertos bienes que
l tiene con otro, para as satisfacer necesidades, de esta manera nace el trueque.
Efectivamente esta manera hace pensar que no es suficiente, de este modo nace la
visin de que se necesita un recurso para poder adquirir bienes que permitan
satisfacer necesidades. Esto se puede hacer por cuenta propia o ajena, pero por
cuenta propia es muy complicado, de ello nace el trabajo pro cuenta ajena en donde
alguien le presta el servicio a alguien con objeto de que se restituya el trabajo con
algn medio para obtener recursos.
En una primera etapa las personas trabajaban pero no reciban dinero, sino fichas
con las cuales compraban a las que se denominaban pulperas, que pasaba que el
dueo de ellas era quien tambin daba trabajo, entonces cul era la libertad para
satisfacer necesidades?, pues ninguna. Con el nacimiento del dinero se pone fin aquel
mtodo permitiendo as a quienes prestan servicios obtener dinero para satisfacer
necesidades que se vean estrictamente limitadas por el sistema de las fichas.
Cuando una persona comienza a relacionarse con otra se forman vnculos, pero de
esto se forma una pregunta debe ser regulado ese vinculo?, pues claro, cuando el
individuo acta con otro en el mbito del trabajo para obtener un recurso y satisfacer
sus necesidades, de esto nace una relacin entre personas que genera derechos y
obligaciones, que tiene efectos y consecuencias jurdicas, por tanto debe ser objeto
de regulacin de derechos. He aqu un trabajo regulado por el derecho. Sin embargo,
cuando se hace un anlisis hacia atrs se cuestiona en que si exista un derecho que
regulaba relaciones, y de esto la respuesta es negativa, ya que se regulaba a travs
del derecho comn, pero quien ejerca el derecho para que se le pague con ello no
estaba en igualdad de condiciones, ya que el empleador tenia un poder econmico el
trabajador ninguno, pero como exista necesidad de trabajo el empleado se someta
a las condiciones, pues si nos referimos a esto exista un notable desequilibrio de
poderes, ya que el derecho comn o civil establece que las partes estn en igualdad
de condiciones, pues de esto pasa que los trabajadores se prestaban para largas
horas de trabajo, tiempos de descanso casi inexistentes, absoluta desproteccin en
los derechos de la persona, comenzando as una gran conquista social por parte de
los trabajadores para poner fin a los abusos. Los trabajadores comienzan a asociarse,
entrando el Estado a regular esto naciendo a al vida el derecho del trabajo -
obviamente este fue un largo proceso a nivel mundial y tambin en Chile ya que el
primer cdigo del trabajo fue dictado en 1931. Sin perjuicio de que existan leyes
anteriores como la ley de la silla 1904, ley de descanso, pero antes no exista
ninguna regulacin tan grande como el cdigo-

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Todo trabajo es regulado por el cdigo del trabajo?, no, estos se regulan con
un estatuto administrativo 18834; el estatuto administrativo municipal y entre otros.
Qu regula el derecho del trabajo?.
El trabajo humano, o sea, el trabajo que ejecutan las personas, siendo importante
que siempre ser una persona natural, a diferencia el empleador que puede ser
persona natural o jurdica.

Trabajo productivo. Esta categora es discutida por INS VIUELA, porque cuando se
dice que se regula un derecho productivo se dice que el trabajo como consecuencia
de eso permite obtener retribucin. Pero para la profesora todo trabajo es productivo
apuntndolo a la retribucin, porque hay otros trabajos que no son productivos como
correr, jugar tenis, pero si se les paga.

Por cuenta ajena. Distinguamos que hay trabajo por cuenta propia y ajena. Por
cuenta propia es aquel que una persona ejecuta determinando su produccin, cmo,
condiciones y cantidades, con medios de produccin de la propiedad de la persona.
Por cuenta ajena es aquel que el propio derecho del trabajo regula, donde un tercero
que encarga al prestador de servicios la ejecucin de un trabajo determinado, con
medios de produccin de quien encarga el trabajo, por tanto, el trabajo por cuenta
ajena quien determina qu, cmo y cuales condiciones es quien encarga el trabajo.
Retribucin en trminos indicados. El derecho del trabajo debe ser retribuido por al
prestador de servicios por quien encarga el servicio, cmo se retribuye?, ya que
normalmente alguien es dueo de un medio de produccin encargando un trabajo a
un tercero con resultado de un producto quin es el dueo?, quien encarga el trabajo
adquiriendo as por accesin. La retribucin es lo que se pague por el resultado del
trabajo, o sea, la mano de obra.

La retribucin no es el resultado mismo del trabajo, sino la fuerza laboral.

Debe tratarse de un trabajo subordinado. Ya que hay un empleador que organiza el
trabajo, que encarga, que da la orden, instruccin y administracin y quien ejecuta
el trabajo (empleado) tiene que someterse a las instrucciones y ordenes.
Hay trabajos donde no existe subordinacin y dependencia ese trabajo no va a estar
regulado por el derecho del trabajo, como por ejemplo, la regla general es que una
empresa contrata a una secretaria a un administrativo, etc., donde le dice que tiene
que cumplir ciertas condiciones y rendir cuentas. Pero hay profesionales como
mdicos de nivel superior que no tienen esa condicin, un abogado de algn estudio
jurdico anexo a una empresa que presta asesoras jurdicas, hacindolo a la hora
que quiera, tiempo que quiera, etc., hay un vinculo, trabajo ajeno, cuenta ajena y
retribucin pero no hay subordinacin o dependencia, se establecera un contrato de
prestacin de servicios regido por el cdigo civil.
Si hay subordinacin o dependencia necesariamente debe suscribirse un contrato de
trabajo. Subordinacin hace mencin a cumplir horarios, ordenes ser fiscalizado, etc.
Otro aspecto es que el cdigo del trabajo regula relaciones entre privados, no
empleados pblicos, para eso estn los estatutos administrativos. Aunque en subsidio
se ocupan las normas del cdigo del trabajo ya que por ejemplo los estatutos no
contemplan la proteccin a las embarazadas.

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.

Tenemos distintas definiciones sobre lo que es el derecho del trabajo, el cual nace
como una reaccin a la gran desigualdad que generaba la necesidad de igualdad. Es

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por esto que se dice que el derecho del trabajo es un derecho privado de orden
pblico por tanto sus normas son irrenunciables. La autonoma de voluntad procede
en materia laboral, pero limitada a cierta normativa mnima a la que las partes deben
sujetarse, reiterando la irrenunciabilidad de las normas del cdigo del trabajo.
Un concepto que nos da el profesor ESCRIBAR MANDIOLA es: el derecho del trabajo
es un conjunto de doctrinas o teoras, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de las clases
sociales econmicamente dbiles. Este concepto es base de lo que se analiza en las
primeras paginas del apunte donde se establece que hay una desigualdad entre
empleador y empleado.

Existe una libertad pero se debe respetar la normativa mnima que es el cdigo del
trabajo, por ejemplo, en virtud de la autonoma de la voluntad se podra pactar que
se retribuya ms del sueldo mnimo, pero no as menos ya que eso est establecido
por ley. Tambin pactar menos horas de trabajo, pero siempre respetando la
normativa mnima del cdigo del trabajo.

El concepto tiene como foco mejorar las condiciones de trabajo. Y de ello existen las
negociaciones colectivas.

Es mejor un concepto que diga mejora de condiciones que reivindicar.

CARACTERSTICAS
1. Pueden coincidir con otras ramas del derecho. Entendemos que este
derecho es uno relativamente nuevo, desde el punto de vista histrico y
tambin porque va en constante cambio y evolucin porque tiene un gran
contenido social, por ende debe ir ajustndose a las realidades del pas por
eso tambin es que constantemente se va reformando.

2. Es un derecho especial, tiene normas propias ,fines propios y fuentes

propias. Tiene instituciones propias, como la inspeccin del trabajo, tambin
tiene rganos internacionales (OIT), como fuente. Sin embargo, no podemos
decir que el derecho del trabajo es autnomo en su totalidad ya que se vincula
con los derechos fundamentales. Por ejemplo, el articulo 5 del CDT.

3. Es autnomo pero no independiente. Es un derecho interdisciplinidad con

otras reas. No es independiente, ya que se relaciona bastante con el derecho
constitucional por cuanto un lmite del empleador son los derechos
fundamentales de los empleados y tambin se correlaciona con el civil por
cuanto debo interpretar los contratos y ley. En cuanto a la formacin del
consentimiento aplica el cdigo del comercio. Y las normas procesales
laborales no suplen en su totalidad, se ocupa en subsidio el CPC. y el COT.

Se relaciona tambin con el derecho de seguridad social ya que estos derechos

actan casi juntos o cuando u no acta el otro deja de hacerlo, por ejemplo
un trabajador de una empresa que recibe remuneracin, pero si se enferma tiene
derecho a una licencia mdica para as recibir dinero mientras esta con licencia,
tambin est el segundo de desempleo, cesanta, etc.

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 4. Es realista Debido a las modificaciones que va sufriendo por las realidades
polticas, econmicas y sociales. Aunque hay discusiones de todos los autores
que dicen que el derecho es realista, pero aqu se pone nfasis

5. No es formalista. Por cuanto el legislador laboral parte de la premisa de lo

masivo que es un contrato jurdico, por tanto, permite que ese acto jurdico
nazca a la vida del derecho de la manera ms simple, por cuanto nacen a la
vida del derecho por la sola voluntad de las partes contratantes. En efecto, es
consensual y es un acto jurdico que no requiere de escrituracin, pero para
efectos procesales, es decir, para probar se requiere el contrato escrito, pero
el contrato en si no es un requisito de existencia.

6. El derecho colectivo tampoco es formal. En caso de los sindicatos (que

son personas jurdicas sin fines de lucro) adquieren personalidad jurdica sin
necesidad de un decreto de la presidente de la repblica, como si lo son las
otras personas jurdicas. Adquieren personalidad jurdica por el solo hecho de
depositar los estatutos y actas de comisin en la inspeccin de trabajo.

Los contratos colectivos son solemnes pero la solemnidad solo consiste en la simple
Escrituracin.
Al ser de Orden pblico sus derechos son irrenunciables siempre y cuando haya
contrato de trabajo, o sea, que es un lmite tambin impone obligaciones para las
partes. Terminada la relacin laboral se pueden renunciar los derechos, cuando se
extingue el contrato, muta la naturaleza jurdica.

No solo debe respetar el estndar mnimo, sino dar seguros al empleado

7. Es finalista porque es la nica rama del derecho que tiene un fin propio,
regular la relaciones laborales.

8. Es estatutario. (se da en la legislacin comparada solamente) Existen varias

personas que dan servicios distintos, por ejemplo, el futbolista, el vendedor
de flores, el jefe de prevencin de riesgos de una empresa, pues para estos
empleados distintos hay una norma comn?, en derecho comparado se
encuentran estatutos para diversos empleos. Algunos autores dicen que al
haber tantos estatutos hay discriminacin, pero otros dicen que cuando hay
un estatuto nico es discriminacin por que no favorezco otros trabajos. Aqu
en Chile solo est el estatuto docente para diferenciar, las cuales regulan de
manera especializara y ordenada la prestacin de servicios, pero slo regula
a los profesores de enseanza pre escolar, bsica y media particulares y
particulares subvencionados, dejando de lado a los profesores de centros de
formacin tcnica y universidades. El resto se rige por el CDT.

9. Es expansivo. Ya que va cambiando y se va mejorando condiciones que antes

no eran pensadas. Se preocupa de aspectos importantes que antes no
importaban. Compatibiliza el tema del trabajo con capital humano.

10.Es universal. Porque en general los principios que inspiran en los distintos
pases el derecho del trabajo son los mismos pero es diferente la forma de
regalarlos. Ejemplo en todos hay un horario de trabajo pero en algunos pases

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 es ms y en otros menos la jornada laboral. La OIT dio el impulso a la
internacionalizacin.

17 de marzo.

Es importante recordar los antecedentes que determinaron como regular al derecho

del trabajo, pues en ello se estableci la jornada de trabajo como por ejemplo, donde
no existan normas de higiene ni seguridad, ni tampoco un salario proporcional.
Tambin la falta de negociacin colectiva y sindicalizacin. Lo importante es que en
el ao 1919 se firma el tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial,
donde en su ttulo XIII de acuerda algo sper importante que es la convocatoria a
una conferencia internacional de trabajo, tambin la creacin de una organizacin
internacional de trabajo; y el establecimiento de ciertas normas y principios que
deben adoptarse los estados contratantes de ello hay normas y principios que
inspiran la OIT.

PRINCIPIOS INSPIRADORES OIT.

El derecho del trabajo regula el trabajo humano (el trabajo no es una mera
mercanca) y el factor de produccin, pero no es cualquier factor, porque lo est
ejecutando una persona que est sujeta al empleador a travs de un contrato, que
se debe respetar sus derechos.
El Cdigo del trabajo reconoce los derechos fundamentales, de esta manera se evita
que los trabajadores hagan valer sus derechos por la va constitucional, en efecto, lo
realizan por va laboral a travs de la tutela laboral.
Dentro de los principios de la OIT esta el principio que tienen los trabajadores para
asociarse y poder negociar colectivamente, descanso y jornadas de trabajo.

1. Pago de un salario que asegure un nivel de vida adecuado.

2. Jornada semanal de 48 horas. En Chile hay 45 horas semanales. Depende el
pas pero no deben exceder del lmite establecido por la OIT.
3. Salario igual, sin distincin de sexo, para un trabajo de igual valor. No debe
existir discriminacin salarial basada en aspectos que no son objetivos, puedo
si distinguir por experiencia, disciplina, etc. En Chile existe una norma que
regula este principio inspirador.

La naturaleza jurdica de la OIT es que se trata de una persona jurdica de Derecho

Internacional Pblico, tiene su sede en Ginebra.
Su fin principal es la paz universal y permanente, slo as se puede reafirmar la
justicia social.

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Previo analizar y estudiar la OIT, se deben analizar ciertos antecedentes histricos.
Las malas condiciones laborales en el siglo pasado eran pauprrimas.
La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidad que se ocupa de los
asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de
1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitucin, sancionada en 1919, se
complementa con la Declaracin de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos,
de los sindicatos y de los empleadores. La OIT se estructura a travs de distintos

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organismos y su rgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se
rene anualmente en junio. Ella corresponde bsicamente a un poder legislativo,
donde en definitiva se generan los convenios internacionales. Estos son aprobados
en conferencias internacionales, luego ratificados por los pases miembros pasando
as a ser leyes de la repblica, siendo estos convenios fuente propia del derecho
del trabajo, por ejemplo, el convenio de las trabajadoras de casa particular que fue
ratificado por Chile. Segn los constitucionalistas un convenio internacional que es
ratificado pasa a ser una norma nacional. Hay otros que dicen que con la sola
ratificacin no procede a ser norma nacional, sino que tiene que legislarse.
Su rgano ejecutivo es el Consejo de Administracin, que se rene
cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas de la OIT y establece
el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia
para su aprobacin. Tambin elige al Director General. En 2012 fue elegido para el
cargo el britnico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).Dicha
entidad no tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
La oficina internacional es otra estructura que funciona de forma permanente y en
definitiva esta constantemente relacionndose con pases miembros, siendo polica
internacional la que despacha informacin a los pases y viendo si se adaptan las
normas de los pases a los convenios.
Las resoluciones son acuerdos adoptados por la conferencia donde se plantean los
problemas de los pases miembros, etc.

CARACTERISTICAS
1. Composicin tripartita
2. Conferencia Internacional, es la autoridad suprema. En ella se generan los
convenios internacionales, haciendo las veces de Poder Legislativo. Un
convenio internacional que ha sido aprobado y ratificado se entiende
modificada la norma, es una discusin doctrinaria en torno al rango y
naturaleza de los convenios.
3. Consejo de Administracin, es el poder ejecutivo compuesto por 56
integrantes, de los cuales 28 representan los gobiernos, 14 a los empleadores
y los 14 restantes a los trabajadores.
4. Oficina Internacional, funciona de manera permanente siendo la secretaria
permanente de la organizacin.

NORMAS
1. Normas de fondos contenidas en la constitucin de la OIT
2. Convenios Internacionales

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Corresponden a las lneas directrices o pautas que informan las normas, significando
que los principios permiten la creacin del derecho. Tambin los principios estn
destinados a interpretar la norma, de manera tal que el fallador da una razn de ser
a los fallos que permitira entender el sentido de ciertas normas.

Lo principios tienen diversas funciones:

1. Orientadora a quienes deben aprobar las leyes.

2. Funcin normativa o integrativa, dirigida a los jueces.
3. Funcin interpretadora.

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 4. Funcin de unificacin: aspecto que ayuda a la seguridad jurdica buscando
su unidad, evitando que el juez se aparte del sistema. Ms all de la norma e
interpretacin el principio debe buscar la unidad del sistema jurdico, por
ejemplo, decir que el derecho del trabajo es un derecho protector que busca
proteger a la parte ms dbil de la contratacin que es el empleado.

1. PRINCIPIO PROTECTOR O TUTELAR.

El principio protector es base para el derecho del trabajo, que busca poner en
igualdad a las partes contratantes. Se manifiesta en tres aspectos:

a) Indubio pro operario: este principio es similar al de indubio pro reo, pues
ante dudas de una interpretacin se debe interpretar a favor del trabajador.
Solo hay una norma operando en la interpretacin.

b) La regla de la norma ms favorable: esta expresin no se manifiesta en

cuanto a la creacin de la norma, sino a la interpretacin cuando el interprete
se encuentra en situacin de resolver un asunto con ms de una norma
aplicable al caso debe preferir la norma que ms proteja al trabajador.

c) La regla de la condicin ms beneficiosa: Esta expresin tiene relacin

con lo dinmico que es el derecho del trabajo. La condicin que tiene un
trabajador no puede ser afectada por una nueva norma laboral, o sea, si se
dicta una nueva norma laboral esta no debe disminuir las condiciones
laborales beneficiosas que se tienen al momento de la dictacin de una nueva
ley. Esto se parece al efecto retroactivo de las leyes en materia penal, o sea,
que solo operan hacia el futuro a menos que sea beneficiosa al trabajador.

Las leyes del derecho laboral rigen In Actum, esto es, afectan desde el momento
en que se dict de manera general. Frente a discusiones se deben dictar leyes
transitorias que deben beneficiar al trabajador. Por ejemplo, en Chile hasta el 14
de agosto del ao 1981 en que se dicta la ley N18.018 la indemnizacin por
aos de no tena lmites, por tanto, un trabajador que llevaba 48 aos en una
empresa se iba con una indemnizacin por sus 48 aos. La indemnizacin no es
un derecho adquirido es una mera expectativa ya que no todo trabajador que en
que su contrato termine tiene derecho a indemnizacin solo son algunas causales,
o cuando un trabajador estima que la causal no ha sido bien acogida y reclama.
Antes a la dictacin de la ley, la indemnizacin afectaba la movilidad y las
relaciones laborales al interior de la empresa. De ello el comit legislativo del
trabajo reparo este tema arreglando este tema y poniendo un tope de
indemnizacin dictando la ley que est en el prrafo anterior con un meses con
un tope de 11 aos, por tanto, si alguien entro a trabajar a una empresa antes
del 14 de agosto del 1981 y ha trabajado 40 aos tendr indemnizacin por todos
esos aos, y si entr el 15 de agosto del ao 1981 y trabaja 40 aos, pues le
pagaran 11. Existe una norma transitoria que dice que aquellos trabajadores que
emplean a una empresa desde antes del 14 de agosto del 1981, tienen derecho
a indemnizacin sin tope.

Las causales para indemnizacin son necesidades para la empresa y desahucio.

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2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
Relacin a que es un derecho privado de orden pblico la irrenunciabildiad.
Este determina que el trabajo no puede hacer dejacin voluntaria de los derechos
que el corresponden. Sin embargo, es importante decir que el trabajador puede
renunciar a su trabajo (libertad de trabajo), pero es distinto a que renuncie a sus
derechos. El Art. 5 del del cdigo trabajo menciona que no pueden renunciarse
derechos mientras est vigente el contrato, de esta manera una vez extinguido el
contrato el trabajador queda desempleado (por eso queda sin ingresos) y junto al
empleador pueden llegar a transacciones o acuerdos.

Art. 5 inc. 2. Los derechos establecidos por las leyes

laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Se busca la continuidad de la relacin laboral, a fin de que la persona permanezca
en su puesto de trabajo, pero no solo en al mismo empleador sino distintos. Su
manifestacin se encuentra en el artculo 4 inciso 2 del Cdigo del Trabajo.

Art. 4 Inc. 2 Las modificaciones totales o parciales

relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o
de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores.

A modo de ejemplo, una compaa vende una empresa, fusiona o arrienda, de ello
se mantienen los trabajadores con los mismos derechos.

El artculo 159 N 4 del mismo cuerpo legal, disposicin que manifiesta claramente
la intencin del legislador de fomentar las contrataciones laborales indefinidas.

Existen contratos indefinidos, es decir, no se establece un plazo para su trmino.

A plazo fijo o sea no de manera permanente-. Por obra o faena, en este se

requiere la existencia de un trabajo que necesariamente tiene un fin, es decir, de
acuerdo a la naturaleza del servicio tienen un carcter final, como una construccin,
distinto sera por ejemplo contratar a una secretaria.

Por otro lado la relacin del contrato de trabajo indefinido y a plazo est determinada
por el empleador al momento de contratar con el trabajador.

El contrato por obra o faena se determina de acuerdo a la naturaleza del servicio. El

contrato a plazo fijo tiene un lmite, que no puede exceder de 1 ao, excepcional 2
aos cuando se trata de un trabajador profesional, este contrato no da derecho a
indemnizacin. El contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando se renueva
por segunda vez o cuando el trabajador contina con sus labores con conocimiento
del empleador. Se convierte en contrato indefinido por el slo ministerio de la ley.

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El legislador presume que hay un contrato indefinido cuando hay sucesin de
contratos en un periodo de 15 meses con 12 meses efectivos con prestacin de
servicios.

Existen practicas en las empresas donde se establece contrato a plazo fijo, donde
por ejemplo una persona trabaja 20 aos en base a ese contrato, lo cual no da
derecho a indemnizacin, pero la direccin del trabajo determin que la contratacin
sucesiva plazo fijo mediante finiquito es improcedente a medida que se trate de
disposiciones que no son transitorias. En base a ese dictamen la jurisprudencia
determin que la contratacin sucesiva cuando de trata de servicios que no son faena
ni obras, son una contratacin nica de lo cual da derecho a indemnizacin,
modificndose el CDT.

Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los

siguientes casos:

N 4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

La duracin del contrato de plazo fijo no podr
exceder de un ao.

Si se suscribe un contrato a plazo fijo cundo termina el contrato?, cuando llega el

plazo, el contrato podra pasar a indefinido en dos casos por el solo ministerio de la
ley, primero, cuando el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del
empleador, entendido as como el momento que despus de terminado el plazo sigue
el trabajador, segundo, cuando el contrato es renovado por segunda vez sin
transcurrir el plazo-. A modo prctico; se suscribe un contrato por 30 das por ejemplo,
y antes que terminen los 30 das se renueva, pero si se suscribe un contrato a plazo
30 das y despus se quiere renovar pasado los 30 das no se puede, ya que el
contrato termina, de modo tal que hay que pactar un nuevo contrato.

Si se tiene un contrato a plazo fijo que se celebra el 16 de marzo del 2016 hasta el
30 de agosto del 2016, este por su naturaleza termina el 30 de agosto del 2016. No
obstante este estipulado en el contrato que se terminar con aquella fecha, el
empleador debe dar aviso de la terminacin del contrato. En ejemplo, si a una
persona no se le da aviso de la terminacin y llega el 1 de agosto a trabajar, firma
registro de asistencia, el 2 de agosto igual, hasta que de pronto se le llama para
entregar el finiquito. La persona deber excusarse que sigui prestando servicios con
conocimiento del empleador ya que firmo registros, etc.

Otra posibilidad de que el contrato podra transformarse en indefinido aunque no por

el solo ministerio de la ley como los casos anteriores. Esta posibilidad se sita en el
caso de una presuncin contratacin indefinida, de ello el empleado tiene contratos
sucesivos con su empleador donde el legislador menciona:

Art. 159 N Inc. 2. El trabajador que hubiere prestado

servicios discontinuos en virtud de ms de dos
contratos a plazo, durante doce meses o ms en un
perodo de quince meses, contados desde la primera

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 contratacin, se presumir legalmente que ha sido
contratado por una duracin indefinida.

Este criterio se tomo de la jurisprudencia laboral administrativa, pero no se sigue del

todo por los tribunales, porque aunque haya contratacin a plazo fijo y aunque medie
finiquito si el tipo de trabajo est regulado al subcontrato no es un trabajo que
permita ser durable es una sola y la clasifica como indefinida (sic).

Por ejemplo el 27 de agosto se le dice a la persona que contine por 4 meses ms,
entonces entre las partes se renueva el contrato por primera vez hasta el 30 de
diciembre del 2016. El 30 de diciembre el empleador dice que no necesita ms al
empleador y lo deja sin empleo, de lo contrario el empleador podra estimar que lo
necesita para continuar por 4 meses ms, entonces al momento de renovar por
segunda vez se transforma en indefinido, dejando de ser a plazo.

La jurisprudencia judicial administrativa crea otro caso, es decir, cuando una persona
tiene varios contrato a plazo fijo finiquito (hasta miles de ellos) de esto el legislador
dice que el empleador no puede celebrar contratos a plazo fijo mediando finiquito
con plazos diferentes cuando no estamos frente a trabajos transitorios, porque
aquello constituye en definitiva una transgresin de la norma, porque cualquier
individuo que hubiese estado trabajando por mucho tiempo (ya que esto dan varios
contratos a plazo fijo), y usted lo quiere despedir debe tener una causal y as
indemnizar, y el contrato a plazo fijo no procede la indemnizacin, entonces la
jurisprudencia judicial administrativa ante varios contratos a plazo fijo los
califica como contratos indefinidos. El legislador, basndose en el criterio
diciendo que si alguien tiene varios contratos a plazo fijo y si se suscriben ms de 2
contratos, o sea, de 3 hacia delante por 15 meses continuos de el primer contrato
hasta el ltimo, pero los 12 meses son los meses que trabaja a lo menos los 3
contratos por trabajos distintos, o sea, puede hacerse un trabajo un da por un
contrato y otro distinto al otro da ya que son varios contratos (sic).

Art. 159 N Inc. 3. Tratndose de gerentes o

personas que tengan un ttulo profesional o tcnico
otorgado por una institucin de educacin superior
del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos.

4. PRINCIPIO DE REALIDAD O SUPREMIACIA DE LA REALIDAD.

Ms all de que el derecho del trabajo debe someterse a la realidad social de un pas.
Este principio hace relacin en que los hechos, lo que ocurre da a da prima sobre lo
que est escrito. En efecto, cuando existe diferencia o discrepancia entre la prctica
y el documento que da cuenta a ello, prima ms la prctica que el documento. Esto
est claro ya que el contrato de trabajo es consensual, o sea, se perfecciona por el
solo consentimiento, en ello el consentimiento pueda expresarse de manera expresa
o tcita, y en materia laboral no proceden ambos casos. Si no hay documento escrito
se deber probar con lo que hay en la realidad.

Si se suscribe un contrato de trabajo con todas las condiciones estableciendo que se

tiene un contrato de trabajo con 45 horas semanales, de 8:30 am a 18:00 pm, el
empleador deber exigir que se llegue a las 8:30 y se vaya a las 18:00, pero resulta

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que un trabajador comienza a llegar a las 9:00 por muchos das, y el empleador vea
sus registros que llegaba tarde, hasta que decide despedirlo por incumplimiento. De
ello el empleador dice que el trabajador est llegando tarde y que jams fue
autorizado, y que el jefe vio los registros, entonces mediante la realidad es
modificado ya que es consensual.

Otro ejemplo, en las remuneraciones de un trabajador se da un bono por tres meses

seguidos, y al cuarto mes no se le da bono, entonces el empleado recurre al
empleador pidindole que le d un bono, respondiendo el empleador que es una mera
liberalidad el bono y que no se lo dar ahora, de ello el empleado dice que la
reiteracin del bono por ms ms de dos meses pasa a ser parte del contrato segn
la inspeccin del trabajo. Esto teniendo relacin con la interpretacin de contratos en
materia civil del articulo 1564 del cc en relacin a la primaca de la realidad. Cuando
hay discrepancia entre lo escrito y la prctica, prima lo ltimo.

Art. 1564. Las clusulas de un contrato se

interpretarn unas por otras, dndose a cada una el
sentido que mejor convenga al contrato en su
totalidad.
O por la aplicacin prctica que hayan hecho de
ellas ambas partes, o una de las partes con
aprobacin de la otra.

Si se pacta en el contrato que los beneficios son mera liberalidades no da lugar, ya

que los derechos laborales son irrenunciables.

No hay ningn precepto que diga exactamente cuanto tiempo debe transcurrir para
modificarse el contrato de trabajo, segn la mayora de fallos y dictmenes, se puede
determinar que luego de dos meses bastara para que se modifique el contrato.

Muchas veces la realidad prima sobre lo que est escrito, como por ejemplo el
empleado que llega tarde y modifica el contrato, siendo que tenia conocimiento el
empleador, pero de todas maneras lo echa el empleador sin tomar en cuenta las
causales, de ello se atenta contra los derechos esenciales del trabajador, entonces
ste va a tribunales, y el juez pregunta hace cuanto ocurri?, y se responde por
parte del trabajador 6 meses , diciendo el juez que se acaba de perder el juicio porque
se da lo que se denomina el perdn de la causal debido a que cuando se le pone
trmino de contrato al trabajador este debe actuar de inmediatamente a travs de
los hechos.

5. PRINCIPIO DE BUENA FE.

Este principio es transversal a todas las ramas del derecho. Esta presente de da a
da, en que los contratos deben ejecutarse de buena fe segn el siguiente artculo

Art. 1546. Los contratos deben ejecutarse de buena

fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos
se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que
por la ley o la costumbre pertenecen a ella.

12
Modelo de conducta que impone a las personas en su vida social y jurdica,
especialmente en materia de cumplimiento de contratos. En materia laboral de
acuerdo al dictamen N 371/2012 del ao 1985 la buena fe es entendida como el
estndar mnimo de conducta exigible entre las partes para no causar dao a la
contraparte.

Ejemplo de ello, un caso tpico de aplicacin se da en el llamado al de la causal,

dicha regla seala que el empleador ponga trmino al contrato de trabajo dentro de
un plazo prudente y razonable una vez verificada de una causal de despido, de lo
contrario pierde dicho derecho en razn de la buena fe contractual.

*Recordar que el derecho del trabajo es autnomo pero no independiente.

6. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN.
Toda distincin, exclusin o diferencia de trato, ocurrida con una ocasin de trabajo
que se considere injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de
trato en el empleo y la ocupacin, constituye discriminacin.

En el fondo hablamos de igualdad ante la ley, es importante decir que no se puede

discriminar ni hacer distinciones, pero si se puede discriminar positivamente cuando
corresponda por temas de experiencia, habilidades en determinadas reas, edad etc.,
lo que se debe evitar es hacer discriminaciones arbitrarias, por tanto, no se puede
discriminar sexo, color, opinin poltica, etc.

El legislador puede establecer discriminaciones pero esta debe ser positiva, fundada
y razonable en los motivos. Se puede discriminar positivamente en la etapa pre
contractual, cuando se est haciendo la oferta laboral; dentro de la relacin laboral
como subir el sueldo porque cae bien una persona; o esperar que acabe un fuero
maternal para despedir- propiamente tal o discriminacin pre ocupacional; o cuando
esta se ha extinguido, lo que se llama discriminacin post ocupacional.

Este principio tiene rango constitucional, lo que se refleja en la Igualdad ante la ley,
en su artculo 19 N 16, en el cual es posible distinguir dos aspectos distintos aunque
relacionados, primero referido a la libertad de trabajo y el segundo referido a la no
discriminacin.

La no discriminacin en el Cdigo del Trabajo, se encuentra comprendida en su

artculo 2. Las relaciones laborales debern fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona.

Es contrario a este principio, el acoso sexual y el acoso laboral.

Art. 2 Inc. 2 Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso

sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.

Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal

toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador
o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y

13
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o
bien que amenace o perjudique su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo.

Se efectan por cualquier medio, ya no solo por un contacto fsico, puede ser a travs
de cartas, correos, WhatsApp, un piropo que no corresponde, etc. Tanto acoso sexual
y acoso laboral son horizontales y verticales, es decir, pueden ser entre trabajadores
y empleador con empleados.

En cuanto al acoso laboral hay que tener cuidado, ya que estas situaciones de
hostigamiento deben ser reiteradas, y desbalanceadas, por ejemplo, no sera acoso
laboral que exigir a alguien tenga que llegar a la hora a su jornada laboral.

CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo se define en el art. 7 del CDT.

Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una

convencin por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.

Existe una crtica hacia la palabra convencin, toda vez que se define especie con
gnero, debiendo definirse el contrato de trabajo lisa y llanamente como un acuerdo
de voluntades

Lo fundamental en la definicin legal es el concepto de subordinacin o dependencia,

esencial para que estemos frente al estudio de un contrato individual de trabajo.
Puede suceder que se tenga un prestador de servicios, y que se pague por ello pero
si no hay subordinacin o dependencia no hay contrato de trabajo, que no es un tema
menor, porque si no hay contrato de trabajo (y en realidad hay), las consecuencias
jurdicas al empleador sern muy onerosas ya que tendr que probar que cuando
pag honorarios, etc. (sic)

Recordemos dentro de la clasificacin de los contratos que el contrato de trabajo cae

dentro de las categoras de:

1. Consensual: ya que se perfecciona por el solo consentimiento de las

partes.
2. Bilateral: ya que ambas partes se obligan recprocamente.
3. Oneroso: ya que ambos contratantes se gravan recprocamente una en
beneficio de otro.
4. Conmutativo: ya que las prestaciones se miran como equivalentes.
5. Principal: ya que subsiste por si mismo sin necesidad de otra convencin.
6. Tracto sucesivo: ya que a medida que perdura el contrato se crean y
extinguen obligaciones sucesivamente, o sea, nacen peridicamente.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

14
 1. PARTES.

El trabajador es una persona natural, deudora de servicios personales, sean

materiales o intelectuales, en situacin de subordinacin o dependencia, con el
acreedor del trabajo, que es el empleador, ligada en virtud de un contrato de trabajo.

Durante la vigencia de la relacin laboral el trabajador es titular de un conjunto de

derechos que emanan de la ley y del contrato, tales como, derecho a percibir
remuneracin, derecho a descanso diario y semanal, derecho a feriado, etc. Como
contrapartida, se ver afectado por obligaciones que deber cumplir durante la
vigencia del contrato, ya sea, en materia de horario de trabajo, lugar en donde debe
desempearse, como cumplir con las instrucciones que se le impartan y otros.

La otra parte del contrato es el empleador, que puede ser una persona natural o
jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en
virtud de un contrato de trabajo, artculo 3, letra a) del Cdigo del Trabajo.

1.1 CAPACIDAD DE LAS PARTES.

Las partes van a tener relacin directa con la capacidad para contratar. El legislador
laboral establece que son plenamente capaces los mayores de 18 aos. Los menores
de 18 y mayores de 15 deben tener la autorizacin correspondiente.

Plena Capacidad: 18 aos.

Los menores de 18 aos y mayores de 15 podrn celebrar contratos si
concurren los siguientes requisitos:
Realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
Que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos,
del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo
respectivo.
Debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse
actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las
labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su
participacin en programas educativos o de formacin.
Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando
su Enseanza Bsica o Media no podrn trabajar mas de 30 horas
semanales.

En el caso de los menores autorizados cuando comienzan a trabajar reciben una

remuneracin que entra a su peculio profesional o industrial, de lo cual ese dinero no
es administrado por su representante que por lo tanto. Respecto a una mujer menor
de edad que este casada no requiere autorizacin del marido para trabajar. Los
dineros entraran a el rgimen patrimonial, de lo cual (la nia por haberse casado
joven estar por sociedad conyugal), y los dineros entraran al patrimonio reservado
de la mujer.

En caso de un menor que ha sido autorizado para trabajar (suponiendo que existe
algn vinculo), se asegurar quien autoriza que no sea un trabajo que lo perjudique,

15
pero qu pasas con el inspector de trabajo?, en este caso el inspector de trabajo
estar obligado a remitir los antecedentes de esa autorizacin al tribunal de familia,
para que sea aquel quien decida si el menor puede trabajar. El tribunal puede optar
que trabaje o no, si opta que no, es decir, deja sin efecto la autorizacin, se traduce
a un cese de relacin laboral, significando que el menor debe dejar de prestar
servicios, pero todo el tiempo que trabajo tiene que estar ligado a la normativa
laboral.

Es importante tratndose de los menores que hoy en da para que un menor pueda
trabajar tiene que haber acreditado el cumplimiento de las obligaciones escolares,
que no es 8vo bsico, sino 4 medio, por tanto, el menor tiene que acreditar que esta
en posesin de licencia media o en su defecto acreditar que est estudiando, y si el
menor efectivamente est estudiando no puede desarrollar jornadas de trabajo
superiores a 30 horas semanales. De este modo si se contrata un menor que tiene
4 medio aquel menor no tiene la limitante de las 30 horas semanales, donde el
legislador especficamente menciona que ellos no pueden trabajar ms de 8 horas
diarias. Haciendo un anlisis si se contrata a un menor el cual no podr trabajar
ms de 8 diarias- cuntos das podr trabajar aquel menor mximo a la semana?,
pues 6, pero aquellos das multiplicados por 8 dan un resultado de 48, o sea, si se
aplica la norma que el menor podr trabajar no ms de 8 horas podra as trabajar
ms que cualquier persona ya que el mximo es de 45 horas, pero la jurisprudencia
ha estimado que esta norma esta derogada tcitamente.

2. PRESTACIN DE SERVICIOS.

Constituye la principal obligacin del trabajador, de esto, el empleador tiene una

obligacin mas all de la remuneracin, en ello proporcionarle los elementos
necesarios para la prestacin de servicios, por ejemplo, una persona que tenga que
prestar servicios de costurera el empleador deber darle los medios, v.gr, maquina
de coser, hilos, etc. En ello cuando un trabajador llega a la empresa y no tiene los
medios hay un incumplimiento del empleador, y si ste no da los medios ser
imputable al empleador siempre, a no ser que se vea imposibilitado a que no poda
dar servicios por caso fortuito o fuerza mayor.

Esta obligacin esencial del trabajador exige como supuesto que el empleador cumpla
con una de sus principales obligaciones, cual es, proporcionar el trabajo convenido,
sino que pueda exonerarse de ello, sino por fuerza mayor o caso fortuito.

Si no se dan los medios por el empleador se infringe el art. 7 del CDT, o sea, el
contrato de trabajo.

CARACTERISTICAS.
De carcter libre y voluntario esto hace mencin a que nadie puede ser obligado
a contratar, las partes son libres, en ello ni el trabajador puede ser obligado a prestar
servicios, ni el empleador puede ser obligado para que se presten servicios a l.

Empleador ejerce sus servicios de manera personal, lo que es determinante al

momento de acordarse el contrato de trabajo. Se prestan los servicios en los trminos
convenidos, los cuales se deben ejecutar tal como las partes lo acordaron en el
contrato o en la modificacin, no se puede por tanto alterar unilateralmente el

16
contrato de trabajo. Es intuito personae mirado desde el punto de vista del empleador
ya que segn el articulo 159 el contrato de trabajo termina con la muerte del
trabajador, pero no as empleador debido a la continuidad del derecho del trabajo.

Se debe prestar servicios en los trminos convenidos, es decir, se ejecutan da

a da tal como las partes lo acordaron, de ello el trabajador no puede modificar la
prestacin de los servicios y el empleador tampoco, debido a que el contrato se
genera bajo el mutuo acuerdo de la voluntad de las partes, no se puede modificar
unilateralmente el contrato. Sin embargo, hay excepciones donde el empleador
podra modificar unilateralmente como los casos de trabajos perjudiciales a la
mujer embarazada segn el articulo 202. En este caso el empleador debe modificar
la prestacin de los servicios manteniendo la remuneracin que corresponde aun
cuando el trabajo al que se traslada a la trabajadora sea remunerado con un salario
menor. Esto se denomina ius variandi (modificacin de contrato por empleador).

Art. 202. Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado.
Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que:

a)obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b)exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c)se ejecute en horario nocturno1;
d)se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e)la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Organismo provisional. Otro caso se da cuando el organismo provisional obliga a

cambiar al trabajador de sus labores que realizaba, por ejemplo en caso de accidente
de trabajo. El empleador debe cambiar de puesto de trabajo al trabajador, de lo
contrario se demanda por tutela laboral. En este caso slo se mantiene la
remuneracin natural cuando la causal sea una enfermedad de carcter profesional.

Dijimos que cuando muere el empleado el trabajo termina, pero qu pasa cuando
muere el empleador de una nana?, en ese caso debera operar lo mismo ya que es
intuito personae, y el empleador persona natural, pero no, se estableci
expresamente un precepto.

Art. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el

contrato subsistir con los parientes que hayan
vivido en la casa de aqul y continen
viviendo en ella despus de su muerte, los que
sern solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato.

1
El legislador no establece lo que significa trabajo nocturno, pues la direccin del trabajo emiti un
dictamen estableciendo que el trabajo nocturno es aquel que se desarrolla desde las 10:00pm y 7:00am.
Esto naciendo a travs de las normas de interpretacin del cdigo civil, y el trabajo a los menores que se
establecen en el articulo 18 del Cdt.

17
Igualmente el contrato subsiste pero con las personas que vivan con l, de modo tal
que si no viva con nadie el empleador el contrato termina, y si existen beneficios y
pagos deber demandar a los herederos.

24 de marzo.

3. SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA es esencial para que haya

contrato, sino no hay. Aunque hayan partes, servicios y remuneracin.

La subordinacin y dependencia no esta definida en ningn lugar del cdigo del

trabajo, sino que se ha sealado por la jurisprudencia judicial, y la reiterada de la
direccin del trabajo, pero ms all de un concepto se dan caracteres para que se
entienda cuando hay.

Para determinar la existencia de este elemento esencial, la jurisprudencia reiterada

de la Direccin del Trabajo ha sostenido que el vnculo de subordinacin y
dependencia se manifiesta a travs de diversas circunstancias concretas, tales como:

a) La continuidad de los servicios prestados.

b) La obligacin de asistencia del trabajador.
c) El cumplimiento de un horario de trabajo.
d) La obligacin de ceirse a las rdenes e instrucciones dadas por el empleador.
e) La supervigilancia en el desempeo de las funciones.
f) La subordinacin a controles de diversa ndole.
g) La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.

Estas manifestaciones concretas del vnculo de subordinacin o dependencia, deben

comprobarse en cada caso particular y teniendo presente que no es necesario que
las mismas concurran en forma copulativa, no se determinan de manera abstracta
sino que en la prctica, de modo tal que si un alumno ha trabajado a honorario por
2 aos a un local y un da lo despiden, ste no puede ir a la direccin del trabajo a
para decir que haba subordinacin y dependencia ya que no est prestando el
servicio, siendo que para determinar se debe ir a lugar preciso para ver como se
prestan los servicios, por tanto, que si se prestan servicios a honorarios y con
contrato de trabajo si se puede hacer la denuncia a la inspeccin del trabajo para
que ellos fiscalicen, de lo contrario si no hay relacin laboral, se deber recurrir a
tribunales para determinar eso.

Hay casos donde la subordinacin y dependencia es ms fcil determinar, por

ejemplo, una secretaria que est contratada a honorarios, ante un gerente que est
contratado de la misma manera. Decimos esto a modo de ejemplo: recibe ordenes
un gerente?, s, de la persona natural (si es su jefe), o del directorio, etc., adems
rinde cuenta de su trabajo, debe ceirse a cierta poltica de gestin de la empresa?,
s. Aunque ese gerente no firma registro de asistencia, ni tampoco obligacin de
asistir a ciertas horas, de ello al empleador solo le interesa el resultado. Esto significa
que no todos los elementos se darn, pero de todos modos hay subordinacin y
dependencia.

18
El empleador es aquel que en nombre y representacin de l acta da a da ante el
trabajador.

Continuidad hace relacin con permanencia, pero no mencin al numero de das

seguidos que trabaje en una empresa. En efecto, una persona podra trabajar solo
lunes y mircoles hay continuidad, por ejemplo, las trabajadoras de casas
particulares que solo van a hacer una tarea a las casas y slo un da a la semana, es
continuidad.

4. REMUNERACIN.

Esta constituye la obligacin principal del empleador, que procede obviamente de

una prestacin de servicios pro parte del trabajador. En el articulo 41 inc. 1 se define.
Por regla general debe pagarse en dinero la remuneracin y las especies son
accesorias.

Art. 41. Se entiende por remuneracin las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo

Todo lo que pague el empleador al trabajador es remuneracin, siendo no un tema

menor porque todo lo que corresponde a remuneracin es imponible, teniendo
incidencia en contribuciones y materias que se vern ms adelante.

PODER DE MANDO Y DIRECCIN DEL EMPLEADOR.

Recordando aquellos cuatro elementos para que nazca a la vida del derecho el
contrato de trabajo, es decir, partes; prestacin de servicios; remuneracin; y
subordinacin y dependencia. En virtud de este ltimo el trabajador se somete de
alguna manera a las ordenes e instrucciones del empleador, pero este no es un
sometimiento como esclavitud, tampoco pierde ste su calidad de persona, pues
como contra partida de la subordinacin dependencia existe el poder de mando y
direccin del empleador, as como el trabajador se somete al mando y a rendir
cuenta, el empleador en relacin al poder de mando, da ordenes e instrucciones,
como asimismo exigir rendimiento de cuentas, ya que este poder le da la facultad al
empleador de dirigir y administrar su empresa.

El empleador tiene dos facultades importantes, que son; la disciplinaria y normativa.

Estas permiten dictar normas para la organizacin de la empresa, y a su vez
establecer sanciones frente a la infraccin de aquellas. El empleador tiene dos
instituciones tremendamente importante en virtud del poder de mando las cuales son:
dictacin de reglamentos internos y dictacin de ius variandi.

MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO POR IMPERATIVO LEGAL.

Como hemos dicho el contrato de trabajo es consensual, el cual no se puede modificar
sino por el acuerdo de voluntades, por ello, ni el trabajador ni el empleador pueden

19
cambiar las condiciones de trabajo, de modo de que si concurren el acuerdo de
voluntades procede el cambio de contrato.

Existen una serie de situaciones donde el empleador no requiere la voluntad del

trabajador para cambiar el contrato, siendo esta excepcin no regla general. Cuando
nos enfrentamos a esta situaciones de modificaciones del contrato unilateral,
estamos hablando de distintos escenarios que enumeraremos a continuacin.

El empleador est obligado a cambiar o modificar el contrato en los

siguientes casos:

1. Mujer embarazada.

Esta situacin se da en casos de proteccin al trabajador, como el caso de proteccin

a la maternidad regulada en el articulo 202 del cdigo del trabajo. En particular
tambin se cambia el tipo de prestacin de servicios, cuando el empleador detecta el
estado de embarazo de la trabajadora, adems es importante que la trabajadora no
puede recibir una merma en su remuneracin, por ello, si aquella trabajadora reciba
recargo por trabajar de noche, y su situacin de embarazo lo impide, ella recibir de
todos modos su recargo al trabajar en otro horario.

2. Cuando llega una resolucin de un organismo administrador de la ley

de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, ley N 16744.

En este caso las mutuales que administran el seguro social contra accidentes de
trabajo emiten una resolucin diciendo que hay una enfermedad profesional,
accidente del trabajo y pues se debe cambiar al trabajador de puesto de trabajo. En
cuanto a las remuneraciones dependern del origen, si el origen es consecuencia del
trabajo deber mantenerla.

3. Acoso sexual.

Cuando hay acoso sexual, el empleador de forma inmediata, desde que se denuncia,
tiene que separar al acosador e la acosada, por tanto, deber dar las indicaciones
correspondientes par que queden en lugares y/o horarios distintos.

El acoso es horizontal y vertical, esto quiere decir que puede ser tanto del empleador,
o un par. Si es por parte del empleador la denuncia se hace a la inspeccin del trabajo,
y si es un par, se hace ante el empleador.

Esta causal debe estar reglamentada en todo reglamento interno da la empresa para
as hacer investigaciones correspondientes, y lograr acreditar las causales, de moto
tal que si no se pueden probar las causales, el trabajador se va con indemnizacin
de 80% de recargo, entonces sucede que las empresas en general tratan de ser muy
claros al despedir por acoso, ya que si es una persona por ejemplo que lleva muchos
aos en una empresa, y tiene un puesto importante con sueldo alto, y no se logra
probar la causal, se pagara entonces el doble de indemnizacin +80% de recargo,
adems el despido es con transgresin de DDFF se va a procedimiento de tutela, y
el juez puede fijar remuneracin entre 6 a 11, adems indemnizacin por dao moral.

20
Entonces hay empresas que tienen ciertas polticas para este tema.

Como conclusin, debemos decir que los contratos se modifican de mutuo acuerdo,
por excepcin puede haber una modificacin unilateral por imperativo legal que
impone la ley para que el empleador realice un cambio.

IUS VARIANDI.
Es una excepciona la modificacin por acuerdo de voluntades, es una modificacin
unilateral del empleador y se traduce en la facultad que tiene el empleador con su
sola voluntad de cambiar las condiciones del contrato. Esto se da porque el mundo
laboral es muy cambiante, y por lo tanto, el mismo entorno puede hacer que el
empleador cambie los trminos del contrato.

Esta institucin est establecida en el articulo 12, donde el empleador tiene que ir
realizando cambios, pero el hecho que sea unilateral no significa que sea de manera
arbitraria, de manera que debe sujetarse a ciertas normas.

Art. 12. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de

sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso
al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a
lo menos.

El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de
su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

En efecto, puede cambiar la (1) naturaleza de prestacin de servicios que

ejecuta el trabajador, pero no como se le ocurra al empleador, sino que debe cumplir
dos requisitos los cuales son:

-Que se trate de un servicio similar.

-Que no produzca un menoscabo.

En cuanto al servicio similar es uno parecido, aunque siendo difcil la

determinacin la direccin del trabajo estableci lo siguiente en la orden del trabajo
n4: "Un servicio es similar cuando requiere un servicio/esfuerzo fsico e intelectual
parecido2".

2El esfuerzo fisico y el intelectual van de la mano, pero no en la misma medida. En el obrero,
el esfuerzo fisico prima por sobre el intelectual, y en el empleado, el esfuerzo intelectual
prima obre el fisico. Esto supnia una regulacion diferente para obreros que para empleados.
Esto llevo a que se definiera lo que es un trabajador.

21
Adems de tener el mismo nivel fsico e intelectual, el nuevo trabajo debe estar
dentro del mismo nivel jerrquico.

Cuando hablamos del menoscabo no nos referimos solo al econmico o avaluable

en dinero, sino que tambin puede decir relacin con las condiciones en las que se
presta el servicio.

(2) Lugar de prestacin de servicios o lugar de trabajo 3. Se suele cambiar al

trabajador de un lugar a otro, de una sucursal a otra, pero el requisito es que el lugar
quede dentro de la misma ciudad y que no produzca menoscabo. Si bien la persona
trabaja en Santiago no se puede cambiar de Santiago, de lo contrario si se va de la
ciudad ya no estamos hablando de ius variandi. El trabajador puede reclamar el
ejercicio de la institucin ius variandi, diciendo que no se han cumplido los requisitos,
pues reclama ante la inspeccin del trabajo en un plazo de 30 das, donde la
inspeccin del trabajo va a lugar de los hechos y analiza el lugar donde est el
trabajador, de ello cuando el inspector hace el anlisis, o sea, ve si hay un menoscabo,
dicta una resolucin en que se seala al empleador que debe volver al lugar de
trabajo anterior a su trabajador, o puede ser contrario, es decir, que est en lo
correcto el ejercicio del ius variandi, de lo contrario en el plazo de 5 das, puede
reclamar ante la justicia laboral el trabajador.

(3) Hora de ingreso. Puede cambiar la distribucin de jornada el empleador (no

duracin de jornada) .

Este articulo 12 establece que el empleador puede modificar la distribucin de la

jornada, bajo ciertos requisitos. Puede ser por circunstancias que afecten todo el
proceso de la empresa, establecimiento o unidad operativa, por lo tanto la
distribucin se cambiar a todos, no solo a un trabajador en particular. Aqu la
situacin es distinta, requieren los siguientes requisitos:

Informar a los trabajadores con 30 das de anticipacin, das.

hbiles ante la inspeccin del trabajo. Esto no sirve mucho porque
generalmente no se puede saber con tanta anticipacin. De lo
contrario ser extemporneo y se entiende que hubo aceptacin
pro el empleado.
No se puede modificar por mas de 60 minutos.

LIMITACIONES DEL EJERCICIO DEL IUS VARIANDI.

3
Por ejemplo la ORD. N 1162/52 de la direccin del trabajo establece que a la luz del
articulo 12 las comunas que formaran parte de la ciudad de Santiago son: En conclusin la
"ciudad de Santiago" es el espacio geogrfico comprendido por los territorios urbanizados y
urbanizables (reas consolidadas y de extensin urbana), establecidos en el Plan Regulador
Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comunas de Santiago, Independencia,
Conchal, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, uoa, La
Reina, Macul, Pealoln, La Florida, La Pintana, San Joaqun, La Granja, San Ramn, San
Miguel, La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estacin Central, Cerrillos,
Maip, Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San
Bernardo".

22
Existen limitaciones respecto a este poder, los cuales son la discriminacin y los
derechos fundamentales.

Art. 2 del Cdigo del Trabajo. Los actos de discriminacin.

Art. 5 del Cdigo del Trabajo: El respeto a las garantas constituciones de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de stos

Un grupo de laboralistas dice que el ius variandi consiste en una flexibilidad para el
empleador para modificar el contrato como quiere.

REGULACIN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Si se dan los requisitos del contrato de trabajo, se presume que hay contrato de
trabajo de manera tal que es una presuncin legal que admite prueba en contrario.

