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Valoracin de puestos de trabajo

INTRODUCCIN

Una de las actuales teoras motivacionales, concretamente la desarrollada por

J.S. Adams, considera que la motivacin es un proceso de comparacin social, a
travs del cual el trabajador compara o evala la proporcionalidad existente entre
su esfuerzo profesional y aquello que recibe como compensacin para, a conti-
nuacin, compararlo con el esfuerzo y resultados de sus compaeros de trabajo.
Con el fin de dar respuesta a los clsicos interrogantes: por qu es ms alta
la retribucin del director comercial que la del director administrativo?, por
qu recibo un salario inferior a otros que hacen las mismas funciones que realizo
yo?, cunto ms debe recibir un consultor Sr. que un consultor Jr.? las organi-
zaciones ordenan y valoran los puestos en funcin de su contribucin a la con-
secucin de la misin de la misma y de sus objetivos estratgicos, en funcin del
contenido de los mismos. Estamos hablando de la valoracin de los puestos de
trabajo.
Y es que en muchas organizaciones las cuestiones antes planteadas se re-
suelven por criterios subjetivos que contribuyen a la extensin de un sentimien-
to de agravio comparativo en aquellos que, al compararse, tienen la percepcin de
una falta de equidad sobre todo, pero no exclusivamente, en la recepcin del sa-
lario u otro tipo de compensaciones y beneficios sociales.
Si bien no se trata de una solucin definitiva, ni siempre bien entendida y
aceptada por la totalidad de la plantilla, la valoracin de los puestos de trabajo es
la forma de la que actualmente disponemos para dotar de objetividad el proceso
de establecer el valor que aporta cada puesto al conjunto de la organizacin.
Existen diferentes mtodos de valoracin; a continuacin se le presentan los
siguientes instrumentos:

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52 MANUAL DE INSTRUMENTOS DE GESTIN Y DESARROLLO

Identificacin y definicin de factores.

Gua para el establecimiento y especificacin del nmero de grados por
factor.
Tabla de ponderacin de los mismos.

Estos instrumentos le permitirn disear un manual de valoracin por uno de

los mtodos ms empleados como es el de factores y grados.

INSTRUMENTO: Identificacin y definicin de factores

Presentacin

El fundamento de este sistema de valoracin de puestos consiste en identifi-

car los diferentes factores comunes que integran el conjunto de puestos relacio-
nados y sujetos a valoracin. Son aquellas caractersticas comunes en cada grupo
homogneo de trabajo que se da con una intensidad distinta en cada uno de los
puestos, por lo que su importancia es, asimismo, distinta para cada puesto.
No se trata tanto de una larga lista de competencias, sino de identificar aque-
llas que nos sirvan para establecer conexiones lgicas entre los puestos. Su n-
mero es totalmente aleatorio; a efectos prcticos puede ser un nmero entre los 8
y los 16 factores. Orue-Echevarria, J. seala que Anlisis estadsticos demues-
tran que 5 factores pueden ser suficientes y que no es necesario pasar de los 10.
Para su determinacin podemos utilizar dos mecanismos:

Apoyarnos en experiencias de valoraciones de puestos similares.

Efectuar un estudio detallado de qu factores concurren, si bien con dife-
rente intensidad, en los diferentes puestos de la organizacin.

Encontrar en este apartado ejemplos de posibles factores; no existe un mo-

delo nico, pero en la inmensa mayora de los procesos de valoracin se tienen en
cuenta aspectos como los conocimientos necesarios para realizar la actividad, el
grado de responsabilidad, las magnitudes que se manejan, las condiciones en las
que se realiza el trabajo...
Tambin encontrar ejemplos de definicin de alguno de estos factores y para
facilitarle su propia definicin de los mismos que usted haya identificado en el
conjunto de los puestos que desee valorar.
Todo ello tambin le facilitar una mayor comprensin del contenido de los
convenios, ya que, la inmensa mayora de los mismos ya han incorporado esta
herramienta de gestin de los recursos humanos aplicada a la poltica salarial.

