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Nous profitons par le biais de ce rapport, pour exprimer nos vifs remerciements
toute personne ayant contribu de prs ou de loin llaboration de cet humble
travail.
Nous remercions vivement notre professeur Mme. MOKHLIS, davoir encadr notre
projet de fin de cours en matire de la gestion des ressources humaines.
3.1 Histoire
2. Historique
En 2000 : Suez Lyonnaise des Eaux acquiert 100 % de SITA. En 2002, les
activits de Suez dans leau et les dchets sont regroupes. En 2006, aprs 3
annes de combat des Argentins, Suez est contraint de quitter l'Argentine et le
rseau d'eau de Buenos Aires.
Le 8 juin 2010, Suez prend le contrle de Grupo Agbar. En juillet 2014, Suez
Environnement annonce l'acquisition de 24,14 % de Grupo Agbar que
dtient La Caixa, pour dtenir Grupo Agbar 100%, en change d'une
participation 4,1 % dans Suez environnement, de 15 % dans Aigus de
Barcelona, de 14,5 % dans Aguas de Valencia et de 299 millions d'euros.
Le 12 mars 2015, Suez Environnement abandonne l'ensemble de ses 40
marques existantes (Lyonnaise des Eaux, Degrmont, SITA, Agbar...) pour les
regrouper officiellement sous la marque unique Suez Environnement afin de
capitaliser sur la notorit de cette marque dj tablie. cette occasion,
Suez environnement dvoile un nouveau logo et une nouvelle signature
visuelle.
Engage aux cts des citoyens et des collectivits territoriales, fournir des
prestations de qualit et garantir une maitrise des cots sont nos priorits.
Dans le cadre de cette gestion, SITA EL BEIDA met en uvre des services
diversifis et adapts tous les besoins :
Afin de raliser au mieux cette prestation SITA assure quotidiennement lentretien dun
parc de 300 vhicules, et la gestion sur le terrain de 3000 agents de tous niveaux de
qualification.
Par ailleurs, dans une logique de partenariat avec les collectivits, SITA EL BEIDA a
sous sa responsabilit plus de 1000 agents communaux ralisant chaque jour leur
mtier aux cts de ses propres agents.
SITA est ainsi une entreprise citoyenne pleinement intgre dans les tissus locaux,
lcoute, accompagnant les collectivits dans la gestion de leur espace urbain et dans
la gestion contractuelle parfois complexe des contrats de gestion dlgue.
SITA au Maroc, filiale du groupe Suez Environnement, est depuis 2004 au service de
ses clients et usagers travers six entits intgres, spcialises et dynamiques :
SITA Blanca : ddie aux services de propret urbaine pour la ville de Casablanca.
SITA Boughaz : ddie aux services de propret urbaine pour la ville de Tanger.
SITA Maroc : au service des entreprises, cette entit organise, conoit et supervise
la gestion globale des dchets industriels, de leur gnration leur fin de vie :
collecte, stockage, tri, conditionnement, transport, valorisation et traitement.
Directeur d'Exploitation
Administrateur
Chefs d'quipe
Prfecture 01
4.2.1 Formation
1998-2002 : ENCG de Settat
4.2.2 Exprience
2015. Directeur des ressources humaines Sita Blanca du Groupe SUEZ R&R
Morocco
5. Organisation et rles de la fonction RH
5.1 Organisation
Lampleur des conflits que peut confronter lentreprise rvle la complexit et la fragilit des
relations sociales au sein des entreprises. Des difficults souvent lies une absence dun
dialogue social entre lentreprise et les partenaires sociaux, gnrant une mfiance
bilatrale. Dans un tel contexte, la bonne gestion des relations sociales savre crucial dans
loptique du maintien dun bon climat social dans lentreprise et constitue un des enjeux cls
de la RH, Do lintrt de la prsence des syndicats en vue de la dfense collective des
intrts des salaris.
Pour le cas de lentreprise Suez environnement, les relations avec les syndicats sont
prises en charge par le responsable des ressources humaines lors du traitement des
demandes de mouvement.
Par ailleurs le directeur des Ressources humaines effectue des runions avec les
syndicats, en prsence du responsable, ainsi en vue de recueillir leurs suggestions et
discuter autour du droulement de travail et satisfaire leurs revendications pour les
problmes dordre complexe. Ils leurs proposent des solutions adapts aux prventions et
la rduction des conflits et ngocient avec eux les plans damlioration des conditions de
vie professionnelle et sociale.
