1.

CONTRATO DE APRENDIZA
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para
ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el nacimiento
del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de
escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.
Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les
ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les d la retribucin convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. (art. 170 C.
de Trab.).
El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe indicar la duracin de la
enseanza y el monto de la retribucin que le corresponda al aprendiz. (art. 171 C. de Trab.).
Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado en que conste que
aprendi el arte profesin u oficio. (172 C. de Trab.)
El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de
incapacidad manifiesta para el arte. Adems, el aprendiz puede terminar el contrato solamente
con un aviso previo de cinco das. (art. 173 C. de Trab.)

TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO

ARTCULO 138. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros
y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales
de sta. La definicin anterior no comprende a los contadores ni a los dems trabajadores
intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrcola o ganadera.
ARTCULO 139. Todo trabajo agrcola o ganadero desempeado por mujeres o menores de edad con
anuencia del patrono, da el carcter a aqullas o a stos de trabajadores campesinos, aunque a
dicho trabajo se le atribuya la calidad de coadyuvante o complementario de las labores que ejecute
el trabajador campesino jefe de familia. En consecuencia, esos trabajadores campesinos se
consideran vinculados al expresado patrono por un contrato de trabajo.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES DE EDAD

ARTCULO 147. El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su
edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral.
ARTCULO 148. 14Se prohbe:
a) El trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y menores de edad, segn la
determinacin que de unos y otros debe hacer el reglamento, o en su defecto la Inspeccin
General de Trabajo.
b) Suprimido.
c) El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad;
 d) El trabajo diurno de los menores de edad en cantinas u otros establecimientos anlogos en que
se expendan bebidas alcohlicas destinadas al consumo inmediato; y
e) El trabajo de los menores de catorce aos.

TRABAJO A DOMICILIO
ARTCULO 156. Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su hogar o en otro sitio
elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del
representante de ste. La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de
que ste los transforme en artculos determinados y a su vez se los venda a aqul, o cualquier otro
caso anlogo de simulacin, constituyen contrato de trabajo a domicilio y da lugar a la aplicacin del
presente Cdigo. Dichas simulaciones son prohibidas.
ARTCULO 157. Todo patrono que ocupe los servicios de uno o ms trabajadores a domicilio debe
llevar un libro sellado y autorizado por el Departamento Administrativo de Trabajo, en el que se
debe anotar:
a) Los nombres y apellidos de dichos trabajadores;
b) La direccin del lugar donde viven;
c) La cantidad y naturaleza de la obra u obras encomendadas;
d) La cantidad, calidad y precio de las materias primas que suministre;
e) La fecha de la entrega de esas materias a cada uno de los trabajadores y la fecha en que stos
deben devolver los respectivos artculos ya elaborados; y
f) El monto de las correspondientes remuneraciones.

Adems, debe hacer imprimir comprobantes por duplicado, que el trabajador ha de firmar cada vez que
reciba los materiales que deban entregrsele o el salario que le corresponda; y que el patrono debe
firmar y dar al trabajador cada vez que ste le entregue la obra ejecutada. En todos estos casos debe
hacerse la especificacin o individualizacin que proceda. Si una de las partes no sabe firmar debe
imprimir su respectiva huella digital.

TRABAJO DOMESTICO
ARTCULO 161. Trabajadores domsticos son los que se dedican en forma habitual y continua a
labores de aseos, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
ARTCULO 162. Salvo pacto en contrario, la retribucin de los trabajadores domsticos comprende,
adems del pago en dinero, el suministro de habitacin y manutencin.
ARTCULO 163. El patrono puede exigir al trabajador domstico antes de formalizar el contrato de
trabajo y como requisito esencial de ste, la presentacin de un certificado de buena salud expedido
dentro de los treinta das anteriores por cualquier mdico que desempee un cargo remunerado por
el Estado o por sus instituciones, quien lo debe extender en forma gratuita.
 ARTCULO 164. El trabajo domstico no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de
trabajo y tampoco le son aplicables los artculos 126 y 127. Sin embargo, los trabajadores
domsticos gozan de los siguientes derechos:
a) Deben disfrutar de un descanso absoluto mnimo y obligatorio de diez horas diarias, de las
cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas, y dos deben destinarse a las
comidas; y
b) Durante los das domingos y feriados que este Cdigo indica deben forzosamente disfrutar
de un descanso adicional de seis horas remuneradas.

TRABAJO DE TRANSPORTE
ARTCULO 167. Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la
conduccin de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire.
ARTCULO 168. No pueden ser trabajadores de transporte los que no posean la edad, los
conocimientos tcnicos y las aptitudes fsicas y sicolgicas que determinen las leyes o reglamentos
aplicables.

TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VIAS NAVEGABLES

ARTCULO 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios propios
de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de la
manutencin y del salario que hayan convenido. Son servicios propios de la navegacin todos los
necesarios para la direccin, maniobras y atencin del barco, de su carga o de sus pasajeros. Se
llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores.
ARTCULO 176. Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave que la apareja,
pertrecha y expide a su propio nombre y por su cuenta y riesgo; y que percibe las utilidades que
produce y soporta todas las responsabilidades que la afecta, en armona con el artculo 2

2. SALARIOS MINIMOS POR UNIDAD DE DIA, MAQUILA Y AGRICOLA Y NO AGRIGOLA

Segn Acuerdo Gubernativo 288-2016
Clase Diario Mensual Bono Incentivo
1. No agrcola Q.86.90 Q.2,643.21 Q250
2. Agrcola Q.86.90 Q.2,643.21 Q250
3. Exportadora y de maquila Q79.48 Q.2,417.52 Q250
Nota: El horario de trabajo no debe exceder de 8hrs diarias, 44 semanales, equivalente a 48 horas
semanales para propsitos de pago de salarios

4. CLASIFICACION DEL SINDICALISMO

LOS SINDICATOS
 Definicin doctrinaria Modernamente se define a los sindicatos como la asociacin continua de
trabajadores animada con el propsito de mantener o mejorar las respectivas condiciones de vida.
Definicin legal Nuestra legislacin define en su artculo 206 al sindicato como "toda asociacin
permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente

El sindicalismo es la teora y prctica del movimiento de los trabajadores organizados y legalmente

reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y confederaciones, y que a travs de la actividad
sindical, tcticas, estrategias y procedimientos, cumplen con los fines mediatos e inmediatos, de dichas
asociaciones profesionales.

El sindicalismo busca como fin ltimo la defensa de los intereses econmicos del gremio de sus
individuos, el mejoramiento material de la vida de sus componentes, su elevacin intelectual o moral, la
proteccin contra los infortunios, etc. El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del
sindicato. Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada por el hombre que trabaja.
2. El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado por el Estado. Es una
finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este capitulo, busca el movimiento sindical
las mejores condiciones de prestacin de los servicios y quiere un rgimen de igualdad para los
trabajadores, a travs del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana, construida sobre
los pilares de la justicia social; es una finalidad de carcter poltico.

Medios de Accin del Sindicalismo

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el artculo 214 del
cdigo de trabajo entre las que se encuentran:
La negociacin colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos
colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros
del sindicato.
Participar en la integracin de los organismos estatales que les permita la ley.
Velar en todo momento por el bienestar econmico social del trabajador y su dignidad personal.
Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra social y actividades
comerciales que sin nimo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y
sean de utilidad comn para sus miembros.
El estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos sociales
comunes de los trabajadores y empresarios.
Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines para el estudio, mejoramiento y
proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes".
 Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos,
aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de organizacin,
prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras.

Clases de Sindicatos
Doctrinariamente
Por su orientacin ideolgica:
1. Sindicato Anarquista
2. Sindicato Marxista
3. Sindicato Demcrata
4. Sindicato Cristiano

Por su Autenticidad:
1. Sindicato Autentico: Cuando acta verdaderamente en defensa de los trabajadores, con total
autonoma ante el estado y el empleador.
2. Sindicato Inautntico: Es aquel que no es representativo de la clase trabajadora.

Por sus integrantes o clase social que representan:

1. Puros o unilaterales: cuando solamente estn formados por trabajadores o empleadores.
2. Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

Atendiendo a su estructura:
1. Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categora, sin trabajar en el mismo lugar.
2. Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma empresa. Tambin
tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los
agrupan as:
a. Blancos: Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las
instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del sistema;
b. Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta,
que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,
c. Rojos: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen actitudes
de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.

Legalmente
Pueden ser del sector pblico o estatal:
1. Sector Pblico: Son aquellos integrados por los trabajadores de los organismos del estado, entidades
descentralizadas o autnomas.
2. Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que prestan sus servicios
personales en empresas de personas particulares.

Por su naturaleza:
1. Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrcolas
o ganaderas o personas de profesin u oficio independiente, cuyas actividades y labores se
desarrollen en el campo agrcola o ganadero.
2. Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio independiente, cuyas
actividades y labores son desempeadas fuera de las actividades agrcola o ganadera.
3. Gremiales: cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u oficio si se trata
de patronos, de una misma actividad econmica.
4. De Empresas: cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios.
5. De Industria: Cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios en empresas de una misma industria.

Formacin Del Sindicato

Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos econmicos y sociales de los trabajadores.
Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato de trabajadores se requiere el
consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un
mnimo de cinco patronos.

Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus estatutos e

inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
1. Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo o por
medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados a partir de
la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones;
2. A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos,
firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los
miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
3. La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las
disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, proceder a
realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos,
con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe la legalidad respectiva.
Dicho trmite deber ser dentro del plazo de 10 das hbiles.
4. Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber publicarse en el Diario Oficial
en forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad
jurdica del sindicato.
5. Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron errores
insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del sindicato, y 2) cuando al existir errores
subsanables stos no se enmienden por la parte interesada .
6. Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo, establece para la creacin de
un sindicato los siguientes requisitos:
a. REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de la definicin legal de
sindicato que establece nuestro cdigo, afirmndose que las condiciones esenciales para su
existencia son "Una asociacin permanente de trabajadores o patronos o de personas de
profesin u oficio independiente.
b. REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se refieren a las cualidades o
calidades que deben reunir los miembros de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener
ms de catorce aos de edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal;
en relacin con sindicatos de trabajadores el nmero mnimo de afiliados con que deben
contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el nmero mnimo ser
de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.
c. REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos estn configurados en todos aquellos
procedimientos y formalidades necesarias para la organizacin legal del sindicato, que
fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la aprobacin de los estatutos, la
designacin del comit ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas, orden de
inscripcin y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo y previsin social. Art. 219,
220, 221, 222, 223, 224 225, CT.