El empleador deber probar que no existe contrato de trabajo, pero los hechos
negativos no se prueba, de manera tal que el trabajador terminar probando al juez
que se dan todos los elementos que determinan el contrato, por tanto al empleador
le ser difcil desvirtuar el contrato, a no ser que tenga prueba para decir que jams
firmo registro de asistencia, jams fue a la empresa. Entonces el empleador deber
desvirtuar la subordinacin o dependencia.

SERVICIOS QUE NO DAN LUGAR AL CONTRATO DE TRABAJO.

De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 2 y 3, del artculo 8, del Cdigo del
Trabajo, no dan origen a un contrato individual de trabajo, los servicios que se
indican a continuacin:

Prestados por personas que realizan oficios o ejecutan

trabajos directamente al pblico:
Por ejemplo, aquellas personas que cuidan autos en los mall; empaquetadores de
supermercados.

o aqullos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Esto

dice relacin con la vinculacin ms o menos permanente, no con los das que se
trabaja, esto aplica por ejemplo a un gasfter, a un seor que limpia canaletas en una
casa, no aplica a una trabajadora de casa particular.

Los que preste un alumno o egresado de una institucin de

educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al
requisito de prctica profesional.

Aunque no den lugar al contrato de trabajo (estudiantes), quedan amparado a la ley

de accidentes de trabajo, y tienen derecho a que se les entregue un monto para
colacin y movilizacin el cual no es remuneracin, sino apoyo a la prctica
profesional.

23
Estn claros los casos que no dan origen al contrato de trabajo en el articulo 8, pero
dejo una serie de dudas respecto a la posibilidad de proceder el contrato entre
cnyuges; entre una sociedad y uno de sus socios; entre el constituyente de una
empresa de responsabilidad limitada y un propio contribuyente; entre una
congregacin religiosa y un religioso. Todas estas dudas estn resueltas por la
inspeccin del trabajo.

ESCRITURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo debe escriturarse por va de prueba, donde el plazo depender
del tipo de contrato segn el articulo 9 del CDT.

Debe firmarse en 2 ejemplares.

Escrituracin dentro de 15 das (corridos). Excepcin 5 das, sta procede en

casos de contratos por obra faena y trabajos que no excedan 30 das.

La falta de escrituracin acarrea para el empleador dos efectos estos son; la

aplicacin de una sancin pecuniaria a beneficio fiscal de una a cinco U.T.M,
y hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador.

La inspeccin puede constatar una infraccin ante la falta escrituracin del contrato
de oficio cuando inspecciona, o a peticin de parte cuando el trabajador reclama de
la no escrituracin.

De esto los tribunales han dicho que se presumen las estipulaciones pero bajo un
contexto lgico y armonioso, vale decir que las disposiciones deben ser acordes a
todos los tipos de prestacin de servicios acordes a la realidad, por ejemplo, no
podemos decir que ciertos empleos reciben beneficios, como por ejemplo una
secretaria que le pasen un auto con bencina, y que tenga 2 meses de vacaciones.

El artculo 94 del Cdigo del Trabajo, relativo a los para trabajadores agrcolas
de temporada, prescribe que debe escriturarse en cuatro ejemplares dentro
de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador. Cuando la
duracin de las faenas para las que se contrata sea superior a 28 das, los
empleadores deben remitir una copia del contrato a la respectiva Inspeccin
del Trabajo, dentro de los cinco das siguientes a su escrituracin.

Contratos de trabajadoras en casa particular tambin deben ir a la inspeccin del

trabajo.

Si el trabajador se niega a firmar (dentro de los 15 das), el empleador debe enviar

el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma del
trabajador. rgano que solicitara al trabajador que firme el contrato, no lo obliga,
sino que le solicita que lo firme donde ste puede negarse ante la inspeccin. Ahora
bien, puede decir el trabajador que las clusulas no le agradan son perjudiciales, de
lo cual hay un desacuerdo. En consecuencia, a ello la inspeccin podr conciliar al
trabajador y empleador (como amigable componedor), de lo contrario se tendr que
ir a tribunales, ya que la inspeccin no pondera prueba. Y por ltimo, el trabajador
puede firmar ante la solicitud.

24
Ante la negativa persistente de no firmar, incluso no habiendo disputa con el
empleador puede despedirlo sin derecho a indemnizacin.

En el caso que el dependiente insista en su actitud de negarse a firmar, mediando el

requerimiento de la Inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin,
salvo que acredite haber sido contratado en condiciones distintas a las establecidas
en el contrato cuya firma se requiere.

El empleador deber remitir antes del da 15 o del da 5, de lo contrario se presumirn

las estipulaciones que mencione el trabajador.

PERIODO DE VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el contrato de trabajo indefinido se sabe cuando comenzar a producir efectos el
contrato, pero no as cuando terminaran sus efectos, de ello ste terminar por
alguna causal que no sea vencimiento del plazo, ni tampoco la conclusin de obra o
servicio.

El contrato a plazo fijo regla general 1 ao, excepcin 2 aos. Y el contrato obra a
faena es solo posible celebrarlo cuando el contrato tiene un fin.

De esto hay que distinguir la duracin de cada contrato, en ello, tenemos el contrato
de indefinido.

a. Transformacin de los contratos en indefinidos

El contrato a plazo fijo se volver indefinido cuando se realiza una segunda

renovacin que sea antes del termino, por ejemplo, se suscribe un contrato del 30
de enero al 30 de julio, y el 30 de julio termina ste, entonces el 29 de dicho mes lo
renuevo por 2 meses ms, en ello hay una primera renovacin, y al trmino de esto
hay una segunda renovacin, sin esperar que transcurran los 60 das el contrato se
transforma en indefinido.

Tambin se transforma en indefinido cuando el trabajador continua

prestando servicios con conocimiento del empleador luego de
expirado el plazo, por ejemplo, termina el trabajo cierto da y sigue
yendo al trabajo firmando asistencia con conocimiento del empleador

b. Presuncin de contratacin indefinida.

En los casos anteriores por el solo ministerio de la ley se vuelve indefinido. Ahora, el
legislador se pone en la hiptesis de que el trabajador suscriba ms de dos contratos
en un periodo de 15 meses desde el primer contrato hasta el ltimo, y en ese periodo
existen doce meses de prestacin de servicios.

Ejemplo: ocurre en empresas que hacen contratos a plazo fijo y dan finiquitos, por
varios meses, llegando el ltimo contrato a plazo fijo para despedirlo por vencimiento
del plazo, siendo que un trabajador puede trabajar hasta 10 aos en una empresa
as, de este modo el empleado no tendra derecho a indemnizacin por vencimiento
del plazo. Hace algunos aos atrs los trabajadores empezaron a reclamar esto que

25
no estaba en la ley, ella solo mencionaba que el contrato se hara indefinido con la
segunda renovacin, y entonces paso que los tribunales y la direccin del trabajo a
travs de su jurisprudencia reiterada dieron una solucin a esto, verbigracia:

Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito.

Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito.

La jurisprudencia mencion que si se podan realizar estos contrato-finiquito, siempre

que la naturaleza del servicio lo amerite, por ejemplo, trabajos estacionales que se
dan en ciertas pocas. Pero a los otros casos donde no se prestan servicios de aquella
naturaleza, como por ejemplo, que presten un servicio permanente as una secretaria,
un ingeniero, se le da carcter de indefinido a aquellas renovaciones. Entonces el
vencimiento del plazo como causal de despido es improcedente tal como
mencionamos recin deber pagarse todos los aos.

En otras palabras, cuando se da contratacin sucesiva a plazo fijo mediando finiquito,

y la naturaleza del servicio no amerita una funcin o trabajo acotado o estacional hay
contrato indefinido, dando lugar a una relacin laboral nica.

El legislador se adecu a aquello con esta norma un poco infeliz ya que es difcil que
se den los contratos en periodo de doce meses. Adems habiendo un buen calculo
por parte del empleador podr dejar sin efecto esta presuncin, por ello este criterio
no se ha mantenido sino la de inspeccin del trabajo.

Art. 159 N Inc. 2. El trabajador que hubiere prestado

servicios discontinuos en virtud de ms de dos
contratos a plazo, durante doce meses o ms en un
perodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin, se presumir legalmente que ha sido
contratado por una duracin indefinida.

CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

En materia laboral podemos distinguir cuatro tipo de clusulas que dan lugar a todos
los derechos y obligaciones del contrato de trabajo individual. Respecto al colectivo
(que se establece en el art6) es materia de negociacin colectiva.

1. Clusulas mnimas u obligatorias.

2. Clusulas permitidas.
3. Clusulas prohibidas.
4. Clusulas Tcitas

I. CLUSULAS MNIMAS U OBLIGATORIAS.

Estas necesariamente deben existir en todo contrato por imperativo legal. No dijo
esenciales ya que el contrato de trabajo puede ser de pura palabra (en ello que es
consensual), pero de todos modos si no se realiza la escrituracin de un contrato de
trabajo se esta infraccionando el articulo 9 del cdigo del ramo. Algunos laboralistas
mencionan que el contrato de trabajo puede ser oral o escrito, pero la ctedra

26
menciona que siempre debera ser por escrito para probarlo, de modo tal que si
fueran clausulas esenciales el legislador exigira que fuese por escrito el contrato pero
no lo hace. En otro caso se pueden prestar servicios sin que le paguen a una
persona?, s y en ello seria una especie de donacin. De faltar alguna de las
clusulas el contrato igual existe ya que prima la realidad, por eso no
establece esenciales.

Las estipulaciones mnimas son se establecen en el art 10, y son:

El contrato de trabajo deber contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualizacin de las partes con indicacin de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Naturaleza de los servicios y lugar de la prestacin de los
servicios (determinacin del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse los servicios)
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
5. Duracin y distribucin de la jornada.
6. Duracin del contrato.

1) Lugar y fecha del contrato.

Esta es importante para saber donde conocer el tribunal competente, pero ms

que eso el lugar hace referencia a donde prestar servicios, por ejemplo, se
puede contratar a un trabajador en punta arenas para que preste servicios en
Santiago?, s, pero lo que no se puede hacer es contratar es contratar en Punta
Arenas para que preste servicios ah y trasladando a Santiago (salvo mutuo
acuerdo), pero el ius variandi, aplica en la misma ciudad. Si el contrato determina
que el trabajador deber prestar servicios en otro lugar distinto al de la
celebracin del contrato de trabajo, deber correr con los gastos:

Art. 53. El empleador estar obligado a pagar al

trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que
no constituir remuneracin. Se comprende en los
gastos de traslado del trabajador, los de su familia que
viva con l. No existir la obligacin del presente
artculo cuando la terminacin del contrato se
produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador.

Deber pagar los gastos de traslado si le es imputable al empleado, por ejemplo,

despido o que se cambie de trabajo.

El contrato debe mencionar donde se est celebrando, y luego cuando se

individualizan las partes se debe decir que el domicilio es Santiago o la ciudad donde
actualmente vive el trabajador, ya que si el contrato menciona que el lugar de
prestacin de servicios es Punta Arenas, el trabajador tiene prueba para contratar
los gastos de traslado. Respecto a esto, los empleadores maliciosamente contratan
en la ciudad de origen y dejan establecido que el trabajador ya tiene establecido su

27
lugar de trabajo al lugar donde se va a trabajar, que en caso del ejemplo sera Punta
Arenas, de esta forma se le pagan los gastos de traslado.

La fecha del contrato es importante para terminar si el trabajador entro dentro de

plazo, por ejemplo, que diga el contrato que la fecha de ingreso es el 15 de marzo,
y el trabajador entro el 20 de marzo se aplica multa. Es por ello que los empleadores
ponen fecha de ingreso con la del contrato para evitar el problema.

En definitiva es importante saber la fecha del contrato para determinar si el

empleador cumpli con el plazo que tenia para escriturar, de lo cual se puede
contrarrestar con la fecha de incorporacin del trabajador, como dijimos a veces
empieza a prestar servicios en una fecha distinta a la que menciona el contrato.

2) Individualizacin de las partes.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador;

a) Cuando se individualizan las partes tiene que establecerse la fecha de

nacimiento, par as determinar la capacidad para contratar lo cual se
determina mediante la edad.

b) En cuanto a la nacionalidad, el empleador no puede juzgar por ello, pero en

virtud de una norma constitucional existe proteccin al trabajador nacional,
es por ello que el legislador menciona que un nmero de trabajadores debe
tener nacionalidad chilena. El nmero de nacionales debe ser 85% y
extranjeros 15%, siempre que tenga 25 trabajadores o ms.

Expresin normativa:

Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de

los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
ser de nacionalidad chilena.

Se excepta de esta disposicin el empleador que no

ocupa ms de veinticinco trabajadores.

Se habla de empresa, pero resulta que existen empresas que son dueas de varias
empresas, pues el legislador lo regula en el siguiente articulo:

Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las reglas
que a continuacin se expresan:

1. Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
Si es una empresa con varios establecimientos podra tenerse una llena de
extranjeros y otra no, siempre que no se exceda del 15%.

2. Se excluir al personal tcnico especialista;

28
 Respecto a esta norma, antes deca se excluir al personal tcnico extranjero
que no pueda ser remplazado por personal chileno, y pues al verdad que hoy
en Chile hay tcnicos de casi todas las especialidades y no puede darse eso
que no pueda ser reemplazado, es por ello que se habla de tcnicos
especialistas.

Para estos artculos la pregunta es quines son chilenos?, pues, para determinarlo
estn las normas constitucionales, sin embargo, en materia laboral existen propias
reglas que mencionan los numerales 3 y 4 del articulo que explicamos:

3. Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos
o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y

4. Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en
el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Esta norma excluye a los extranjeros que tienen visa de turista. El extranjero debe
tener una visa sujeta a contrato, que deber venir subscrita desde el extranjero o
puede establecerse aqu en Chile.

Los msicos tienen permisos especiales para ingresar al pas al igual que los
futbolistas.

c) Con la fecha de ingreso se determina si es el empleador cumpli con

escritura, adems para determinar su antigedad, que por consiguiente da
derecho a indemnizacin, junto a los das de descanso y gratificaciones. En
efecto, la fecha de ingreso es importante para los efectos que se devengan en
proporcin tiempo servicio.

31 de marzo.

3) Naturaleza de los servicios y lugar de la prestacin.

Hace relacin con el trabajo por el cual ha sido contratado el dependiente. Hace
algunos aos atrs se contrataba a una persona para realizar solo un servicio. Con el
correr del tiempo las cosas han ido cambiando, pues los requerimientos de las
empresas son distintos y se ha empezado a hablar de la polifuncionalidad, esto es,
que el trabajador en cuanto a la naturaleza de los servicios- puede contratado para
la ejecucin de trabajos que impliquen realizar distintas funciones. Es por ello se
contrataba a algn empleado para que realice ms de una funcin, que en virtud del
principio de autonoma de voluntad se pueden pactar que desarrollen mas actividades
a medida que se especifique en el contrato, pero los empleadores comenzaron a
establecer que los trabajadores realizaran muchas funciones en los contratos, pero
en la prctica no se daba as. En consecuencia, la inspeccin del trabajo determin
que se pueden desarrollar ms de un trabajo, pero a medida que la clusulas tengan
certeza, vale decir que el trabajador sepa cuales funciones va a ejecutar sin que
sealen muchas actividades que no lleven a nada. Bajo este contexto se modific el

29
cdigo del trabajo mediante la polifuncionalidad 4 , y la prctica que se dio en la
inspeccin del trabajo y tribunales, a medida que no significara uno uso
indiscriminado del empleador para cambiar la funcin de los empleado a su antojo,
esto se estableci en el art. 10 N3 del CDT.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo

menos, las siguientes estipulaciones:

3. determinacin de la naturaleza de los servicios y

del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas, sean stas alternativas o
complementarias;

Ms de una funcin significa polifuncionalidad, pero se debe pactar que estas

funcionen en forma conjunta o alternativa, v.gr., en ciertos periodos se
desempear en tal funcin, y en otro periodo en una distinta. Por tanto, la
polifuncionalidad tiene reconocimiento a nivel legal.

En las reformas laborales se establecen las adecuaciones necesarias que consisten,

en personal que no est en huelga (en periodo de negociacin colectiva) de manera
que el trabajador contratado cumplir las funciones de empresa. Esta relacin se
hace con el trabajador polifuncional que desarrolla muchas actividades, se podra
hacer adecuaciones necesarias, pero reemplazo interno, pero es difcil (sic).

Es importante que la naturaleza de los servicios quede establecida en el contrato con

toda precisin, por ejemplo, se contrata de albail, secretaria etc. Existen casos
donde empresas contratan a gente como operarios, pero recaen incgnitas respecto
a que tipo de operario sera. Es importante especificar la naturaleza de servicios, ya
que para modificarlo se necesita la voluntad del trabajador. Sin embargo, el ius
variandi permite cambiar los servicios, pero debe ser similar, es por ello que si no se
sabe cual es la naturaleza correcta de servicios podra el ius variandi ser errneo.

Determinacin lugar de prestacin de servicios est referido al espacio fsico

donde esta ubicada la empresa, y el establecimiento donde la persona va a operar.
En efecto es necesario que el contrato diga por ejemplo, la calle Santa Isabel N 540,
comuna de Santiago, de la ciudad de Santiago. Por tanto es factible decir que se
prestar servicios en la ciudad de Santiago?, no, porque se debe ser ms preciso.
Esto determina una regla general aunque absoluta, por ejemplo, en aquellos casos
donde no se establece que debe prestar servicios en determinado lado, esto
consagrado en el Inc. Final del art. 10 CDT. Si por la naturaleza de los servicios se
precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona
geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a
los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Esta regla general opera en
cualquier tipo de contrato de trabajo, sin embargo, aqu se establece una excepcin

4
A polifuncionalidad fue un aspecto negativo del derecho del trabajo ya que dejo sin trabajo a muchas
personas, debido a que es una forma de prescindir de mano de obra, dndole solo un trabajo a un
empleado, y no habiendo especializacin para contratar a otros. Pero del punto de vista del empleador,
cuando se tiene un trabajador ms polifuncionalidad ser ms difcil despedirlo que a otros.

30
que es aplicable solo respecto de servicios que por su naturaleza intrnseca requieran
para el cumplimiento de la funcin que el trabajador no permanezca en un lugar
especifico sino que necesariamente deba moverse y trasladarse, como un chofer de
buses, en ese caso se establece que el lugar de prestacin de servicios ser toda el
rea geogrfica donde el empleador desarrolla actividad, por tanto, podra Santiago-
Iquique, Santiago-Talca, etc.

No solo de empresas de transporte, sino que tambin de cobranza, o carteros. A

contrario sensu, no se puede recurrir al inciso final del articulo 10 si no hay un servicio
que lo amerite y solo se base en que la empresa tiene dependencia en todo el pas.
Por ejemplo, una empresa presta servicio de Arica a Punta Arenas, y en ello se
establece que la secretaria prestar servicios en todos esos lugares. Esto es
improcedente debido a que la naturaleza de servicios de la secretaria no requiere que
se traslade de un lugar a otro para cumplir con sus servicios.

4) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.

Este tema de remuneracin lo analizaremos ms adelante. Por ahora debemos tener

claro que remuneracin le pagarn al trabajador, cmo est estructurada su
remuneracin y cundo se le pagar. Si se tiene pactado un servicio necesariamente
habr retribucin, ya que precisamente estos son elementos bases y esenciales para
que exista el contrato de trabajo.

5) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la

empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a lo dispuesto en el reglamento interno

Esto tambin ser analizado ms adelante. Por ahora es importante saber que parte
de la vida de un trabajador se dedicar a prestar servicios. Esto es pactado por las
partes, pero tiene una normativa mnima la cual es no pactar las horas que se quieran,
ya que el Derecho del trabajo es irrenunciable, pues la jornada no puede ser superior
a 45 horas semanales. Ahora bien, no basta cunto tiempo de la vida del trabajador
destinar al trabajo, sino que se ver cmo se destinar, lo cual tendr el nombre de
distribucin, en razn de determinar si las 45 horas semanales cronolgicas se
cumplirn en cuntos das, etc.

La forma de cumplir con los servicios contratados es dar cumplimiento a la jornada.

6) Plazo del contrato.

De esto debemos recordar que existe contrato indefinido, plazo fijo y faena. Sin
embargo, en materia laboral existe el contrato a prueba. Se da por ejemplo los
casos en que las personas dicen que las han contratado a pruebas, y, pues el contrato
dice contrato 30 das a prueba, y esto no es sino un contrato a plazo fijo, de lo cual
las partes establecieron que se producir el efecto en ese tiempo, terminando con el
cumplimiento. De otro modo, el empleador podr determinar como trabaja la persona
pero no es que sea un contrato a prueba, no obstante, el cdigo del trabajo reconoce
un contrato a prueba, que es el el contrato a trabajadoras de casa particular, donde
los 15 primeros das se considera contrato a prueba.

31
Dentro de nuestro ordenamiento jurdico existe el contrato de reemplazo, que
procede de los estatutos docentes, el cual permite que cuando un profesor est
inhabilitado de prestar servicios, porque esta si est con licencia, pre-post natal, o
vacaciones sin remuneracin, etc., Es por ello, que el estatuto docente establece que
se puede contratar a un profesor para que puede reemplazar al profesor, el cual sigue
siendo empleador, pero ste esta impedido de prestar servicios. Esto no es un
contrato a plazo, ya que este puede terminar en un contrato indefinido, en cambio,
el estatuto docente permite renovar el contrato todo el tiempo que sea necesario
para el empleador

II. CLUSULAS PERMITIDAS.

Se deducen del Art. 10 N 7 que menciona los dems pactos que acordaren las partes.

Es expresin de la autonoma de voluntad, pero limitado a la medida que no se

transgreda la normativa mnima o que transgreden las clusulas mnimas.

III. CLUSULAS PROHBIDAS.

Estas son clusulas que las partes no pueden incorporar al contrato, no pueden
convenir porque son todas aquellas clusulas que transgreden la normativa mnima
o que transgreden, tambin los DDFF reconocidos en el cdigo del trabajo en relacin
con la Constitucin Poltica de la Repblica.

IV. CLUSULAS TCITAS.

En la prctica laboral jams dir un trabajador que su contrato tiene una clusula
tcita, sino que dir que se est en presencia de una costumbre, derecho adquirido
(porque hace muchos aos que lo estn dando), pero el lenguaje jurdico se refiere
el trabajador precisamente a lo que se denomina clausula tcita. Estas han sido en
el fondo una creacin de la jurisprudencia judicial y administrativa, que parten de la
lgica de que se pueden dar de ciertos tipos de contratos de trabajos, o sea, el
individual.

La lgica de la clusula tcita recae en la naturaleza jurdica del contrato de trabajo,

o sea, ste es consensual y se perfecciona por el solo o mero consentimiento de las
partes, de forma tal que se puede tener absolutamente estructurado un contrato de
trabajo...(sic).

Como el contrato de trabajo se perfecciona por el consentimiento, desde esa

perspectiva se encuentran incorporada al contrato de trabajo todas las clusulas que
las partes hayan convenido.

Ahora, lo que sucede como la definicin del contrato de trabajo debe perfeccionarse
en forma expresa o tcita, sin perjuicio la escrituracin sirva como medio de prueba.

La jurisprudencia judicial y administrativa ha sostenido que no solo forma parte del

contrato de trabajo aquellas clausulas escritas si no tambin, aquellas no escritas
que han sido fruto de la voluntad de las partes.

32
Cmo voy a entender que hay una clausula tcita fruto de la voluntad de las partes?
En la medida que la voluntad de las partes demuestre que ha habido la intencin real
y efectiva de obligarse, y cmo se demuestra la intencin real y efectiva de
obligarse? Por la reiteracin de una determinada conducta, con aprobacin de la
contraria, vale decir cuando una de las partes de la relacin laboral a adoptado una
determinada conducta y est ha sido aceptada por la contraparte, en ese momento
se produce el acuerdo de voluntad, y como esa conducta ha sido reiterada en el
tiempo llegamos a la existencia de la clausulas tcitas.

Por ejemplo se estipula un contrato de trabajo que le va a pagar al trabajador un

sueldo , gratificacin y comisin a fin de mes en la fecha de pago, con apoyo de la
liquidacin , con estos tres beneficios. Pero de pronto el trabajador va a cobrar su
sueldo y haba mas dinero de lo que corresponde, pero ve su liquidacin de sueldo y
ve un bono de produccin, pero el trabajador no lo haba pactado, quien determin
pagarlo fue el empleador y el trabador cuando acepto la remuneracin, acepta el
bono.
Llego el otro mes y haba el mismo bono de produccin y trabajador lo acepta, pero
llega el sptimo mes y no haba bono de produccin, eso no estaba pactado en el
contrato escrito, sino en la liquidacin de remuneracin, y el trabajador pregunta al
empleador Por qu no le pago el bono? Y el responde que no estaba pactado en el
contrato y es una mera liberalidad.

De esto debemos decir que no importa, si el beneficio no se pacta por escrito ya que
el contrato de trabajo es consensual y en la medida que se pueda probar la
manifestacin de tacita de voluntad. Y Cmo puedo probar? Con reiteracin de
conducta de ambas partes, o la reiteracin de una de las partes con aprobacin de
la otra. Y cul va ser el medio para probar?, en la liquidacin de remuneracin, por
tanto no hay mera liberalidad, no hay mera liberalidad ya que hay voluntad de ambas
partes, aunque no conste por escrito.

Por tanto, ese bono de produccin constituye una modificacin a la clusula

contractual de remuneracin, y por consiguiente el empleador debe continuar
pagando.

Cuantas veces se requiere para acreditar la reiteracin de conducta? este es un

tema muy discutido, ya que en los fallos de los tribunales o dictmenes de la direccin
del trabajo, no hay ningn dictamen o fallo que diga algn nmero, pero cuando nos
vamos al anlisis de fondo de la jurisprudencia judicial o administrativo, o la
resolucin de caso a caso queda absolutamente clara cuando se reitera 5 por dos
veces se trata de clausula tcita. Por dos veces en que periodo? en el periodo que
corresponda, si el beneficio es mensual dos meses, si es bimensual dos periodos, si
trimestral o semestral ocurre exactamente lo mismo, y cuando esto ocurre en la
prctica la direccin del trabajo fiscaliza y dice que es una clusula tcita y debe
incorporarla al contrato y si no la incorpora el fiscalizador le cursara una multa por
no incorporarla.

5
Qu son actos seguidos? deben ser dos periodos reiterados.

33
Esto es en definitiva lo que seala la direccin de trabajo, dice que una relacin
laboral que se basa en un contrato escriturado, no solo se enmarca dentro de las
estipulaciones escrita, sino tambin se entienden incorporada las clusulas que
derivan de la reiteracin del pago o de una determinada conducta.

Qu pasa si fuera la constitucin de otro beneficio? Ejemplo: empiezo a entregar

vales de almuerzo, entonces tambin se forma una clausula tcita.

Ahora esto se da en materia laboral solo en el contrato individual se puede dar en

el contrato colectivo? No, porque el contrato individual se perfecciona por la sola
voluntad y el contrato colectivo es solemne, que debe constar por escrito, por tanto,
no se pueden agregar clusulas tcitas respecto de los instrumentos colectivos.

En la definicin6 de clusula tcita dice Por la reiteracin de un pago u omisin de

un determinado beneficio, qu significa? Es que las clausulas tcitas pueden operar
a favor o en contra del trabajador.

Retomando el ejemplo, se paga un bono de produccin por seis meses, y se dej de

pagar qu piensa el trabajador? que se equivocaron en contabilidad, llega el tercer
mes , cuarto mes y tampoco se lo pagan , y el empleador dice que no est establecido
en el contrato y como la jurisprudencia de la direccin del trabajo dice reiteracin
de un pago u omisin de un determinado beneficio, entonces los dictmenes de la
direccin del trabajo dice que si le dejaron de pagar ese bono y si el trabajador no
reclam por ende acept, y aqu hay una clusula tcita que se produce por una
omisin del empleador y la aceptacin del trabajador. Pero cuantos periodos pueden
ser? Cuando opera al revs la clusula tcita ,o sea, en contra del trabajador,
tomando en cuenta su situacin de desigualdad con el empleador , se puede analizar
en los fallos y jurisprudencia de la direccin del trabajo que para que opere esta
clusula deben transcurrir a lo menos seis periodos que se omita el pago , sin
embargo muchos laboralista , incluso algunos tribunales , se inclinan por la lnea de
la direccin del trabajo que seala que las clausulas tacitas no operan en contra del
trabajador por qu razn? porque el trabajador no se encuentra en igual situacin,
ya que teme la prdida del puesto de trabajo, y eso de alguna manera significara
afectar el derecho que tiene el trabajador, a ceder un puesto de trabajo en virtud de
una determinada norma constitucional.

La lnea jurisprudencial se basa en que no hay clusula tcita en contra del trabajador,
basado en el principio protector, basado en el principio de propia realidad que se
enfrenta el trabajador a la perdida de del trabajo.

MODIFICACIONES. ART. 11 DEL CDIGO DEL TRABAJO

Para modificar el contrato se requiere acuerdo de voluntades, salvo que empleador
ejercite el ius variandi o el empleador se encuentre obligado a modificar el contrato

6
Una relacin laboral expresada a travs de un contrato de trabajo escriturado, no slo queda
enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben tambin entenderse como clusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteracin de un pago u omisin de
determinados beneficios, o de prcticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron
contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante
un lapso prolongado, con la aceptacin peridica de las mismas, configurando as un consentimiento
tcito entre ellas. (PPT).

34
en consecuencia de un imperativo legal , como el caso de embarazo, accidentes o
enfermedades , resolucin de un organismo administrador como una mutual, acoso
sexual.

La clusula tcita modifica el contrato, pero es una modificacin por mutuo acuerdo,
ahora bien el art. 11 del cdigo del trabajo seala que se puede modificar el contrato
siempre que se den los supuestos bsicos fundamentales, que son acuerdo de las
partes ya sea expreso o tcito , y que yo al convenir modificar en aquellos aspectos
que yo puede efectivamente convenir, ahora de alguna manera vuelve la idea que el
legislador siempre ha querido los contratos por escrito para que tenga los medios de
prueba frente a un conflicto, de acuerdo a ese contexto el art. 11 seala que toda
modificacin debe haber constancia , Dnde? En el contrato, o en un aviso del
contrato.

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarn por escrito y sern firmadas por las partes
al dorso de los ejemplares del mismo o en documento
anexo

Qu pasa si no se deja constancia?, existe la modificacin?, pues si no se deja

constancia no hay herramienta para probar la modificacin, pero existe? depende,
va a existir si se tiene la capacidad de demostrar que esa modificacin ha sido fruto
de una clausula tcita.

Ahora, si se logra demostrar que hay clusula tcita y se modific la remuneracin

porque se incorpor un bono de produccin, el fiscalizador amonestar al empleador
mencionando tiene que seguir pagando el bono sobre una multa, ya que no modifico
incorporando el bono de produccin al contrato.

Art.11 inc. Final: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No ser
necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos
del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del trabajador
deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los
referidos reajustes.

De toda modificacin se debe dejar constancia en el contrato? si, de acuerdo al inc.

Final del art 11 .

Si se modifica el contrato, se debe escriturar, pero qu pasa con las actualizaciones

de las remuneraciones? esto se puede hacer una vez al ao, cundo? cuando son
incrementos de ajustes legales o derivados de instrumentos colectivo.

Cada vez que se modifica el contrato se debe dejar constancia Qu pasa con los
incrementos, reajustes y remuneraciones? hay que distinguir, si el incremento o
remuneraciones emanan de un instrumento colectivo o la ley, basta con que se
actualice una vez al ao, pero si el incremento nace de lo pactado en el instrumento
individual debera actualizar cada vez que se produce el incremento. La excepcin
son los incrementos legales cundo? Cuando sube el ingreso mnimo,

35
cundo? Cuando yo vi en el instrumento colectivo que las remuneraciones
se modificaran cada seis meses de acuerdo a IPC ( esto basta con la
actualizacin una vez al ao). A menudo las empresas -yo( profesora) le
entregaba al trabajador las actualizaciones de remuneraciones, y el fiscalizador
encontraba la que la actualizacin que solo estaba firmada por el trabajador, y no
por empleador y fiscalizador cursa multa, o el empleador que le entregaba al
trabajador su reajuste de ingreso mnimo y el trabajador no quiere firmar, o, que
esta el contrato individual y el contrato colectivo y el empleador le aplico las
actualizaciones del contrato colectivo y el trabador no quiere firmar.

Acaba salir un dictamen en el mes de febrero que la direccin del trabajo asume una
realidad, cuando se trate de la actualizacin de remuneracin , basta que el
empleador entregue el documento en que da cuenta de actualizacin al trabajador,
por lo tanto puede ir el certificado dirigida a su domicilio o correo electrnico, porque
empleador no est cambiando nada solo modificando la remuneracin de acuerdo a
los incremento que ya fue pactado en el contrato individual o instrumento colectivo
o que son fruto de la ley.

Como resumen, se parte de la base que no hay modificacin sin acuerdo, que el
acuerdo debe ser por escrito, por excepcin se pueden modificar el contrato por una
clusula tcita que es un acuerdo tcito en la medida que se puede probar esa
clusula, como ejemplo, el trabador dice que su empleador le debe un bono de
locomocin que nunca le haban pagado, entonces no se cumple la clusula por que
no ha habido una conducta reiterada, tiene que probarlo mediante conductas
reiteradas, si el trabajador logra probar esas conductas, se logra modificar el contrato
agregando un beneficio que no tena, el empleador incurre en una infraccin si no lo
escritura en una anexo que incorpora este bono de locomocin.

ACTUALIZACIONES DE REMUNERACIN
Las remuneraciones con el correr del tiempo, se van actualizando porque el
trabajador negocia ya sea por el contrato individual o colectivo, por excepcin las
remuneraciones se incrementan por ley. En Chile no hay incremento de remuneracin
por ley salvo los montos de ingreso mnimo, pero qu quiere el legislador? que el
trabajador sepa cul es su remuneracin, y eso debe quedar plasmado en el contrato.

Cuando hablamos de actualizacin de remuneracin no es necesario que el empleador

actualice la remuneracin cada vez que la ley incremente el ingreso mnimo o cada
vez que se aplique una norma de un contrato colectivo, pero si es necesario que lo
haga cada vez cuando el empleador aplique un reajuste de un pacto en contrato
individual.

Cuando se trate de reajuste legales que consta fehacientemente en la ley, o reajuste

de instrumento colectivo que es solemne por lo tanto consta por escrito, basta que
se actualice una vez al ao, pero no a si cuando es contrato individual ya que se
introduce una clausula tacita por lo tanto se actualiza cuando corresponde.

Qu ocurre en la prctica? cuando un fiscalizador va a una empresa y las

remuneraciones no han sido actualizado a lo menos una vez al mes, se deca al
empresario tiene el anexo de actualizaciones? No ya que el trabajador no quiere
firmar, el fiscalizador aplicara multa, en virtud del art.12.

36
Qu dice la direccin del trabajo? Cuando se trate de la actualizacin de
remuneraciones producto de reajustes legales o emanado de instrumento colectivos
no se entiende que el empleador notifico el anexo al trabajador al domicilio sealado
en el trabajo o en correo electrnico del trabajador.
Tambin se puede modificar el contrato por la incorporacin de un beneficio va
clausula tacita, y si el empleador no lo agrega al contrato puede incurrir en una
infraccin.

LAS REGLAS DE LA CONDUCTA (QUE NO ES LO MISMO QUE CLUSULA

TCITA)
A pesar de que la clusula tacita y las reglas de la conducta se basen en conducta
reiteradas, cuando nosotros hablamos de la clusula tacita estamos incorporando un
beneficio que las partes no haban consignado por escrito en el contrato, y Qu son
las reglas de la conducta? Son parecida a la clusula tcita, pero las reglas de la
conducta no generan nuevos derechos o beneficios o hacen necesarios los mismo por
la omisin, las reglas de la conducta modifican beneficios y condiciones
laborales por va de una conducta reiteradas.

En la clusula tacita se genera un derecho, cul era el derecho? que es pagar un

bono de produccin que no se tena estipulado, en cambio las reglas de la conducta
no se genera un nuevo derecho, sino se modifica un derecho existente a travs de
una conducta reiterada.

Por ejemplo, un trabajador tiene establecido en su contrato escrito, que se le pagar

sueldo, comisin, gratificacin y bono de produccin de un 10% sobre 1000t que
logre ejecutar. Resulta que se logra determinar que al trabajador se le sigue pagando
el bono de 10% y no por 1000t, sino por 800t y reiteradas en el tiempo, entonces el
trabador dice: -mi bono de produccin es el 10% 1000t-, pero lleva tres meses que
el bono se los estn pagando por 800t Qu ha pasado ah? Conducta reiterada de
una de las partes da con la otra, con efecto de modificar la clusula por va de la
regla de la conducta.

Esto no es sino la aplicacin de los artculos del cdigo civil, que regulan la
interpretacin de los contrato en el art 1564, que dice que los contratos pueden
interpretarse por aplicacin prctica de derecho, por una de las partes con aprobacin
de la otra.

Operan las clusulas tcitas en los contratos colectivos? no, ya que es un contrato
solemne opera las reglas de la conducta en un contrato individual? Si, y en el
contrato colectivo? si, ya que se est interpretando una clusula, no se incorpora
nada.

Las reglas de la conducta es una forma de interpretar los contratos, y el contrato

colectivo a pesar de solemne, es un contrato, por tanto, la clusula del colectivo la
puedo interpretar por va de la aplicacin prctica, vale decir la reglas de la conducta.

Se aplicara en contra del trabajador las reglas de la conducta? se seala que se

aplicaran los mismo criterios que en la clusula tcita, y las reglas de la conducta

37
no operaran en contra del trabajador ya que habra una infraccin de la clusula.
Ejemplo si el empleador pag 800t y luego lo exige 1000t al trabajador, no hay
clausula tcita, ya que hay infraccin a la clusula, y no pueden haber clausulas
tcitas y reglas de la conducta en infraccin de la norma.

En efecto, hay una diferencia entre la clusula tcita y reglas de la conducta. En la

clusula tcita se incorpora un beneficio que genera derechos y obligacin, por la
regla de la conducta se modifica derecho y obligaciones existentes.

Siempre puede haber clusula tcita pero solo en los contratos consensuales, en el
contrato individual de trabajo, pero no en los contratos solemnes, pero si existe
reglas de la conducta en los contratos individual o colectivo, ya que es una forma de
interpretar en el que estoy aplicando las reglas del art. 1564 del cdigo civil cuya
aplicacin es supletoria al art. 3 del cdigo civil y en virtud del principio del derecho
del trabajo que es autnomo pero no independiente.

Con respecto a las clusulas tcitas se quiere mencionar algo que se ve generalmente
en las empresas, si tenemos un contrato de trabajo, para trabajar 45 horas
semanales distribuida de lunes-viernes ,en un horario de 8:00AM y termina a las
cinco de las tardes, pero el trabajador empieza a llegar 8:30AM pero nadie le ha
aplicado una sancin ,nadie le ha descontado ese tiempo no trabajado , y lleva casi
un mes o un mes y medio, y se enoj el empleador de lo cual lo amonestar, ya que
el trabajador llega todos los das atrasados , hay una conducta aceptada por
empleador , por tanto ese trabajador puede llegar 8.30AM, lo que significa que se
modifica la clusula y se modifica el contrato, y el tribunal dir error de la causa.

JORNADAS DE TRABAJO.
El empleador y el trabajador, pero no nos hemos referido a la empresa, cundo nos
vamos a referir a la empresa? antes de que hablemos de la subcontratacin por qu?
Es necesario tener una visin generalizada.

Por tanto, sealamos las partes del conflicto, luego el primer elemento era la
prestacin de servicio, luego la remuneracin que es la contrapartida y ya vimos la
subordinacin y dependencia.

Hay que tener claro que el contrato de trabajo es un intercambio de la prestacin de

servicio v/s la remuneracin, estamos hablando del contenido patrimonial del
contrato de trabajo, vale decir de aquel contenido que dice relacin con la utilidad
econmica que reportan las partes por este contrato, vale decir el trabajador presta
un servicio , para qu? Para que le pague y el empleador paga la remuneracin por
la utilidad que corresponda el servicio, por tanto estamos mirando el contrato trabajo
desde un contenido patrimonial. (Servicio v/s remuneracin).

Pero al lado del contenido patrimonial tambin est el denominado contenido

instrumental, qu significa esto? que se mira el contrato de trabajo desde el punto
de vista de la posicin que tiene las partes en el contrato por tanto se refiere
bsicamente a la subordinacin y dependencia v/s el poder de mando y direccin que
tiene el empleador. En consecuencia, ac hay dos contextos el primer contenido
patrimonial es prestacin de servicios v/s remuneracin aqu apuesta a las partes

38
econmicas o utilidad del contrato, el trabajador se beneficia por va de la
remuneracin y el empleador la utilidad que tiene es fruto del resultado del trabajo
del trabajador que le corresponde al empleador, y a que modo de adquirir? Por la
accesin.

Luego tenemos un contenido instrumental, que dice relacin con la posicin de las
partes entre esta relacin de trabajo, la posicin de la persona que es el prestador
de servicio que est en una relacin de subordinacin y dependencia respecto del
empleador que tiene el poder de mando y direccin para poder dirigir la empresa, Y
qu facultad tiene el empleador en virtud de la de poder de mando y direccin?
Hechos variables y qu otra facultades tiene el empleador? La facultad normativa y
disciplinaria, va poder escriturar normas y va poder sancionar, vamos a estudiar el
reglamento interno de la empresa (que tambin es fuente), y despus el contenido
tico jurdico que la posicin que se encuentran las partes.

Lo que vamos analizar en el contenido tico jurdico es la relacin que se genera

entre personas, que no pierdan la calidad de tal por ser trabajador y empleador, esto
est vinculado con el derecho fundamental, en el contenido patrimonial vamos a ver
cmo debe existir respeto a las personas.

El contenido instrumental apunta a la situacin o posicin que se encuentran las

partes en el mbito de la relacin laboral, cul es esa posicin? que la persona que
encarga el trabajo se encuentra en situacin distinta al prestador de servicio, el
prestador de servicio necesariamente presta servicio bajo subordinacin o
dependencia, por tanto el contenido instrumental es la relacin de dependencia del
trabajado v/s el poder de mando y direccin del empleador.

La Jornada de trabajo, fue una de los temas ms conflictivo del derecho del trabajo ,
influyo en el nacimiento del derecho del trabajo, porque cuando uno hace un anlisis
histrico puede darse cuenta de las prologadas jornadas de trabajo que estaban
sometida los trabajadores, no haba norma de proteccin para los menores o para la
mujer. De manera que cuando se produce el derecho del trabajo uno de los factores
ms determinantes para nacimiento del derecho del trabajo es la jornada, tan as
que cuando se crea la organizacin internacional del trabajo uno de los primeros
aspectos que toca es establecer jornada reducida que es de ocho horas diarias, ni
que superaran 48 semanales.

Qu es la jornada de trabajo? OIT son las horas que el trabajador est en disposicin
del empleador.

El cdigo del trabajo en art.21

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.

Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en

que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.

39
En consecuencia el cdigo en el inc. 1 la jornada de trabajo es el tiempo donde
efectivamente presta servicio a la empresa, ejemplo a usted la contrataron para
operar una mquina de coser, y va a ser jornada el tiempo que usted est operando
la mquina de coser, cosiendo lo que tiene que coser dependiendo de la empresa.

Pero en el inc. 2 jornada de trabajo tambin es el tiempo que el trabajador esta en

disposicin del empleador, sin realizar labor, por causas que no sean imputable al
trabajador, por tanto es imputable al empleador.
Por ejemplo, en la misma empresa el trabajador llega a la misma a empresa a operar
la mquina, pero le dicen usted no puede operar la maquina por que no han pagado
la luz, el trabajador se sent en la mquina y est a disposicin del empleador, pero
no est trabajando, pero no por una causa imputable a l si no al empleador, por
tanto eso es jornada por eso se distingue en jornada pasiva y activa. Pero el
trabajador llega a la misma empresa se sienta a operar la misma mquina, pero de
pronto un camin derrumba un poste de alumbrado pblico, y se produce un corte
de luz. El trabajador puede operar la maquina? No es imputable a trabajador? No
es imputable a empleador? No, lo que ha ocurrido es un caso fortuito o fuerza mayor
qu efectos produce esto? Libera a las partes del cumplimiento, por tanto la
operadora de la maquina podra irse y volver maana a trabajar, y el empleador no
podra nada ya que el trabajador esta en disposicin de prestar servicio y est
obligado a pagar.

Pero el empleador le puede decir a su trabajador que no se vaya, si no que llama a

Chilectra y en 15 minutos ms est arreglado la situacin del corte de la luz Qu
est haciendo el empleador con el caso fortuito o fuerza mayor? Lo est asumiendo
porque por un acto de l, el trabajador se ve impedido de retirarse por tanto si el
asume el caso fortuito, ya que el trabajador tiene derecho que le paguen en todo ese
periodo que esta sin labor.

En conclusin, cuando nos referimos a jornada pasiva es una situacin en que el

trabador esta en disposicin de empleador sin realizar labor, por causas que no lo
son imputable al trabajador, si es imputable al empleador tiene que pagar si o si ,
por que no hay caso fortuito que libere a las partes.

Si hay caso fortuito en ambas partes se liberan, salvo que el empleador asuma su
costo en el caso fortuito y tenga en definitiva que pagar ese tiempo.
Hay muchos casos de jornada pasiva, como el empleador que no paga la cuenta de
luz, o no compra las materias primas.

Ejemplo, el trabajador llega a la empresa y dice que mal me paga mi empleador

voy hacer una huelga contra l, el trabajador est operando la maquina? No, por
un hecho imputable de quin? al trabajador hay jornada pasiva? No, ya que el
trabajador no presta servicios por un hecho imputable a l. Se podra despedir a ese
trabajador por no prestar el servicio, por un incumplimiento grave? Si se podra, pero
el nuevo criterio de la corte de que todas la huelgas tiene fundamento, y no ameritara
el trmino de contrato.

CLASIFICACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Hay que distinguir de jornada:

40
 1. Pasiva y activa que se determina a la luz del concepto de la OIT, y que se
trata en el cdigo de trabajo. Porque cuando la OIT cuando seala que jornada
en las horas que est en disposicin incluido el descanso. La OIT entrega en
su concepto la jornada activa y pasiva.

2. Legal, que tiene como fuente la ley y la convencional cuando es pactada

por las partes.

3. La jornada legal se subclasifica en:

Ordinaria, compuesta por:

Ordinaria normal.
Menor o reducida.
Larga o prolongada.
Jornadas especiales (puede ser en atencin a los
servicios en el lugar o ciudad donde deben ejecutarse)

Extraordinaria.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.

Jornada ordinaria normal (regla general) cuando un trabajador no cabe en ninguna

otra jornada se aplica la jornada ordinaria norma cul es? La que no puede exceder
45 horas cronolgicas semanales.

Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no

exceder de cuarenta y cinco horas semanales.

En cuntos das puedo distribuir esa jornada? no a puedo distribuir en menos de 5

ni ms de 6, pero es importante que nunca puedo distribuir ms de 6 ya que el
sptimo da es de descanso, esto segn el articulo 28 el cdigo del ramo El
mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse
en ms de seis ni en menos de cinco das.

Por tanto, no se puede trabajar ms de seis das pero puede alguien trabajar menos
de cinco? de acuerdo a esta norma no, pero lo que seala esta norma es que el
trabajador pacta trabajar por el mximo de 45 horas semanales y no se puede
distribuir en menos 5 ni ms de 6 das, pero qu pasa si el trabajador pacta menos
de 45 horas semanales? puede distribuir ms de 5 pero no ms 6 das ya que el
sptimo da siempre es de descanso.

El inciso segundo del articulo 28 seala que esta jornada ordinaria no puede significar
trabajar ms de diez horas por da En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder
de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38.

Qu significa esto? que la duracin la ejecucin diaria, semanal debe analizarse en

forma conjunta, ya que no puede ser jornada ordinaria porque trabaja 5 das 10

41
horas por da ya que son 50 horas y se excede el mximo semanal de 45 horas, este
tres aspectos deben organizarse en forma conjunta.

VIUELA SUREZ seala que es incorrecto hablar de 8 horas diarias, porque el tope
es semanal de 45 horas y cuando llegamos al tope diario es no ms de 10, por tanto,
un trabajador puede trabajar un da 5 horas u otro da 9 horas.

En sntesis, se puede contratar a un trabajador por 40 horas semanales, 4 das y 10

horas diarias, pero no se puede contratar a un trabajador para que trabaje 45 horas
semanales distribuidas en 4 das, ya que el mximo de jornada laboral por da es de
10 horas.

Si solo se mira cada uno de los aspectos individualmente se podra infringir la norma.

LA JORNADA LARGA O PROLONGADA7.

Normalmente la gente dice que la jornada es larga o prolongada, siempre tomando

como referencia la jornada ordinaria normal, es por ello que se dice que la jornada
ordinaria normal es la regla general, y a partir de ello cuando uno analiza la jornada
larga o prolongada se da cuenta en definitiva que es una jornada que permite trabajar
un mayor nmero de horas. Ahora bien, cuando partimos con la jornada ordinaria
normal dijimos que en general sta es la jornada de normal aplicacin y por excepcin
existen otros tipos de jornadas, y estas que son distintas de la jornada larga o
prolongada, pero son ordinarias se aplican a determinadas categoras o grupos de
trabajadores. Por ejemplo, la jornada larga o prolongada se aplica al personal que
trabaja en hoteles, restaurantes, clubs, siempre que se den los requisitos, que el
movimiento diario sea notoriamente escaso y que deban permanecer a disposicin
del pblico, por tanto, cuando uno se pregunta cul es la jornada de personal que
trabaja en hoteles?, no se puede decir a priori que es la larga o prolongada, se deber
sealar que la jornada de trabajo de personal que trabaja en hoteles, podr ser la
ordinaria normal o la larga o prolongada. Esto depender de que si estamos frente
de personal que trabaja en esta actividad econmica pas, en la medida que el
movimiento sea notoriamente escaso en forma diaria y que el trabajador deba
permanecer constantemente a disposicin del pblico.

De otro modo, cmo se determinar esto?, las partes al momento de contratar lo

determinarn. Sin embargo estos al momento de contratar podran decir que hay
movimiento diario escaso que debe estar en conocimiento del pblico, pero luego que
el trabajador comienza a prestar servicios se da cuenta que no es as, evento en el
cual tendr que reclamar ante los servicios del trabajo.

Cuando se habla de movimiento notoriamente escaso en el fondo dice que lo que

quiere significar la norma en que estos trminos el trabajador no est toda su jornada
permanentemente trabajando, pues que tenga ste periodos de relajo pero estando
all. Esto se ha dado en la prctica por los fiscalizadores para determinar si procede
o no actividad de la siguiente forma; parndose en la entrada de un hotel para as

7
No pueden permanecer mas de 12 horas diarias, con 1 hora de descanso imputable
a la jornada. Distribucin mximo 5 das

42
determinar el flujo, no sera lo mismo el Hotel Hyatt versus Los Pollitos Dicen, ste
ltimo podra tener menos flujo, por tanto, el movimiento diario es notoriamente
escaso, pero debe estar a disposicin del pblico. En efecto, respecto del trabajador
de este hotel se pactar jornada larga o prolongada, pero respecto de trabajadores
de Hotel Hyatt no se puede pactar jornada larga o prolongada, porque el movimiento
diario no es notoriamente escaso y cae en la regla general de la jornada ordinaria
normal que no puede exceder de 45 horas semanales.

Cul es la excepcional de trabajo en hoteles, restaurantes u otros similares?, hay

que distinguir. Si el movimiento diario es notoriamente escaso y debe estar a
disposicin del pblico, las partes estn facultades para pactar jornada larga
prolongada, a contrario sensu, si el movimiento no es escaso diariamente, entonces
se esta obligado necesariamente a pactar la jornada ordinaria normal que no puede
exceder de 45 horas semanales. Ahora bien, determinado que el movimiento diario
es notoriamente escaso y que debe permanecer a disposicin del pblico, la jornada
larga o prolongada determina que el trabajador puede permanecer en la empresa
trabajando no ms all de 12 horas diarias, con una diferencia sideral respecto de la
jornada ordinaria normal, que establece que dentro de la jornada de 12 horas se
debe tener un descanso de 1 hora para colacin imputable a la jornada. En efecto,
en esta jornada se puede permanecer 12 horas en la empresa, pero solamente se
puede ejecutar trabajo efectivo en 11 horas. En cambio en la jornada ordinaria
normal debemos decir que el tiempo para colacin es mnimo 30 minutos, pero no es
imputable a la jornada, que significa que no se descuentan de horas de trabajo el
tiempo de colacin, o sea, el empleador trabaja y la colacin es aparte. De otro modo,
nada impide que las partes en la jornada ordinaria normal puedan pactar que mejoren
del derecho, es decir, que les sea imputable a la jornada.

En Chile la antigua jornada ordinaria normal era de 48 horas semanales, bajando a

45. De este se analiz respecto de la jornada larga o prolongada, ya que en esta lo
mximo que se puede trabajar es 12 horas, y el mximo de das semanales son 6,
de lo cual el resultado multiplicado de eso es 72, entonces el legislador mencion en
ese entonces que si se bajaba la jornada ordinaria normal, lo lgico es que se tenga
un criterio igualitario para el resto de las jornadas. Entonces el legislador estableci
que aquellos que prestan servicios jornada larga prolongada no pueden trabajar ms
de 5 das semanales, es por ello que el mximo de horas semanales es 60.

Jornada larga prolongada solo opera en una rea determinada de la economa

dndose los requisitos correspondientes (movimiento diario notoriamente escaso, y
deber de permanecer constantemente al pblico) con una hora de descanso
imputable a la jornada en un mximo de 5 das. De lo contrario si no se dan los
requisitos, se aplica la jornada ordinaria de trabajo.

EXCEPCIN.

No aplica personal de cocina, lencera8, administrativo, lavandera .

Estos quedan siempre afecto a la jornada ordinaria normal, el resto del personal se
debe distinguir si procede el requisito de movimiento notoriamente escaso.

