EL SISTEMA DE

PERSONAL
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CURSO: CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL

DOCENTE: DR. MORENO RODRIGUEZ AUGUSTO RICARDO

ALUMNO: PORTILLA ARCHI GERSON KEVIN

AO: 3 CICLO: V

2017

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA JURDICAS
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 NDICE

PARTE I: EL SISTEMA DE PERSONAL --------------------------------------------------- 03

1. Los Sistemas Administrativos ------------------------------------------------------------------ 03

2. El Sistema de Personal -------------------------------------------------------------------------- 03
3. Base Legal del Sistema de Personal ----------------------------------------------------------- 04
4. La Funcin de la Oficina de Personal --------------------------------------------------------- 04
5. Organizacin de la Oficina de Personal ------------------------------------------------------- 06
6. El rea de Personal ------------------------------------------------------------------------------ 07
7. Clasificacin de Personal ----------------------------------------------------------------------- 08
8. Derechos y Obligaciones del Empleado Pblico -------------------------------------------- 09

PARTE II: PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL ----------------------------------- 12

1. Proceso Tcnico de Ingreso o Acceso de Personal Seleccin --------------------------- 12
2. Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional -------------------------------------------------- 13
3. Proceso Tcnico de Capacitacin -------------------------------------------------------------- 13
4. Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo --------------------------------------------- 14
5. Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa --------------------------- 14

PARTE III: LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL SERVIR -- 15

1. Aspectos Generales de SERVIR --------------------------------------------------------------- 15
2. Rol de SERVIR ---------------------------------------------------------------------------------- 15
3. Funciones de SERVIR -------------------------------------------------------------------------- 15

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 PARTE I:
EL SISTEMA DE PERSONAL

1. LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Sistemas administrativos son el conjunto de principios, normas, procedimientos, tcnicas e instrumentos
que regulan la utilizacin de recursos en las entidades de la administracin pblica y promueven la
eficiencia en el uso de dichos recursos. Los sistemas administrativos nacionales son sistemas de gestin
que actan como normas de calidad.

2. EL SISTEMA DE PERSONAL
EL Sistema de Personal, que forma parte de los sistemas administrativos, es un conjunto de normas,
procedimientos y tcnicas que regulan los procesos de seleccin, evaluacin, remuneraciones,
bonificaciones, beneficios, compensaciones y pensiones del personal en las entidades del sector pblico.

El Sistema Nacional de Personal, est conformado por la suma de instituciones, reglas y procedimientos
para la conduccin, aplicacin y evaluacin de los procesos tcnicos de la carrera administrativa en todas
las entidades pblicas.

A travs del Sistema de Personal es necesario normar lo siguiente:

1. Contratacin de personal idneo en las entidades del Estado, a travs de procesos pblicos.
2. El control de la asistencia del personal.

3. Registro de Personal, que contiene los datos de los trabajadores, su fecha de ingreso y ubicacin.

4. Evaluacin objetiva del desempeo del personal, en funcin del cumplimiento de sus funciones
asignadas.
5. Capacitacin del personal, promoviendo el mejoramiento progresivo del desempeo.
6. Reglamento Interno del Trabajo, es el conjunto de normas internas que regulan las relaciones
laborales, los derechos y deberes, por niveles de jerarqua.

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3. BASE LEGAL DEL SISTEMA DE PERSONAL
Constitucin Poltica del Per:
o Captulo IV sobre la funcin pblica (artculos del 39 al 42)
o Captulo XIV sobre la Descentralizacin (artculos del 194 al 199)
Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
Ley 27658, Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado.
Ley 27783, artculo 10, Ley de Bases de la Descentralizacin.
Ley 27785, modificada por leyes 28396 y 28422, Ley Orgnica del Sistema Nacional de Control
y de la Contralora General de la Repblica.
Ley 27972, artculo VIII y Sub captulo V sobre el Trabajador Municipal (Artculo 37), Ley
Orgnica de Municipalidades.
Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
Ley 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
Ley 28652, Ley de Presupuesto del Sector Pblico, para el Ao Fiscal 2006.
Decreto Supremo 043-2006-PCM - Lineamientos para la elaboracin y aprobacin del
Reglamento de Organizacin y Funciones ROF por parte de las entidades de la Administracin
Pblica
Decreto Supremo 006-2017-JUS, Texto nico Ordenado de la Ley 27444.