Le budget de la fonction des ressources humaines est un document qui permet de dresser
un rcapitulatif des diffrents recettes ou sommes allous par la direction gnrale lentit
RH ainsi que lensemble des dpenses prvisionnelles durant lanne en cours .Ce
document doit dceler les dtails des dpenses qui doivent tre justifies toute sans
exception.
- Les flux, tels que recrutements, dparts en nombre, variations de niveaux hirarchiques-
Les promotions internes- Les formules spcifiques de flexibilits comme les contrats
dure dtermine, le travail temporaire, les heures supplmentaires, les adaptations de
toutes sortes (contrats jeunes, etc.)
1. Anticiper des volutions du climat social cet outil est un Instrument de cohsion entre
centres de responsabilit et de comprhension des comportements sociaux et le
dveloppement du dialogue social.
Le contrle de gestion sociale est rattach aux ressources humaines. Son dveloppement a
t li au projet de rorganisation. Il s'agissait alors de repenser les politiques sociales.
Pour ce faire, il a t procd :
Le contrle de gestion sociale est une fonction au cur de l'entreprise, situe la frontire
de l'ensemble de nos fonctions DAF, marketing, DSI et DRH. Il est optimis en central pour
allger la charge du terrain. Le sige distribue l'information au terrain, qui la corrige et la
valide dans un dlai restreint. Le contrle de gestion sociale se doit en effet d'tre trs
ractif dans la dtection de drives. L'information est ensuite relaye au niveau du
management.
6.5 Recommandations
-Le personnel reprsente, l'vidence, une ressource essentielle pour toute organisation.
Il permet l'entreprise de fonctionner normalement. Mieux, le succs de l'entreprise est
fonction de la capacit d'innovation de son personnel, de son professionnalisme, de sa
rigueur au travail et de sa rapidit s'adapter l'volution de l'environnement.
-Un plan de communication, partag par les cadres, les employs, le syndicat et la haute
direction, doit assurer la cohrence des moyens mis de lavant.
-La dtermination dune vision du devenir de lentreprise, un processus permanent de
communication, le respect du rle de chacun et la reconnaissance des intrts partags
entre les parties sont les ingrdients de ltablissement dun climat favorable une
participation syndicale accrue.
-Des investissements dans le dveloppement des comptences doivent tre faits pour que
les employs acquirent une vision globale de lentreprise et les outils de base leur
permettant de comprendre les changements et de sy adapter de mme que de maintenir
leur employabilit.
-Diffrentes formes dintressement des employs (ex. : partage des gains de productivit,
pratiques innovatrices en gestion des ressources humaines, mesures de protection de
lemploi, etc.) doivent tre pratiques afin de reconnatre les efforts des employs dans un
contexte de participation
7. Le processus de dveloppement de la FRH
7.1 Description du processus
La formation en entreprise est primordiale pour adapter le capital humain aux
volutions de l'entreprise.
Elle permet aux collaborateurs de participer activement la gestion de leur carrire et
d'voluer dans l'entreprise. C'est aussi le moyen de faire concorder les comptences du
personnel avec les besoins de l'entreprise.
Pour que le processus de formation soit un succs dans l'entreprise, les besoins de
l'entreprise doivent tre bien analyss en amont afin d'laborer un plan de formation
efficace.
Le service des ressources humaines doit disposer d'outils permettant de communiquer
facilement sur les campagnes de formation et grer toute leur organisation.
Il est galement ncessaire que les collaborateurs se sentent concerns par ce processus
et y voient leur intrt personnel au sein de l'entreprise.
Cest ainsi, former le personnel ne se fait au par hasard mais suite un processus
bien dfini pour atteindre les objectifs prvus :
Elaboration
Technique Savoir-fairedun plan de
Savoir-tre
formation
Suivi
Dfinition des exigences :
Qu'est-ce qui permet de penser que lon se trouve face un rel besoin de formation ?
Cinq
facteurs sont observer
- Le dbut dun problme :
Analyser le problme ; identifier les causes ; tudier les solutions possibles et
raisonner ensuite seulement en termes de formation.
- Le dbut dun changement :
Anticiper le problme. Rassembler les informations et valuer les ventuels besoins
dvolution.
- Le dveloppement dun point fort :
Identifier les forces. Discerner comment les raffermir et en faire profiter dautres
domaines. La formation peut permettre ventuellement de consolider et de
dmultiplier ce qui favorise la vitalit dune entreprise.