8
lencera son aquellos que distribuyen la ropa, que no tiene que ver con las mucamas.

43
El personal de cocina es el que trabaja en la oficina, el administrativo son secretarias,
contadores o todo el personal del rea de gestin, el de lavandera, es pues el que
trabaja all.

Resolucin fundada que puede ser reclamada en tribunales. (inspeccin del trabajo
para determinar si es escaso o no).
El legislador menciona que el movimiento diario sea notoriamente escaso, esto
significa que una persona con la sola observacin del lugar pueda darse cuenta cmo
es el flujo.

JORNADA MENOR O REDUCIDA.

Esta solo resulta de los profesionales de la educacin, vale decir, profesores de

enseanza pre bsica, bsica y media que trabajen en distintos colegios que no sean
particulares pagados, y colegios administrados por corporaciones privadas sin fines
de lucro en virtud del DL 3166 de 1980, los cuales son institutos tcnicos
profesionales que administra la cmara chilena de construccin, turismo, etc. Todos
los profesores que no trabajan en ello su jornada es de 44 horas semanales que no
tiene mucha importancia hoy en da, pero si antes cuando la jornada era de 48 horas.
Ahora bien, en un colegio hay profesores que hacen algunas actividades, como el
director que no hace clases, pues es docente directivo, otros que trabajan en rea
tcnica, etc. Pero cuando el profesor hace clases en el aula, pues en posicin frente
a alumnos, ste es de aula. Y como el legislador laboral debe velar por las condiciones
de salud de los profesores, y como el profesor de aula est constantemente en
contacto con alumnos su salud puede ser afectada, de lo cual podra adquirir una
enfermedad profesional. Es por ello, que el legislador estableci que el profesor que
esta en aula es impensable que este en el aula toda su jornada laboral, es por ello
que en el ao 1981 se dicta el estatuto docente que menciona que el profesor que
est en el aula solo puede destinar el 75% de su jornada al aula y el 25% restante
debe ser de apoyo a la docencia, preparar clases, revisar pruebas, recibir a
apoderados.

Con la reforma educacional se quiere llegar al 60% de actividad en aula.

ADVERTENCIA: JORNADA ESPECIAL EN ATENCIN A LA NATURALEZA DE LOS

SERVICIOS Y EL LUGAR, debe ser remplazado por jornada especial en atencin a
la calidad del trabajador, y jornada especial atencin a las condiciones de prestacin
de servicios. Esto en el ppt.
7 de abril.

JORNADAS ESPECIALES POR SITUACIN ESPECIAL (CALIDAD) DEL

TRABAJADOR.

1. TRABAJADORES CON REPOSO PARCIAL

Hay ciertas situaciones en que un trabajador est en una situacin especial, no por
el tipo de trabajo, sino por la condicin que en un momento determinado se ubica,
por tanto, encontramos los trabajadores que hacen uso de licencia medica, en ello
cuando un trabajador hace uso de licencia medica, el efecto jurdico es que queda
liberado de prestar servicios, y esa licencia medica produce el efecto que el

44
empleador pague remuneracin. Este reposo permite que el trabajador no cumple su
trabajo, se libere, sin embargo, hay ciertos tipos de enfermedades que no
necesariamente implican un descanso total, en ello la seguridad sociales establece
descanso parcial y total. Para el organismo provisional del subsidio (no el empleador)
en los funcionarios administrativos la situacin es distinta.

Cuando la licencia es con reposo total, se libera de prestar servicios, cuando es parcial
la jornada de trabajo se reduce a la mitad, y esto significa que se libera de una parte
de jomada del trabajo, significando que cuando se esta trabajando se paga
remuneracin, y cuando se hace uso del reposo subsidio, ahora bien puede cualquier
enfermedad determinar reposo parcial?, pues depende de la enfermedad que
determine un medico, son ejemplos clsicos la licencia psiquitrica por depresin de
despus de mucho tratamiento. En cambio nunca sern licencia maternal por
embarazo y pre y post natal, pero cuando hablamos del post natal parental podra
haber una licencia con reposo parcial.

Cuando un trabajador esta con licencia esta en situacin especial, que requiere
restablecimiento de su salud, y si la situacin en que se encuentra amerita un reposo
parcial, se produce una jornada especial parcial en orden a que se reduce a la mitad
la jornada de trabajo.

Cuando hay licencia parcial no significa que el trabajado vaya cuando quiere, sino
que que es precisa, por ejemplo, reposa en la maana, en la tarde, es por eso que
cuando hay trabajadores que tienen mas de un empleador, por ejemplo, trabajan en
la tarde en un lugar y en la maana en otro, suelen presentar la licencia el empleador
que corresponde la jornada parcial.

En caso de funcionarios pblicos durante la licencia el empleador sigue pagando

remuneracin de lo cual es obligacin, y como efecto el empleador deber restituir
el subsidio del organismo provisional. De esto debemos distinguir que cuando
estamos en el sector privado la licencia genera un pago de subsidios siempre que la
licencia sea superior a 10 das, pues, en aquel caso se paga completo el subsidio, y
si es superior a inferior a 10 se pagan del 4 en adelante o sea, 6.

Las licencias generan subsidios, estas se relacionan con el derecho de la seguridad

social, en cuanto a cuando una persona pierde su trabajo comienza a correr el seguro
desempleo, en ello cuando una persona est enferma no puede ir a trabajar, no
genera remuneracin, y pues, opera la licencia mdica y se paga con los subsidios
de los organismos provisionales, los cuales sern las isapres o Fonasa.

La licencia puede ser total o parcial, si es total se quedar el trabajador en su casa,

si es parcial se trabaja medio da para hacer uso del reposo el resto, se reduce a la
mitad la jornada, en ello se recibe remuneracin por el tiempo de trabajo y subsidio
por el tiempo del reposo. Ahora cuando se dice que la jornada genera subsidio por
media jornada o total, stos comienzan a devengarse (o generarse) a partir del
primer da de licencia si sta es superior a 10 das, y si es inferior a ello no se pagan
los 3 primeros das de licencia. En efecto, si hay licencia por 3 das no se paga nada,
y si se da por 15 das se paga todo, en otro caso, si se da una licencia por 6 das se
pagan 3 das. El trasfondo de esto est basado en los estudios de las licencias mdicas

45
que eran presentadas en los trabajos, en ello las licencias por 3 das eran las ms
presentadas por diagnsticos que eran bastante dudosos.

Cuando hay un reposo parcial la jornada es especial en atencin a la situacin

especial del trabajador, por ejemplo, enfermo, ha sufrido un accidente laboral, etc.

El organismo provisional ser isapres o Fonasa.

2. MADRES O PADRES CON DERECHO A ALIMENTAR AL HIJO.

Al hijo hasta los 2 aos de edad, este es un derecho universal respeto delos
trabajadores, porque antes de la reforma para tener derecho a dar alimentos el
empleador debera tener sala de cuna. Ahora no, alimentos, no amamantamiento, es
especial la jornada porque se reduce a lo menos en 1 hora que es el tiempo que
cuenta la mujer para darle alimento, que podr fraccionarse, tiempo que e s
trabajado para todos efectos legales y es remunerado por el empleador. Ahora bien,
si la empresa tiene 20 mujeres o mas es obligada a tener sala de cuna y en ese
entonces, el tiempo se aumentar en el lapso en que se demore en ir del trabajo a
la sala de cuna, en ello se sigue pagando la remuneracin y adems de pagar
remuneracin debe pagar pasaje.

3. DIRIGENTES SINDICALES.

Esta situaciones especial est vinculada a la persona jurdica del sindicato, que pues
tiene representacin quienes son los dirigentes sindicales. Esto significa que nos
encontramos con distintos trabajadores en su capacidad de representacin para velar
por la seguridad y hacer valores los derechos laborales de los trabajadores. Se
requieren permisos sindicales para cumplir con la funcin sindical, porque si
cumplieran con toda su jornada no tendran tiempo para representar que puede ser,
de 6, 8, 12 o 24 horas semanales.

Por ejemplo, si se est en un sindicato base en una empresa el numero de permiso

depender de cuantos empleados hay en una empresa. Si hay hasta 250 es 6 horas
semanales, de 250 en adelante es 8. Si es una confederacin es de 12, y si estamos
frente a una organizacin de como la CUT es de 24 horas.

Es importante destacar que la jornada se entiende reducida para todos los efectos
legales, pero la remuneracin la paga la organizacin sindical y no la empresa. Esto
tiene un objetivo, pues para evitar problemas con las organizaciones sindicales. La
plata la obtienen con las cuotas sindicales.

4. TRABAJADORES EN CAPACITACION.

Cuando el trabajador dispone una capacitacin implica que la jornada se ve reducida,

o que el trabajador producto de esta capacitacin podra ver incrementada su
jornada. Es importante que el trabajador sea que se aumente o disminuya su jornada
se entender trabajada para todos los efectos legales, pero si se reduce no se
descuenta, se paga ntegramente, y si se va a capacitacin y se excede la jornada

46
tampoco habr derecho para obtener pago extra. De todos modos se considera
pagada.

JORNADAS ESPECIALES POR LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS

(CONDICIONES DE PRESTACIN).

Aqu ha diferencia de la situaciones anterior la cual prestacin de servicios es una

que no tiene ninguna especialidad que determina la jornada, sino su condicin. Aqu
estamos frente a trabajadores que ejecutan un tipo de trabajo que de alguna manera
hacen precisar el establecimiento de jornadas especiales-

En estos casos estas situaciones estn reguladas a travs de contratos especiales y

en otras se rigen por la regla general.

1. Trabajadoras casa particular.

Art. 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador
estar sujeta a las siguientes reglas: a) No podr exceder de cuarenta y cinco horas semanales,
sin perjuicio de lo establecido en la letra d).

Esto se modific ya que antiguamente las trabajadoras de casa particular que

no Vivian en la casa del empleador podan trabajar 12 horas 6 das a la
semana, en total 72 horas.

b) Se podr distribuir hasta en un mximo de seis das.

c) Le ser aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artculo 34.

Este menciona el descanso para colacin, por tanto la trabajadora tiene el derecho a
30 minutos como mnimo de descanso para colacin, o sea, se aplican las reglas
generales para cualquier trabajador.

d) Las partes podrn acordar por escrito hasta un mximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que sern pagadas con un recargo
no inferior al sealado en el inciso tercero del artculo 32. En caso de que el acuerdo no conste
por escrito, se imputarn al mximo de quince horas semanales indicadas en esta letra, las horas
trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Aqu se estableci un mximo un pacto extraordinario que no puede exceder

de 15 horas semanales.

e) El perodo que medie entre el inicio y el trmino de las labores en ningn caso podr exceder
de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella. 387
Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto
mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr
fraccionarse durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas
del trabajador.

Este es el caso de la gente que vive en la casa del empleador. Es una situacin que
no cuadra con la realidad, porque hoy en da las trabajadoras de casa particular
trabajan en dos casas, ya casi no hay puertas adentro, de lo cual que alguien trabaje

47
45 horas semanales (puerta en puerta). Adems, que se de media hora para colacin
no es as, ninguna nana se tomara ese periodo, generalmente son ms extensos, por
lo tanto, esto como hoy est estructurado para trabajadoras de casa particular no
procede, aunque el tema para horas extraordinarias si es importante, como por
ejemplo pedirle a la nana que se quede en la casa porque el empleador har un
asado, antes no se pagaba, pero ahora s se paga esa extensin

La trabajadora de casa particular puertas dentro. No tiene jornada, su jornada queda

determinada por la duracin descansos, ya que la nana debe tener un descanso de
12 horas, teniendo en consideracin que un da tiene 24 horas, entre una jornada y
otra son 12 horas, es por ello que de descanso tendr como mnimo 9 horas de
descanso, y 3 horas para comida que de distribuye en once, almuerzo, etc.

Jornada ordinaria normal es la que se aplica en las jornadas laborales de las nanas
puertas afuera y se distribuye en mximo 6 das a la semana, regulacin y pago se
rigen por las reglas generales.

2. Trabajadores agrcolas.

Art. 89. Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su
labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan
faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los
trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas
que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos
contratos de trabajo.

Estos no tienen una jornada especial, ya que el legislador nos dice que en estricto
rigor los trabajadores agrcolas se someten a las reglas generales es por tanto que
se someten a la regla general que no puede excede de 45 horas semanales,
pero hay una especialidad en el articulo 89, pero no desde el punto de vista de
duracin de la jornada, sino del punto no desde vista de distribucin, ya que el
trabajador agrcola es aquel que bsicamente traba en el cultivo de la tierra, por
tanto, la prestacin de servicios de los agricultores tiene algn grado de complicacin
en cuanto a ciertas estaciones que impiden que presten servicios como lluvias,
granizos, etc. Entonces estos trabajadores no podrn trabajar establemente de la
misma forma. Entonces el legislador permite que los agrcolas pacten con el
empleador variaciones de jornada, en trminos tales que se puede trabajar ms una
semana, mas una estacion del ao que otras, es un tema importante regular la
distribucin, que se tiene en cuenta la zona geogrfica, el sector, etc. Hay que
determinar que se de a lo. Menos un periodo de 8 horas diarias,

Esta jornada no tiene ninguna relacin con la normal, no obstante no radica en la

funcin, sino en la distribucin, entonces permite que el trabajador agrcola trabaje
mas en determinadas semanales, meses, pero no debe exceder el horario ms de
7.30 horas diarias, pero es difcil determinarlo por como es el clima.

Que pasa cuando un trabajador no puede trabajar porque hay lluvia?, pues en ese
caso hay una situacin de ius variandi del empleador, como por ejemplo, cuando esta
lloviendo mucho y el trabajador agrcola impide trabajar, el empleador puede
asignarle un trabajo similar relacionndose con el ius variandi del art 12 al cambiar

48
la funcin, de lo contrario no se puede cambiar la funcin dejndolo que se vaya a
casa.

La pregunta del trabajador agrcola que se va para la casa ante una imposibilidad de
ejecutar su trabajo sera quin me pagar si me voy?, pues el empleador le pagar
en la medida que el da anterior al que se tenga que asistir al trabajo, no haya faltado
injustificadamente, por ejemplo, llueve el martes, y el lunes fue a trabajar, se le paga
el martes aunque llueva, y si ocurrira un da lunes, y llueve el domingo, se le paga
igual. El pago al trabajador corre en la medida que el da anterior sea hbil laboral.

Es un caso de ius variandi junto al art 12, relacionar. Hay algunos que dicen que no
es n caso de ius variandi, sino una jornada especial.

3. Trabajadores del comercio.

Es la normal 45. Sin embargo, se dice que tienen una jornada especial en una poca
especial del ao, el cual es navidad9, dndose un caso especial de ius variando ius
variandi segn el art. 24.

Art. 24. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos
quince das previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el mximo sealado
en el inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como
extraordinarias. 135 Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no
proceder pactar horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso
primero, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que
se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las
20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente
anterior al 1 de enero de cada ao. 136 Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern
sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa
aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin.

La modalidad no es ninguna, son 45 horas semanales, pues la especialidad es la

existencia de una especie de ius variandi que solamente se puede ejercer en la
oportunidad legal indicada, la cual es una fecha determinada que es la navidad. La
especialidad consiste en que el empleador puede extender la jornada de trabajo hasta
en 2 horas diarias, en el periodo de 15 das anteriores a navidad , un mximo de 9
das.

Esta norma es importante porque si se requiere el aumento de horas diarias al

trabajador, debera proceder al trabajos en horas extraordinarias, y para ello se
requiere el consentimiento del empleador. En este caso, se establece la facultad (ante

9
Antiguamente se establecan otras festividades como el 18 de septiembre.

49
una posible negativa) que podra manifestar el trabajador, es por ello que no puede
negarse el trabajador a este aumento, no obstante no son horas extraordinarias, se
consideran como horas extraordinarias para su remuneracin porque se pagan con
el 50% de recargo por sobre el sueldo.

Es destacable que la ley permite aumentar en 2 horas diarias la jornada, pero no da

lugar a pactar horas extraordinarias a ello. Entiende si el legislador que es una
situacin para no afectar el libre desarrollo del comercio, pero no puede afectar otros
derechos laborales de los trabajadores como son los descansos, ya que de todos
modos igual estas 2 horas reemplazan lo que es horas extraordinarias.

Las multas del cdigo del trabajo no son por trabajador, sino por empresa, es por
ello que esta norma es especial ya que multa atencin al nmero de trabajadores.

En Chile para aplicar la multa los servicios del trabajo tienen que tener en
consideracin el tamao de la empresa, lo dice el articulo 505bis.

Art. 505 bis. Para los efectos de este Cdigo y sus leyes complementarias, los empleadores se
clasificarn en micro, pequea, mediana y gran empresa, en funcin del nmero de trabajadores.
Se entender por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequea
empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que
tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados
200 trabajadores o ms

De ello el legislador clasifico el tipo de empresas la cual est dada por el tamao de
trabajadores, no como otros pases que se clasifican en atencin a cuanto factura.
Otros pases hacen una mezcla entre ambos.

El siguiente articulo menciona el monto de la deuda:

Art. 506. Las infracciones a este Cdigo y sus leyes complementarias, que no tengan sealada
una sancin especial, sern sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes,
segn la gravedad de la infraccin. Para la micro empresa y la pequea empresa, la sancin
ascender de 1 a 10 unidades tributarias mensuales. Tratndose de medianas empresas, la
sancin ascender de 2 a 40 unidades tributarias mensuales. Tratndose de grandes empresas,
la sancin ascender de 3 a 60 unidades tributarias mensuales. En el caso de las multas
especiales que establece este Cdigo, su rango se podr duplicar y triplicar, segn corresponda,
si se dan las condiciones establecidas en los incisos tercero y cuarto de este artculo,
respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Direccin del Trabajo.

De aqu no es por trabajador, da lo mismo si infringe de 1 a 50. Adems de otros

parmetros, como si el empleador ha incurrido en muchas infracciones. El multeo es
un documento para establece cuales son las infracciones y el monto e multa
dependiendo del tipo de empresa.

4. Trabajadores de transporte interurbano.

Todos estos trabajadores de alguna manera, si hacemos un anlisis de como regula

el cdigo su jornada, nos encontraremos en que aqu tampoco se altera no se esta
sujeto a una jornada especial, sino que a la jornada ordinaria. Lo que hace la

50
diferencia es en que definitiva en el caso de los trabajadores de aqu, el computo de
la semana no es semanal, sino mensual, entonces, no se dice que deber exceder su
jornada de 45 horas semanales, sino que 180 horas mensuales. Por ejemplo un
chofer de bus que parte de Santiago a Puerto Montt, es mucho tiempo de viaje, pues
se desbordan los limites si es a nivel semanal, entonces la ley lo que hace es tomar
la duracin semanal y multiplicarla por 4 para establecer que los trabajadores tienen
180 horas mensuales, obviamente existen una serie de resguardos en materia de
descansos porque podra darse que un trabajador cumpla 180 horas a nivel semanal.

Los transportistas de camiones el legislador estableci una norma especial, en cuanto

les puso limite, diciendo que son 180 horas mensuales, pero no se pueden cumplir
en menos de 21 das.

Lo importante es que sea un total mensual, pues en la prctica esta todo mal, por
eso es que siempre estn fiscalizando a los buses en fin de semanas largos, porque
se establecen normas de descanso que no se pueden aplicar en la prctica. Como
que el chofer despus de 5 horas no puede manejar, sino que tiene que cumplir 4 ,
entonces se va un bus con 2 choferes para distancias cortas, pero si son largas se
llevan 3. Esta serie de normas hoy en da no tiene sentido, pues las empresas de
transporte son las que tienen ms multas. Esto lo establecen los artculos 25 y
siguientes.

DISTRIBUCION DE JORNADA.
La jornada no puede distribuirse en menos de 5 y ms de 6 das a la semana,
excepcionalmente la larga o prolongada puede distribuirse en 12 horas de jornada,
11 horas efectivas de trabajo, por tanto no pueden pactar horas extraordinarias sobre
esas 12, ya que cuando la ley no distingue no es licito al interprete distinguir, de otro
modo si se trabajan 11 horas podra pactarse jornada extraordinaria a 1 hora ms, y
si el trabajo es de 9 horas el limite es 2, ya que el limite mximo para ampliar la
jornada a extraordinaria son 2.

El mximo es seis das porque el sptimo da es da de descanso, por regla general

corresponde al domingo, pero no es una regla absoluta ya que hay trabajadores que
trabajan el da domingo. Entonces no todos los trabajadores tienen el mismo da
sptimo de descanso, esto depender de su prestacin de servicios, como por
ejemplo, una cajera de supermercado, el cual su turno comienza el martes, siendo
el sexto da de trabajo el domingo, entonces, su descanso corresponde a el lunes.

Debemos decir que un trabajador no solo descansa los das domingos, sino tambin
los festivos o feriados, de esto la interrogante es qu sucede con el trabajador que
no descansa los domingos y trabaja, pues, tiene compensacin en razn a ste, y si
trabaja un festivo tambin tiene un descanso por el festivo trabajo. Esto se denomina
como la institucin del descanso compensatorio, el cual es solicitado por aquellos
trabajadores el cual su da de descanso semanal no corresponde a los domingos y
festivos.

Si se trabaja un festivo tambin hay un da de descanso, esto se llama descanso

compensatorio, estos son los trabajadores que sus das de descanso no corresponden
a domingo o festivos.

51
Descanso compensatorio, es aquel en cual su da de descanso no corresponde a los
feriados ni festivos.

Con la ltima modificacin legal, en caso de los trabajadores de comercio, los das
domingos, el sueldo se incrementa en un 30%.

En la prctica las empresas que trabajan en empresas que necesariamente tienen

que trabajar los 365 das del ao, y a veces las 24 horas del da, por ejemplo, las
clnicas, la locomocin colectiva, las mineras, empresas de agua, etc. Estas personas
tendrn un sistema de turno, en que se trabajara domingos y festivos, pero los das
de descanso sern en la semana, en estos casos, el da de descanso deber ser el
sptimo, pero no el domingo. Si un trabajador emplea servicios un domingo, y
adems un 18 de septiembre qu le daremos como descanso?, el da lunes (que
tiene por el domingo), y otro da mas en la semana. Esto se denomina descanso
compensatorio.

Lo que pasa en la prctica es que las empresas que trabajan los 365 del ao y a
veces las 24 horas del da si le dan el descanso compensatorio festivo a un trabajador,
se derrumba su turno, en ello el empleador deber contratar personal externo (sic).
El legislador dice que si alguien tiene un descanso compensatorio respectivo, se podr
convenir con el empleador dos cosas, que todos los descansos compensatorios
respectivos se acumulen, es decir, acumular descansos y cuando se va de vacaciones
se los dan todos, o, trabajar el compensatorio festivo, como si alguien trabaja el
lunes, y el martes es festivo, entonces la persona renuncia a eso y trabaja al
compensatorio de festivo, es por ello que tendr como efecto al empleador pagarle
al trabajador su servicio como horas extras al trabajador, esto es, pagar el sueldo
convenido para la jornada ordinaria con un 50% de recargo. Si una persona que gana
100 y trabaja en un compensatorio festivo, ganar 150 ya que se le paga como
extraordinario todo ese da, y pues tenia ya ganado 100, entonces ganar 250 (sic).

EXCEPCIONES A. LA DISTRIBUCIN10.
Sistemas excepcionales de distribucin de jornada y descanso.

Esto es una excepcin a de la norma que establece que se descansa al sptimo da,
ya que la direccin del trabajo puede autorizar sistemas excepcionales de distribucin
de la jornada de descanso.

10
Concepto: Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolucin fundada, en uso
de las facultades que al efecto le confiere la ley, regulados en el Artculo 38 del Cdigo del Trabajo,
incisos penltimo y final.

Requisitos:
-Que no fuere posible aplicar la normativa general sobre descanso semanal compensatorio
establecida en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, atendidas las especiales caractersticas de la
prestacin de servicios.
-Acuerdo expreso de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y
- -Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado, constatadas
mediante fiscalizacin.

52
Hay empresas que tienen que prestar servicios los 365 das del ao, ya sea porque
son de utilidad pblica, servicios de emergencia, salud, comercio, ingeniera o
construccin. Si nos vamos al articulo 38 del cdigo del trabajo nos encontramos
ante la situacin de que este seala que hay ciertas actividades de las empresas que
se permite trabajar domingos festivos y esta actividad de al empresa hace que estos
descansos no sean esos das, sino que se otorgue descanso compensatorio.

Por ejemplo, una empresa de construccin que establece sistemas especiales de

distribucin de descanso autorizados por la inspeccin del trabajo.

Trabajadores de minas, construcciones que realizan prestaciones en tales lados y

deben volver a sus hogares despus, pero les queda lejos.

Como se da el caso de aquellas empresas que el descanso no es el da domingo ni

festivo, el director del trabajo atendido a ciertas condiciones puede autorizar sistemas
excepcionales, por ejemplo, turnos de 7x7, 15x8, de lo contrario un trabajador
andara arriba de un bus todo el tiempo de descanso.

Tambin la situacin de las clnicas tienen turnos as, porque a partir de una serie de
estudios que se hicieron hace aos, se estableci que para que el paciente pueda
recuperarse debe tener el menor numero de cambios de personas durante el da que
los atiendan.

Debemos tener en cuenta que las excepciones a la distribucin tienen en cuenta

tanto, lugar de prestacin de servicios, domicilios , tipo de trabajos.

Constatar condiciones de higiene adecuadas, como en las mineras fiscalizar los

campamentos, lugares de recreacin, dormitorios con temperatura adecuada, etc.
Todo eso hay que ver par autorizar.

Lo importante es que si se da el descanso al sptimo da aunque sea distinto al do

mingo, este debe hacer el uso legtimo del descanso y que no sea menoscabado por
cuestiones ajenas. Esto requiere acuerdos de trabajadores.

La direccin del trabajo emite la resolucin que no puede durar de 4 aos, y que
puede ser renovado, a no se que se tratare de obras de menos 4 aos como
contratitas de instalacin de faenas, etc.

Debemos tener claro que la regla general en materia de distribucin y no absoluta

que las personas descansan al sptimo da, se puede ver excepcionada por los
sistemas especiales de descanso autorizados por el director de trabajo.

Se puede modificar las normas de distribucin y trabajar mas de 6 das seguidos,

segn el caso del art 39 cuando la prestacin de servicios se efecta en lugares
apartados de centros urbanos, pero aqu no interviene el director del trabajo, sino
que opera por el acuerdo de voluntades de partes contratantes. Lugares apartados
de centros urbanos no esta definido sino que lo definido la inspeccin del trabajo.

El sentido y alcance de la expresin apartados de los centros urbanos

utilizada en el mencionado precepto ha sido precisada en dictamen N 2022/

53
 123, de 1.07.02, conforme al cual debern considerarse como tales
aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas stas en
su sentido natural y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios o calles
dotadas de una poblacin densa y numerosa.

De manera tal que si no se dan los supuestos, se puede considerar un lugar como
apartado de centro urbano, significando que el trabajador y empleador pacten
trabajar una jornada bisemanal. La que significa que son hasta dos semanas, pues
hasta cuando se puede trabajar?, problemtico en un comienzo pero significando
que los trabajadores faltaran hasta 14 das, pero la inspeccin del trabajo determino
que ningn trabajador puede trabajar mas de 6 das semanales, por tanto serian 12.

Hay discrepancia entre tribunales, inspeccin y juzgados, pues nadie pacta ms de

12, lo importante del sistema bisemanal pactado es el costo que tiene, pues se tienen
que dar todos los domingos y festivos, y un descanso adicional, por tanto, si el
periodo bisemanal tiene dos domingos, se deben dar los dos, todos los festivos, y un
da adicional.

Por ejemplo, en un pueblo pequeo del sur, donde una persona presta servicios, pero
resulta que esta no vive en el pueblo pequeo, ya que en este no hay transporte para
los trabajadores, y l tampoco tiene transporte, entonces el se puede demorar hasta
3 horas para llegar en caballo, etc., es por ello que el legislador determina que el
trabajador realizara jornada y ver afectado su tiempo de descanso. Entonces la idea
de la ley es que se quede en el lugar de prestacin de servicios por dos semana,
luego que se va casa, descansa los dos compensatorios y los dos domingos, mas
todos los compensatorios festivos que tuvo que trabajar. Cuando el trabajador vuelve
a su trabajo, comienza de nuevo un periodo bisemanal, esto es lo mismo que
establecer que en una minera se trabaje 11x6.

Regla general en materia de distribucin mximo 6 das, las excepciones son sistemas
autorizados por la direccin del trabajo, y adems en lugares apartados de centros
urbanos.

En la direccin del trabajo se determina como se otorga esta autorizacin de jornada

PERSONAL EXLUIDO DE LA LIMITACIN DE JORNADA.

Cumplir con la jornada de trabajo es una manifestacin del vinculo de subordinacin
o dependencia, de lo cual se dan situaciones aunque no necesariamente deben ser
copulativas. Veremos por excepcin cierto personal excluido de la jornada,
significando que el personal cumple con su obligacin e prestar servicios pero su esta
obligacin no tiene que plasmarse en un tiempo de permanencia en la empresa, sino
mas bien sta est vinculado a xito de los resultados de la gestin. En efecto, el
personal excluido no est afecto a una jornada.

Esto est mirado dentro de una estructura organizacional a los niveles de mayor
jerarqua, como el personal de gerentes, agentes o personal de apoderados.

Vamos a ver algunos casos en que el personal excluido no est vinculado al punto de
vista de resultado, sino tambin excepciones establecidas por la ley debido a las
imposibilidades de control de asistencia segn la actividad que desarrollan, por

54
ejemplo, aquellos trabajadores que prestan servicios fuera del lugar, de la empresa
o establecimiento, como los vendedores viajeros o cobradores a domicilios, incluso
tambin casos de vendedores de productos fuera de empresas, como planes de salud
AFP, por tanto, este articulo apunta a esto, que debe darse ms all de los tiempos.

Art. 22 inc. 2: Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores 11 ; los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata;
los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Tambin la dificultad de control recae en el articulo, como el personal que trabaja

desde su propio domicilio, como el llamado teletrabajo. Asimismo, quedan excluidos
de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.

En simples palabras el personal excluido de la limitacin de jornada, significa que el

trabajador no esta afecto a un limite de jornada, pero no significa que el trabajador
no sea acreedor de todo los dems derechos que establece el cdigo, entonces no
quiere decir que trabaja los 365 das del ao y las 24 horas, tiene derecho a descanso,
derecho a descansar de una jornada a otra aun cuando no tenga limitacin de jornada.

Dentro del mismo articulo la gente del mar Tambin quedarn excluidos de la
limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves
pesqueras.

EFECTOS.

1. No se genera derecho a horas extraordinarias.

Si no se tiene jornada no se puede trabajar horas extraordinarias, porque estn

provienen de la jornada ordinaria.

2. No se debe firmar registro de asistencia.

Todo individuo por regla general debe tener una jornada , la cual tiene como objetivo
mantener la buena vida de los trabajadores, o sea, que tenga tiempo de descanso,
vida social, etc., por tanto al estar excluido de limitacin de jornada es

11
A distintos empleadores, esto no tiene lgica porque de todos modos igual es supervisada la persona e
igual esta sujeta a cumplir con ciertas horas, es registrar asistencia, tampoco ejerce un cargo de aquellos
que son de los niveles ms altos de la empresa, por ejemplo, secretaria de medico en la maana y abogado
en la tarde, eso se hizo mas por compatibilidad de jornada. De ello la secretaria fcilmente podra prestar
horas extras al abogado en la tarde, pero como este articulo dice que est excluido de limitacin de jornada
no tiene derecho a horas extras.

55
excepcionalsimo, entonces cabe preguntarse cundo puedo despedir?, si se trata
de los profesionales que estn en los niveles ms altos del organigrama de la empresa,
para lo cual requieren gestin de las empresas, y ms que estar sentados en una
silla deben tener movilidad y salir de su lugar de trabajo, de manera tal que se busca
un resultado ya que ellos representan al empleador y deben tener un grado de
desplazamiento, es por ello que se contrata por resultado y permanencia de empresa.
Adems se puede excluir el personal del cual es imposible determinar su asistencia
por el tipo de prestacin que realizan como vendedores, cobradores, pues se hace
difcil que el trabajador pueda controlarse, y as otros ejemplos como los deportistas

3. Relacin del personal con alguna de las causales de terminacin del

contrato.

Cuando se quiere despedir un trabajador por no concurrencia seguida de trabajo

cmo ser posible aplicar la causal aqu?, es difcil ya que no se tiene el sistema de
control, o bien despedir por atraso. Pues podra despedirse por algn incumplimiento.
que determino que el trabajador no cumpliera con su prestacin de servicios.

4. No tienen derecho a recibir sueldo, aunque no significa que su

remuneracin sea inferior al sueldo mnimo.

Esto tiene incidencia en las remuneraciones, ya que hoy en da en el pas todos los
trabajadores deben recibir sueldo, antes podan recibir comisiones o participacin,
pues hoy en da todo los trabajadores deben tener sueldo que no debe ser inferior al
ingreso mnimo, por ello, no se puede pagar 50 mil pesos ms cotizaciones, sino el
sueldo mnimo mas cotizaciones. Ahora bien, pasa a que estos trabajadores no tienen
derecho al sueldo, por tanto solo reciben comisiones, solo por participacin.

La nica diferencia es que los deportistas es que el cuerpo tcnico debe regular la
jornada, razn de higiene y seguridad por regular el partido cuando se produzca el
menor problema de capa de ozono, aunque esto es difcil porque los horarios no
coinciden con ese factor. Inc. final art. 22. La jornada de trabajo de los deportistas
profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar
por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a
la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los
deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo

21 de abril.

JORNADA PARCIAL

Esta regulada en el cdigo del trabajo la jornada parcial, pero no significa que antes
que existiera un ttulo que dijera jornada parcial no existiera, y esta era toda jornada
que en definitiva se pactara bajo el mximo semanal de 45 horas semanales. Es por
ello, que antes de esta reforma cuando se hablaba de jornadas parciales o part time,
la gente deca que las tenia cuando trabajaba bajo una jornada inferior a 45 horas
semanales que efectivamente era as. Sin embargo, desde el 1 de enero ao 2005 se

56
ingresa el concepto de jornada parcial a la legislacin, estableciendo que es aquella
que no excede dos tercios de la jornada ordinaria normal, en suma 30 horas
semanales. De este modo se podran pactar ms horas, en ello, 32, 33, 35, llegando
hasta 45, pero esta jornada no es la especial que regula el articulo 40 bis del cdigo
del trabajo. De otro modo se puede pactar menos teniendo en consideracin que el
mximo semanal son 45, pero si se pacta menos y se quiere quedar comprendido en
las normas de la jornada especial no se puede pactar una jornada que exceda de 30
horas. En estricto rigor podramos decir que hay dos jornadas parciales, la que no
excede de las 30 horas que se rige por el articulo 40 bis, y aquella que excede de 30
horas que se rige por las normas generales del cdigo del ramo.

Una de las normas ms beneficiosas de la jornada parcial dice relacin con la

distribucin de jornada.

Cuando se tiene una jornada parcial, el beneficio de la gratificacin se va a pagar en

proporcin a la jornada que se tiene pactada. (esto se ver ms adelante)

Gratificacin legal. El personal afecto a una

jornada parcial est afecto al lmite mximo de
gratificacin legal previsto en el artculo 50 del
Cdigo del Trabajo, el que podr reducirse
proporcionalmente, conforme a la relacin que
exista entre el nmero de horas convenidas en el
contrato a tiempo parcial y el de la jornada
ordinaria de trabajo.

Por tanto si se tiene una jornada de 45 horas semanales la gratificacin ser del
100%, en cambio la jornada parcial la gratificacin se reducir en proporcin al
tiempo de trabajo que se tiene pactado.

Alternativas de distribucin de jornada. Las

alternativas de distribucin de jornada que
pueden pactar los trabajadores sujetos a una
jornada parcial, constituye una clusula mnima
del respectivo contrato, por lo que debern
constar expresamente en l o en un anexo que
forme parte integrante del mismo. El nmero de
alternativas que podrn pactarse deber quedar
limitado por el cumplimiento por parte del
empleador de la obligacin de dar certeza y
seguridad a la respectiva relacin laboral.

Recordemos que en el contrato individual de trabajo en jornada ordinaria, se debe

establecer con precisin cuanto tiempo se va a trabajar, qu das y en qu horario,
esto es una estipulacin mnima.

En la jornada parcial el legislador permite establecer alternativas de distribucin, por

ejemplo en una semana trabajar de lunes a viernes, de un horario, en otra semana
de lunes a sbado, es decir, se da flexibilidad, lo cual significa que el empleador no
puede aplicar las alternativas de forma arbitraria, tiene que notificar al trabajador
con 7 das de anticipacin la alternativa que se aplicar la semana siguiente.

57
La direccin del trabajo ha sealado que tampoco se pueden pactar 100 alternativas
de distribucin, el numero debe permitir el efectivo cumplimiento de estas
alternativas.

El fundamento de el personal part time no dedica todo el tiempo de su vida para

trabajar, sino que compatibilizan el tiempo para trabajar y otra actividad, ejemplo;
estudiantes, trabajadoras de casa particular, de lo cual no vino sino a ser reaccin
de una realidad social del pas. Se recuerda a los repartidores de pizza y en ello la
inspeccin impona multa siempre porque los empleadores no tenan especificado en
forma especifica la jornada y su distribucin, gente en tiendas y retail, etc.

Es una ventaja en el sentido que se abri la posibilidad para las empresas y las
personas y no caer en una situacin absolutamente infraccional para el empleador
por el no respecto de la jornada laboral a sus trabajadores.

La alternativa de distribucin significa, por ejemplo, que de lunes a viernes el horario

ser de 9:00 AM a 13:00PM, y la otra semana de lunes a sbado en determinadas
horas, y otros semana ser lunes a mircoles, pues se deben indicar todas las
alternativas de distribucin, pero en la medida que se pueda cumplir avisando al
empleador con 7 das de anticipacin.

Otro aspecto importante es que en la jornada especial se puede dividir la jornada en

menos de 5 das, ya que la jornada es de 30 horas mximas.

Distribucin Diaria y Semanal de la Jornada

Ordinaria Normal de Trabajo. De acuerdo a lo
prevenido por el artculo 28 del Cdigo del
Trabajo, el mximo ordinario de cuarenta y cinco
horas semanales, no podr distribuirse en ms de
seis ni en menos de cinco das, ni exceder de diez
horas diarias.

La jornada especial que regula el cdigo, no se puede trabajar ms de 30 horas, se

puede establecer alternativa de distribucin, se limita la gratificacin en proporcin
a lo trabajado, las partes pueden trabajar en menos de 5 das.

El artculo 28 consagra una amplia libertad para

que las partes puedan acordar la distribucin de la
jornada laboral de manera de adecuarla a las
necesidades que el caso exija.

Esto abre las puertas a las personas que realizan otras actividades.

En definitiva la conclusin es que la jornada parcial que no excede de 30 (parcial

regulada segn el 40bis) versus la que es superior ni menor de 45 bsicamente se
diferencian en las alternativas de jornada.

En perfectamente vlido que un trabajador

convenga con su empleador una distribucin de
jornada en cinco o seis das en forma alternada, en

58
 cuanto no exceda el mximo semanal que permite
la ley ni sobrepase las diez horas diarias.

Tambin hay un calculo especial para indemnizacin por los aos de servicio ( en la
jornada parcial de mximo 30 horas), y gratificacin.

Las reglas de la jornada parcial, por ah por el artculo 40bis establece que todas las
materias no reguladas en ella se rigen por las reglas generales del cdigo, de lo cual
se presenta un problema no menor, ya que vimos que existan normas de
distribucin, gratificacin e indemnizacin, pero nada dijimos sobre remuneracin,
por tanto, debemos decir que se rige por las normas generales de remuneracin, lo
que sucede que se pregunta cul es la remuneracin que debe recibir en Chile un
trabajador?, pues es la que pacten las partes pero que no puede ser inferior al sueldo
mnimo mensual. Por otro lado, se podra recibir una remuneracin inferior al sueldo
mnimo si se trabajan en jornadas parciales inferiores a 45 horas semanales.

El artculo 44 seala que se podra recibir una remuneracin menos al mnimo si se

trabaja en jornadas parciales.

Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o
bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42.

En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente,
proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la
remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y
dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido

La pregunta es que el legislador regulo la jornada especial siendo aquella que no

excede de 30 horas semanales, por tanto, si se van a las reglas generales del cdigo
cul sera la remuneracin que se podra pactar en esta jornada parcial?, menos del
mnimo en relacin a la jornada.

La norma del art. 44 no esta en las normas de la jornada parcial, es regla general,
que dice que no se puede ganar menos del mnimo a no ser que se trabaje bajo una
jornada parcial. La direccin del trabajo interpretando las normas en forma
armoniosa predetermino que si se pactaba una jornada parcial sea que no excede de
30, o sea, que excede de 30 pero es inferior a 45 se divide el ingreso mnimo en
proporcin al trabajo que se realiza. Los tribunales de justicia dijeron por otro lado
que la jornada parcial es especial o sea, no regulada en el cdigo-, pues que todo
lo que estaba en el prrafo del articulo 40bis primaba sobre la regla general, pero un
da lleg un juez que mencion como aqu no se regula de manera especial la jornada
especial en cuanto a su remuneracin, en las jornadas parciales que no exceden de
30 das no se puede pagar en forma proporcional el sueldo mnimo.

59
En otras palabras, el juez dijo si alguien se va al articulo 40bis y siguiente, es decir,
donde comienza la regulacin de la jornada parcial hasta donde termina, en ninguna
parte la jornada parcial seala o regula la remuneracin que debe percibir el
trabajador. En efecto, cuando se pregunta cul es la remuneracin que debera tener
el trabajador, el juez dijo que hay que ir a las reglas generales, pues la general es
que nadie puede ganar nadie del ingreso mnimo. Pero ste no se percato que el
propio articulo 44 sealaba que si alguien trabaja en jornada parcial el ingreso se
paga en forma proporcional, entonces hoy en da los tribunales han ordenado pagar
diferencias de numeracin en una cantidad enorme, porque todas las empresas que
tenan trabajadores con jornada de no ms de 30 horas tenan pactados ingresos
mnimos proporcionales, pues en virtud del primer fallo los trabajadores comenzaron
a demandar a su empleadores para que se les pagase la diferencia entre le ingreso
mnimo proporcional y el total, lo que significo que el empleador al tener diferencias
de remuneraciones deba adems diferencias de cotizaciones previsionales.

En la prctica por la sentencia de tribunales, ya qued obsoleta la norma del art.44,

ya no hay nadie que pacte menos del ingreso mnimo porque el riesgo que se corre
es grande, no solo pagar la diferencia de remuneraciones, sino que tambin las
cotizaciones provisionales.

En definitiva el juez dijo que en los artculos 40 bis y siguientes no hay posibilidad de
pactar sueldo mnimo proporcional, sino que sueldo mnimo completo, por tanto, los
trabajadores con jornada parcial superior a 30 horas se debe pagarle de la misma
manera.

JORNADAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Es parte de la jornada convencional

Es una jornada de excepcin, no puede darse en el da a da, porque si se esta

trabajando da a da horas extraordinarias, cabe preguntarse si la empresa requiere
ms horas hombre de manera permanente o ms jornadas extraordinarias (la
respuesta es la primera)

Al trabajo en horas extraordinarias hay que ponerlo en el sitial que corresponde.

Porque si a un trabajador se le pregunta cunto tiempo trabaja, y este dice que 45
horas semanales y este dice que trabaja 2 extras todos los das, o sea, en el fondo
al trabajador que se le permita trabajador 2 horas extras permanentes se vulnera el
derecho de jornada ordinaria de trabajo. Es por ello que las horas extraordinarias
solo se van a poder trabajar por situaciones o necesidades temporales de la empresa,
si se exige permanente el trabajo en horas ex, ya no es una necesidad temporal y se
debe contratar ms mano de obra.

Los requisitos son:

1. El trabajo no puede ser perjudicial para la salud y la vida del

trabajador: esto apunta a que hay ciertas actividades que no permiten
trabajo en horas extras, por ejemplo, empresas con material de mucha
contaminacin.

60
 2. Por necesidades o situaciones temporales de la empresa: esto significa
que debe existir una situacin excepcionalsima para la empresa, por ejemplo,
que en invierno hayan muchos trabajadores con gripe, por ende, hay muchas
licencias mdicas presentadas, o la poca de verano donde trabajadores piden
vacaciones todo enero y febrero, o porque las ventas estn muy buenas. La
situacin recae en que el empleador debe ser capaz de determinar cual es la
necesidad que va a ser transitoria para pactar horas extraordinarias.

3. El pacto debe ser por escrito. Aunque el contrato de trabajo es consensual

aqu se requiere de pacto por escrito, y como es una situacin de necesidad
se establece que el pacto no puede exceder de 3 meses, renovable. La ctedra
dice que no debi sealarse plazo, porque el plazo solo lo da la situacin
temporal, el pacto se puede renovar si se genera otra necesidad temporal.

4. No pueden exceder de dos horas diarias

El objetivo de esta norma es crear nuevos puestos de trabajo para que no sean
absorbidos por los trabajadores

Las horas extraordinarias son aquellas que exceden las pactadas en la jornada
ordinaria

Cuando no se tiene pacto escrito, se estara en infraccin, pero la falta del pacto
escrito no afecta la existencia de las horas extra, se pagarn todas las que se
establezcan en el registro de asistencia independiente si aparecen o no en el pacto
escrito, porque se considerarn como tales todas las horas extraordinarias que el
trabajador realice con conocimiento del empleador, esta son las del registro
independiente del pacto escrito. El problema recay en motivos que por ejemplo, un
trabajador llegaba, a las 6:00 AM siendo que su hora de ingreso es a las 7:30 AM, o
un trabajador sala una hora despus del trabajo porque se quedo dando vuelta. En
este sentido, todo lo que trabaje una persona con conocimiento del empleador es
hora extraordinaria, y todo lo que est en registro tambin. Como consecuencia de
esto las empresas tuvieron que pagar millones en horas extraordinarias, entonces
las empresas cuando eran multadas se iban a tribunales, donde estos decan que el
registro lo contaba, pero no estaba trabajado, de ese modo el trabajador debe
acreditar que trabajo realizo.

Hoy en da todo lo que est en el registro se considera como hora extraordinaria. De

ello los empleadores han tomado medidas, se han ido al reglamento interno de la
empresa, para sancionar al trabajador que incumpla con este, para as no arriesgarse
a caer en infraccin respecto a las horas extra, mencionando a los trabajadores que
no pueden firmar el registro despus de la hora si efectivamente no tiene un pacto
escrito para trabajar horas extraordinarias, sino se le impone multa al trabajador.
Hay empresas que han ido ms lejos, por ejemplo, los bancos no abren las puertas
a sus trabajadores, sino hasta que abra este para atender a los clientes, entonces los
trabajadores deben esperar en la va pblica, o otras empresas donde hacen ingresar
al comedor. Otras empresas tomaron todos sus libros de asistencia y los guardaron
en armarios hasta que lleguen todos los trabajadores para pasar, entonces se dijo
por la inspeccin que el empleador no poda esconder los libros. Los libros de registro

61
deben estar a disposicin de los trabajadores desde el minuto en que llegan a la
empresa

El lmite mximo de horas de jornada extraordinaria son dos, pero para que exista
sta se debe exceder la jornada semanal, porque el legislador define la jornada
extraordinaria como aquella que excede del mximo legal o pactada
contractualmente.

Las dos horas son un lmite, para que exista la jornada extra se debe exceder la
jornada pactada contractualmente.

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.

Tomando como referencia la jornada ordinaria normal, si se pacta 45 horas

semanales, jornada extraordinaria es la que exceda de 45, pues si se pacta 40, la
que exceda a esta.

Ejemplo, si alguien trabaja de lunes a viernes siete horas diarias, de lo cual la persona
trabaja un lunes dos horas extraordinarias, pero el martes llega atrasada y trabaja
cinco horas, y el resto de los das siete. La suma de esto es treinta y tres, de lo que
significa que las dos horas de ausencia del martes evitaron que la persona completara
su jornada, entonces el trabajador dice al empleador; -perfecto descunteme las dos
horas que no trabaje y pgueme las horas extraordinarias del lunes-. Esto sera un
brillante negocio porque las horas extras se pagan con recargo, pues sucede que de
acuerdo a la normativa las horas trabajadas en excedo se van a compensar con las
de la semana solo cuando se logre completar la jornada semanal.

El hecho que se trabaje dos horas en exceso no determina per se que son horas
extraordinarias, si alguien no logra exceder su jornada semanal pactada que en el
ejemplo son 35.

No se puede considerar hora extraordinaria cuando se excedi solo la jornada diaria,

eso est solo designado para el lmite o tope en trabajo en exceso, pues para poder
lograr ganar horas extraordinarias, se debe completar la jornada pactada.

Si hay alguien que trabaja de lunes a viernes podra trabajar horas extraordinarias
el sbado?, este fue un tema discutido, ya que se dijo que las horas extras deban
ser trabajadas inmediatamente despus de la jornada ordinaria, por tanto, no podra
existir horas extraordinaria da sbado. Este tema est resuelto, y se puede trabajar
horas extra los sbados, cunto?, dos, pero esto significa que sera un gasto para
empresa, es por ello que el comit creativo de la inspeccin del trabajo invent lo
siguiente: si bien lo mximo para trabajar en la semana son seis das y si todos los
das alguien trabajase el mximo de horas extraordinarias, seran dos, y si todos los
das se trabajara las dos horas seran doce, es por ello que las doce horas
extraordinarias constituyen un banco de horas extra, el cual se determin en base a
sealar que el mximo de das que yo puedo trabajar son 6 el mximo de horas extra
son 2, por lo tanto son 12. Esto con objeto de sealar que el da sbado se pueden
trabajar todas las horas sobrantes del banco de horas extra que no se trabaje durante
la semana, por tanto, si alguien el da lunes trabaja dos, y el jueves dos, y el viernes

62
dos, se ha trabajado seis, y en el banco quedan 6, de modo que podra trabajar 6
horas la persona, de otro modo, si no trabajo horas extras durante la semana el
banco constituye 12, entonces el sbado podra trabajar solo 8, ya que las 10 es el
lmite a la jornada ordinaria.

Buscar el dictamen de banco de horas extra en la pagina de la pagina de la direccin

del trabajo

Para poder trabajar el sbado ms de dos horas, se llega al banco de horas

extraordinarias, que se determina multiplicando las horas extraordinarias por el
nmero total de das, descontando lo que se trabajo en la semana, pero no se podr
trabajar el da sbado ms de 8 horas.

Pago de horas que comprende la extensin: Las

horas que comprenda la extensin de jornada se
pagarn como extraordinarias, esto es, con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, cuando con ellas se sobrepase el
mximo de 45 horas semanales o la jornada
convenida por las partes, si sta fuere inferior.

Supongamos que un trabajador gana $250.000 mensuales. Este es el valor del mes,
pero para pagar horas extras se debe saber el valor de la hora, porque las horas
extraordinarias se pagan con un 50% de recargo por sobre el sueldo (toda
remuneracin no es sueldo, por tanto en una liquidacin de remuneracin para pagar
horas extras solo se calcular lo que es sueldo). Esta remuneracin como dijimos es
mensual, y pues para pagar horas extras hay que llegar al valor hora. El mes tiene
generalmente 30 das, de lo cual es bien importante decir que hay meses que tienen
31, y 28 o 29 febrero. Para efectos laborales el mes tiene 30 das, lo que significa
que de alguna forma se llegar al procedimiento para obtener el valor hora. El
procedimiento est fijado en el reglamento 969 del cdigo del trabajo.

En efecto, se toma el sueldo mensual y se divide por 30, lo cual nos dar el sueldo
diario, y este resultado se multiplica por 7 que son los das de la semana, ah nos da
el sueldo semanal, luego se divide el sueldo semanal por la jornada convenida, ah
nos da el valor por hora y a eso se le suma el recargo del 50%

250.000 /30 = 8,333, esto significa el sueldo diario.

Se calculara el sueldo diario por la semana que son 7 das, por tanto, se multiplica el
sueldo diario por 7, que significa 58.331, eso es el sueldo semanal. Pero para saber
el valor hora se divide el sueldo semanal por la jornada semanal convenida, que es
45 horas, que da de resultado 1296, por tanto, la hora extraordinaria vale eso, pero
como se paga hora extra se agrega el 50% de recargo, que es 648, o sea, sumado a
la hora extra da 1944.

Por tanto, el sueldo se divide por el mes, ese sueldo diario se multiplica por los das
de la semana convenidos, dando as el sueldo semana, de lo cual se divide por la
jornada convenida significando el valor por hora, que se incrementa un 50%.

63
Existe una tabla con todos los valores que se debern pagar en hora extraordinaria
a los trabajadores en cuanto al trabajo semanal que realizan.

Por ejemplo, hay que multiplicar el sueldo $250.000 x 0,0077777 (en relacin a la
jornada de 45 horas semanales), dando como resultado 1944, sin perjuicio, de saber
el procedimiento enseado en los prrafos anteriores.

No es correcto pactar en el contrato una clusula que diga que trabajara todos los
das horas extras, pero si se puede establecer que el trabajador realizara prestaciones
extraordinarias cuando concurran situaciones especiales, como vacaciones, licencias,
periodos altos de produccin, en la medida que no excedan de tres meses.

Por ltimo respecto al banco de los das acumulados nace y muere en la semana.

SISTEMA DE CONTROL DE ASISTENCIA

Para poder ver si se cumple con la jornada de trabajo, y si se tiene derecho a pago
de horas extraordinaria o descuento por atrasos o inasistencia se tiene que poder
controlar la jornada, y esta se controla a travs de los sistema de control de
asistencia.

Su finalidad es controlar la asistencia y determinar las horas laboradas, sean stas ordinarias o
extraordinarias.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de
parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control
de las horas

En Chile existen dos sistemas de asistencia:

1. Libro de asistencia: es libro, conjunto de hojas foliadas y pegadas como

libros, de lo contrario hojas sueltas no es libro.
2. Reloj control con tarjetas de registros: este es el tpico de marcar tarjeta
en el reloj.

Sin embargo, hoy en da las empresas tienen sistemas sper modernos, donde se
pasa una tarjeta, hay cmaras, etc. De esto los trabajadores comenzaron a reclamar
porque el empleador no tenia libros ni control reloj con tarjetas, pues la direccin del
trabajo en el ao 1996 aplicando las normas interpretativas del derecho civil,
determin que todos estos sistemas tecnolgicos son sistemas que corresponden a
un reloj control computacional, de modo que se asimilan a ellos, pero este control
da resultados que no se pueden omitir, en ello:

64
- Dar automticamente la fecha hora y minuto en que estoy timbrando, es decir,
iniciando el trabajo y cuando termina la jornada.
- Material y automticamente un comprobante.
- Mantener numero permanente de identificacin.
- Sistema cerrado que no permita la manipulacin del empleador
- Reportes semanales de la suma semanal, y quien lo debe firmar

Esto quiere decir que no han cambiado los sistemas de control, siempre son los dos;
libro y reloj control, pues todos los sistemas computacionales que existen hoy en da
en la empresa luego de ser analizados y estudiados por la inspeccin del trabajo y
establecidos los requisitos se asemejan al reloj control computacional. A travs del
registro se puede determinar si el trabajador ha ido todos los das a trabajar, es decir,
podra ser causal para termino de contrato, tambin si el trabajador cumpli su
jornada, pago de horas extraordinarias, de manera tal que es un medio importante
probatorio.

Por otro lado para el pago de horas extraordinarias, el registro de asistencia debe
sumarse semanalmente, y debe estampar la firma del trabajador al lado de la
sumatoria semanal, normalmente no lo suman semanalmente, y si lo suman no tiene
la firma del trabajador, aunque esto es absurdo. Es por ello que en febrero sali un
dictamen de la direccin del trabajo que agrega requisitos a los a los sistemas
computacionales, y elimina la firma semanal del trabajador, pero solo en los sistemas
computacionales, no en el reloj control con tarjeta ni en el libro de asistencia

DESCANSO
El descanso en su sentido amplio, es un derecho del trabajador que se hace efectivo
dentro de la jornada y fuera de la jornada de trabajo, y se encuentra regulado en los
artculos 34 al 40 bis A del Cdigo del Trabajo.

Son interrupciones de la jornada, de lo cual podemos distinguir cuatro.

1. Descanso diario para colacin

2. Descanso semanal
3. Descanso anual, vacaciones o feriados
4. Descanso entre jornadas

En general el descanso en el derecho laboral siempre fue un tema social y de

conquista social, especialmente el descanso semanal y el anual el descanso nace ms
bien con una connotacin religiosa que con una legal o de lucha, en que se estableca
el descanso semanal para alabar a los dioses, por tanto, debiese ser los das lunes
no los domingos.

DESCANSO DIARIO O DESCANSO DE COLACIN.

Como regla general son interrupcin de la jornada, y es para reponer energas
gastadas, y tambin en relacin a que el ser humano no solo vino a trabajar, sino a
ser persona de lo cual tiene compromisos familiares y sociales. La razn del descanso
es reponer energas y cumplimiento de obligaciones sociales.

65
Est previsto en el art. 34, del prrafo de descanso dentro de la jornada.

Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para
computar la duracin de la jornada diaria.

Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de

duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del
Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo
en los trminos previstos en el artculo 31.

La jornada de trabajo se dividir en dos partes dejando entre ambas partes un tiempo
de media hora dedicado a la colacin, o sea, se puede otorgar ms descanso para
colacin, el que el empleador estime, el mnimo es de media hora.

El tiempo para colacin no puede ser inferior a media hora y no puede exceder de lo
necesario para reponer las energas de la primera parte de la jornada e ingerir un
pequeo refrigerio, es por eso que se habla de colacin o refrigerio, de lo contrario
si comiesen mucho los trabajadores no volveran. Ese tiempo no esta determinado,
pero en general no excede de 1 hora y media a 2 horas.

Esta media hora legal no es imputable a la jornada, por tanto no se dice que se
trabaje 45 con colacin, se trabaja 45 + colacin, pero las partes pueden pactar que
sea parte de la jornada.

OTROS CASOS.
En la jornada parcial hay una reglamentacin especial, el mnimo de colacin es de
media hora y el mximo de una hora no imputable (disposicin expresa legal).

Jornada larga o prolongada 1 hora imputable a la jornada.

En las trabajadoras de casa particular puertas afuera se regula por el art.149, y se

reputa como jornada ordinaria (tienen media hora no imputable).

28 de abril.

EL DESCANSO ENTRE JORNADAS.

Este no est regulado. Como el descanso diario es para colacin y tiene como objeto
recuperar energas de la jornada diaria, el legislador estima que el descanso debe
darse dividiendo la jornada a lo menos en dos partes, en trminos tales que entre
cada una de las partes debe quedar un descanso para colacin de al menos media
hora, tiempo que no es imputable a la jornada.

Cuando se dice que el descanso para colacin es de media hora, podemos decir que
se puede pactar lo conveniente con el empleador. Sin embargo, la jurisprudencia ha
ido interpretando el verdadero sentido y alcance de a lo menos media hora, porque
si bien es cierto que la jurisprudencia estima que no existe inconveniente para que
el empleador y trabajador convengan descanso superior, ese periodo no puede

66
significar dejar al trabajador en una situacin de estar a disposicin del empleador
prcticamente durante todo el da, porque hay empresas que utilizan el tiempo de
colacin aumentndolo en una cantidad bastante considerable, para as ajustarse a
los requerimientos de prestacin de servicios de la empresa. Entonces, la
jurisprudencia ha dicho que las partes pueden mejorar el tiempo de media hora, pero
en la medida que ese tiempo no signifique desvirtuar la jornada, como por ejemplo,
algunas restaurantes que dan mucho tiempo de colacin, hasta 4 horas, lo que
significaba tener al trabajador por ms de 10 horas, y tambin con los guardias se
da el caso, porque estas contratan dos guardias para cumplir 12 horas cada uno, y
le dan mucho tiempo de colacin para tener 12 horas. La media hora aumenta, en
solo lo necesario para el objetivo, es decir, que el trabajador reponga energas, y no
para que la empresa tenga mas tiempo al trabajador. Los fallos han aceptado sin una
formula muy expresa que el tiempo para colacin poda ser hasta de 2 horas.

La norma que regula el descanso diario est en el art. 34, la cual es la regla general.

inciso segundo plantea una excepcin, ya que todo trabajador tiene media hora como
mnimo para colacin, pero se exceptan de esta regla los trabajos de proceso
continuo, lo que significa que no tienen descanso para colacin, el trabajo de proceso
continuo es; aquellos trabajos que por su naturaleza intrnseca una vez iniciado
durante una jornada diaria no pueden paralizarse sin que se afecte a la jornada
misma, estos casos bastante escasos, un ejemplo son las empresas mineras,
fundamentalmente cuando se trabaja con el uso de calderas, ya que para que esta
se ponga en movimiento necesita un periodo previo de a lo menos cuatro a cinco
horas, es por ello, que se si se paraliza media hora la cantera se paralizara el proceso
durante el da, de manera tal que los trabajos de proceso continuos estn mirados
desde la minera, calderas u otros medios ms modernos que exigen un proceso de
preparacin importante para la prestacin de servicios. Generalmente hay pocos
casos, porque estas empresas trabajas con turno.

DESCANSO SEMANAL.

Art. 35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.

Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.

Es aquel periodo de interrupcin de la jornada de trabajo que tiene como objeto

reponer las energas gastadas en el periodo de una semana. A diferencia del descanso
dentro de la jornada, debemos indicar que tambin origen religioso, en cuanto a la
adoracin de los dioses, que de alguna manera su antecedente no es la gran
conquista social sino mas bien de carcter religioso

como todo descanso es un periodo de interrupcin de lo que es el trabajo, la jornada,

con objeto de que el trabajador reponga las energas gastadas en este periodo de la
semana, tambin tiene otros objetivos

- Social.
- Familiar.

67
- Religioso.

El descanso fuera de la jornada es el descanso

semanal, que por regla general, es un derecho del
trabajador que se hace efectivo los das domingos y
los que la ley declare festivos, es decir, todos los que
estn con rojo en el calendario (inciso 1 del
artculo 35).

Cundo debe terminar la jornada semanal para que empiece el descanso?.

Este descanso empezar a ms tardar a las 21

horas del da anterior al domingo o festivo y
terminar a las 6 horas del da siguiente de stos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan
con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo
(artculo 36).

Si alguien trabaja de lunes a sbado necesariamente la jornada del da sbado tiene

que terminar a las 21 horas, y la persona no podr reincorporarse a la empresa antes
de las 6 horas del da lunes. Si una persona trabaja de lunes a viernes no hay
problema, dems le dan los horarios. Esta es regla general.

Existen empresas que estn exceptuadas del descanso del da domingo y festivos,
pero no del descanso semanal.

Las empresas no exceptuadas del descanso semanal

no pueden distribuir las jornadas incluyendo
domingos y festivos, salvo que ocurra caso fortuito
o fuerza mayor, lo que calificar a posteriori la
Direccin del Trabajo.

Esto significa que si alguien descansa domingos y festivos, el descanso comenzar a

las 21 horas y terminar a las 6, podra una persona que descansa domingos y
festivos trabajarlos?, no, por excepcin s, cuando procede caso fortuito o fuerza
mayor. De otro modo si alguien trabaja un domingo sin mediar caso fortuito o fuerza
mayor, se esta infringiendo la norma laboral y pueden cursar una infraccin al
empleador (el trabajador no tiene sancin en el cdigo del trabajo)

Esta es la regla general, es decir, nadie que trabaje de lunes a sbados puede trabajar
domingos y festivos, y si lo hacen hay infraccin, pero como ya mencionamos, hay
casos especiales donde no se descansa el da domingo o festivo (jornada bisemanal).

Es importante destacar que hay empresas que trabajan de lunes a viernes o de lunes
a sbado, y si le dicen al trabajador que preste servicios un domingo o festivo, y el
empleador dice que lo compensar con un tiempo libre, estamos frente a una
infraccin. Slo en situacin de caso fortuito o fuerza mayor se podra trabajar
domingo o festivo. En otras palabras, las personas que descansan das domingo y
festivos no pueden trabajar en das domingo y festivos salvo caso fortuito o fuerza
mayor

68
 Asimismo, no resulta jurdicamente procedente que la
empresa otorgue a los trabajadores das
compensatorios por descansos que no concedi en su
oportunidad, debiendo pagar como extraordinarias
las horas trabajadas en ellos, pues de aceptarse estos
das compensatorios, no se obtiene la finalidad de
reponer oportunamente el desgaste del dependiente
(dictamen N 4.231/305, de 11.10.2000)

EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL (Y FESTIVOS)

Existen trabajos que si se desarrollan en das domingo y festivos debido al tipo de
prestacin que exige que esta sea los 365 das del ao. El legislador seala a la luz
de lo que son los principios generales y derecho comparado, establece que hay ciertos
trabajadores estn exceptuados del descanso dominical y en da festivo pero no
exceptuados del descanso semanal.

El articulo 38 establece excepciones al descanso en das domingos y festivos.

Esto significa que puedo pactar con mi empleador trabajar das domingo y festivos
pero nunca ms de 6 das a la semana, por lo tanto, el sptimo da es de descanso
no ser domingo, y si se trabaja da festivo, deben dar un descanso por ese da
festivo, esto se denomina descanso compensatorio.

Las situaciones que prev el art 38 permiten a las partes determinar la distribucin
de la jornada, pero nada prohbe que se pacte la jornada de forma normal (lunes a
viernes o lunes a sbado), el tipo de faena son las siguientes:

Excepciones al descanso dominical. Se encuentran

exceptuados del descanso en domingo y das
festivos, los Trabajadores que se desempean en las
actividades o condiciones que describe el artculo
38 del Cdigo del Trabajo, que en sntesis,se refiere
a:

1. faenas impostergables debidas a fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable.

Las faenas son miles, las empresas elctricas, aguas, etc. Pero no toda la empresa,
por ejemplo, el servicio al cliente, cajeros, secretarias, o donde se pagan las cuentas
en esas empresas no tendran porqu trabajar, sino quienes realizan labores tcnicas.

2. los trabajos que exijan desempearse en forma continua por la naturaleza de sus procesos,
para evitar notables perjuicios notables al inters pblico o de la industria.

Por ejemplo, las minerias.

3.trabajos que deban realizarse en pocas determinadas

69
4. trabajos indispensables para la buena marcha de la empresa

Por ejemplo, vigilantes dentro de las empresas.

5. labores a bordo de naves

6. las faenas portuarias, y

7. las actividades del comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico.

Esto no tiene ningn sentido porque las actividades de comercio podran

perfectamente no desarrollarse domingos y festivos refirindose a comercio que no
requiere continuidad, porque, por ejemplo, las clnicas serian establecimientos de
servicios, pero no se tiene porqu llevar al articulo, al igual que las farmacias. Esta
norma se desarrollo para que los malls pudieran abrir domingos y festivos.

Estas situaciones que prev el articulo 38 permite a las partes establecer jornadas el
da domingo y festivos, pero no significa trabajar ms de 6 das, pero si alguna de
las personas que cae en esta norma quiere trabajar de lunes a viernes y as lo pactan,
no hay ningn problema. Es decir, nada obsta para que establezcan jornadas de lunes
a viernes.

En el descanso compensatorio tambin aplica la norma de que el descanso empieza

a las 21 horas y termina a las 6 horas del da siguiente al festivo.

Las situaciones del articulo 38 se trata de empresas que trabajan los 365 das del
ao, y las 24 horas del da, de lo cual sucede que trabajan en sistemas de turnos,
donde cubren las 24 horas de esa manera, el legislador menciona que el descanso
debe comenzar a las 21 horas del da anterior, del domingo o festivo, o al descanso
compensatorio y terminar a las 6 de la maana del da siguiente, pero ante esta
situacin el legislador laboral estableci una norma distinta que desarrollaremos a
continuacin.

El siguiente articulo menciona la regla general, es decir, que comience el descanso a

las 21 horas del da anterior y termine a las 6 horas del da siguiente domingo o
festivo, pero si el trabajo en en turno la regla cambia:

Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos
artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo
y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.

Art. 36. El descanso comienza a las 21 horas del da anterior, y terminar a las 6 horas
del da siguiente. Sin embargo, el legislador permite variar los horarios de inicio y
trmino cuando existe trabajo en sistema de turnos pero se quedo ah, y quien fij
el sentido y alcance de esta norma fue la direccin del trabajo, mencionando que
cundo se trabaja en empresas con turnos se puede alterar el horario, en permitir
que se se puede trabajar hasta las 24 horas del da anterior para empezar a las 00:01
el descanso, o hacer que el descanso no termine a las 6 de la maana sino a las

70
00:01 del da lunes. Esto es solo en la medida que exista trabajo que se desarrolle
en turnos.

Se puede correr desde las 21 hasta las 24, es decir, en lugar de que termine el sbado
a las 21 lo hace a las 24, por tanto, el descanso comienza a las 00:01. Esta es la
alternativa de postergar la hora de inicio, o adelantar la hora en que va a iniciar la
jornada al da siguiente al da de descanso. Es por ello que si un descanso deba
terminar a las 6 horas de un da lunes, se anticipar para las 00:01 del da lunes.

Si alguien descansa un da domingo, debe salir mximo a las 21 horas del da sbado,
si sale a las 22, hay infraccin, salvo que exista trabajo en sistema de turnos. Es
decir, se le dice al trabajador que su turno comenzar no a las 6 de la maana, sino
a las 4 existe infraccin, salvo que sea un sistema de turno donde se puede adelantar
el inicio si comienza el da lunes, y ste comienza a las 00:01.

Estas empresas exceptuadas del descanso

dominical debern otorgar - en compensacin - un
da de descanso a la semana por el domingo y otro
por el festivo que se hubiese laborado.

Si alguien esta situado en un descanso un da domingo o festivo se tiene que dar un

descanso compensatorio por cada domingo o festivo trabajado, es por ello que el
comn del pensamiento dira que esos trabajadores jams descansan un da domingo
o festivo. No obstante, el cdigo del trabajo seala que en los trabajos que exigen
continuidad por su proceso, o en los trabajos que se desarrollan en empresas de
servicios y comercios que atiendan directamente al pblico, a lo menos dos descanso
en el mes tienen que ser das domingos. Esto es claro en teora y prctica, pero en
empresas donde trabajan con turnos muy estructurados para que se de un domingo
de descanso a un trabajador no se tiene otra alternativa que en la semana que se de
el descanso reducir su jornada de trabajo, de lo contrario se infringir la norma
haciendo trabajar ms en una semana para darle otra semana cinco das.

En la prctica cuando se dice que a lo menos dos das de descanso en el mes debern
necesariamente otorgarse el da domingo, debern darse estos das como adicionales
de descanso, sobre todo en la gente del Art. 38 N7 se contratan trabajadores
especiales para sbados domingos o festivos.

Como mencionamos las empresas estn bastante estructuradas en turno.

Si alguien trabaja 6 das a la semana en una tienda comercial de martes a domingo,

es decir, que el sptimo da ser el lunes, siendo el descanso compensatorio del da
domingo. Otra trabajadora lo hace de lunes a domingo, pues el descanso ser el da
martes.

Pero retomando el primer caso, el da lunes ser el compensatorio del da domingo,

trabajando 6 das, pero sucede que durante la jornada semanal el da jueves es
festivo y la persona trabaja igual. De acuerdo a la ley debera darse un da ms
compensatorio del festivo, o sea, se debe inmediatamente el martes como
compensatorio del jueves, pero pasa que como las empresas trabajan en sistema de
turnos, si se le da el compensatorio el martes se caer todo.

71
En efecto, el legislador menciona que cuando se acumulan ms de un da de descanso
se puede convenir que el descanso compensatorio del festivo se distribuya de una
forma especial o se trabaje, de manera tal que si se acumula lo toma con sus
vacaciones o cada tres meses, siendo una especial forma de distribucin. De otro
modo el martes que en nuestro ejemplo era el correspondiente al compensatorio,
directamente lo trabaja y se lo pagan como jornada extraordinaria, es decir, con un
50% de recargo, significando que el da martes que la persona se queda en su casa
tiene ganado el da, y si trabaja se lo tienen que pagar como extraordinario, de
manera tal que si gana $100, por trabajar ese da le pagaran $150 ms, terminando
su remuneracin en $250.

En suma, la ley dice o lo trabaja o lo distribuye de una manera especial.

Lo normal que hacen estas empresas es contratar a trabajadores que solo vayan das
domingos o festivos, estas personas que trabajan solo sbado domingo y festivos no
tienen el derecho a los 2 domingos durante el mes, y las dems situaciones que
establece el articulo.

Art. 38. Inc. 4. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero,
al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern necesariamente
otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se
contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea
superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado,
domingo o festivos.

Debemos destacar que este es un caso de jornada parcial en aquella que no excede
de 30 horas.

El artculo 38bis regula en manera especial y a los trabajadores y otorga a los

trabajadores de centros comerciales 7 das de descanso en domingo al ao (esto es
novedad).

Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo sealado en el inciso cuarto del artculo anterior, los trabajadores
a que se refiere el nmero 7 del inciso primero del mismo artculo gozarn, adicionalmente a ello,
de siete das domingo de descanso semanal durante cada ao de vigencia del contrato de
trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los
sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrn ser reemplazados por das sbado,
siempre que se distribuyan junto a un domingo tambin de descanso semanal. Este derecho al
descanso dominical no podr ser compensado en dinero, ni acumulado de un ao a otro.

Dos das de descanso en el mes que debe coincidir en el domingo (n2 y n7).

Este articulo viene a sealar de que sin perjuicio que dos descansos en el mes deben
recaer en da domingo, 7 descansos anuales deben ser da domingo de forma
adicional, por tanto, si se dan 2 domingos en el mes, teniendo en consideracin que
ao tiene 12 meses, de modo tal que 12x2= 24 + 7= 31 es decir, se debe llegar a
31 domingos anuales.

72
Si se dicen que son adicionales significa que adems de los dos domingos que se
debe dar en el mes, en el ao se debe dar adicionalmente 7, adems dice que estos
das tienen que ser el domingo, pero por excepcin se puede otorgar que uno de ellos
sea da sbado, pero en la medida que el sbado se de conjuntamente con el
domingo, para que as se descanse sbado y domingo.

Pngase el ejemplo del trabajador que descansa un da lunes, pues este todas las
semanas descansa el da lunes, y si hay das festivos deber compensrsele ste,
aunque en la prctica pasa que lo acumula o lo trabaja. Supuesto esto, este
trabajador (que corresponde al del nmero 2 o 7), en el periodo de un mes significa
que el empleador debera haberle dado todos los lunes en compensacin de los
domingos, pero el legislador menciona que el empleador en cada mes deber a lo
menos hacer coincidir los das de descanso semanal con un da domingo, por lo antes
dicho, para poder darle el empleador descanso el domingo deber alterar la
distribucin de jornada del trabajador, pero para ello la alternativa ser que el
trabajador preste servicios menos das, que significa que no trabajara el domingo
correspondiente a esa semana una vez dado el compensatorio del da lunes por el
domingo, ergo, trabajar esa semana de martes a sbado, y no de martes a domingo.

En suma, en cualquier semana del mes deben darse los dos domingos, y para eso
necesariamente deber el empleador contratar personal externo. No obstante aquello
la reforma al artculo Art. 38bis menciona que no basta que se den dos domingos al
mes a los trabajadores del Art. 38 N 7 del mismo articulo, sino que deben darse
adicionalmente 7 domingos al ao de manera distribuible por cada ao de vigencia
del contrato, junto a eso al empleador se le facult que de aquellos 7 domingos, dar
3 en das sbado, en la medida que coincidan inmediatamente con un domingo para
as tener todo un fin de semana.
El numeral siete dejo de ser solamente aplicado a los servicios que atiendan
directamente al pblico, se extendi errneamente segn la ctedra a que se aplicara
a los reponedores de los supermercados. De tal modo que por ley corresponde slo
al N 7, pero por jurisprudencia se incorpora al N 2 y N 7.

En conclusin a los prrafos.

- Que alguien trabaje das domingos y festivos no significa que trabaje siete das,
sino seis.
- La regla general es que no se trabaje domingos y festivos y la excepcin son los
descansos compensatorios por esos das.
- El descanso comienza a las 21 horas del da anterior y termina a las 6 horas del
da siguiente, siendo excepcin el trabajo continuo que es por turnos.
- Por excepcin se puede trabajar ms de 6 das en el caso de los sistemas especiales
de jornada y descanso autorizados por la direccin del trabajo y, un acuerdo de
las partes en los casos de lugares apartados de centros urbanos

ELECCIONES Y PLEBISCITOS
El da que se hacen las elecciones es da domingo, por consiguiente quienes trabajan
en centros comerciales, tendrn descanso excepcionalmente cuando hay elecciones.
El resto del comercio puede trabajar, menos los malls. En estricto rigor todos los
trabajadores de comercio podran trabajar un da de eleccin y plebiscito y

73
descansaran un da distinto porque ahora el voto es voluntario, pero los trabajadores
de centro comerciales no trabajan, la ley es la 19.973 y la ley 18.700 art.169 y el
art. 106 de la ley orgnica municipal de municipales.

El resto de los trabajadores del comercio puede trabajar, menos los centros
comerciales que tengan la misma razn social, como los Mall Plaza, Arauco, Portales,
etc.

No se aplica excepcin al descanso en domingos y efectivos a los trabajadores de los

centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o
personalidad jurdica

FERIADIOS IRRENUNCIABLES.
Los feriados irrenunciables estn en la ley 19.973, estos feriados no se pueden
trabajar.

- 1 de mayo
- 18 y 19 de septiembre (este ltimo por leyes especiales)
- 25 de diciembre
- 1 de enero.

Sin embargo existen excepciones con los trabajadores que se desempean en:

1. Clubes y restoranes
2. Establecimientos de entretenimiento (cines, discotecas, pub, cabarets,
casinos de juego legalmente autorizados)
3. Expendios de combustibles.
4. Farmacias de urgencia farmacias de turno fijado por la autoridad sanitaria.

RESTAURANTES.
Se entiende por restaurantes lo siguiente:

En la expresin "restaurante" quedaran

comprendidos todos aquellos establecimientos que
cumplan con las sealadas caractersticas, an
cuando tengan una denominacin diferente. De este
modo, quedaran incluidas en la excepcin en
comento, las fuentes de soda y las pasteleras en la
medida que los clientes de estas ltimas efecten el
consumo de los alimentos que en ellas se elaboran,
en el mismo local

Ciertas caractersticas se refiere a que tiene que tener el lugar especifico que se
denomina restaurant, mesas o asientos para que los clientes puedan consumir ah en
el lugar lo que se prepara. Si hablamos de un Pronto Copec depender si tiene o no
mesas como los que estn en la carretera, de lo contrario si es uno que solo vende
dulces y bebidas no quedara dentro de la caracterstica la inspeccin eventualmente
infraccionara.

74
Las pizzas a domicilio tambin estaran en infraccin.

ESTABLECIMIENTOS DE ENTRETENCIN.

Considerando que el legislador al referirse a los

establecimientos de entretenimiento, ha empleado
la expresin "tales como", resulta viable entender
comprendidos en dicha exclusin, aparte de los que
all se sealan en forma expresa, otros similares
que puedan ser calificados como lugares de
entretencin en los trminos de dicha normativa,
como es el caso de los circos y las fondas que se
instalan en fiestas patrias, cuyos trabajadores, por
tanto, se encuentran legalmente habilitados para
prestar servicios en dichos das, segn
corresponda.

En general se ha interpretado administrativamente que los circos son parte de ello.

ACTIVIDADES COMERCIALES E INDUSTRIALES.

Tratndose de establecimientos en que coexisten

actividades comerciales e industriales, como sera
el caso de una panificadora en que adems de
fabricarse el pan u otros productos, existe un
centro de venta, slo quedaran afectos al feriado
obligatorio de que se trata los trabajadores que se
desempean en este ltimo y que realicen la venta
directa al publico de los mismos, pero no as,
aquellos cuyas labores se relacionen
exclusivamente con la fabricacin de pan, pasteles,
empanadas u otros productos similares.

En una panadera se puede tener trabajando a los pasteleros, no al que vende, a

menos que se tenga un lugar para que las personas puedan consumir alimentos en
ese lugar, la razn de que trabajen los panaderos es que se le puede distribuir desde
aquella a los hoteles, restaurantes, etc. Hay algunas panaderas que tienen mesas,
esas pueden abrir.

Si hay un domingo que coincide con un festivo coincide con un festivo, solo es un da
de descanso si se trabaja, pero si aquel domingo es un festivo irrenunciable solo se
pueden trabajar las personas que estamos desarrollando aqu por excepcin.

EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL12.

La sola circunstancia de que se est en presencia

de faenas o labores contempladas en el referido
artculo 38, faculta a las partes para distribuir la
jornada incluyendo los das domingo y festivos, sin
necesidad de autorizacin previa de esta Direccin
(dictamen N 3.942, de 03.08.84)

12
Supongo que esto se complementa con el ttulo anterior del mismo.

75
Esto significa que si alguien trabaja en un mall prestando servicios directamente al
pblico las partes solo pueden pactar trabajar domingo y festivo, no necesitan
autorizacin de la direccin.

Si el da festivo y el domingo laborado coinciden,

el trabajador slo tienen derecho a un da de
descanso compensatorio (dictamen N 4.460/207,
de 01.08.94).

Si un da festivo cae da domingo se computa como un da laboral o un da de

descanso, no dos, ya que no se trabaja dos veces, en el caso de este domingo que
cae 1 de mayo slo podrn trabajar aquellos que puedan prestar servicios en feriados
irrenunciables

El empleador podr acordar con sus dependientes

compensar los das festivos laborados con das
domingos del mismo mes calendario o dentro del
mismo ao calendario.

El puede empleador puede dar como compensatorio del festivo un da domingo, y de

esa manera se logra cumplir con un domingo del mes, y as facilitar los 7 domingos
en el ao.

Los trabajadores de transporte pblico tambin pueden trabajar en festivos

irrenunciables

FERIADO ANUAL O VACACIONES.

No esta definido como tal en la legislacin, de lo cual lo desarrollaremos ms adelante
como feriado bsico. Este feriado es un beneficio que se otorga a todos los
trabajadores despus de un tiempo de trabajo ms o menos extenso para reponer
energas gastadas.

Es el derecho que tiene todo trabajador,

cumplindose los requisitos legales, para liberarse
de prestar servicios por un tiempo determinado con
derecho a percibir remuneracin ntrega.

Dentro de nuestro ordenamiento jurdico el descanso se establece despus de un ao

de trabajo, aquel le permite al trabajador ir a descansar con remuneracin ntegra,
es decir, como si estuviese real y efectivamente trabajando.

Si recordamos, el descanso diario no es remunerado a la excepcin que lo hagan

imputable a la jornada, el descanso semanal es remunerado, porque se paga la
remuneracin por mes que es la gratificacin mensual en que esta incluidos todos los
das del mes, tanto los hbiles como inhbiles.

Como dijimos, el descanso opera cuando se lleva un ao trabajando, y la regla

general es que sea de 15 das hbiles y la excepcin de 20, por ley.

76
FERIADOS.

CLASIFICACIN DE FERIADO.
- Legal: aplicacin de las distintas normas de feriado que establece el cdigo del
trabajo.
- Convencional: estas son las vas mnimas, pero nada impide que las partes
regulen convencionalmente feriados por la va e instrumento individual o
colectivo. Claro est que esta regulacin de feriado tiene que respetar la
normativa mnima que por luego ser siempre superior al piso que da la ley

CLASES DE FERIADO LEGAL.

1. Feriado Bsico. El feriado es de 15 das hbiles, salvo en la Duodcima,

Undcima Regin y Provincia de Palena que tienen derecho a un feriado anual
de 20 das hbiles.
2. Feriado Proporcional.
3. Forma especial de otorgamiento del feriado.
4. Feriado colectivo.
5. Feriado Progresivo.

FERIADO BSICO.

Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de
quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades
que establezca el reglamento.

Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica

Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das hbiles.

Feriado que corresponde de manera general a todos los trabajadores del pas y son
15 das hbiles de feriado contados despus de un ao de trabajo, salvo en la
duodcima y undcima regin y en provincia de Palena, donde el feriado bsico ser
de 20 das hbiles. La razn de este aumento es que los trabajadores de zonas
extremas para salir de sus regiones tienen ms dificultades, a criterio de la ctedra
tambin debiese existir este criterio en la zona extrema norte.

Caractersticas.

1. Se computa en das hbiles:

Para el computo solo se considera de lunes a viernes, el legislador considera inhbil

el da sbado, cualquiera sea la jornada y la distribucin de esta, es decir, aunque se
trabaje de lunes a sbado de todos modos el sbado para efectos del feriado es
inhbiles de manera que cuando un trabajador va a salir de vacaciones y toma una
semana a partir del da lunes su feriado solo ser contado hasta el da viernes de la
misma, ya que estos son das hbiles, por lo tanto, el da sbado y domingo no lo
sern ya que como dijimos son inhbiles, de modo tal que el trabajador volvera el
lunes de la semana siguiente a la pedida. Es por ello que cuando se dice 15 das

77
hbiles no es lo mismo que sean continuos, porque aquello significara contar todos
los das tanto hbiles como no, esto rige independiente si es de lunes a viernes la
jornada o de lunes a sbado.

De otro ejemplo qu pasa si alguien termina su feriado el da viernes y trabaja de

lunes a viernes?, volver a trabajar el lunes, o si el feriado termina el viernes y la
persona trabaja de lunes a sbado, volver a trabajar el sbado.

En efecto, el sbado es inhbil para computar el feriado, a modo que si un trabajador

se toma 15 das, significar 3 semanas completas, o sea, 21 das. Tambin el sbado
no se considera inhbil para reintegrarse despus del feriado, y al que le corresponde
trabajar aquellos das.

2. Irrenunciable.

La razn recae en que todo derecho que est tipificado en el cdigo del trabajo es
irrenunciable.

A veces se escucha decir a los trabajadores; -he vendido mis vacaciones-, pues esto
es absolutamente ilegal. Vender las vacaciones significa que el feriado se va a
trabajar igual para que se pague, pero resulta que por ley se debe pagar de todos
modos cuando el trabajador esta con feriado. Entonces cuando se vende el feriado
significa que hay doble remuneracin.

3. Continuo:

Esto para reponer las energas gastadas en el periodo de 1 ao, de modo que el
legislador estima que deba hacerlo de forma completa, o sea, en forma continua los
15 o 20 das. Sucede que cuando un trabajador se toma vacaciones, resulta que por
ah por el tercer da se cambia el switch, de manera tal que los primeros das son
perdidos, y cuando se estn por terminar tambin. En el articulo 66 y siguientes se
puede pedir fraccionado el feriado, pero con el mnimo que el trabajador tome 10
das de forma continua, y el resto se puede fraccionar.

4. No es acumulable:

En cada ao de trabajo se debe tomar feriado, no obstante tiene una excepcin en

la ley que permite que se acumulen hasta dos periodos. Normalmente esto responde
a una realidad, donde hay muchos trabajadores que en algunas ocasiones viajan por
temas de seminarios, etc., y se vean impedidos que tomaran permisos. Se puede
acumular hasta 30 das.

5. Es remunerado.

6. No es recompensable en dinero ya que por algo es irrenunciable.

El feriado bsico tiene todo trabajador despus de un ao de servicio es un ao de

vigencia de relacin laboral y no un ao de servicios efectivos, es decir, se puede

78
solicitar el feriado aunque se haya estado con licencia, por ejemplo, se ingresa un 1
de marzo de 2016, y el 1 de marzo del 2017 se tiene el ao, en ese minuto se puede
solicitar el feriado aunque se hubiese estado 8 meses con licencia mdica.

Al feriado bsico le llama feriado individual, ya que el trabajador puede solicitarlo

cuando cumpla los requisitos, o sea, cumpla un ao.

Lo solicita de acuerdo al reglamento 969, con 30 das de anticipacin por escrito al

empleador y este puede aceptar o denegar. No puede negarse el empleador a otorgar
el feriado salvo decirle que se harn modificaciones a la fecha solicitada por
necesidades de la empresa o servicio, para esto se debe determinar cuantos
trabajadores permanecen trabajando durante la duracin del feriado.

Feriado legal. Justificacin de la modificacin de la fecha solicitada de

acuerdo a necesidades de la empresa13.
ORD. N1979/031
La empresa Laboratorio Ballerina Limitada se encontrar facultada para modificar la
fecha de otorgamiento del feriado, sea anticipndolo o postergndolo, en la medida
que dicha decisin se justifique en necesidades de la empresa, la que, de acceder a
la solicitud de feriado en perodo estival, no podra mantener en servicio a lo menos
a las cuatro quintas partes de su personal.

REMUNERACIN EN FERIADO.
Esta debe ser ntegra tal como si estuviese trabajando. Para determinar como se
paga esta remuneracin hay que ver cual es la remuneracin que tiene el trabajador,
si la remuneracin es fija se va a pagar la misma, si es variable se paga un promedio
de los ltimos 3 meses.

Art. 71. Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el sueldo en el caso
de trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el

promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados.

Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneracin

ntegra estar constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes.

Asimismo, la remuneracin ntegra durante el feriado deber incluir la remuneracin establecida

en el inciso primero del artculo 45, segn corresponda.

Se pueden tener distintos sistemas de remuneraciones, por ejemplo, alguien gana

$600.000 mensuales, o tener remuneraciones variables que significa que la persona
podra recibir comisiones, primas o bonos que cambien mensualmente su monto,

13Buscar algunos dictmenes en que seala en que casos puede el empleador modificar la fecha solicitada
por el trabajador.

79
como si recibiere el 20% del monto de la venta total de zapatos en una zapateria,
esa comisin es una remuneracin que esta sujeta a cambiar todos los meses de
valor, porque depender del nmero de zapatos que se venda, o sea, que puede
variar entre uno y otro mes. De otro modo una persona podra recibir los $600.000
+ variable.

El legislador dice que si un trabajador toma vacaciones y tiene remuneracin fija,

durante esos das de vacaciones recibe remuneracin fija, de lo cual la persona se va
15 das hbiles y durante esos das se le pagaran los $600.000 de nuestro ejemplo,
o sea, el sueldo completo.

De otra forma, si una persona solo tiene remuneraciones variables, se le pagar el

promedio de los ltimos tres meses trabajados, como si saliese en enero, se
consideran las remuneraciones de octubre, noviembre y diciembre.

Se suman las remuneraciones de los ltimos 3 meses, se divide en 3 y hay que

dividirla por 30 para sacar el monto diario y esto se multiplica por la cantidad de das
hbiles que se trabaja el mes donde se toma el feriado.

Por ejemplo, 100 octubre + 500 de noviembre y 200 de diciembre = 800, lo cual se
divide por 3 = 266, cuya remuneracin es divida por 30 da $8888 lo que significa
que cada da que se hace uso de feriado se debe pagar eso, de manera que si un
trabajador se toma los 15 das, sern 21 (ya que se consideran corridos).

FERIADO PROPORCIONAL.

El trabajador cuyo contrato termina antes de completar el ao de servicio que da derecho a

feriado, percibir una indemnizacin por este beneficio equivalente a la remuneracin ntegra,
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que se
enter la ltima anualidad, y el trmino de sus funciones

Es decir, excepcionalmente puede compensarse el feriado en dinero:

cuando el trabajador teniendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer a la empresa y,
en el caso que el contrato de trabajo termine antes que el trabajador complete el ao de
servicio que le da derecho a feriado.
Hay que relacionarlo con el trmino del contrato de trabajo, cuando una persona
termina el contrato ya sea por despido, por renuncia o de mutuo acuerdo, cesa la
relacin laboral, qu pasa con aquel trabajador que lo despiden justo antes de
completar el ao que le da derecho a feriado, o que le de daba una nueva anualidad
para aumentar en un da su derecho a feriado?.

Una persona puede llevar en la empresa 8 meses, que significa que an no se da

derecho para feriado, pero una puede llevar 3 aos y 8 meses qu pasa con los 8
meses?, esto necesariamente y obligatoriamente es compensable e indemnizable en
dinero ya que no se pudo hacer efectivo los 15 o 20 das de feriado, es por ello que
se indemnizan, esto ser indemnizado en proporcin a lo que significaba hacer el uso
del feriado, por tanto se indemnizan los 8 meses en proporcin a lo que significaba

80
hacer uso del feriado en la anualidad. Cmo se sabe cunto corresponde a 8 meses?,
pues suponiendo que se est en Santiago y si 15 das hbiles son a 12 meses X es a
8 meses.

15/12 x/8 es una regla de tres, pues se debera multiplicar 15x8 y dividirlo en 12,
que que da 10 das, por eso se debern 10 das. A esto para facilitar la vida, la
Inspeccin del Trabajo dijo que a cada mes de trabajo corresponde 1,25 da de
feriado, es por ello que al multiplicar 1,25 x 8 da 10, en conclusin no se har la regla
de 3, ya que 1,25 corresponde a un da feriado.

Cuando se est pagando los 10 das hbiles, solo se paga aquello y no los inhbiles
cuando hace uso efectivo del feriado, porque cuando uno sale de vacaciones cuando
se va con 15 das hbiles estos son de lunes a viernes, porque cuando se va hasta
cuando vuelve se cuentan los inhbiles, en ese caso festivos, domingos y en el caso
de los feriados los sbados, ese caso se estar 21 das o tres semanas de corrido.
Cuando se indemniza el feriado progresivo, se determina solo los das hbiles de
feriado, por tanto, si solo se indemnizan los 10 das se indemnizan solo los hbiles,
no se consideran los inhbiles, por ello queda en peor situacin la persona. En el caso
del ejemplo obtuvimos 10 das hbiles, pero para ello no sea as (desventaja), se le
incorporan los das sbados, domingos y festivos desde que termino el contrato, por
ejemplo, se despide a un trabajador que llevaba 8 meses, queda con 10 das hbiles,
pero para saber cunto se va a compensar se cuenta como si ese trabajador hubieses
salido de feriado en el momento de la terminacin de su contrato, y se incorporan
los das sbados, domingos y festivos.

Por ejemplo, supongamos que se echa a un trabajador de 8 meses, pues tiene 10

das hbiles de feriado, supongamos que se le echa un jueves 5 de mayo del 2016,
por tanto, se consideraran los das hbiles, o sea, se contara el viernes 6 , se saltara
el sbado y domingo de la esa semana, de la segunda tambin, hasta llegar al jueves
19, pero adems se pagan los festivos, sbados y domingos en forma adicional.

De otro modo, si una persona el da de maana quiere salir de vacaciones, o sea,

tomar sus 15 das hbiles tendr los 15 das hbiles ms sbados y festivos, de modo
tal que estar no 15 das, sino 21 das corridos, ahora bien, si la persona es despedida
hoy 5 de mayo con 8 meses de trabajo, se deben indemnizar los 8 meses, y si por
feriado le corresponde 1,25 da por mes, y llegando a la conclusin de que por 8 son
10 das hbiles, no se puede indemnizar solo los hbiles, sino que los inhbiles que
son los domingos, festivos y sbados, tal como si estuviese saliendo de vacaciones.

Se compensan los 10 das hbiles + los domingos, festivos y sbados de feriado.

Se suman los inhbiles a los hbiles desde el da siguiente del trmino del contrato.

Supongamos que si la persona tiene 8 meses y diez das se debe indemnizar eso, por
la razn de que el feriado se gana da a da que se tiene vigencia laboral. Es por ello
que si 1.25 es al mes y se tiene una fraccin de mes, se divide 1.25 por 30 y ese
resultado se multiplica por 10, o sea, la fraccin de mes, que da en total 10,04 das.

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En efecto, el feriado proporcional es aquel beneficio otorga al trabajador el derecho
a ser compensado o indemnizado en dinero cuando se produce el termino del contrato
y no da derecho a la anualidad para el feriado.

FORMA ESPECIAL DE OTORGAMIENTO DEL FERIADO:

El cdigo seala ac que no tienen derecho a feriado, pero esto est mal.

Art. 74. No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos
del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda
de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado
normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.

Hay empresa que por el tipo de funcin que realizan paralizan funciones durante
ciertos perodos del ao, los colegios o universidades, y como dejan de funcionar los
trabajadores no cumplen funciones activas, pero si son remunerados. El legislador
determin que en estas empresas no siendo una decisin del empleador-, sino que
por el tipo de actividad, ests paralizan su funcin en un cierto periodo no tienen
derecho a feriado. Sin embargo, lo que dijo el legislador fue otra cosa; las empresas
que dejan de funcionar por cierto periodo se va a entender que los trabajadores
hacen uso de su feriado, siempre y cuando ese periodo de interrupcin de actividades
sea igual al feriado bsico, 15 o 20 das hbiles dependiendo a la regin.

FERIADO COLECTIVO.

Es una facultad que ejerce el empleador con el lmite de que el cierre anual de la empresa o
establecimiento no debe ser inferior a 15 das hbiles. Este cierre debe tener como objeto
conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva y concederse a todos los dependientes
de la empresa o seccin, an cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello (artculo
76).

No es un feriado convencional, es un feriado establecido en la ley, es distinto al

feriado colectivo convencional que establecen las partes.

Art. 76. Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte
de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l,
entendindose que a stos se les anticipa.

El empleador tiene la facultad de otorgar feriado colectivo, esto significa que le otorga
feriado a todos los trabajadores de la empresa, o a todos los de un establecimiento,
o a todos los de una seccin de la empresa, y aqu el empleador prima cerrar la
produccin durante 15 das hbiles a tener la empresa trabajando con una serie de
problemas. Se otorga hayan cumplido o no el ao, en caso de que no se cumpla el
ao se cuenta como un adelanto del feriado.

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Es suma, es una decisin del empleador el cual debe otorgar a lo menos 15 das o 20
das hbiles, dependiendo de la regin, debe otorgarse a todos los trabajadores de
la empresa, establecimiento o seccin tengan o no tengan el ao, por ejemplo, una
empresa que fabrique sillas y sus trabajadores quieran salir en enero de vacaciones,
pues el empleador le otorga a todos vacaciones y cierra la empresa. La ltima
cuestin, es que este feriado se debe dar de manera completa no fraccionada.

Algunos dicen que es una especie de ius variandi.

FERIADO PROGRESIVO O (FERIADO DE LOS VIEJOS).

Consiste en que el trabajador aumenta su feriado bsico en funcin de sus aos de servicio. Debe
contarse a lo menos con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores; continuos o
discontinuos aumenta en razn de un da por cada tres aos de trabajo por sobre los diez aos
ya sealados; el exceso del feriado bsico es negociable y slo pueden invocarse 10 aos de
trabajo para empleadores anteriores (artculo 68).

El legislador lo que haces es sealar que bsicamente todas las personas que han
terminado la mitad de su vida a trabajar, se estima que necesitan de mayor tiempo
para reponer energas gastadas. Entonces en todos los pases hay formas especiales
para incrementar el feriado bsico de las personas cuando ya tiene algn tiempo de
prestacin de servicios.

Cuando una persona cumple un ao el feriado bsico ser 15 das hbiles (si trabaja
en Santiago), pues la persona tendr ms derecho a feriado cuando logre completar
una base de 10 aos y sobre esos 10 aos cumpla trienios, pues el legislador
menciona que para incrementar el feriado se debe haber dado tiempo al trabajo,
dndose una base de 10 aos, pero no de manera inmediata, sino que debe
completar trienios, por lo tanto, 10 sobre cada 3 tendr la persona 1 da, por tanto
el primer da lo tendr a los 13 y el segundo a los 16, y el tercer a los 19, y el cuarto
a los 22.

Es un beneficio que tiene por objeto incrementar el feriado bsico para ciertas
personas que tienen grado de antigedad o servicio y que se computa un da adicional
al feriado bsico por 10 aos trabajados pero luego de cumplir un trienio, y
sucesivamente.

Se puede reconocer por otro empleador hasta un mximo de 10 aos, por tanto para
tener el primer da feriado se deber trabajar 3. Pueden ser servicios continuos o
discontinuos.

En el caso de que un trabajador vuelva a una empresa luego de 10 aos en la que

haba trabajado 2 aos, se computaran.

Cuando se dice que el beneficio de feriado es irrenunciable y no compensable en

dinero se refiere al feriado bsico, pero el progresivo se puede compensar en dinero.
En el caso de feriado colectivo junto al progresivo, se puede pedir antes del colectivo,
despus o compensarlo en dinero.

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DESCANSO ENTRE JORNADAS
descanso entre jornadas diarias, entre el trmino de una jornada y el inicio de la
siguiente jornada en ninguna parte del cdigo dice que es un descanso, pero esto en
arras de la lgica que regula la jornada un descanso.

Todos sabemos que hay una distribucin semanal, y una de horas diarias, pero como
nadie puede trabajar ms de 10 horas diarias qu pasa despus de eso?, se puede
volver a trabajar despus de terminadas esas horas 10 horas?, no, porque entre
jornada diaria y diaria debe haber a lo menos la misma hora de descanso que
comprende la jornada trabajada.

Para retomar una nueva jornada diaria debera tener entonces 10 horas de descanso
en el ejemplo. Entre jornada y jornada es el tiempo destinado a dormir, no se puede
tener entonces un tiempo inferior de descanso que el trabajo.

12 de mayo
REMUNERACIONES
La remuneracin es un elemento determinante del contrato de trabajo y forma parte
del contenido patrimonial.

El cdigo del trabajo la define en el articulo 46 como todas las contraprestaciones en

dinero y en especie avaluables en dinero que recibe el trabajador por causa del
contrato de trabajo.

El pago de la remuneracin al trabajador

contratado constituye la principal obligacin del
empleador.

El artculo 41, inciso 1, del Cdigo del Trabajo entrega el siguiente concepto de
remuneracin: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.

CLASIFICACIN DE REMUNERACIONES.

1. Legales y convencionales. Las legales tienen su fuerte en la ley, y las

convencionales en el acuerdo de voluntad de las partes ya sea en un contrato
individual o instrumento colectivo. A nuestro estudio nos interesa la remuneracin
legal.

2. Remuneracin por unidad de tiempo y obra. Cuando se habla de

remuneracin por unidad de tiempo la retribucin que se efecta de empleador a
trabajador se fundamenta exclusivamente en el tiempo que el trabajador destina
a al prestacin de servicios sin importar el rendimiento o productividad, es decir,
se remunera el periodo que el trabajador destina a trabajar en la empresa. La
remuneracin por unidad obra por otro lado tiene como objetivo remunerar la
capacidad productora del trabajador, el tiempo que destina en produccin.

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Dentro del estudio de sistemas remuneraciones y se pretende introducir en las
diferentes legislaciones para ver como es parte de la productividad de la empres, la
incgnita de remunerar ya sea por unidad de tiempo o obra, de esto no hay solucin
absoluta, pues se estima que para la empresa remunerar por unidad de obra es ms
conveniente ya que se remunera a travs de los grandes ingresos que generan
utilidades. Sin embargo, se ha demostrado que remuneracin a obra no significa un
mayor rendimiento, ya que al trabajador le interesa producir mucho para que le
paguen mucho, pero pasa que esa produccin es deficiente y no pasa por procesos
de calidad.

En efecto, las mayoras de las legislaciones han buscado un sistema mixto.

3. Remuneracin fija y variable. Fija es aquella que se tiene absolutamente

inalterable en cada periodo de pago, no varia. Variable es aquella que por su
naturaleza intrnseca permite que la remuneracin pueda variar en cada periodo
de pago, aunque no es absoluto puede no variar en determinados casos, por
ejemplo, quien tenga de remuneracin UF o UTM y esta no vari.

La remuneracin fija va de la mano de la remuneracin por unidad tiempo.

La remuneracin variable tiene relacin con unidad obra, por ejemplo, que alguien
reciba 15% de comisin por cada zapato que venda, pues por la naturaleza intrnseca
puede variar en cada periodo de pago, por ejemplo, en casos de que se pague un
10% por cada zapato que se venda durante un periodo, y en un periodo vende los
mismos que en otro no varia.

Qu importa si es fija o variable?, para varias aristas, pero nosotros hasta el

momento hemos analizado el feriado, pues si la remuneracin es fija se paga el
sueldo, y si es variable se paga el promedio, y si es mixta, pues el sueldo ms
promedio.

4. Remuneraciones permanentes, espordicas o eventuales. Una

remuneracin es permanente cuando es recibida por el trabajador de manera
ordinaria, normal y constante por cada periodo de pago, por ejemplo, recibir un
sueldo mensual de $300.000. Una remuneracin eventual est sujeta al
cumplimiento de una condicin, la cual en su ejemplo ms tpico es la
gratificacin, cuya condicin es la existencia de unidades liquidas. Una
remuneracin espordica es aquella que recibir por el trabajador en el supuesto
de que se cumplan ciertos y determinados requisitos que no son remuneraciones
que se paguen constantemente, por ejemplo, bonos por nacimiento, bonos
navidad, ao nuevo y fiestas patricias.

CARACTERSTICAS
1. Es una contraprestacin: ya que se paga por las circunstancias de que el
trabajador presta un servicio.
2. Es pecuniaria: ya que se paga en dinero, aunque se puede pagar en especie,
pero de manera accesoria y debe ser avaluable en dinero. Hay casos donde los
trabajadores agrcolas reciben especies, pero estas no pueden exceder de un 50%
de lo que se paga en dinero, pues este es nico caso donde se tiene reguladas
las especies. Se da mucho esta situacin porque el trabajador agrcola vive incluso

85
 en el mismo lugar donde presta servicios, verbigracia, se le da regalas de leche,
queso, lechugas, etc.
3. Tiene por causa el contrato de trabajo: toda retribucin que se le pague al
trabajador tiene como fundamento o razn de que se contrata al trabajador para
que preste un servicio, en ello la causa es el contrato de trabajo.
4. Carcter general: este punto lo agrega la ctedra. Esto es que todo lo que se le
paga al trabajador se le paga porque existe un vnculo contractual para la
prestacin de servicios subordinado. Esto es importante ya que todo lo es
remuneracin es imponible, por tanto, si se paga un beneficio se deben descontar
cotizaciones previsionales, y si eso no se hace tendr efectos no solo respecto de
incumplimientos de no otorgar un beneficio, sino la incidencia que tendr al no
pagar las cotizaciones previsionales al termino del contrato sic, por esto cuando
nos vamos al al inciso segundo del artculo 41 menciona que casos no constituyen
remuneracin de manera taxativa y no ejemplar.

ESTIPENDIOS QUE NO CONSTITUTIVOS DE REMUNERACIN.

Art. 41 Inc. 2. No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja,
de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las
dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Cuando menciona las dems que procedan, se refiere a las indemnizaciones que
estan previstas en la ley, pues, de ello da carcter de ser acotada o taxativa, pues
las que proceden en termino de relacin laboral como indemnizacin por feriado. Las
devoluciones de gastos, tambin es acotada, por ejemplo, que alguien trabaje en
un taller mecnico y compre herramientas; una profesora que compre materiales
para sus alumnos.

Todo lo que no est dentro de este catalogo es remuneracin, pue si se crean

beneficios o remuneraciones en virtud de un pacto, por ejemplo, aguinaldo de fiestas
patrias, bono de nacimiento por hijo, etc. El aguinaldo en el sector pblico no
constituye remuneracin.

- Asignacin de colacin
- Asignacin de movilizacin
- Prdida de caja
- Desgaste de herramientas
- Viticos
- Prestaciones familiares otorgadas por la ley
- Indemnizacin por aos de servicio (se ver ms adelante)
- Indemnizacin por trmino de contrato (en este caso hablamos de las
indemnizaciones por feriado)
- Devolucin de gastos por causa del contrato

Asignacin de colacin y movilizacin, apunta a que se pueda otorgar

eventualmente al trabajador un monto en dinero o un beneficio en especie que tenga

86
por objeto solventar los gastos de traslado y movilizacin en los que tenga que
incurrir el trabajador con ocasin de la prestacin de servicios. Sin embargo, las leyes
no son suficientemente claras, o tampoco su interpretacin los trabajadores pedan
buenos montos de colacin y movilizacin, por ejemplo, pedir $300.000 de
movilizacin, estos se irn completos al bolsillo porque no son imponibles.
Antiguamente ocurra que los empleadores suban los montos para que el trabajador
recibiera ms liquido al bolsillo. En cuanto a la vigencia de relacin laboral es bueno,
pero al momento de extinguirse no, es por ello que la superintendencia de seguridad
social y la inspeccin del trabajo sealo que para que la asignacin de colacin y
movilizacin sea realmente asignacin por concepto no ser constitutiva de
remuneracin tiene que ser de un monto razonable y prudente. En consecuencia,
esto significa que es un monto necesario para cubrir el gasto de movilizacin y
colacin pero esto no es parte de la remuneracin. No es absoluto en si, por ejemplo,
cuando el empleador le pasa a sus trabajadores vehculos de empresas y el
empleador le paga bencina para mantener el estanque.

Si existe dudas resolver la inspeccin del trabajo a travs de la inspeccin del

trabajo.

La prdida de caja es un beneficio que las partes pueden pactar con el objeto de
generar una recompensa a aquel trabajador que manejando valores no tiene perdidas
en el ejercicio de su funcin, por ejemplo, un cajero de un Banco que su empleador
le diga que tendr una asignacin por concepto de prdida de caja que operar por
ejemplo de la manera de que le pagarn $100.000 si no pierde nada, $90.000 si
pierde $1000, y $80.000 si pierde $2000. Esto busca de alguna manera las personas
que manejen valores o custodia no pierda nada u fomenta que las personas que
manejan valores, custodien valores puedan ser beneficiados con esta asignacin a
objeto de que no pierdan dinero en el manejo de este.

Desgaste de herramienta, esto de da en casos de que se exijan requisitos para

que el trabajador preste servicios, por ejemplo, que tenga una sierra elctrica. El
trabajador que va a prestar un servicio a la empresa y para la realizacin se requiere
que cuente con algn tipo de herramienta, el trabajador puede pactar con el
empleador en un monto para cubrir los gastos en los que debe incurrir para mantener
los medios necesarios para la realizacin de servicios en buenas condiciones y para
el gasto por uso, como usar una moto que obviamente se gastaran sus neumticos.

Vitico. Est establecido como un beneficio a pactar cuando el trabajador por el tipo
de funcin tiene que de manera ocasional trasladarse a un lugar distinto donde presta
servicio, el vitico paga traslado, alojamiento y alimentacin. Los viticos tienen que
responder al objetivo al igual que colacin y movilizacin deben ser razonables y
prudentes, no se le puede dar $500.000 a una persona para ir a Rancagua estando
en Santiago, pero si se le puede pedir la rendicin de cuentas para que mencione
todo lo que gast en comida, transporte, alojamiento, etc., el cual debe ser imputable
al gasto realizado. Todo lo que exceda de estos montos pasa a ser constitutivo de
remuneracin, es por eso que hay demandas laborales que dirn al empleador que
adems de indemnizaciones deben las cotizaciones provisionales de 20 aos (por
ejemplo) de diferencias que se pagaran por colacin en exceso de beneficio, por
ejemplo, se pagaron $300 y el trabajador gastaba $100.

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Los viticos se dan de dos formas. El vitico por regla general se hace por rendicin
de gastos, lo que excede constituir remuneracin, y lo segundo es que el SII
rechazara el gasto cuando no se hace por monto fijo, entonces las empresas se ven
obligadas a que el viatico sea por rendicin de cuentas pero si ste responde al gasto
que incurre el trabajador, por ejemplo se sabe cuanto sale un almuerzo en tal lugar,
el viaje, etc.

Prestaciones familiares, asignacin familiar, puede haber cargas familiares que no

constituyan asignacin familiar.

Devolucin de gastos por causa del contrato , todos aquellos gastos que incurre
el trabajador con ocasin del contrato y de los servicios prestados.

Conclusin. Todo esto no es imponible ni constituye remuneracin, todo pacto

adicional constituir remuneracin.

INCORPORACIN REMUNERACIONES AL PATRIMONIO DEL TRABAJADOR.

Hace algn tiempo atrs se discuta cuando entraba la remuneracin al patrimonio
del trabajador, y la verdad es que era un tema en que los laboralistas tenan dudas,
sin embargo, dentro de las ltimas reformas al cdigo se estableci definitivamente
el momento en que entra al patrimonio del trabajador la remuneracin y para ello
debe distinguirse entre remuneracin fija y variable.

Estipendios peridicos se devengan con el transcurso del tiempo.

Remuneracin fija, estipendios peridicos, se devenga con el transcurso del tiempo,

transcurrido el tiempo fijado para el pago de la remuneracin, esta se devenga, por
ejemplo remuneracin de quincenas, o en meses que en ese caso se devengara
cuando se complete o transcurra unidad tiempo, es decir 30 das para efectos
laborales.

La comisin se devenga con la ejecucin de la

prestacin de los servicios contratados sin
quedar sujeta a condicin posterior.

Remuneracin variable, el legislador habla de la comisin, se devenga con la

ejecucin de la prestacin del servicio contratado, sin que yo pueda condicionar el
pago del beneficio, por ejemplo, contratan a un trabajador en una empresa para
vender libros cundo se incorpora la comisin al patrimonio?, pues, cuando se
ejecuta el acto para el cual fue contratado el trabajador, esto es, la venta sin sujecin
a ninguna otra consideracin, es importante este aspecto ya que antiguamente
(simulando este caso), se venda un libro y el cheque con que se pag se protest o
el libro fue devuelto no se consideraba la comisin. Hoy en da tal como dijimos entra
de inmediatamente al patrimonio en el momento que ejecuta el acto para el cual fue
contratado.

Debemos tener en consideracin la situacin de que se establezcan condiciones para

la venta en cuanto a la prestacin de servicios o que no pague su servicio, por
ejemplo, el empleador puede perfectamente estipular en el contrato que se sujete el

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trabajador a cierta normativa, por ejemplo, no vender a cheque a fecha, solo se
pueda vender con tarjeta de dbito, en ese caso si el trabajador vende a cheque a
fecha estara infraccionando el contrato. Este fue un gran tema con los vendedores
de AFP quienes salan a vender para captar comisiones mencionndole a sus clientes
que entraran y despus se cambien.

Las remuneraciones no pueden quedar sujetas a

clausulas sobre devolucin, reintegro o
compensacin en favor del empleador, por hechos
posteriores a la oportunidad en que se devengaron,
salvo que estos hechos se originen en el
incumplimiento del trabajador por obligaciones
contenidas en el contrato, en relacin con la
operacin efectuada.

REMUNERACIONES LEGALES.
Estn establecidas en el articulo 42 del CT, donde menciona el sueldo, sobresueldo,
comisin. participacin, gratificacin. Junto a esto existe el articulo 44 que establece
la semana corrida.

Art. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin
de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el
inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est
afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador
est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico,
ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo
entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

I. SUELDO.
Todo sueldo es remuneracin pero no toda remuneracin es sueldo la remuneracin
es el gnero el sueldo es la especie. La remuneracin tiene como causa el contrato,
el sueldo tiene como causa la prestacin de servicio, por ejemplo, pagar asignacin
de ttulo o aguinaldo, pues los dos son remuneracin pero no ambo sueldos, sueldo
sera la asignacin de ttulo. Todo lo que se pague es remuneracin, salvo que este
dentro de los beneficios no constitutivos de remuneracin. En suma, todo lo que se
pague es remuneracin pero no sueldo, esto tiene importancia porque cuando se
calculan las horas extraordinarias se realiza sobre el sueldo, no a la remuneracin.

Su importancia est dada por cuanto la

remuneracin de la jornada extraordinaria se
calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria.

89
El sueldo se incluye para determinar los siguientes beneficis:

1. Indemnizacin por aos de servicio;

2. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo;
3. Indemnizacin del feriado;
4. Remuneracin del feriado;
5. Horas extraordinarias;
6. Gratificacin;
7. Subsidios;
8. Asignacin familiar y maternal.

El concepto SUELDO es sinnimo de SUELDO BASE antes exista un distingo sueldo

base: cuando a dems del sueldo se reciban otros beneficios sueldo ms comisin,
o sueldo ms bono de produccin.

En Chile todo trabajador recibe sueldo o sueldo base, y este no puede ser inferior al
ingreso mnimo. Hace algunos aos atrs no era obligacin tener sueldo, pues se
poda tener la remuneracin que el empleador pactaba, pero esa no poda ser inferior
al ingreso mnimo, los nicos que pueden no tener sueldo son los trabajadores
excluidos de la limitacin de la jornada, pero los empleadores tienen la obligacin de
pagar remuneracin no inferior al ingreso mnimo. Sin embargo, el legislador se
adelant a que empleadores podan pactar que sus trabajadores no estn sujetos a
jornada de trabajo para que as trabajen ms.

En consecuencia, la ley puede presumir bajo ciertas situaciones que el trabajador si

tiene jornada, por ejemplo, si el empleador descuenta el cuento de atraso, o firmar
registro.

REQUISITOS PARA QUE LA REMUNERACIN SEA CONSIDERADA COMO

SUELDO.
Sueldo es estipendio fijo pagado en dinero por periodos iguales, que recibe el
trabajador determinado en el contrato en una jornada ordinaria de trabajo.

1. Estipendio fijo: monto de sueldo debe determinarse concretamente o fijarse las

bases para su determinacin, por ejemplo, $500.000 mensuales, 100UF, 4 UTM,
2 ingresos mnimos.
2. Se debe pagar en dinero: se puede pagar en especie porque el legislador lo
considera, pero deben ser adicionales y por tanto accesorias, esto nace de la
definicin de sueldo del articulo 42.

Este requisito significa que se trata de una

prestacin pecuniaria. Por excepcin constituyen
sueldo a pesar de no estipularse en dinero los
beneficios a que alude el inciso segundo del artculo
10 del Cdigo. Ellos son los beneficios adicionales
que suministrar el empleador en forma de casa

90
 habitacin, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especies o servicios.

3. Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato: el sueldo

debe tener un carcter de permanente, un carcter regular en consecuencia, se
paga por da, semana, quincena, o mes. El mes es el plazo mximo para el pago
de remuneraciones segn lo previsto en la ley. Es por ello que todo lo que sea
beneficio espordico no es sueldo, pero si es remuneracin.

Esta exigencia dice relacin con que el beneficio

tenga un carcter regular; esto es, por da, semana,
quincena o mes. Se excluyen los beneficios
espordicos.

4. El sueldo debe ser consecuencia directa de la prestacin de los servicios:

un beneficio se recibe por la prestacin de los servicios cuando est vinculado
derechamente con el servicio que se desarrolla, cuando dice relacin con las
particularidades de la prestacin, requisitos y condiciones que se establecen para
la realizacin de la prestacin, por ejemplo, pagarle un beneficio a un trabajador
porque esta presta un servicio a cinco mil metros de altura, o beneficio de ttulo.
El sueldo apunta al servicio en si mismo, que es el trabajo que se ejecuta.

Por lo que concierne al ltimo requisito, cabe

sealar que la Direccin del Trabajo ha sostenido
que el que una remuneracin sea recibida por la
prestacin de los servicios significa que reconozca
como causa inmediata de su pago la ejecucin del
trabajo convenido, en trminos tales que es posible
estimar que cumplen esta condicin todos aquellos
beneficios que digan relacin con las
particularidades de la respectiva prestacin,
pudiendo citarse, a va de ejemplo, los que son
establecidos en razn de la preparacin tcnica
que exige el desempeo del cargo, el lugar en que
se encuentra ubicada la faena, las condiciones
fsicas, climticas o ambientales en que deba
realizarse la labor, etc..

5. El sueldo se paga por una jornada ordinaria.

II. SOBRESUELDO
Remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo es un beneficio que tiene su
origen en la ley que lisa y llanamente la hace una obligacin legal, la cual es
obligatoria cuando se dan los presupuestos, es decir, trabajar horas extraordinarias
que en resumidas cuentas son las que exceden la jornada ordinaria o aquellas
establecidas contractualmente. Qu pasa si se se trabajan horas extraordinarias sin
que se cumplan requisitos legales?, pues, se pagan como tal, pero para el empleador
se sanciona.

91
Las horas extraordinarias son pagadas con 50% de recargo sobre el sueldo o sueldo
base, el cual tiene incidencia para la liquidacin de remuneraciones, ya que al sueldo
se le considera comisin, gratificacin, asignacin de estudios, asignacin de
aislamiento, en teora buscando los beneficios que son sueldos para llegar a la
conclusin que ser sueldo todo aquello que responda al concepto tal. En el caso de
aquellas asignaciones que se dan en nuestra liquidacin cules consideramos para
horas extraordinarias?, lo veremos grficamente con el siguiente ejemplo:

MONTO PAGADO.
SUELDO $300
GRATIFIACIN $900
COMISIONES $700
ASIGNACIN DE ESTUDIO Y $600.
AISLAMIENTO.

Las horas extraordinarias se pagan sobre el sueldo o sueldo base, en esto quedara
excluido gratificacin y comisione. Sin embargo asignacin de aislamiento ser sueldo
porque el trabajador presta servicios lejos de la ciudad, tambin asignacin de
estudio ya que tiene relacin directa con la prestacin de servicios, pues un ingeniero
elctrico que preste servicios como tal.

En efecto, sueldo ser no solo el concepto propiamente tal del articulo 41, sino todas
las asignaciones que respondan a ello.

Procedimiento de clculo. (lo vimos en calculo de horas extras):

Se divide el sueldo mensual por treinta para determinar el sueldo que percibe
diariamente el trabajador. Este sueldo diario se multiplica por 28 para obtener lo
ganado por el trabajador en las ltimas 4 semanas. El producto de la multiplicacin
se divide por 180 ( 45 hrs) por 176 (44 hrs) o por el nmero de horas que
corresponda. Finalmente, este valor se incrementa en un 50%

Se excluye de:

1. Indemnizacin por aos de servicios.

2. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
3. Indemnizacin adicional.
4. Remuneracin e indemnizacin del feriado.

III. COMISIN.
La comisin es una remuneracin legal pero no es obligatoria, se tiene en la medida
que se pacte.

Concepto: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto

de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Cuando se habla por comisin se habla de remuneracin por unidad de obra, es una
remuneracin en base a productividad. Cuando se dice que se paga una comisin a
un trabajador siempre es dicho que se realiza sobre una compra, que en consecuencia

92
constituye esta remuneracin como propia de la comercializacin, pues cuando se
vende un producto o servicio. De otro modo hay trabajadores que se les paga en
base a productividad pero relacionada a produccin, por ejemplo, producir un zapato.

En efecto, cuando hablamos de proceso de comercializacin o distribucin es

comisin. Por otro lado, cuando es es por produccin se habla de tratos.

Pngase el caso de una editorial que vende libros, de perogrullo antes de vender
debe hacer libros. En el proceso de produccin se puede establecer que se pagar
$500.000 ms un porcentaje pro cada libro que un trabajador empaste. Esto es
proceso de produccin llamado trato. En otro sentido, cuando el libro se tiene dentro
del local donde se vende se est en el proceso de comercializacin que es llamada la
remuneracin como comisin.

Debemos tener en cuenta que la comisin se pacta tanto en proceso de

comercializacin o produccin junto al sueldo base, salvo que exista un personal
excluido de jornada de trabajo.
Las comisiones son variables, y el sueldo por su naturaleza es fijo.

Esta forma de remuneracin tiene similitud con el sistema de remuneracin a trato, ambos estn
subordinados al nmero de operaciones efectuadas por el trabajador. Podra diferenciarse en el
sentido que el trato es propio de la etapa de produccin en tanto que la comisin lo es de la etapa
de comercializacin. Ejemplo de comisin: porcentaje por ventas en locales comerciales.

La Direccin del Trabajo ha sostenido que el derecho al pago de esta retribucin nace en el
momento mismo en que se efecta la prestacin, como una obligacin pura y simple sin que le
afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al
cumplimiento de una modalidad .

Esta remuneracin se incluye para el clculo de los siguientes beneficios:

1. Indemnizacin por aos de Servicio;

2. Indemnizacin substitutiva del aviso previo;
3. Indemnizacin de feriado;
4. Gratificaciones legales;
5. Subsidios;
6. Asignacin familiar;
7. Asignacin maternal.

IV. PARTICIPACIN.
Es una remuneracin legal pero esta remuneracin al igual que la comisin solo se
genera en la medida que las partes la convengan. Este beneficio prcticamente casi
nadie lo pacta porque existe la gratificacin que es una remuneracin legal y
obligatoria que tambin se basa en utilidades.

Es una remuneracin que es un beneficio que se paga en la proporcin en las

utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o ms
secciones o sucursales de la misma.

93
Es un beneficio que apunta retribuir al trabajador en base a utilidades; que menciona
el legislador pero no definen el tipo, entonces las partes determinarn los trminos y
condiciones en que operara, puede ser entonces en base a utilidades liquidas,
utilidades liquidas de un negocio o seccin, etc. Para ser breve este beneficio se basa
en utilidades segn lo que pacten las partes.

Es una forma de participacin en las utilidades. (es conveniente para incentivar el inters del
trabajador en la empresa y mejorar, por ende, su rendimiento). Tiene origen exclusivamente
contractual. Se diferencia en este sentido de la gratificacin que puede ser legal o contractual.
Puede pactarse sobre utilidades lquidas o brutas de un negocio determinado, de una empresa o
de una o ms secciones o sucursales.

V. GRATIFICACIN.
Corresponde a la parte de las utilidades liquidas con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Es obligacin pagarlo en la medida que se den los supuestos.

CARACTERISTICAS.
1. Es un beneficio legal.
2. Se paga en base a las utilidades liquidas.
3. Es obligacin pagarlo cuando la empresa obtiene utilidades liquidas.

CLASES DE GRATIFICACIN:
Legal: Es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley, cuando concurren
los requisitos previstos al efecto por el legislador, entre otros, la obtencin de
utilidades lquidas en su giro. Es siempre eventual.

Contractual: Es aquella que el empleador debe pagar conforme a lo convenido en un

contrato individual o en un instrumento colectivo. Esta gratificacin no puede ser
inferior a la legal . Esta gratificacin puede a su vez subclasificarse en eventual o
garantizada, segn si las partes han subordinado su pago a la existencia o no de
utilidades lquidas.

Se puede pagar lo que se estime, pero si la empresa obtiene utilidades liquidas se

tiene que cumplir con la regla, pues si se pacto menos deber pagarse la diferencia
para llegar a la legal. A contrariu sensu si no obtiene utilidades, se pagar lo pactado
contractualmente.

Voluntaria: Es aquella que el empleador otorga sin tener obligacin legal contractual,
pero lo normal es que llegue a tener carcter de convencional por la institucin de la
clusula tcita.

Hay empresas que no las pactan pero las pagan todos los aos anualmente tengan o
no tengan utilidades. En el caso de que no se pacta una gratificacin sin tener
obligacin ni tener utilidades por algunos aos seguidos se transforma en una
clusula tcita.

Quines estn obligados a gratificar?

94
- En general toda empresas, en la medida que persiga fines de lucro (salvo las
cooperativas que estn obligadas sin perseguir fines de lucro) El cdigo menciona
que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales agrcolas,
empresas o cualesquiera otras o de cooperativas.

Fines de lucro hace relacin a que las gratificaciones se pagan con cargo al resultado
da la gestin. En cambio, sin fines de lucro todo lo que se genera deber reinvertirse
en la misma.
Cuando una empresa no tiene fines de lucro las utilidades toman el nombre de
excedentes.

- Que estn obligados a llevar libros de contabilidad.

- Que obtengan utilidades liquidas o excedentes lquidos tratndose de las
cooperativas

UTILIDAD LIQUIDA.
Se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinacin del impuesto a la renta y por utilidad lquida se
entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por
ciento del capital propio.

Ejemplo: 1.000.000.-
Capital Propio. 200.000.-
Utilidad segn S.I.I. 100.000.- 10% capital propio
100.000.- Utilidad lquida.

Para que una empresa tenga utilidad liquida tiene que partir del supuesto de cul ha
sido la gestin como empresa durante un ejercicio comercial tal que se ve reflejada
en la declaracin de impuestos a la renta, donde se ver todo lo que se ingres, junto
a los gastos en que se incurri para generar el giro propio de la empresa, por tanto,
al final de aquello se ver si hay utilidad o no. De esto podra darse mucha utilidad
bruta o ninguna. Se llama utilidad bruta porque es la que se ha generado en la
empresa con todos los ingresos y gastos, pero para hacer funcionar debe hacerse
con un capital propio, ya que si no hay capital propio difcilmente podra constituirse
una empresa, aquel est constituido por maquinarias, por herramientas,
instalaciones, etc. En el fondo el legislador menciona que el capital propio si no se
hubiese aportado a la empresa, el empleador lo habra metido a un banco para captar
intereses, entonces el capital que el empleador otorg a la empresa tiene una
incidencia, que a razn de ley se debe descontar el 10% por concepto de lo que
signific poner en funcionamiento el capital propio. Es por ello que si la empresa en
la declaracin de impuestos tiene utilidad bruta, no ser suficiente sin saber el capital
propio del empleador al cual debe descontarse tal como dijimos el 10%.

La gratificacin es un beneficio anual, las ganancias se computan en un ejercicio

comercial que inicia el 1 de enero hasta el 31 de diciembre la utilidad liquida se
determina a partir de la utilidad bruta la utilidad bruta se obtiene de la liquidacin de
impuesto a la renta. En abril todas las empresas otorgaron su liquidacin de impuesto
a la renta, en ella se plasma la utilidad bruta que, por tanto, prcticamente fueron

95
$200mil pesos, en ello el legislador dice que no debe pagar el empleador en base a
la utilidad bruta, sino que en utilidad liquida. En consecuencia, para que se llegue a
la utilidad liquida se debe descontar de la bruta un porcentaje del capital propio del
empleador ya que ste para gestionar su empresa ha puesto en funcionamiento un
conjunto de capital tanto tangible e intangible.

En efecto y a modo de ejemplo, tomamos la utilidad bruta que son los $200.000 y el
capital propio de $1.000.000, de lo cual se calcula el 10% que como resultado son
$100.000, y esto se descuenta/resta a la utilidad bruta (200.000), dando como
resultado la utilidad lquida de $100.000. En otro caso, si se hubiese tenido una
utilidad bruta de $200.000 y capital de $2.000.000 sera el 10% de ello $200.000
que restndose da 0, entonces no hay utilidad liquida ni para la empresa obligacin
de gratificar.

El empleador puede pagar gratificacin con dos alternativas, salvo que se haya
pactado alguna alternativa con el trabajador.

SISTEMA DEL ARTICULO 47.14

Si se tiene utilidad liquida debe distribuirse obligadamente el 30%, pero aqu incide
que hay distintos puestos de trabajo en la empresa que implicaran que se pague
mas o menos, entonces se pagar la gratificacin en la proporcin a la remuneracin
que el trabajador deveng durante el ejercicio comercial entre el 1 de enero y 31 de
diciembre.

Conforme a este sistema el empleador distribuye entre los

trabajadores con derecho a este beneficio el 30% de la utilidad
lquida.

No tienen derecho a este beneficio los trabajadores que han

convenido con su empleador una gratificacin de origen
convencional y aquellos sujetos a un contrato de treinta das o menos
o que prorrogado no supere los sesenta das.

Se divide el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo

ejercicio comercial por el total de las remuneraciones mensuales
devengadas por todos los trabajadores durante el mismo perodo,
incluidos los que no tengan derecho.

El factor resultante se multiplica por el total de las remuneraciones

que haya devengado cada trabajador en el respectivo ejercicio
comercial.

El resultado obtenido constituye la gratificacin que debe pagarse al

trabajador.

Supongamos que una empresa tiene una utilidad liquida de $1.200.000 (se lleg a
travs del procedimiento de utilidad bruta -10% capital propio). Es por ello que

14
Nos daremos varias vueltas en este sistema para asegurar que el lector lo comprenda
bien.

96
deber repartir el 30%, que es $360.00015, esto en proporcin a las remuneraciones
que devengaron los trabajadores durante el periodo de ejercicio comercial. En ello,
para nuestro ejemplo prctico supongamos que la empresa slo tiene 3 trabajadores,
en ello:

1) Trabajador A gana $300.000 mensuales, y

anualmente $3.600.000.
2) Trabajador B gana $600.000 mensuales, y
anualmente $7.200.000.
3) Trabajador C gana $900.000 mensuales, y
anualmente $10.800.000.

Ahora bien, se debe saber cunto pag en total por cada remuneracin, es por ello
que se sumar los ingresos anuales de nuestros tres trabajadores que nos da un
resultado de $21.600.000. En este procedimiento se toma la utilidad liquida que tal
como dijimos son los $360.000, y se divide por el total que se pag por cada
trabajador.

360.000/21.600.000 = 0,01667.

El factor 0,01667 se multiplica por lo que cada trabajador obtuvo en el ejercicio

comercial, por tanto:

TRABAJADOR A. 0,01667 X 3.600.000 =

60.000

TRABAJADOR B. 0,01667 X 7.200.000 =

120.000

TRABAJADOR C. 0,01667 X 10.800.000 =

180.000

La suma de todo esto nos da 360.000, es decir, se dividi la gratificacin

perfectamente.

ltima explicacin. Se lleg a la utilidad liquida, pero a eso se sac el 30% para
as se repartida entre todos los trabajadores que prestaron servicios en un periodo
comercial, pues se le paga a cada uno en proporcin a lo que gan durante el ejercicio
y para saber lo que cada uno gener se debe obtener un factor, aquel se se obtiene
dividiendo la utilidad liquida por todas las remuneraciones que el empleador pag en
el ejercicio comercial correspondiente entre un 1 de enero y 31 de diciembre, aquel
factor se multiplica por lo que cada individuo de la especie humana gan durante el
ejercicio comercial.

15La utilidad liquida (30%) se divide al total de la remuneracin anual total que pago el empleador, el
resultado se multiplica por el total de la remuneracin anual de cada trabajador y esto da el total de la
gratificacin por trabajador

97
La gratificacin es un beneficio anual, que se devenga al cierre del ejercicio comercial,
donde el empleador sabr desde ese momento si tiene utilidades, ya que se hacen
balances. Se hace exigible desde que se presenta la declaracin de impuestos antes
el SII, en consecuencia en abril todas las empresas pagaron gratificaciones, y como
estas son pagadas en abril debern ser imponibles junto a las remuneraciones del
mes de abril en mayo. Por tanto, todas las empresas debern todos los aos tener
mucha plata para pagar las gratificaciones en abril lo que significa que hay que tener
mucha plata, por eso, empresas adelantan gratificaciones, es por ello que solo pagan
las diferencias sino es altsima.

Se pagar la gratificacin del ao pasado durante el presente ao, o sea, en abril de

este 2016 se pag la del 2015

En caso de que se despida un trabajador a mitad de ao no se le pagar gratificacin,

porque recin en diciembre del periodo comercial se sabr si hay o no gratificacin,
pues en ese entonces se hace una reserva de derecho en el finiquito para cobrarla
cuando se determine la gratificacin, ah muere la relacin laboral, amplia, reciproca
y total.

En caso de el trabajador no trabaja todo el ao y trabaja solo 6 meses, se paga la

gratificacin en la proporcin del tiempo que trabajo.

Los derechos laborales prescriben en 2 aos, y las horas extras en 6 meses desde
que no son pagados.

SISTEMA DEL ARTICULO 50.

El empleador puede otorgar el beneficio de gratificacin legal
pagando a sus trabajadores el 25 % de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, con un tope de 4.75 I.M.M.

En el caso anterior la gratificacin depender de la utilidad, pues si hay una utilidad

cuantiosa podr pagarse cantidades siderales de gratificacin. Es por ello que hay
empresas que dicen que siempre tendrn utilidades, pero en algunos casos no
buenas.

Aqu la gratificacin es ms sencilla, ya que no se paga con cargo al 30% de

utilidades, en consecuencia, se toma todo lo que gan un individuo en el ao y se
paga el 25% de lo que deveng en el ao como gratificacin, pero esto tiene un tope
de 4.75 ingreso mnimo mensual.
(se multiplica el ingreso mnimo por 4.75, o sea, eso por $250.000, lo que significa
1.187.500)

Retomemos para nuestro ejemplo el caso del TRABAJAODR A, quien gana

anualmente $3.600.000, dicho es multiplicado por 25% dando 900.000 es decir se
pagar aquello ya que no excede el tope de 4.75 ingresos mnimos mensuales

En cambio, el TRABAJADOR B quien gana $7.200.000 anuales, y multiplicndolo

por el 25% da $1.800.000, pues en ese caso se pagar el tope, y no dicho monto.

98
En el segundo sistema se paga el 25% de lo que gana el trabajador en el ao, pero
con un tope de 4.75 ingresos mnimos mensuales.

El Ingreso Mnimo a considerar, para tales efectos es el vigente

a diciembre del respectivo ejercicio comercial.

Tratndose de los trabajadores sujetos a jornada parcial, el tope

se determina proporcionalmente en relacin a la jornada de
trabajo convenida.

ELECCIN DE SISTEMA.
El empleador tiene la facultad de elegir el sistema que aplicar
en la empresa o establecimiento, sealando la Direccin del
Trabajo que, incluso el empleador puede elegir, individualmente
por trabajador, el sistema de pago de gratificacin.

Debera modificarse esa doctrina, ya que debe haber igualdad entre trabajadores, no
aplicarle algunos el articulo 50 y otros el 47.

De acuerdo con lo previsto en el Art. 48 del Cdigo del Trabajo

los empleadores estn obligados a pagar la gratificacin a su
personal con carcter de anticipo sobre la base de la
liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos y en
tanto se practica la liquidacin definitiva ( Abril), no obstante
que el derecho nace al cierre del ejercicio comercial.

La ley le da la facultad al empleador a elegir como pagar. Si tiene muchas utilidades

elegir el del articulo 50, y si tiene poqusimas elegir del del articulo 47, pero si se
pact un sistema, ya sea individual o colectivamente, o si existe una clusula tcita
debe sostenerse a esta.

El derecho a gratificacin nace al cierre del ao, y se hace exigible al momento de

presentar la liquidacin de impuestos.

Se debe pagar con carcter de anticipo por caso de objecin del SII ante la liquidacin
de impuestos.

En la prctica el sistema del art.50 es el ms utilizado, ya que el total anual lo dividen

por 12 y pagan un doceavo mensual de la gratificacin anual. En ello a las empresas
pagar en abril gratificaciones significa mucha plata, es por ello que se desligan de
esto pagando mensualmente, a travs del articulo 50, multiplicando 4,75 por
250.000, pagando un doceavo mensual de enero a diciembre.

VI. GRATIFICACIN PROPORCIONAL.

Aqu se paga en proporcin a los meses trabajados.

Hemos estudiado el feriado anual y la gratificacin anual, siendo ambos beneficios

del mismo tipo que se pagan en proporcin al tiempo que una persona trabaja. Sin

99
embargo, hay una norma expresa que seala que en los contratos de duracin no
superior a 30 das lo que corresponde por gratificacin proporcional y feriado
proporcional se entiende incluido. Es por ello, que cuando se contrata un trabajador
por 30 das no se tiene que pagar gratificacin y feriado proporcional porque se
entienden que estn incluidos en la remuneracin, incluso se puede postergar ese
periodo hasta pro 60 das y tampoco deber pagarse tales beneficios.

hay algn caso donde no proceda feriado ni gratificacin proporcional?, s, este caso.

La gratificacin legal proporcional no procede en los contratos

de una duracin no superior a 30 das como, asimismo, respecto
de la prrroga que sumada al perodo inicial no exceda de 60
das. Esta excepcin, segn lo ha resuelto la Direccin del
Trabajo se aplica, tanto respecto de los contratos a plazo fijo
como los por obra o faena.

Procedimiento de clculo: Se determinar la gratificacin que

le habra correspondido al dependiente si su contrato se hubiere
extendido por todo el ejercicio comercial (utilizando el sistema
elegido) El producto se dividir por doce, y El resultado se
multiplicar por el nmero de meses que hubiere durado el
contrato.

Cuando el legislador seala constituyen remuneracin entre otras las siguientes,

esto es porque la numeracin del articulo 42 no es taxativa ya que pueden existir
tantas remuneraciones tanto como las partes pueden convenir, adems est la
semana corrida.

SEMANA CORRIDA
Histricamente en nuestra legislacin hasta el tiempo de darse inicio al plan laboral
en Chile exista distingo entre empleados y obreros, pues el empleado era
considerado de mejor nivel que el obrero, ya que ste primaba del intelecto ante lo
fsico. En ese concepto los obreros a diferencia de los empleados eran distinta, estos
ltimos tenan sueldo mensual, los obreros en cambio, eran pagados por va o por
trato, es decir, se le paga de acuerdo al porcentaje de produccin. A los obreros se
les pagaba exclusivamente los das que iban a trabajar, lo cual pasaba que iba uno a
trabajar de lunes a sbado y se le pagaba aquello, y si faltaba un da no se le pagaba
tal. En cambio, al empleado se le deca que su sueldo era tal monto, de manera que
se le pagaban todos los das tanto los que iba y los que no. Es por ello que los obreros
decan que era una norma totalmente discriminatoria ya que slo le pagan los das
que van a trabajar.

Con la semana corrida se puso termino a la diferencia entre empleados y obreros y

se puso termino al ausentismo laboral que se les daba a los obreros que se pagaba
el da a da. En esto, cuando se les pagaba gastaban toda su plata en alcohol, y las
seoras les quitaban el dinero. En consecuencia los obreros hacan san lunes, san
martes y no iban. El legislador dijo que si bien se les paga de manera distinta no se
transformaran en trabajadores con sueldo mensual, pero si se les da el beneficio de

100
la semana corrida que significa que si el trabajador no falta ningn da de la semana
en que tiene que ir a trabajar se le pagar todos los domingos y festivos,
el sbado no, porque ste no es da de descanso por imperativo legal.

En efecto, la semana corrida nace para incentivar la concurrencia al trabajo y

desestibar la inasistencia. Pero paso que los obreros decan que se segua
descrinndolos, ya que estos trabajaban de lunes a sbado por ejemplo, y faltaban
los martes, de modo que al faltar ese da no se les paga la semana corrida, perdiendo
que se le pagara el martes y el domingo, pero resulta que el empleado que gana
$500.000 falt el martes, en ese caso el empleador slo descuenta el martes.

Actualmente la semana corrida esta consagrada en el art. 45.

Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en
dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el
respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual
derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte
variable de sus remuneraciones.

No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones
u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de
los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das
domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya
base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin
en contrario se tendr por no escrita.

La semana corrida se desvirtu porque ya no es solo para los que trabajan en base
a remuneracin de carcter mensual, porque incluso se pagan a quienes tiene
remuneracin mensual pero tienen ms viticos (sic).

Es la remuneracin por los das domingo y festivos y por los das

de descanso compensatorio a que tienen derecho los
trabajadores remunerados con sueldo diario o por hora o con
sueldo mensual y remuneraciones variables.

En general cuando uno se pregunta que es la semana corrida? se llega a la

conclusin que la semana corrida es una forma de remunerar los das de descanso
semanal, vale decir los domingo o festivos, o descanso compensatorio de domingos
y festivos.

Este beneficio habilita no solo al que tiene una remuneracin diaria sino al que tiene
remuneracin mensual ms variable, lo que se seala que es absurdo, ya que tiene
pagado los domingos y festivos, pero esta se debe al cambio sistema y se obliga a
pagar sueldo todos los trabajadores Qu pasaba? que los trabajadores que
bsicamente trabajaban en el retail, y algunos no tenan sueldo o su sueldo era muy
bajo y los trabajadores sealaban que su sueldo se iba a ver disminuido porque ya
no pagaran la semana corrida.

101
Los que tiene sueldo no tiene derecho a semana corrida, pero los que tiene sueldo
ms variable si tendrn derecho a semana corrida, pero la semana corrida es en base
a las remuneraciones.

Por tanto Quin tiene derecho a semana corrida?

1) Todos los trabajadores que en su sistema de remuneracin los descanso no

se le paguen
2) Los que teniendo sueldo mensual se le paguen variables. No obstante que se
le paguen los descansos en el sueldo, se pagaran semana corrida por los
variables.

Ejemplo: hay un trabajador que recibe solo variable porque est excluido de
remuneracin de jornada y solo recibe por los das que va a trabajar, este trabajador
gana $1000 diarios, y trabaja de lunes a sbado ,l va a trabajar lunes, martes,
mircoles ,jueves, viernes, sbado Cunto gana? $6000.

Sentado esto, el legislador seala que si el trabajador cumpli, fue a trabajar todos
los das que deba ir, se le pagar el da domingo y cmo se le pagara? De acuerdo
al promedio que gano en la semana, entonces de acuerdo al ejemplo anterior cunto
gano la semana pasada este trabajador? 6000/6= 1000, por tanto por el domingo se
le pagaran mil pesos.

Ahora, el mismo trabajador fue a trabajar de lunes a viernes, pero no trabajo el

sbado y sin motivo fundado entonces cuantos das tena que trabajar el trabajador?
6 das Cuntos das fue a trabajar? 5 das Cunto gano? $5000 y cunto se le
pagara por el domingo? El clculo es 5000/6= 833, por tanto se le pagara por el
domingo $833.

En consecuencia, cuando falta a un trabajador se mantiene la semana corrida pero

se reduce el monto de la remuneracin.

En otro caso, el trabajador fue a trabajar lunes, martes, mircoles, pero el jueves y
viernes estuvo con licencia y volvi a trabajar el sbado Cunto gano? $4000
Cuntos das estuvo con licencia? 2 das y Cuntos das estaba obligado a trabajar?
4 das ya que estuvo con licencia 2 das. Por consiguiente, se divido 4000(lo que gano
ese trabajador) por 4 (das que est obligado a trabajar) da como resultado 1000,
que ser cuanto se le pagara por su domingo.

En efecto, para sacar el clculo de cuando valdr el domingo, tomo lo que gano el
trabajador en esa semana y lo divido por los das que le corresponde trabajar en esa
semana cules son los das que corresponden? son los que corresponden de acuerdo
a su jornada, por lo cual si el trabajador falta sin justificacin se disminuye el
beneficio. Segn eso, si hay un trabajador que tiene un sueldo de $600.000 ms
variable, a ese trabajador se le pagara el sueldo, pero por la variable se le pagara
como semana corrida.

La profesora seala que la remuneracin del feriado se denomina remuneracin

integra (ya que el trabajador recibe lo mismo como si ese da hubiera trabajado).

102
La remuneracin de feriado incluye lo pagado por semana corrida, incluye lo que se
paga los domingos y festivos por descanso compensatorio.

Lo que el trabajador gana por semana corrida es para que en el feriado no se pierda
dinero se debe incorpora la base de lo que ese trabajador gane por feriado toda la
semana corrida.
En consecuencia, si el trabajador tiene una remuneracin mixta se le pagara durante
el feriado el promedio de los 3 meses ms todo lo que le corresponde por semana
corrida en ese periodo.

INGRESO MNIMO.
Hemos hablado de los distintos tipos de remuneracin y hemos dicho que el sueldo
no puede ser inferior al ingreso mnimo, y los que no tiene sueldo su remuneracin
no pueden ser inferior al ingreso mnimo.

El ingreso mnimo equivale a un piso remuneracional destinado

a asegurar a todo trabajador, cualquiera que sean las labores
que realice, un ingreso mnimo que se estima es el mnimo para
la satisfaccin de sus necesidades, de modo que nadie puede
percibir un ingreso mensual inferior al mnimo consignado en la
ley.

Ya sabemos que todo lo que es remuneracin no precisamente va a ser sueldo, ya

que remuneracin es el gnero y sueldo especie.

Cuando hablamos de ingreso mnimo debemos seala que todo que tiene sueldo no
puede ser inferior al ingreso mnimo, por tanto su remuneracin puede ser mayor si
tiene beneficio.

Qu busca el ingreso mnimo? Es tener un piso remuneraciones que debe ser lo

esencial para que el individuo pueda subsistir.

Cuando vimos remuneracin sealamos que deba ser justa de acuerdo a lo que est
contemplado el CPR, y justa la que no puede ser inferior al ingreso mnimo y el
legislador determina como esencial para que el individuo pueda vivir.

Cul es el mbito donde se aplica el ingreso mnimo? se aplica a todos los

trabajadores del sector privado quines estn exceptuados de que se les pague el
ingreso mnimo? 16 algunos trabajadores pero no es que estn exceptuados

16
Situaciones de Excepcin.
Trabajadores menores de 18 aos.
Trabajadores mayores de 65 aos.
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificacin
prevista en el artculo 57 de la Ley N 19.518.
En los dos primeros casos se establece un Ingreso Mnimo especial de monto inferior al Ingreso Mnimo
Mensual de aplicacin general.

Ingreso mnimo en caso de Jornadas Parciales.

Si las partes convinieren jornadas parciales de trabajo, incluida la regulada en los artculos 40 bis a 40 bis
d del Cdigo del Trabajo, el Ingreso Mnimo deber ser calculado proporcionalmente en relacin con la
jornada ordinaria de trabajo .

103
propiamente tal, lo que pasa es que esos trabajadores tienen un ingresos mnimo
distinto, como las personas menores de 18 y mayores de 65 ellos tiene un ingreso
mnimo especial, tambin los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje tampoco
estn sujetos a ingreso mnimo , ya que ese contrato es con objeto de que el
trabajador pueda adquirir conocimiento de oficio para futuro prestar servicio como
cualquier trabajador, sin embargo, en la ley SENCE nmero 19.518 art 57, le da
posibilidad al empleador de pagar ciertas bonificaciones especiales en relacin a un
contrato de aprendiz , en el cual ah tendr obligacin de pagar ingreso mnimo. Cabe
destacar que ser aprendiz no es lo mismo que ser un estudiante en prctica, ya que
ste no se rige por el cdigo del ramo.

Jornada parcial el ingreso mnimo se debe pagar el ingreso mnimo total, tambin
hay que tener claro que los trabajadores con limitacin de jornada, ellos no tiene
sueldo base pero su remuneracin no puede ser inferior a ingreso mnimo.

Se seala que cuando una persona excede las horas de su trabajo, estamos en horas
extraordinarias, y estas horas se pagan con 50% de recargo, pero cuando una
persona no va a trabajar no da derecho a remuneracin, por tanto cuando viene la
liquidacin de remuneracin hay que descontar la inasistencia.

Cmo se descuentan las inasistencias? Los das pero para eso hay saber el valor del
da, para eso hay que hacer un clculo que es toda la remuneracin se divide por 30
y el resultado ser la remuneracin diaria. En ello, si hay un trabajador que gana
$500.000 mensuales y falta 10 das, se tiene que dividir 500 por 30 dar el sueldo
da y despus multiplica por los 10 das que falto.

En suma, cul es el problema? Si es una persona que gana $500.000 y trabaja

parejo, sea todos los das igual, la misma cantidad de horas, no hay problema. Pero
el problema ser cuando ese trabajador su jornada de trabajo es distinta el lunes
trabaja 4 horas, martes 5 horas, etc., aunque en semanal trabaja 45 horas semanales
En esta situacin ese trabajador para descontarle un da de inasistencia se deber
hacer el clculo no por el valor da, si no por el valor hora y multiplicar por las horas
inasistencia.

En el fondo se hace el mismo clculo que para las horas extraordinarias pero no se
aplica el 50%.

Ejemplo: trabajador1 gana $600.000 y trabaja todos los das 7 horas 30 minutos, el
trabajador2 gana $600.000 pero trabaja un da 5 horas, otro da 4 horas y as
sucesivamente.

El clculo para el trabajador1 600:30=20.000, y falta un da, pero trabaja todos los
das parejas por tanto el da que falta cuesta 20.000.

Ingreso mnimo en caso de trabajadores excluidos de limitacin de jornada.

La Direccin del Trabajo ha resuelto que los trabajadores que se encuentran en esta situacin tienen
derecho a percibir una remuneracin equivalente al Ingreso Mnimo Mensual total

104
En el caso del trabador2 el clculo es 600:30= 20.000, los 20X7= 140 (remuneracin
semanal), 140:45=3111, por tanto un da que falto 10 horas multiplicare el valor da
3111x10=31.110, ese ser el valor da.

NORMAS PROTECTORAS A LA REMUNERACIN.

El legislador quiere que el trabajador conozca con certeza Cmo le van a pagar?,
Cunto le van a pagar? Y Cundo le van a pagar?. Porque la remuneracin no solo
puede sostener como la principal obligacin del empleador V/S la prestacin de
servicio del trabajador, ya que en el derecho del trabajo un derecho netamente social,
por tanto la remuneracin tiene carcter social.
El legislador quiere que la remuneracin que se pacte, sea la misma que se pague,
ya que se quiere que el empleador no afecte ni el monto, ni la poca pactada.

GARANTAS EN RELACIN AL PAGO: SE DEBEN HACER LAS SIGUIENTES

DISTINCIONES

1. En cuanto a la forma: debe pagarse en moneda de curso legal (peso chileno).

Pero tambin puede pagarse con cheque, vale vista o cuenta vista.

Empleador debe entregar comprobante: monto de lo pagado y descuento, el cual se

acompaa con un comprobante que seala como llegue a ese clculo. (ese
documento se llama comprobante de liquidacin y remuneracin).

Anexo o comprobante de pago.

Debe haber un comprobante de pago, pero si hay remuneraciones variables este se

debe acompaar con un anexo que da cuenta del clculo de las remuneraciones
variables.

La liquidacin de remuneraciones debera contener un anexo,

parte integrante de la misma con lo s montos de cada comisin,
bono, premio u otro incentivo con el detalle de cada operacin
que le dio origen y la forma empleada para su calculo.

2. En cuanto a la periodicidad: las remuneraciones se pueden pagar con la

periodicidad que determinen las partes pero no pueden exceder un mes.

3. En cuanto al lugar: Dnde se paga las remuneraciones? En el lugar de trabajo,

y se seala que esta se pagan de lunes a viernes Por qu? Tomando en cuenta que
se pueden pagar con cheque y si se paga un da sbado no tendra mucho sentido ya
que los sbados estn cerrados los bancos.

26 mayo

Vimos las normas protectoras de remuneraciones, en lo cual analizbamos el

fundamento de ello donde se sealaba que el legislador busca que el trabajador al
final de cada periodo de pago pueda recibir las remuneraciones que se han pactado
en el contrato de trabajo si afectar su monto, pues porque como hemos sealado la
remuneracin debe ser justa, en la medida que no debe ser inferior al ingreso
mnimo, siendo esto necesario para que el trabajador pueda subsistir.

105
NORMAS PROTECTORAS DE REMUNERACIN EN RELACIN
AL EMPLEADOR.
Desde esta perspectiva en primer termino debemos decir que se pueden analizar tres
tipos de normas protectoras.

1. Publicidad. Aqu, la ley menciona que todo trabajador que cuenta con 5
trabajadores a lo menos, debe contar con un libro auxiliar de remuneraciones que en
el fondo permite determinar cual es el gasto general del empleador en materia de
remuneraciones, porque ah se asientan las remuneraciones de todo trabajador,
distinto de la liquidacin que consiente a cada trabajador de manera individual. Es
importante decir que el libro auxiliar de remuneraciones debe estar timbrado por el
SII, siendo la razn para ello que las remuneraciones que el paga el empleador desde
el punto de vista tributario son gastos para producir renta, significando que en
definitiva los gastos los podr descontar para determinar si su base afecta a pagos
de impuestos. Es por ello que en libro se asientan todas las remuneraciones que paga
el empleador, adems las nicas que el empleador puede prestar/invocar al SII como
un gasto necesario para reducir la renta. Si la empresa tiene menos de 5 trabajadores
no es necesario llevar el libro, pero si es obligacin por otro lado el libro de asistencia
independiente del numero de trabajadores.

2. Reajustibilidad. Debemos tener claro que cuando se pacta la remuneracin en

el contrato se debe establecer una fecha de pago, o cuando estamos en presencia de
remuneraciones de carcter legal la propia ley lo determina, por ejemplo, el caso de
las horas extraordinarias que se deben pagar conjuntamente con la remuneracin
ordinaria. Lo que busca esta norma es que el empleador pague real y efectivamente
las remuneraciones cuando corresponda en conformidad a la ley o contrato.

Cuando no se cumple con aquello es posible que el empleador sea sancionado por la
inspeccin del trabajo, pero el hecho que el trabajador no reciba la remuneracin en
la oportunidad que corresponde afecta al punto de vista social, al grupo familiar.
Adems es importante sealar que el no pago con en periodo correspondiente se
pierde poder adquisitivo, como que se deba pagar el 5 de marzo y se paga el 5 de
junio, pues lo que poda adquirir al tiempo del 5 de marzo el trabajador era muy
diferente a lo del 5 de junio, pues el costo de la vida incrementa.

La ley establece que todas las remuneraciones que no pague el empleador en la

oportunidad legal o convencional que corresponda deban reajustarse en la misma
proporcin de variacin de IPC entre el mes anterior en que debi hacerse el pago y
el mes en que aquel que efectivamente se realiza. Por ejemplo, si se deba pagar el
5 de mayo y se pag el 5 de septiembre, se debe tomar la variacin entre el 5 de
abril y 5 de agosto. El sistema de reajuste tiene como objeto que el trabajador
mantenga el poder adquisitivo del dinero que representa el beneficio no pagado el
tiempo y forma. Sin embargo, el legislador entiende que en aquellos casos ha habido
una infraccin y sin perjuicio de las situaciones del cdigo por infraccin a sus normas
que se traducen a aplicacin de multas, el legislador establece que las sumas
reajustadas deben adems aplicarse el inters mximo permitido para operaciones
reajustase que fija el Banco Central.

106
En efecto, se paga la remuneracin y beneficios no pagados en la oportunidad
correspondiente con reajustes e intereses. El reajuste tiene como objeto mantener
el poder adquisitivo, el inters es una sancin frente al incumplimiento.

La gratificacin legal se debe pagar en el mes de abril cuando se presenta la

liquidacin de la renta, pero para los empleadores el tema de gastos es muy grande
para pagar en el mes de abril, es por ello que los empleadores adelantan el pago de
gratificacin, y cuando lo hacen es antes de la oportunidad legal o convencional
correspondiente, donde se establece por el legislador que cuando el empleador hace
pagos anticipados debe se reajustada pero no aplicar intereses ya que no hay
sancin, pues si el empleador paga anticipado se aplica reajuste, siendo en el sistema
de variacin del mes anterior en que se hizo el anticipo y el mes anterior del que se
deba pagar el beneficio. Entendiendo que la gratificacin es un beneficio anual que
se devenga al cierre del ejercicio comercial y se paga cuando se presenta la
declaracin de impuestos, pues en este ao 2016 la gratificacin se debe pagar en
abril de 2017, pero hay empleadores que en lugar de esperar a abril del 2017 todos
los meses adelantan gratificacin al trabajador durante el ao 2016, entonces la ley
menciona que si hay un empleador que adelanto el pago debe aplicar reajuste entre
el mes anterior en que hizo el pago anticipado y el mes anterior en aquel que debi
pagar, por tanto, si se anticip la gratificacin en marzo del 2016, el
reajuste/variacin entonces comenzar en febrero 2016 y marzo del 2017.

DESCUENTOS
Quizs esta es una de las normas ms interesantes dentro de lo que es el mbito
remuneracional, ya que cuando se habla de descuentos es en definitiva la afectacin
del monto final, pues en en este contexto el cdigo en el articulo 58 establece 3 tipos
de descuentos los cuales son; prohibidos, permitidos y obligatorios. En general
debemos sealar que la ley establece con absoluta precisin cuales son los
prohibidos.

Art. 58 Inc. 5. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

El legislador establece que estos descuentos estn prohibidos, apuntando a que el

empleador tiene un giro, a su vez asumiendo el riesgo de la empresa, pues asumir
los gastos necesarios para generar utilidad de empresa, pero no se puede pedir al
trabajador que por el hecho de estar incierto en una organizacin al incurrir a diario
en gastos de agua (por ir al bao), o por usar la luz deba pagar, pues no, el empleador
no debe descontar aquello ya que est obligado a otorgar las condiciones necesarias
para garantizar que ste cumpla prestacin de servicios. Las condiciones necesarias
no implican solo el medio, sino las condiciones en que debe ser prestado. Tambin
es importante indicar que tampoco se puede descontar por medicina, esto apunta a
las condicione que tiene el empleador dentro de su empresa para atender como
primeros auxilios al trabajador, antes de que ste haga uso de los sistemas de salud
de la medicina comn o enfermedades profesionales. El caso del articulo recae a que

107
el empleador debe tener a disposicin parche curitas, tapsin, aspirina, etc., cosas
bsicas.

Hay trabajadores que puede arrendar una casa al empleador, bajo las normas del
cdigo civil, aunque es distinto a los casos en que la prestacin de servicios se presta
en lugares apartados de centros urbanos, en aquellos casos la ley le otorga un
beneficio de casa al trabajador, donde el empleador le arrienda una casa al trabajador
o le da un monto para que arriende, ahora bien, si a un trabajador se le da $200.000
para arrendamiento es remuneracin ya que no est en el inciso segundo de 41, de
otro modo podra ser un beneficio en especie arrendando propiamente tal la casa el
empleador, en virtud del contrato de trabajo de manera tal que es imponible.

DESCUENTOS OBLIGATORIOS: Los hay por solo imperativo legal, por ejemplo, el
empleador est legalmente obligado a descontar las cotizaciones provisionales, el
impuesto nico al trabajador, de manera tal que el empleador al momento del pago
debe descontar tanto para pensiones y salud, y eventualmente en el caso de contrato
de carcter indefinido descontar para seguro de desempleo. En este caso el aporte
es tripartito, es decir, paga empleador, trabajador y Estado, a diferencia de plazo fijo
o obra a faena en que el aporte es bipartito donde paga el empleador y el Estado.

Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva
y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.

Sealamos entonces impuestos y cotizaciones, las cuotas sindicales las

desarrollaremos ms adelante.

Los organismos de previsin son AFP, ISAPRES/FONASAS, CAMARAS DE

COMPENSACIN. Hay ciertos casos donde el trabajador contrae obligacin ya que
solicitan crditos, ya sea las isapres o fonasa copagos, y las cmaras crditos sociales
a los trabajadores afiliados.

El legislador seala que cuando se contrae una obligacin con un organismo de

previsin la cuota que se debe pagar constituye un descuento obligatorio como si se
tratar de cotizaciones provisionales.

La gente que pide un crdito a una caja de compensacin o tiene un crdito con
isapres o fonasa, las cuotas del crdito constituyen descuento obligatorio, siendo un
tope que prev la ley al monto de las cotizaciones, dependiendo de la tasa en que
cae el trabajador. Ahora bien, en cuanto a los descuentos en crditos sociales no
tienen tope, ste lo da la propia caja de compensacin llevndose a extremos
siderales porque las cajas de compensacin dan el crdito tenga o no tenga dicom el
trabajador y sin considerar los montos en cuotas. Entonces si un trabajador se le
descuentan cotizaciones provisionales, adems descuento por crdito, adems es
pap corazn, generara mucho problema a nivel empresa. En ello se genera un grado
de conciencia de los trabajadores siendo un crdito adecuado de la caja de
compensacin para que as pueda subsistir, de lo contrario tendra muchos
descuentos.

108
La caja de compensacin solo puede descontar la cuota del mes, pues hay caja de
compensacin que son super habiles, comienzan a indagar si un trabajador est en
otra empresa para poder percibir y pues al ver que pasan meses descuentan el total
de todas las cuotas, como si por ejemplo, un trabajador haba estado cesante por 4
meses, y al momento de instalarse en su nuevo empleo, la caja le descuenta los
meses, pues esto no puede proceder.

Cuando se pide un crdito con la caja de compensacin se firma un documento en

que dicen que le van a descontar todos los meses, pero dice adems que si se va del
trabajo se descontar todo lo que est pendiente de la indemnizacin. Pues es un
tema que es discutible pasando por una serie de directrices y fundamentos, siendo
hoy en da el criterio que el acuerdo que se suscribi con la caja y se descuente de
todas las remuneraciones al momento de irse del trabajo, ha sido considerado por
los servicios del trabajo como una renuncia anticipada de derechos (a indemnizacin)
siendo por tanto un pacto que adolece de un vicio de nulidad, de modo tal que el
empleador no puede descontar de la indemnizacin todo el saldo del crdito social,
salvo que el trabajador consienta en el descuento. Durante un tiempo existi el
criterio que si proceda descontar, de lo cual tenia por ejemplo, indemnizacin 5
millones, deudas de prstamo 4 millones, y pues se iban con 1 milln al bolsillo siendo
poco o casi nada. El problema radica en que si los trabajadores piden que no
descuenten crdito resulta que muchas cajas de compensacin piden avales, siendo
entonces que paga el trabajador que sirvi de aval. Hubo una poca de hecho que
los trabajadores se agarraban a combos entre el aval y el deudor principal, es decir,
ya casi ni se ocupa aval.

Anteriormente hablamos de las cuotas sindicales, sin embargo, antes de esto

hacemos un distingo ya que los descuentos mencionados son realizados por
imperativo legal, mientras que los descuentos de cuotas sindicales son obligatorios,
pero previo requerimiento del trabajador o acuerdo de las partes. Esto en el inciso
segundo del art 58. asimismo con acuerdo del empleador.

Retomando nosotros hemos visto tres descuentos legales por imperativo legal los
cuales son cotizaciones provisionales, impuestos y obligaciones son organismos
provisionales. ahora bien veremos descuentos obligatorios pero necesitan del
consentimiento o solicitud del trabajador.

La cuota sindical descontada con conformidad a la ley. Esto significa que el trabajador
que se afila a un sindicato para que el empleador le descuente la cuota sindical lo
debe solicitar el empleador por escrito o bien la directiva sindical por escrito, pues
bien si no existe ese requerimiento no se puede descontar la cuota.
Ciertos pagos que el trabajador requiere que el empleador haga de mutuo acuerdo,
por ejemplo, el empleador puede descontar de las remuneraciones sumas para dar
dividendos hipotecarios o ahorro para la vivienda, pues esto tiene tope de 30%. El
trabajador en este caso le puede decir al empleador mire quiero ahorrar tanto para
la vivienda, o quiero que me pague la cuota de dividendo hipotecario o tambin
los gastos que incurre por educacin de tanto su cnyuge, conviviente civil, hijo, etc,
en este caso el empleador puede deducir y ese descuento podr llegar el tope de un

109
30% cuando la ley lo que hace que el empleador le otorga un mutuo al trabajador
para estos conceptos, y el empleador paga directamente a las instituciones
financieras, o las casas de estudios. Por tanto, si empleador no otorga el mutuo se
va a las reglas generales los cuales son los descuentos que puede hacer el empleador
por mutuo acuerdo de las partes.

DESCUENTOS VOLUNTARIOS.
ART. 58 inc3 Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito,
podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso,
no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador.

Trabajador y empleador los convienen para efectuar pagos de cualquier naturaleza y

que no puede exceder de un 15% de la remuneracin. Estos son los tpicos
descuentos de pticas, libreras, zapaterias, etc. Pues los trabajadores se dieron
cuenta de que el 15% estaba sumamente excedido, entonces como la norma es
imperativa los empleadores se iban con multa, a travs de la inspeccin.

Hoy en da las empresas no estn concediendo descuentos voluntarios, porque sin

considerar descuentos obligatorios dijimos que estos son 20%, pero si se aaden
descuentos del 30% +15% + cotizaciones provisionales son 45%, es decir da un
65% que se ve muy desconsiderado.

Los trabajadores pueden estar afiliados a cooperativas de ahorro, siendo la ms

conocida COPEUCH, es decir, los trabajadores pueden pedir crditos con las
cooperativas de las cuales son socios. Ley de cooperativas los descuentos de las
remuneraciones de los trabajadores afiliados a cooperativas contenidos en el art 54
de la ley general de cooperativas Si alguien es socio de una cooperativa, el
descuento voluntario de un 15% puede llegar a un 25%.

Permite que el empleador descuente crditos que da la cooperativa, si es voluntario

puede llegar de 15 a 25%, pero unido a descuentos de vivienda no puede exceder
ms de un 45%

Artculo 54: Incremntase hasta el 25% el lmite de descuentos voluntarios por planilla
establecido en el inciso segundo del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, cuando los descuentos
adicionales sean a favor de cooperativas de las que el trabajador sea socio, siempre que la suma
de los descuentos del referido inciso tercero, y de los descuentos para vivienda autorizados por
el inciso primero del mismo artculo 58 del Cdigo mencionado, no exceda del 45% de la
remuneracin total del trabajador.

El art 58 establece en su inciso 4 una norma similar a la de cooperativa, siendo que

el empleador, en definitiva cualquiera sea el fundamento de los descuentos que haga,
jams puede descontar del 45% de remuneracin, sin considerar los descuentos
obligatorios por imperativo legal, es decir, cotizaciones, seguros de salud, seguro de
desempleo, impuestos y obligaciones con organismos provisionales.

110
Durante algunos aos los empleadores de este pas tenia un concepto equivocado,
pues no entendan que el riesgo empresa lo asuma el empleador (porque se llevan
las gratificaciones), entonces muchos empleadores hacia descuentos por robos,
hurtos, perdidas, extravios o demases, siendo que la inspeccin del trabajo y los
tribunales decian que no se poda hacer descuento por robo o hurto, salvo que se
logre probar que el trabajador es responsable del robo.

En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa
sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la
remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.

Cuando vimos las gratificaciones, en cuanto a los bonos por venta, dijimos que estos
no pueden descontar si quien compra devuelve el producto, era un cheque falso, etc.,
pues antiguamente se hacia descuentos por los empleadores. Esto lo plasma el
siguiente articulo:

Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de

efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago
por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

Las consecuencias jurdicas de haber recibido los efectos no pueden ser imputables
al trabajador, pues no se puede descontar por el no pago, ahora bien si el empleador
le prohbe al trabajador recibir ya sea cheques o efectos de comercio, y el trabajador
recibe, en ese caso hay incumpliendo contractual que podra llegar a un despido.

GARANTIAS EN CUANTO A TERCEROS.

El ppt no est modificado porque hay modificaciones en la ley de quiebra.

Un empleador no solo es deudor de su trabajador por las remuneraciones, un

empleador puede tener deudas con proveedores, con bancos, cotizaciones
previsionales, y adems de las deudas con trabajadores. Ahora bien, es importante
indicar que una persona que cuente con un patrimonio suficiente para pagar sus
deudas no tiene problemas para pagarlas, pues si est la persona en cesacin de
pagos si hay inconvenientes, pues en ese caso cmo pagara el empleador?, porque
no tiene lo suficiente para pagar a todos los trabajadores, pues en este contexto
debemos decir cmo opera el pago en relacin a las remuneraciones con todos los
terceros acreedores del empleador cuando existe situacin de insolvencia y cesacin
de pago? se aplica por imperativo las normas de prelacin de crditos.

De acuerdo a esto existe un mal llamado derecho de prenda general.

21 de julio

Con respecto a las garantas sobre terceros, la cotizaciones provisionales son

inembargables, no as las remuneraciones que por regla general son inembargables
pero por excepcin se pueden embargar, en este contexto debemos seala que
cuando un trabajador recibe una remuneracin que excede de 56 UF, cualquier

111
persona que tenga los antecedentes para ello podr embargar las remuneraciones
en los que excede de 56 UF.

De esta forma si un trabajador le debe a un banco, si excede su remuneracin de 56

UF, los acreedores podrn solicitar el embargo de lo que excede de las 56 UF.

Ahora bien para esas remuneraciones, sin embargo cualquiera sea la remuneracin
que recibe un trabajador se puede embargar hasta el 50% especialmente en tres
casos:

1. Cuando estamos frente a pensiones alimenticias, debidas por ley y decretada

judicialmente.
2. Cuando el trabajador ha cometido robos o hurtos en el ejercicio de su trabajo
respecto del empleador
3. Cuando tenemos trabajadores que a su vez que adeudan remuneraciones a
personas que trabajan para el cmo trabajadores. Ejemplo si una persona
tiene un negocio y tiene cuatro trabajadores, este no les paga su
remuneracin, ellos podrn hacer efectivo embargando su
remuneracin hasta el 50%

Ahora bien lo que pretende el legislador es impedir que los terceros puedan afectar
las remuneraciones.

Garantas o normas protectoras de las remuneraciones en relacin a los acreedores

del empleador

Hay que sealar que no se debera tener problema con los acreedores del empleador,
a medida que este tenga para pagar todos los crditos a sus acreedores, el problema
se presenta cuando aquel no tiene dinero para responderles a todos.

Entonces el empleador cae en cesacin de pago y cabe preguntarse Cmo concurren

todos esos acreedores frente al empleador? Y aqu tiene aplicacin las normas de
prelacin de crdito y dentro de esta clasificacin hay crditos preferentes y crditos
privilegiados.

En los crditos en materia laboral estn considerado como crdito preferente de

primera clase, que prefieren al resto de los crditos y que dentro del orden que estn
establecido, prefieren en el nmero que estn asignado.

Hace un tiempo atrs se modific la ley de quiebras, a travs de la ley 20720 y vino
tambin a regular como se resguardaban los crditos de los trabajadores, en general
que cuando el empleador cae en cesacin de pago a un trabajador se le pueden deber
remuneracin, indemnizacin eso significa que todo lo que se le va a deber a ese
trabajador va a ser un crdito preferente.

En primer lugar hay tener claro que las remuneraciones son crditos preferentes y
con respecto a las indemnizacin aqu debemos sealar que no todo lo que se le
adeuda al trabajador tiene preferencia para su pago, en este contexto con la ley
20720 se modific la norma y hoy cuando estamos verificando crdito, las
indemnizaciones de los trabajadores tienen preferencia, pero solamente se
considerara como crdito preferente un monto de indemnizacin de 3 ingresos
mnimos por cada ao de servicio con un tope de 11 aos.

112
Ejemplo. Si un trabajador tiene una remuneracin de 1.500.00 la indemnizacin, la
indemnizacin no se va regular por esa cantidad, porque para efecto de prelacin de
crdito se calcula respecto 3 ingresos mnimos, por tanto solo se pagara 750 mil
pesos por ao con un tope de 11 aos.

Y el resto ser crdito a la vista o crdito comn, lo que significa que solo se va a
pagar si existen excedentes del deudor y se paga a prorrata de todos los deudores
que tiene crditos a la vista.

Indemnizacin por el resto del fuero maternal y paternal

Significa que en estos procesos de cesacin de pago se puede poner fin a un contrato
de una trabajadora con fuero maternal pero se genera derecho a indemnizacin,
antiguamente esto no se podra ya que el empleador cae en cesacin de pago y
cerraba su empresa pero deba seguir manteniendo a la trabajadora que estaba con
fuero maternal.

Hoy en da el contrato se puede terminar pero adems de la indemnizacin por aos

de servicios, el empleador debe indemnizar por el resto del fuero maternal, y se
indemniza de igual forma que la anterior que era tres ingresos mnimo por ao, con
un tope de once aos y se indemniza solo el resto del fuero maternal que le falta.

Efectivamente cuando se despide a un trabajador por necesidades de la empresa o

desahucio, ese trabajador tiene derecho a indemnizacin sustitutiva por aviso previo,
si no se le da aviso con 30 das de anticipacin, tambin sealaremos que la
indemnizacin de aviso previo es un crdito preferente pero con una novedad ya que
a este crdito no se le aplico el tope de los 3 ingresos mnimo, si no de 90 UF.

Los crdito preferente de primera clase, prefieren segn su nmero, y antiguamente

la indemnizacin sustitutiva estaba en el nmero 8 y hoy en da est en el nmero
5.

La indemnizacin por fuero es compatible con la indemnizacin por aos de servicios

Garantas de las remuneraciones en relacin a la familia del trabajador:

Se pueden embargar las pensiones alimenticias debidas por ley, y decretadas

judicialmente, hasta un 50% de la remuneracin. Eso es claro que cuando una
persona debe dar alimento y nos lo paga se ejerce la accin correspondiente y se
embarga.

Pero hay muchos padres que deben pagar pensin de alimento y las paga sin esperar
que los demanden, entonces se faculte a las partes para que el trabajador le solicite
al empleador que se establezca una cantidad destinada para dar en prestacin de la
familia sin que sea necesario tener que iniciar una accin por pensin de alimento.

Hay un segundo caso donde la mujer casada tiene derecho a percibir hasta el 50%
de la remuneracin del marido declaro como vicioso por el juez de letra del trabajo.
Con respecto a esta disposicin hay una serie de problemas, con respecto a definir
lo vicioso, tambin se seala que esta norma cae en una discriminacin, ya que solo
se embargan la remuneracin del marido y por ultimo seala que hay otros acuerdos
de vida en comn.

113
 Normas protectoras en relacin a la muerte del trabajador

En este contexto tenemos que sealar que el empleador est obligado a pagar a la
persona que se hizo cargo de los funerales, si existieran excedentes de las
remuneraciones estos se pagan al conyugue, hijos, padres (unos a falta de otro)
hasta 5 UTA (unidades tributarias anuales), para calcularlas tomare el valor de la
UTM los multiplicare por 12(meses) y el resultado lo multiplico por 5.

Ahora bien si efectivamente hay excedente de remuneraciones el empleador est

impedido de pagarle a las personas que all aparecen y por tanto corresponderan
hacer la posesin efectiva.

Incidencia que tiene la licencia mdica en las remuneraciones

La licencia mdica es un acto mdico administrativo, que intervienen varias personas,

interviene el profesional, interviene el empleador, el trabajador, los servicios de salud
y organismo provisional.

Qu profesional puede otorgar una licencia mdica? Son los mdicos cirujanos (que
son todos los mdicos), dentistas cirujano o matrona en el caso de parto.

Cul es la incidencia de la licencia mdica en la remuneracin? Cuando a una

persona se le otorga una licencia mdica que tiene por objeto que se recupere de un
accidente o una enfermedad, lo que sucede es que se libera esa persona de prestar
servicio, por tanto quien paga la remuneracin no es el empleador si no el organismo
provisional lo que se denomina subsidio.

Por tanto existiendo licencia medica el empleador se libera de pagar remuneracin y

pagara el organismo provisional, ahora bien se puede preguntar que si esta con
licencia una persona le pagaran lo mismo? Hay que ver, ya que si esa persona tiene
una remuneracin que excede el tope imponible solo se le pagara hasta el tope
imponible, pero tambin es importante decir que el subsidio no paga todas las
licencias mdicas, ya que el subsidio no paga los 3 primeros das cuando son licencia
inferiores a 10 das.

Por tanto la licencia libera de prestar servicio y pagar remuneracin, salvo que el
subsidio no cubra los 3 primeros das.

Tambin hay licencias a tiempo parcial permite que el trabajador vea reducida su
jornada, entonces en este caso opera conjuntamente la remuneracin y el subsidio.

Ser el profesional que determinara si el trabajador tendr una licencia a tiempo

parcial, y al igual que en el caso anterior el subsidio no cubre los 3 primeros das en
el casa que sea inferior a 10 das la licencia.

Proteccin de los trabajadores

En este contexto nosotros tenemos que sealar que la proteccin de los trabajadores
desde el punto de vista del contenido patrimonial del contrato de trabajo, ya lo hemos
visto, ahora corresponde desde el punto de vista de su salud en relacin con la
prestacin de servicios emanada de este vnculo laboral contractual.

Desde el punto de vista de la proteccin de la vida y la salud de los trabajadores el

legislador establece una serie de instrumentos , el primero de ellos el reglamento de

114
orden, higiene y seguridad, derecho a saber, la entrega de implementos de trabajo,
comit paritario y un departamento de prevencin de riesgos .

Qu se entiende por derecho a saber? Es el derecho que tiene el trabajador y por

ende la obligacin que tiene el empleador de informarle al trabajador cuando lo est
contratando o se produce un cambio de funciones, cuales son todos y cada uno de
los riesgos laborales que implica la funcin contratada, cul va a ser la metodologa
de trabajo en caso de que le generen un dao o una enfermedad profesional y
accidente de trabajo, adems debo cumplir con la entrega de los implementos de
trabajo, que son los implementos de trabajo? Los implementos seguridad que debe
entregar a ese trabajador dependiendo del tipo de trabajo.

Luego en toda empresa que tenga 25 trabajadores debe tener un comit paritario de
higiene y seguridad, que debe velar, por la higiene y seguridad al interior de la
empresa y que es un organismo bipartito compuesto por representantes de los
trabajadores y del empleador que se encargan de estudiar cuales son las mejores
medidas de higiene y seguridad que se encargan de estudiar cuales son las mejores
medidas de higiene y seguridad implantar, tambin deben estudiar y analizar los
accidentes del trabajo.

Toda empresa que tenga 100 o ms trabajadores debe tener un departamento de

prevencin de riesgo, que tiene como objeto asesorar al comit paritario de higiene
y seguridad y tambin a la empresa.

Cuando a un trabajador le asignan una funcin y no le hace entrega de su derecho a

saber y ese trabajador sufre un accidente laboral, el seguro contra accidente del
trabajo va a cubrir todos los gastos de ese trabajador, pero el empleador tendr que
pagarle a la mutual.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Este reglamento contiene dos tipos de meteras, cuando hablamos del reglamento de
orden estamos refiriendo a lo relacionado con materia laboral y cuando hablamos de
higiene y seguridad nos estamos refiriendo al reglamento que contiene normativa de
esa rea.

Qu es el reglamento interno? Es un estatuto que existe al interior de la empresa y

que a diferencia del contrato de trabajo que un acuerdo de voluntades, el reglamento
interno lo dicta el empleador en virtud de su facultad de mando y direccin (que est
dentro del contenido instrumental del contrato de trabajo, poder de mando y
direccin v/s subordinacin y dependencia).

Tiene por objeto establecer el cumplimiento del contrato de trabajo y de la ley, las
normas que compensen se van a dar al interior de la empresa en materia laboral y
de higiene y seguridad.

Por tanto como es un acto jurdico unilateral, emana de la sola voluntad del
empleador, pero para que este acto jurdico unilateral sea oponible a los trabajadores
se deben cumplir ciertas formalidades.

Este reglamento va a regular las relaciones cotidianas que se producen al interior de

la empresa en materia laboral y de higiene y seguridad. Normalmente se va regular
por un conjunto de normas que va a determinar obligaciones y prohibiciones para
las partes de la relacin laboral.

115
Hoy es importante decir que con la introduccin de los derechos fundamentales, los
reglamentos internos tambin deben normas destinadas a garantizar los derechos
fundamentales y en particular garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto.

Este reglamento interno de orden, higiene y seguridad es obligatorio en toda empresa

que ocupe normalmente 10 o ms trabajadores permanentes. Este reglamento es
por empresa, por tanto si esta tiene distintas sucursales se deben computar el
nmero total de trabajadores de todas las sucursales.

Se entiende por trabajadores permanentes aquellos que tienen contrato indefinido

Contenido del reglamento interno de orden, higiene y seguridad:

Este reglamento tiene un contenido mnimo, ya que en el contrato individual se

regulan las condiciones de cada uno de los trabajadores individualmente
considerados.

Este reglamento interno es un estatuto de aplicacin regular en la empresa por tanto

no regula en particular la condicin de un trabajador individualmente considerado, si
no que regula la situacin general de todos los trabajadores.

Dentro del contenido existen diversas disposiciones ya que pueden estar contenido
en el contrato pero como normas individualmente consideradas, pero por decirlo as
el reglamento interno puede ser un rayado de cancha general para todos los
trabajadores.

Entonces en reglamento se consignaran:

Hora que empieza y termina el trabajo

Sistemas de Turnos: Cuando nosotros vimos las clusulas del contrato en el

art.10 que el contrato deba contener la duracin y distribucin de la jornada,
en materia de distribucin salvo exista trabajo por turnos, en tal caso se dirige
al reglamento interno.
Por tanto si hay turnos se regula por el reglamento interno, pero puedo
regularlo por el contrato de trabajo? Si. Pero cul ser la diferencia? Cuando
se trabaja en sistema de turno es generalmente en empresas de procesos
continuos, por tanto los turnos van requiriendo cierto grado de movilidad,
qu pasa si en el contrato no est contemplado como modificar los turnos?
Qu se necesita? El acuerdo de voluntades, que se materializa en un anexo.

Diversos tipos de remuneracin que se paga en la empresa: , se establecer

en el reglamento que la empresa tiene una estructura remuneracional que se
basa en sueldo, gratificaciones
Lugar y dia de pago de la remuneracin
Conjunto de obligaciones y prohibiciones para todos los trabajadores de la
empresa y tambien para el empleador para lograr un ambiente digno y de
respeto, para lograr el cumplimiento de las normas laborales y de higiene y
seguridad.
Conducto regular: si los trabajadores tiene algn reclamo o sugerencias, est
el conducto regular que el tal persona o tal estamento. (dar a conocer como
los trabajadores se vinculan con la empresa).

116
 Registro de cargos: En el caso de empresas con 200 trabajadores o ms el
empleador est obligado a consignar en reglamento interno, un registro de
cambios y funciones. Esto significa que en reglamento interno se deben indicar
todos los cambios que hay en la empresa, cuales son las competencias,
habilidades y condiciones tcnicas de ese cargo.
Este registro de cargo va hacer valer el derecho a la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres.
Ejemplo. La trabajadora que es generante de x seccin y seala que realiza
el mismo cargo que un trabajador, se va al registro de cargos y el gana 500
y ella gana 100.
Puede existir una distinta remuneracin entre un hombre y una mujer que
ocupen el mismo cargo? Si, si hay condiciones objetivas que lo hagan
diferente, como un bono de antigedad, una mayor competencia de ttulo,
etc.
Normativa especial que dice relacin con la edad y sexo de los trabajadores
Norma relativas a la capacidad (edad y sexo)
Normas relativas a la proteccin a la maternidad
Normas que digan relacin a como la empresa se ajusta para poder incorporar
personas discapacitadas al interior de esta
Normas relativas al servicio militar, tambin lo que dice relacin al
cumplimiento de la obligacin escolar (vinculado a la capacidad).

El legislador le ha dado la facultad al empleador de dictar este reglamento en virtud

de su poder de mando y direccin, se le otorga al empleador la facultad normativa
y sancionadora, ya que todas las infracciones que incurra el trabajador al reglamento
interno las puede sancionar el empleador con amonestacin verbal o escrita y multa
del 25% de la remuneracin diaria.

Hoy en da no se aconseja la amonestacin verbal, ya que puede trasgredir los

derechos fundamentales.

Qu hace el empleador con las multas? Se las entrega a los servicios de bienestar
de los trabajadores, al servicio de bienestar que tenga la empresa y a falta de uno y
el otro se los entrega al sence (servicio de capacitacin y empleo), para que el dinero
vuelva a los trabajadores.

Ahora bien se dicta un reglamento interno en la empresa, para que este sea oponibles
a los trabajadores el legislador exige cumplir con normas de publicidad, esto significa
que cada vez que una empresa dicta por primera vez un reglamento o cada vez que
lo modifica el empleador tiene que publicitar el reglamento en dos sitios visibles de
la empresa, con a lo menos 30 das de anticipacin a que empiece a regir, y adems
entregar una copia de este reglamento a todos los trabajadores.

Ejemplo una empresa est dictando un reglamento hoy da, ese reglamento tiene
aplicacin en la empresa? Para que tenga aplicacin debe publicarse el reglamento
en dos sitios visibles, que puede ser casino y el lugar donde registra la asistencia,
adems entregar una copia a los trabajadores y transcurrido 30 das ese reglamento
comienza a regir.

Ahora bien qu tiene que entregar el empleador a los trabajadores? Reglamento

interno de orden, higiene y seguridad (ley 16744).

117
Luego que el reglamento entra en vigencia el empleador tiene un plazo de 5 das para
remitir una copia al ministerio de salud y una copia a la inspeccin del trabajo (ya
que la inspeccin del trabajo es el rgano encargado de fiscalizar las materias
laborales y el ministerio de salud las normas de higiene y seguridad).

Cul era la idea? Que el ministerio de salud y la inspeccin del trabajo lo recibieran
y revisar, pero esto ha sido casi imposible, ya que revisar el reglamento interno
significara tener un numero especifico de funcionarios dedicados a esa materia.
Entonces lo que normalmente sucede es que el ministerio de salud y la inspeccin
del trabajo conocen cuando existe una impugnacin.

Impugnacin y control de legalidad

El reglamento interno se debe entregar a los trabajadores, a los dirigentes sindicales,

delegados de personal y miembros del comit paritario, cualquiera de ellos pueden
impugnar el reglamento interno antes el ministerio de salud y la inspeccin del
trabajo.

Esto qu significa? Que normalmente si no hay impugnacin, no hay revisin del

reglamento, entonces lo que ocurre es que el empleador cree que el reglamento
est perfecto, pero puede no hacer as, ya que lo que no habido es una
impugnacin, pero si existe lo se denomina control de legalidad que lo puede
hacer la inspeccin del trabajo, el ministerio de salud en cualquier momento y
Por qu? Por qu no hay plazo para ello.

Como los derechos laborales son irrenunciables, un control de legalidad puede

ser hecho 4 aos despus y si la norma es ilegal puede la inspeccin del trabajo
o el ministerio de salud modifique la norma o incorpore la norma que le falta.

Cmo entra a regir un reglamento?

1. La elaboracin que es a cargo del empleador

2. La publicidad para que adquiera vigencia, luego de 30 das de haberse
publicitado
3. Remisin de copia a la autoridad
4. Impugnacin ( no es obligatorio)
5. Control de legalidad ( normalmente se hace de oficio o a peticin de parte)

En el reglamento interno se deben establecer sanciones, debe determinar el

empleador cuales obligaciones o prohibiciones la voy a sancionar con lo mx. de la
multa o 4 amonestaciones.

Por eso si un trabajador no firma el libro tres veces en la semana cuantas multas se
puede aplicar? Tres ya que son distintas infracciones, que puede ser el 25 % de la
remuneracin diaria.

El reglamento interno tiene fuerza obligatoria desde que se publicito.

Algunos empleadores van a convenir con los trabajadores, para que el reglamento
interno sea parte del contrato (mutuo acuerdo), qu sucede? El reglamento deja de
ser unilateral, para pasa a ser un instrumento consensual, por tanto si el empleador
decide modificar ese reglamento ya no se puede hacer por la va unilateral, por lo
cual va a requerir el acuerdo de los trabajadores. Por tanto nunca el reglamento

118
interno debe pasar a formar parte del contrato de trabajo, otra cosa es que en el
contrato se diga que al trabajador se diga que se le est entregando el reglamento
interno.

Cuando vimos reglamento interno de orden, higiene y seguridad, dijimos que la

empresa deba tener 10 trabajadores permanentes, Qu pasa si la empresa tiene 8
trabajadores? Tiene obligacin de tener reglamento interno de orden, higiene y
seguridad? No, ya que la ley dijo 10, pero si es obligacin tener el reglamento de
higiene y seguridad.

Por tanto si el empleador tiene entre 1 y 9 trabajadores solo debe tener el reglamento
de higiene y seguridad, pero si tiene 10 o ms trabajadores deben tener el
reglamento de orden, higiene y seguridad.

Entonces toda empresa tiene la obligacin de tener el reglamento de higiene y

seguridad (no consigan nmero de trabajadores, SI NO TODA EMPRESA), sea tenga
menos o ms de diez, pero si tiene menos de diez solo tendr la obligacin de tener
el reglamento de higiene y seguridad, no el de orden del cdigo de trabajo. Por ende
solo se va a referir de normas de higiene y seguridad, regular el comit paritario,
departamento de prevencin de riesgo y voy a regular todas las medidas de
proteccin del trabajo, que es lo mismo que debe contener el otro reglamento cuando
se tiene diez o ms trabajadores.

Cuando el reglamento es de higiene y seguridad (menos de 10 trabajadores) se

somete a la consideracin del comit paritario, pero si no hay comit paritario, hay
una obligacin de entregar copia a cada uno de los trabajadores.

La ley 16744 no obliga remitir copia al organismo en este caso al ministerio de salud,
pero igual este organismo tiene facultad fiscalizadora por lo cual de igual forma los
empleadores le remiten copia.

Este reglamento puede ser impugnado por el comit paritario, y dispone de un plazo
de 15 das para formular observaciones el comit paritario, y la observaciones que
formule este comit son obligatorias.

A diferencia del reglamento de orden, higiene y seguridad donde el legislador no

establece vigencia, el reglamento de higiene y seguridad el legislador establece que
dura un ao y que son prorrogables si no hay modificacin, en el fondo es lo mismo
ya que el reglamento de higiene y seguridad todos los aos se debe autorizar.

Las sanciones en el caso de incumplimiento son la misma, amonestacin verbal o

escrita y la multa. Cul es la diferencia? Es el destino de la multa ya que en el
reglamento interno de orden y seguridad, la multa iba a los servicios de bienestar de
los trabajadores o la empresa y a falta de uno y el otro al sence.

En cambio las multas de higiene y seguridad son para entregar premios a los
trabajadores, deducido el 10% que va al fondo de alcohlicos.

Proteccin de la maternidad, paternidad y vida familiar

Anteriormente cuando se vea esta materia solo se deca proteccin a la maternidad,

con el correr del tiempo se ha entendido que el cuidado de los hijos no solo le
corresponde a la madre, si no tambin al padre y la familia.

119
Esta norma de la proteccin de la maternidad tiene una importancia respecto del
mbito de su aplicacin, nosotros en clases dijimos que las normas del trabajo se
aplican a los trabajadores del sector privado y que excepcionalmente algunas normas
se regan por estatutos especiales, si no resultaban ser incompatible.

El cdigo del trabajo que nos seala en el art.1 a priori que solo a los trabajadores
del sector privado, en el art.194 respecto al a proteccin de la maternidad aplica a
todos los trabajadores del pas.

Art. 194. La proteccin a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regir por las
disposiciones del presente ttulo y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin
pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las municipalidades y todos
los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado.

Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los

establecimientos, empresas o servicios indicados.

Estas disposiciones beneficiarn a todos los trabajadores que dependan de cualquier

empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que
estn acogidos a algn sistema previsional.

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o

renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra
o no en estado de gravidez.

Cmo el legislador protege la maternidad, paternidad y la familia?

En primer lugar vemos que esta norma tiene incidencia en la funcin que realiza la
trabajadora, por eso tenemos que sealar que el legislador establece normas de
proteccin en cuanto prohbe a la mujer que est embarazada realizar trabajos
perjudiciales para esta o para el hijo que est por nacer (este es primer derecho que
se genera cuando hablamos de proteccin de la maternidad).

Art. 202. Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para
estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d)se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Con respecto a la letra e) de este art. Nunca se especific quien era la autoridad
competente, entonces en la prctica ha llevado que un certificado que declare que
el trabajo es perjudicial para su salud ya sea emitido por un servicio de salud o un
mdico particular, la empresa lo acoge. Lo importante es que no se puede modificar

120
la remuneracin en el caso que se cambie de funcin, pero ojo esto es solo durante
el embarazo.

Incidencia de estas normas en la obligacin de prestar servicios ( art 195)

Beneficio del descanso prenatal: Tiene por objeto que la mujer en forma
previa al parto pueda tener un reposo a fin que el trabajo en la ltima etapa
del embarazo no lo pueda significar dao a ella ni tampoco la salud del hijo
que est por nacer , estas son 6 semanas antes del parto.

Beneficio del descanso postnatal : Corresponde a 12 semanas despus

del parto y tiene por objeto la recuperacin de la madre por las consecuencias
del parte y el cuidado del menor y todo lo que dice relacin con el apego.

El descanso pre y post natal es importante hacer un alcance porque cuando uno habla
de descanso piensa que es una especie de permiso pero aqu cuando hablando de
esto , hablamos de que se emite una licencia mdica pre y postnatal , por tanto aqu
el empleador no paga remuneracin , esta ser reemplazada por el subsidio .

Es importante sealar que a menudo ocurre que este descanso prenatal o posnatal
se puede ver incrementado , pueden aplicarse cuando se produce una enfermedad
en la madre como consecuencia del embarazo ej : cuando la madre tiene problemas
de parto prematuro y debe hacer reposo y se el plazo de ampliacin puede ser el
tiempo que determine el mdico . Y en el caso del posnatal solo puede ser por una
enfermedad producto del parto como la depresin post parto .

Que pasa si se le da las 6 semanas del prenatal y el beb no nace ? se ampla tambin
el prenatal , y si el beb nace antes de las 6 semanas la mujer pierde el plazo que
le falta y empieza el postnatal .

Permiso postnatal parental : 197 bis ( es una novedad ) En algunas

ocasiones se daba que se terminaba el postnatal y las mujeres no queran
dejar a sus bebs por tanto hacan uso de licencia por enfermedad del hijo
menor de un ao , las cuales eran falsas y se hicieron varios estudios respecto
del tema , al final se llega a determinar que lo importante es ampliar el
postnatal .Entonces fue mejor transparentar y se crea el permiso postnatal ,
el que opera a continuacin del posnatal y son 12 semanas adicionales , sin
embargo esto trajo consecuencia porque existen mujeres piensa que no
pueden irse tanto tiempo por tener un cargo preferencial o gerencial , etc .
Entonces les basta con el pre y posnatal pero como es un derecho irrenunciable
tienen que hacer uso de l , por esto el legislador dijo que terminado el postnatal
viene el permiso postnatal parental que puede hacerse uso bajo dos modalidades :
liberndose completamente de prestar servicios o trabajando media jornada por
tanto que si usa postnatal parental completo tiene 12 semanas pero si lo utiliza en
media jornada la duracin ser 18 semanas y en este ultimo caso se recibe
remuneracin y subsidio .

.
Sin embargo hay empleadores que dijeron que esto no es tan claro porque no le
sirve que la trabajadora , trabaje media jornada , ej : una jornada de 3 horas .

Por lo que prefieren que la mujer trabajara jornada completa , por lo que una vez que
terminado el postnatal la mujer no expresa voluntad alguna , significa que el el
posnatal parental lo toma de forma completa y si quiere hacer uso de este por

121
media jornada tiene que informarle al empleador , y luego el empleador le puede
decir que tome el posnatal entero y esta puede ir a la inspeccin del trabajo y que
le resuelvan que esta negativa no era procedente .

Cuando uno habla del apego con el hijo , no debemos pensar solo en la madres
tambin debemos pensar en el padre entonces cuando hablamos del posnatal
tenemos dos objetivos la recuperacin de la madres producto del parto lo que no se
le puede dar al marido por lo que el legislador dijo que el padre del beb puede hacer
uso del postnatal parental pero a partir de la 7ta semana , siempre que se haga uso
al final del periodo pero es un padre o el otro .

Permiso Paternal : El padre tiene derecho a 5 das de permiso , y este

puede ser padre biolgico o el adoptante , estos 5 das de permiso los debe
tomar todos juntos si los tomas a partir del da del parto , si no los tomas
desde ese dia los puede tomar fraccionado dentro del primer mes . El
adoptante tiene el mismo permiso que se cuenta desde la sentencia definitiva
lo que un absurdo , este es un derecho irrenunciable y al ser continuos
excluyendo los das al que el trabajador no le corresponde trabajar .

Sal cuna : art 203 Es un beneficio establecido en favor de la mujer que tiene
un hijo hasta los 2 aos de edad , para que ella pueda trabajar y tambin con
el objeto de dar alimento pero existe un problema porque la sala cuna no es
un derecho universal para todas las mujeres , porque la empresa solo est
obligada a tener sala cuna si cuenta con 20 mujeres trabajadora cualquiera
sea la edad o el estado civil .Esto se daba en los colegios religioso en que
haban religiosas y tres mujeres que no pero las religiosas al ser mujeres era
obligacin tener sala cuna .Ahora bien las empresas cuando tienen 20 mujeres
despiden a una para no tener sala cuna , lo que es un absurdo porque toda
mujer debe tener sala cuna . La sala cuna es un beneficio que debe otorgar el
empleador en su integridad o totalidad , tiene que ser un lugar con toda la
atencin que corresponde , es importante que quien elije la sala cuna es el
empleador , que puede estar cerca de la empresa o de la casa del trabajador
por lo que la sala cuna en su mayora son elegidas cerda de la empresa . El
empleador realiza convenios con sala cuna o en conjunto con otros
empleadores de la misma comuna construir una sala cuna , por lo que el
empleador contrata con la sala cuna por sus servicios .

Que pasa si la mujer no quiere llevar al beb a la sala cuna que eligi el empleador
? no lo lleva pero el empleador siempre debe tener el convenio , es importante sealar
que en virtud de un dictamen que dice se puede llevar al hijo a la sala cuna cuando
la trabajadora est con licencia . Ahora bien hay mams que no pueden llevar al hijo
a la sala por un prescripcion medica que dice eso , por lo que las mujeres van a
negociar bonos por sala cuna pero el empleador no puede reemplazar la sal cuna por
un bono , debe ser la sala cuna pero excepcionalmente la direccin del trabajo ha
permitido que cuando existe una prescripcin mdica real efectiva y por el tiempo
que se establezca la partes pueden convenir un bono compensatorio solo en ese
caso , cuyo monto debe ser razonable al valor de la sal cuna .

Derecho de alimentos : ( No amamantamiento) Al igual que la sala cuna es hasta los

dos aos , hoy en da a diferencia del pasado toda mujer tiene derecho a dar
alimentos a su hijo porque antiguamente tenan derecho a dar alimentos cuando la
mama tenia derecho a la sala cuna , hoy en da es absolutamente independiente de
la sala cuna , antiguamente el derecho de alimento tena que darse en una hora que
se divida en dos porciones de tiempo de media hora cada uno , hoy dia se puede dar
en cualquier momento dividiendo en dos porciones , postergando o adelantando la

122
hora de ingreso , que se establece como mnimo 1 hora al dia y esto cambio porque
la logica esta en no se le puede dar todo el alimento de una beb en una porcin de
tiempo y antes era as porque este derecho estaba vinculado a la sala cuna que la
elige el empleador y estaba normalmente al lado del lugar del trabajo pero como
este derecho de ampliar a todas las mujeres y no todas tienen derecho a sala cuna
, esto significa que una mujer que trabaja en nuoa pero vive en conchal entonces
en va pasa esta porciones arriba de la micro , entonces el legislador dijo que poda
postergar o adelantar su hora de ingreso o en cualquier momento de la jornada por
esto el empleador elige la sala cuno cerca del lugar de trabajo , sin embargo tiene
derecho toda mujer hasta los 2 aos de edad del hijo . Cuando la madre
tiene derecho a sala cuna este derecho se ampla en lo que se demora en ir y volver
de la sala cuna a la empresa para dar alimentos ,por lo que es 1 hora mnima , ahora
cuando la mujer no tiene derecho a sala cuna solamente tiene la hora . Por tanto si
vive en comuna lejos de donde trabaja es impensable que pueda fraccionar en dos
medias horas no tiene ms que ocupar el sistema de llegar antes o se va despus y
esa hora se entiende trabaja para todos los efectos legales y debe ser remunerada .
Este derecho tambin lo puede tener el padre si as se acuerda con la madre y se
tiene que notificar a ambos empleadores con copia de inspeccin del trabajo con 30
dias de anticipacion .
Cuando le corresponde ejercer el derecho de alimentos al padre : Cuando tiene una
la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada aqui le corresponde sin perjuicio
que la spartes lo pueden acordar y los gasto de transporte si tiene sala cuna los pago
el empleador en caso contrario ser la trabajadora . Tambin le corresponde el
derecho de alimento a las personas que se le haya otorgado la tuicin o cuidado
personal del menor .

Permiso por enfermedad grave del hijo menor de un ao que requiera de atencin
en el hogar : Aqui esta mal usado la palabra permiso porque lo que se otorga es
una licencia por enfermedad del hijo menor de un ao , este permiso es otorgado a
la madre para en definitiva para dedicarse al cuidado del menor cuando la
enfermedad requiere de una atencin especial de la mama en el hogar , esto ha
generado una serie de controversia y se present un problema en que el menor tena
una enfermedad grave pero estaba en la clnica , pero la ley seala el hogar no la
clnica , pero se emiti un dictamen que igual procede el permiso en una clnica por
la razn de que el cuidado de la clnica los tuviera el menor tambin necesita del
apego de sus padres para su recuperacin .

Por que hoy en da se habla de normas protector de la maternidad y paternidad ?

porque en definitiva se ha ido incluyendo al padre dentro de esta responsabilidad de
la maternidad y adems hablamos de carcter general porque se incorporan permiso
para los parientes .

Permiso por muerte de un pariente : Muerte de un hijo del cnyuge ,

muerte de un hijo en periodo de gestacin o del padre o una madre , pero si
la muerte es de un hijo o un cnyuge se tiene 7 das corridos y obviamente
no comprende ni los das domingo ni festivo , ni los sbados si no le
corresponde trabajar , en el caso del hijo en periodo de gestacin o del padre
o la madre tenemos 3 dias habiles y estos si comprenden el dia sabado se
labore o no porque el dia sabado es dia habil .
Se hace uso de este permiso desde que se produce la muerte salvo en el hijo en
periodo de gestacin ya que se debe aprobar con el certificado respectivo de
defuncin fetal, desde que se emite este certificado se puede hacer uso de ese
permiso .

123
 Permiso por matrimonio : 207 bis Son 5 dias de permiso por matrimonio
que se pueden utilizar en el dia del matrimonio ya sea antes de el o despus
del matrimonio , se debe dar permiso aviso al empleador con 30 dias de
anticipacion, y se debe acompaar el certificado de matrimonio respectivo .
Esto es un avance porque antes se tena permiso por matrimonio solo a la
gente que la haba tenido por va de contrato colectivo . Acabe de salir un
dictamen de la direccin del trabajo que no tiene fundamento legal alguno se
hizo extensivo al permiso por matrimonio al acuerdo de unin civil .Esto se
cuenta 5 das hbiles continuos esto son todos los das que ni domingo ni
festivo pero s considera el dia sabado .

Permiso para exmenes : Se otorga a los hombres trabajadores mayores

de 50 aos y las mujeres trabajadora mayores de 40 aos , ser medio da
de permiso para someterse a exmenes de mamografa y prstata , sin
embargo se ha sostenido que se puede producir por otros examenes de
medicina preventiva como el examen de papanicolaou para las mujeres , este
permiso se dar 1 vez al ao en contrato de trabajo de un plazo superior a 30
das y contrato plazo fijo o obra o faena determinada este puede ejercerse a
partir de los 30 das de celebrado el contrato , y debe darse aviso al empleador
con una semana de anticipacin , y presentar con posterioridad los
comprobantes de que se realiz los exmenes . El tiempo utilizado para los
exmenes se entiende trabajado para todos los efectos legales y se completa
este tiempo con los traslado que se deba incurrir.

Fuero maternal : Es una especial forma de proteccin a la mujer que va a

ser madre , este comienza con el embarazo y termina una ao despus del
descanso postnatal , salvo que hubiera un postnatal ampliado producto de
una enfermedad de la mujer producida por el parto como la depresin post
parto , pero no se considera en el fuero el posnatal parental .
Que significa que la mujer tenga fuero ? significa que hay una especial forma de
proteccin que impide que el empleador pueda despedir a esa mujer sin una solicitud
de desafuero que debe ser solicitada al juez del trabajo , ahora bien es importante
sealar que si efectivamente se produce una situacin de prdida o , si muere el
hijo recin nacido o durante el periodo que comprende el fuero , deja de existir el
fuero .

Es importante decir que la mujer que tiene fuero no puede ser despedida sin
autorizacin pero eso no significa que el empleador pueda pedir el desafuero por
cualquier causal , las causales son :
1. expiracin de plazo fijo de contrato
2. Contrato por obra o faena
3. causale nmero 4 y 5 de artculo 159cc .
4. causale fundable a la conducta de la trabajador del articulo 160 cc

Ahora sin embargo cuando uno va a norma del fuero el legislador podr conceder el
desafuero , por tanto es facultad de otorgar el desafuero lo que en el caso de pedir
desafuero con expiracin de plazo o conclusin del trabajo o servicio los tribunales
no lo dan , porque ponen en una balanza el derecho de propiedad del trabajo vs el
derecho a la vida , salud , familia , superior del nio .Es ms factible que otorguen el
desafuero cuando se puede por las causales a la conducta de la trabajadora , pero
siempre que el empleador pueda probar detalladamente la causal .

Si la mujer desconoce su estado de embarazo y es despedida puede pedir la

reincorporacin pero si esta renuncia o termina el contrato por mutuo acuerdo
aunque haya desconocido el embarazo no hay reincorporacin

124
 Permiso a los padres cuando la salud de un menor de 18 aos requiera
atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o
una enfermedad terminal en su fase final o una enfermedad
grave con probable riesgo de muerte 199bis: se otorga el trabajador un
permiso hasta por 10 jornadas diarias pero en el caso de enfermedad del hijo
menor de un ao que es una licencia pero aqu si es permiso , el cual es un
permiso no remunerado porque el trabajador debe restituir mediante
imputacin al feriado o compensado con horas extras , o segn lo convenido
por las partes .
Como estas normas tambin se aplican a los funcionarios pblico estos las pueden
hacer imputable a los das administrativos que tiene 6 en el ao .

Si no se tiene dia de permiso y no se puede trabajar horas extraordinarias , entonces

en este caso el legislador establece que se puede descontar el tiempo en forma de 1
dia por mes , pero si se termina el contrato se descuenta todo de una vez

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

cese temporal de las obligaciones que emanan del contrato, de los efectos. Pues bien
debemos sealar que la suspensin del contrato de trabajo se puede definir como la
cesacin temporal y justificada de la obligacin del trabajador de prestar servicios o
de la obligacin de remunerar o de ambas.

Es temporal la cesacin ya que si es definitiva sera terminacin del contrato de

trabajo, pues si es una cesacin temporal injustificada sera terminacin de contrato,
como si una persona falta por 3 das por flojera y llega al 4 da ser cesacin
injustificada por no ir a trabajar.

La suspensin puede ser convencional judicial o legal, en atencin a la fuente u origen

de la suspensin, pues debemos decir que cuando es convencional es por acuerdo
de las partes y aqu estn los famosos permisos con goce o sin goce de remuneracin,
determinando las partes si hay o no remuneracin ya sea total o parcial junto a la
duracin de esta. Ahora bien, no hay formalidades ya que la ley no lo determina,
aunque por seguridad legal debe quedar por escrito, porque un trabajador podra
sorprenderse con una carta de despido. Hablamos de despido de ms de 2 das para
que exista una huella del permiso

Judicial: quien ha decretado la suspensin es un juez, se puede suspender la de

prestar servicios o remunerar. La suspensin judicial la decreta el juez solo en ocasin
de los juicios de desafuero, por ejemplo, pedir el desafuero de una mujer con fuero
maternal o dirigente sindical, cuando se pide el desafuero se le pide permiso al juez
para despedir a la persona y el juez dice vamos a analizarlo, y el resultado del
anlisis se metalizadara en una sentencia, y despus de eso se ver si hay desafuero
o no, por tanto, cuando se presenta la demanda desafuero se tiene que esperar la
sentencia favorable del juicio, por tanto, desde que se presenta la demanda y hasta
tener la sentencia favorable el trabajador sigue adentro de la empresa. Ahora bien,
si se pide desafuero por vencimiento del plazo da lo mismo que el trabajador este
dentro de la empresa, ahora si es por conducta inmoral no da lo mismo, mientras el
juez conoce del desafuero, entonces quien solicita desafuero puede pedir la
separacin provisional del trabajador o trabajadora aforada hasta que se resuelva el

125
juicio, entonces en la demanda deber ponerse en lo principal desafuero, en el otros
suspensin provisional, y ah puede dar lugar o no el juez al otros, pues si da lugar
al trabajador que se le est pidiendo desafuero a partir de ese momento se le puede
decir que se vaya, pero si se pierde el juicio debe decirle al trabajador que vuelva a
trabajar. Si al juez da la separacin provisional debe obligar a pagar la remuneracin
al trabajador, o no, y si la da sin remuneracin y el empleador pierde el juicio deber
pagarle todas las remuneraciones que estuvo separado de sus funciones el
trabajador.

Solo hay suspensin judicial en juicio de desafuero en la medida que lo solicite el

desafuero, y si se le da ste puede ser sin o con derecho a remuneracin, y esa
separacin dura hasta la dictacin de la sentencia definitiva firme y ejecutoriada que
establece si o no ha lugar al desafuero, si no ha lugar el desafuero y se concedi la
suspensin el empleador debe reintegrar al servicio y adems si fue sin derecho a
remuneracin debe pagar todas las remuneraciones que se generaron en el periodo
que estuvo separado

SUSPENSIN LEGAL.

1.prenatal postantal
2.permiso postantal paternal
3.enfermedad de hijo menor de 1 ao

En este caso libera al trabajador de prestar servicios y empleador de pagar

remuneracin. El organismo previsional paga

4.permiso que se da por enfermedad grave o terminal de 10 permisos con los

mismos efectos anteriores se queda sin remuneracin por responsabilidad
social
5.enfermedad hijo menor 18 ao
6.licencia mdica con reposo total, responsabilidad de organismo previsional
social. Si es parcial solo se libera de parte de prestacin de servicios el
trabajador y el empleador parte de remuneracin.
7.vacaciones, el trabajador se libera de prestar servicios pero empleador no de
remunerar. Esto lo estudiamos en materia de descansos, pues hay descansos.
8.descanso para colacin de prestar servicios.
9.derecho de alimentos
10. capacitacin algunos dicen
11. dirigentes sindicales en sus actividades. aqu paga la cuota sindical
12. Permisos para sus exmenes mdicos, prstata y mamografia
13. permiso de matrimonio
14. permiso muerte de pariente
15. servicio militar art 158 cuando una persona hace el servicio militar obligatorio
se suspender la obligacin de prestar servicios y el empleado se libera de
pagar remuneracin y el trabajador de prestar servicios. Cuando existen
servistas en periodos mas menos complicados se llama a los servistas a
una especie de servicio militar o acuartelamiento y cuando es por periodos

126
 no superior a 1 mes se suspende al obligaron del servista pero no la del
empleador de pagar, a no ser que se dicte un decreto que sea la remuneracin
cargo del estado.

Art. 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin,

mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o
llamadas a instruccin. Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos
inferiores a treinta das, tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las
remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de cargo del
empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que sern de cargo
fiscal. El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos legales.
La obligacin impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba concurrir a
cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo de iguales grado y
remuneraciones al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est capacitado
para ello. Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado mdico, se extender
hasta un mximo de cuatro meses

Hay periodos donde el empleador paga como vacaciones.

Otros donde no paga el empleador sino los organismos provisionales responsabilidad
socia como licencias mdicas.

Otras donde no paga el empleador ni organismos provisionales, como dirigentes

sindicales

Hay una suspensin de prestar servicios pero, pero no obliga al empleador a pagar
ni el estado, es decir es el derecho a huelga ejercido dentro del marco legal es decir
frente al proceso de negociacin colectiva reglada, ya que las huelgas ilegales no
liberan de nada. Hace poco sali un fallo que dice que toda huelga es legal.

Es importante que la suspensin permite que las partes se liberen pero siempre se
mantiene vigente el vinculo contractual.

DERECHOS DE LAS PARTES.

Desde el punto de vista del trabajador es liberarse de prestar servicios con causa
justificada durante un tiempo determinado y ser readmitido en el puesto de trabajo
cuando cesa la causa de suspensin.

El empleador tiene el derecho que el trabajador se reinserte a la empresa una vez

que termine la causa de la suspensin y tambin velar a que el trabajador no se
reincorpore antes de que cese la causa que origino la suspensin como vuelve a
trabajar y el trabajador esta en vacaciones o postnatal porque los derechos son
irrenunciables de los trabajadores, o sea, solo puede exigir el empleador que vuelva
y en el caso de negativa tendra que iniciar desafuero o despido en su caso.

LA TERMINACIN DE CONTRATO DE TRABAJO:

127
Una de las instituciones ms importante del derecho del trabajo, ya que existen
distintas causales de terminacin pero adems de esto, es como o que efectos se
producen cuando la terminacin de contrato asume la forma de despido. Esto porque
si alguien renuncia, se presume que la persona tiene otro puesto de trabajo. Al
trmino de contrato se extinguen las obligaciones de las partes y es por tanto que
el trabajador deja de percibir su remuneracin y esto se traduce en que no tendr
los medios para satisfacer sus necesidades.

