Professional Documents
Culture Documents
Kompensasi Manajemen
Oleh :
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang Kompensasi Manajemen Berguna ini dengan baik meskipun
banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Ibu Dini
selaku Dosen mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen yang telah
memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai Kompensasi Manajemen. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Penyusun
Daftar Isi
Pendahuluan .....................................................................................................................
Daftar Isi .....................................................................................................................
Bab I Pendahuluan .........................................................................................................
1. Latar Belakang .........................................................................................................
2. Rumusan Masalah .............................................................................................
3. Tujuan .....................................................................................................................
Bab II Pembahasan .........................................................................................................
1. Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional...................................................
2. Insentif Untuk Pejabat Korporat................................................................................
3. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis..........................................................................
Bab III Penutup ........................................................................................................
Daftar Pustaka ........................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah masalah yang timbul dalam
Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :
Pembahasan
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen:
1. Gaji.
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lainnya).
3. kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di
perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di
industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi.
Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh
mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu
sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian
manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka panjang dan jangka
panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan.
Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang yang
dikaitkan dengan harha dari saham suatu perusahaan. Seseorang manajer dapat
memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek
biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya suatu
opsi untuk membeli saham perusahaan.
Total = $19.500.000*0,06
= $1.170.000
Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan
ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan
sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.
Carryover
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan
ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang digunakan
jika bonus ternyata terlalu rendah.
Metode ini menawarkan dua keuntungan:
Metode tersebut telah fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian
mereka.
Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus
yang dihitung setiap tahunnya. Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus
kurang berhubungan dengan kinerja saat ini.
Kompensasi Ditunda
Dalam metode ini eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka
ditahun dimana bonus tersebut diperoleh empat perlima sisanya dibayar merata
selama empat tahun ke depan. Dengan demikian setelah manajer tersebut bekerja
selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan
plus seperlima dari bonus diterima di masing-masing tahun dari empat tahun
sebelumnya. Dibeberapa perusahaan periode penundaan adalah tiga tahun. Metode
penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan keunggulan berikut ini :
Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak
dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata dalam pembayaran tunai.
Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun. ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga
memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun
mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus
tersebut diperoleh. Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda
mungkin tetap atau tidak. Dalam beberapa kasus, seorang manajer tidak akan
menerima bonus yang ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus
tersebut dibayarkan. Peraturan ini disebut dengan borgol emas (golden handcuff)
karena hal tersebut berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk
meninggalkan suatu organisasi.
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah
bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka
panjang perusahaan tersebut. Ada beberpa rencana semacam itu. Popularitas dari
rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan,
perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham dan berbagai faktor
lainnya. Konsekuensinya, rencana yang berbeda populer pada waktu yang berbeda.
- Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada,
atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang
telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana
opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah
kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
- Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham
untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif
tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai
pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Rencana fantom tidak memiliki
biaya transaksi.
- Saham Kinerja.
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya
adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh
harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah
bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan
tersebut tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan
dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam
harga saham.
- Unit Kinerja.
Dalam suatu rencana unti kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target
jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan
aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan hak kinerja. Rencana ini terutama berguna
di perusahan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham
yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara
hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
- Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk
kompensasi bawahannya. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya
menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Namun
komite mungkin memberikan tanda-tandaakan penilaian yang berbeda untuk
kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih
rendah. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai
alasan dari keputusan tersebut.
Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak
untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO:
Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa
jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-
pertanyaan sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan
mempengaruhi harga saham jangka pendek.
Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai jabatan direktur guna
mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen.
Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris.
- Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial.
Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil,
perjalanan wisata, keanggotaan klub). Insentif psikologis dan sosial meliputi
kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokas
geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program
pengembangan eksekutif).
Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji dan bukan bonus
insentif, yang mana disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak
terkait dengan kinerja. Paham lain menyatakan bahwa perusaan merekrut orang yang
baik berharap mereka bisa berkinerja dengan baik, perusahaan yang menganjt filosifi
ini disebut dengan pembayaran berdasarkan kinerja yang mana lebih menekankan
bonus insentif bukan pada gaji. Secara umum sistem pembayaran berdasarkan kinerja
makin disukai oleh perusahaan.
Perbedaan antara 2 filosifi perbedaannya yaitu bahwa kompensasi lebih dulu
muncul dan kemudian kinerja datang dalam pembayaran tetap. Sebaliknya kinerja
lebih dulu muncul dari kompensasi jika dalam pembayaran berdasarkan kinerja.
- Tingkat Batas.
Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas
bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan
diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak
diinginkan. Ketika manajer menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau
tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan
cita-cita korporat. Untuk mengurangi terjadinya hal seperti ini adalah dengan
membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu bonus yang
tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama
tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus kekurangan manapun dari tahun
sebelumnya.
