You are on page 1of 22

ASSESSSMENT DIRECTORA COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP

JULIAN ANDRES OSORIO ALVAREZ


Gestin del Talento Humano por Competencias Mitolgicas
Ficha: 1412989

Tutor Virtual Lder


Albeiro Len Garcs Ahumada

Centro de Biotecnologa Industrial


SENA Regional Palmira Valle
SENA
ASSESSSMENT DIRECTORA COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP
CATALINA MUOS
Nueva directora comercial de la distribuidora LAP, despus de haber
analizado su hoja de vida y de haber realizado la assesment center vemos su
competitividad que tiene en el anlisis propuesto y en el rea comercial, su
respuesta en el caso propuesto, es la ms certera y acorde a las necesidades
que busca la organizacin, es una persona innovadora para hacer las cosas, a
un que estn, mal siempre busca la solucin en la cual como expone que es
buscar la clave de llegar al xito y la entrega que puede tener en la organizacin..
INTRODUCCIN

Actividades desarrolladas para el assesment center en la organizacin


Distribuidora LAP, consiste en una evaluacin estandarizada del
comportamiento, basada en mltiples estmulos, los juicios que formulan los
observadores y/o consultores, los realizan principalmente a partir de la
simulacin entre los participantes para ese fin.

Luego los resultados y notas de los evaluados son analizados, discutidos


y calificados, realizado habitualmente los das siguientes al assesment center.

Durante este proceso se discute la presencia (o no) de determinados


comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu rating, este proceso
de integracin da como resultado final la evaluacin del comportamiento de los
participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el
assesment center se haya propuesto medir.
OBJETIVOS

Posibilidad de la assesment center eficaz en la situacin de la


organizacional:
La seleccin y el reclutamiento externo.
Promociones de cargo con responsabilidades de gestin.
Medicin en el potencial en la gestin.
Planificacin en la carrera.
Reclutamiento interno de candidatos (Profesionales para el cargo de
director comercial).
Identificas las necesidades de capacitacin y desarrollo de todo el nivel
gerencial.
Seleccionar la persona con el potencial para alcanzar el cargo.
Seleccionar la persona con las habilidades especializadas para el cargo.
Seleccionar la persona para aprender actividades especializadas.

OBJETIVO GENERAL
La assesment center es la manera eficaz de las competencias actuales y
de potencial del desarrollo de la persona que integrara la direccin comercial de
la organizacin Distribuidora LAP, el candidato ingresara en la misma, a partir de
las diferentes tcnicas utilizadas que posibilita la detencin de capacidad,
habilidades, actitudes y el conocimiento para el cargo.
Assesment center identifica las habilidades o competencias conductuales
especficas que se identifican previamente como criterio para el cargo concreto
a travs de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y exigencias
del cargo. As se consigue evaluar anticipadamente el desempeo del candidato
para ocupar el cargo.

OBJETIVO ESPECFICO
Seleccin adecuada de personal para las reas gerenciales y
administrativas.
Determinar que los candidatos a estas reas fueron elegidos
cuidadosamente de acuerdo al perfil del cargo.
Comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por
el cargo y se acoplen a las mismas.
MANUAL ASSESMENT CENTER DISTRIBUIDRA LAP

La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de


desarrollo de las personas que trabajan en la organizacin Distribuidora LAP o
de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la aplicacin de las
diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que
posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes,
conocimientos, etc.
La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias
conductuales especficas identificadas como crticas para el puesto a travs de
ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y exigencias del puesto
a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo
de los candidatos en el rol profesional en el rea comercial.
Posibilitar la evaluacin eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:
Seleccin y Reclutamiento Externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin.
Medicin de Potencial de Gestin.
Planificacin de Carrera.
Reclutamiento Interno de candidatos profesionales para programas.
Seleccin de Director Comercial.
Seleccin de la Gerencia Media.
Identificacin de las necesidades de Capacitacin y Desarrollo de todos
los niveles gerenciales.
Seleccin de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.
Seleccin de individuos con habilidades especializadas.
Seleccin de individuos para aprender actividades especializadas.

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN ASSESMENT CENTER


PREPARACIN
1. Determinacin de objetivos y grupo target.

2. Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Rol del moderador.

3. Definicin del perfil demandado.

4. Estructuracin de ejercicios en relacin con perfiles demandados y


conductas a observar.

5. Informacin a los participantes. Preparacin y organizacin de la actividad.

DESARROLLO.
1. Entrenamiento de los observadores.
2. Recepcin de participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la
actividad.

3. Ejecucin de los ejercicios y elaboracin de los materiales por parte de los


participantes.

4. Observacin y evaluacin de las conductas.

CIERRE Y DEVOLUCIN
1. Discusin de las evaluaciones.

2. Informacin de resultados a participantes.

PREPARACIN
1. Determinacin de objetivos y grupo target
En la primera etapa de la implementacin de esta tcnica se deber
establecer con claridad el objetivo para el cual queremos implementarla y cules
son los candidatos a evaluar.
Esta determinacin debe ser realizada en forma conjunta con el
profesional actuante en el proyecto y el mximo decisor de la lnea en la cual se
debe satisfacer la necesidad. Se deber confeccionar de acuerdo a los datos de
un formulario.
La definicin de objetivo y target es de especial importancia puesto que
las caractersticas de un Centro de Evaluacin son distintas; ya sea que se trate
de realizar una seleccin externa o interna; sea para el desarrollo o para detectar
necesidades de capacitacin, para evaluar jvenes trainers o profesionales
experimentados, empleados o vendedores.
Es necesario realizar un diseo adecuado y especfico para cada caso particular.

2. Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Rol del moderador


Una caracterstica de esta tcnica de evaluacin grupal es su carcter
consensual. Cada uno de los observadores aporta a la evaluacin sus
observaciones, comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por la
elaboracin y recomendaciones del informe final.
Resulta importante que se tenga en cuenta la necesaria objetividad en el
desempeo del puesto y traten siempre de referir sus juicios y evaluaciones a
hechos objetivos.
Una regla fundamental que deben respetar los observadores es la de no
formular opiniones o anticipar evaluaciones en el desarrollo de la actividad. Ello
lleva a situaciones tales como abstenerse de involucrarse en situaciones
cmicas o a soportar con estoicismo ciertos planteos en el desarrollo de las
discusiones.
El principio de igualdad en el trato y en las oportunidades para todos los
participantes debe limitar la participacin de los observadores en todo momento.
Los evaluadores deberan ocupar cuadros de conduccin en la misma empresa.
Idealmente debieran ser jefes o gerentes de distintos sectores y diferentes
edades.
En principio no se requiere para ser observador ninguna formacin previa.
Es importante que las personas que ejerzan dicho rol conozcan perfectamente
la tarea a realizar pero no se requieren habilidades o conocimientos especiales
vinculados al rea del comportamiento. S es importante lograr que el conjunto
de observadores afectados a cada grupo tengan una buena relacin entre s y
no arrastren prejuicios que puedan afectar las discusiones de evaluacin.
Rol del moderador
El moderador ser una persona con formacin profesional en ciencias
sociales o una idnea del rea de Recursos Humanos. Su rol consiste
esencialmente en:
Facilitar el funcionamiento del grupo. Deber impartir y explicar las
distintas consignas, promover el caldeamiento inicial del grupo y moderar y
contener eventuales desviaciones en el proceso grupal.

No es necesario que promueva una participacin equilibrada de todos los


integrantes ya que dicha participacin es en s una variable a evaluar. S debe
poner lmites a personalidades agresivas antes que pudieran manifestarse.

Coordinar el funcionamiento del grupo de observadores y servirle de


soporte tcnico. Esto no significa integrarse como evaluador.

El moderador deber ser una persona que posea talento para la


conduccin de grupos, equilibrio y ecuanimidad.
3. Definicin del perfil deseado
A partir de la determinacin de objetivos y el grupo target se deber
construir el perfil demandado. Esta Tarea comienza por el relevamiento,
realizado individual o grupalmente.
Una vez realizada la recoleccin de informacin descripta en el prrafo
anterior, se avanzar en la tarea siguiendo los siguientes pasos:
a) Se confeccionar un listado de tareas o eventos segn lo relevado en los
formularios de Descripcin de eventos y/o tareas

b) Se har una priorizacin de las tareas o eventos listados anteriormente.

c) Se definirn los conocimientos y habilidades requeridas para resolver las


tareas o eventos priorizados en el tem anterior.
Una vez establecidos de esta forma los requerimientos del puesto se
procedern a su dimensionamiento hasta llegar a identificar las conductas
indicativas que permitan inferir la capacidad de la persona para resolver la tarea
y/o evento considerada.
d) A partir de la definicin de las habilidades requeridas se definen factores,
subfactores y conductas indicativas que permiten inferir la presencia de dichas
habilidades.
4.- Estructuracin de ejercicios en relacin a perfiles demandados y conductas
a observar
A partir de la tarea realizada en el punto anterior se debern elegir los
ejercicios que se consideren ms adecuados, donde los evaluados puedan
mostrar las capacidades requeridas para la tarea que se busca.
5.- Informacin a los participantes. Preparacin y organizacin de la actividad.
Los participantes de la actividad debern recibir oportunamente la
siguiente informacin:
Lugar y fecha del evento

Duracin prevista del mismo

Descripcin genrica de la actividad a desarrollar

Objetivo de la actividad

Informacin de resultados que se le dar y cundo estar disponible.