Cuando se habla de despido, se refiere a que el empleador ha decidido poner trmino

a la relacin contractual por una de las causales que prev la ley. Cuando recin se
gesta el derecho del trabajo se dijo que se buscara una proteccin para no dejar
desvalido al trabajador por el despido. La nica forma de proteccin era el preaviso,
pero no haba causal, solo lo despeda y el nico requisito era darle aviso previo.

Posteriormente se estima que este mecanismo no da proteccin al trabajador, se

estima que puede haber despido libremente sin causal, con aviso previo pero se suma
la indemnizacin como reparacin del dao que significa para el trabajador el poner
trmino del contrato. Aun as este mecanismo no presta proteccin al trabajador
porque se poda poner trmino a la relacin laboral por la sola voluntad del empleador
y sin necesidad de un hecho fundado. Por tanto se lleg a un sistema de estabilidad
relativa en el empleo. Este exige que el empleador invoque una causal, sea objetiva
o subjetiva, pero no puede haber despido sin causa. Se dijo posteriormente que si se
debe invocar una causal, sea objetiva o subjetiva, pero que sucede si la causal citada
no existe?

De acuerdo al sistema de estabilidad, si se aplica una causal y esta no exista, o no

se poda probar o haba sido mal aplicada, proceda la reincorporacin a la empresa.
Esto fue conocido por doctrina como el sistema de estabilidad absoluta. Si bien se
gener un sistema de proteccin efectiva, la reincorporacin del trabajador generaba
un problema, puesto que la relacin entre las partes era complicada. Luego se
establece que si no se incorpora procede una indemnizacin sancionadora, puesto
que si el empleador no reincorpora al sujeto, debe indemnizar, lo cual dio paso a un
sistema de estabilidad relativa.

Luego nace un sistema conocido como inamovilidad, donde ciertas personas tienen
una especie de propiedad en la empresa, es decir, no lo pueden despedir. Luego se
dijo que si bien hay inamovilidad y no se puede despedir, hay un lmite, en cuanto a
que el sujeto realice una conducta imputable a su voluntad, a su decisin. Es un
sistema de inamovilidad porque las causales se encuentran restringidas, y adems
porque requiere la autorizacin de un organismo sea judicial o administrativo para
poder usar la causal.

Estos son los tres sistemas que existen en la teora o doctrina que hay en las distintas
legislaciones.

A priori se puede decir que en chile hay sistema de libre despido, con plazo de
preaviso y pago de indemnizacin? Si, cuando se usa la causal de desahucio.

Hay un sistema de estabilidad absoluta? Segn la profesora NO.

Existe un sistema de estabilidad relativa? Si existe pero entre comillas porque debe
haber causal, pero si bien no hay reincorporacin hay pago de indemnizacin. Ahora
bien, el pago de la indemnizacin no se entiende por concepto de la NO

128
REINCORPORACION, puesto que en chile no aplica. Solo hay pago de indemnizacin
por causal injustificada.

Sistema de inamovilidad hay en chile? Si en caso de las personas con fuero, ahora
bien por regla general deben ser causales imputables a la conducta del trabajador y
con autorizacin judicial por juicio de desafuero. Ahora bien, tambin hay causal no
imputable al trabajador, pero si a la cual ha concurrido al momento de celebrar el
contrato, como pedir el desafuero por vencimiento del plazo del contrato. Hay
quienes que existe libre despido en base a la causal de necesidades de la empresa,
puesto que opera el preaviso y el pago de indemnizacin. En derecho a la luz de la
norma legal no constituye la mencionada causal libre despido, requiere de un
conjunto de requisitos o necesidades subjetivas, como la baja de recursos, etc. En
chile las nicas dos causales que dan derecho a indemnizacin es la necesidad de la
empresa y el desahucio. Pero en nuestro pas se usa la necesidad de empresa,
aunque no se pueda probar tal causal, pero el incremento por ausencia de causal en
este caso es del 30% y es la ms baja.

Estos sistemas de terminacin que existen en la legislacin comparada, ninguno se

da en nuestro pas con la intensidad que fue creado, por tanto no tenemos un sistema
puro de terminacin de contrato.

Causales de terminacin de contrato:

159 160 y 161

La mayora de los laboristas dicen que estas son las nicas causales y si no est en
estos tres artculos no hay causal. La profesora discrepa, porque cuando el legislador
impone la escrituracin del contrato de trabajo en el plazo de 15 o 5 das segn
contrato, y el trabajador se niega a firmar, se remite el contrato a la inspeccin y el
trabajador no firma, se puede dar termino de contrato, esto no est en las causales
de los tres artculos citados. En el caso de un menor de 18 al ser contratado y no se
cumple con los requisitos segn ley, cesa el contrato y abra terminacin de contrato.

Art 159:

1. Mutuo acuerdo de las partes: primera causal, segn derecho civil las cosas se
deshacen de la misma forma que se hacen. Por tanto si el contrato nace por
el acuerdo de las partes contratantes, tambin puede terminar por las mismas
voluntades.
2. Renuncia de trabajador: dejacin voluntaria del empleo por parte del
trabajador, esta causal debe existir, aunque no estuviere en el cdigo, puesto
que nuestra legislacin reconoce y est amparado por nuestra constitucin el
principio de libertad de trabajo. Correcto?

Se debe dar aviso previo de 30 das, por parte del trabajador, aunque si da
aviso en menos das, no hay consecuencias. Ahora bien, si el cargo es de
importancia y genera un perjuicio, en materia laboral no hay consecuencia
pero si podra existir en materia civil.

3. Muerte del trabajador: esto porque el contrato es intuito persona, solo

respecto del trabajador, puesto que si muere el empleador el vnculo contractual no
se extingue.

129
 Puede el empleador poner trmino a la relacin laboral por su sola voluntad?
Si, pero solo en el caso del desahucio, art 161. Ahora bien este solo aplica a tres
categoras de trabajadores:

1. Las trabajadoras de casa particular

2. Los gerentes
3. Quienes ejercen un cargo de la exclusiva confianza del empleador

Esta causal solo aplica en estos tres cargos, porque son quienes ejecutan ciertas
funciones que dicen relacin con las direcciones de una empresa o en un hogar.

SI LA MUERTE DEL EMPLEADOR, EL VINCULO NO TERMINA XQ EL CTTO ES INTUITO

PERSONA SOLO RESPECTO DEL TRABAJADOR, POR TANTO CONTINUAN SUS
HEREDEROS.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: si se suscribe contrato a plazo

fijo por 1 o 2 meses o mximo un ao, excepcin 2. Llega el plazo del contrato el
empleador puede invocar como causal de termino el vencimiento del plazo, salvo que
se haya transformado en indefinido, esto puede ser por la segunda renovacin, por
haber seguido prestando servicios despus de terminado el plazo o por una
presuncin que seala ms de dos contrato en un periodo de 15 meses, tambin
hace existencia de un contrato indefinido.

5. Conclusin del trabajo que dio origen al contrato: opera en contrato por obra
o faena, este depende de la naturaleza del servicio, los cuales no son renovables.

6. Caso fortuito o fuerza mayor: para que opere el trmino del contrato se
requiere que el producto del caso fortuito o fuerza mayor exista absoluta
imposibilidad de proporcionar el trabajo convenido.

Los casos del art 159 no dan posibilidad a indemnizacin y son causales objetiva sin
embargo hay un grado de incorporacin de voluntad, como en la renuncia o mutuo
acuerdo de las partes.

Causales ART 160. Son causales objetivas imputables al trabajador. Estas no dan
derecho a indemnizacin por aos de servicio.

ART 160: EL CTTO DE TRABAJO TERMINA SIN DERECHO A INDEMNIZACION CUANDO

EL EMPLEADOR INVOCA UNA DE LAS SIGUIENTES CAUSALES:

1. Alguna de las siguientes conductas graves y debidamente probadas: este

encabezado del numeral 1, no debera estar aqu, puesto que todas las
conductas que enumera este artculo requieren que sean conductas graves y
debidamente probadas.
Aqu hay 4 causales, y son todas diferentes. Ahora bien cuando alguien es
despedido la nica persona que puede determinar si la causal es justa o no es
el juez. Si las partes van a la inspeccin, este solo acta como amigable
componedor.
La falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: los
fallos son los que dicen que es la falta de probidad, y sealan que es la
falta de restituyo u honradez en lo obrado. Ej. un trabajador que vende
productos para la empresa y en esta se queda con dineros de la venta u

130
 ofrece coimas para que le pague una cantidad de dinero para que le
compre.
Conducta de acoso sexual: art 2 del C.T. son todo requerimiento de
carcter sexual de una persona hacia otra por cualquier medio que afecte
su situacin en la empresa. No es necesario de contacto fsico, basta de
correos o piropos.
Vas de hecho del trabajador contra el empleador por cualquier trabajador
que se desempee en la empresa. Las vas de hecho son las violencias
fsicas. Para que exista la causal debe producirse un efecto en la empresa.
Injurias proferidas? Por el trabajador al empleador: se ha discutido si la
injuria requiere de los requisitos de injuria penal. Los tribunales laborales
han descartado la necesidad de los requisitos de materia penal, estos han
dicho que muchas palabras que se digan pueden ser injuriosas pero dentro
de la empresa no, puesto que puede ser que as hable o se exprese la
persona, es decir, si dice garabatos no se entender (cuando no hay
abuso) como injurias.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en su
desempeo: conducta inmoral es todo lo que se aparta de la moral, y todo
esto es lo que no se compadece con la conducta normal del ser humano.
Esta causal es difcil de aplicar, ej. en casos de abusos sexuales en un
colegio, no mencionan esta causal y usan el incumplimiento grave de las
obligaciones. Ahora pueden ser fuera de la empresa pero que afecten al
desarrollo normal de la empresa.

28 julio
Dentro de las causales de terminacin del contrato tenemos la del numeral 2 del
art.160, que dice relacin con la invocacin de causal que puede efectuar el
empleador en la medida que el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del
negocio pero siempre y cuando conste la prohibicin de ejecutar negociaciones dentro
del giro del negocio en contrato individual de trabajo, es importante indicar que para
la aplicacin de estas causales se requieren dos requisitos:

Las negociaciones dentro del giro del negocio

Que conste la prohibicin por escrito en el contrato individual de trabajo

Es normal que la empresa establezca dentro del reglamento interno de orden, higiene
y seguridad la prohibicin de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, es
importante seala que si esa prohibicin no consta en el contrato, no se puede
invocar esta causal.

La prohibicin de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, puede estar
contenida en el reglamento interno, pero si no est prohibida en el contrato Qu
sancin podra recibir ese trabajador? Amonestacin verbal o escrita y multa, pero
no la causal de terminacin del contrato, porque no cumple con las formalidades.

Por eso hay mucho juicios que pierden los empleadores ya que no respetan el
segundo requisito y entienden que si esta el reglamento interno esta cumplido, por
eso se debe sealar que si no esta esta prohibicin en el contrato de la negociaciones
dentro del giro del negocio y le genera a la empresa un dao, no es esta la causal ya
que debiera aplicarse la causal de fata de probidad.

131
Ya que si el empleador aplica esta causal y no est en el contrato y tampoco aplican
la causal de falta de probidad este perder el juicio.

Luego est el nmero 3 que es la no concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada y aqu el legislador decanta en algunas situaciones que se dan en la
empresa y seala que concurre en esta causa:

El no concurrir en dos das seguidos

Dos lunes en el mes
Durante tres das durante igual periodo de tiempo

Para efectos de la aplicacin de esta causal se entiende por mes, el mes calendario,
aqu no tiene aplicacin el periodo de pago de remuneracin de la empresa.

Y cuando decimos dos lunes, se entiende que el empleador ve el registro de asistencia

y en el mes de marzo el trabajador falto dos lunes, por tanto se puede aplicar la
causal; o tres das durante un mes cualquiera sean los das se puede aplicar.

Cuando se habla de dos das seguidos, aqu los tribunales han sido suficiente mente
claro en sealar que dos das significan sin intermisin de tiempo entre uno y otro.

En la segunda causal que prevee esta norma dice falta injisticificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o maquina
cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra

Los tribunales sealan que la falta debe ser injustificada, independientemente si aviso
o no el trabajador, ya que el aviso no permite sostener que el trabajador est
autorizado. Ej.: llamada de un trabajador diciendo que va a faltar por un problema,
no est justificada.

Por esta razn normamalmente el reglamento interno regula esta situacion sealando
que avisar no justifica la inasistencia y tampoco amerita al pago.

Aqu a diferencia de los que ocurre en las otras causales la duracin de la inasistencia
es regular, no es que un trabajador falte 5 minutos y lo despidan debe haber un
espacio de tiempo determinado que esta dado por el tiempo que la norma exige 2
dias o tres das, lo que corresponda.

En esta causal da lo mismo el tiempo en que se genero la inasistencia, vale decir un

trabajador falta 20 minutos y se le puede aplicar esta causal, pero de qu depende?
Depende de que si su inasistencia produce una paralizacin.

Ejemplo. Un trabajador tiene las llaves de la empresa, es el que abre y cierra la

empresa, mil trabajadores en la va pblica, entonces esto afecta a la marcha normal
de la empresa.

El numero cuatro, tambien considera como causal del termino del contrato, pero
califica al abandono del trabajo cuando el trabajador sale de forma intempestiva e
injustificada, sin permiso del empleador que lo representa.

Es importante sealar que se entiende por salida intempestiva? Los tribunales han
sealado que es una salida fuera de tiempo y fuera de lugar.

132
Por que si un trabajador tiene una jornada desde las 9 de la maana hasta las 5 de
la tarde , esta saliendo fuera de tiempo y de lugar, ya que tiene comprometido ese
tiempo a la prestacin de servicio.

Los importante es que la salida no solo debe ser intempestiva si no adems

injustificada ejemplo una trabajadora sale a vitrinear, obviamente no podra salir ya
que ella iene un tiempo comprometido con el empleador, por tanto esta salida ya es
intempestiva y adems no existe ninguna justificacin que amerite salir.

Pero otro ejemplo seria que a un trabajadro lo llaman diceindo que su hijo tuvo a un
acccidente, hay salida intempestiva? Si, pero hay una justificacin.

Otra causa de abandono es la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato. Ejemplo la huelga de brazos caidos, ya que se estn
negando a trabajar y no se tiene una causa justificada.

Pero hoy en dia esta causal es muy complicada por que? Por que se deca que no
hay ninguna paralizacin justificada, salvo la que es efecto de un huelga legal en un
proceso de negociacin colectiva. Y por tanto no hay una negativa a trabajar sin
causa justificada.

Sin embargo la ultima jurisprudencia esta dando un sello de claridad a todas las
paralizaciones, por que en un fallo reciente respecto a una paralizacin legal en
proceso de negociacin colectiva, dijo que los derechos que tenan los trabajadores
para ir a paro era una causal legitima, por lo cual justificaba la paralizacin.

Por tanto la paralizacin que responde a ciertos derechos de los trabajadores, que
tiene un grado de fundamento, aunque no estn incerto en un proceso de negociacin
colectiva, constituye una paralizacin legitima.

Causal del numero 5 el trabajador debe incurrir en ciertos actos, generar una
situacion de omison o imprudencia temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores,
o a la salud de estos.

Esta causal apunta dos derechos que es el derecho a la seguridad y el derecho a la

salud; y la seguridad mirado desde el punto de vista de la empresa como de los
propios trabajadores, pero donde esta el problema? Ya que estos actos u omisiones
requieren que se ejecuten con culpa

Y la causal del numero 6 el perjuicio material causado intencionalmente en las

intalaciones, maquinarias o herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Esta causal requiere dolo, pero respecto a la seguridad de la empresa, ya que aqu
estamos hablando de perjuicio material, esta mirado desde el punto de vista de los
bienes de la empresa mas alla de las personas.

Estamos hablando del dao que se le provoca al empresa, que tiene que ser un
perjuicio material que pueda en definitiva valorarse econmicamente.

Estas causales son difciles de probar, porque hay que probar dolo y culpa. Por lo cual
lo que hacen los empleadores es encuadrar la causal del numero 7 , por la prueba.

El numero 7 establece el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato Qu obligaciones? Las que impone el contrato, entonces el empleador se

133
dirige al contrato a las obligaciones que consten por escrito, pero ese contrato solo
se enmarcan en obligacin que consten por escrito? No, por tanto que otras
obligaciones puedo invocar? Las obligaciones que emanan de clausula tacita, lo puede
hacer pero la prueba se complica.

No todo incumplimiento amerita el termino del contrato, ya que el incumplimiento

debe ser grave, debe ser de tal maginitud que necesariamente determine que el
vinculo laboral debe romperse.

Estas causales del art160 al igual el art.159 no dan derecho a indemnizacin.

El artculo 161 establece dos causales de terminacin y a diferencia de las anteriores

cuando el empleador aplica estas dos causales da derecho a indemnizacin al
trabajador Cules son estas causales?

Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Con respcto a esta

causal el legislador se refiri a necesidades de la empresa pero no en
trminos generales , si no que enuncio de alguna manera cual eran las
necesidades , dijo tales como , por tanto esta no es una enunciacin taxativa
si no ejemplar.
El empleador puede tener miles necesidades en la empresa pero que es lo
importante? se Sealan ejemplos como: necesidades como las dereivadas de
la racionalizacin o de la modernacion de los mismos, baja productividad,
cambios del mercado; pero agrega este articulo Que cualquiera que sean las
causales de la terminacin, tiene que hacer necesariamente la sepacion del
trabajador.
Por que se reafirma que puede tener miles de necesidades la empresa, pero
no necesariamente es necesaria la separacin del trabajador.

Ejemplo: una empresa que se dedica al rea de la exportacin , pero se producen

modificaciones en tipo de cambio y efectivamente esto afecta la situacion de la
empresa. La empresa tiene mucha mercadera y no tiene a quien venderle, por que
hay excedente de personal en el proceso de produccion, ante esto el empleador
despide a 5 trabajadores, Por qu? Por qu el cambio de las condiciones de mercado
y hay excedente de mano de obra, por tanto se van cinco y hace necesaria la
separacin.

Pero en otra situacion donde hay 9 trabajadores exactos, pero con estos cambios, el
empleador piensa que esta pagando mucho, por lo cual despide 3 y contrata 10
podra hacerlo? Si, podra. Pero la pregunta es hay una necesidad? Si, ya que hay
costos remuneracionales muy altos, pero va a ser necesaria la separacin? No, por
que se esta despidiendo a 3 trabajadores para contratar 10.

Lo anterior se refiere a que si un empleador despide a alguien por necesidades de la

empresa, este no puede contratar, por que significa no estar aplicando la causal de
forma adecuada, por que no hacia necesario la separacin.
Por eso cuando el empleador despide a alguien por necesidades de la empresa tiene
que esperar que este suscrito el finiquito y todo liquidado para poder contratar a otro
trabajador.

134
Esta causal es objetiva, ya que debe haber una necesidad que amerite la aplicacin
de esta causal.

Desahucio del empleador respecto a determinados trabajadores: esta causal

corresponde a la sola voluntad del empleador, es equivalente a la renuncia
del trabajador ( dejacin voluntaria del empleo).
El desahucio es la manifestacin de la voluntad del empleador para poner termino al
contrato, pero esta causal solo se aplica a trabajdores de casa particular, gente de
su confianza y que tengan poder para representar al empleador.

Esta causal se aplica a personas que representan al empleador en virtud del art. 4,
trabajadores que dirigen los destinos de la empresa.

En el art.159 veamos causales que dependan de la voluntad de ambas partes, como

el mutuo acuerdo, vencimiento del plazo;En el art.160 veimas causales imputables a
trabajador y en el art. 161 esta la causal objetiva, y la que depende de la sola
voluntad del empleador (desahucio).

Dnde esta la diferencia en estos tres art.? En lo que se genera como consecuencia
en aplicacin de estas tres causales, ya que cuando a un trabajador lo despiden por
el art. 159 y 160 no tiene derecho a indemnizacin el trabajador, pero cuando se
despide por el art. 161 tiene derecho a indemnizacin.

Cuando a un trabajador lo despiden por falta de probidad, y el cree que no a incurrido

en esta causal y decide ir a tribunales a reclamar de ese despido para que? Para
sealar que no incurrido en falta de probidad, por lo cual debern pagarle una
indemnizacin. Ya que por toda causal se puede reclamar en tribunales

Se seala que se reclama por las causales del art.159 y 160 para obtener
indemnizacin, por que si a un trabajador se le aplica un incumplimiento grabe no se
lleva ninguna indemnizacin, salvo que el juez declare que el despido es injustificado
o improcedente y le de derecho a indemnizacin.

Cuando un empleador aplica una causal en forma indebida o improcedente, el tribunal

ordena ante esto al empleador a pagar una indemnizacin como si el contrato hubiera
terminado por necesidades de la empresa, pero adems por haber invocado una
causal que no corresponda esa indemnizacin se va a pagar con recargo que puede
ir desde un 50% hasta un 80%.

Si a un trabajador lo despiden por las causales del art.161, este tendr derecho a
indemnizacin, pero el trabajador puede reclamar sealando que no hubo necesidad
de la empresa y que el despido fue injustificado, y para qu? Si el trabajador tiene
indemnizacin, para que lo reincorporen? No, porque en chile no existe la
reincorporacin, salvo en casos excepcionalsimos. Entonces para que se reclama?
Porque si el juez seala que no existi una necesidad de la empresa, esta
indemnizacin va obtener un recargo del 30%.

Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales
establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada,
indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podr recurrir al

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juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a
fin de que ste as lo declare. En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que
se refiere el inciso cuarto del artculo 162 y la de los incisos primero o segundo del artculo 163,
segn correspondiere, aumentada esta ltima de acuerdo a las siguientes reglas:

a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo
161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las
causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales
del artculo 160. Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5
y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn
correspondiere, se incrementar en un cien por ciento.

En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligacin
en los trminos que sealan el artculo 153, inciso segundo, y el Ttulo IV del LIBRO II, no estar
afecto al recargo de la indemnizacin a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea
declarado injusto, indebido o improcedente.

Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato
establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en
este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales
sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los
incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.

El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador

interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin.
No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa das
hbiles desde la separacin del trabajador

Se incorpora un art. El 161 bis que seala que un empleador no puede despedir a un
trabajador cuando este es declarado invalido. Pero si el empleador lo despide deber
pagar un indemnizacin con el 50% de recargo.

Con respecto a este art. Hay una discusin por parte de los laboralistas que sealan
que en el fondo se establce una causal adicional, ya que se enuncia en este articulo
que no se puede despedir a la personas invalidas, pero si lo despide deber el
empleador pagar con un 50% de recargo.

Pero otros sealan que esta una norma que se refiere a que no se puede despedir,
pero si lo despiden el trabajador deber ir a tribunales para obtener una
indemnizacin con el recargo del 50%.

En el fondo seala la profesora que esta causal no se aplica, y el empleador va

directamente a la causal de necesidades de la empresa, ya que podra llegar a ser
una trasgresin de los derechos fundamentales, por que seria una dicriminacion estar
despidiendo una persona que es declarado invalido.

El legislador establece ciertas formalidades que el empleador debe cumplir, pero

deber quedar establecido que estas formalidades no significan en lo absoluto que si

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se infringen el contrato continua vigente, las formalidades no determinan que el
contrato subsiste si esta no se cumplieron.

Ahora bien, lo primero que sealaremos que para poner termino al contrato, tenemos
que tener claro las formalidades que estn establecidad en el cdigo del trabajo y el
lay 19631( que hoy en dia ya esta incorporada en el cdigo)

Esta ley 19631 ( es la reconocida ley bustos) que siginifica que el empleador acredite
al momento de poner termino al contrato el pago de todas las cotizaciones
provisionales, hasta el ultimo dia del mes anterior al despido.

Formalidades:

En primer lugar, cuando el empleador quiere poner termino al contrato de un

trabajador, tiene que redactar una carta de aviso del termino del contrato por escrito.
Qu debe tener esa carta? Los primero que debe contener:

Fecha
A quien va dirigido
comunico a usted que su contrato termina con tal fecha, en virtud de la causal
x
Luego se seala que la causal se a configurado con estos hechos
Y se seala que todas sus cotizaciones provicionales se encuentran pagadas,
hasta el ultimo dia del mes anterior al despido

Pero cuando el empleador aplica la causal, necesidades de la empresa o desahucio

se debe agregar algo mas a esta carta de despido, que es la indemnizacin por aos
de servicos y que adems tiene derecho a indemnizacin sustitutiva por aviso previo.

Esa carta escrita debe consiganar el domicilio, Qu domicilio? El que consta en el

contrato de trabajo, y en esto hay que ser cuidadoso ya que el trabajador se podra
haber cambiado de domicilio, pero si el empleador no tiene noticia extraordinaria del
cambio de domicilio, deber enviar la carta al domicilio del contrato. ( por que si no
va a ver falta de emplazamiento si el empleador notifica en un domicilio diferente al
consignado en el contrato).

Con respecto a lo anterior, se seala que generalmente en el reglamento interno se

consigna como una oligacion del trabajador informar todos los cambios de domicilio.

Esa carta debe entragarse al destinatario, notificarlo, puede ser que el trabajador no
quiere recibir la carta y el empleador no quiere enfrentarse personalmente, entonces
hay dos opciones o el empleador la entrega personalmente o se enva por carta
certificada al domicilio del trabajador.

Cundo la envi? La carta de trmino del contrato se puede enviar hasta 3 das
separado el trabajador, salvo que sea caso fortuito o fuerza mayor que puede ser
hasta 6 das.

que siginifica esto? Por ejemplo el empleador le dice al trabajador que lo despide
por falta de probidad, siginifica que el trabajador se va ahora y el empleador tiene 3
dias mas para enviarle la carta, y si fuera caso fortuito o fuerza mayor el empleador.

Y luego se debe remitir copia a la inspeccin del trabajador, hoy en dia el empleador
tiene una clave en la pagina de la inspeccin del trabajo y la carta la sube, cual es

137
el plazo? Es el mismo plazo que tiene el empleador para notificar al trabajador, 3 dias
salvo sea caso forutito o fuerza mayor que el plazo es de 6 dias).

Pero cuando la causal es desahucio o necesidades de la empresa,se debe avisar con

30 dias de anticipacin, si es con menos se genera la indemnizacin sustativa por
aviso previo, equivalente a la ultima remuneracin mensual, si su remuneracin es
variable, ser el promedio de las tres ultimas remuneraciones.

Pre aviso con 30 dias de anticipacin a lo menos, puede ser con 70 dias? Si, lo que
no es recomendable por el clima laboral, se puede hacer con 28 dias de anticipacin?
No, ya que se genera la indemnizacin por aviso previo, a lo que se refiere que esta
indemnizacin no es proporcional.

Qu es lo importante de la ley bustos? El empleador le comenta al trabajador que

todas las cotizaciones provisionales estn pagadas, y le enterega un comprobante,
ya que se puede ir al organismo provisional un certificado de cotizaciones
provisionales, ya que hoy en dia esta todo electrnicamente, pero que pasa con los
trabajadores que llevanda 40 aos en la empresa? Donde nada es computacional,
entonces el empleador deber acompaar las planillas.

Son todas las cotizaciones provisionales, las de salud y las de pension, las de
accidentes no, ya que son cargo del empleador y las de seguro de decempleo (
cuando el trabajador aporta al seguro de decempleo, en los caso que tenga contrato
a plazo indefinido).

La ley busto viene a ser una solucion a un problema, en chile existe la posibilidad de
declarar las cotizaciones y no pagarlas ( lo que se llama declaracin y no pago), esto
no significa que no se van a pagar nunca, por que si no los organismo provisionales
demandaran al empleador para pagar las cotizaciones impagas, con los reajustes y
multas.

por que pueden declararse las cotizaciones y no pagarse? Por un absurdo, pero el
problema que cuando se a tratado de modificar esta norma sealando que no puede
haber declaracin si no hay pago, se seala que muchas empresas quebraran.

cuales son las causales por la cual se debe aplicar la ley bustos? Por todas menos,
por la renuncia voluntaria, mutuo acuerdo y muerte.(1,2 y3 art.159)

Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159,
o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en
el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas
y los hechos en que se funda.

Cul es periodo que se debe acreditar? Todo el periodo, hasta el ultimo dia del mes
anterior al despido.

Se entiende por cotizaciones provisionales las de salud, afp y las cotizaciones para el
seguro de desempleo cuando los trabajadores estn afectos a un contrato indefinido.

Es importante seala que cuando el empleador esta poniendo termino al contrato,

tiene que enviar esta carta de aviso, y cada vez que se despide debe suscribirse un
finiquito que debe ratificarse ante un ministro de fe, el legislador establecio que no
se produce termino al efecto del contrato, si no estn ntegramente pagadas las

138
cotizaciones provisionales hasta el ultimo dia del mes anterior al despido. Pero esto
es una nulidad sui generis, por que el ministro de fe que ratifica debe poner un timbre,
que seala el presente finiquito no pone termino al contrato si las cotizaciones
provisionales no estn pagadas y lo que debera haber dicho el contrato no se
entiende terminado si no estn pagadas las cotizaciones provisionales, por que el
finiquito no le pone termino al contrato , el finiquito da cuenta del termino.

Cuando el empleador no acredita el pago de las cotizaciones provisionales, el contrato

continual vigente solo para efectos remuneracionales, por tanto algunos dicen que
la sancion de lay bustos es nulidad del despido , pero no la nulidad que conocemos
que se retrotren los efectos a la situacion anterior, ya que el trabajador no vuelve a
la empresa y se entiende contratado, el trabajador se va de la empresa y el contrato
sigue vigente solo para efectos remuneracionales, se tiene que pagar la remuneracin
como si el trabajador estuviera trabajando, hasta cuando? Hasta que el empleador
paga todas las cotizaciones que adeuda al ultimo dia del mes anterior al despido, ah
las covalido y el trabajador deja de recibir remuneracin.

Cuando el contrato queda vigente es solo para efectos remuneracionales, por tanto
si la trabajadora queda embarazada no hay fuero.

cual es la prescripcin para interponer la accion de nulidad? 6 meses al termino del

contrato.

El trabajador que ha sido despedido y considera que cualquiera de las causales del
159 ha sido mal aplicada, puede reclamar ante tribunales de justicia.
Quin conoce, resuelve y califica que una causal este o no mal aplicada? El tribunal
con competencia en materia laboral, porque no todos los lugares cuentan con
tribunales laborales, ya que tambin hay tribunales que tienen competencia de causa
comn para conocer materias laborales.

El plazo que tiene el trabajador para reclamar el despido son 60 das hbiles contados
desde la separacin, desde que se aplic la causal, al ser hbil no se consideran los
domingos y festivos.

Cul es la realidad de nuestro pas? Cuando un trabajador es despedido lo primero

que hace es recurrir a la inspeccin del trabajo, efectivamente cuando un trabajador
recurre all como consecuencia de la terminacin del contrato y ese reclamo genera
la situacin a una audiencia de conciliacin donde existen mediadores con
competencia especiales de resolucin de conflicto y ese mediador lo que hace en la
audiencia es tratar de lograr un acuerdo entre las partes obviamente el inspector del
trabajo (el mediador) no puede decir que la causal este bien o mal aplicada y por
ende jams tendr facultades para ordenar pagos de indemnizaciones.

Por tanto el paso de la inspeccin es una opcin del trabajador, sin embargo cuando
se vea procedimiento laboral nos daremos cuenta que si el monto de la indemnizacin
no excede de 10 ingresos mnimos esa indemnizacin deber tramitarlo ese
trabajador por la va del procedimiento monitorio que es rpido y expedito.

139
Entonces lo que el legislador establece es que en los casos en que lo que est en
juego no exceda de 10 ingresos mnimos el trabajador obligatoriamente tiene que
pasar por la inspeccin, es requisito de procesabilidad para el procedimiento
monitorio y ah lo que hace el juez cuando llega el acta de la inspeccin y se interpone
la demanda en un proc. Monitorio ni siquiera esta obligado a citar audiencia, ese juez
puede a la luz de la demanda y el acta de la inspeccin proceder a acoger o rechazar
la demanda y si se rechaza la parte que se ve afectada tiene un plazo de 10 das para
reclamar de esa sentencia.

Por tanto en una parte importante el trabajador va a la inspeccin para evitarse un

juicio.

Antes el trabajador iba a la inspeccin y el empleador no iba entonces lo multaban y

lo citaban y lo citaban y cuando ya no haba solucin quera interponer la demanda y
este plazo ya haba expirado. Entonces el legislador en una de estas modificaciones
dijo que hay que buscar una solucin donde la inspeccin del trabajo no puede estar
citando 20 veces, no fue el empleador y se acab, pero adems se dijo que se
establece la suspencin del plazo para reclamar el despido en
tribunales mientras dure el procedimiento de reclamo ante la inspeccin del trabajo
y se dijo que podra darse que el reclamo se demore aprox. 30 das. Entonces el
legislador dijo que si reclamo ante la inspeccin este plazo se suspende por lo que
dure el reclamo en la inspeccin y este reclamo no puede extenderse ms all de los
90 das hbiles. Y esto hay que entenderlo bien porque hay muchos abogados que
creen que por el hecho de pasar la inspeccin el plazo de 60 das se
ampla automticamente a 90 das hbiles, cosa que no es as, porque si reclamo
ante la inspeccin y este dura 15 das hbiles obviamente no tengo 90 tengo 60 + 15,
es decir, 75. Ahora bien si el plazo de la inspeccin se extiende y esta prximo de
llegar a los 30 das siempre ese trabajador debe interponer la demanda de inmediato
para que no se le pase el plazo total de 90 das hbiles si es que el reclamo dure los
30 das o un poco ms.

Esto significa que si me despiden hoy jueves, yo voy el lunes a la

inspeccin entonces han corrido 2 das (Viernes y sbado) quedando 58 das teniendo
que contar una vez que cese el reclamo en la inspeccin pero unidos el plazo mximos
+ el plazo base no puede exceder de 90 das hbiles.

Entonces si es importante saber que esta situacin de reclamo es respecto del

termino del cto por tanto si yo cuando recurro a la inspeccin y le digo mire mi
empleador no me pago la remuneracin del ltimo mes, me debe feriado
proporcional, gratificaciones eso no es indemnizacin ni consecuencia de la causal
por tanto puede que no llegue acuerdo respecto del trmino del contrato, pero se le
ordenar al empleador que pague las remuneraciones adeudadas y si no las paga
habr multa porque no esta vinculado a la situacin del termino del contrato como
consecuencia de la invocacin bien o mal de la causal.

Ahora bien, a menudo se presenta un grave problema cuando se quiere generar

un trmino del contrato vs la existencia de una licencia mdica.

Lo primero que debemos sealar es que la licencia mdica no genera fuero para el
trabajador, slo lo libera de prestar servicios, pero manteniendo el vnculo sin

140
derecho a fuero alguno. Por tanto se genera el problema cuando un trabajador esta
con licencia y se dice yo quiero terminar el cto puedo yo terminar el cto de un
trabajador que esta con licencia mdica? Si, por cualquier causal, pero con excepcin
de la causal del art 161.

Art. 161 inc final.

Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Por tanto si tengo un trabajados con licencia medica lo puedo despedir con falta de
probidad? Si por vencimiento del plazo? Tambin Por qu causal no lo puedo
despedir? Por necesidad de la empresa y desahucio.
Ahora si la licencia es maternal Puedo despedir por falta de probidad? No, hay que
solicitar desafuero, porque la licencia maternal es una licencia que se otorga dentro
de las normas en proteccin a la maternidad y la maternidad est amparada por el
beneficio del fuero.

Los primeros dictamenes del ao 86 establecen que si a mi me otorgan una licencia

medica hoy y mi contrato termina el 30 de agosto y me dan licencia y me dan licencia
y llego al 30 de agosto el empleador si quiere terminar el contrato lo puede hacer
porque no hay limitacin alguna, pero hay empresas que dicen que por ejemplo, el
contrato termina el 30 de agosto, pero el trabajador esta con licencia y no lo puede
despedir entonces vuelve el trabajador con la licencia el da 5 de septiembre le dirn
que se vaya por vencimiento del plazo, no lo podan despedir porque estaba con
licencia pero lo que ocurre es que el contrato se transforma en indefinido porque
continu expirado plazo prestando servicios y liberado por la existencia de una
licencia.

Por tanto si estoy con vencimiento del plazo y el empleador no me invoca la causal
porque estoy con licencia despus ya no puede invocarme el vencimiento del plazo
porque el contrato ya se transform en indefinido.

Por tanto le dicen al trabajador que se vaya y le reciben despus la licencia para
tramitarla, no pueden, si yo ya despeda por vencimiento del plazo despus no puedo
recibir la licencia Dnde tiene que ir el trabajador a dejar la licencia? Tiene que ir al
organismo previsional (isapre, fonasa).

Ojo estamos hablando por contratos a plazo fijo, no por necesidad de la empresa ni
por desahucio porque no se puede invocar la causal.

Qu debo hacer para poner trmino por necesidad de la empresa? Requiere aviso
previo de 30 das, pero mientras yo estoy prestando servicio durante esos 30 das
mi cto esta vigente o ya termin? Esta vigente porque tiene que transcurrir el plazo,
pero qu puede suceder? A un trabajador le dan el aviso hoy y luego el prox
mircoles les trae una licencia tengo que recibirsela? Si porque el cto esta vigente
Qu pasa con el plazo de preaviso si me traen una licencia mdica? Se suspende y
sigue corriendo cuando termina la licencia mdica.

141
Cuando pongo trmino al contrato por necesidad de la empresa o
por desahucio tengo 2 alternativas: dar aviso previo con 30 das o pagar
la indemnizacin sustitutiva por aviso previo.

Si yo opto por pagar la indemnizacin yo puedo decirle al trabajador que se vaya hoy
por necesidad de la empresa y le pago la indemnizacin, pero si le doy preaviso de
30 das su relacin laboral se mantiene intacta, el trabajador tiene obligacin de
prestar servicios y el empleador de pagar las remuneraciones y durante todo ese
periodo el contrato produce todos los efectos que le son propios. Por tanto si yo
(empleador) le doy hoy el aviso al trabajador tiene 30 das, pero resulta que se cae
y presenta dentro de 5 das despus del preaviso una licencia mdica por 60 das
qu paso con el plazo de preaviso? Corri hasta el momento mismo que se da la
licencia, se suspende y se retoma cuando termina la licencia medica quedando con
un plazo de 25 das.

El trabajador para beneficiarse de esto una vez que le dan el preaviso saca licencia y
esto genera antigedad y por tanto puedo ganar un mes de indemnizacin y ya se
ver el porqu.

Si yo estoy con licencia medica no me pueden dar el preaviso por necesidad de la

empresa sin embargo los tribunales de justicia dicen que si se puede dar el preaviso,
pero lo que no se puede hacer es poner trmino al contrato. Pero esto recin hoy se
est dando en los tribunales.

Ahora bien, qu pasa si yo presento mi renuncia cumpliendo el requisito legal de

dar aviso con 30 das y luego presento una licencia? No pasa nada, no se suspende
el plazo.

As como la licencia incide en la terminacin del contrato tambin es cierto que el

fuero incide en la terminacin del contrato y esta incidencia es mucho mayor que la
licencia mdica porque el fuero cualquiera q este sea (fuero de diligente sindical,
fuero maternal) lo que hace el fuero es darle una especial proteccin a los
trabajadores en el + ambito de su trabajo en trminos tales que lo que pretende el
legislador es darle una especial proteccin a fin de que el trabajador no pueda ser
despedido de manera tal que aqu tenemos que tener claro que con el fuero el
empleador no puede aplicar la causal directamente sino que requiere de un permiso
a lo cual eso es el desafuero, un permiso. Mientras el desafuero no fuera otorgado el
trabajador con fuero sigue vinculado a la empresa salvo que el empleador al
momento de solicitar el desafuero solicite la separacin provisional mientras se
conoce el juicio de desafuero, separacin que el juez de la causa podr otorgar con
o sin derecho a remuneracin como en la institucin de la suspensin laboral.

Indemnizacin Legal Por Aos De Servicios

Cundo procede pagar esta indemnizacin? Cuando yo aplico las necesidades de la

empresa, establecimiento o servicio y desahucio. Opera tambin cuando un juez
determina que el despido es injustificado, indebido o improcedente. Adems cuando
hablamos del despido indirecto o autodespido cuando hoy mismo me despido.

Despido indirecto o autodespido:

142
surge la pregunta por qu no mejor presentar la renuncia? Pues la renuncia no es
lo mismo que el despido indirecto porque cuando presento renuncia no lleva
indemnizacin, pero si me despido o autodespido por el despido indirecto accedo a
indemnizacin por aos de servicios.

Este despido como su nombre lo indica es indirecto, no lo realiza el empleador sino

que el trabajador, pero es el trabajador el que se despide, pero porque el empleador
ha incurrido a una causal de trmino del contrato, art 171.

Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el
empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro
del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago
de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo162, y en los incisos primero
o segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso
de la causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin
podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.

Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a), b) y f) del nmero 1 del
artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del empleador, simultneamente con el
ejerciciode la accin que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga
derecho.

Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Ttulo IV

del Libro II, responder en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y
oportunidad all sealados.

Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha

terminado por renuncia de ste.

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del nmero 1 del artculo 160,
falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese
declarado su demanda carente de motivo plausible,estar obligado a indemnizar los perjuicios
que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, adems
dela indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que procedan.

Por tanto, las causales que a meditan el despido indirecto son el de las causales n
1, 5 o 7 del 160. Esto significa que si el trabajador estima que su empleador a
incurrido en las obligaciones que ponen termino el contrato o lo ha agredido, o lo ha
injuriado, o ha actuado negligentemente haciendo que afecte la salud de los
trabajadores, etc. el podra decir que pone trmino al contrato, pero debe probarlo.

Entonces, ahora el trabajador debe hacer una carta de aviso donde va donde su
empleador y le dice que ha hecho uso del autodespido basado en incumplimiento
grave.

Por ejemplo, usted me debe cotizaciones previsionales, hace 2 aos que no me paga
las cotizaciones previsionales, me debe la gratificacin del ltimo periodo, no me ha
entregado implementos de seguridad, etc entonces seor aqu esta mi carta de aviso,
estos son los fundamentos.

Ahora bien, el trabajador no esta obligado a acreditar el pago de la cotizaciones

previsionales porque el no tiene como saber si estan o no pagadas, esto es un

143
problema del empleador. Por tanto le enva la carta y lo que busca el trabajador
dispone de un plazo de 60 das hbiles para ir al tribunal para exigir el pago de la
indemnizacin por la causal aplicada. El empleador va a recibir la carta por despido
indirecto y cuando la reciba va a decir no, yo no e incurrido en esta causal entonces
el trabajador impone demanda y el empleador se defiende y contesta la demanda
iniciando un juicio laboral debiendo probar la causal el trabajador y una vez probado
el tribunal va a ordenar el pago de indemnizacin con el recargo que corresponda de
acuerdo a la causal invocada.

Si el trabajador y empleador no llegan acuerdo y ese trabajador pierde el juicio

inmediatamente se entiende que ese contrato termin por renuncia voluntaria.

En qu caso procede indemnizacin por aos de servicio?

Cuando el empleador invoca causal de necesidad de la empresa,
establecimiento o servicio y desahucio.
Procede tambin por despido indirecto cuando el tribunal acoge demanda
del trabajador.
Por despido injustificado, indebido e improcedente.
Cuando las partes no han pactado. Indemnizacin convencional.

Cul es el monto de la indemnizacin? Por aos de servicio, el monto de la

indemnizacin por aos de servicio debe determinarse tomando como antecedente
la fecha de contratacin del trabajador. Por tanto lo primero que hay que preguntarse
es cundo ha sido contratado este trabajador respecto del cual yo debo pagar
indemnizacin por aos de servicio? Para esto esta la ley 18.018 que fue pactada el
14 de agosto del ao 81.

Por tanto yo tengo que decir trabajadores contratados antes del 14 de agosto y
trabajadores contratados a contar del 14 de agosto.

Esta fecha es importante porque determina si mi indemnizacin esta afecta al tope

de aos de servicios o no.

Todos los trabajadores contratados antes del 14 de agosto del 81 tienen derecho a
que su indemnizacin se calcule sobre todos los aos de prestacin de servicios para
el empleador.

Todos los trabajadores contratados a contar del 14 de agosto del ao 81 tienen

derecho a indemnizacin con un tope de indemnizacin de 330 das lo que equivale
a 11 aos, eso es el tope en aos.

Determinado entonces que este trabajador tiene tope y este no cul es el monto de
la indemnizacin por cada ao? 30 das desde la ltima remuneracin mensual
devengada por cada ao de servicio. Sin embargo la ley entrega fraccin superior a
6 meses. Por tanto cuando yo digo cundo me pagan a mi por indemnizacin? 30
das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio fraccin
superior a 6 meses con tope o sin topes dependiendo de la fecha de contratacin.

Cuando nosotros hablamos de la ltima remuneracin cul es la ltima? Si es

remuneracin fija ser mi sueldo, si es remuneracin variable ser el promedio de

144
los ltimos 3 meses trabajados y esto no es menor, por ejemplo, supongamos que
me despiden en agosto, yo trabaj julio y estuve desde junio a marzo con licencia,
debo saltarme los meses con licencia e ir a los ltimos 3 meses trabajados no
considero en subsidio. Son los ltimos 3 meses trabajados de los cual recib
remuneracin.

Ahora bien el beneficio de llama indemnizacin por aos de servicio por tanto la base
para poder pagar este servicio es que el trabajador tenga a lo menos un ao entonces
cuando el legislador considera la fraccin superior a 6 meses es requisito tener base
de un ao.

Sobre el ao la fraccin superior a 6 meses se considera como un ao ms. Si se

tiene 6 meses no se puede cobrar indemnizacin sino que sirven como base para un
nuevo periodo teniendo la base de un aos. No hay indemnizacin proporcional a los
6 meses trabajados.

Por tanto cuando tengo 7 aos y 8 meses me pagan 8 aos, si tengo 8 meses no me
pagan nada porque debo tener como base 1 ao.
Si empiezo a trabajar el 1 de agosto del 2015 y me despiden el 31 de julio del 2011
tengo derecho a indemnizacin? No porque el ao se cuenta desde un
da determinado de un mes transcurrido 12 meses hasta un da determinado del
mismo mes transcurrido 12 meses hasta el da determinado del mismo mes y el
mismo nmero. Hay un dictamen expreso de la direccin del trabajado sobre esto.

A qu indemnizacin tiene derecho un trabajador que no tiene un ao y lo despiden

por necesidad de la empresa? Indemnizacin sustitutiva por aviso previo tambin a
la del feriado proporcional.

Cul es la base de clculo? La ltima remuneracin mensual devengada cul es la

ltima? La ltima remuneracin fija o el promedio de los 3 ltimos meses trabajados.

Todos los contratados a partir del 14 de agosto tienen un tope de 11 aos, pero aqu
hay otro tope, la ltima remuneracin tiene un tope de 90 UF (que son 2.353.354 aprox).
Por tanto si tengo un trabajador que gana 500 la base de su remuneracin es 500,
si gana 1 milln ser un milln, pero si gana 3 millones la base ser las 90 UF.

Ahora bien si un trabajador gana 10 millones mensuales cunto le van a pagar?

Sobre 90 UF.

Puede un trabajador pedir que no le pague con tope? Si y le pagan sin tope.

Ahora cul es el tema? Que cuando yo excedo del tope, todo lo que excede del tope
es tributable. La indemnizacin de perjuicios no es tributable salvo que exceda el
tope por lo que si me pagan indemnizacin sobre el tope lo que exceda del tope es
tributable, y para determinar que es lo que excede del tope hay una circular del
servicio de impuestos internos que dice que deben recurrir a determinar la
remuneracin de los ltimos 4 meses, pero eso es para determinar el impuesto.

Quin tiene indemnizaciones sobre el tope: cargos gerenciales, subgerencia, de

jefatura, profesionales. Cuando hablamos de un gerente que gana millones lo primero

145
que le dice a la empresa es que debe asegurarle una indemnizacin de tanto si an
no se cumpla el ao, si me despide me paga indemnizacin sobre el total y no con
tope de 90 UF. Entonces Cmo yo evito que me paguen ms del tope sin pagar
impuestos? Cuando esa indemnizacin esta pactada en un contrato colectivo.

Ahora bien, qu pasa si tengo jordana parcial? En esta jornada el legislador dice que
para sacar el clculo hay que sacar el promedio de la remuneracin de todos los aos
trabajados para que corresponda a una media. Se promedian todos los periodos en
que estuve con jornada parcial para no afectar el monto de la indemnizacin.

El empleador debe pagar cuando corresponde y si no paga cuando corresponde la

indemnizacin tiene que pagarla con reajuste de acuerdo a la variacin del IPC entre
el mes anterior a que debi pagar y el mes anterior en que efectivamente paga.
(Esto es lo mismo que vimos en la materia de en remuneraciones).

ELIMINAR PPT DE OPORTUNIDAD DE PAGO (la profe dijo que despus explicara
porqu).

Incidencia del seguro de desempleo por aos de servicios

El seguro de desempleo tiene por objeto validar los efectos de los periodos de
cesanta.

En chile se cambi considerablemente el monto, se cambi de un sistema

completamente estatal (donde el nico que aportaba era el Estado) a un sistema
tripartido donde aporta el Estado, el empleador y el trabajador. Sin embargo, hay 2
casos en que el trabajador no aporta al seguro de desempleo:
Cuando estn afecto a contratos a plazo fijo por obra o faena.

Por tanto el trabajador slo aporta a un seguro de desempleo cuando esta afecto a
un contrato de carcter indefinido.

Ahora bien la legislacin laboral se estructura sobre la base de que es el empleador

quien paga la indemnizacin por aos de servicios, pero tambin establece que esta
indemnizacin es incompatible con todo otro beneficio que el empleador pudiera
pagar como consecuencia del trmino del contrato y en ese contexto cuando se dicta
el seguro de desempleo se establece lo siguiente: que si el contrato termina por las
causales del 161 necesidad de la empresa y desahucio el empleador debe pagar la
indemnizacin por aos de servicio, pero como el empleador cotiz al seguro de
desempleo cuando ese trabajador perdiera el puesto de trabajo todo lo que el
empleado cotizo al seguro de desempleo de su bolsillo y que va a la cuenta individual
de censanta del trabajador no descuenta de la indemnizacin por aos de servicios.
Por tanto el trabajador cuando accede al seguro se lleva en el fondo los aportes
estatales y el aporte que hizo el si el contrato es indefinido esto significa que le dir
al trabajador su indemnizacin es de 15 millones, yo aporte en su cuenta individual
de cesanta 2 millones, por tanto le pagar 12 y los 3 los recupera del seguro de
desempleo.

Cuando un trabajador demanda porque lo despidieron por falta de probidad (por

ejemplo) demanda para que le paguen la indemnizacin con los incrementos, la

146
contestacin de la demanda por parte del empleador deber sealar que la causal
existe y no tiene derecho a indemnizacin ni a esto ni a esto otro, y el eventual e
improbable caso es que el juez determine que el despido es indebido e injustificado
solicite al tribunal que se impute a la indemnizacin que el juez ordene pagar que el
contrato termino por necesidad de la empresa el saldo del seguro de desempleo y se
acompaa el documento de la AFC donde aparece el monto.

Cuando un empleador cotiza al seguro de desempleo su cotizacin se divide, una

parte se va a la cuenta individual y otro se va al fondo solidario y se junta con la
plata del Estado y de los trabajadores. Esto basado a que hay una norma que el
empleador no puede pagar doble indemnizacin.

El seguro de desempleo comienza el 2 de octubre del ao 2002 en carcter obligatorio

de todos los trabajadores del sector privado, no opera sobre el sector pblico salvo
excepciones. Todos los que estaban hasta antes del 2002 pueden optar al subsidio
de cesanta que ese es distinto, por ejemplo, en el subsidio de cesanta yo no puedo
imponer renuncia porque ese subsidio antiguo deca que la causal no fuera imputable
al trabajador.

Qu pasa con todos los trabajadores contratados antes del 2 de oct del 2002? ellos
libremente pueden acceder al seguro y si ellos toman la decisin el empleador esta
obligado a cotizar, no puede decir que no.

Tambin hay una norma especial que es la incidencia de la capacitacin de los

menores de 24 aos en la indemnizacin por aos de servicio.

Si un empleador capacita a un menor de 24 aos puede poner con el consentimiento

del trabajador imputarle el costo directo de esa capacitacin a la indemnizacin de
trmino de contrato con un lmite de 30 das de indemnizacin.

Los empleadores, hay muchas empresas que no tienen tanto recurso y lo que hacen
es decirle al trabajador que estan dispuestos a pagarle una capacitacin, pero llegado
el trmino del contrato yo le puedo descontar hasta el equivalente a 30 das de
indemnizacin, pero slo el costo directo del curso. Pero esto no se usa.

Para poner trmino al cto hay que cumplir con ciertas formalidades y estas eran: los
avisos y comunicaciones. Tanto el aviso directo al trabajador como las
comunicaciones a la inspeccin.

Una vez que la relacin laboral ha terminado se debe dejar huella de ese termino a
travs de un documento que se denomina finiquito.

Por tanto es absolutamente incorrecto decir a mi me finiquitaron, me pusieron

trmino del cto, el finiquito no es trmino del contrato, yo puedo no haber
suscrito el finiquito y mi contrato habr terminado. Hay que entender que el finiquito
es un documento que da cuenta del trmino del contrato y que adems en l se hacen
los ajustes de cuentas como consecuencia de las obligaciones pendientes de pago.
Por tanto el finiquito dice En Santiago entre el trabajador y el empleador, las partes
sealan lo siguiente: que el contrato termino con tal fecha, que efectivamente como
las causal invocada es por necesidad de la empresa, que el monto de la indemnizacin

147
es de tanto, que el monto de la indemnizacin sustitutiva es tanto si no le dieron
aviso previo, que la remuneracin es tanto Este es el aviso de cuenta y ah dejo
huella la causal.