4. LA FUNCIN DE LA OFICINA DE PERSONAL

A continuacin, presentaremos los campos funcionales y las acciones y actividades que le corresponde
desarrollar a las oficinas de personal de forma global.

A. Planeamiento
Determinar las necesidades de personal, teniendo en cuenta los planes de corto, mediano y
largo plazo.
Formular la previsin de cargos, as como el presupuesto de personal, que considere: La
cantidad y la calidad de los trabajadores.
Organizar el registro de ofertas y demandas de empleo, as como detectar las fuentes ms
adecuadas de captacin de recursos humanos.
Estudiar, interpretar y proponer polticas y normas en los Procesos de Personal.
Formulacin de reglamentos y manuales de organizacin y funciones.
Elaboracin de estndares para la evaluacin y control del trabajo.
B. Ingreso
Programacin de la ocupacin de puestos de trabajo.
Reclutamiento, seleccin e ingreso.
Contratacin, nombramiento o designacin.
Proceso de induccin a los ingresantes.

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C. Desarrollo
Desarrollo y evaluacin de programas de capacitacin y formacin de mandos directivos,
cuadros profesionales tcnicos y de apoyo.
Evaluacin del desempeo laboral.
Programas de rotacin para el mejoramiento del desempeo y desarrollo de las personas.
Ascensos y promociones en la carrera del personal en base al mrito.
Programas de becas de estudios nacionales e internacionales.
Programa de motivacin e incentivos.
D. Relaciones Laborales
Estudios para detectar, prevenir y corregir las situaciones de conflicto y problemas laborales.
Atencin de reclamos y quejas tanto individuales como colectivas.
Trato con las organizaciones de los trabajadores especialmente en cuanto a petitorios, pliegos
de reclamos, convenios colectivos, huelga, y sindicalizacin en general.
Representacin ante los tribunales laborales.
E. Permanencia y Desplazamiento
Registro, y ordenamiento de todos los documentos relacionados con tos trabajadores.
Control de asistencia, permanencia, tardanzas, etc.
Registro y control de vacaciones, permisos, licencias, horas extras de trabajo, tiempo de
servicios.
Atender las acciones relacionadas con el desplazamiento del personal (rotacin, destaque,
comisin de servicios, ascensos, permuta, reasignacin, encargos, etc.).
Registro de personal activo y cesante de la organizacin.
F. Disciplina
Orientacin y supervisin para asegurar el cumplimiento de deberes y obligaciones, as como
el respeto a los derechos de tos trabajadores.
Fomentar y establecer pautas para fortalecer la disciplina consciente de tos miembros de la
organizacin.
Apoyar el Desarrollo de los Procesos Administrativos Disciplinarios.
Registrar las sanciones que por faltas administrativas se apliquen a los trabajadores.
Vigilar el estricto cumplimiento de las sanciones aplicadas.

G. Higiene y Seguridad Laboral

Promover pautas de Higiene y seguridad en el trabajo, se efecta inspeccin.
Servicio mdico asistencial y preventivo, campaa de educacin sanitaria.
Campaas preventivas de accidentes y desastres.
Prevencin de enfermedades profesionales.

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 H. Servicio Social
Actividades recreativas, culturales y deportivas, para el trabajador y su familia.
Programas de apoyo a conseguir bienes y servicios sociales (vivienda, alimentos, etc.).
Gestin de seguros sociales y contra accidentes.
Promocin y organizacin de servicios complementarios (comedores, vestuarios, bibliotecas,
instalaciones de recreo y esparcimiento, transportes al centro de trabajo, cunas y jardines
infantiles, etc.).
Apoyo a las acciones de los comits y fondos especiales de los trabajadores (ejemplo: El
Comit de Administracin del Fondo de Asistencia y Estmulo de los Trabajadores del Sector
Educacin, CAFAE-SE es una Institucin sin fines de lucro, con la finalidad de brindar
estmulo y bienestar a los miles de Trabajadores del Sector Educacin y sus familias.)
I. Remuneraciones
Administracin de las estructuras remunerativas.
Asignacin de Remuneraciones y Formulacin de las planillas de pagos.
Tramitar, reconocer y otorgar los derechos Econmicos Sociales (bonificaciones, beneficios,
gratificaciones Prestaciones, subsidios, Indemnizaciones, pensiones, etc.).

5. ORGANIZACIN DE LA OFICINA DE PERSONAL

La Oficina de Personal es el rgano de apoyo encargado de organizar, dirigir y supervisar el Sistema de
Personal en sus procesos de seleccin, evaluacin, remuneraciones, bonificaciones, beneficios,
compensaciones y pensiones, cualquiera que fuera la modalidad de contrato.

5.1 FACTORES QUE DETERMINAN LA ESTRUCTURA DE UNA OFICINA DE

PERSONAL
Si bien podemos tener claro cules son las funciones que le corresponde desarrollar a una oficina de
personal, stas no determinan una manera nica de estructura.
No olvidemos que las funciones de una Oficina de Personal son de apoyo para la consecucin de los fines
de la organizacin y que por lo tanto la estructura que asuma estar condicionada por las necesidades de
esta organizacin.

Algunos factores que condicionan la estructura de una Oficina de Personal son:

a. La Cantidad de Personal que labora directamente en la Organizacin. - As, s tenemos poco

personal, el volumen de trabajo ser menor, por ejemplo, en planillas, control, etc.
b. El Tipo de Actividades y la Modalidad de Operacin de la Institucin. - Ser distinto, por
ejemplo, s todos los servicios los presta por administracin directa con su propio personal, o si
lo hace a travs de empresas a las cuales contrata, no teniendo entonces este personal relacin
laboral directa
c. El Tipo de Personal de la Institucin.- Por ejemplo, si es empleado u obrero (planillas
semanales); s es personal mayoritariamente antiguo (ms trabajo en trminos de registro y
clculo de beneficios); si existe una gran carga de personal pensionista; si est sindicalizado, etc.

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 d. La Ubicacin Territorial del Personal.- Si est centralizado y se puede administrar directamente
o si est desconcentrado y se tiene que delegar funciones operativas.
e. El Nivel Profesional y Tcnico del Personal que trabaja en la Oficina de Personal - Determinar
si se puede establecer unidades con personal que tiene capacidad y no necesita supervisin
permanente.
f. El Estilo de Direccin.- La importancia, jerarqua y prioridades que los Directivos asignen a la
funcin de personal.
g. Los Planes y Programas.- Y dentro de ellos los objetivos y prioridades que se le fije a la
organizacin.

6. EL REA DE PERSONAL. se encarga de:

Formular y proponer Presupuesto Analtico de Personal (PAP).

Administrar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin del personal.
Administrar los programas de bienestar social para el personal, con un enfoque de promocin
social
Desarrollar programas de carcter educativo, cultural, recreativos y deportivos, que promuevan
la integracin, participacin y compromiso de los trabajadores.
Evaluar, proponer y ejecutar acciones de rotacin, promocin y contratacin, en funcin del
perfil del cargo y competencias del trabajador, de acuerdo a las normas y procedimientos
establecidos.
Elaborar y Administrar el Plan Anual de Capacitacin a travs de la realizacin de programas de
entrenamiento, especializacin y capacitacin orientados al cumplimiento de los objetivos
institucionales.
Administrar y ejecutar los procesos de remuneraciones y estmulos, as como los de control de
asistencia de personal.
Elaborar las planillas de pago del personal permanente.
Expedir certificados y constancias de trabajo.
Organizar, implementar y mantener actualizados los registros y el escalafn del personal.
Efectuar los procesos de anlisis, descripcin de perfiles profesionales y tcnicos, evaluacin de
puestos, que permitan proponer alternativas de actualizacin en los procesos de seleccin,
desarrollo de personal, evaluacin de desempeo y administracin salarial.
Organizar y ejecutar semestralmente evaluaciones de desempeo y medicin del potencial de los
trabajadores, que permita la ejecucin de programas de capacitacin, estimulo y fortalecimiento
institucional.
Participar en los procesos de las negociaciones colectivas con las organizaciones sindicales y
administrar las relaciones laborales.
Proponer proyectos normativos inherentes a la administracin de personal de conformidad con
la normatividad vigente sobre la materia.
Ejecutar, controlar y supervisar el registro nico de Planillas (compromiso) en el Sistema
Integrado de Administracin Financiera (SIAF-GL).

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El Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios, otorga a los contratados
(CAS) por esta modalidad, algunos beneficios establecidos en la ley de su creacin y su Reglamento
en tanto mantenga vigencia el respectivo contrato, cuyo plazo mximo es de 12 meses, con posibilidad
de renovacin. Estos beneficios son:
Los Contratos Administrativos de Servicios CAS, son contratos que pueden tener cierta similitud a los
Contratos por Servicios No Personales, sin embargo existen diferencias sustanciales referidas a:

La afiliacin a Es salud para el otorgamiento de un servicio de salud.

La afiliacin opcional a un Sistema de Pensiones.
Vacaciones de 15 das al cumplir el ao de servicios
Perodos de descanso pagados de pre y post natal
48 horas de labores como mximo a la semana.
Ejercer suplencia, etc.

El Rgimen Especial CAS, en la actualidad se constituye en la nica forma regulada para contratar
personas que efecten servicios temporales y eventuales en la administracin pblica, sin importar sin
estn financiados por el FONCOMUN, CANON o ingresos directos o realicen actividades
administrativas, de mantenimiento de la infraestructura vial o desarrollen labores de obreros. Solo
cuando se requiera contratar personal para la ejecucin de obras y proyectos de inversin pblica, se
podr contratar en la condicin de SNP u otra modalidad.

7. CLASIFICACIN DE PERSONAL
El personal del empleo pblico se clasifica de la siguiente manera:

1. FUNCIONARIO PBLICO.- El que desarrolla funciones de preeminencia poltica,

reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la poblacin, desarrollan
polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas.
El Funcionario Pblico puede ser:
a) De eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria.
b) De nombramiento y remocin regulados.
c) De libre nombramiento y remocin.
2. EMPLEADO DE CONFIANZA.- El que desempea cargo de confianza tcnico o poltico,
distinto al del funcionario pblico. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve
libremente y en ningn caso ser mayor al 5% de los servidores pblicos existentes en cada
entidad. El Consejo Superior del Empleo Pblico podr establecer lmites inferiores para cada
entidad. En el caso del Congreso de la Repblica esta disposicin se aplicar de acuerdo con su
Reglamento.

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 3. SERVIDOR PBLICO.- Se clasifica en:
a) DIRECTIVO SUPERIOR.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la
direccin de un rgano programa o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la
elaboracin de polticas de actuacin administrativa y la colaboracin en la formulacin de
polticas de gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades de los servidores ejecutivos
y especialistas, su porcentaje no exceder del 10% del total de empleados de la entidad.
La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el prrafo anterior puede ser designada o
removida libremente por el titular de la entidad. No podrn ser contratados como servidores
ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas en la Ley.
b) EJECUTIVO.- El que desarrolla funciones administrativas, entindase por ellas al ejercicio
de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva,
supervisin, fiscalizacin, auditoria y, en general, aquellas que requieren la garanta de
actuacin administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. Conforman un
grupo ocupacional.
c) ESPECIALISTA.- El que desempea labores de ejecucin de servicios pblicos. No ejerce
funcin administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) DE APOYO.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman
un grupo ocupacional.
e) RGIMEN ESPECIAL.- Servidores pblicos obreros sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada D. Ley 276

8. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADO PBLICO

8.1 ENUMERACIN DE DERECHOS
El empleado pblico, sin excluir otros que le otorgan la Constitucin y las leyes, tiene derecho a:

a) Igualdad de oportunidades.
b) Remuneracin.
c) Proteccin adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantas constitucionales
del debido proceso.
d) Descanso vacacional.
e) Permisos y licencias.
f) Prstamos administrativos.
g) Reclamo administrativo.
h) Seguridad social de acuerdo a ley.
i) Capacitacin.

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8.2 ENUMERACIN DE OBLIGACIONES
Todo empleado est sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio pblico.
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo labor docente, la cual
podr ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos pblicos,
destinndolos slo para la prestacin del servicio pblico.
d) Percibir en contraprestacin de sus servicios slo lo determinado en el contrato de trabajo y las
fuentes normativas del empleo pblico; est prohibido recibir ddivas, promesas, donativos o
retribuciones de terceros para realizar u omitir actos del servicio.
e) No emitir opinin ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo autorizacin expresa del
superior jerrquico competente sobre la materia respecto de la cual se le dio autorizacin, bajo
responsabilidad.
f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su funcin y guardar secreto y/o reserva de la
informacin pblica calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre aquellas que
afecten derechos fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por s o por terceras personas, directa
o indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga inters el propio empleado, su
cnyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeo.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el pblico en general, hacia los superiores y compaeros
de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carcter, an despus de haber cesado
en el cargo.
l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los actos delictivos o
de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo pblico.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas por la
entidad.
n) No practicar actividades poltico partidarias en su centro de trabajo y en cualquier entidad del
Estado.
o) No suscribir contrato de locacin de servicios bajo cualquier modalidad con otra entidad pblica.
p) Presentar declaracin jurada anual de bienes y rentas, as como al asumir y al cesar en el cargo.
q) Participar, segn su cargo, en las instancias internas y externas donde se promueva la
participacin de la ciudadana y se ejecute procesos de rendicin de cuentas.

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8.3 RGIMEN DISCIPLINARIO

Responsabilidades
Los empleados pblicos son responsables civil, penal o administrativamente por el incumplimiento
de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio pblico.

Inhabilitacin y rehabilitacin
La inhabilitacin y rehabilitacin del empleado pblico se determinar en las normas de desarrollo
de la Ley Marco del Empleo Pblico.

Procedimiento disciplinario
El empleado pblico que incurra en falta administrativa grave ser sometido a procedimiento
administrativo disciplinario.

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 PARTE II:
PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

LOS PRINCIPALES PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

Las acciones de personal se concretan a travs de seis procesos tcnicos:
Proceso Tcnico de Ingreso a la Carrera Administrativa.
Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional.
Proceso Tcnico de Capacitacin.
Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo.
Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa.
1. PROCESO TCNICO DE INGRESO O ACCESO DE PERSONAL SELECCIN
El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio pblico a los mejores recursos disponibles de
acuerdo a las necesidades de las entidades, para pertenecer a la carrera de manera continua y ofrecer la
oportunidad de competir a todos los interesados en participar en las funciones pblicas.
El acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y abierto, por grupo ocupacional, en
base a los mritos y capacidad de las personas, en un rgimen de igualdad de oportunidades.

Requisitos para la convocatoria

Para la convocatoria del proceso de seleccin se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de Asignacin de Personal - CAP y
en el Presupuesto Analtico de Personal - PAP.
b) Identificacin del puesto de trabajo.
c) Descripcin de las competencias y mritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuacin y puntaje mnimo.
e) Determinacin de remuneracin.
f) Haber incluido la necesidad de cobertura del puesto en el Plan institucional.

Requisitos para postular

Son requisitos para postular al empleo pblico:
a) Nacionalidad peruana y ciudadana en ejercicio
b) Declaracin de voluntad del postulante.
c) Tener hbiles sus derechos civiles y laborales.
d) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
e) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
f) Los dems que se seale para cada concurso.

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Procedimiento de seleccin
El procedimiento de seleccin se inicia con la convocatoria y culmina con la resolucin correspondiente
y la suscripcin del contrato.

2. PROCESO TCNICO DE DESARROLLO PROFESIONAL

Por el proceso de desarrollo profesional, o progresin en la carrera los servidores pblicos, segn su
desempeo, podrn ocupar las plazas vacantes de igual o mayor jerarqua, complejidad y
responsabilidad, en cualquier dependencia de la Administracin Pblica.
Este desarrollo se concreta en el cambio de nivel al inmediato superior o en el cambio de grupo
ocupacional, pero se realiza a travs de la obtencin de una plaza vacante.

El servidor puede elegir que su desarrollo profesional en la carrera siga una de dos vas:
La trayectoria institucional o vertical, que se realiza en las plazas vacantes al interior de cada
entidad (progresin tradicional).
La trayectoria interinstitucional, horizontal o lateral, que se realiza en las plazas vacantes de
otras entidades de la Administracin.

3. PROCESO TCNICO DE CAPACITACIN.

La capacitacin es un deber y un derecho del empleado pblico. Est orientada al desarrollo de
conocimientos, actitudes, prcticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de
la funcin pblica y los servicios pblicos, mejorar su desempeo laboral, propiciar su realizacin
personal, tcnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario.

3.1CLASES DE CAPACITACIN
Las actividades de capacitacin sern de tres tipos, en relacin con su funcin dentro de la carrera
administrativa:
a) La Capacitacin para el ascenso, que comprende aquellas actividades cuya aprobacin habilita
para progresar en la carrera y posee carcter homogneo para todos los niveles segn los grupos
ocupacionales.
b) La Capacitacin de perfeccionamiento y actualizacin, que comprende aquellas actividades cuyo
contenido mejora el desempeo del servidor en el nivel que ocupa y es obligatorio su
cumplimiento dentro del plan de carrera. Su aprobacin constituye un mrito en la evaluacin
de personal.
c) La capacitacin voluntaria, que comprende aquellas actividades seguidas a iniciativa del servidor
que siendo de inters para el servicio, no son obligatorias segn el nivel de carrera ni es
habilitante para postular al ascenso. Su aprobacin constituye un mrito en la evaluacin de
personal.

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4. PROCESO TCNICO DE EVALUACIN DE DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es el proceso integral, sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y
demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
metas que llevan a cabo obligatoriamente las entidades.
Objetivos de la evaluacin
La calificacin obtenida de la evaluacin es determinante para la concesin de estmulos y premios a los
servidores, para habilitar su participacin en concursos de ascenso, y la permanencia en el servicio.
Categoras de calificacin
Todos los servidores, incluidos los contratados, deben ser calificados anualmente en tres categoras:
Personal de rendimiento distinguido.
Personal de buen rendimiento.
Personal de rendimiento sujeto a observacin.

Principales factores individuales de evaluacin

Los factores individuales de evaluacin sern: rendimiento y calidad del servicio, las condiciones
personales, y la aptitud en cargos de supervisin y responsabilidad.

El rendimiento y calidad del servicio

El factor Rendimiento y calidad del servicio califica la cantidad de trabajo, la calidad de la labor realizada
y la preocupacin por el usuario. Comprende la valoracin de los siguientes subfactores:

a) El subfactor cantidad de trabajo evala el volumen, la rapidez y la oportunidad de la ejecucin

del trabajo encomendado, orientndolo hacia el logro de las metas y objetivos de la organizacin
y los resultados esperados.

b) El subfactor calidad de la labor realizada evala las caractersticas de la labor cumplida, as

como la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecucin.

c) El subfactor preocupacin por el usuario evala en los servidores, su buen relacionamiento,

respeto, y la satisfaccin del usuario externo o interno, segn sus funciones.

5. PROCESO TCNICO DE TERMINACIN DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

La terminacin de la carrera administrativa concluye el vnculo que une a la entidad con el servidor
pblico, y conlleva la extincin de los derechos inherentes a ella.
El trmino del empleo se produce por:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Mutuo disenso.
d) Destitucin.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilacin.
g) Cese.

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 PARTE III:
LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL SERVIR
1.ASPECTOS GENERALES DEL SERVIR
El Servir es una entidad pblica adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como
finalidad la gestin de las personas al servicio del Estado. Se podra decir que es la gerencia de recursos
humanos de la administracin pblica.

SERVIR naci en junio del 2008 para modernizar la funcin pblica. Busca un servicio civil
meritocrtico, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello
debe implementar la Reforma del Servicio Civil Porque el Estado peruano necesita modernizar sus
instituciones pblicas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades),
profesionalizar la funcin pblica y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una
administracin de planilla a la gestin de personas, as como desarrollar una mayor capacidad
gerencial. En ese sentido SERVIR buscan que el Estado cuente con personas con una clara orientacin
de servicio al ciudadano, que se rigen por principios de mrito, que su ingreso se da mediante procesos
transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al
rendimiento.
2. EL ROL DE SERVIR
El rol de SERVIR consiste, en formular las polticas nacionales, emitir opinin tcnica vinculante, dictar
normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos humanos del Estado. Esta
reforma, cuyos resultados estn planificados para el mediano y largo plazo, encuentra sus cimientos en
las Polticas de Estado suscritas en el Acuerdo Nacional, especficamente las referidas a contar con un
Estado Eficiente, Transparente y Descentralizado.
3.FUNCIONES DE SERVIR
Las principales funciones de SERVIR son:

Desarrollar oficinas de recursos humanos, que actan como socios estratgicos cercanos a la
gente.
Apoyar a la modernizacin facultativa de los gobiernos regionales y locales.
Implementar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos a ser destacados a entidades de los tres
niveles de gobierno.
Emitir opinin tcnica vinculante en las materias de su competencia.
Establecer los lineamientos para la capacitacin y mejora del rendimiento de los servidores
pblicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado.
Desarrollar un sistema de evaluacin e informacin.
Desarrollar programas piloto de evaluacin, para asegurar los mtodos a usar segn los
distintos tipos de entidades y, sobre todo, los tipos de tareas especficas que desempea cada
servidor.
Proponer la poltica remunerativa, que incluye la aplicacin de incentivos monetarios y no
monetarios vinculados al rendimiento.
Resolver de forma progresiva conflictos individuales en materias relativas al acceso al servicio
civil, pago de retribuciones, evaluacin y progresin en la carrera, rgimen disciplinario y
terminacin de la relacin laboral, a travs del Tribunal del Servicio Civil, que constituye la
ltima instancia de la va administrativa.

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