En la organizacin del grupo de evaluacin se debern tener en cuenta


los siguientes aspectos:
Recepcin y ubicacin de los participantes.

Indicacin sobre aspectos logsticos.

Provisin de servicios de cafetera.

Disposicin fsica.

DESARROLLO
6.- Entrenamiento de los observadores
Un adecuado entrenamiento de los observadores permitir una
significativa cantidad de beneficios entre los que cabe mencionar:
Tiempo: Un adecuado entrenamiento permitir profundizar la percepcin y
compresin del mecanismo por parte de los observadores y evitar preguntas y
dudas en el desarrollo de los grupos de evaluacin.
Calidad: Al tomar contacto con la mecnica de los grupos de evaluacin en
sesiones de entrenamiento diseadas al efecto los observadores podrn discutir
previamente a la prctica alguno de los fenmenos a observar como as tambin
discutirn los problemas tpicos de la evaluacin de personas (efecto de halo,
efectos de contraste y similitud, primera impresin, etc.)
tica: Tampoco parece razonable que los observadores hagan su prctica de
evaluacin haciendo recaer el costo de la misma en postulantes o candidatos.
En principio el entrenamiento de los observadores deber consistir
esencialmente en la propia vivencia de los ejercicios que constituyen el diseo
con el cual se trabajar. No hay mejor forma de aprender sobre los mismos que
vivencindolos. Asimismo ello evitar sorpresas o distracciones en las
reuniones.
ESQUEMA DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
1. Introduccin a los grupos de evaluacin.

2. Revisin del proceso de construccin del perfil deseado. Discusin del


mismo. Anlisis de los indicadores seleccionados.

3. Discusin del rol observador.

4. Prctica de las tcnicas que constituyen el grupo de evaluacin.


Observacin.

5. Discusin de las tcnicas y de las observaciones.

6. Manejo de los protocolos de registro de las observaciones y de comparacin


de las mismas.

7. Elaboracin de informes y entrevistas de devolucin.

8. Evaluacin y resolucin de dudas.

9. Recepcin de los participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la


actividad
Una vez efectuadas las citaciones con indicacin de lugar, fecha, hora, etc. en
que se desarrollar la tarea del grupo de evaluacin, se deber proveer la
adecuada recepcin y ubicacin de los participantes. Cada participante deber
tener papel, lapicera o lpiz, carteles indicativos con su nombre (de tamao
suficiente para que los observadores puedan leerlos a la distancia), vasos y
agua.
Al iniciar la actividad se realizar una presentacin que se referir a los
siguientes temas:
1.- Objetivo de sesin (evaluacin para seleccin, para promocin o para
capacitacin).
2.- Presentacin de la empresa (en el caso de selecciones externas).
3.- Descripcin de las actividades a desarrollar.
4.- Invitacin a ratificar el deseo de participar (con opcin a retirarse si no
desea continuar) y motivacin a emprender la actividad.
En el punto 4 se brinda la opcin de desertar. Esto es especialmente aplicable
en el caso de selecciones externas donde los candidatos pueden tener
resistencia a participar en el proceso. No es conveniente la permanencia a
disgusto de algn candidato. Una forma conveniente de manejar esta situacin
es la de servir un desayuno (o simplemente un caf) despus de completada la
presentacin y antes de comenzar las actividades.
10. Ejecucin de los ejercicios y elaboracin de los materiales por parte de los
participantes
Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseo elegido.
Brindamos a continuacin un ejemplo de diseo que hemos operado en
distintas situaciones.
PERFIL DEL CARGO

GERENCIA: Comercial
CARGO: Director Comercial
FUNCIN GENERAL
Planificar, organizar, dirigir, controlar y coordinar eficientemente el
sistema comercial, disear estrategias que permitan el logro de los objetivos
empresariales, dirigiendo el desarrollo de las actividades de marketing y las
condiciones de venta de los servicios comerciales y afines.

FUNCIONES ESPECFICAS
1. Definir, proponer, coordinar y ejecutar las polticas de comercializacin
orientadas al logro de una mayor y mejor posicin en el mercado.