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 VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO 53

Instrumento: Identificacin y definicin de factores

Finalidad: Conocer los factores comunes a un conjunto de puestos

NECESIDADES ESPECFICAS: INFORMACIONES/SOLUCIONES

Equidad interna en la poltica salarial. QUE OFRECE:
Adecuar las personas a los puestos. Relacin de factores.
Reducir rotacin de personal. Seleccin de factores.
Clarificar lmites de actuacin. Definicin de los factores.

CONCEPTOS CLAVE POSIBLES ACCIONES DE

QUE LO INTEGRAN: IMPLEMENTACIN:
Poltica salarial. Determinar la necesidad de llevar a
Equidad retributiva a nivel interno. cabo la valoracin de los puestos de
Factores. trabajo.
Subfactores. Identificar los colectivos y puestos.
Definicin de los factores. Formulacin de objetivos y plan de
trabajo.
Presupuestar la accin.
Comunicacin interna del proceso a
PROFESIONALES/MBITOS
comit de empresa, sindicatos, afec-
IMPLICADOS:
tados...
Directores de RR HH. Eleccin del mtodo a emplear.
Responsables de desarrollo. Formacin de los analistas, consulto-
Ingenieros. res...
Analistas. Realizacin de la valoracin.
Consultores. Comunicacin de los resultados.
Sindicatos

INDICADORES DE CALIDAD
OTROS PROGRAMAS EN SU USO:
O INSTRUMENTOS RELACIONADOS Responde a una necesidad funcional,
CON SU IMPLEMENTACIN: legal...
Mtodo de jerarquizacin. Establece claramente reas y personas
Mtodo de graduacin. afectadas.
Mtodo Hay group. Se desarrolla conforme a un plan de ac-
cin.
El plan es aceptado por los trabajado-
res.
Se crea un comit representativo de se-
guimiento.
El plan es desarrollado por profesiona-
les.
Se mantienen canales de comunicacin.
Se reducen los desequilibrios salaria-
les.
Se comunican los resultados.
Se efecta un seguimiento.

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MODELO
Relacin de factores

No existe un modelo nico a la hora de seleccionar los factores a emplear en

una determinada valoracin, pero la inmensa mayora de los procesos valorativos,
convenios... incluyen algunos de los clasificados en las siguientes categoras; con
todo, las caractersticas del trabajo o el mtodo empleado puede determinar otro
tipo de factores.

CAPACIDADES Formacin.
Experiencia previa o tiempo de familiarizacin.
Complejidad de la tarea.
Iniciativa.
Aptitudes mentales.

RESPONSABILIDADES Por materiales.

Por maquinaria.
Por el trabajo de otros.
Por la seguridad de otros.
Por datos confidenciales.
Por los recursos econmicos.

ESFUERZOS Fsico.
Mental.
Pluralidad de tareas.
Concentracin.

CONDICIONES Ambiente de trabajo.

Riesgos.

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 VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO 55

MODELO
Definicin de factores

Como indica Orue-Echevarria, J. La definicin ha de ser clara y estar re-

dactada en trminos fcilmente comprensibles, para que todo el personal de la
empresa en un momento dado pueda interpretarla; no debe dar lugar a falsas in-
terpretaciones, sino que debe ser tan expresiva y rgida que nadie pueda consi-
derar en ella otra cosa que lo que en realidad pretende.

FACTOR DEFINICIN

EXPERIENCIA Cantidad de tiempo que debe transcurrir para

que una persona normal, que posea la
instruccin y conocimiento del oficio
previamente especificado, llegue a adiestrarse
y a producir la cantidad normal y la calidad
satisfactorias exigidas en el puesto de trabajo.

ESFUERZO FSICO La intensidad y la frecuencia de esfuerzo

fsico requerido para la ejecucin del trabajo.
Tiene en cuenta el esfuerzo empleado en el
manejo de materiales, al operar con una
mquina o al manejar instrumentos y los
perodos de tiempo desocupados.

RESPONSABILIDAD POR Responsabilidad del operario en relacin con

MATERIALES las prdidas monetarias, que en un error suyo
pueda ocasionar en los materiales por l
manipulados o directamente controlados en
el puesto de trabajo.

