ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION.

La teora del comportamiento (o teora behaviorista) signific una nueva direccin y un

nuevo enfoque en la teora administrativa: el enfoque de las ciencias del
comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las
teoras anteriores (teora clsica, teora de las relaciones humanas y teora de la
burocracia) y la adopcin de posiciones explicativas y descriptivas.

Orgenes de la teora del comportamiento son los siguientes:

1. La oposicin fuerte y definitiva de la teora de las relaciones humanas a la teora
clsica, deriv lentamente hacia una segunda etapa: la teora del
comportamiento. sta represent un nuevo intento por sintetizar la teora de la
organizacin formal con el enfoque de las relaciones humanas.

2. Es un desarrollo de la teora de las relaciones humanas, con la cual se muestra

eminenemente crtica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos
fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los
reformula profundamente.

3. Esta critica severamente la teora clsica. Algunos autores ven en la primera una
verdadera anttesis de la teora de la organizacin formal, de los principios
generales de la administracin, del concepto de autoridad formal.

4. La teora del comportamiento incorpor la sociologa de la burocracia y ampli el

campo de la teora administrativa.

Nuevas propuestas sobre motivacin humana

Para explicar el comportamiento organizacional, la teora del comportamiento se
fundamenta en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cmo se
comportan las personas, es necesario estudiar la motivacin humana. En
consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teora del comportamiento en
la administracin es la motivacin humana, campo en el cual la teora administrativa
recibi una voluminosa contribucin.

1. JERARQUA DE LAS NECESIDADES, SEGN MASLOW

Era psiclogo y consultor estadounidense, expuso una teora de la motivacin

segn la cual las necesidades humanas estn jerarquizadas y dispuestas en niveles
de acuerdo con su importancia e influencia.

a. Necesidades fisiolgicas: Constituyen el nivel ms bajo de todas necesidades

humanas, pero son de vital importancia. En este nivel estn las necesidades de
alimentacin, sueo y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiolgicas estn
relacionadas con la supervivencia del individuo.

b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades

humanas. Incluyen bsqueda de seguridad, estabilidad, proteccin contra la
amenaza o la privacin, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cundo
las necesidades fisiolgicas estn relativamente satisfechas.

c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cundo las necesidades

primarias (fisiolgicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se
destacan las necesidades de asociacin, participacin, aceptacin por los
compaeros, intercambios amistosos, etc.

d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el

individuo se ve y evala a s mismo. Comprenden la autoproteccin, la auto
confianza, la necesidad de aprobacin social, etc.

e. Necesidades de autorrealizacin: Son las ms elevadas, y estn en la cima de la

jerarqua. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de
auto desarrollarse continuamente.

2. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para explicar mejor
el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la
existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas.

a. Factores higinicos o factores extrnsecos: Se localizan en el ambiente que rodea

a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempean su trabajo.
Como estas condiciones son administrativas y decididas por la empresa. Los
principales factores higinicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de
direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
fsicas y ambientales de trabajo, la poltica y directrices de la empresa.

b. Factores motivacionales o factores intrnsecos: Se relacionan con el contenido y

la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se
hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace y desempea. Los
factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el
reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealizacin, y dependen de
las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Factores motivacionales (De satisfaccin)

Factores higinicos (De insatisfaccin)
1. Trabajo en si.
2. Realizacin.
3. Reconocimiento.
4. Progreso profesional.
5. Responsabilidad.

1. Las condiciones de trabajo.

2. Administracin de la empresa.
3. Salario.
4. Relaciones con el supervisor.
5. Beneficios y servicios sociales.

ESTILOS DE ADMINISTRACIN

La teora del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de

administracin que stn a disposicin del administrador. La administracin de las
organizaciones en general est fuertemente condicionada por los estilos que utilizan
los administradores para seguir el comportamiento de las personas. A su vez, los
estilos de administracin dependen, sustancialmente, de las convicciones de los
administradores con respecto al comportamiento humano dentro de la organizacin.
Estas convicciones moldean no slo la manera de conducir las personas sino la
forma como se divide el trabajo y se planean y organizan las actividades. McGregor,
uno de los ms famosos tericos del enfoque del comportamiento en la
administracin, se preocup por comparar dos estilos antagnicos de administrar:
un estilo basado en la teora tradicional, excesivamente mecanicista y pragmtica
(teora X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al
comportamiento humano (teora Y).
TEORA X

Concepcin tradicional de administracin, basada en convicciones errneas e

incorrectas sobre el comportamiento humano, la teora X refleja un estilo de
administracin estricto, rgido y autocrtico que considera a las personas como
meros recursos o medios de produccin y se limita a hacer que stas trabajen
dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados, es
decir, la teora X representa un estilo de administracin definido por la
administracin cientfica de Taylor, por la teora clsica de Fayol y por la teora de la
burocracia de Weber.

TEORA Y

Es la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo con la teora del

comportamiento. La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin
preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teora Y desarrollo un
estilo de administracin muy abierto y dinmico, extremadamente democrtico, a
travs del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidades, remover obstculos, impulsar el crecimiento intelectual y
proporcionar orientacin referente a los objetivos.

La teora Y propone un estilo de administracin altamente participativo y

democrtico, basado en valores humanos y sociales.

Supuestos de la Teora X Supuestos de la Teora Y

1. Las personas son perezosas e indolentes.

2. Las personas rehyen al trabajo.
3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse ms seguras.
4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
5. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.
1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos.
4. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.
5. Las personas son creativas y competentes.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

INTRODUCCION A LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ADMINISTRACIN

El enfoque del comportamiento humano, tambin llamado behaviorismo,

seala la influencia de las ciencias del comportamiento en la teora
administrativa y la bsqueda de soluciones democrticas a los problemas
organizacionales. Este enfoque recibi la influencia de las ciencias del
comportamiento, en especial de la psicologa.
Organizacional.
El comportamiento es la manera de como una organizacin responde al
medio ambiente.
Las siguientes son algunas caractersticas del hombre:
El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de
un sistema psquico,con actitud para el aprendizaje, con capacidad de
integrar el lenguaje al racionamiento abstracto,orientado hacia la
consecucin de objetivos y caracterizado por un patrn dual de
comportamiento. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la
vida humana.En esta teora el nfasis permanece en las personas, pero
dentro del contexto de la organizacin.
Teora del comportamiento.
El comportamiento en las organizaciones seala la ms fuerte influencia de
las ciencias del comportamiento en la Teora Administrativa y la bsqueda
de soluciones democrticas y flexibles de los problemas organizacionales.
Principales exponentes:
HERBERT SIMON: el comportamiento administrativo
CHSTER BERNARD: organizacin como sistema social cooperativo
DOUGLAS McgREGOR: teora x y teora y
RENSIS LIKERT: sistemas de administracin
CHRIS ARGYRIS: conflicto entre el individuo y la organizacin.

Sistemas de administracin.

Autoritario Coercitivo: Sistema Autocrtico, Bastante precario. Slo permite

comunicaciones centralizado en la cpula administrativa Provocan
desconfianza, nfasis en los castigos y medidas disciplinarias.

Autoritario Benevolente: Sistema de menos autocrtico que el anterior.Es

un proceso decisorio de la administracin, con un sistema de recompensas
salariales ms frecuentes y Recompensas sociales muy escasas.

Consultivo: Participacin de las personas, PROCESO DECISORIO con

SISTEMAS DE COMUNICACIONES que busca facilitar la confianza en las
personas y en sus relaciones.

Participativo: Sistema democrtico, el Sistema de comunicaciones son

eficientes para el xito de la empresa, trabajo realizado en equipos,
Confianza mutua, participacin y compromiso.

Teora de las decisiones.

Toma de decisiones:

Es la responsabilidad ms importante del administrador y la adecuada

seleccin de alternativas depende en gran parte el xito de cualquier
organizacin.
Aplicar la decisin. Consiste en poner en prctica la decisin elegida, por lo
que se debe contar con un plan para el desarrollo del misma. Consta de 6
elementos:
AGENTE DECISORIO: Es la persona que selecciona la opcin entre
varias alternativas.
OBJETIVOS: Son las metas que el agente decisorio pretende alcanzar
con sus acciones.
PREFERENCIAS: Son los criterios que el agente decisorio utiliza para
escoger.
ESTRATEGIAS: Es el curso de accin que el agente decisorio escoge
para alcanzar mejor sus objetivos, depende de los recursos de que
disponga.
SITUACION: Son los aspectos del entorno que rodean al agente
decisorio, muchos de los cuales estn fuera de control.
RESULTADO: Es la secuencia o resultante de una estrategia.
Teoras conductuales o de comportamiento.
Estas teoras se enfocan en el estudio de la conducta de los lderes, de su
comportamiento especfico, es decir, de lo que hacen.
Puntos principales del enfoque de de la Teora de la Conducta o del
Comportamiento:
El tratamiento dado a la motivacin.
Diferentes estudios sobre los estilos de mando.
Por el proceso de toma de decisiones.
Comportamiento de la organizacin.
Desarrollo de la organizacin.
Exponentes ms destacados de est lnea terica:
McGregor - A.H. Maslow - Frederick Herzberg McClelland - Remsis
Likert - Herbert Simon
McGregor: McGregor (1906- 1964) dio a conocer y difundi la teora de la
motivacin como base de toda la tarea administrativa. Es conocido por ser
el creador de la teora X y de la teora Y.
Maslow: A.H Maslow (1908-1970) formul una teora de la administracin
en la que las necesidades humanas estn organizadas jerrquicamente.
Herzberg: Frederick Herzberg (1923) propone que el estadio de la
motivacin exige la consideracin del propio trabajo que el empleado
realiza y las tareas que desempea. En su planteamiento no es suficiente
atender slo el ambiente de trabajo, donde el empleado realiza sus
labores. Ampla y desarrolla la teora de las necesidades humanas de
Maslow.
McClelland: McClelland identific tres motivos principales en la dinmica
del comportamiento:
Necesidad de realizacin: Necesidad de afiliacin y necesidad de poder.
Likert: Remsis Likert considera la administracin como un proceso relativo,
para Likert, el aspecto fundamental de un buen sistema de direccin
consiste en la motivacin interna de las personas de la organizacin.
Simon: Herbert Simon seala que la teora de la decisin es la clave para
explicar el comportamiento humano en las organizaciones.
Teora del Desarrollo Organizacional
El concepto de DO
Desarrollo: Es la evolucin progresiva de una economa hacia mejores
niveles de vida.
Organizacin: Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas
en funcin de determinados fines.
Se entiende por Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e
incesante de todos los miembros de la organizacin en hacer creble,
sostenible y funcional a la Organizacin, ponindole nfasis en el capital
humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un fin
comn.
El DO se puede ver tambin como una herramienta que le permita obtener
informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio,
hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en
el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen para obtener el xito.
Para utilizar esta herramienta se emplea el aprendizaje, que es la va por la
cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades
produciendo cambios en su comportamiento.

Orgenes de DO

Chiavenato (2006) nos explica que el movimiento del DO surgi a partir de

1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el
ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las
organizaciones.
El proceso del do.
La tecnologa del desarrollo organizacional, constituye un proceso que
consta de tres etapas:
1. Recoleccin de datos: es la recopilacin y el anlisis de datos para
describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
las maneras de identificar los problemas y asuntos ms importantes.
2. Diagnstico organizacional: se orienta al proceso de solucin de
problemas. Presta atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques
para la solucin de problemas organizacionales y a la preparacin del
sistema para el cambio.
3. Intervencin: La intervencin es una fase del proceso del DO. Que
puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a
continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de
diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no
es la fase final del DO., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual
debe ser continuo.

Modelos de DO
Modelo de Lawrence y Lorsch

Este modelo propone un diagnstico y una accin basados en cuatro

etapas que forman un ciclo: diagnstico, planeacin de la accin,
implementacin de la accin y evaluacin.
Diagnstico: determina la direccin del DO, que debe partir de la situacin
real hacia la situacin deseada.
Planeacin en la accin: se delimitan los mtodos de cambio, la secuencia
necesaria, para modificar el desempeo del sistema para la direccin
deseada.
La implementacin de la accin: es la etapa del modelo en que obtiene el
compromiso de las personas y se abastece el cambio de los recursos
necesarios.
La evaluacin: es el cierre el proceso del DO y puede alterar el diagnstico,
lo que nos lleva a un nuevo ciclo de levantamiento, nueva planeacin,
implementacin, y evaluacin.

Bsqueda Apreciativa (Appreciative Inquiry)

Es una metodologa que toma la idea de la construccin social de la

realidad en su extremo positivo que trata de cambiar un determinado
ambiente mediante cuatro pasos:
Discovery (descubrimiento).
Dream (soar, crear una visin).
Design (disear).
Destiny (sostener).

Una de las ideas ms innovadoras de esta teora es buscar la mejora

continua.
EVALUACIN CRTICA DEL DO.
Las principales crticas al DO. Son las siguientes:
1. ASPECTO MGICO DEL DO.
Existen algunas caractersticas mgicas del DO. creadas a partir de cuatro
mitos:
a) El mito de la disciplina del DO: es una disciplina basada en el mtodo
cientfico. Algunos autores consideran que el uso del entrenamiento de la
sensibilidad y las relaciones entre cliente - consultor con reas
pertenecientes al DO.
b) El mito de las variables no investigables: es una resistencia a la
investigacin convencional dentro del DO. Y una contradiccin entre la
afirmacin del conocimiento cientfico y la resistencia encontrada en este
mtodo de investigacin.
c) El mito de la novedad: existe una nocin de que el DO. es un conjunto
de nuevas tcnicas que facilitan el cambio. Sin embargo los mtodos y
procesos de DO. son relativamente antiguos. El mito de la novedad agrega
una calidad mgica al DO. que, como tcnica nueva, es ms efectiva que
las antiguas y facilita de sobre manera el proceso de cambio;
d) El mito de la eficacia aumentada: argumentan que sus tcnicas
aumentan la capacidad de la organizacin de dirigir sus objetivos con
eficacia y las relaciones ms autnticas entre el personal no significan
necesariamente un aumento de las utilidades de la organizacin.
2. IMPRECISIN EN EL CAMPO DEL DO.
El desarrollo de capacitacin y de otras formas para aumentar la
interaccin o terapia de grupo provoco el surgimiento del DO que se
convirti en cdigo para asignar programas y actividades que provenan de
varias tendencias, dentro de un nuevo enfoque de educacin y
capacitacin.
3. NFASIS EN LA EDUCACIN EMOCIONAL.
El DO enfoca la capacitacin de habilidades en la relacin interpersonal y
no se preocupa por las habilidades de direccin sino nicamente con las
relaciones humanas.
4. APLICACIONES DISTORSIONADAS DEL DO.
Los dirigentes de las organizaciones poseen un poder y elevado estatus
social y econmico. Cuando la propiedad privada pierde sustancia, los
dirigentes recurren a procedimientos para entender mejor su estatus quo y
en muchos casos el DO se ha utilizado como un instrumento para asegurar
tales objetivos y su utilizacin se deriva del efecto demostracin, que busca
mucho mas la legitimacin externa y sus efectos sobre la imaginacin
publica de la organizacin, que la interna.