2. Definir y proponer los planes de marketing, y venta dentro la organizacin


Distribuidora LAP.

3. Representar a la Empresa en aspectos comerciales ante corresponsales,


organismos internacionales, negociar convenios y administrar los
contratos que se suscriban con stos.

4. Implementar un adecuado sistema de venta de servicios a cargo de la


empresa y de terceros a nivel nacional.

5. Organizar y supervisar el desarrollo de polticas, procedimientos y


objetivos de promocin y venta de los servicios que ofrece la Empresa
Distribuidora LAP.

6. Investigar y prever la evolucin de los mercados y la competencia


anticipando acciones competitivas que garanticen el liderazgo de la
Empresa Distribuidora LAP.

7. Consolidar el presupuesto anual de la Gerencia Comercial y controlar su


ejecucin.

8. Evaluar la creacin de nuevos servicios postales identificando nuevas


oportunidades de negocio.

9. Controlar que los objetivos, planes y programas se cumplan en los plazos


y condiciones establecidos.
10. Establecer ventajas competitivas donde se ofrezcan servicios de la
Empresa Distribuidora LAP, procurando obtener las mejores
participaciones en el mercado.

11. Realizar las funciones de vocero autorizado ante los medios de


comunicacin, con la autorizacin de la Gerencia General, generando as
corrientes de opinin favorables al desarrollo de la Empresa Distribuidora
LAP.

12. Autorizar descuentos promocionales en la venta comercial y de


productos, segn la oportunidad de negocio, en coordinacin con la Sub
Gerencia de Finanzas.

13. Supervisar los asuntos relacionados con los representantes comerciales


de organizacin Distribuidora LAP.

14. Participar en equipos de trabajo que le sean asignados, as como realizar


otras funciones afines al cargo que le sean encargadas por el Gerente
General.

LNEA DE AUTORIDAD
SUPERIOR: Gerente General
INFERIOR: Sub Gerente de Marketing, Sub Gerente de Ventas Personal a su
cargo.

NIVELES DE COORDINACIN
INTERNO: Gerencia General, otras gerencias y reas de la Empresa
EXTERNO: Clientes

SALARIO: Confidencial
PROFESIONAL: rea comercial a fines
EXPERIENCIA: 3 Aos
TIPO DE CONTRATO: Trmino Indefinido
HERRAMIENTAS DE EVALUACION INDIVIDUAL
NIVEL
COMPETENCIAS
ALTO MEDIO BAJO
GENERALES
1 Adaptacin
2 Ambicin profesional
3 Anlisis
4 Aprendizaje
5 Asertividad
6 Autocontrol
7 Autonoma
8 Creatividad
9 Delegacin
10 Dinamismo
11 Flexibilidad
12 Independencia
13 Iniciativa
14 Integridad
15 Juicio
16 Liderazgo
Negociacin y
17 conciliacin
18 Orientacin al servicio
19 Persuasin
20 Planificacin y Organizacin
Resolucin de
21 problemas
22 Sensibilidad interpersonal
23 Sociabilidad
24 Toma de decisiones
25 Trabajo bajo presin
26 Trabajo en equipo
TCNICAS
1 Atencin al detalle
2 Atencin al pblico
3 Auto organizacin
4 Comunicacin no verbal
5 Comunicacin oral y escrita
6 Disciplina
7 Razonamiento numrico
8 Sentido de Urgencia
HERRAMIENTAS EVALUACIN DE CONOCIMIENTO

Durante el desarrollo del Assesment Center se plantean las tcnicas o


simulaciones mediante las cuales nos permitiremos evaluar a los participantes.
Las siguientes tcnicas a mencionar son las ms utilizadas para evaluacin de
competencias relacionadas con actividades laborales cotidianas, y se pueden
llevar a cabo de manera individual o grupal, aunque es ms recomendable
aplicarlas en grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del
participante ante situaciones relacionales y sociales.

Las tcnicas ms aplicadas en la evaluacin son:


1. Juego de Roles: Es una representacin en la que los participantes analizan
una situacin, que frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual
deben responder asumiendo un papel particular. Puede efectuarse sin ensayo
previo y en todo caso el participante debe ser informado brevemente acerca del
papel que debe representar.

2. Estudio de casos: Consiste en la descripcin de un evento relacionado con


la vida real o con una situacin simulada escrita, en video o pelcula. Presenta
una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir. Se pueden utilizar
para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir
conductas a seguir.

3. In basket: En sta prueba se presentan una serie de documentos que simulan


aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que se le pregunta
al candidato acerca de cmo tratara las diferentes situaciones existentes en esa
bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar, su nivel de planificacin,
organizacin y gestin del tiempo, entre otros. En su forma ms clsica simula
el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de
trabajo los evaluadores.

4. Ejercicio en grupo: Esta actividad busca observar a un grupo de


participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente
preparado

5. Proyectos con base en el trabajo: Es un ejercicio o investigacin cuyas


limitaciones temporales son flexibles. Son prcticos, ms completos y abiertos
que las tareas. Por lo general involucran una parte significativa del trabajo que
se est desarrollando sin requerir de supervisin cercana, a pesar de que el
evaluador puede facilitar apoyo y asesora.
6. Presentaciones: Esta prueba consiste en dar a los participantes un ejercicio
o tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo determinado (se
acostumbra 30 minutos) y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Se
pueden evaluar competencias como organizacin, comprensin, argumentacin,
conocimiento de la temtica, influencia y control emocional, entre otras.

7. Encontrar hechos: Esta prueba consiste en dar a la evaluada escasa


informacin para resolver un problema. El evaluador solamente contesta
preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la
solucin. Se valoran aspectos como rapidez en encontrar la solucin, capacidad
de sntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.

8. Ejercicios prcticos: Estas pruebas se pueden disear para comprobar


habilidades especficas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias
vlidas, pero representan una presin distinta a aquella experimentada en una
situacin real. La evaluacin se puede basar en el resultado final de la actividad,
en el desarrollo de la actividad o en la combinacin de ambas.

9. Ejercicios de escucha: En estas pruebas se le presenta al evaluado una


grabacin oral o un video, se evala su capacidad de asimilacin y escucha por
medio de preguntas (orales o escritas) realizadas por el evaluador, valorando el
grado de exactitud de la informacin.
Dado que la aplicacin de stas tcnicas del Assesment Center exige la
puesta en prctica de conductas situacionales, se hace necesario contar con el
ambiente propicio para ello. As que dependiendo de la situacin diseada se
deber estipular el ambiente y los recursos necesarios para su ptima
realizacin.

En muchos casos se suele aplicar en un recinto cerrado, donde no haya


interrupciones y donde se cuente con la iluminacin e infraestructura necesaria
para su ejecucin. Entre ms compleja sea la situacin, ms exigente ser el
ambiente y los recursos logsticos para su realizacin. Se recomienda que una
vez establecida la tcnica y el contenido del ejercicio, se adecue la actividad al
ambiente lo ms aproximado posible a la realidad. El ambiente incluye tanto la
infraestructura locativa como los recursos materiales que favorezcan el
desempeo eficaz de cada tcnica
AGENDA PARA ASSESMENT CENTE DIRECTOR COMERCIAL
HORA ACTIVIDAD
9:00 Recibimiento
9:00 9:25 Presentacin AC, Empresa y Evaluacin
9:30 10:10 Presentacin de Candidatos
10:10 10:30 Refrigerio
10:30 11:45 Ejercicio Grupal
11:45 12:30 Presentacin de Ejercicio Individua
12:30 13:00 Presentacin rea Comercial
13:00 13:30 Almuerzo
13:00 17:00 Desarrollo de Ejercicio Individual
17:00 Finalizacin

Observacin y evaluacin de conductas.


La observacin y evaluacin de conductas estar a cargo de los
observadores. Ellos participarn en la reunin en carcter de tales y su rol se
explicitar el inicio de la misma. No participarn en el proceso ni emitirn
consigna, debindose limitar a la observacin y registracin de conductas.
A tal efecto se sugiere la utilizacin de un protocolo de registro de
conductas que consiste en una matriz, en donde las lneas se individualizan con
el nombre de participantes y las columnas con las conductas a observar. De esta
forma el observador se puede ayudar tildando en la respectiva interseccin cada
vez que emerge una conducta del tipo que se quiere evaluar. Al fin de cada
ejercicio cada observador construir para s un ranking de desempeo de cada
participante en ese ejercicio en base a las observaciones que realiz. Es
indispensable que las realice en ese momento a fin de tener una percepcin
fresca y que no comparta con sus colegas observadores sus resultados antes
de la reunin de evaluacin.
Obviamente es deseable que los observadores no se limiten a una tarea
como la antes descripta y que registren todos los elementos del proceso grupal
o de la conducta de los participantes que consideren de inters para la
evaluacin. La matriz arriba descripta constituye un instrumento y una ayuda
para la evaluacin pero no es el elemento definitorio.
Comentarios:
En el grupo de postulantes externos se prev una comunicacin escrita
en el caso de no ser aceptado el postulante, en el grupo de candidatos internos
para evaluar potencial gerencial se prev una entrevista de feedback para
comunicar resultados y definir un plan de accin para el futuro (este plan de
accin puede ser de desarrollo, mejora u orientacin segn el resultado de la
evaluacin)
En todos los ejercicios debern tener oportunidad todos los participantes.
De esta forma se esperan tantas presentaciones como participantes y, en el caso
de dramatizaciones, diferentes ejemplos de dramatizaciones de forma tal que
todos tengan oportunidad de participar en una.
No es indispensable que todos los aspirantes participen en los mismos
ejercicios, s que cada uno lo haga en cada tipo de los mismos (si hay una
dramatizacin o una presentacin, que todos realicen una, pero no
necesariamente la misma)
CIERRE
Discusin de las evaluaciones
Una vez concluido el proceso grupal y habindose desarrollado todas las
actividades previstas el grupo de observadores se reunir en forma inmediata. A
fin de orientar la discusin y comparacin de evaluaciones se podr utilizar el
formulario de comparacin de evaluaciones. En este se vuelcan en las lneas el
nombre de las personas evaluadas y en las columnas la opinin de los distintos
observadores. Se completa un formulario para cada ejercicio. Esto servir como
base de una discusin en la cual los observadores debern decidir por consenso:
a. En el caso de una seleccin externa, un ranking de candidatos indicando
cules son candidatos para el puesto a cubrir y cules no.
b. En el caso de una seleccin interna, un ranking de candidatos para que la
lnea decida, y especificando fortalezas y debilidades de cada persona.
c. En el caso de deteccin de necesidades de capacitacin un listado de
necesidades detectadas a partir de la evaluacin de las conductas observadas.
En todos los casos se elaborar asimismo un Informe sobre actuacin en el
seminario de desarrollo.
Informacin de resultados a participantes
En el caso se deber dar a los participantes un mnimo de informacin
sobre los resultados del desarrollo de la evaluacin grupal.
En el caso particular de una seleccin externa bastar con utilizar los
medios habituales con que la empresa notifica la suspensin del trmite de
ingreso de un postulante.
En los dems casos (seleccin interna y evaluacin para capacitacin) se
debern programar entrevistas con los participantes. Estas estarn a cargo de
los observadores y en las mismas el entrevistador compartir con el interesado
las observaciones del grupo, resaltando las fortalezas observadas y planteando
medidas de capacitacin y desarrollo para las debilidades. En todo momento el
observador a cargo de la entrevista deber encarar la comunicacin como vocero
del grupo de observadores explicando al interesado que las conclusiones que se
le comunican son producto de un proceso de consenso evitando toda
personalizacin de la discusin.
FICHA DE OBSERVACION Y REGISTRO
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:

NOMBRE DEL OBSERVADOR O ADMINISTRADOR:


NOMBRE DEL CANDIDATO EVALUADO:
PLANTILLA DE OBSERVACIN Y REGISTRO
0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL
MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
TECNICA DE SIMULACION 1
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCI REQUERID COMPORTAMIEN 0 25 50 75 100
AS O TO % % % % %
%

TECNICAS DE SIMULACIN 2
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCI REQUERID COMPORTAMIEN 0 25 50 75 100
AS O TO % % % % %
%

TECNICAS DE SIMULACIN 3
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCI REQUERID COMPORTAMIEN 0 25 50 75 100
AS O TO % % % % %
%

OBSERVACIONES.
TECNICA N 1
TECNICA N 2
TECNICA N 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR:
CONSOLIDADO DE LOS PARTICIPANTES
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y / O ADMINISTRATIVO
CONSOLIDADO DE RESULTADOS PARTICIPANTES
0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL
MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
EVALUACION DE RESULTADOS
CANDIDAT
% 0 25 50 75 100
O COMPETENCIA
REQUERIDO % % % % %

RANKING DE POSICIONES
1 OPCIN OBSERVACIONES:
2 OPCIN OBSERVACIONES:
3 OPCIN OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADOR:
INFORME FINAL ASSESSSMENT CENTER
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVENIENTES:
RESULTADO FINALES
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO RESULTADO FINAL

COMPETENCIAS
CRITICAS DE ESTRATEJIA DEL DESARROLLO
MEJORAMIENTO

OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADOR:

You might also like