EMPOWERMENT

Tipologa de Empowerment
Tcnicas de Empowerment
Motivacin Econmica.
Empowerment extratgico del
equipo.

Trabajo para la asigantura de Relacin del entorno de

Trabajo, realizado por:
M Del Carmen Barbecho Nez
Sergio Silva
Pedro Andrs Gonzlez Ruiz

Sevilla, 4 de Diciembre 2012

INTRODUCCIN
Empowerment es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su
gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Equipos con empowerment son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto,
servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y
toman decisiones relacionadas con el mtodo de trabajo.
Empowerrnent no es simplemente delegar tareas. Es una cuestin de poder; de cmo y quines lo
ejercen. Pero para llevarla a la prctica, hay que desterrar preconceptos, tanto de los jefes como de
los empleados.
Reconocer el rol central de los equipos y un liderazgo eficaz son las claves para un empowerment
exitoso. Si no se vencen las barreras entre gerencia y empleados, se consigue el compromiso del
ms alto nivel ejecutivo de la empresa y se motiva adecuadamente a los equipos de trabajo, el
empowerrnent no dar resultado y slo servir para ocultar los problemas en el manejo de la
compaa.

El empowerment es un tema de actualidad, con la finalidad de adquirir un cambio en su cultura y

visin de la empresa, de sta forma lograr una mayor eficiencia tanto los altos jerarcas de la
empresa como los subordinados para adquirir un mayor sentido en su empleo y en su vida, para
obtener una mejora continua de sistemas y procesos en la organizacin.
TIPOS DE EMPOWERMENT

1.PODER

El poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de modo que B

actu de acuerdo con los deseos de A. sta definicin implica un potencial que no necesita
realizarse para ser eficaz y una relacin de dependencia.
El poder puede existir, aunque sin ser ejercido. Es, por tanto, una capacidad o potencial. Uno puede
tener poder pero no imponerlo. Probablemente el aspecto ms importante del poder es que es una
funcin de dependencia. Mientras mas grande sea la dependencia de B respecto de A, ms grande es
el poder de A en la relacin.
Poder es un concepto mucho ms amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o
grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. Algunos definen
poder como la capacidad para hacer lo que uno quiere. A partir de que el hombre es un ser social,
hacer lo que uno quiere, a menudo, involucra a otras personas. Muchas veces se confunde el
concepto de poder, con uso de la fuerza. Cuando en una empresa el liderazgo y las normas son
rgidas, fijas e inmutables, la comunicacin es indirecta, vaga, e insincera. Esta es una manera
infalible de crear una organizacin problemtica. En cambio, el liderazgo y las normas son
flexibles, apropiados y sujetos a cambios, la comunicacin es directa, clara, especfica y sincera. Si
bien no hay garantas, as existen ms probabilidades de generar una organizacin vital, que apoya y
nutre a sus
miembros.

PODER DE EXPERTO - Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su experiencia,
habilidad especial o conocimiento.

PODER REFERENTE O DE REFERENCIA - Se basa en la identificacin con una persona que

tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiracin de otro y del deseo de
ser como esa persona.

PODER DE RECOMPENSA - El poder tambin puede ser producto de la capacidad de una

persona para otorgar recompensa.

PODER COERCITIVO - Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el

reconocimiento de sus mritos.

PODER LEGTIMO O DEL PUESTO - Es idntico a la autoridad, representa el poder que uno
recibe como resultado de su posicin en una jerarqua formal.
Si bien la autoridad en una organizacin es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder legtimo.

1.2 AUTORIDAD

AUTORIDAD: En una organizacin es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad

en la toma de decisiones que afectan a otras personas.
La autoridad en una organizacin es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona
que lo ocupe) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se
trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organizacin.

Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de la autoridad en las organizaciones modernas
son el resultado de diversos factores concomitantes:
1.La elevacin del nivel educativo, que confiere un mayor criterio e induce a pedir ms
protagonismo en las decisiones.
2. La elevacin del nivel de vida, que reduce la dependencia econmica del sujeto y que,
consiguientemente, le confiere mas poder frente a las organizaciones.
3. La creciente complejidad del funcionamiento de las empresas; sta complejidad exige una
estrecha coordinacin de esfuerzos entre profesionales, que ha de asentarse mas sobre la
colaboracin que sobre la imposicin.
4. El desarrollo de una ms clara conciencia de la dignidad humana, que lleva a pedir ms
participacin.

AUTORIDAD DE LINEA.- Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un

subordinado. Es la relacin de autoridad superior subordinado que se extiende de la cima de la
organizacin al escaln mas bajo siguiendo la llamada cadena de mano. Algunas veces l termino
lnea se usa para diferenciar a los administradores de lnea con los de personal. En este contexto,
lnea pone en relieve a aquellos administradores cuya funcin organizacional contribuye
directamente al logro de los objetivos de la organizacin.

AUTORIDAD DE PERSONAL.- Conforme las organizaciones se hacen ms grandes y complejas,

los administradores de lnea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos
para realizar bien su trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en
general reducir algunas de las cargas informales que tienen.

1.3 DELEGAR:

La autoridad se delega cuando un superior concede discrecionalidad a un subordinado para la toma

de decisiones. Obviamente, los superiores no pueden delegar la autoridad que no poseen.
Para Robbins la delegacin es la asignacin de autoridad a otra persona para que realice
actividades especificas. Permite a un subordinado tomar decisiones, es decir, un cambio de la
autoridad de toma de decisiones de un nivel de la organizacin a uno inferior.

El proceso de delegacin implica:

1) determinacin de los resultados esperados de un puesto.

2) La asignacin de tareas a ese puesto.
3) La delegacin de autoridad para el cumplimiento de tales tareas
4) La responsabilidad de la persona que ocupa el puesto respecto del cumplimiento de las tareas.
Delegar se presta a malos entendidos ya que no se trata de librarse de tareas sencillas para las que
no tienes tiempo. Delegar no slo le permite conseguir ms tiempo para hacer lo realmente
importante, sino que ayuda a los miembros de su equipo a desarrollar su potencial, lo que aumenta
la eficacia de dicho equipo y su crdito.

As pues, delegar significa:

-Repartir responsabilidades.

Mucha gente teme delegar parte de su trabajo porque siente que pierde parte del control sobre el
mismo. Delegar no implica perder el control sobre las tareas que encarga a otros. Por el contrario, al
tener ms tiempo, se podr hacer una mejor idea de conjunto.
Podr ver nuevas oportunidades, detectar posibles peligros a tiempo y desarrollar nuevos conceptos
que puedan aumentar la eficacia de su equipo e impresionar a su jefe.

A continuacin las pautas que se ha de seguir para lograr el xito al delegar:

1.- Revise la tarea y determine el objetivo.

2.- Decidir quin va a delegar la tarea.

3 - Fijar los parmetros. As pues, deber proporcionarle lo siguiente:

- Un objetivo
- Un plazo de entrega
- Unos parmetros de calidad
- Un presupuesto
- Determinar hasta dnde llega su autoridad.
- Informacin sobre los recursos disponibles

4 - Asegurarnos de que nos ha entendido.

5- Darle informacin.

6 - Seguir de cerca sus avances.

7 - Valorar el trabajo.
TCNICAS

Acciones a seguir

*Definir los elementos claves de cada trabajo

*Establecer y revisar peridicamente los indicadores
*Describir claramente los objetivos y resultados esperados
*Potenciar, ensear, retroalimentar

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesin y de responsabilidad.

Los atributos que deben de tener son los siguientes:

- Responsabilidad y autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atencin a un proyecto hasta que se concluya.

Adems el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir
indicadores que permitan saber si s esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada
puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.

MOTIVACIN ECNOMICA

Para qu, es necesario el EMPOWERMENT?