- Le dveloppement dune opportunit :
Dmarche prventive. Pas de problme particulier mais un poste formation prvu
au budget permet de dvelopper de nouvelles ides et opportunits.
- Le dveloppement dune nouvelle orientation :
Pas de dysfonctionnement rel, mais constat dun certain manque. A partir des
indicateurs, valuer la valeur ajoute dune formation pour lorganisation.
7.4 Formation
La cration dun plan de formation nintervient ainsi quaprs une phase dvaluation
laide dun entretien dvaluation des comptences qui sappuie sur les lments
suivants:
Il est remarquer que la temporalit du plan ne sera pas la mme selon que lon
cherche dvelopper des comptences en termes de savoirs, savoir-faire ou
savoir-tre. Il arrive que ce soit le niveau oprationnel qui se charge directement de
llaboration du plan de formation.
En outre, tout plan de formation intgre un processus de communication
permanent divis en deux types:
1) communication interne (pour les formateurs, experts internes et les
participants)
2) communication externe (pour les organismes de formation).
Lors de llaboration du plan de formation, la dfinition des acteurs et de leurs
responsabilits respectives revt ainsi une importance particulire. Il sagit en effet
dassurer une coordination efficace:
Le responsable de formation: a pour tches l'laboration, la mise en place et
le contrle de l'application du plan de formation, notamment au niveau du budget
et de la mise en uvre
Les gestionnaires: ont principalement un rle de contrle (inscriptions,
examens, rsultats) ainsi que de gestion de la logistique et des ventuels sous-
traitants
Les animateurs ou formateurs: sont notamment responsables de llaboration
du programme de formation, du suivi de la progression pdagogique et de la
mise au point des outils pdagogiques (exercices, tudes de cas...) et des
valuations
Les experts: interviennent ponctuellement au cours de la formation pour
apporter un savoir spcifique; ceci requiert une organisation particulire leur
gard
Suivi
7.5 Motivation
7.6 Rmunration
Lenvironnement institutionnel
Les pratiques du secteur dactivit pour viter des carts trop importants et un
antagonisme li aux salaires. Les entreprises saccordent au niveau professionnel et
tendent simiter. En raison du cadre rglementaire se ralise aussi une tendance
luniformisation des politiques de rmunration.
Stratgies externes
Il existe une tendance lalignement des politiques de rmunration sur les marchs
financiers, des produits et du travail.
March financier car la politique de rmunration envoie des signaux aux porteurs de
capitaux et favorisent le dveloppement de lactionnariat donc le march financier
influence la rmunration, notamment des dirigeants.
Le dveloppement des stock-options est ralis pour aligner les intrts des
actionnaires et des dirigeants.
Stratgies internes
Cest par son action sur les comportements que la rmunration peut avoir un
vritable effet de levier sur la performance conomique et sociale. Pour quune
politique de rmunration soit efficace les impratifs dquit et de justice
organisationnelle mobilisent sa capacit inciter leffort et faire accepter le
changement (rmunration des comptences).
8. Conclusion
9. Annexe
9.1 entretien
Il faut tout dabord tre en contact permanent avec l'ensemble des services de
l'entreprise et avoir un trs bon sens relationnel avec les autres salaris et savoir les
couter et faire preuve d'empathie. Cela ncessite galement de la Rigueur,
organisation, Esprit de synthse et surtout le Sens de responsabilit.
Qu'est ce que vous prconisez comme solution pour mettre en uvre une
stratgie de communication efficace du service RH ?
Lenjeu est aussi de concevoir de manire globale et intgre des actions capables
daider lentreprise mieux suivre de prs son dveloppement.
La gestion de la paie est trs importante surtout pendant la crise conomique que
nous traversons actuellement qui fait que la gestion des couts est devenu plus
critique que jamais.
Tout dabord je tiens rappeler que la gpec permet aux entreprises danticiper
l'volution des emplois et des comptences afin de se prparer relever de
nouveaux dfis sur le plan social et conomique
Ratios dabsentisme
- Organigramme et fiche de poste
- Entretien d'valuation et la Formation
- Pyramide des ges
Comment procdez-vous pour grer les conflits ?
On met la gestion des conflits au centre de nos proccupations, dans la plupart des cas
on convoque les opposants du conflit pour tenter de rgler lorigine du problme et
chercher des compromis non seulement en plein entretien individuel mais aussi lors de
lentretien avec lautre personne du conflit.
On peut faire appel des services de conseillers ou psychologue, tout cela dpend de la
nature du conflit en question