5. CONVENCIONES COLECTIVAS
Convenios Colectivos
Concepto
En la convencin colectiva en la que actan los trabajadores en coalicin. No se encuentra
expresamente definida en la ley, pero su espritu se encuentra en el inciso b, del IV considerando de
Cdigo de trabajo, tambin lo dispuesto en los artculos 374, 377 y 387 que pueden culminar en una
sentencia colectiva.

Nacimiento y evolucin de las convenciones colectivas:

Las convenciones colectivas nacen a raz de las necesidades de los trabajadores, que por no contar con
las condiciones necesarias para la creacin de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las
mejoras econmicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.

Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de resolver sus diferencias por
medio de un arreglo directo, con su sola intervencin o la de amigables componedores. Los trabajadores
se podrn constituir en consejos o comits ad-hoc, compuestos por 3 miembros. Sern ellos quienes se
encarguen de presentar a sus patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a un arreglo entre las partes la
IGT velar porque sea cumplido por las partes y que no sean contrarios a la ley.

Interpretacin de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la legalidad, ilegalidad, justa o
injusta la huelga.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Definicin
Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o varios patronos o una
asociacin profesional o un grupo o asociacin de trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de
prestacin de servicios que debern de observarse en la celebracin de contratos individuales de
trabajo.

Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o
varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos
ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

Nuestro cdigo de trabajo en el Artculo 49 establece que Pacto colectivo de condiciones trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a este.

Naturaleza Jurdica
a) Es una institucin de derecho pblico;
b) Es fuente autnoma del derecho objetivo, y es una nueva forma de creacin del derecho objetivo;
c) Es un cuerpo normativo jurdico creado autnomamente por las organizaciones de trabajadores y
patrones para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o empresas, en que representan
algn inters jurdico protegible;
d) En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categora de ley profesional.

Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos.
c) La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.
d) Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de
trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es valida la clusula por virtud de la
cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo quienes estn sindicalizados; y
e) El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de
estas.

Las partes de un pacto colectivo

Uno o varios sindicatos de trabajadores
Uno o varios patronos

Elaboracin
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo sindicato o patrono,
har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la autoridad administrativa de trabajo
ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la va directa o con la intervencin de
una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si
transcurridos 30 das despus de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes
no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los
tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto
o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la
comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los
cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se
harn constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de
Conciliacin pueda compro bar estos extremos.

El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo del Cdigo.
1. El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares bajo
pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser
enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo ms cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo
por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda
entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
2. El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin prdida de tiempo y,
en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos o de
las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
3. La elaboracin est a cargo de la parte que desea negociar el pacto colectivo de trabajo (patrono o
trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.

Vigencia
El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 aos que lo determinaran las partes
contratantes. (Artculo 50 literal b)

Prrroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha denunciado. Si el
pacto no es denunciado por lo menos con un mes de anticipacin se entender por prorrogada la
vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su vigencia.

Denuncia
La denuncia es un acto unilateral de la manifestacin de voluntad del patrono o de los trabajadores en
el sentido de que su duracin tiene como lmite el acordado y sealado en el pacto, y comunican a la
otra parte su deseo de negociar un nuevo pacto.

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminacin ni disminucin

de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar en libertad a las partes para negociar
un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo
vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro
de los dos das hbiles siguientes a su presentacin.

Contenido
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con
precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la
legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden
llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de
trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico.
En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo deba prestarse:
1. Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
2. La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;
3. Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de
trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos;
4. Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes. (Artculos 49 y
53 del cdigo de trabajo)

Clases
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de trabajo, estos se
pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en:
 1. Pactos colectivos de empresa o centro de produccin determinada: El pacto colectivo de
condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos
los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas,
industrias o regiones que afecte.
2. Pactos colectivos de industria, de actividad econmica o de regin determinada / econmico
social: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo hablando en estricto
sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o
no de una industria determinada, una actividad econmica determinada o una regin. Este tipo
de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo nicamente como antecedente
de este gnero de pactos el suscrito por el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en
Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de
Petn.

El Convenio No. 98 De La OIT. Relativo A La "Aplicacin De Los Principios Del Derecho De Sindicalizacin Y
De Negociaciones Colectiva"
Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin Internacional del
Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que
fue aprobado por Guatemala mediante la emisin del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de
mil novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de
mil novecientos cincuenta y dos. Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se
comprometieron a:
Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;
Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de
negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y
organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio
de convenios colectivos;
Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados de conciliacin y arbitraje
voluntarios para la solucin de conflictos laborales; y
Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a
emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones
que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organizacin Internacional del Trabajo considero

que se deberan hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el
artculo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicacin y de Negociacin Colectiva," 1949, por lo que
decidi adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociacin colectiva por lo que el 19
de junio de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 en el
cual se defini en su artculo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin "negociacin
colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.

En su artculo 5o. regula que:

Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociacin;
1) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este artculo debern tener por objeto que:
trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
2) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los
apartados a, b y c del artculo 2 del presente convenio;
3) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones
de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
4) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su
desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de tales reglas;
5) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn concebidos de tal manera
que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva.

Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de

relaciones de trabajo en los que la negociacin colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de
instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las
partes en la negociacin colectiva.

6. CUANDO SE ES JUEZ Y PARTE, O CUANDO EL ESTADO ES PARTE

Si el juez fuera parte, no sera imparcial, sera arbitrario. Pero si lo considerramos juez y parte sera
dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el artculo 340 del mismo cuerpo
legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carcter
individual, por medio de la conciliacin dirigida por el juez.

El estado es parte, si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un

beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a aqul por el procedimiento
establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el presente Cdigo. Art.414CT

7. SE INTERPONE UN RECURSO PORQUE SE NOTIFICA MAL O POR VIOLACION EN EL PROCEDIMIENTO

Artculo 365; 2 Prrafo: Podr interponerse el Recurso de nulidad contra los actos y procedimientos en
que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el Recurso de Apelacin. El Recurso de nulidad se
interpondr dentro de tercero da de conocida la infraccin, que se presumir conocida inmediatamente
en caso de que sta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificacin
de los dems casos. Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarn consentidas y las partes no
podrn reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.

El recurso de nulidad se interpondr ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El tribunal le
dar trmite inmediatamente mandando or por veinticuatro horas a la otra parte y con su contestacin
o sin ella resolver dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del juez.

Cuando se declare sin lugar el recurso se impondr al litigante que lo interpuso, una multa de cinco, a
quinientos quetzales.

8. QUE ES SOLIDARISMO
Origen del solidarismo
En primer lugar daremos su significado. La palabra solidarismo se deriva de solidaridad, la cual supone la
libertad del hombre por cuanto esta unin o integracin de personas debe ser libre, voluntaria. Una
unin de seres humanos obligada o por temor es esclavitud no solidaridad humana.

Se define solidarismo como: Un movimiento orientado a lograr armona y bienestar de los trabajadores
y patronos dentro de un marco de cooperacin cristiano y democrtico.1 El solidarismo se inicia en
Costa Rica, en el ao de 1950, ante la iniciativa de don Alberto Marten Chavarra, quien buscaba
involucrar a empresarios centroamericanos en el proyecto solidarista para ...crear una instancia para
canalizar el ahorro particular destinado al desarrollo de un mercado centroamericano de valores, que
fuera la culminacin de un plan de integracin de ahorro solidarista de las cinco repblicas.

Se presume que la filosofa solidarista fue adquirida por Alberto Marten durante su estada en Francia
en sus aos de infancia, esta influyo en el espritu solidarista, como respuesta para provocar cambios
significativos en la sociedad las cuales eran muy discutidas en Europa por aquella poca. .

El Estado de Guatemala y el solidarismo

Hemos visto como los que apoyan al movimiento solidarista, hicieron sus esfuerzos para que este
ingresara a nuestro pas. Ahora bien, es de observar no solo su ingreso, es necesario tambin ver, si el
movimiento solidarista ha encontrado respaldo en el Estado de Guatemala. En el Estado de Guatemala
se ha dado la fundacin de varias asociaciones solidaristas de trabajadores. Como vemos el solidarismo
se ha convertido en un movimiento que a pesar de lograr un buen desarrollo dentro de nuestro pas no
ha tenido el apoyo de los gobiernos de turno.

El movimiento solidarista dio sus primeros intentos de ingreso al pas en los aos de 1961-1965,
logrando en 1983 la fundacin de las primeras asociaciones. En todo este periodo no se ha emitido
ninguna ley especfica que regule las asociaciones solidaristas. Si nos damos a la tarea de buscar la forma
en que una asociacin solidarista debe organizarse debemos remitirnos al Cdigo Civil, en el cual se
regulan las asociaciones civiles no lucrativas, la libertad de asociacin garantizada en la constitucin, y a
la ley de asociaciones civiles, que ante la falta de legislacin especfica, debe aplicarse a las asociaciones
solidaristas.

De esta manera, las asociaciones solidaristas de trabajadores deben acudir al Ministerio de Gobernacin
para su inscripcin, apegadas al reglamento y as, obtener su personalidad jurdica. El Ministerio de
Trabajo y Previsin Social de Guatemala, las universidades y otras instituciones tratan de que los
trabajadores conozcan sus derechos en sus relaciones laborales, esta informacin se da tanto en una
forma escrita como por medio de boletines informativos.

9. FINCA LA PERLA, QUICHE

Hay algunos que manifestaron que el solidarismo en Guatemala, tiene sus inicios en la
contrainsurgencia, porque las Patrullas de Autodefensa Civil eran obligadas a ejercer vigilancia en
jurisdicciones militares donde vivan. El 27 de agosto de 1983 se fund la primera asociacin solidarista
en la finca La Perla y el 24 de octubre de ese ao se fund la segunda asociacin solidarista en Santa
Delfina, asi lo cita Anckerman Sam, Alfredo. En su libro, El solidarismo en Guatemala.

Regulacin del solidarismo en la legislacin guatemalteca

Como se indic, el solidarismo crea asociaciones de trabajadores, susceptibles de derechos y
obligaciones, lo cual nos lleva a indicar que el fundamento de las asociaciones solidaristas en nuestro
pas es la norma legal constitucional contenida en el Artculo nmero 34 del la Constitucin Poltica de la
Repblica de Guatemala que dice: Se reconoce del derecho de libre asociacin.