Por regla general todo contrato que termina tiene que contar con finiquito, pero no
es absoluta porque los contratos con una duracin inferior a 30 das no es necesario
extender finiquito. Pero la profe dice que ella siempre lo extiende por cualquier razn,
porque despus podran haber problemas.

Es importante seala que como el finiquito no pone fin al contrato yo puedo tener un
contrato terminado y no tener finiquito. Sin embargo no hay que olvidar que cuando
partimos analizando el contrato de trabajo este era consensual y que se
perfeccionaba con el mero consentimiento, que no obstante el legislador exiga la
escrituracin por va de prueba y que el empleador tena que el tener en el lugar de
trabajo un contrato. Pues bien el mismo art 9 seala que si efectivamente el
contrato ha terminado debo tener en el lugar del trabajo el documento de finiquito.

Por tanto si el empleador no llega acuerdo con el trabajador y no suscribe finiquito

estar en infraccin por el art9.

Aqu hay un problema que cuando terminan el contrato el trabajador no quiere ir a

firmar el finiquito donde surge consecuencia porque cuando va el fiscalizador y le
pregunta sobre el trabajador que termino el contrato tiene o no finiquito y si no tienes
hay multa para el empleador.

Formalidades del finiquito:

Debe suscribirse por escrito y debe ser ratificado ante ministro de fe (un notario o un
inspector del trabajo), pero tambin si en una empresa hay sindicato, y yo soy socio
del sindicado, en lugar de llevarlo al ministro de fe se firma adems por el presidente
del sindicato que equivale al ministro de fe.

Por qu se dice que la naturaleza jurdica del finiquito es la transaccin? Qu es la

transaccin? La transaccin es un equivalente jurisdiccional de una sentencia por
tanto eso significa que suscrito el finiquito no hay accin alguna que formular por
ninguna de las partes.

El trabajador llega a la notara y llega a la inspeccin con el empleado y llega y dice

que quiere firmar el finiquito, pero quiere dejar reserva de derecho porque el
empleador le debe 4 horas extraordinarias que no le esta pagando. Entonces el
empleador dice que no coincide porque no le debe horas extraordinarias por lo que
el trabajador firma pero har reserva de derecho.

La reserva de derecho en un finiquito tiene que ser suscrita por ambos porque si
efectivamente el finiquito es un acuerdo de voluntad de ambas partes, no puede
haber reserva de derecho despus de la firma, esta tiene que ser por mutuo acuerdo.
Si la reserva esta abajo de la firma no produce efecto alguno.

148
Hay empresas que no aceptan reservas de derecho o firma o no firma y si no firma
se van a tribunales. POR ESTO LA PROFE HIZO BORRAR LA DISPOSITIVA DEL PPT
SOBRE OPORTUNIDAD DE PAGO, porque esto est modificado.

Plazo del empleador que tiene eventualmente para suscribir el finiquito:

el legislador hizo una modificacin en esta materia porque consider que la norma
anterior no era clara, por lo que seal que hoy da el empleador tiene un plazo de
10 das hbiles para poner a disposicin del trabajador el finiquito con su respectivo
pago. Por tanto si no cumple con esta norma hay una infraccin y esto quiere decir
que obviamente ha incurrido en una sancin posible frente a esa norma.
Esto significa que dentro de los 10 das ya debera estar suscrito el finiquito y pagado,
pero que como empleador tiene que dejar huella del cumplimiento de la obligacin
por lo que en las cartas de aviso se agrega un prrafo adicional que dice Seor
trabajador su finiquito su disposicin a contar de x das en la notara x de tal hora a
tal hora para que usted reciba su finiquito y su pago porque el trabajador podra
decir que nunca le avisaron, es ms hay que tener cuidado cuando nosotros como
abogados recibimos una renuncia porque el trabajador renuncia, pero la obligacin
de suscribir el finiquito es del empleador con el trabajador, por lo que no hay que
olvidar de suscribir finiquito por lo que hay que enviarle una carta al trabajador.

El trabajador puede firmar el finiquito luego de los 10 das? Si, pero el empleador
tendr infraccin a consecuencia del trabajador.

Como el finiquito da cuenta del trmino del contrato y las partes le otorgan absoluto
poder liberatorio, es por eso que como consecuencia de la ley tienen que considerar
un timbre los ministros de fe que dice que el presente finiquito no pone trmino al
contrato si no estn pagadas las cotizaciones, pero esto esta mal, ya que tiene que
decir que no termina el contrato, no que el finiquito no pone trmino al contrato, el
finiquito jams le ha puesto trmino al contrato sino que la causal que se aplica.

Se trata de 10 das hbiles y no se consideran domingos y festivos, el sbado s.

Adems no se considera para el computo el da en que el trabajador dej de prestar
servicios.

La indemnizacin debe pagarse de contado, la ley no le otorga plazo al empleador

para pagar la indemnizacin, por lo que si yo despido y digo que son 10 millones,
son 10 millones que debe pagar de contado. Sin embargo puedo pagar en cuota pero
con mutuo acuerdo del trabajador y el empleador, no unilateralmente, pero si se
quiere pagar en cuotas el nico ministro de fe autorizado para ratificar ese finiquito
es el inspector del trabajo, el juez jams es ministro de fe.

El inspector del trabajo es quien debe ratificar el finiquito y debe velar porque se
consigne que cada cuota debe ser pagada con reajustes e intereses.

Si firmo el finiquito y ratifico ante el inspector y pago en cuotas y no cumplo con la

siguiente cuota se hace exigible el total de la obligacin y adems el trabajador podr
recurrir a tribunales y exigir el pago por un 150% de recargo. Esto es lo mismo que
si yo lo pacto en cuotas y no pago dentro de los 10 das hbiles se podr exigir el
pago por un 150% de recargo.

149
El mximo de cuotas ser lo que pacten las partes.

Los finiquitos, los contratos, la documentacin laboral, los empleadores no la andan

buscando y menos las cotizaciones de los comprobantes de pago porque si un
empleador es demandado tiene que acreditar los pagos y cmo los va a acreditar?
Con la documentacin laboral. Por tanto el empleador tiene que guardar la
documentacin laboral considerando los plazos de prescripcin.

Los derechos laborales prescriben normalmente en 2 aos, salvo horas

extraordinarias que prescriben en 6 meses, la accin es otra cosa. Para el cobro de
cotizaciones previsionales el plazo de prescripcin para los organismos previsionales
es de 5 aos desde terminada la relacin laboral por lo que hay que guardar la
documentacin por lo menos durante 5 aos y 2 aos. Esto hoy es fcil por los
sistemas computacionales, pero antes se recurra a bodegas para poder guardar la
documentacin laboral y haba que contratar a un experto en el rea documental que
se dedican a clasificar la documentacin, guardndola en cajas con todos los detalles.
Entonces hay empresas que arriendan estas bodegas.

Los descuentos a las remuneraciones como norma protectora, cuando vimos esto
dijimos que hay descuentos:
Voluntarios.
Prohibidos.
Obligatorios Descuentos obligatorios por el slo imperativo legal /
Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador.
Dentro de los descuentos obligatorios por el imperativo legal tenamos las
cotizaciones previsionales, los impuestos y obligaciones con organismos de
previsin donde ah sealamos los crditos de las cajas de compensacin.
Cuando uno como trabajador pide un crdito en la caja de compensacin llama
al empleador para que le informe la remuneracin de la empresa del
trabajador, pero ese trabajador firma un doc. con la caja de compensacin
donde da cuenta que la caja le otorg el crdito y que va a pagar en cuotas y
que de la van a descontar mensualmente de la remuneracin. Pero en este
doc. que es un pagar, luego las partes pactan que si el contrato termina se
le descontar todo el saldo del crdito por lo que lo que haca el empleador
era indemnizacin 7 millones, saldo 30, gasto de compensacin 7, pago 0
porque estaba establecido as. Entonces lo que pas fue que se deca y por
qu esto? Porque los crditos con las cajas de compensaciones son
obligaciones con organismos de previsin y por tanto el crdito es casi una
cotizacin previsional, esto comenz a generar un gran problema porque el
trabajador cuando se iba le deca al empleador que no le descuente del crdito,
pero el empleador tena que descontarlo por lo que no terminaba bien el
asunto pudiendo terminar en tribunales. Esto en el tiempo en que las cajas
exigan avales, el trabajador estaba firmando el finiquito y los avales estaban
abajo y si no le pasaban la plata se agarraban, porque le iban a descontar.

Entones el legislador le dio este carcter de obligaciones con organismos de

previsin dijo haber puede un trabajador decir a priori que le descuenten de
su indemnizacin? y se resolvi que esto es una renuncia anticipada de
derechos y esto es ilegal por tanto no podan descontar lo que restaba del
crdito al momento del trmino de la relacin laboral.

150
 Despus vino otro estudio que deca que esto era una obligacin con un
organismo de previsin, las cajas de compensacin no persiguen fines de lucro
y esta plata esta destinada a otorgar beneficios a los trabajadores, por tanto,
con esto, se le esta desvirtuando el sentido de las cajas. Entonces sali un
dictamen que dijo NO, como son cotizaciones previsionales tiene que operar
y entonces sali otro estudio y dijo da lo mismo que sean o no sean
cotizaciones previsionales durante la vigencia del contrato se miran como
cotizaciones previsionales, pero para los efectos del trmino de la relacin
laboral no le puedo descontar el saldo del crdito de la caja de compensacin.

Por tanto hoy da si el trabajador tiene crdito y el empleador pone trmino al

contrato no puede descontar de la indemnizacin el saldo del crdito salvo que medie
acuerdo del trabajador porque se dijo que muy caja compensacin ser, pero en el
fondo estoy discriminado respecto de los acreedores del empleador porque al nico
que le estoy asegurando el pago es una caja compensacin y no una entidad
financiera o de otra naturaleza. La discusin ya esta sanjada y lo nico que puede
hacer la caja es esperar que el trabajador encuentre otro trabajo para poder cobrarle
o si tiene avales, ir donde el aval y cobrarle el crdito que corresponde.

Cuando vimos las normas protectoras de las remuneraciones vimos una norma de la
inspeccin que deca en relacin con los acreedores del empleador y dijimos que
opera cuando el empleador esta en cesacin de pago. Antiguamente cuando alguien
caa en cesacin de pago y se iba a la quiebra cul era la causal que se le tena que
aplicar al trabajador? Unos decan caso fortuito o fuerza mayor; otros no porque era
la quiebra es imputable al trabajador; otros decas necesidad de la empresa Esto
ya est zanjado hoy tenemos una nueva causal de trmino del contrato que opera
por haber sido sometido al empleador a un proceso concursal de liquidacin de
bienes. Esta causal la aplica el liquidador y tambin va a generar derecho a
indemnizacin y no requiere de autorizacin judicial para despedir a los
trabajadores con fuero, pero cuando vimos las normas de proteccin a las
remuneraciones se dijo que si el fuero era maternal se le indemnizaba lo que quedaba
de fuero con el mismo tope de la indemnizacin por aos de servicios, vale decir,
hasta 3 ingresos mnimos por cada ao de servicio con un tope de 11.

Prescripcin de acciones y prescripcin de derechos:

Las acciones laborales para ejercer una accin laboral prescribe en 6 meses desde la
terminacin de los servicios salvo que se reclame de la causal de trmino del contrato
donde el plazo es de 60 das hbiles que puede llegar a 90.

No hay prescripcin de accin mientras se tenga vigente la relacin laboral, vigente

la relacin laboral puedo ejercer la accin en cualquier momento.

La prescripcin del derecho prescriben en 2 aos, la prescripcin de todos los

derechos a excepcin de las horas extraordinarias que el derecho prescribe en 6
meses. Por ejemplo, me despiden hoy y me deben remuneraciones de 2 aos cul
es el plazo que tengo para interponer la accin? 6 meses contados desde hoy, y
cuando yo pueda interponer la accin puedo reclamar derechos de hasta 2 aos. Si
esta vigente la relacin laboral no tengo prescripcin de accin, puedo demandar y

151
accionar en cualquier tiempo, el plazo de prescripcin de los derechos que voy a
cobrar es de 2 aos.

Una cosa es que interponga la accin en tiempo y otra cosa es que interpuesta la
accin en tiempo pueda demandar hasta 2 aos los derechos.

4 de agosto.

Cuando hablamos de la terminacin del contrato de trabajo dijimos que el co trato

de trabajo cuando terminaba no necesariamente generaba indemnizacin por aos
de servicios, pues esta solo proceden cuando el legislador aplica las causales del 161,
vale decir, desahucio y necesidades de la empresa, pues si es por otra causal se
deba ir a tribunales para declarar despido injustificado.

Hoy dentro del ordenamiento jurdico est muy relacionado los derechos
fundamentales con el derecho del trabajo, es por ello que el articulo 5 del cdt.
estableciendo que la facultad que tiene el empleador de dirigir y administrar la
empresa no puede vulnerar los derechos fundamentales, pues bien estos son los
propios del derecho laboral, como el derecho de negociacin y sindicalizacin. Sin
embargo, hoy en da tambin tienen importancia los derechos fundamentales
inespecficos que generalmente no tienen un contenido laboral, pero un trabajador
por mucho que est vinculado con el empleador ste debe respetarlos, como el
derecho a la vida, salud, derecho a la honra y dignidad, etc. (ver el manual 3 de la
direccin del trabajo)

En cuanto a las relaciones laborales que se dan da a da, a veces, trabajadores dicen
que fueron despedidos por incumplimiento grave que (pues no da derecho a
indemnizacin), diciendo los trabajadores que no incumplieron nada, y que por tanto
reclamaran el despido ante tribunales para que sea injustificado y con transgresin
de derechos fundamentales, debido a que el empleador insulto al trabajador, le falto
el respeto y afecto la dignidad.

Caso prctico (ejemplo burdo): generalmente los trabajadores reclaman despido

injustificado con transgresin de derechos fundamentales, donde los jueces analizan
el incumplimiento, que por ejemplo el trabajador argumentara diciendo que lleva
30 aos en la empresa y que justo el da que lo despidieron lleg 20 minutos
atrasado, y resulta que no realizo ninguna otra actividad que afectara gravemente
el funcionamiento de la empresa. El juez dir efectivamente por 20 minutos
atrasado y 30 aos trabajando, claramente hay despido injustificado adems si hay
trato inadecuado porque llamo la atencin. Ha lugar despido injustificado con
transgresin de derechos fundamentales, pues el juez procede aplicar cuando hay
despido injustificado la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, adems la
indemnizacin legal por aos de servicios cuyo monto ser sin tope o con tope
dependiendo de la fecha de contratacin (ao 1981), pero la novedad de esto es que
si adems se considera que el despido es con vulneracin de derechos fundamentales
ordena pagar adicionalmente entre 6 y 11 remuneraciones, siendo no menor porque
adems si se despidi por incumplimiento grave y no existe procede 80% de recargo,
por tanto, el calculo sera (otro ejemplo distinto al caso)

152
-mes de aviso $1.000.000
6 aos de prestacin de servicio $6.000.000
Recargo de eso seran 6 remuneraciones

Cuando una persona trabajadora es despedida debe probar la causal el empleador,

cuando es despido indirecto el trabajador. Si un trabajador dice que le afectaron un
derecho fundamental prueba el trabajador. Sin embargo, en materia de derecho
laboral en relacin a derechos fundamentales existe la prueba indiciaria esto no es
una presuncin, sino que se parte de la base de un supuesto que es una sospecha
que hace que la prueba para el trabajador disminuya, de manera que quien deba
probar la conducta es el empleador, por ejemplo, si un trabajador dice que el
empleador lo maltrato en pblico y existen antecedentes para sospechar que fue as,
el trabajador no tiene que probar nada, sino que el empleador probando una
conductaa que no afectaba el derecho fundamental es por eso que en materia de
reglamentos internos no es considerada falta una amonestacin verbal.

Otros derechos fundamentales relacionadas en materia laboral son la igualdad ante

la ley, pues cuando alguien dice que tiene derecho a un trato igualitario ante la ley,
cuando se transgrede?, cuando hay una situacin de discriminacin, si bien el
despido, cuando alguien despide un trabajador aplicando esta causal se debe
reincorporar al trabajador, siendo una excepcin a la reincorporacin, salvo que se
trate de trabajadores con fuero, sea maternal o sindical porque para despedir a uno
de ellos se requiere desafuero (sera una practica antisindical si fuese un dirigente
sindical, el juez ordena reincorporacin). Tambin cuando el despido es grave y
discriminatorio se obliga al empleador a la reincorporacin, pero el trabajador puede
negarse a ello. En este caso se aplican las indemnizaciones por aviso previo, aos de
servicios, y las adicionales por vulneracin. En la prctica esto ocurre, incluso en
Valparaiso cuando sali la ley un colegio particular pagado despidi a trabajadores
que eran los mas viejos del colegio porque eran los ms caros, y a fin de ao despidi
4 personas bordeando 65 y mujeres 60, ganando el juicio, dos se reincorporaron y 2
con indemnizaciones.

Multas de 50 a 100 UTM si no se reincorpora al trabajador.

CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO A TRABAJADOR SIN FUERO COMO

CONSECUENCIA DE PRCTICA ANTISINDICAL.

Supongamos que en una empresa se hizo una negociacin colectiva, y el empleador

quedo muy picado con la negociacin colectiva, pues termina la negociacin y el
empleador despide todos los trabajadores por haber negociado, pues aqu hay
practica antisindical, y el juez puede ordenar reincorporacin, salvo que el trabajador
requiera indemnizaciones ya estudiadas.

SUBONTRATACIN Y EMPRESAS DE SERVICIOS

TRANSITORIOS.

153
El ao 2006 se dict la ley 20123, que entro en vigencia en enero del 2007, solamente
a modo referencial, porque todas las normas de subcontratacin estn inciertas en
el cdigo, en relacin a los artculos 170 en adelante. En Chile como en todos los
pases del mundo, bien o mal normalmente las empresas buscan reducir de manera
sideral los costos en pro de las ganancias, obviamente el que quiere emprender desde
el mnimo emprendimiento a las grandes empresas, lo que busca es un resultado o
ganancia, viendose da a da.

Objetivos de la ley.
- Regular la externalizacin socialmente legtima de toda otra aquella destinada a
transgredir o transferir obligaciones y riesgos propios a terceros .

- Otorgar mayor certeza jurdica a la figura de la subcontratacin.

- Formalizar las relaciones laborales que estaban al mrgen de las normas

protectoras del Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social, porque no se reconoca
existencia de contrato de trabajo o simplemente la prestacin de servicios se
efectuaba a honorarios.

- Incorporar una nueva modalidad de contratacin, que combine la necesaria

flexibilizacin de las relaciones laborales , con los adecuados resguardos que eviten
su precarizacin.(Empresas de Servicios Transitorios)

- Reforzar las normas relativas a Higiene y Seguridad con el objeto de que se proteja

eficazmente la vida y salud de los trabajadores, cualquiera sea la dependencia de

stos.

Lo que se quiere explicar aqu es que es viable que alguien que emprende en una
empresa quiere ganancias, pues estas buscan reducir costos. Como por ejemplo el
telebrabajo que vimos en su oportunidad. Una de las formas de reduccin de costos
es externalizacin de servicios, pues precisamente el teletrabajo hace eso, porque la
empresa tendra menos instalaciones, menos espacio fsico, etc. Incluso en pases
como Espaa hay centros de teletrabajo para evitar que la gente viaje mucho, esto
siendo beneficioso para la forma de vida. En Chile no se aplica mucho el teletrabajo
porque a alguien se le ocurri aadir al articulo que estaban exluidos de la jornada
de trabajo. Ademas que nadie se ha preocupado en Chile de generar las condiciones
para teletrabajo, es por ello que las personas deben hacerlo en su casa. Es
complicado porque alguien trabajando as podra caerse en su casa siendo accidente
de trabajo, adems la fiscalizacin a hogares ya que la casa es un lugar privado.

La subcontratacin exteneraliza parte de los procesos o externaliza funciones

complementarias al giro de los procesos.

154
Pasa que en Chile antes que entrara la ley de subcontratacin uno se preguntaba si
existia esta, pero cmo se regulaba? exista solo el art 44 bis, que deca que el
dueo de la obra era responsable por sus trabajadores, pero nadie regulaba la
subcontratacin, pues en la pr.tica ms que subcontratacin era colocacin de
personal , es decir, la empresa principal le encargaba a un seor un trabajo, pero
ms que ello le deca contrata tu trabajadores para yo no tener tantos gastos. Cuando
uno habla de subcontratacin que no pide una empresa a otra que contrate
trabajadores por l, sino que otra empresa ejecute un trabajo funcin que la empresa
principal no quiere ejecutar, porque obviamente no es una funcin propia de su giro
como la vigilancia, aseo, departamento de administracin y finanzas, etc., incluso
funciones propias de giro.

El problema que tenia subcontratacin cuando no era regulada por ley es que los
trabajadores podan celebrar contratos incluso a honorarios sin celebrar contratos de
trabajo, quedando fuera de normativa laboral y provisional. Existe en Chile la
externalizacin de labores, pero no se puede hacer por la va de que otro contrate
por mi para que este en mi empresa, pues se puede externalizar ciertas labores, pero
la empresa externa debe celebrar contratos con los trabajadores contratados. Y la
empresa externa con la princ.pal debe celebrar contrato civil. por tanto el objetivo
de la ley fue resolver el tema. Cuando sale la ley de subcontratacin muchos
trabajadores reclamaron porque son externos, pero por otro lado es positivo porque
hay resguardo de derechos laborales.

Las empresas de servicios transitorios (ms precario que la subcontratacin), porque

se peda cierto empleado trabajara, por ejemplo, una empresa pedia un chofer,
secretario, etc., y despus a la persona por colocarla en un trabajo se le cobraba un
porcentaje era empresas, por ejemplo, irse dos meses a una empresa se cobraba el
porcentaje. En definitiva eran verdaderas oficinas de colocacin.

La ley de subcontratacin regula al prrafo anterior.

TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIN.

CONCEPTO PPT.
Es trabajo en rgimen de subcontratacin aqul realizado en virtud de un contrato
de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista
o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa
o faena, denominada empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras encomendadas.

Por ejemplo minera contratada blanca con contratista Juan Perez y Cia limitada. La
contratista (Juan Perez) celebra un contrato con la minera para realizar el sondaJe
minero, pagando cierta cantidad la minera para que realice la prestacin. Junto a
esto la contratista podra celebrar un contrato civil con un subcontratista para que
realice trabajos ms detallados en el sondaje, de esa manera sera subcontratista

155
para un trabajo especial. Otro ejemplo, la Universidad contrata servicio de aseo a
cierta empresa, luego esa empresa de aseo no tiene los mecanismos para limpieza
de vidrios en altura, pues esta contrata a otra subcontratista para limpieza de aseos
en las alturas.

Tanto contratista y subcontratista tienen contratos de trabajo con sus empleados,

salvo la empresa principal, ella solo tiene contrato civil con las contratistas.

ELEMENTOS.

A) Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o

subcontratista.

- Vinculados por un contrato de trabajo.

- Figura del supervisor.

esto significa que la empresa principal no puede dar ordenes a contratista, sino
procedera principio de realidad. Aqu procede la figura del supervisor por el
contratista.

B) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal ,

conforme al cual aqul se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios
para esta ltima.

El contratista asuma la responsabilidad, no la empresa principal.

- Acuerdo de naturaleza civil o comercial Dictamen N141/5, de 10.01.2007, de la

Direccin del Trabajo.
- Obligacin de hacer y de resultado.
- Destinatario final puede no ser empresa que contrata.
- Contratista debe estar dotado de medios materiales y personales.
- Debe asumir las responsabilidades y riesgos de su gestin empresarial.
- Debe organizar, dirigir y controlar el desarrollo de su actividad.

Obras. De esto hablamos de la totalidad, universalidad, no como inmueble o terreno

fsico.

C) Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de
su dependencia.

- Derecho a dirigir al trabajador

D) Que la empresa principal sea la duea de la obra, empresa o faena en que se

desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratacin.

156
Existe subcontratacin tanto si las obras que ejecutan los trabajadores del contratista
se desarrollan en las instalaciones propias de la empresa natural o jurdica duea de
la obra como fuera de stas,. Dictamen N141/5, de 10.01.2007, D del T

APLICACIN EN CUANTO AL SUJETO.

- Empleadores y trabajadores del sector privado, regidos por el Cdigo del Trabajo
y sus leyes complementarias.

- Empresa e Instituciones del Estado o aquellas en que ste tenga aportes,

participacin o representacin, siempre que sus trabajadores no se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial o que estando sometidos a un estatuto
especial ste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en rgimen d
subcontratacin.

Tanto sector pblico y privado, pero la diferencia es que si uno va a las normas de
subcontratacin y estas son inficionadas sucede que el trabajador sera empleado de
la empresa principal.

Cuando hay subcontratacin la faena principal debe tener frecuencia en el tiempo,

por ejemplo, el aseo y el sondaje, pues bien la normativa de la subcontratacin hace
mencin que no aplica respecto a faenas principales con servicios espordicos o
transitorios. En general se aplica en empresas de aseo y seguridad, pero no por
ejemplo situaciones para reparacin de maquinaria, soporte tcnico, aseo industrial.

Dijimos que se poda externalizar funciones propias de empresa

APLICABILIDAD EN CUANTO A LA FUNCIN.

Se aplica respecto de obras o servicios que se ejecutan o prestan en forma habitual
, permanente, peridica o con secuencia en el tiempo.

Carece de incidencia la duracin del vnculo contractual entre el

contratista y la empresa principal. Dict 141/5, de 10.01.2007 D del T.

Art. 183 -A del C del T. No quedan afectos a las normas de la subcontratacin las
obras o servicios que se ejecuten de manera discontinua o espordica.

Ejemplos de aplicabilidad:

- Empresas de aseo
- Empresas de seguridad
- Que en forma diaria o regular ejecutan servicios del rubro para la Empresa
Principal, concurriendo los dems requisitos legales

Ejemplos de exclusin:
- Reparaciones de maquinarias

157
- Soporte tcnico
- Aseo industria
- En general, obras de carcter ocasional, discontinuo o espordico, cuya duracin
queda determinada por la prestacin del servicio especfico contratado

Se aplica respecto de obras o servicios propias del giro de la empresa principal, como
de obras o servicios accesorios o complementarios del giro principal.

APLICABILIDAD EN CUANTO A LA FUNCIN.

Se entiende por obra faena o servicio propio de su giro, todo proyecto, trabajo o
actividad destinado a que la empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios,
cuya ejecucin se realice bajo su responsabilidad, en un rea o lugar determinado,
edificado o no, con trabajadores sujetos a rgimen de subcontratacin.

En el fondo se dice; que empresa es esta?, vende propiedades, pues es su giro

inmobiliario, pues esto se puede externalizar incluso siendo el alma del negocio.

Si no hay sujecin a las normas, el trabajador ser empleado de la empresa principal.

PARTES DE LA SUBCONTRATACIN.
1. Empresa o mandante que externaliza a un contratista, y ellos pueden requerir a
un subcontratista. Esta claro que a veces puede no existir subcontratista.
2. Contratista
3. Subcontratista.
4. Trabajador.

1. EMPRESA PRINCIPAL.
Esta celebra un contrato ya sea civil o comercial para saber los servicios, las
condiciones generales del servicio, el resultado que busca con el servicio, y las
condiciones que la empresa principal o mandante requiere para lograr el objetivo. Y
en el acuerdo contractual debe existir un precio por el servicio que prestara el
contratista a la empresa principal. Obviamente el precio convenido no solo resguarda
el pago de remuneraciones y beneficios para trabajadores para el punto de vista
laboral y previsional, sino que el delta que se lo lleva el contratista.

La subcontratacin en la norma esta bien estructurada, pues el problema recae en

las personas.

La empresa principal encarga servicio pero no puede dar ordenes.

a) La empresa principal es una persona natural o jurdica, duea de la obra, empresa
o faena;

Existe subcontratacin tanto si las obras que ejecutan los trabajadores del contratista
se desarrollan en las instalaciones o espacios fsicos propios de la empresa natural o
jurdica duea de la obra como fuera de stas,.

158
Que la Empresa Principal sea duea de la obra, empresa o faena, significa que estas
corresponden a la organizacin de la empresa principal y que estn sometidas a su
direccin.

b) El acuerdo contractual debe materializarse en un contrato de naturaleza civil o

mercantil , no correspondiendo a la Direccin del Trabajo fijar pautas o
procedimientos al respecto.

c) Pago de un precio convenido. Valor pactado entre la Empresa Principal y el

contratista por la ejecucin de las obras ejecutadas por el primero con trabajadores
bajo su dependencia.

Ejemplos de exclusin:
Labores prestadas por trabajadores de empresas encargadas de recoger y repartir
correspondencia o encomiendas a diversos clientes, en cuanto las actividades de la
misma sean ejecutadas con autonoma y sin exclusividad respecto de quien contrata
el servicio.

Labores de asesoras jurdicas o contables en la medida que exista autonoma

funcional respecto del cliente y cuente con sus propias oficinas desde las cuales se
desarrolla el servicio, sin exclusividad

Servicios de bodegaje y/o almacenamiento cuando la empresa que ofrece el servicio

cuenta con sus propias instalaciones y organizacin, sin exclusividad.

CONTRATISTA Y SUBCONTRATISTA.
Persona natural o jurdica que para poder actuar en tal calidad debe suscribir contrato
con la empresa principal. El Contratista o Subcontratista ejecutar obras y servicios
bajo su cuenta y riesgo, es decir, que deber entregrsele a la empresa principal los
resultados pro cuenta y riesgo de manera tal que eso significa que el trabajador
queda ligado a la empresa contratista o subcontratista.

1. Persona natural o jurdica.

El trabajo en rgimen de subcontratacin no requiere que las obras o servicios que
ejecuta el contratista por encargo de la empresa principal sean ejecutados con
elementos propios del contratista.

2. Acuerdo contractual
El acuerdo contractual debe materializarse en un contrato de naturaleza civil o
mercantil , no correspondiendo a la Direccin del Trabajo fijar pautas o
procedimientos al respecto

3. Ejecuta para un tercero obras o servicios por su cuenta y riesgo

Es el contratista quien ejecuta las obras encargadas por la empresa principal por su
cuenta y riesgo, esto es, recayendo sobre l los resultados econmicos favorables,
menos favorables o adversos de su gestin, considerando que tiene las facultades

159
para adoptar las decisiones que involucra el desarrollo de las obras o servicios
encomendados por la empresa principal.

4. Con trabajadores bajo su dependencia.

El contratista en su carcter de empleador est dotado de la facultad de supervigilar
a los trabajadores que se desempean en las obras o servicios que realiza para la
empresa principal e impartir las instrucciones que estime pertinente y ejecutar los
controles necesarios, sin que corresponda a la empresa principal ingerencia alguna
al respecto.

5. Pago de un precio convenido.

Valor pactado entre la Empresa Principal y el contratista por la ejecucin de las obras
ejecutadas por el primero con trabajadores bajo su dependencia

TRABAJADOR.
Persona natural que presta servicios personales, materiales o intelectuales bajo
subordinacin y dependencia en virtud de un contrato de trabajo.

RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL.

Antiguamente no estaba regulada la subcontratacin, solo una articulo del cdt
regulaba responsabilidad subsidiaria de la empresa principal. Subsidiaria es decir,
responde quien esta legalmente obligado, es decir, si a un trabajador lo contrat un
contratista deba iniciar acciones en contra del contratista, y podra ejercer acciones
contra la empresa principal cuando agota todas las posibilidades o acciones contra la
contratista, pero en este caso si el trabajador hubiese ejercido directo en contra la
empresa principal podra esta utilizar el beneficio de exclusin

Que sea responsabilidad solidaria el trabajador puede demandar a la empresa

principal o contratista. Jurdicamente se puede dar que el contratista pueda ser
empresa principal cuando esta contrata subcontratistas.

qu pasa cuando pera la solidaridad? cuando paga alguien que no est obligado?,
pues debemos distinguir entre obligacin y contribucin a la deuda para saber si hay
accin para repetir.

Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o

subcontratista, segn el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que
tengan stos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el
trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra
de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. De esta forma la
responsabilidad solidaria permite perseguir el pago de las obligaciones
indistintamente del empleador directo (contratista o subcontratista) o de la empresa
principal.

REQUISITOS.

1. Debe existir incumplimiento de:

160
Obligaciones laborales de dar , tales como:

- Sueldo, sobresueldo, gratificacin, asignacin de colacin, de origen legal y/ o

contractual
- Indemnizaciones legales por trmino de contrato de origen legal , excluyndose
las convencionales.

Obligaciones previsionales de dar:

Cotizaciones para pensiones , salud, accidentes del trabajo, seguro de desempleo.

Obligaciones laborales de dar.

Alcanzan a todas aquellas que derivando de los contratos individuales o colectivos de
trabajo o del cdigo del Trabajo, consistan en el pago de una suma

- Alcanzan al pago de las obligaciones previsionales de dar, esto es las cotizaciones

de seguridad social .
- No alcanzan a las obligaciones previsionales de hacer, esto es las obligaciones de
prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Lo anterior sin perjuicio de la obligacin directa de la empresa principal de adoptar
todas las medidas para proteger la vida y la salud de todos los trabajadores que
laboren en la obra , empresa o faena, cualquiera sea la dependencia de sta.

El contratista responde solidariamente respecto de los trabajadores del

subcontratista. Sin embargo, la empresa principal podra responder las obligaciones
del subcontratista en cuanto sta solicite al contratista que contrate.

La responsabilidad es muy importante, la empresa principal o el contratista segn el

plazo responde de los trabajadores del contratista o subcontratista por el periodo que
le prestaron servicios a l porque un contratista puede tener un trabajador que ha
prestado servicios para distintas empresas principales, y cada empresa principal
responde por el periodo que subcontrato, es decir, si existe una empresa de aseo
que presta servicios durante un ao a la universidad responder a esta.

La cadena es que la empresa principal responde solidariamente respecto de los

trabajadores del contratista, y ste responde solidariamente respecto de los
trabajadores del subcontratista y obviamente el contratista tendr la misma
responsabilidad respecto del subcontratista que tendra la empresa principal respecto
del contratista.

Hemos dicho que tambin va a responder la empresa principal respecto de los

trabajadores del subcontratista porque normalmente pasa en la cadena que la
empresa principal contrata a un contratista que a su vez va a tener que contratar a
un subcontratista, por tanto, la empresa principal responde solidariamente del
contratista, y tambin del subcontratista cuando no se puede hacer efectiva la

161
responsabilidad del contratista. En conclusin debemos decir que la responsabilidad
que nace de la empresa principal respecto de la subcontratista es solidaria o
subsidiaria, la doctrina esta dividida respecto a esto, sin embargo se expresa en la
ley cuando no puede ser efectiva la responsabilidad del contratista, legalmente se
expresa que es subsidiaria. Hay algunos laboralistas (ms civilistas) que dicen que
en virtud del principio protector o tutelar y todos los aforismos jurdicos del derecho
pro trabajador + donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin
algunos sostienen que sera solidaria. Aunque en fin el juez resolver.

2. La Empresa Principal no debe haber hecho uso del derecho de

informacin, retencin o pago por subrogacin.

Dentro del estudio hemos dicho que todas las ventajas de la ley de subcontratacin,
obviamente esta no solo logro proteger los derechos de los trabajadores del punto
de vista laboral, sino que una responsabilidad solidaria para dar certeza que sus
derechos laborales los podrn hacer efectivos en la empresa principal. Sin embargo,
el legislador permite que la empresa principal y el contratista en su caso puedan
aminorar o disminuir la responsabilidad desde solidaria a subsidiaria, vale decir, que
por ley la responsabilidad es solidaria respecto de la empresa principal con el
contratista y el contratista con subcontratista es subsidiaria, pero el empleador puede
decir que no quiere responder solidariamente dndose la opcin legal para responder
subsidiariamente pero se deben hacer valer los derechos de

-Informacin
-Retencin
-Pago por subrogacin

INFORMACIN:
Es por eso que la empresa principal o el contratista todos los meses va a requerir
que se le entregue el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales. Este es un documento que exige la empresa principal al contratista y
este exige a subcontratista. En definitiva cuando hay cadena de empresa principal a
subcontratista, la empresa principal exige el certificado de obligaciones laborales y
provisionales a contratista, y ste a subcontratista. Este documento lo emite la
direccin del trabajo siendo el famoso formulario 30, de esa forma respondera la
empresa principal. Tambin lo emiten empresas privadas certificadoras.

En el acuerdo civil o comercial que celebra la empresa principal con contratista o ste
con subcontratista se deben fijar las condiciones que se requieren como trabajado,
los resultados, y otras clusulas, pero en cuanto a la clusula del precio se establece
una que dice que el contratista o subcontratista en su caso tiene la obligacin de
entregar todos los meses al contratista o empresa principal el documento de las
obligaciones laborales y previsionales independiente si es el pago es mes a mes. Este
es un derecho para aminorar la responsabilidad de la empresa principal de solidaria
a subsidiaria. La empresa principal o contratista no quiere la informacin por
copuchentos tendr efectos en el siguiente derecho de retencin, que tendra
incidencia si ste ha pagado todas las remuneraciones pero no las cotizaciones que

162
son obligaciones provisionales tendra derecho la empresa principal o contratista a
efectuar la retencin, la empresa diciendo seor usted no ha pagado las cotizaciones
previsionales no obstante haber pagado las remuneraciones, por tanto, deber pagar
la suma de $10.000.000 la idea es que pague no que se quede con la plata.

PAGO POR SUBROGACIN

Aqu sucede que la empresa principal se informa no habiendo ninguna ilegalidad,
recabando principal a deuda, y el contratista o subcontratista dice no se preocupe
pagar hoy da, y si no paga se detiene el estado de pago, y luego que se retiene se
paga con subrogacin, significando esto que quien paga no paga una obligacin
propia, por tanto, quien paga se subroga en todos los derechos y acciones del
acreedor. Esto es importante ya que si existe un crdito preferente se paga en las
mismas condiciones. En otro modo puede suceder que el contratista o subcontratista
este en el ltimo estado de pago, y queda por ah algunas cosas pendientes, pero al
momento de verificar el pago no tiene deuda se puede retener?, no, siendo el caso
de que alguien haga el ltimo estado de pago en agosto, yendo todo super bien y
quedando algunos das de trabajo y la empresa principal se da cuenta que el
contratista tiene un mes sin pago de cotizaciones pues no se tiene para retener, por
tanto, se ha aminorado al responsabilidad, sin perjuicio, de que no se tenga un estado
de pago dnde se puede hacer efectiva la retencin?, en las garantas que pide la
empresa principal a contratista o subcontratista a fiel cumplimiento de contrato, as
reteniendo y pagando por subrogacin.

3. Trabajador debe recurrir a la instancia judicial, debiendo. Al entablar la

demanda en contra de su empleador directo, podr hacerlo en contra de
todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las
normas de la subcontratacin. Art.183-B

En conclusin, el contratista responde de los trabajadores del subcontratista con la

misma responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto del contratista, por
tanto, el contratista podr hacer uso de los derechos de informacin, retencin y
pago por subrogacin para aminorar responsabilidad de solidaria a subsidiaria.

Requisitos para que opere la responsabilidad

subsidiaria:

Debe existir incumplimiento de:

Obligaciones laborales de dar , tales como:

- Sueldo, sobresueldo, gratificacin, asignacin de colacin, de origen legal y/ o

contractual.

- Indemnizaciones legales por trmino de contrato de origen legal , excluyndose

las convencionales.

Obligaciones previsionales de dar:

163
- Cotizaciones para pensiones , salud, accidentes del trabajo, seguro de desempleo.

2. El trabajador debe recurrir a la instancia judicial .

Debe demandar al empleador directo y notificar la demanda a quienes resulten ser
subsidiariamente responsables, asistindoles a estos ltimos los siguientes derechos:

- Inoponibilidad.

Si no se le notifica la demanda oportunamente.

- Beneficio de excusin.

Si no se persigue primeramente al empleador.

- Derecho de repeticin.

Si responde subsidiariamente, para dirigirse contra el principal obligado.

3. La Empresa Principal debe haber hecho uso del derecho de informacin,

retencin o, pago por subrogacin.

Aqu hemos hablado de obligaciones de dar, sin embargo, se mejora

considerablemente las obligaciones de higiene y seguridad. En definitiva la ley no
solo dice relacin con el aspecto pecuniario, sino que tambin de la proteccin de la
vida y salud

PROTECCIN DE LA VIDA Y SALUD.

Este se aplica a todos los trabajadores, independiente que sean contratista o
subcontratista. La empresa principal debe preocuparse de la vida y salud de los
trabajadores contratistas y subcontratistas, certificando condiciones seguras, que los
trabajadores usen los implementos de trabajo, etc., sin embargo no libera al
empleador directo de cumplir con sus obligaciones, es decir, el contratista o
subcontratista quien le entregara las herramientas, pero la empresa principal deber
preocuparse que los sujetos utilicen bien los instrumentos. Sin embargo, quien diga
como efectuar el trabajo, etc., ser el contratista, pero la empresa principal deber
adoptar las medidas para que se usen los procedimientos de trabajo que
corresponde. Por tanto, deber la EP contar con instrumentos apropiados,
condiciones de higiente y seguridad, agua potable, medidas para evitar accidentes
de trabajo, y contar adems con todos los antecedentes para ello para trasladar al
trabajador al sea suyo o no al organismos administrador de la ley de accidentes de
trabajo, por tanto requerir informacin de mutuales, etc.

- Mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en la faena;

- Mantener los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales;
- Garantizar los elementos necesarios para que en caso de accidente o emergencia

164
 de un trabajador ste pueda acceder oportuna y adecuadamente a atencin
mdica, hospitalaria y farmacutica.

Esto es aplicable a cualquier empresa de subcontratacin independiente de la

naturaleza. Aunque dijimos anteriormente que se puede subcontratar en casos del
funciones propias del principal de la empresa, en ese caso se deben asumir muchos
compromisos, no solo de las condiciones de higiene y seguridad sino que tambin de
un sistema de gestin de seguridad y salud en el trabajo, de comit paritario de
higiene y seguridad y del departamento e previsin de riesgos.

La informacin de todos los riegos es una responsabilidad directa de la empresa

principal y contratista, es decir, si se externaliza la actividad propia de giro hay que
decir cuales son los riesgos, medidas preventivas, y trabajo seguro, porque ese es
un trabajo propio del giro y no se puede discriminar por va del contratista y
subcontratista.

Condiciones sanitarias y ambientales .

Saneamiento bsico.
- Agua potable.
- Servicios higinico.
- Comedores
- Guardarropas

Condiciones ambientales
- Ventilacin
- Prevencin y proteccin contra incendios
- Equipos de proteccin personal

Contaminacin ambiental
- Ruido Vibracione
- Exposicin ocupacional al calor.
- Iluminacin.
- Radiacin

Constitucin del comit paritario.

Cada faena, no solo las mineras o agricolas. Por ejemplo, la Universidad tiene faenas
ya sea la de Santa Isabel, la de Lord Cochrane y Toesca, si en Tosca se tienen ms
de 25 trabajadores se debe tener un comit paritario, y si en Lord Cochrane hay ms
de 25, tambin se tiene que tener el comit, es decir, por faena que tenga ms de
25 trabajadores debe haber comit.

Esto significa que si la empresa principal tiene 20 trabajadores, y contrata a un

contratista, y ste llega con 15 y luego el subcontratista con 25 ms, sera 60 y la

165
faena dura ms de 30 das, deber pues tener un comit independiente si la empresa
principal tenga menos de 25.

Cuando se externalizan obligaciones del giro, se extiende tambin obligaciones de

hacer, junto a las de dar. Ahora, distinto es el caso de que si la empresa principal
externaliza funciones que no son propias de su giro.

Tambin si hay ms de 100 trabajadores se debe constituir un departamento de

previsin de riesgos que acoge contratistas y subcontratistas.
Si no hay reglamento interno o departamento de prevencin debiendo tenerse se
estn infringiendo las normas de higiene y seguridad, aumentando as la taza de
cotizacin que el empleador trabaja.

El trabajador que esta sujeto al rgimen de subcontratacin no solo va a poder

recurrir en contra de su empleador directo, sino que tambin en contra de quien es
responsable solidariamente, dijimos que la empresa principal es solidaria respecto
delos trabajadores del contratista, y esta ultima del subcontratista, salvo que haya
hecho uso de hechos de informacin, retencin y pago por subrogacin. La empresa
principal podra responder respecto de los trabajadores del subcontratista, pero en
este caso sera subsidiaria.

EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.

La nueva ley trajo la subcontratacin existiendo al margen de la ley, poniendo fin a
las oficinas colocadoras de personal que daban trabajo a personas cesantes y
cobraban porcentaje.

Se regula por primera vez en nuestro ordenamiento jurdico la figura del suministro
de personal a travs de las denominadas Empresas de Servicios Transitorios, para
diferenciarlos de la subcontratacin. Siendo la subcontratacin un servicio
permanente, y la otra momentnea.

Cuando vimos la subcontratacin dijimos que las ordenes la da el contratista a sus

trabajadores y as el subcontratista a ellos, pues lo que busca esta ley de
subcontratacin seque cuando se externalizan los servicios para reducir costos es en
verdad reducir costos, para que se realice cierto producto por parte del contratista,
viendo l como lo hace sin intervencin de la empresa principal.

Las empresas de servicios transitorios tiene una situacin distinta, aqu encontramos
las figuras de empresa de servicios transitorios, el trabajador de servicios transitorios
y la empresa usual, pues hay una figura distinta. Hemos dicho que contratistas y
subcontratistas pueden ser personas naturales o jurdicas, mientras que las empresas
de servicios transitorios solo personas jurdicas con el objeto especifico de poner a
disposicin de terceros -que se van a denominar empresas usuarias- trabajadores
para realizar funciones de carcter transitorio o espordico, siendo tambin
susceptible la capacitacin de trabajadores. Por tanto, hay tres personas la empresa
de servicios transitorios que fue requerida por una empresa usuaria para prestar un
servicio ocasional a travs de servicios transitorios, y sta empresa de servicios

166
transitorios debe ser persona jurdica y objeto exclusivo.

Hay una relacin triangular bien especial ya que el empleador es la empresa de

servicios transitorios que va a ir a colocar a una empresa usuaria que requiere esos
servicios de manera transitoria u ocasional, por tanto, lo nico que est haciendo la
empresa de servicios transitorios es prestar un trabajador para que celebre un
contrario con la usuaria, ya que en virtud del principio de la primaca de la realidad
quien ser el empleador ser la empresa usuaria, pero por una ficcin legal se
considera empleador a la empresa de servicios transitorios.

REQUISITOS.

1. Debe tratarse de una persona jurdica.

2. Debe tener un objeto social exclusivo
3. Debe inscribirse en un registro especial
4. Debe constituir una garanta.

Se debe constituir garantia para responder de las cotizaciones provisionales y

laborales de los trabajadores, es por eso que jams nunca podra una persona natural
efectuarse como empresa de servicios transitorios, de lo contrario si lo hace una
persona natural o una jurdica que no lo hace con los requisitos estara vulnerando
las EST y en ese caso el trabajador seria considerado como trabajador de la empresa
usuaria.

NO es nico el objetivo ya que puede dedicarse a capacitacin y otras cosas.

La empresa de servicios transitorios lo empresa suscribe un contrato con el

trabajador de servicios transitorios porque una empresa usuaria requiri un servicio,
y entre la usuaria y la empresa de servicios debe suscribirse un contrato de cuenta
de disposicin de trabajadores de servicios transitorios, por tanto, cada vez que se
requiere se celebra un contrato. Siempre tienen que ser transitorios o momentneos.

Inscripcin, garanta a la inspeccin del trabajo.

La empresa de servicios transitorios no puede tener relacin alguna con la empresa

usuaria, es decir, que si se tiene una empresa en el rea de las comunicaciones y
hay socios, donde dejan fuera a uno de los miembros para que otros creen una
empresa de servicios transitorios, no podria la empresa que quedo fuera celebrar
contratos porque hay un inters que puede transgredir los derechos de los
trabajadores. Esto no est en la subcontratacin.

CONSTITUCIN DE GARANTIA
Aqu es importante ya que no se trata de empresas que colocan a trabajadores como
si nada a disposicin, sino que se debe constituir garanta.

La garanta se entrega a la inspeccin del trabajo, y esta la deja en custodia a un

banco y al momento que la empresa de servicios transitorios no tiene como

167
responder, la direccin del trabajo toma la garanta y la hace efectiva para pagar las
obligaciones provisionales y laborales.

La E.S.T. debe constituir una garanta permanente a nombre de la Direccin del

Trabajo, de 250 Unidades de Fomento, custodiada por una entidad financiera.

Dicha garanta se incrementa en:

1 U. F. por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100

trabajadores.

0,7 U. F. por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores y

0,3 U. F. por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.

Se debe considerar el nmero de trabajadores contratados al momento de efectuar

la constitucin de la garanta , acreditado mediante el libro auxiliar de
remuneraciones del mes inmediatamente anterior al de la constitucin.

El monto bsico corresponde cualquiera sea el nmero de trabajadores contratados,

incluso en caso de no tener trabajadores, lo que deber acreditarse mediante
declaracin jurada.

La resolucin que ordene la constitucin de la garanta no es susceptible de ser

impugnada por recurso alguno.

PROHIBICIONES.
En ningn caso la E.S.T. podr exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al
trabajador, ya sea por concepto de capacitacin o de su puesta a disposicin en
una usuaria.

Infracciones
Las personas naturales o jurdicas que acten como E.S.T., sin sujecin a las
normas de constitucin y funcionamiento previstas en la ley, sern sancionadas con
multa de 80 a 500 U.T.M, aplicada por resolucin de la Direccin del Trabajo,
reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de 5 da de notificada

La empresa de servicios transitorios es desde el punto de vista legal el empleador, y

que acta esa EST contratando trabajadores porque una usuaria lo ha requerido, y
la usuaria puede ser persona natural o jurdica PPT PPT

Trabajador de servicios transitorios es la persona natural que ha suscrito con una

EST un contrato de trabajo para hacer puesta a disposicin de una usuaria, es decir,
que en la subcontratacin podian intervenir 4 personas, empresa principal,
contratista, subcontratista y trabajador, y 3 sin no hay subcontratista, sin embargo,
en EST siempre hay 3, la EST, Usuaria ya sea natural o jurdica y trabajador.

Las EST por ley tienen una obligacin de capacitar al 10% de sus trabajadores, podra

168
cancelarse del registro si no se cumple.

Cuando procede recurrir a una EST?, cuando una persona requiere lo hace por
servicios transitorios u ocasionales, pero debe ser en ciertos casos que seala ley
junto a el periodo.

PROCEDENCIA Y DURACIN.

1. Por suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar

servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias
mdicas, descansos de maternidad o feriados;
ejemplo licencia medica, fueros maternales, servicio militar. Se debe tener un
contrato vigente con un trabajador, de manera tal que un trabajador de EST lo
reemplazara en el tiempo de ausencia del trabajador de la empresa principal.

Esto tiene una lgica y las beneficiadas han sido las mujeres.

2. Por eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos,

conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
ejemplo, un congreso de la nueva normativa laboral en la UCEn de derecho colectivo,
es decir, que el congreso va durar 1 mes.

No podr exceder de 90 das.

3. Nuevos proyectos o mayores capacidades de produccin. Esto es ms bien

mbitos de construccin. Mas que nada se resuelven ciertas situaciones espordicas
de las empresas que no requieren a la empresa aumentar su mano de obra ya que
son espordicas o no son propias del giro.

180 das no renovables.

4. Cuando una empresa esta iniciando recin sus actividades tambin puede
hasta que tenga su personal propio. 180 das no renovables.

5. Aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de

actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la
usuaria; (no se quiere recurrir a esto puedo utilizar horas extraordinarias,
aplicar ius variando en cuanto a la naturaleza del servicio, polifuncionalidad)

NO 90 das.

Si no se quiere recurrir a EST se puede resolver por horas extraordinarias, Ius variani
en relacin a la naturaleza de servicios y finalmente polifuncionalidad en relacin al
art 10 y las clusulas mnimas

6- Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una

ejecucin inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y
servicios dela usuaria.

169
En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo mximo de duracin del
contrato de puesta a disposicin ser de seis meses renovables. no plazo
discapacidad.

FUERO MATERNAL.
El fuero maternal dura lo que dura el contrato, al terminal el contrato no es necesario
desafuero, cesa por el solo ministerio de la ley, pero si a la usuaria no le gusto la
trabajadora para terminar su contrato vigente debe solicitar el desafuero.

Remuneracin.
Se entiende incluida la gratificacin y eventual derecho a indemnizacin

En la remuneracin convenida, se considerar.

- la gratificacin legal
- el desahucio (indemnizacin por aviso previo)
- las indemnizaciones por aos de servicios sustitutiva del aviso previo, y cualquier
otro concepto que se devengue en proporcin al tiempo servido, salvo la
compensacin del feriado.

Indemnizacin por feriado

Por los servicios prestados , continua o discontinuamente, en virtud de uno o ms
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios,
durante a lo menos 30 das en los 12 meses siguientes a la fecha del primer contrato.

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN.

La puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por
una empresa de servicios transitorios, deber constar por escrito en un contrato de
puesta a disposicin de trabajadores de servicios
Transitorios.

Tiene que escriturarse dentro de los 5 das siguientes a la incorporacin al trabajador,

2 das si dura menos de 5, de lo contrario el empleador ser la usuaria.

Estipulaciones ver ppt.

Si a la usuaria le gusta el trabajador puede contratar para que sea trabajadora de la
empresa usuaria.

PROHIBICIONES. si se contravienen la empleadora es la usuaria.

CONTRATO DE EST.
Se suscribe entre trabajador con la EST. Hay dos contratos, el de puesta a disposicin
entre la EST y la usuaria, y el contrato de trabajo de servicio transitorio entre la EST
con el trabajador transitorio que va a ser puesta a disposicin de usuaria.

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La capacitacin es importante en la EST por los perfiles que se pueden requerir a la
EST por las usuarias.

EL contrato de trabajo de EST se rige por todas las normas que hemos visto, pero es
importante la escrituracin.

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