- Dasar Bonus.
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba korporat
atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusahaan industri
tunggal yang unit bisnisnya tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama
dikaitkan dengan kinerja korporat. Dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik untuk
menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan kinerja unit bisnis sehingga
memelihara semangat kewirausahaan. Untuk perusahaan diversifikasi lebih baik
mendasarkan bonus manajer pada laba unit bisnis dan sebagian lagi pada laba
perusahaan untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara, dan pada saat yang
sama bekerjasama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.
- Kriteria Kinerja
Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis
adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk
mementukan bonus.
Kriteria Keuangan
Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat laba adalah
margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang bisa
dikontrol, laba sebelum pajak, laba bersi. Kriteria keuangan bila unit bisnis
merupakan pusat investasi perlu dibuat tiga area yaitu : definisi laba, definisi
investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan
EVA.definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian
atas investasi dan EVA. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat
pendapatan adalah volume penjualan atau dolar penjualan.
- Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontak dan insentif dapat ditulis
untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini
berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan
dalam merancang kontak insentif. Teori agensi berusaha untuk menyatakan
hubungan-hubungan ini dalam model matematis.
- Konsep.
Hubungan agregasi ada ketika salah satu pihak (partisipan) menyewa pihak
lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu,
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa
sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki
potensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan
preferensi ini.
- Mekanisme Pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani
masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan
insentif.
Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau
tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen
dengan mengorbankan kepentingan pinsipal. Suatu contoh dari sistem
pemantauan adalah laporan keuangan diaudit. Laporan keuangan dihasilkan
mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian
dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan
agensi yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya
saja, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisikan
dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih
menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah
merupakan alternatif yang berdiri sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO
memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak
sebagai alat pemantauan.
Kontrak Insentif.
Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan
menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen
bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen
tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya
mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut
memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut
keselarasan tujuan.
Suatu skema kompensasi yang tidak memasukkan kontrak insentif
merupakan masalah agensi yang serius. Misalnya saja, jika CEO diberikan
gaji yang tetap,mereka mungkin tidak termotivasi untuk bekerja serajin jika
kompensasi terdiri atas gaji plus bonus. Yang terakhir memotivasi CEO
untuk bekerja lebih keras guna meningkatkan laba, meningkatkan
kompensasi mereka, dan pada saat yang bersamaan, memberikan manfaat
kepada principal. Oleh karena itu, kontrak yang menyelaraskan kepentigan
antara kedua belah pihak ditulis dengan memasukkan suatu fitur insentif-
yaitu, principal menulis suatu kontrak yang memperbolehkan bagan dari
kekayaan ketika nilai perusahaan meningkat.
Principal menghadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal
yang berkorelasi baik dengan usaha agen maupun nilai perusahaan. Usaha
agen, bersama-sama dengn factor luar (misalnya, perekonomian secara umum,
bencana alam), menentkan kinerja. Semakin dekat ukiran hasil mencerminkan
usaha menajer, semakin berharga ukuran tersebut, maka hanya ada sedikit
inentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.
Tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan
keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam
preferensi resiko antara kedua belah pihak, asimetri informasi, dan biaya
pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan
penyelarasan sistem insentif yang efektif masih menimbulakan perbedaan
preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya
kompensasi insentif, biaya pemantauan dan kerugian residual secara umum
disebut dengan biaya agensi.
Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi
kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan
tujuan. Akan tetapi, tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan
keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam
preferensi risiko antara kedua belah pihak, asimetris informasi, dan biaya
pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan
penyelarasan sistem yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi,
hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif,
biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya
agensi.
- Kritik.
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat itu telah ditulis
secara ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki
pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada
pengembalian dalam dunia nyata. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori
agensi. Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan
pemerintah, yang tidak dapat menerima konpensasi insentif, kurang memiliki
motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima
implikasi ini.
Beberapa orang yang telah memperlajari teori agensi menyatakan bahwa
model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang
dinyatakan dalam simbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen-elemen
dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi dan bahwa model tersebut sangat
menyederhanakan hubungan yang sebenarnya antara atasan dan bawahan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi organisasi baik yang besar
maupun yang kecil, tetapi ada pula yang tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi
sangat dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya
mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus mengurangi menurunnya
produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan yang kompeten.
Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia perusahaan
khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya dapat mempengaruhi
aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi kurang baik dalam penerapannya maka akan
banyak karyawan-karyawan yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang
berdampak terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian besar
bagi perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu sistem kompensasi
yang benar-benar dapat mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja
yang terjadi adalah mengurangi permasalahan itu saja.
Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti
keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi
kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik
DAFTAR PUSTAKA