En el Estado de Guatemala, todas las personas pueden ejercerlo, asimismo existen tratados
internacionales ratificados por el Estado de Guatemala, reconociendo el ejercicio de tal derecho. Se
mencion que la naturaleza jurdica de las asociaciones solidarista es de ser entidades de derecho
privado, netamente civil, no lucrativas, apolticas y sin distinciones religiosas, esto nos lleva a observar
nuestro Cdigo Civil. Al hacer la bsqueda en dicho Cdigo, nos remitimos al captulo II del ttulo I, el
cual nos habla respecto a las personas jurdica, la cual nos da una clasificacin de ellas. El Artculo
nmero 15 del Cdigo Civil en su numeral 3 indica que son personas jurdicas: 3 Las asociaciones sin
finalidades lucrativas que proponen promover, ejercer y proteger sus intereses sindicales, polticos
econmicos, religiosos, sociales, culturales, profesionales o de cualquier otro orden, cuya constitucin
fuere debidamente aprobada por la autoridad respectiva.

Respecto la responsabilidad de una entidad civil debemos observar lo preceptuado en el Cdigo Civil el
cual indica: La persona jurdica forma una entidad civil distinta de sus miembros individualmente
considerados, puede ejercitar todos los derechos y contraer las obligaciones que sean necesarias para
realizar sus fines y ser representada por la persona u rgano que designe la ley, las reglas de su
institucin, sus estatutos o reglamentos, o la escritura social.

Es muy importante tambin en dichas asociaciones la personalidad que llegan a adquirir mediante su
constitucin. Se entiende por personalidad: La aptitud legal para intervenir en un negocio o para
comparecer en juicio. El Cdigo Civil indica: Las instituciones, los establecimientos de asistencia social
y dems entidades de inters pblico, regulan su capacidad civil por las leyes que las hayan creado o
reconocido, y las asociaciones por las reglas de su institucin, cuando no hubieren sido creadas por el
Estado. La personalidad jurdica de las asociaciones civiles es efecto del acto de su inscripcin en el
registro del municipio donde se constituyan. Asimismo, despus de observar el Cdigo Civil debemos
de remitirnos a la ley de asociaciones civiles y su reglamento en el cual se nos indicar todo lo referente
a la constitucin de las asociaciones solidaristas.

El solidarismo en el Cdigo de Trabajo

En este apartado trataremos de la legislacin que se refiere a las asociaciones solidaristas que se
encuentran en el Cdigo de Trabajo. Tambin se trataran sobre los principales tratados internacionales
de trabajo que han sido ratificados por el Estado Guatemala ante la Organizacin Internacional del
Trabajo. En primer lugar debemos indicar, que las asociaciones solidaristas, no se encuentran
reconocidas en ninguna parte del Cdigo de Trabajo. El Cdigo de Trabajo al referirse a alguna
asociacin permanente de trabajadores, nicamente hace mencin al sindicato. Existen los tratados
internacionales de trabajo.

La declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en lo relativo a

la asociacin de trabajadores y su derecho de negociacin lo toma como un derecho fundamental pero
indica que este es: La libertad de asociacin y libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho
de negociacin colectiva.

Nunca menciona asociaciones civiles. La Organizacin Internacional del Trabajo fue creada basada en la
justicia social y humanidad. Dicha organizacin vela por los derechos de los trabajadores, por lo tanto
trata de que no se menoscaben sus derechos y que no haya interferencia de patronos en las
asociaciones de trabajadores. El Convenio 98 de la Organizacin Internacional de Trabajo indica. Este
convenio prev la proteccin contra la discriminacin antisindical y de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de las otras; tambin
estipula medidas para fomentar y alentar la negociacin colectiva.

10. TODOS LOS RECURSOS QUE HAY EN LABORAL

El Ccdigo de Trabajo en el artculo 365 establece todo lo relacionado con los recursos que pueden
interponerse en el procedimiento ordinario laboral y que son:
1. Revocatoria
2. Nulidad
3. Apelacin
4. Aclaracin y Ampliacin

Como no est regulado en el Cdigo de Trabajo y con fundamento en el artculo 326 del Cdigo de
trabajo, se aplica supletoriamente del Cdigo Procesal Civil y Mercantil y la Ley del Organismo judicial
los recursos de:
1. Reposicin
2. Ocurso de Hecho
3. Reconsideracin
4. Recurso de Responsabilidad de los Titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social

REVOCATORIA
Concepto: Contra los errores cometidos en las resoluciones de trmite (decretos), la ley establece
que procede el recurso de Revocatoria, pues este recurso lo que pretende es que se deje sin efecto
la resolucin dictada por el juez.
Definicin Es la facultad que tienen los jueces para revocar, a solicitud de parte, sus propios
decretos.
Procedencia y Trmite: El Cdigo de Trabajo, artculo 365 seala que deber interponerse en el
momento de la resolucin, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia
dentro de 24hrs de notificada una resolucin cuando sta hubiere sido dictada por tribunal sin
presencia de las partes:
a) Cuando el recurso se interpone durante una audiencia o diligencia, si el Juez lo admite para su
trmite, le da audiencia a la otra parte para que se pronuncie sobre el mismo, y luego el Tribunal
procede a resolver dicho recurso.
b) Si el recurso es planteado ante las Salas de Apelacin de Trabajo y Previsin Social, si el
procedimiento fuere verbal, la peticin se har en comparecencia, y el tribunal resolver dentro
de 24Hrs
c) En el caso de que el recurso se interponga dentro de las 24Hrs de notificada una resolucin
(decreto), el Juez resuelve el recurso dentro de las 24hs siguientes, actuacin qu es acorde con lo
establecido en el artculo 146 de la LOJ, en cuanto al trmino que tiene el Juez para resolver.
NULIDAD
Concepto: tiene por objeto corregir las violaciones a la ley en que el Juez puede incurrir, ya sea en
un acto judicial en el trmite del procedimiento. Es la reforma de una resolucin judicial que viola la
ley o la invalidez de las actuaciones cuando se infringe el procedimiento, se interpone y ventila ante
el mismo tribunal que dict la resolucin que se impugna y no por un tribunal jerrquicamente
superior.

Definicin: es un medio de impugnacin dado a la parte perjudicada por la infraccin de la ley,, en

un acto o procedimiento laboral para obtener la declaracin de su invalidez por el propio juzgado
que lo profiri y cuando no es procedente el recurso de apelacin.

Procedencia y Trmite: Se interpondr dentro del 3 da de conocida la inflacin, que se presumir

conocida inmediata en el caso de que sta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y
a partir de la notificacin en los dems casos. Se interpone ante el Tribunal que haya infringido el
procedimiento.
a) El tribunal le dar trmite, dando audiencia por 24hrs a la otra parte y con su contestacin o sin
ella resolver dentro de las 24Hrs siguientes. Cuando se declare sin lugar el recurso, a la parte
que lo interpuso se le cobrara una multa de Q-5.00-Q500.00
b) Contra la resolucin, de Primera Instancia, que deniega el recurso de Nulidad, cabe interponer
recurso de apelacin que deber plantearse dentro de las 24hrs siguientes de su notificacin, y
para est procede los efectos que produce el recurso de apelacin.

Los efectos del recurso de nulidad son:

a) Si se trata de un recurso de nulidad por infraccin al procedimiento, la consecuencia es que las
actuaciones deben reponerse desde que se incurri la nulidad; y
b) Si se trata de un recurso de nulidad promovido contra un acto judicial, la consecuencia es que al
declarar el juzgador la nulidad del acto, anula dicha resolucin o acto judicial y procede dictar la
que corresponde conforme a derecho.

APELACION
Concepto: a travs de un proceso en el que interviene un Juez superior jerrquico del que dict la
resolucin impugnada, tiene como finalidad la rectificacin de un error o la reparacin de una
injusticia, la depuracin de determinada resolucin judicial a la que se priva de eficacia jurdica,
recogiendo la pretensin de la parte que la impugna y que trata de conseguir la eliminacin y
sustitucin por otra.
Definicin: es el procedimiento por medio del cual una de las partes o ambas, solicitan al tribunal de
segundo grado, un nuevo examen sobre una resolucin judicial laboral, dictada por un juzgador de
 primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque,
enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutita que en derecho corresponde.
Naturaleza Jurdica: De conformidad con el artculo 211 CPRG, el cual indica que en ningn proceso
habr ms de dos instancias y el Magistrado o juez que haya ejercido jurisdiccin en alguna de ellas
no podr conocer en la otra ni en casacin en el mismo asunto sin incurrir en responsabilidad;
podemos decir entonces, que su naturaleza jurdica encuadra dentro de los sistemas intermedios de
renovacin y revisin del juicio, pues se funda en el principio de doble grado de jurisdiccin a tenor
de lo cual todos los asuntos tienen que pasar por dos grados de la jerarqua judicial antes de que
pueda obtenerse un resultado formalmente terminado de los mismos y porque el tribunal de 2
grado no tiene el mismo poder y deberes del Juez de 1 grado.
Resoluciones Apelables: El artculo 365 del Cdigo de Trabajo, indica lo siguiente:
a) No procede el recurso de apelacin en los juicios cuya cuanta no exceda de Q100.
b) En los procedimientos de trabajo procede contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio
(proceso).
Trmino para su interposicin: existen las siguientes alternativas
a) Si se trata de la reposicin contra un auto que resuelva un Recurso de Nulidad, el termino para
interponer el recurso de apelacin es de 25hrs de notificado el auto impugnado
b) Si es contra sentencias o resoluciones que ponen fin al juicio o proceso dentro del 3 da de
notificado el fallo.
Efectos del Recurso:
a) Desde que se interpone la apelacin, queda limitada la jurisdiccin del juez a conceder o denegar
la alzada.
Produce efectos suspensivos si la apelacin es contra las sentencias que ponen fin al proceso. No
produce efectos suspensivos, cuando se interpone contra cualquiera de las otras resoluciones
apelables, en este caso el tribunal elevar los autos originales y seguir conociendo con el duplicado.
Trmite del Recurso:
1) Interpuesto, si procede, el juez elevar los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin
Social.
2) La Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, dar audiencia por 48hrs a la parte
recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad..
3) Si el recurrente, durante esas 48hrs solicita que se practique alguna prueba denegada en 1
Instancia, la Sala sealar audiencia para la recepcin de la prueba que deba practicarse en el
trmino de 10 das.
4) Vencidas las 48hrs de audiencia para expresar agravios o vencido el trmino de 10 dias para
diligenciar la prueba, se sealara da para la vista, misma que deber efectuarse dentro de los 5
das siguientes.
5) Despus de la vista, la Sala podr dictar un Auto para Mejor Proveer con el objeto de realizar
diligencias que estimen dispensables, en un trmino que no exceda de 10 das.
 6) Despus del trmino de 10 das para el Auto para Mejor Proveer, o del da sealado para la vista,
la sala jurisdiccional deber dictar su sentencia 5 das despus, la cual deber confirmar, revocar,
enmendar o modificar parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

ACLARACION Y AMPLIACIN
Concepto: se funda en la necesidad de que las resoluciones sean claras y precisas, pero en ninguna
forma atacan el fondo de la sentencia de segunda instancia, su interposicin nicamente compele y
autoriza a los Jueces a corregir la redaccin de los fallos o a pronunciarse sobre algunos de los
puntos litigiosos que hayan omitido.
Procedencia: Art.365, indica que procede contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio de la
siguiente manera:
a) Aclaracin se solicitar si los trminos de la sentencia son oscuros, ambiguos o contradictorios a
efecto de que se aclare o rectifique lo dicho.
b) Ampliacin se pedir si se omiti resolver alguno o algunos de los puntos sometidos a juicio
c) Ambos debern interponerse dentro de 24hrs de notificado el fallo.

REPOSICION
Concepto: procede ante los Tribunales Colegiados de Segunda Instancia y la Corte Suprema de
Justicia, ya que su fin es corregir los errores en que incurran en el trmite de los procedimientos que
tengan que conocer.
Procedencia: El Cdigo de Trabajo no lo contempla, por lo que se aplica lo establecido en el artculo
160 de la LOJ, el cual indica que procede en:
a) Autos originarios de Tribunales Colegiados
b) En las resoluciones dictadas por la Corte Suprema de Justicia, que infrinjan el procedimiento
cuando no se haya dictado sentencia.
Interposicin y Trmite: El artculo 161 de la LOJ establece que:
a) Se pedir dentro de las 24hrs siguientes a la ltima notificacin
b) De la solicitud se dar audiencia por 2 das a la otra parte; y
c) Con su contestacin o sin ella, el tribunal resolver dentro de los 3 das siguientes.

OCURSO DE HECHO
Concepto: est instituido y procede contra la negativa de la admisin de las Apelaciones, y es el
derecho de la parte reclamante de acudir al tribunal superior para que se conceda el recurso de
apelacin denegado por el juez inferior.
Procedencia y Trmite: Es el medio que la ley establece para aquellos casos en los cuales el juez de
1 Grado deniega el recurso de apelacin y para determinar si el mismo procede o no su
otorgamiento, se requiere ocurrir al tribunal superior. El CT no lo contempla, por que se tiene que
acudir supletoriamente al CPCM, arts. 611 y 612 que lo regulan de la siguiente manera:
 a) Cuando el Juez inferior haya denegado el recurso de apelacin procediendo ste, la parte que se
tenga por agraviada, puede ocurrir de hecho al superior dentro del trmino de 3 das de
notificada la denegatoria, pidiendo se conceda el recurso de apelacin
b) El tribunal superior remitir el original del ocurso al Juez inferior para que informe en el
perentorio trmino de 24hrs (solamente cuando el tribunal superior lo estime indispensable,
pedir autos originales.
c) Con vista en el informe, se resolver el ocurso dentro de 24hrs, declarando si es apelable la
providencia de la que se neg la apelacin.
d) Si se declara procedente el ocurso de hecho, el tribunal de segunda instancia sealar el trmino
de 6 das, si se tratare de sentencia y de 3 das en los dems casos, para que el apelante haga uso
del recurso y se proceda de conformidad con lo establecido en el recurso de apelacin
e) Si se declara sin lugar el ocurso de hecho, se ordenar archivar las diligencias respectivas e
impone al recurrente una multa de Q24.

RECONSIDERACION
Concepto: Cuando es la obligacin del Juez de imponer al litigante una multa de Q5 a Q500, por
declarado el recurso de nulidad conforme a lo establecido en el artculo 185LOJ, y se ve evidenciado
el lmite del juez en su declaratoria de indicar que los recursos son frvolos e improcedentes, dicha
actitud se ha tratado de contrarrestar por los litigantes por medio del recurso de RECONSIDERACIN
DE LA MULTA, basndose en lo que establece el art. 182 de la LOJ.
Procedencia y Trmite: Art.182 de la LOJ
1. contra cualquier providencia de apremio el interesado podr pedir la reconsideracin dentro de
los 2 das siguientes de ser notificado
2. La resolucin del tribunal se dictar tambin dentro de los 2 das, ser apelable, si fuere dictada
por un juez de menor o de primera instancia, esto si tiene a bien resolver el juez ante quien se
interpone.

RESPONSABILIDAD
Concepto: tiene por objeto la investigacin del hecho estimado como violatorio de la ley, la
imposicin de una sancin econmica o disciplinaria al Juez infractor y eventualmente la reparacin
de parte de ste de los daos y perjuicios causados al agraviado
Definicin: la invocacin de este recurso se trata de una nueva accin que tiene como pretensin la
obtencin de imposicin de una medida disciplinaria por un tribunal superior y se promueve la
accin judicial pertinente a la obtencin de una sentencia condenatoria de daos y perjuicios.
Procedencia y Trmite: Art.429. Procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y
magistrados de Trabajo y Previsin Social, cuando:
1. Retrasen sin motivo suficiente la administracin de justicia:
2. No cumplan con los procedimientos establecidos;
 3. Por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren dao a los litigantes;
4. Estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente;
5. Cuando faltan a las obligaciones administrativas a su cargo; y
6. Observaren notoria mala conducta en sus relaciones pblicas o privadas
Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir.

Artculo 430. La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusacin recibida a
investigar y examinar, por medio de sus miembros o un magistrado comisionado de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se
trate y si se encuentra fundada la acusacin o denuncia debe imponerle al funcionario responsable
alguna de las sanciones establecidas en el Art.32 del Dcto.54-92 del Congreso de la Repblica:
1. Amonestacin Pblica
2. Multa de Q1,500 Q2,000 a ttulo de correccin disciplinaria
3. Contra la resolucin en la cual se imponga una de las sanciones establecidas, cabe recurso de
reposicin ante la propia Corte Suprema de Justicia, la que sin trmite alguno resolver de plano
dentro del trmino de 10 das.

11. PROCEDIMIENTO DE LOS PACTOS COLECTIVOS

El Pacto Colectivo es un Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos
y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

Procedimiento:
1. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, ART. 39 CT
a) El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares bajo
pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de
ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo ms cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su
recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a quien
corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
b) El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin prdida de tiempo
y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos
o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
c) La elaboracin est a cargo de la parte que desea negociar el pacto colectivo de trabajo (patrono
o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.

2. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

 ARTCULO 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias
relativas a ste. El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus
normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. Las disposiciones de los artculos 45 a 52
inclusive, son aplicables al pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles
con la naturaleza esencialmente normativa de ste.

ARTCULO 50. Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley
para:
a) Las partes que lo han suscrito;
b) Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o
centro de produccin a que aquel se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y
aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren
celebrado; y
c) Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa
o centro de produccin afectados por el pacto en el concepto de que dichos contratos no
pueden celebrarse en condiciones menos favorable para los trabajadores que las contenidas en
el pacto colectivo.

ARTCULO 51. Todo patrono que emplee en su empresa o en determinado centro de produccin, si
la empresa, por la naturaleza de sus actividades tiene que distribuir la ejecucin de los trabajos en
varias zonas del pas, los servicios de ms de la cuarta parte de sus trabajadores sindicalizados, est
obligado a negociar con el respectivo sindicato, cuando ste lo solicite, un pacto colectivo. Al efecto
se debe observar las siguientes reglas:
a) El porcentaje a que se refiere el prrafo anterior se debe calcular sobre la totalidad de los
trabajadores que prestan sus servicios en dicha empresa o centro de produccin determinado;
b) Si dentro de la misma empresa o centro de produccin existen varios sindicatos, el pacto
colectivo debe negociarse con el que tenga mayor nmero de trabajadores afectados
directamente por la negociacin, en cuyo caso no puede celebrarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes dentro de la propia
empresa o centro de produccin;
c) Cuando se trate de una empresa o de un centro de produccin que por la ndole de sus
actividades emplee trabajadores pertenecientes a diferentes profesiones u oficios, el pacto
colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las
profesiones u oficios, siempre que stos se pongan de acuerdo entre s. En el caso de que no
lleguen a este acuerdo, el sindicato correspondiente a cada profesin u oficio, puede exigir que
 se negocie un pacto colectivo con l, para determinar las condiciones relativas a dicha profesin
u oficio dentro de la mencionada empresa o centro de produccin.
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o
patrono har llegar a la otra parte para su consideracin, por medio de la autoridad administrativa
de trabajo ms prxima, el proyecto de pacto a efecto de que

3. REGLAMENTO INTERNO
ARTCULO 57. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el
objeto de preparar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores
con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el
reglamento las disposiciones contenidas en la ley.

ARTCULO 58. Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o ms trabajadores,
queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.

ARTCULO 59. Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin
General de Trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince das de
anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fcilmente
legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos en dos de los sitios ms visibles del
lugar de trabajo o, en su defecto ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores
de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse
tambin para toda modificacin o derogatoria que haga el patrono del Reglamento Interior de
Trabajo.

ARTCULO 60. El reglamento interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en
las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones
para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se
estimen necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.
Adems, debe contener:
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el
perodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, da y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
 f) Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por ms de ocho das, ni antes de
haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que ste indique. Tampoco podr
imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento;
g) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
h) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo
de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura personal que stos
deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo

Formas de Negociacin Colectiva

1) Directa. Sirve para negociar un pacto colectivo
2) Con la Intervencin de una autoridad administrativa
3) Con la intervencin de amigables componedores

PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

ARREGLO DIRECTO
ARTCULO 374. Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del arreglo
directo, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al
efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comits ad hoc o permanentes en cada lugar
de trabajo, compuestos por no ms de tres miembros, quienes se encargarn de plantear a los
patronos o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos
consejos o comits harn siempre sus gestiones en forma atenta y cuando as procedieren el
patrono o su representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

ARTCULO 375. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se
levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y
dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisin la harn los patronos y en su
defecto, los trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad poltica o de trabajo local.
La Inspeccin debe velar porque estos acuerdos no contraren las disposiciones legales que protejan
a los trabajadores y porque sean rigurosamente cumplidos por las partes. La contravencin a lo
pactado se sancionar con multa de diez a veinte quetzales si se tratare de trabajadores y de cien a
doscientos quetzales en el caso de que los infractores fueren patronos, sin perjuicio de que la parte
que hubiere cumplido puede exigir ante los tribunales de Trabajo y Previsin Social la ejecucin del
acuerdo o el pago de los daos y perjuicios que se le hubieren causado.
 ARTCULO 376. Cada vez que se forme uno de los consejos o comits de que habla el artculo 374,
sus miembros lo informarn as a la Inspeccin General de Trabajo, mediante una nota que
suscribirn y enviarn dentro de los cinco das siguientes a su nombramiento.

CONCILIACION Arts. 377 396 CT

El proceso de conciliacin:
a) Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborar y suscribir un pliego de
peticiones en el que se designarn tres delegados que conozca bien las causas que provocan el
conflicto y en ese pliego se les conferir poder suficiente para firmar cualquier arreglo en
definitiva o ad referndum. Si se trata de patronos o de trabajadores sindicalizados la Asamblea
General plantear el conflicto y le corresponder la representacin al Comit Ejecutivo en pleno
o a tres de sus miembros.
b) Los delegados harn llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolver en el acto ordenando
notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazndolo a ms tardar al da siguiente y a
partir del momento en que se entrega el pliego de peticiones se entender planteado el
conflicto lo cual trae como efecto que ni los patronos ni los trabajadores puedan tomar
represalias, ni impedirse el ejercicio de sus derechos y el patrono no pueda terminar ningn
contrato de trabajo sin tener autorizacin judicial.
c) Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24 horas siguientes una
delegacin anloga.
d) Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se forma el tribunal de
conciliacin. Posteriormente el tribunal de conciliacin se declara competente y convoca a
ambas delegaciones a una audiencia dentro de las 36 horas siguientes. Dos horas antes de hora
sealada para la comparecencia, el tribunal oye por separado a los delegados de cada parte.
e) Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en acta lacnica har
las deliberaciones y luego llamar a los delegados a esa comparecencia para proponerles medios
o bases generales de arreglo, si se logra un arreglo se da por terminada la controversia y las
partes quedan obligadas a firmar y a cumplir el convenio por lo menos por el plazo mnimo de un
ao.
f) Si no hay conciliacin y sus recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una sola vez ms
el procedimiento de conciliacin dentro de las 48 horas siguientes, si no hay acuerdo se tiene
por concluida definitivamente la intervencin de los tribunales de conciliacin. Los
procedimientos de conciliacin no pueden exceder de 15 das.
g) Agotados los procedimientos de conciliacin sin que los delegados hayan aceptado el arreglo y
no haya convenio de someterse a arbitraje se levantar un informe cuya copia se remitir a la
Inspeccin General de Trabajo.
h) Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliacin cualquiera de los delegados puede
pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga o del paro. El Juez
 resuelve y esta resolucin es consultada a la Sala de la Corte de Apelaciones y su hace el
pronunciamiento definitivo en 48 horas.

ARBITRAJE
Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante el juez respectivo, los
motivos de su divergencia y los puntos en los que estn de acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el
juez levantara un acta que contenga los puntos de divergencia y los de acuerdo. 24 horas despus se
proceder a integrar el tribunal. Dentro de este plazo se oir a las partes separadamente y se les
interrogara. Se ordenar la diligenciacin de la prueba. Posterior el juez dictara sentencia que debe de
resolver por separado los asuntos de derecho y las que estn entregadas a la voluntad de las partes en
el conflicto. La sentencia arbitral es de carcter obligatorio para las partes por el plazo que en ella se
determine que no ser menor de un ao. Mientras no exista incumplimiento del fallo arbitral no se
podr plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la misma materia.

Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivo- planteado entre sujetos
de una relacin de Derecho y consistente en la designacin de un tercero: RBITRO, cuya decisin se
impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:

POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente despus del tramite de conciliacin;
y,
b) Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro, calificados de
legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el
tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.

OBLIGATORIAMENTE
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el termino
correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das para la huelga y 3 das para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo, En el caso de que
solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el trmite de
conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artculo 241 del cdigo, y
siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayora
absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate.

LA SENTENCIA ARBITRAL:
Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es que se dicta en conciencia y
puede resolver de manera extra petita, es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El
artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de
derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y
que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal
de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a
lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..." Ver arts. 397 al 408 del CT.

12. PROCEDIMIENTO PARA SUSCRIBIR UN PACTO ECONOMICO SOCIAL

Definicin:
Es el que se celebra entre uno varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por virtud del
cual es sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una remuneracin que debe de ser
ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma. (art. 38 C. de Trab.)

Naturaleza Jurdica
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades y adems es un contrato, porque las se partes
se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

Sujetos
Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos
Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos.

Requisitos
1. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores
2. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin, modificacin o
novacin.
3. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o seccin de la
empresa o lugar de trabajo que abarque y las dems estipulaciones de los contratos escritos
individuales de trabajo es decir: 1 Las partes que lo celebran, 2 intensidad del trabajo que deba de
prestarse, 3 duracin del contrato o expresin de ser por tiempo indefinido, para obra determinada
o por precio alzado, 4 jornada de trabajo y horario en que debe cumplirse, 5 remuneracin que
debern percibir individualmente los trabajadores y clculo segn tiempo, obra u otro criterio que
servir de base para su clculo, 6 forma, tiempo y lugar de pago del salario, 7 sitio o lugar donde
deber presentarse los servicios o ejecutarse la obra, 8 las estipulaciones especiales que las partes
convengan, 9 lugar y fecha de la celebracin del contrato y firma de las partes contratantes o de
sus representantes legales.
4. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar su personera para celebrar el
contrato colectivo por medio de certificacin de que estn legalmente inscritos, extendida por el
Departamento Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia autntica del acuerdo que orden
su inscripcin, y tambin por el acta de la asamblea que as lo haya acordado. La parte de los
patronos no sindicalizados debe justificar su representacin conforme al derecho comn.

Objeto
El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la contratacin de PRESTACIN DE
SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de trabajadores que pertenecen a un sindicato (una asociacin
profesional o grupo organizado de trabajadores).

Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador,
no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente, y en este presupuesto el objeto
del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern
observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.

En otros pases como Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no as en el nuestro, que se da en
casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la
organizacin de los trabajadores.

Efectos
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores pertenecientes
a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Consecuencia de la celebracin de un contrato colectivo de condiciones de trabajo surgen los
siguientes derechos y obligaciones:
a) La prestacin del servicio convenido;
b) El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c) Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo patronal
que lo celebr, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relacin de aquel patrono con el
Sindicato o Sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo.
d) Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se afectan por la
disolucin del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el mismo.
e) Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contradas por cada uno de sus miembros y puede ejercer tambin los derechos y
acciones que a los mismos individualmente competen.
f) El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y
acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que procedan contra: 1 Sus propios miembros, 2 Los otros
 sindicatos que sean partes del contrato, 3 Los miembros de los sindicatos a que se refiere el
numeral anterior y 4 Cualquier otra persona obligada por el contrato.

Suscripcin de los Pactos Colectivos

Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo sindicato o patrono,
har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la autoridad administrativa de trabajo
ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la va directa o con la intervencin de
una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si
transcurridos 30 das despus de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes
no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los
tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto
o puntos en discordia.

Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la comprobacin de los
puntos convenidos, especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo
acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los
puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliacin pueda
compro bar estos extremos.

El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo del Cdigo.
1. El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares bajo
pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de
ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo ms cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su
recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a quien
corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
2. El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin prdida de tiempo
y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos
o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
3. La elaboracin est a cargo de la parte que desea negociar el pacto colectivo de trabajo (patrono
o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.

Vigencia
El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 aos que lo determinaran las partes
contratantes. (Artculo 50 literal b)

106. PAGO DE PRESTACIONES Y PLANTEAR UNA DEMANDA ORDINARIA LABORAL CON LOS REQUISITOS
MEDIOS DE PRUEBA
Pago de Prestaciones Laborales
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art.
77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la
indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas bsicamente en los
artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por
muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

DEMANDA ESTA EN CUESTIONARIO No.2, y debe incluir las prestaciones y medios de prueba

107. PARTES DE LA AUDIENCIA ORAL

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideracin de quien o quienes se deben
considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos accionantes y consideran tambin como
partes no slo al que promueve el juicio y a quien contra el cual se promueve, sino tambin al juez, a los
terceros intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que
intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: PARTE ACTORA Y PARTE
DEMANDADA.

Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son: los
trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos
de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carcter colectivo
respecta y que, para que se les considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados,
ya sea como parte actora o como parte demandada, pidiendo la proteccin o la declaracin de una
pretensin de carcter jurdico o de carcter econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de
trabajo"

Capacidad Procesal en Materia de Trabajo: Como primera providencia debe anotarse que de la
distincin entre partes del litigio y partes del proceso, surge la clasificacin de las partes en sentido
material y partes en sentido formal o procesal.

Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relacin jurdica sustancial sobre
que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso. Es el derecho material el que
determina la capacidad de las personas o sea la determinacin de las personas que tienen el pleno
ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayora de edad;
"Los menores que han cumplido catorce aos son capases para algunos actos determinados por la ley".
(Art. 8 del Cdigo Civil).

La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurdico procesal, puesto que con ella se
trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos los casos de
excepcin, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral:
El Artculo 31 del Cdigo de Trabajo, indica que tienen tambin capacidad para contratar su
trabajo, para percibir y disponer de la retribucin convenida y, en general, para ejercer los
derechos y acciones que se deriven del presente Cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de
previsin social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce aos o ms y los
insolventes y fallidos.
Las capacidades especficas a que alude el artculo relacionado, lo son slo para los efectos del
trabajo y ms especficamente para las persona que acta como trabajador. El referido artculo
31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:
"La Inspeccin General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o
colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de
acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a
estas ltimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

Representacin de las Partes y sus Limitaciones en el Cdigo de Trabajo guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre comparecer
o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurdica, no obstante su capacidad procesal, slo puede hacerlo por medio de la
persona o personas individuales que para ello estn autorizadas por su rgimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal slo puede ejercer sus derechos en juicio por medio del
representante que la ley dispone. A este fenmeno de actuar una persona a nombre de otra sin
perder sta su calidad de parte, se le llama REPRESENTACION.

A la representacin de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representacin Voluntaria o

Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el mandato. La necesaria, es
la que se ejerce a nombre de una persona jurdica, porque estas slo pueden actuar a travs de una
persona fsica. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque
son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sita en estado de interdiccin.
La judicial, es la que designa un juez.
LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES
Las Establece El Artculo 323 Del Cdigo De Trabajo:
a) Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial";
b) "Slo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del artculo 223
de este Cdigo y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarn al
tribunal, podrn actuar como mandatarios judiciales."
c) "Las personas jurdicas actuarn por medio de sus representantes previstos en la escritura
constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representacin a otros, stos deben tener la
calidad de Abogado";
d) "Se exceptan los casos de representacin que se derive de una disposicin legal o de una
resolucin judicial, en que lo sern quienes corresponda conforme a las leyes respectivas o la
resolucin judicial";

Una limitacin ms especfica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artculo 223 literal e)
indica que la representacin del Sindicato la tiene el Comit Ejecutivo en pleno, el cual est facultado
para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en
uno o varios de sus miembros, para asuntos determinados, con duracin limitada, siendo dicha
delegacin revocable en cualquier momento. Asimismo: "ni los comits ejecutivos, ni sus miembros
integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma"

109. DIAGRAMAR EL PROCESO ORDINARIO LABORA

Juicio de Conocimiento establecido desde el ao 1947 en el Cdigo de Trabajo para la tramitacin y
solucin judicial de los Conflictos Individuales y Colectivos de carcter Econmico Jurdico que surjan
entre trabajadores y patronos, as como tambin los conflictos contenciosos en materia de Previsin
Social, derivados del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, y todos aquellos que carezcan de
procedimiento determinado, en el Cdigo de Trabajo.

Es un proceso que se caracteriza por la prevalencia de los Principios Procesales de: Oficio y Inmediacin
y Oralidad los cuales garantizan el ejercicio de los Derechos Laborales en Guatemala y el cumplimiento
del Mandato Constitucional para el Organismo Judicial, la aplicacin de una Justicia pronta y cumplida.

Principios Procesales que lo Rigen

1. Oralidad
2. Impulso de Oficio
3. Inmediacin
4. Normas procesales Claras y Sencillas desprovistas de mayores formalismos
Aplicacin Supletoria
En cuanto a no contraren el texto y los principios procesales que contiene el CT, se aplicaran las
disposiciones del CPCM y de la Ley del Organismo Judicial. Si hubiere omisin de procedimientos, los
Tribunales de Trabajo y Previsin social estn autorizados para aplicar normas de las referidas leyes por
analoga a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolucin.

Fases de la Audiencia Oral

I. Ratificacin, ampliacin o modificacin de la demanda
II. Fase de contestacin de la demanda
III. Fase de conciliacin de la demanda
IV. Fase del diligenciamiento de pruebas

Jurisdiccin Privativa Laboral

I. Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y Previsin Social para la Admisin de demandas (1 y
2)
II. Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y Previsin Social (1 al 14)
III. Salas de Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social (1 a 3)
IV. Tribunales de Conciliacin
V. Tribunales de Arbitraje
110. FORMAS DE LA TERMINACIN DE LA RELACION LABORAL
TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as
como todas las dems obligaciones.

"Hay terminacin de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relacin laboral
le ponen fin a sta, cesndola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, en que ocurra lo mismo, por disposicin de la ley, en
cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos contratos". Art. 76
C. de Trab.

Clasificacin: La terminacin de la relacin de trabajo puede ser por:

1. Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminacin de la relacin de trabajo son:
 a) Despido directo, Art. 77 del cdigo de trabajo.
b) Despido indirecto, Art. 79 del cdigo de trabajo.
c) Por mutuo consentimiento, Art. 86 del cdigo de trabajo.
d) Por renuncia, Art. 83 cdigo de Trabajo.
2. Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase que
sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de ste o de sus
herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que
puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el Cdigo de Trabajo, o por disposiciones
especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, las siguientes:
a) Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se d, si el trabajador en el momento de su
deceso no gozaba de la proteccin del IGSS, o si sus dependientes econmicos no tienen
derecho a sus beneficios correlativos por alguna razn, la obligacin del patrono es la de cubrir a
dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada ao de servicios prestados, hasta
el lmite mximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o ms trabajadores y de
diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores. (art. 85 literal a C. de Trab.)
b) Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial de la
empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella
se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el
contrato. (art. 85 literal "b" C. de Trab.)

Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art.
77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la
indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar:
a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder;
b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de
salario; y,
c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn
contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de
Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)

CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

Despido directo: (Art. 77 C. de Trab.)
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa
del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo;
este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los
momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art.
69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir
con relacin a la comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una
carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma,
que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo
verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandon el trabajo.

Se sugiere que sean los trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el
que constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
1) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la injuria,
calumnia contra su patrono o los representantes.
2) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus compaeros
de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan labores.
3) Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vas de hecho contra su patrono o los
representantes de ste fuera del lugar de trabajo.
4) Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la propiedad o cause dao material en
las mquinas y dems objetos relacionados con el trabajo.
5) Cuando el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de los productos.
6) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada,
durante dos das laborales completos y consecutivos o durante seis medios das laborales en un
mismo mes calendario.
7) Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o
enfermedades.
8) Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo sin
permiso, hacer propaganda poltica durante el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo
la influencia de drogas.
9) Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono, pretendiendo
tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.
10) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisin correccional.
11) Cuando incurra en alguna falta grave segn el contrato

Despido indirecto: (Art. 79 C. de Trab.)

El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que
puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con
responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto y son:
1) Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos.
2) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en forma inmoral,
acuda a la calumnia o vas de hecho en contra del trabajador.
3) Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos en contra del
trabajador.
4) Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.
5) Cuando el patrono o su representante acudan a la injuria, calumnia o vas de hecho contra el
trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.
6) Cuando el trabajador o algn miembro de su familia padezca de enfermedad contagiosa,
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona.
7) Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
8) Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las labores por
imprudencia o descuido inexcusable.
9) Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los
trabajadores a comprar sus artculos de consumo a determinadas personas o lugares; exigir o
aceptar dinero u otra compensacin como gratificacin para que se les admita en el trabajo;
obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus decisiones polticas o religiosas;
retener solo por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o
permitir que se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que
restrinjan los derechos del trabajador.
10) Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categora o con menos sueldo o
que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.
11) Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones segn el contrato

Por mutuo acuerdo: (art. 86 C. de Trab.)

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo
consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tcita- de ambos
contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha, sea
que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes razones:
1) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusin de la obra en los
contratos para obra determinada.
2) Por las causas legales expresamente estipuladas en l.
3) Por mutuo consentimiento, porque las partes as lo pacten.
Por renuncia: (art. 83 C. de Trab.)
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente emanada
del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los beneficios legales laborales,
pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupacin derecho que le
es inalienable- ya sea por haber encontrado otro ms cmodo o mejor remunerado.

El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la

disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeando
su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad,
o sea que puede formularse por escrito u oralmente.

El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o
atendiendo nicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el perodo de prueba debe
dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto como a
continuacin se indica, lo cual est regulado en el Art. 83 del C. de T.

111. JORNADAS DE TRABAJO

Jornadas de trabajo: La jornada de trabajo se divide en:
1) ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el trabajador est
dispuesto a ponerse a las rdenes del patrono a cambio del salario que por ello va a recibir. Esta se
divide a su vez en:
Jornada diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder de 44 horas a la semana,
pero para efectos exclusivos de pago del salario no puede exceder de 48 a la semana. Esta
jornada comprende que se ejecuta de las seis y dieciocho horas de un mismo da. Art. 102 literal
g Constitucin y 116 C. Trabajo.
Jornada nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 a la semana Esta
jornada comprende que se ejecuta de las dieciocho horas de un da y las seis horas de otro da.
Jornada mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la semana. Esta jornada es
la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo diurno y parte del perodo
nocturno. Art. 117 C. de Trabajo.
Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o ms perodos con intervalos de
descanso, segn la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua,
el trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de media hora dentro de esa jornada, el cual
se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 C.T

2) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias): Constituye el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los
lmites de tiempo que se determinan para la jornada ordinaria, o que exceda el lmite que se pacte, y
 debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos. Art.
121 C. de Trabajo.

Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en determinados

perodos cortos del ao, en la prctica se le conocen como horas extras. Los requisitos para que se
trabajen las horas extras son: primero, que sea en forma voluntaria; segundo, que la causa provenga
de circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se deben pagar con por lo menos un
cincuenta por ciento ms de la hora ordinaria.

Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo: En el artculo 124 del Cdigo de
Trabajo se indica quines no estn sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:
Los representantes del patrono,
Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata,
Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia
Los que desempeen trabajo domstico (art. 164 C. de Trab).

3) DESCANSOS: Es la liberacin para el trabajador de su obligacin de trabajar, para reponer fuerzas

fsicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria para que el trabajador pueda
ocuparse de actividades personales necesarias o distracciones, etc.
Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un da de descanso
remunerado despus de cada semana de trabajo. La semana se computar de cinco a seis das
segn la costumbre de la empresa (art. 126 del C. de Trabajo).
Das de asueto: Son das de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares los
siguientes: 1. de enero; el jueves, viernes y sbado santos; 10 de mayo; 30 de junio; 15 de
septiembre; 20 de octubre; 1. de noviembre; 24 de diciembre medio da a partir de las 12
horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre medio da a partir de las 12 horas y el da de la
festividad de la localidad.
El pago de los das de descanso semanal o de los das de asueto se debe hacer de acuerdo con el
promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador
durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto (art. 129 C. de Trab.). Si dichos das
se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo trabajado como extraordinario. (arts.
128 y 129 C. de Trab.).
Vacaciones: Vacacin anual remunerada es un perodo de descanso que se remunera como si se
hubiera trabajado. Todo trabajador sin excepcin alguna tiene derecho a un perodo de
vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono, cuya duracin mnima es de quince das hbiles. (130 C. de Trab.) El trabajador no bebe
trabajar durante las vacaciones y menos an con patrono distinto (133 C.de Trab.)
Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar todas las
horas de la jornada ordinaria ni todos los das de la semana, debe tener como mnimo ciento cincuenta
das (150) trabajados en el ao (131 C.T).

Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que
haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado al cesar en su trabajo, sin importar cul sea
la causa. (133 C T). Deben gozarse sin interrupciones y no son acumulables de ao en ao con el objeto
de disfrutar posteriormente de un perodo de descanso mayor, pero el trabajador a la terminacin del
contrato puede reclamar la compensacin en efectivo de las que se hayan omitido correspondiente a
los cinco ltimos aos (art. 136 C.Trab.).

Nuestra legislacin establece que las vacaciones se calculan tomando como base el promedio del ltimo
ao, quiere decir que para establecerse el monto de las vacaciones de un ao determinado de trabajo,
debe establecerse cul es el promedio de salarios precisamente en ese perodo de labores, se incluye en
el cmputo el salario ordinario y extraordinario.

111. SALARIO MINIMO DIARIO Y COMO SE COMPUTA

Concepto e importancia del salario:
El trmino de salario deviene del latn "salarium" que se deriva de la sal, que en la antigedad era una
forma de reconocer pagos. El trmino sueldo es una derivacin de "soldada" que equivala a decir el
pago que reciba la tropa, el soldado. Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre
ambos. (Art. 88 CT)

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo o prestacin de servicios
del trabajador. Es la contraprestacin que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador
el salario cumple una funcin esencial ya que constituye su nico sustento o medio de vida.

Clases de salarios y sus combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra,
conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en
que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta
de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que vara segn el
rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por
pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues
cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se
considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.

En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el
trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario
mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).

El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una
persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales se le
paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del
contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los
materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.

Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o mensual que
ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto
probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo
menos cada ao.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie,
alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que se
trate. (Art. 90 CT)

Adems existen otras clases de salarios:

Salario Nominal: En la mayora de los casos, cuando a una persona se le pregunta cunto gana,
responder de inmediato una cifra numrica. Este puede entenderse como el salario nominal. Es
un concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros
rubros que integran globalmente la remuneracin. En otro sentido, ms de corte econmico, por
salario nominal se entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder
adquisitivo.
Salario Real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Es decir, que contiene el
salario nominal ms los beneficios colaterales. Este concepto, ms que el nominal, sirve al
empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra. Tambin cabe la acepcin
de tipo econmico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que
devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda.
 Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que recibe el trabajador en
sus manos en cada perodo de pago, es el que efectivamente llega a su poder, realizados los
distintos descuentos. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en ste ltimo
an no se han operado los descuentos legales.
Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible.
Es el que el trabajador recibe en dinero, en especie o de ambas formas, en virtud de lo pactado
con el empresario o segn lo estipulado en convenciones laborales colectivas. Es opuesto al
salario indirecto que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestacin principal,
tales como ventajas econmicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios cuantificables. En el mbito legal, el
salario promedio sirve de base para el pago de la indemnizacin, que comprende la suma de
todos los salarios ordinarios y extraordinarios, as como las partes mensuales del aguinaldo y de
la Bonificacin Anual.. de los ltimos seis meses dividido entre seis.
Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en moneda de curso corriente, es que
se abona ntegramente en billetes o monedas de curso legal y se contrapone al salario en
especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda, es decir que la
retribucin de valor econmico no consiste en dinero. Nuestra legislacin en el artculo 90 del
Cdigo de Trabajo establece que "el salario debe pagarse en moneda de curso legal" y la nica
excepcin es en explotaciones agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el
treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo.
Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias o el
equivalente de las mismas en el caso del clculo del salario por unidad de obra. Art. 93 C. de
Trab.

Salarios Mnimos:
Segn Ossorio es aquel por debajo del cual el trabajador no cubrira sus necesidades ni las de su familia,
y por eso la ley exige que se retribuya al trabajador cuando menos con ese mnimo.

En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un existencia digna del
trabajador. En la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala en el art. 102 literal "A" proclama el
derecho (social) a "condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una
existencia digna" y en la siguiente literal seala que "todo trabajo ser equitativamente remunerado,
salvo lo que al respecto determine la ley". En virtud de lo anterior, la implementacin de salarios
mnimos se fundamenta en la necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores.
ARTCULO 88. Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo trabajador a su respectivo patrono,
debe ser remunerado por ste. El clculo de esta remuneracin, para el efecto de su pago, puede
pactarse:
a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, da u hora);
b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo), y
c) Por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningn caso el
trabajador deber asumir los riesgos de prdidas que tenga el patrono.

ARTCULO 89. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta la
intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida. A trabajo igual, desempeado en puesto y
condiciones de eficiencia y antigedad dentro de la misma empresa, tambin iguales, corresponder
salario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor
ordinaria. En las demandas que entablen las trabajadoras relativas a la discriminacin salarial por razn
de sexo, queda el patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la demandante es de inferior
calidad y valor.

ARTCULO 90. El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal. Se prohbe pagar el
salario, total o parcialmente, en mercadera, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo representativo
con que se pretenda sustituir la moneda. Las sanciones legales se deben aplicar en su mximum cuando
las rdenes de pago slo sean canjeables por mercaderas en determinados establecimientos. Es
entendido que la prohibicin que precede no comprende la entrega de vales, fichas u otro medio
anlogo de cmputo del salario, siempre que al vencimiento de cada perodo de pago el patrono cambie
el equivalente exacto de unos u otras en moneda de curso legal.

No obstante las disposiciones anteriores, los trabajadores campesinos que laboren en explotaciones
agrcolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario, hasta en un treinta por ciento del importe
total de ste como mximum, en alimentos y dems artculos anlogos destinados a su consumo
personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan econmicamente de l, siempre que el
patrono haga el suministro a precio de costo o menos.

Los salarios son inembargables artl.96 y la embargabilidad de los salarios art.97, CT.

112. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL

Es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un
trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen. Sus elementos son:
1. El trabajador: Es toda persona individual que presta sus servicios en relacin de dependencia, en
virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo. En el Cdigo de Trabajo, artculo 3 se establece:
"Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta
persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurdica.

Nuestro cdigo no hace la distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro,
se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distincin por un
tratamiento especial:
a) Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124.
b) Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
c) Empleados de confianza, Art. 351.

2. El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya sea individual o jurdica. En el primer
caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor de 18 aos y en pleno goce de sus facultades y
derechos; en el caso de menores o incapaces podr actuar mediante representante legal. Si se trata
de una persona jurdica, la personalidad tiene que ser otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil,
nacional o extranjera. Segn el Cdigo de Trabajo (art.2) "Patrono es toda persona individual o
jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de
trabajo". Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene
personalidad jurdica.

Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los servicios de una o varias personas,
que se efecta mediante un contrato de trabajo o una relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no
de la empresa es totalmente indiferente para el caso.

La empresa no slo es una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y servicios, es

tambin el lugar en donde se lleva a cabo la conjuncin armnica entre el capital y el trabajo. Desde
el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (art. 655 del Cdigo de
Comercio) por lo que es una cosa y no una persona. En virtud de lo anterior, una empresa no puede
ser el empleador, lo ser el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la
persona jurdica (por ejemplo una sociedad annima). Sin embargo, en el Cdigo de Trabajo se
repite el trmino empresa como equivalente de empleador (arts. 14, 239, 240 C. Trabajo), en todos
se refiere a la figura del empleador.

Sustitucin patronal: Se refiere a que no puede cambiarse la figura del empleador, sin la anuencia del
trabajador, salvo el caso de la sustitucin patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son
solidariamente responsables por las demandas laborales por seis meses. (Art. 23 Cdigo de Trabajo).
Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El patrono sustituto en
virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas las
obligaciones; si se fijara una clusula en contrario, esta sera nula ya que no pueden derogarse las
leyes de orden pblico ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operacin de
traspaso. Esta institucin persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la relacin de
trabajo; y (b.) Es una medida de proteccin del salario de los trabajadores.

La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores,
pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la
solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de
direccin en una empresa es siempre un peligro para el xito de los trabajos.

Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras en el ejercicio de un
trabajo, de una actividad o de una funcin. Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una
relacin laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en
situacin de subordinacin. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro cdigo de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El
empleado de confianza (art. 351 CT).

La representacin patronal: El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y otra
persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la direccin de los trabajos o la
administracin total o parcial, de la negociacin. "Los representantes del patrono son las personas
individuales que ejercen a nombre de ste funciones de direccin o de administracin tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas la que estn legtimamente autorizadas
por aqul" (art. 4 C. de Trabajo).

Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo,
tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como de las obligaciones de patronos y
trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad
de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que
contratar el personal necesario; en estos casos, el patrono tendr todas las obligaciones derivadas
de esa contratacin como si el mismo hubiere intervenido.

El trabajador de confianza: Es aquel que realiza los trabajos ms importantes dentro de la empresa,
funciones tales como la de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin. Tambin es aquel cuya
actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y tambin puede
 definirse como el que realiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser persona
individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurdica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su ntima vinculacin
con el empleador, y estando claramente marcada esta distincin debe entenderse su preferencia
por los intereses patronales, an sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad
alguna en contra de los trabajadores. "Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo
ejercicio es bsico que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o
discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT
ltimo prrafo.

El intermediario: Los servicios deben prestarse por el mismo trabajador, sin embargo, si el servicio
que una persona contrata lo va a realizar un tercero que pudo haber contratado por su cuenta,
entonces estamos frente a la figura del intermediario. "Intermediario es toda persona que contrata
en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en
beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aqul para con
l o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del
presente Cdigo, de sus reglamentos y dems disposiciones aplicables" (art. 5 Cdigo de Trabajo).

3. Contrato de Trabajo.
ARTCULO 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo
econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de
cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes,
jefes generales de empresa, tcnicos y dems trabajadores de categora anloga a las enumeradas,
dicha delegacin puede incluso recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestacin de
los servicios o ejecucin de una obra, no es caracterstica esencial de los contratos de trabajo, salvo
el caso de incompatibilidad entre dos o ms relaciones laborales, y slo puede exigirse cuando as se
haya convenido expresamente en el acto de la celebracin del contrato. La circunstancia de que el
contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de ndole diferente o en
concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relacin
le son aplicables las disposiciones de este Cdigo.

134. LOS TRMINOS DE LA PRESCRIPCIN SEGN EL CDIGO DE TRABAJO

PRESCRIPCIN
Concepto: La prescripcin segn Manuel Osorio es la excepcin para repeler una accin por el solo
hecho de que el que la entabla ha dejado durante un lapso de intentarla o de ejercer el derecho al cual
ella se refiere.

En el artculo 258 del Cdigo de Trabajo se establece que: "Prescripcin es un medio de librarse de una
obligacin impuesta por el presente Cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina este captulo".

Regulacin y efectos legales

Prescripcin Taxativa (Patronos): Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los
trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte das hbiles, que comienzan a correr
desde que se dio causa para la terminacin del contrato, o que fueron conocidos los hechos que
dieren lugar a la correccin. (art. 259 C.T).