Es necesario para el xito de los negocios. ste debe ser medido en trminos de satisfaccin al
cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histrica as como las estructuras; y desarrollar
acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado.
"La gente en todos los niveles de la organizacin no puede abrazar el empowerment de la noche a la
maana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento,
reconocimiento y retroalimentacin".

Resultados del Empowerment

- MEJORA EL DESEMPEO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

- GENERA MAYOR NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Y PRODUCCIN DE INICIATIVAS SOBRE HECHOS CONCRETOS
- INCREMENTA LA SATISFACCIN DE LOS CLIENTES
- SE LOGRA UN MEJOR DESEMPEO FRENTE A LA COMPETENCIA.
- TRATA DE CORREGIR EXCESIVA CENTRALIZACIN DE LOS PODERES EN LAS EMPRESAS
- PROMUEVE LA COLABORACIN Y PARTICIPACIN ACTIVA DE LOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA.
- POTENCIA EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA TOMA DE DECISIONES INMEDIATAS ANTE CAMBIOS EN EL MEDIO AMBIENTE
DE LA EMPRESA
- FAVORECE LA RPIDA TOMA DE DECISIONES
- INVOLUCRA AL PERSONAL PARA OFRECER CALIDAD AL CLIENTE
- MEJORA LOS SERVICIOS
- FACULTA AL EMPLEADO PARA TOMAR DECISIONES
- MOTIVA AL PERSONAL A SENTIRSE TOMADO EN CUENTA Y QUE ES PARTE IMPORTANTE EN LAS ACTIVIDADES.

EMPOWERMENT ESTRATGICO DEL EQUIPO

El Empowerment Estratgico se define como el proceso que busca crear una cultura
nueva a travs dela conformacin de equipos de trabajo capacitados y facultados para
tomar decisiones oportunas mediante la formulacin de estrategias a largo plazo.
El Programa de Empowerment Estratgico detalla las etapas necesarias para cumplir y
facilitar el proceso de cambio organizacional.
Los equipos que trabajan con e manifiestan entusiasmo y una actitud positiva, se mejora
la honestidad, la confianza, la comunicacin y se logra un mayor compromiso para lograr
las metas y objetivos de la empresa. Pero, para lograr todo esto es necesario primero que
los jefes reconozcan que su organizacin necesita un cambio y que existen fuerzas
externas que obligan a realizar dichos cambios; como la competencia, clientes
insatisfechos, tecnologa que cambia rpidamente, estancamiento en la productividad.

El establecer un equipo de alta eficiencia, supone un proceso de desarrollo y en su camino para

alcanzarla, se atraviesa por 3 etapas:

Fase 1. Reclutamiento de los individuos. En esta fase los equipos tienden a centrarse en el
individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no compartir responsabilidades, a
evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.

Fase 2. Grupos. Los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su
propsito y establecen normas para trabajar juntos.

Fase 3. Equipo. Los equipos se concentran en el propsito, los miembros no slo lo entienden sino
que estn comprometidos con l y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones. Lo que hace
diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo participativo, su responsabilidad
compartida, estar unidos con un propsito, una comunicacin excelente, la mira en el futuro, la mira
en la tarea, sus talentos creativos y, por supuesto, su respuesta rpida ante las oportunidades.

Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por s sola ser incapaz de lograr un
efecto positivo en la empresa, ya que consiste en mucho ms que el estudio de la informacin
presentada. Involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la
empresa, que se traducir en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no
slo requiere esfuerzos y sacrificios, sino tambin un mejor ambiente para sus integrantes, una
mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organizacin.

EQUIPOS DE TRABAJOS
 stos deben ser organizados y deben asignrseles sus responsabilidades:

- Mejorar calidad.
- Auditora de calidad.
- Seleccin del lder.
- Rotacin de puestos.
- Organizacin interna.
- Planificacin.
- Disear un plan de capacitacin integral, adems del entrenamiento en habilidades de equipo,
deben desarrollar habilidades tcnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo.