1.

INTRODUCCION

En los aos setenta, como consecuencia de los estudios sobre estrs, aparece el
concepto burnout. Sin embargo, el trmino burnout ha sido delimitado y aceptado por la
comunidad cientfica casi en su totalidad desde la conceptualizacin establecida por Maslach en
la que define el burnout como una respuesta de estrs crnico formada por tres factores
fundamentales: cansancio emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal.

El burnout constituye uno de los daos laborales de carcter psicosocial ms importantes en la

sociedad actual. El elevado ritmo de vida, la transformacin de los mercados y la estructura del
sector econmico, caracterizados por un incremento del trabajo emocional y mental, las
exigencias de mayor calidad del trabajo que supone para las personas y las organizaciones, ha
despertado el inters en conocer y tomar medidas para prevenir el burnout.

Una definicin clsica de burnout es la que ofrece Maslach quien lo define como un sndrome
psicolgico de agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida realizacin personal que
puede ocurrir en individuos normales que trabajan con personas de alguna manera. El
agotamiento emocional se refiere a los sentimientos de no poder dar ms de s a nivel
emocional y a una disminucin de los propios recursos emocionales. La despersonalizacin se
refiere a una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas cnicas respecto a otras
personas, que son normalmente los usuarios del servicio o del cuidado. La reducida realizacin
personal se refiere a la disminucin en los propios sentimientos de competencia y logro en el
trabajo.

Esta situacin se traduce en una serie de consecuencias tanto a nivel individual (agotamiento,
fatiga crnica, cansancio, distancia mental, ansiedad, depresin, quejas psicosomticas,
incremento del uso de substancias txicas, generalizacin o desbordamiento a la vida privada,
dudas respecto a la propia capacidad para desempear el trabajo), a nivel de trabajo
(insatisfaccin laboral, falta de compromiso organizacional e intencin de abandonar la
organizacin) y a nivel organizacional (incremento de la tasa de ausentismo y bajas laborales,
disminucin del desempeo del trabajo y falta de calidad del servicio) Recientemente el estudio
del burnout se ha ampliado a todo tipo de profesiones y grupos ocupacionales como tele
trabajadores u operarios de produccin de una industria. Adems, el burnout tambin puede
aparecer en muestras preocupacionales estudiantes universitarios.

Respecto a las variables individuales se destaca el gnero, siendo las mujeres las que puntan
generalmente ms alto en agotamiento e ineficacia profesional. A estas variables individuales,
aadiramos tambin la falta de eficacia profesional como antecedente proximal del burnout. A
nivel social se destaca el papel de la percepcin de falta de apoyo social que proviene de las
redes sociales del individuo. A nivel organizacional se destacan, los aspectos relacionados con
el contenido del puesto (puestos txicos), la falta de un clima laboral positivo o la falta de
reciprocidad.
 2. CAUSAS

El Burnout es un sndrome que surge como consecuencia de situaciones estresantes que

provocan que el individuo est ms predispuesto a padecerlo. El estrs suele tener
carcter laboral, primordialmente, ya que la interaccin que el individuo mantiene con los
diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparicin del burnout.

Las actuaciones que desencadenan la aparicin de este sndrome suelen ser intensas y/o
duraderas, porque el burn out se conceptualiza como un proceso continuo que se manifiesta de
una manera paulatina y que va interiorizando el individuo hasta provocar en ste los
sentimientos propios del sndrome.

Existen determinados factores que propician el burnout:

La naturaleza de la tarea

La variable organizacional e institucional

La variable interpersonal (colegas, familia, amigos, redes de apoyo social)

La variable individual (caractersticas del profesional como edad, sexo, experiencia, rasgos de
personalidad)

Comprendemos los factores que producen burnout de 2 formas, entendiendo a las personas
y entendiendo a las situaciones.

1Entendiendo a la persona que sufre

El burnout tiende a ser ms alto entre las personas que tienen baja autoestima, un locus
externo de control, bajos niveles de resistencia, y un estilo de conducta de Tipo-A. Aquellos que
sufren burnout enfrentan los eventos estresantes de una manera ms bien pasiva, defensiva,
mientras que los estilos confrontacionales de afrontamiento se asocian con menos burnout..

Existen otros rasgos que caracterizan al individuo propenso alburnout? Se han estudiado
diversas variables demogrficas. La edad es una variable que tiende a mostrar una correlacin
con el burnout. Entre los empleados ms jvenes el nivel de burnout se reporta como ms alto
que entre aquellos con ms de 30 o 40 aos de edad. La edad se confunde claramente con la
experiencia laboral, de manera que el burnout parece ser ms un riesgo al principio de la
carrera de una persona que ms tarde. Las razones para dicha interpretacin no han sido
estudiadas muy detalladamente.
Sin embargo, estos hallazgos deberan ser vistos con precaucin debido al problema de sesgo
de sobrevivencia, es decir, aquellos que se queman temprano en sus carreras probablemente
abandonen sus trabajos, dejando atrs a los sobrevivientes que tienen niveles de burnout
inferiores.

Difieren hombres y mujeres con respecto al burnout? Segn la opinin popular, la respuesta
debera ser s (por ejemplo, las mujeres deberan estar ms estresadas por el doble turno de
las responsabilidades del trabajo y la familia), pero la evidencia emprica tiende a decir no. En
general, la variable demogrfica del sexo no ha sido un predictor slido de burnout. La nica
pequea pero consistente diferencia de sexo es que los hombres a menudo tienen una
puntuacin ligeramente ms alta en la dimensin del cinismo. Pero existe tambin una
tendencia en unos pocos estudios en que las mujeres tienen una puntuacin ligeramente ms
alta en agotamiento.

Estos resultados podran estar relacionados con estereotipos de rol de gnero, pero es posible
que reflejen tambin la confusin de sexo con ocupacin (por ejemplo, es ms probable que los
oficiales de polica sean hombres, y es ms probable que las enfermeras sean mujeres).

Con respecto al estado civil, aquellos que no son casados parecen ser ms propensos al
burnout comparados con aquellos que estn casados. Los solteros parecen
experimentar incluso niveles ms altos de burnout que aquellos que estn divorciados.

Situaciones que causan Burnout

Ms de dos dcadas de investigacin sobre el burnout han identificado una pltora de factores
de riesgo organizacional en muchas ocupaciones en diversos pases (Maslach et al. 2001;
Schaufeli y Enzmann 1998).

La conclusin de todos estos estudios es que el burnout se debe en gran medida a la

naturaleza del trabajo, ms que a las caractersticas de cada empleado.

Hay variables personales y situacionales que determinan el burnout, y el asunto clave es cmo
conceptualizar mejor la combinacin no interaccin de ellas.

Mientras mayor es la brecha, o desajuste, entre la persona y el trabajo, mayor es la probabilidad

de burnout; a la inversa, mientras mayor sea el ajuste, mayor la probabilidad de compromiso
con el trabajo.

Aspectos claves del ambiente organizacional

Un anlisis de la literatura de investigacin sobre aspectos de riesgo organizacional para

burnout ha llevado a la identificacin de seis reas principales: carga de trabajo, control,
recompensa, comunidad, equidad, y valores.
1*Sobrecarga en el trabajo: Con la sobrecarga en el trabajo, los empleados sienten que ellos
tienen demasiado que hacer, no tienen suficiente tiempo para realizar las tareas y no tienen
suficientes recursos para hacer bien el trabajo. La gente que experimenta sobrecarga en el
trabajo est a menudo experimentando un desequilibrio en la carga entre su trabajo y su vida
familiar. Por ejemplo, puede que tengan que sacrificar tiempo de familia o tiempo de vacaciones
a fin de terminar su trabajo.

2*Falta de control: La falta de control en el trabajo puede ser consecuencia de una serie de
factores:

*Empleados que son microadministrados, y a quienes no se les permite usar su propia

sabidura o experiencia para tomar decisiones, sentirn que no tienen mucha libertad de
resolucin personal y autonoma en su trabajo.

*En otros casos, los empleados sentirn una falta de control porque la vida laboral se ha hecho
ms catica y ambigua como consecuencia de bajas en la actividad econmica.

*Tambin se sentirn fuera de control si estn en una situacin en que podran ser llamados a
trabajar, que se retiren temprano.

Que se les enve a un viaje sin previo aviso o avisando a ltima hora. Estos tipos de situaciones
alteran mucho las relaciones personales. En todos estos casos, la falta de control tiene un
importante impacto en los niveles de estrs y burnout.

3*Recompensas insuficientes: Esto ocurre cuando los empleados creen que no estn siendo
apropiadamente recompensados por su desempeo. Las recompensas estndares en que
piensa la mayora de la gente son el sueldo o beneficios especiales.Sin embargo, en muchos
casos, las recompensas ms importantes implican reconocimiento.

Como se dijo anteriormente, muchos de los trabajos en los cuales se identific por primera vez
el burnout , era en las profesiones de servicio humano. Estos trabajos son a menudo aquellos
en que la retroalimentacin positiva est casi descartada del proceso, tratan regularmente con
las emociones y retroalimentacin negativas; en realidad, un buen da es a menudo aquel en
que nada malo sucede.
4*Quiebre en la comunidad: La cuarta rea tiene que ver con las relaciones continuas que los
empleados tienen con otras personas en el trabajo.

Cuando estas relaciones se caracterizan por una falta de apoyo y confianza. Por un
conflicto no resuelto, entonces hay un quiebre en el sentido de comunidad lo que hace difcil
resolver conflictos. Bajos tales condiciones, el estrs y el burnout son altos, y el trabajo se hace
difcil.

5 *Ausencia de imparcialidad: La percepcin de que el lugar de trabajo es injusto e inequitativo

es probablemente el mejor predictor de la dimensin de cinismo del burnout. Es probable que
surjan la rabia y la hostilidad cuando las personas sienten que no estn siendo tratadas con el
respeto que conlleva ser tratadas de manera justa. Es posible que, en algunos casos extremos,
los empleados tomen acciones contra la persona (o personas) a quien ellos consideran
responsables de la ausencia de equidad.

6*Conflicto de valor: Aunque no ha habido mucha investigacin sobre el impacto de los

valores, el trabajo actual sugiere que puede jugar un rol clave en predecir niveles de burnout
(Leiter y Maslach 2004). Los valores son los ideales y metas que originalmente atrajeron a la
gente a su trabajo, y as ellos son la conexin motivante entre el trabajador y el lugar de trabajo
(ms all del intercambio utilitario de tiempo y trabajo por sueldo). Los conflictos de valor surgen
cuando la gente est trabajando en una situacin en que hay un conflicto entre los valores
personales y organizacionales. Bajo estas condiciones es posible que los empleados tengan
que abordar el conflicto entre lo que ellos quieren hacer y lo que tienen que hacer.

3. LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT para el individuo pueden ser agrupados en

fsicos, emocionales y conductuales

a. Sntomas fsicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueo, lceras u

otros desrdenes gastrointestinales, hipertensin, cardiopatas, prdida de peso, asma,
alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y cansancio hasta el agotamiento y en las
mujeres prdida de los ciclos menstruales.
b. Sntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoproteccin,
disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientacin, frustracin,
recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja realizacin personal y baja
autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de soledad, de impotencia y de
alineacin. Predomina el agotamiento emocional, lo que lleva a deseos de abandonar el
trabajo y a ideas suicidas.
c. Sntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relacin con el cliente,
desercin laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de humor,
incapacidad de concentracin, superficialidad en el contacto con los dems, aumento de
conductas hiperactivas y agresivas, cinismo e irona hacia los clientes de la organizacin,
 agresividad, aislamiento, negacin, irritabilidad, impulsividad, atencin selectiva, apata,
suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto riesgo
(conduccin suicida, juegos de azar peligrosos).
Estos sntomas tienen unas consecuencias negativas haca la vida en general, disminuyendo la
calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social extra
laboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicacin termina
siendo deficiente y se tiende al aislamiento.

4. TIPOS DE BURN OUT

Tal como se defini en los puntos precedentes, el burnout reconoce sus causas generadoras en
lo que sucede a cotidiano en las compaas y esto no puede dejar de relacionarse directamente
con el objetivo de las mismas: maximizar las utilidades. La pregunta entonces es cul es el
camino que se sigue para el logro de los objetivos empresariales?

En lneas generales observamos una gran presin que se encuentra inmanente a nivel del
gobierno corporativo de cada una de las compaas en donde se establecen las metas de
rendimiento, los objetivos comerciales y se define un conjunto de recursos humanos y
materiales para cumplir los mismos. El punto es que muchas veces la conjuncin de recursos
humanos y materiales asignados por las compaas es claramente insuficiente de cara a los
objetivos que se pretenden conseguir. La pregunta que surge entonces es la siguiente: si los
recursos humanos y materiales objetivamente son menores a lo aconsejable cmo se cierra
esta brecha? con qu elemento o conjunto de elementos se suplanta esto para el logro de los
objetivos?

Claramente podemos apreciar que la brecha se cierra tratando de incrementar la productividad

de los factores utilizados por la compaa; incremento de la productividad que tiene por objetivo
lograr una curva de rendimiento creciente tal que permita incrementar el accionar comercial y su
tasa de efectividad (tanto en ventas como en rentabilidad promedio) presionando fuertemente
sobre los recursos, especialmente los recursos humanos.

Si tomamos el caso argentino, podremos apreciar que uno de los sectores ms dinmicos y
rentables de nuestra economa en los ltimos aos se da en el sector financiero, especialmente
en el sector privado. La rentabilidad promedio de las instituciones financieras en los ltimos
aos ha orillado tasas realmente asiticas posicionndose en valores que oscilan entre el 25 %
y el 28 % sobre el patrimonio neto (fuente BCRA).

Es frecuente observar en las instituciones del sector privado financiero planificaciones

comerciales que implican un crecimiento tanto en unidades vendidas (p.ej. colocacin de
prstamos personales o tarjetas de crdito) como en la rentabilidad de cada producto. Los
recursos humanos afectados a la promocin y comercializacin de estos productos suelen estar
 sometidos a presiones direccionadas tanto a que el no cumplimiento de las metas establecidas
les generar la prdida del bono anual para los recursos que no cumplan los objetivos as como
tambin, en algunos casos extremos, la prdida lisa y llana del puesto de trabajo.

En este contexto es en donde situamos al primer tipo de burn out que reconocemos y nos
estamos refiriendo en concreto al tipo activo, esto es al que se maneja desde un enfoque
asertivo ya sea relacionado con factores organizacionales como tambin a elementos externos
a la profesin. Es frecuente observar en nuestros medios que dentro del tipo activo de este
fenmeno, la cultura organizacional imperante en muchas unidades econmicas de mediano y
gran porte, tiene como valor cultural compartido el hecho de trabajar bajo presin para el logro
de los objetivos corporativos.

Sin embargo no es sta la nica manifestacin de este fenmeno y as abrimos paso a la

conceptualizacin del segundo tipo de burnout: el pasivo que, segn la definicin de Maslasch y
Jackson, est configurado como un sndrome tridimensional caracterizado por el agotamiento
emocional y fsico, la despersonalizacin o deshumanizacin y la disminucin de la realizacin
personal.

En efecto, hemos visto que en el tipo activo, la presin de la cultura organizacional imperante
ejerce un efecto directo sobre el individuo estresando su situacin. Pero no necesariamente el
tema de la presin activa desde la concepcin del gobierno corporativo de cada compaa se
hace sentir exclusivamente de esta manera en los individuos. Pensemos por ejemplo qu es lo
que sucede en reas de soporte o apoyo del negocio tales como las reas tcnicas de
investigacin de mercado, las reas de apoyo de sistemas, contadura, logstica y provisin de
suministros entre otras. La mquina de la compaa requiere que para el cumplimiento de los
objetivos del negocio, las reas de soporte brinden toda la apoyatura necesaria para el
cumplimiento de los objetivos. En este contexto es frecuente ver procesos y procedimientos que
se van anquilosando a lo largo del tiempo y que generalmente no dejan margen alguno para
aplicar soluciones creativas o pensamientos laterales para la resolucin de problemas
cotidianos. Los caminos pautados y estereotipados (adems de tener tambin su buena cuota
de exigencia), van comprimiendo progresivamente al individuo hasta convertirlo en muchos
casos en una pieza ms de un engranaje claramente despersonalizado.

As las cosas, las presin ejercida no ya para el cumplimiento de metas sino para la ejecucin
de un determinado rol dentro de la organizacin se convierten en las fuentes generadoras de
los fenmenos que describimos a continuacin:

El agotamiento emocional y fsico, que se caracteriza por una ausencia o falta de energa,
entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los
de frustracin y tensin en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de
gastar ms energa.
 La despersonalizacin o deshumanizacin, que se caracteriza por tratar a los clientes,
compaeros y la organizacin como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad
emocional, un estado psquico en que prevalece el cinismo o la disimulacin afectiva, la crtica
exacerbada de todo su ambiente y de todos los dems.

La disminucin de la realizacin personal en el trabajo que se caracteriza como una

tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices
consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinacin en
el sentimiento de competencia y de xito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las
personas.

Como puede observarse estamos en presencia de una combinacin de un medio social

determinado (en este caso la organizacin y su cultura) y su interseccin con la subjetividad y
verticalidad del individuo. En este contexto es bueno recordar que caracterizamos al hombre
como un ser de necesidades que se satisfacen socialmente y durante toda la vida. Se relaciona
con otros para el logro de las mismas y en diferentes mbitos, comenzando por el familiar que
es el primer lugar de contacto con el mundo, continuando con el mbito educativo y finalmente
el laboral. Esto no es taxativo, como si se cumpliese al pie de la letra, por supuesto que
depender de las capacidades con las que cuente ese sujeto y el entorno en el que se
desenvuelve. El mismo constituir su experiencia, o sea un marco de conocimiento de s mismo
y de los otros, a medida que lo vaya transitando.

Toda experiencia es un aprendizaje, y el sujeto tendr momentos de adaptacin y momentos de

desadaptacin para transitar el mismo. Dentro de este contexto social, el hombre est inmerso
en una cultura, cuyas normas y reglas son compartidas por todos los dems. En el caso que
nos compete, lo laboral, constituir un espacio de aprendizaje, a travs del cual el sujeto se
transforma y a su vez transforma la realidad, o sea que aprehende de la misma para
constituirse como persona. Esta constitucin que es propia de cada uno, conformar la
verticalidad del sujeto y la cultura con sus parmetros conformar la horizontalidad que lo
atraviesa, segn de que se trate.

Si nos referimos a las organizaciones, como sistemas de produccin, donde el sujeto es

productor y producido, entendiendo una relacin dialctica entre l y el mundo laboral como una
forma de vnculo entre un sujeto y su medio, podremos comprender rpidamente la importancia
y gravedad del sndrome que nos ocupa. En efecto, el bourn out se considera una patologa
severa, ya que las consecuencias pueden afectar completamente la vida psicolgica, emocional
y social de las personas que la padecen.
Como reflexin final podemos detenernos en lo paradjico que resulta el hecho de que la
cultura organizacional presione para maximizar sus ganancias y el cumplimiento de sus
objetivos utilizando medios que, en el extremo de la situacin, claramente pueden conspirar
para que los mismos no se logren.

Consecuencias para la organizacin

Los sntomas Burnout tienen tambin consecuencias laborales negativas que afectan a la
organizacin y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la
comunicacin y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la
productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios que
se prestan. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperacin frente al
trabajo; se da un alto alejamiento, con una mayor desmotivacin, aumentan los deseos de dejar
ese trabajo por otra ocupacin y se puede llegar al abandono de la profesin. Si la
organizacin no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los trabajadores y los
fines de la institucin, se produce una prdida de la calidad de los servicios.

La forma y el ritmo con que se producen estos cambios degenerativos en el estado de salud del
trabajador afectado no son igual en todos los casos. En este sentido, y si bien no siempre ser
fcil delimitarlos en la prctica, se han descrito 4 formas de evolucin de esta patologa:

- Leve: los afectados presentan sntomas fsicos, vagos e inespecficos (cefaleas, dolores de
espaldas, lumbalgias), y se vuelven poco operativos. Uno de los primeros sntomas de carcter
leve pero que sirve de primer escaln de alarma, es la dificultad para levantarse por la maana
o el cansancio patolgico.

- Moderada: aparece insomnio, dficit en atencin y concentracin, tendencia a la auto-

medicacin. Este nivel presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento,
progresiva prdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente agotado con
sentimientos de frustracin, incompetencia, culpa y autovaloracin negativa.

- Grave: mayor en ausentismo, hostilidad por la tarea, cinismo. Abuso de alcohol y

psicofrmacos.

- Extrema: aislamiento, crisis existencial, depresin crnica y riesgo de suicidio

5. Fases del Burnout

Jerry Edelwich y Archie Brodsky (1980) definen el Burn out como una prdida progresiva
del idealismo, energa y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como
resultado de las condiciones de trabajo.
Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con Burnout:

Etapa de idealismo y entusiasmo. El individuo posee un alto nivel de energa para el trabajo,
expectativas poco realistas sobre l y an no sabe lo que puede alcanzar con ste. La persona
se involucra demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al comienzo de su
carrera existen bastantes motivaciones intrnsecas. Hay una hipervalorizacin de su capacidad
profesional que le lleva a no reconocer los lmites internos y externos, algo que puede repercutir
en sus tareas profesionales. El incumplimiento de expectativas le provoca, en esta etapa, un
sentimiento de desilusin que hace que el trabajador pase a la siguiente etapa.

Etapa de estancamiento. Supone una disminucin de las actividades desarrolladas cuando el

individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la prdida del idealismo y del
entusiasmo. El individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que
incluyen necesariamente el mbito profesional.

Etapa de apata. Es la fase central del sndrome burn out. La frustracin de las expectativas
lleva al individuo a la paralizacin de sus actividades, desarrollando apata y falta de inters.
Empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y fsicos. Una de las respuestas
comunes en esta fase es la tentativa de retirada de la situacin frustrante. Se evita el contacto
con los compaeros, hay faltas al trabajo y en muchas ocasiones se da el abandono de ste y
en los casos ms extremos de profesin. Estos comportamientos empiezan a volverse
constantes abriendo el camino para la ltima etapa de burn out, la del distanciamiento.

Etapa de distanciamiento. La persona est crnicamente frustrada en su trabajo, ocasionando

sentimientos de vaco total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional
y de desvalorizacin profesional. Hay una inversin del tiempo dedicado al trabajo con relacin
a la primera etapa. En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a evitar
desafos y clientes de forma bastante frecuente y trata sobre todo de no arriesgar
la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar de inadecuado, posee
compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que justifican la prdida de satisfaccin.

6. Otras propuestas de las etapas

Cherniss (1982) postula que el Burn out se da en un proceso de adaptacin entre el sujeto
estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal recurso es la prdida del compromiso.

El proceso lo describe en tres fases:

Fase de estrs

Fase de agotamiento

Fase de afrontamiento defensivo

La Fase de estrs consiste en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos
de los que dispone el individuo para hacer frente a estos acontecimientos.

La Fase de agotamiento se produce con la respuesta emocional inmediata del sujeto ante
dicho desequilibrio, es decir que el trabajador presentar sentimientos de preocupacin,
tensin, ansiedad, fatiga y agotamiento.

La fase de afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador,

caracterizndose por un trato impersonal, fro y cnico a los clientes.

El modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos:

1.- Entusiasmo y dedicacin

2.- Respuesta de ira y frustracin del trabajador ante los estresores laborales

3.- No hay correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas

4.- Se abandona el compromiso e implicacin al trabajo

5.- Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen sntomas fsicos, cognitivos y

emocionales

6.- Agotamiento y descuido

El modelo Procesual de Leiter surge a partir del modelo secuencial de Leiter y Maslach (1988)
y plantea que la aparicin del Burn out se da a travs de un proceso que empieza por un
desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos personales. Esto provocara
cansancio emocional en el trabajador, para luego experimentar la despersonalizacin como una
estrategia de afrontamiento.

El proceso concluye con baja realizacin personal como resultado de la ineficacia al afrontar los
diferentes estresores laborales, es decir que las estrategias de afrontamiento no son afines con
el compromiso exigible en el trabajo asistencial.

7. ESCALA DE MASLACH

El Inventario de Burnout de Maslach (MBI Inventory) es un instrumento en el que se plantea al

sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relacin a su
interaccin con el trabajo.

Est formado por 22 tems que se valoran con una escala en la que el sujeto evala, mediante
un rango de 6 adjetivos que van de nunca a diariamente, con qu frecuencia experimenta
cada una de las situaciones descritas en los
tems.

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.

3. Me siento fatigado cuando me levanto por la maana y tengo que ir a trabajar

4. Comprendo fcilmente como se sienten los pacientes.

5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales.

6. Trabajar todo el da con mucha gente es un esfuerzo.

7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes.

8. Me siento "quemado" por mi trabajo.

9. Creo que influy positivamente con mi trabajo en la vida de las personas.

10. Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin.

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente.

12. Me siento muy activo.

13. Me siento frustrado en mi trabajo.

14. Creo que estoy trabajando demasiado.

15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes.

16. Trabajar directamente con personas me produce estrs.

17. Puedo crear fcilmente una atmsfera relajada con mis pacientes.

18. Me siento estimulado despus de trabajar con mis pacientes.

19. He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin.

20. Me siento acabado.

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.

22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas.

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerndose el grado de
agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad:

0 = Nunca

1 = Pocas veces al ao o menos

2 = Una vez al mes o menos

3 = Unas pocas veces al mes o menos

4 = Una vez a la semana

5 = Pocas veces a la semana

6 = Todos los das

 Estos tems dan como resultado tres factores o sub-escalas denominados:

1. Sub-escala de agotamiento emocional. Consta de 9 tems. Valora la vivencia de estar

exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuacin mxima 54.

2. Sub-escala de despersonalizacin. Est formada por 5 tems. Valora el grado en que cada
uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuacin mxima 30.

3. Sub-escala de realizacin personal. Se compone de 8 tems. Evala los sentimientos de

auto eficacia y realizacin personal en el trabajo. Puntuacin mxima 48.

Las respuestas a cada escala son:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalizacin: 5, 10, 11, 15, 22.

Realizacin personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33.

Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el sndrome.

8. MEDIDAS DE PREVENCIN

Las medidas de prevencin se pueden clasificar en tres apartados segn sea la forma de
aplicacin:

Estrategias de intervencin individuales

Estrategias de intervencin grupales

Estrategias de intervencin organizacionales

Para mayor concrecin en la accin de prevencin, las anteriores estrategias se categorizarn

en individual y empresarial:

Medidas de prevencin a nivel individual

1. Darse cuenta a tiempo y pedir ayuda.

2. Flexibilidad ante los cambios.

3. Buscar un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Mantener una misin y visin
personal alineadas con la misin y visin profesional (es decir, ser ms felices con nuestro
trabajo).

4. Realizar ejercicios sencillos de relajacin.

5. Fijacin de metas y objetivos mensurables y factibles.

6. Trabajar con creencias y paradigmas para flexibilizar nuestros pensamientos.

Medidas de prevencin a nivel empresarial

1. Claridad en los roles.

2. Comunicacin efectiva y asertiva.

3. Clima Laboral apropiado.

4. Reestructuraciones conscientes del impacto grupal.

5. Trabajar la misin y visin de empresa, alineada con la misin y visin personal de los
empleados

6. Programas para organizar mejor el tiempo.

7. Programas de estmulo y reconocimiento.

8. Creacin de espacios para conversar sobre temas personales.

9. Polticas claras sobre horarios de almuerzo, tabaco, viajes, horarios laborales, vestimenta,
recreacin, espacio fsico laboral, etc.

10. Implementacin de ejercicios sencillos de relajacin en el lugar de trabajo.

Puntos claves en la prevencin del BURNOUT

1. Proceso personal de adaptacin de expectativas a realidad cotidiana.

2. Formacin en emociones.

3. Equilibrio de reas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.

4. Fomento de buena atmsfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.

5. Limitar a un mximo la agenda asistencial,

6. Tiempo adecuado por paciente: 10 minutos de media como mnimo.

7. Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.

8. Formacin continuada reglada, dentro de la jornada laboral

9. Coordinacin con la especializada, espacios comunes. Objetivos compartidos.

10. Dialogo efectivo con las gerencias.

9. BURNOUT EN AMBITO EDUCACIONAL

Uno de los primeros detonantes que comenzaron a sealar la importancia del estrs
y burnout en la profesin docente fueron los datos que las diferentes administraciones de
educacin tenan sobre las bajas laborales de los profesores y su evolucin a travs de los
aos. Estos resultados sealaban un aumento anual de las bajas de tipo psiquitrico que no se
encontraban en otras profesiones y que tenan como consecuencias un incremento del
ausentismo laboral, un enorme gasto en sustituciones y un bajo rendimiento en el trabajo.

Debido a las caractersticas propias del trabajo de los profesores y a la variabilidad de

actividades a lo largo del curso acadmico, es normal encontrar momentos en los que los
docentes se encuentren ms estresados. La incorporacin al trabajo despus de las
vacaciones, los perodos de exmenes, etc. hacen del trabajo docente una situacin dinmica
en la que no siempre se realiza el mismo trabajo y en las que la poca del curso puede
predeterminar momentos vivenciados de forma muy dispar entre el profesorado. Un estudio
norteamericano realizado por la Organizacin de Maestros Unidos del Estado de Nueva York
(NYSUT, 1980) apuntaba a la primera semana del curso escolar como la ms estresante del
ao. Tomando muestras de sangre y cuestionarios sobre estrs durante las primeras semanas
de curso escolar, evidenciaban niveles extremadamente bajos de hidrocortisona y estrs
percibido a grandes niveles. Respecto a las consecuencias personales, destacan la incapacidad
para desconectar del trabajo, los problemas de sueo, el cansancio que aumenta la
susceptibilidad a la enfermedad, problemas gastrointestinales, de espalda, cuello, dolores de
cabeza, enfermedades coronarias, sudor fro, nauseas, taquicardia, aumento de enfermedades
virales y respiratorias, relacionados en numerosas ocasiones con el abuso de frmacos
tranquilizantes, estimulantes, abuso de caf, tabaco, alcohol y otras drogas (Maslach y Jackson,
1981). Las consecuencias que a nivel psicolgico afectan al profesor que padece burnout son
numerosas: falta de autorrealizacin, baja autoestima, aislamiento, tendencia a la autoculpa,
actitudes negativas hacia uno mismo y hacia los dems, sentimientos de inferioridad y de
incompetencia, prdida de ideales, irritabilidad, hasta casos ms extremos de intentos de
suicidio, cuadros depresivos graves, ansiedad generalizada, fobia social y agorafobia. Se
describen profesores que llegan tensos a casa, agotados fsica y psicolgicamente, con
cuadros de irritacin, cansados de escuchar y hablar sobre problemas de otras personas. Estas
condiciones no propician, en absoluto, un clima ideal para una adecuada vida familiar y de
pareja. Por otro lado, la vida de la pareja sufre un enorme deterioro, siendo la responsable de
un importante nmero de divorcios dentro de este tipo de profesiones.

10.BURNOUT EN EL AMBITO DE LA SALUD

Hemos tenido la oportunidad de presenciar un caso de burn out en el mbito de la salud, ms

precisamente en un sector en el cual, supuestamente, se cuenta con todos los recursos para
brindar una atencin sanitaria preventiva y curativa de primer nivel. Nos referimos
concretamente a una compaa de medicina prepaga cuyos servicios se direccionan a un
segmento social de clase media alta y alta.

Los directivos de la compaa, con el objeto de potenciar ms las utilidades de los servicios de
la prepaga, reunieron a los jefes de los servicios mdicos de las distintas especialidades y les
dieron la instruccin de que los pacientes que concurren a los centros mdicos de la Institucin
no deban ser atendidos por ms de diez o a lo sumo quince minutos.

La instruccin se completaba con la indicacin de que se procurase no recetar toda la

medicacin o no emitir la indicacin del uso de los servicios de anlisis clnicos y radiolgicos
en el mismo turno de atencin, de modo tal de poder tener ms contacto con el paciente y a la
vez procurar recetar la mayor cantidad de indicaciones posibles a lo largo del tiempo. En otros
trminos, de facturar ms por la atencin en consultorios.

Un odontlogo muy consciente de su tarea, jefe del servicio de ciruga odontolgica, se rebel
ante esta instruccin bajo la argumentacin que no le pareca una conducta tica. El Gerente
del cual dependa le contest que respetaba su posicin y que, si no estaba de acuerdo con
esta poltica, podan conversar sobre la mejor forma de desvinculacin del profesional con la
Entidad.
Necesitado del trabajo, el Jefe de Ciruga continu atendiendo y al poco tiempo manifest
transtornos en el sueo que finalmente terminaron perjudicando su actuacin profesional. El
alto grado de tensin que experimentaba en su tarea diaria, deriv tambin en una incipiente
lcera. La situacin se resolvi cuando este profesional, no pudiendo soportar la tensin, envi
una carta documento a la Institucin e inici un largo proceso de desvinculacin que finaliz con
un acuerdo econmico medianamente razonable en el que la Entidad se comprometi a brindar
buenas referencias laborales para el caso que fuera consultada sobre la veracidad de los
antecedentes de este profesional.

11. BURNOUT EN EL AMBITO EMPRESARIAL

Segn el Dr. Donald Cole se sientan las bases para el inicio de la fase de Suicidio Profesional o
Asesinato Organizacional cuando un individuo primero se une a la Organizacin, acepta un
contrato indefinido y no pblico e ingresa a un sistema donde los objetivos son pobremente
definidos y donde la filosofa es la de dirigir mediante el Compromiso del Subordinado, que es
esencialmente una conduccin en la cual se espera que los subordinados se comprometan
mientras que la gerencia permanece sin comprometerse.

Este contrato psicolgico se refiere a las verbalizaciones que recibi en las entrevistas de
seleccin. Es la suma total de las expectativas, escritas y no escritas, habladas y no habladas,
entre los empleados y el empleador, no son tratadas completamente en el momento de la
contratacin, porque son esperanzas y promesas no establecidas que podran ser rotas si de
discuten muy explcitamente.

Las expectativas tambin cambian con el tiempo y con el contacto con los dems miembros de
la Organizacin. Una de las causas del burnout son los cambios reales o percibidos, en la
naturaleza del contrato psicolgico.

El Dr. Donald Cole seala que las personas envueltas en el suicidio profesional parecen ser los
jvenes dinmicos e idealistas, a quines los alientan a trabajar duro u otras promesas que no
son enteramente realistas, p.e. trabaja duro y podrs llegar a presidente de la compaa. Los
que han sufrido las consecuencias manifiestan que cuando ingresaron les pusieron nfasis en
la creatividad como un requisito importante, pero comprobaron que la mayor parte de los
trabajos eran de tipo repetitivo y cualquier propuesta de cambio era considerada una
subversin.

Cuando las personas son forzadas a tratar con situacin ambiguas, se vuelven mayormente
ansiosas y recelosas. El comportamiento especfico se relaciona con la propia personalidad del
individuo, pero el problema principal radica en que el profesional /ejecutivo est perdido. Siente
adems la hostilidad de los pares, hay problemas de comunicacin y falta de conocimiento
respecto de lo que est sucediendo, dndose cuenta que estas dificultades son el resultado de
una Organizacin y conduccin inadecuadas, lo que los lleva a la frustracin.

Sin aclaracin, los problemas continan desarrollndose, no llegan las satisfacciones

prometidas, no hay comunicacin con los superiores. El subordinado busca la resolucin de los
problemas por la va formal, a travs de sus superiores, y al no encontrarla, busca apoyo a
travs de los pares, es decir del sistema informal, pero esto no suele dar resultado por la
competitividad de los otros empleados, es entonces donde comienza la formacin del sntoma
del burnout.

En cambio los autores Jerry Edelwich y Archie Brodsky, entienden que los ambientes ms
propicios para este sndrome son aquellos con una estructura empresarial excesivamente
jerrquica o autoritaria, toma de decisiones poco participativas y de pobre comunicacin interna.

Adems, refieren que las personas ms susceptibles a llegar al estrs crnico son aquellas que
son muy exigentes con su persona, sacrifican vida personal por el trabajo sin importar el costo y
no dejan tareas inconclusas, ms all del agotamiento.

La lucha por la supervivencia hoy tiene lugar en el campo psicolgico donde las armas son la
ansiedad (falta de seguridad), la exclusin (ningn sentido de pertenencia), y ser degradado y
despojado de sentido (es denegado el reconocimiento por el trabajo bien realizado. La derrota
con frecuencia es el resultado del compromiso extremo el cual provoca agotamiento mental y
fsico a partir del estrs psicolgico del aislamiento, la necesidad insatisfecha y la humillacin.

Los trabajadores tambin necesitan reconocimiento, autoestima, y un sentido de auto

valoracin. La gente necesita un propsito valioso para sus vidas y trabajarn mucho ms duro
alentados por tales lemas. Los bajos logros o los avances no confirmados por los superiores
dan por resultado sentimientos de baja autovaloracin y de culpa, e inician una espiral
descendente de deterioro del ego. Se sienten rechazados y sus recursos psicolgicos y fsicos
se han agotado. Esto los lleva a abandonar la lucha, lo que constituye el suicidio profesional;
reaccionando de dos maneras: los que abandonan la Organizacin, y los que no tienen ni
siquiera la fuerza de irse.

Pero tambin existe la posibilidad que la persona quemada intente, y a veces logra, el suicidio
fsico. La soledad es un factor frecuente en ambos tipos de suicidio.

Los requerimientos competitivos de la sociedad actual son cada vez mayores, en particular, en
la Argentina posiblemente el ndice de personas que sufren burnout sea superior a otras partes
del mundo, sobre todo si consideramos las caractersticas que ha adoptado el mercado laboral
en los ltimos aos (Redondo, 2008): escasas ofertas de empleo, flexibilizacin de la legislacin
laboral con la consecuente inestabilidad y precarizacin de los contratos laborales, cambios en
los procesos productivos, y dems. Esto da lugar a que las personas ocupen puestos que no
son de su agrado o inters o bien para los cuales estn sobre calificados, con el consecuente
malestar que esto acarrea, encontrndose en un escenario en el que predomina la
vulnerabilidad.

El terapeuta que reconozca una crisis suicida debera explorar amablemente los sentimientos
de desesperacin de la persona. La gua para la terapia de los suicidas fsicos potenciales se
basa en el mantenimiento del contacto con los paciente y el restablecimiento de su
comunicacin con el resto del mundo. Los pacientes necesitan ayuda para reconstruir su
sentido de identidad. Se benefician por al apoyo psicolgico emergente y la estimulacin de la
accin constructiva, siendo uno de los factores ms importantes, el mantenimiento de una
comunicacin libre y abierta. Tanto la familia, como los amigos, y la comunidad deberan
movilizarse para ayudar al paciente. Los individuos que intentan matarse a s mismos todava
desean una importante porcin y deseo de ser rescatados o de evitar su muerte. Una
prevencin del suicida requiere reconocer que el individuo est en un estado de equilibrio
inestable entre el deseo de vivir y el deseo de morir.

En un blog de la ciudad de Villaguay, Entre Ros, donde se informa sobre el burnout, una
persona escribe:

Investigando sobre cmo me estuve sintiendo estos ltimos meses, encontr esto, y creo que
ya estoy en la ltima fase, nunca termino mi trabajo, estoy quedando mal con mi jefe porque me
olvido las cosas, ya no quiero ir a trabajar. A pesar que trabajo mucho ya no me abastezco, las
ventas ha aumentado en la empresa pero seguimos con la misma cantidad de personal. Desde
que inici en este trabajo hace ya 3 aos, no he dejado de trabajar, ni siquiera en unas cortas
vacaciones, porque tuve que llevar la laptop y el telfono que no dejaba de sonar y tenemos
estamos prohibido de apagarlo. Vale decir que ya 2 chicos con los que sala me han dejado
porque los he plantado por el trabajo, no les agrad mi ritmo de vida, estoy pensando
seriamente dejar este trabajo, ya no s lo que es compartir con amigos, ya olvid lo que es
tener un novio. La verdad ya no se qu hacer y el tiempo se pasa y siento un vaco grande (26-
06-2011)

12.BURNOUT EN LOS MEDIOS DE TRANSPORTE

El conductor de grandes vehculos y sus riesgos del trabajo Todos los que manejamos en
una ruta o subimos a un mnibus, nos quejamos a veces de las inconductas de estos
profesionales del volante pero ignoramos los riesgos a que se ven sometidos permanentemente
en su tarea profesional. Quizs deberamos prestar atencina ese tema para, primero tratar de
entenderlos y valorar su tarea y posteriormente de ser posible hacer algo por la prevencin de
esos riesgos. Hay que indagar y estudiar esta temtica a los fines de que sea conocida por los
propios trabajadores y la sociedad en general a fin de mejorar la salud de este importante
 sector, ayudando a realizar la identificacin de los riesgos de su puesto de trabajo y facilitarles
las herramientas para la autoevaluacin y planificacin preventiva.

Riesgos en general

Todo conductor de vehculo cualquiera sea su porte, est sometido no slo a los riesgos de la
conduccin en s, sino tambin a diversos problemas que surgen alterando el sistema de salud
del individuo que maneja, pero adquiere especial importancia cuando quien maneja tiene sobre
sus espaldas el riesgo de vida de las personas que lleva en su vehculo y adems de las otras
que se pueden cruzar en su camino. De all la importancia del examen mdico de ingreso que
se debe realizar con sus distintas implicancias por el gran riesgo a que se ven sometidos. Estos
conductores tienen estn en l permanente estado de atencin y concentracin a consecuencia
de la tensin y el estrs a que se ve sometido por el trnsito vehicular. La mayora de las veces
es un trabajo en solitario, lo que determina en muchas ocasiones, efectos psicolgicos
indeseados, trastornos psicosomticos y sociales que tambin agravan su estrs. Durante su
jornada laboral estn casi todo el tiempo sentados, pero en continua tensin, expuesto a
constantes ruidos, vibraciones, malas posiciones y malos tratos a veces de otros conductores
como tambin de los pasajeros que transporta. Todo esto agravado, por Los ruidos de la calle o
y en los colectivos de corta distancia cambios de temperatura por la entrada y salida de
pasajeros.

Por lo general el conductor de grandes vehculos es un sector muy poco sensibilizado en la

cultura preventiva y a veces estn formados errneamente en la creencia de que ellos, todo lo
pueden. Partiendo de esa base se crea un incentivo personal tratando de realizar ms horas
de trabajo que las realmente aconsejadas para su tarea, lo que constituye un estresante ms.

Problemas de salud

Los principales problemas de salud de los trabajadores de esta profesin, vienen determinados
por las peculiaridades de las condiciones de trabajo, que se pueden resumir en las siguientes
condiciones.

1) Cansancio y fatiga La mayora de los choferes, tienen largas jornadas de trabajo que van
desde las 12 horas a las 14 diarias, llegando incluso algunos a realizar 16 horas de trabajo al
da. Estas largas jornadas condicionan la manera de organizarse su vida familiar y social.
Adems de los posibles accidentes por cansancio que pueden producir. Por otro lado gran parte
de los conductores, dedica su tiempo de descanso al mantenimiento del vehculo, vale decir
entonces que no descansa como corresponde. Adems, cabe destacar, que estos periodos de
descanso normalmente, no son elegidos en funcin de la necesidad del cuerpo, sino cuando el
servicio lo permite o est establecido por alguna normativa. Los problemas de visin tambin
pueden tener su origen en la fatiga visual, ya sea por deslumbramientos, o por el esfuerzo
continuo para una conduccin segura
2) Estrs
Debemos tener en cuenta que es una tarea que lleva una gran carga mental, traducida por la
suma de tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo que realiza. Hay un
intenso procesamiento de informacin del entorno a partir de los conocimientos previos,
actividad de rememoracin, de razonamiento y bsqueda de soluciones. Est siempre sometido
por el ritmo de trabajo, el nivel de atencin, la fatiga visual, auditiva y mental, lo que le provoca
un aumento de su estrs. Algo que es mayor cuando se realiza el trabajo en horario nocturno.
Esta carga psquica tambin est dada por la constante atencin al pblico, al trfico, y la falta
de relaciones personales y sociales por este tipo de trabajo en solitario, aumentado por la
necesidad de retribucin mnima diaria.

PREVENCIONES:
Para disminuir el estrs de conducir es conveniente realizar cualquier tipo de ejercicio de
manera habitual. El ms sencillo y barato suele ser caminar durante treinta minutos dos o tres
veces por da.

Se debe evitar en lo posible los productos excitantes como caf, refrescos que contengan
cafena y otros.
En horario nocturno se deber evitar tomar comidas pesadas, alcohol, cafena y estimulantes
en general. .
En la medida de lo posible, se deber mantener un horario de trabajo que le permita mantener
una vida familiar y social adecuada.

La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo convocada en Ginebra

despus de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la duracin del trabajo y
perodos de descanso en los transportes por carretera, adopta, el presente Convenio, Aclara el
Convenio que la expresin duracin del trabajo significa el tiempo dedicado por los conductores
asalariados a la conduccin y a otros trabajos durante el tiempo de circulacin del vehculo en
su artculo 6, que la duracin total mxima de conduccin , no deber exceder de nueve horas
por da ni de cuarenta y ocho horas por semana. No obstante cada pas tiene su
reglamentacin.

Accidentes Colectivos
Preocupado por la necesidad de frenar los accidentes de trnsito que protagonizan los mnibus
de media y larga distancia, el gobierno bonaerense detect que ms del 25 por ciento de los
conductores de transportes de pasajeros no descansa el tiempo que establece la ley. La falta de
descanso de los conductores fue constatada en las terminales de La Plata y de tres ciudades
balnearias, donde fueron labradas decenas de multas contra empresas, que permitan la salida
de mnibus manejados por choferes en infraccin. El Ministerio de Trabajo provincial, a cargo
del control, afirm que 25,8 por ciento de los conductores relevados en las terminales de La
Plata, Mar del Plata, Villa Gesell y Necochea se disponan a salir a la ruta sin haber descansado
las 12 horas entre viaje y viaje que exige la normativa vigente.
La Comisin Nacional de Regulacin del Transporte (CNRT), que realiza controles en la Capital
y la costa atlntica, constat tambin la falta de descanso de choferes, y alert que en algunos
distritos la violacin "de la norma es de 40% de los relevados".

Para eso, en colaboracin con Unin Tranviarios Automotor (UTA), se encuestaron 1023
colectiveros de la ciudad de Buenos Aires.

Durante aos, el pblico, los medios y las autoridades reguladoras han responsabilizado a los
efectos de la excesiva velocidad y el consumo de alcohol como las principales causas de
accidentes viales. Sin embargo se ha demostrado que mantenerse despierto durante 18-19
horas perturba la capacidad de conducir un vehculo de forma similar al efecto producido por
una concentracin de alcohol en la sangre de 0.05 mg/dl -mximo permitido por la ley para
conducir vehculos particulares en nuestro pas. La importancia de la excesiva somnolencia
diurna como factor de riesgo para accidentes de trnsito, particularmente entre conductores
profesionales de corta y larga distancia comenz a preocupar a las autoridades regulatorias y a
la comunidad en general. Los conductores profesionales constituyen un ejemplo de privacin de
sueo como consecuencia de prolongadas jornadas de trabajo, horarios rotativos en turnos que
conspiran contra la fisiologa normal del sueo, condiciones de descanso poco adecuadas y la
necesidad de mantener un elevado nivel de alerta en una situacin de manejo frecuentemente
montona.
el estrs laboral, percibido como sentimiento de cansancio o fatiga y tensin o ansiedad, fue
mencionado por alrededor de la mitad de los trabajadores,
durante los das laborables se observ una cantidad insuficiente de sueo, asociada a
diversas dificultades referidas por hasta un tercio de los trabajadores, como sueo no reparador
o interrumpido, problemas que se atenan durante los das no laborables,
el 55% present una probabilidad elevada de padecer apneas del sueo,
el 49% somnolencia diurna,
el 64% mala calidad de sueo nocturno.
La conclusin del equipo de trabajo determin la necesidad de una urgente intervencin
educacional para despertar conciencia por parte del trabajador en los aspectos de higiene del
sueo y disear estrategias para la deteccin y correcto tratamiento de enfermedades ligadas al
sueo. Pero tambin entendi que hay necesidad de tener en cuenta la salud de los choferes.
Las mayores diferencias se encontraron a las seis y ocho horas de comenzada la jornada. Un
indicador indirecto de la actividad del sistema nervioso simptico -relacionada con el estrs-
presentaba una mayor magnitud luego de la mitad de la jornada, alcanzando al final valores
significativamente anormales. De estos datos puede estimarse que 6 horas es el lmite mximo
para una jornada que ofrezca razonable seguridad en las presentes condiciones de trabajo
sugiri el investigador. Adems, la evaluacin subjetiva del nivel de estrs revel niveles medios
de agotamiento emocional, altos de despersonalizacin y medios de realizacin personal.
13. Legislacin y jurisprudencia relacionada con el Sndrome de Burnout

En la ciudad de Buenos Aires hay una ley para enfrentar el burnout, el sndrome de desgaste
laboral crnico que afecta a los trabajadores de la salud, en el mbito pblico y privado. La
norma prev conformar grupos operativos interdisciplinarios para fortalecer el intercambio entre
pares, identificar factores de riesgo y promover la concientizacin sobre esta problemtica.

La flamante ley 2578, de prevencin, deteccin precoz y rehabilitacin del sndrome de

desgaste laboral crnico se refiere a los empleados que se desempean en los efectores de
los tres subsistemas de salud en el mbito de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires. Aclara que
se entiende por desgaste laboral crnico el sndrome de agotamiento fsico, emocional o
intelectual en trabajadores de los efectores de salud que se desempean directamente con
personas, en relacin con el afrontamiento de estresores ocupacionales crnicos, con
manifestaciones a nivel individual, colectivo, organizacional o institucional.

La autoridad de aplicacin ser el Ministerio de Salud porteo, que crear un programa

orientado a incorporar prcticas que fomenten la capacidad de abordaje de situaciones
adversas individuales, compartidas o colectivas, organizacionales e institucionales que puedan
generar el sndrome de desgaste laboral crnico.

La ley requiere conformar grupos operativos interdisciplinarios que tengan como objetivo
fortalecer el intercambio entre pares en los lugares de trabajo, fomentar la red de apoyo social,
la reflexin grupal con identificacin de los estresores por servicio y la elaboracin de
estrategias para su afrontamiento, sin fines teraputicos ni de sobreadaptacin. Estos grupos
funcionarn con carcter obligatorio, de frecuencia peridica y dentro del horario laboral.

Tambin se requiere capacitar continuamente en educacin comunitaria para la salud a fin de

evitar la aparicin de sntomas, su reaparicin o su agravamiento, y actualizar a los
trabajadores de la salud en tcnicas de abordaje de determinadas situaciones y la mejor
comprensin de la cultura organizacional en la que se encuentran insertos. Asimismo,
identificar la eventual presencia de factores de riesgo o estresores por servicio, y estimular los
factores protectores individuales o compartidos, e implementar de las medidas institucionales u
organizacionales que contribuyan a minimizar la problemtica.

Se procurar la actualizacin de todos los trabajadores de la salud, a fin de promover la

concientizacin de la problemtica, y la formacin de agentes aptos para la prevencin y
deteccin de recadas en las patologas resultantes del desgaste laboral, y generar datos
estadsticos para la toma de decisin de las medidas preventivas, de tratamiento o
rehabilitacin correspondientes a los trabajadores afectados.