La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando el trabajador infrinja
prohibiciones establecidas en el Cdigo o del reglamento interior de trabajo, prescribe en un ao.
(art. 259 C.T.).

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto, prescriben en el trmino de treinta das hbiles, contados a partir
del momento de la separacin. (art. 262 C. de Trab.)

Prescripcin Genrica (Trabajadores): Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su
patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen,
prescriben en el plazo de treinta das hbiles contados a partir de la terminacin del contrato o
desde que se les impusieron dichas correcciones. (art. 260 C. de Trab.)

Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su
contrato de trabajo, prescriben en el trmino de veinte das hbiles contados a partir del momento
en que el patrono dio motivo para la separacin o despido indirecto. (261 C.T):
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos
de condiciones de trabajo, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior de
trabajo, prescriben en el trmino de cuatro meses contados desde la fecha de terminacin de
dichos contratos. (art. 263 C.T.)
Salvo disposicin en contrario, todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de
Trabajo, de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social, prescriben en
trmino de dos aos. Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisin respectivos.
(art. 264 CT.)
 La reclamacin de la compensacin en efectivo de las vacaciones, cinco aos. (art. 136 CT)
En materia de faltas de Trabajo y Previsin Social, la accin para iniciar el procedimiento y la
sancin administrativa prescriben en seis meses

Excepciones para la Prescripcin

La prescripcin, no corre contra menores de 14 aos e incapaces, mientras no tengan representante
legal.
Se interrumpe por demanda ante el Tribunal de Trabajo y Previsin Social, y por el de que la persona
a cuyo favor corre la prescripcin reconozca de algn modo, el derecho de aquel contra quien
transcurra el trmino de la prescripcin.

135 PRINCIPIOS PROCESALES SUSTANTIVOS

1. TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de los trabajadores,
otorgndoles una proteccin jurdica preferente, segn el cuarto considerando del Cdigo de
Trabajo.
2. INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mnimo de garantas sociales protectoras,
irrenunciables para el trabajador, estn concebidas para desarrollarse en forma dinmica, de
acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del Cdigo de Trabajo.
3. IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que: "El derecho de
trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicacin forzosa en cuanto a las
prestaciones mnimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita
bastante el principio de la autonoma de la voluntad, propio del derecho comn, el cual supone
errneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un
convenio, sin que su voluntad est condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
econmico-social;".
4. REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislacin en el cuarto
considerando, literal d., del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista
"...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posicin
econmica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan, con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
5. DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresin del ejercicio real de
la democracia, ms an tratndose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del Cdigo de
Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrtico
porque se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores, que constituyen
la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos...".
6. SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho menos prctica,
fundamentalmente por el retroceso observado a travs de las diversas reformas que los
gobernantes de turno le han hecho al Cdigo de Trabajo desde la contrarrevolucin de 1954, en el
quinto considerando del referido instrumento legal qued plasmado: "Que para la eficaz aplicacin
del Cdigo de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de
dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitacin de los diversos juicios de trabajo,
estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario
regular la organizacin de las autoridades administrativas de trabajo para que stas puedan resolver
con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicacin de la Legislacin
Laboral;".
7. EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una atencin
adecuada segn su dignidad humana y como elemento fundamental de la produccin, que significa
el desarrollo de la sociedad.
8. LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a travs de una de las mayores luchas de la clase
trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y
seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie
de problemas socio-econmicos para el trabajador y su familia.

138. REQUISITOS DE LA DEMANDA

Modalidades de la Demanda: En nuestro Cdigo de Trabajo encontramos que existen las siguientes
clases o modalidades de la demanda:
1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del C. de T.);
2) Por la pretensin en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y demandas
con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);
3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85-332
del C. de T.).

Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda: Estos requisitos estn contenidos en el artculo 332
del Cdigo de Trabajo: Toda demanda debe contener:
1. Designacin del juez o tribunal a quien se dirija;
2. Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u oficio, vecindad
y lugar donde recibe notificaciones;
3. Relacin de los hechos en que se funda la peticin;
4. Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes
se ejercita una o varias acciones e indicacin del lugar en donde pueden ser notificadas;
5. Enumeracin de los medios de prueba con que acreditarn los hechos individualizndolos en
forma clara y concreta segn su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y
 su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallar;
elementos sobre los que se practicar inspeccin ocular o expertaje. Esta disposicin no es
aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;
6. Peticin que se hacen al tribunal, en trminos precisos;
7. Lugar y fecha; y
8. Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul faltare o
tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

Las Medidas Cautelares: En el mismo artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se indica que en la demanda
pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la
medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se
acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre
debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

Modificacin de la Demanda: Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de
acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de
formular alguna pretensin, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original.
Sucede tambin que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus
empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-
patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo prrafo del artculo 338 del Cdigo
de Trabajo que reza: "...Si en el trmino comprendido entre la citacin y la primera audiencia, o al
celebrarse sta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el
demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se har constar, el juez suspender la audiencia y
sealar una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artculo
335 de este Cdigo.

139. QUE PASA SI RECHAZAN LA DEMANDA Y FUNDAMENTARSE

ARTCULO 334. Si la demanda no contiene los requisitos enumerados en el artculo 332, el juez de oficio,
debe ordenar al actor que subsane los defectos, puntualizndolos en forma conveniente; y mientras no
se cumplan los requisitos legales no se le dar trmite.

140. DIFERENTES TIPOS DE ORGANIZACIN DE PRIMERA INSTANCIA, LA DIVISION DE LOS TRIBUNALES

DE TRABAJO ADMINISTRATIVO

JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su base en
normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisin en el Cdigo de Trabajo. En la
Constitucin lo establece en el artculo 103; en el artculo 283 del Cdigo de Trabajo que dice: "Los
conflictos relativos a trabajo y previsin social, estn sometidos a la jurisdiccin privativa de los
tribunales de trabajo y previsin social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".

De manera que la judicatura de trabajo y previsin social de manera formal tiene plena categora
jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:
1) Notio: jurisdiccin, facultad de conocer un litigio;
2) Vocatio: llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
3) Coertio: Contencin, restriccin, facultad de castigar o penar;
4) Iundicium = facultad de dictar sentencia;
5) Executio = ejecucin judicial, mediante auxilio de fuerza pblica.

Pero existe una excepcin para los tribunales de conciliacin y arbitraje, cuyas facultades son ms
limitadas.

Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado en la
materia y estn integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces de
derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-patronales en los
tribunales de conciliacin y arbitraje).

Organizacin de los rganos jurisdiccionales que recoge el Cdigo de Trabajo guatemalteco, art. 284:
Esta organizacin se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos laborales, a
saber:
1) Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsin Social, con jueces de derecho unipersonales que
conocen de los conflictos individuales y colectivos de carcter jurdico, generalmente a travs del
procedimiento ordinario;
2) Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, las que conocen en
segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces
de derecho;
3) Tribunales Mixtos: A) De conciliacin; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien
conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos
colectivos de carcter econmico - social, segn su leal saber y entender.

142 PROCEDIMEINTOS ORDINARIOS LABORALES

NATURALEZA:
El juicio ordinario de trabajo es un tpico proceso de cognicin, ya que tiende a declarar el derecho
previa fase de conocimiento; en l se dan preferentemente los procesos de condena y los meramente
declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su
propia normatividad.

CARACTERISTICAS:
Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias
facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de oficio, produciendo pruebas por s o
bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las
pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral,
concentrado en sus actos que lo componen, rpido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello
carente de tcnica; limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y parco en la concesin de
incidentes que dispersan y complican los trmites, ms celoso que cualquier otro juicio en mantener la
buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte econmica y
culturalmente dbil. En el mismo no se contempla trmino de prueba porque esta se produce de una
vez durante las audiencias, as como tambin que en la primera instancia no existe vista del proceso y
por aadidura no se declara cerrado el procedimiento.

LOS PROCEDIMIENTOS ORDINARIOS LABORALES QUE ESTABLECE EL CDIGO DE TRABAJO SON:

Los procedimientos ordinarios laborales son los que tramitan y solucionan judicialmente los Conflictos
Individuales y Colectivos de carcter Econmico Jurdico que surjan entre trabajadores y patronos, asi
como tambin los conflictos contenciosos en materia de Previsin Social derivados del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y todos aquellos asuntos de esta materia que carezcan de
procedimiento determinado en el Cdigo de Trabajo, el cual cita los siguientes:
Procedimiento En Materia De Previsin Social Artculo 414. Si requerido el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en
definitiva, debe demandarse a aqul por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de
trabajo, previsto en el presente Cdigo.
En el funcionamiento del comit ejecutivo de los sindicatos, articulo 223; d). Los miembros del
Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen durante todo el tiempo
que duren sus mandatos y hasta doce meses despus de haber cesado en el desempeo de los
mismos. Dichos miembros no podrn ser despedidos durante el referido perodo, a menos que
incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario
ante Tribunal de Trabajo competente.
Procedimiento ordinario artculo 321. El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y
Previsin Social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales. Consecuentemente, es
indispensable la permanencia del juez en el tribunal durante la prctica de todas las diligencias
de prueba.
 1. No es necesaria la intervencin de asesor en estos juicios, sin embargo, si las partes se
hicieren asesorar, podrn actuar como tales:
2. Los abogados en ejercicio;
3. Los dirigentes sindicales asesorando a los miembros de sus respectivos sindicatos,
federaciones y confederaciones, circunstancia que el Tribunal podr exigir que se acredite; y
en asuntos cuya cuanta no exceda del equivalente a diez veces el salario mnimo mensual
del sector econmico a que pertenezca el trabajador reclamante; y
4. Los estudiantes de derecho de las universidades que funcionan legalmente en el pas, que
hayan aprobado los cursos correspondientes a derecho del trabajo, en asuntos cuya cuanta
no exceda del equivalente a diez veces el salario mnimo mensual del sector econmico a que
pertenezca el trabajador reclamante, y, en todo caso bajo la direccin y control de las
Facultades, a travs de la dependencia respectiva.

143. FASES DE LA AUDIENCIA

Despus de recibir el decreto dando trmite y citacin a juicio oral, mnimo 5 dias, las fases de la 1
Audiencia son:
1. Comparecencia: ratificacin, ampliacin o modificacin de la demanda
2. Excepciones dilatorias
3. Contestacin de la demanda
4. Excepciones perentorias
5. Reconvencin
6. Conciliacin judicial
7. Recepcin de pruebas