RIESGOS INEVITABLES Considera la probabilidad y gravedad de los

accidentes o enfermedades profesionales
a que est expuesto el operario en su puesto
de trabajo, derivados de la actividad fsica
y de las condiciones de ese puesto.

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56 MANUAL DE INSTRUMENTOS DE GESTIN Y DESARROLLO

INSTRUMENTO: Gua para el establecimiento de grados

en los factores

Presentacin

Una vez definido el factor, se determina a continuacin el nmero de grados

en que podemos dividirlo y acotarlo con la mxima precisin. No existe un cri-
terio nico en torno al nmero de grados en que debe de dividirse cada factor;
suele oscilar entre un mnimo de 3 y un mximo de 10. Como regla general, en
torno a los 5 o 6 grados es suficiente para especificar las distintas intensidades
en las que el factor se da en los diferentes puestos.
Son caractersticas de los grados el que:

No den lugar a interpretaciones dudosas.

Planteen una escala de intensidad creciente.

Para definir los grados pueden utilizarse:

Magnitudes numerales. A ser posible, deben definirse bajo este criterio para
lograr la mayor objetividad. (Manejar pesos entre 12 y 18 kg. Durante 1
hora al da).
Expresiones literales. Se emplean en aquellos casos en los que la especifi-
cacin del grado hay que expresarla mediante palabras. (Necesita leer, es-
cribir...)

Los grados se describirn de tal manera que:

La dificultad y/o importancia del primero venga a expresar la demanda de

los puestos para los que su contribucin sea menor.
La dificultad y/o importancia del ltimo venga a coincidir con la demanda
de los puestos para los que sea ms importante.

Este instrumento le ser de utilidad para establecer el nmero de grados de

cada uno de los factores antes descritos y objetivar la graduacin para asegurar la
correccin del proceso.

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Instrumento: Gu a para el establecimiento y especificacin de grados

Finalidad: Establecer los niveles en que pueda darse cada grado

NECESIDADES ESPECFICAS: INFORMACIONES/SOLUCIONES

Establecimiento de polticas de desa- QUE OFRECE:
rrollo. Factores descriptivos de los puestos.
Tablas salariales. Nmero de grados por factor.
Objetividad en las negociaciones co- Especificacin de los grados.
lectivas. Objetividad.
Facilitar procesos de fusiones, adqui-
siciones.

CONCEPTOS CLAVE POSIBLES ACCIONES DE

QUE LO INTEGRAN: IMPLEMENTACIN:
Factores. Determinar factores comunes.
Definicin de grados. Describir los factores.
Grados. Establecer el nmero de grados.
Especificacin de los grados. Especificar el significado del grado.
Identificar el grado requerido en cada
factor.

PROFESIONALES/MBITOS INDICADORES DE CALIDAD

IMPLICADOS: EN SU USO:
Directores de RR HH. Disponer del nmero de grados sufi-
Responsables de desarrollo. cientemente para cubrir la prctica to-
Ingenieros. talidad de los aspectos que configu-
Analistas. ran cada factor.
Consultores. Que cada grado discrimine suficien-
Sindicatos. temente con respecto a los grados
procedentes y siguientes.
Identificacin del grado, en cada uno
OTROS PROGRAMAS de los factores, que ms se ajusta al
O INSTRUMENTOS RELACIONADOS puesto objetivo.
CON SU IMPLEMENTACIN: Asignacin de puntuaciones por pon-
deracin.
Mtodo de graduacin. Suma de la totalidad de los puntos.
Mtodo Hay group. Determinacin del valor del puesto.
Mtodo de jerarquizacin.
Estudios de retribuciones.

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58 MANUAL DE INSTRUMENTOS DE GESTIN Y DESARROLLO

MODELO
Establecimiento y especificacin
de los grados de un factor

Veamos, a ttulo de ejemplo, cmo un factor como conocimientos podra ser

subdividido en cinco grados.

GRADO ESPECIFICACIN

1 EGB.
Conocimientos elementales.

2 FP-I/BUP, complementada con formacin especfica.

Conocimientos profesionales que habiliten para realizar
tareas de tecnologa simple o trabajos intelectuales que
precisen una especialidad poco compleja.

3 FP-II, complementada con una formacin especfica.

Conocimientos profesionales que habiliten para realizar
tareas especializadas, cualificadas y complejas.

4 Titulaciones medias: diplomaturas, ingenieras tcnicas...

Conocimientos tcnicos, cualificados y complejos.

5 Nivel de educacin equivalente a titulacin superior.

Conocimientos extensos de una disciplina cientfica, con
direccin y supervisin de tcnicas complejas.

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 VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO 59

INSTRUMENTO: Tablas de ponderacin de factores

Presentacin

Una vez establecidos los factores, posibles subfactores que los constituyen,
los grados o niveles de cada uno de los factores, por cuanto no todos los factores
adquieren el mismo valor o importancia en el conjunto de los puestos, debe de-
terminarse el peso de cada uno de ellos en relacin con los dems.

El peso especfico con el que contribuyen al conjunto se expresa en trminos

de ponderacin. Para determinar tal peso, pueden utilizarse los siguientes proce-
dimientos:

A travs de tcnicas de intervencin grupal como: tcnicas nominales de

grupo, valoracin ponderada... los miembros de la comisin dan valores a
cada uno de los factores.
Creacin de una comisin ad hoc para el establecimiento del valor de
cada factor.
Consulta a varios niveles de la empresa para que fijen el valor relativo de cada
factor, de modo que refleje la significacin para la organizacin de cada uno
de los valores, en el contexto general de los puestos de trabajo.
Uso de experiencias existentes.

Es evidente que la suma total de los pesos especficos con los que contribu-
yen los distintos factores debe ser el 100%.
Este instrumento pretende facilitarle esta labor de asignar un peso especfi-
co a cada factor, lo que le permitir establecer, posteriormente, el valor de
cada grado.

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60 MANUAL DE INSTRUMENTOS DE GESTIN Y DESARROLLO
Instrumento: Tablas de ponderacin de factores
Finalidad: Proporcionar un peso espec fico a cada factor
NECESIDADES ESPECFICAS:
Diferenciar el valor de cada factor.
Asignar puntuacin a los diferentes
grados.
Conocer el valor global del puesto.
Proporcionar equidad ms all de la
posicin jerrquica del puesto.
CONCEPTOS CLAVE
QUE LO INTEGRAN:
Factores.
Ponderacin de los factores.
Comisiones de valoracin y pondera-
cin.
Grados.
Puntuacin de cada grupo.
PROFESIONALES/MBITOS
IMPLICADOS:
Directores de RR HH.
Responsables de desarrollo.
Ingenieros.
Analistas.
Consultores.
Sindicatos.
OTROS PROGRAMAS
O INSTRUMENTOS RELACIONADOS
CON SU IMPLEMENTACIN:
Mtodo de jerarquizacin.
Mtodo de graduacin.
Mtodo Hay group.
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INFORMACIONES/SOLUCIONES
QUE OFRECE:
Cuadros de ponderacin.
Cuadros de valor de los grados.
Posicin del puesto.
POSIBLES ACCIONES DE
IMPLEMENTACIN:
Crear comisin de valoracin.
Ponderar cada factor.
Repartir el valor 100 entre los facto-
res.
Asignar puntuaciones a los grados.
Sumar los puntos de todos los gra-
dos que describen a cada factor para
cada puesto.
Establecer intervalos o niveles.
Asignar los puestos a sus niveles.
INDICADORES DE CALIDAD
EN SU USO:
Trabajar con un nmero limitado de
factores para evitar la atomizacin de
los valores en unidades poco discri-
minativas.
Procurar no emplear pesos muy bajos
(se sugiere que no sean inferiores a
10).
Asegurar que la suma total de los va-
lores sea 100.
Traspasar el valor de ponderacin al
primer grado.
Obtener el valor de los restantes gra-
dos por progresin aritmtica.
Efectuar prueba piloto.
Evaluar los resultados.
Efectuar correcciones.
Los resultados generan principios de
equidad en la posicin de los puestos
y en la retribucin.
 VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO 61

MODELO
Tablas de ponderacin de factores

A ttulo de ejemplo, relacionamos una serie de posibles factores con la pon-

deracin efectuada, por alguno de los mtodos referenciados, de cada uno de
ellos.
Esta ponderacin es la que nos permitir establecer una determinada puntua-
cin para cada grado. La suma total determinar el valor del puesto en el con-
junto de la organizacin.

FACTOR PONDERACIN
Conocimientos 15%
Experiencia afn 15%
Responsabilidad por la tarea 20%
Responsabilidad por la seguridad de otros 20%
Esfuerzo fsico 10%
Concentracin 10%
Condiciones ambientales 10%
TOTAL 100%

Aplicacin de las tablas para la ponderacin de factores

Para concluir el manual de valoracin de puestos de trabajo se debe asignar

una puntuacin a cada uno de los grados de cada factor, para ello se utilizarn los
siguientes criterios:

Los puntos correspondientes a los grados mnimos de los factores son los
de la ponderacin.
La suma de todos ellos ser, pues, de 100.
La progresin de cada grado es aritmtica.
La puntuacin mxima alcanzable depende del nmero de grados que se
haya establecido para cada factor y que no tiene por qu ser el mismo en to-
dos los factores.

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62 MANUAL DE INSTRUMENTOS DE GESTIN Y DESARROLLO

Modelo con idntico n mero de grados en cada factor

FACTORES I II III IV V
Conocimientos 15 30 45 60 75
Experiencia afn 15 30 45 60 75
Responsabilidad por la tarea 20 40 60 80 100
Responsabilidad por la seguridad de otros 20 40 60 80 100
Esfuerzo fsico 10 20 30 40 50
Concentracin 10 20 30 40 50
Condiciones ambientales 10 20 30 40 50

Modelo con n mero desigual de grados en cada factor

FACTORES I II III IV V
Conocimientos 15 30 45 60 75
Experiencia afn 15 30 45 60
Responsabilidad por la tarea 20 40 60 80 100
Responsabilidad por la seguridad de otros 20 40 60 80
Esfuerzo fsico 10 20 30 40 50
Concentracin 10 20 30 40 50
Condiciones ambientales 10 20 30

El proceso tambin puede iniciarse estableciendo el nmero total de puntos

con los que se desea trabajar, en funcin de la amplitud de intervalo que se desee
establecer. En principio, si se desea primar ms el puesto de trabajo que el de-
sempeo individual, los intervalos deben ser cortos, de este modo es el mayor
contenido del puesto el que hace pasar de un nivel a otro. Si deseamos valorar
ms el desempeo individual, los intervalos deben ser ms anchos; de este modo
el incremento retributivo no se alcanza tanto por el paso al nivel siguiente, sino
por la parte variable vinculada a desempeo personal.
En este caso, el nmero de puntos del plan se multiplica por el porcentaje de
ponderacin y se divide por cien. Este ser el valor del ltimo grado y, dividien-
do este valor por el nmero de grados, tendremos el valor de cada grado.

NMERO DE PUNTOS DEL PLAN X % DE PONDERACIN: 100

Tomemos como ejemplo un supuesto en el que fuese 1.000 el nmero de

puntos.

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 VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO 63

FACTORES I II III IV V
Conocimientos 30 60 90 120 150
Experiencia afn 30 60 90 120 150
Responsabilidad por la tarea 40 80 120 160 200
Responsabilidad por la seguridad de otros 50 100 150 200
Esfuerzo fsico 20 40 60 80 100
Concentracin 25 50 75 100
Condiciones ambientales 20 40 60 80 100

Con las puntuaciones mnimas y mximas dispondremos del primer y ltimo

valor de los intervalos para la construccin de los niveles de retribucin; el dife-
rencial de las puntuaciones mximas y mnimas, dividido por el nmero de los
intervalos nos proporcionar la amplitud de los mismos.

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