UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO FACULTAD DE DERECHO

ORREGO

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

ETAPAS DE LA NEGOCIACIN
COLECTIVA: PLIEGO DE RECLAMOS Y
EL TRATO DIRECTO

INTEGRANTE
Saenz Pupuche Milton Johns

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DOCENTE : Dr. Ferradas Caballero

Jos

CURSO : DERECHO LABORAL II

TRUJILLO---PER

2016

AGRADECIMIENTO:

A nuestros padres quienes son las personas

que nos motivan a ser cada da mejores personas
y quienes influyen en nuestro desarrollo profesional
para ser de utilidad al desarrollo de la sociedad .

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A nuestra docente que nos incentivo

a desarrollar un trabajo de suma

importancia para nuestro desarrollo profesional

NDICE DE ABREVIATURAS.

CONSTITUCIN : Constitucin Poltica del Per

LRCT .. : Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo
LGT .. : Ley General de Trabajo
TUO .. : Testo nico Ordenado
OIT .. : Organizacin Internacional del Trabajo
STC .. : Sentencia del Tribunal Constitucional
TC .. : Tribunal Constitucional
D.S .. : Decreto supremo
D.L .. : Decreto Legislativo
R.M .. : Resolucin Ministerial
TUPA .. : TEXTO NICO DE PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO

NDICE

1. INTRODUCCIN
2. LA NEGOCIACIN COLECTIVA

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2.1. CONCEPTO
2.2. OBJETO Y CARACTERSTICAS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
2.3. LA NEGOCIACIN COLECTIVA CONO PROCESO PERMANENTE
2.3.1.PROCESO CONTINUO
2.3.2.PREPARACIN INTEGRAL
2.3.3.PREPARACIN DE UN COMIT DE NEGOCIACIN
2.4. RELACIN CON LAS BASES
2.5. SUJETOS EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA
2.5.1.DE LA COMISIN NEGOCIADORA
2.6. PRINCIPIOS DE LIBERTAD NEGOCIAL
2.7. MBITO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
2.8. REPRESENTACIN EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA
2.8.1.REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIN
COLECTIVA.
2.8.2.REPRESENTACIN DE LOS EMPLEADORES EN LA NEGOCIACIN
COLECTIVA.
2.9. ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTICA
2.9.1.PLIEGO DE RECLAMOS
2.9.1.1. DEFINICIN
2.9.1.2. CONTENIDO DEL PLIEGO DE RECLAMOS
2.9.1.3. TRAMITE
2.9.1.4. EFECTO DEL RETRASO EN LA PRESENTACIN DEL PLIEGO
DE RECLAMOS
2.9.1.5. VALORIZACIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS
2.9.2.TRATO DIRECTO
2.9.2.1. DICTAMEN ECONMICO Y FINANCIERO
2.9.2.2. VENTAJAS DEL TRATO DIRECTO
2.9.2.3. ENFOQUES EN UNA NEGOCIACIN DIRECTA
2.9.2.4. FINALIZACIN DEL TRATO DIRECTO O NEGOCIACIN
DIRECTA
2.10. CONCLUSIONES
2.11. BIBLIOGRAFA
2.12. ANEXOS
1. INTRODUCCIN.

El derecho Colectivo del trabajo, conformado fundamentalmente por las instituciones

del derecho a la Sindicalizacin, la negociacin colectiva y la huelga, ha sido materia de

constante evolucin desde que hace su aparicin, en su forma ms rudimentaria.

En el Per, en el ao 1992, se promulgo el Decreto Ley N 25993, ley de Relaciones

Colectivas de trabajo, norma que flexibilizo la normatividad en ese entonces que

regulaba, las instituciones dela sindicacin, la negociacin colectiva y la huelga, otorgo

excesivas prerrogativas al empleador y limito el accionar de los gremios laborales.

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Nuestra Constitucin Poltica vigente, establece en su artculo 28 que el Estado

reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga, y que para su

ejercicio efectivo garantiza y cautela no solo la libertad sindical sino adems, fomenta la

negociacin colectiva y las formas de solucin pacfica de los conflictos laborales.

La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los

empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y

condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una

sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo

individuo. Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una

distribucin equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el

incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento

que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones

laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral.

Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden adems abordar los ajustes

que exigen la modernizacin y la reestructuracin.

2. NEGOCIACIN COLECTIVA

2.1. CONCEPTO

Negociacin Colectiva indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo
y de empleo se fijen de comn acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En
el mundo del empleo, la Negociacin Colectiva brinda un medio para defender los
intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida del
hombre que trabaja.

As mismo podemos sealar que la Negociacin Colectiva como el conjunto de

acuerdos de carcter extrajudicial que concertan los representantes de los factores de
la produccin, trabajo y capital, respecto de conflictos internos de organizacin y
administracin que surgen en las relaciones laborales de las empresas o

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negociaciones, discusiones relacionadas con asuntos de disciplina interna,

distribucin de labores, cumplimiento y observacin de los contratos de trabajo, que
llevan a cabo comisiones integradas con los representantes de los trabajadores y de
los patronos. Plticas en las que se convoca tanto a sindicatos como a empresarios
para encontrar soluciones a problemas de trabajo.1

Por lo tanto la negociacin colectiva es un derecho fundamental, en la cual consiste

en un proceso de dialogo entre los trabajadores y empleadores, por intermedio de
sus representantes, cuyo objetivo es la celebracin de un convenio colectivo que
regulara desde su firma en adelante las relaciones laborales entre trabajadores y
empleadores en materia de remuneraciones; condiciones de trabajo y productividad,
adems de beneficios de trabajo. Tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptan. Art. 41 y 42 LRCT.

BASE LEGAL
Consta de la siguiente base legal:

Nacional.

Constitucin Poltica del Per, 1993 Art. 28

1. El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrtico.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales. La Convencin colectiva tiene fuerza
vinculante en el mbito de lo concertado. Adicionalmente cabe rescatar
la Cuarta Disposicin Final que seala: Las normas relativas a los
derechos y libertades que la Constitucin reconoce se interpretan de
conformidad con la Declaracin Universal de Derechos Humanos y con
los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificadas por el Per. De tal manera que la negociacin colectiva en
cuanto derecho reconocido en la Constitucin, debe ser interpretado
teniendo en cuenta los tratados sobre derechos humanos, incluidos en
estos los Convenios Internacionales de la OIT.

1 Flores Polo, Diccionario jurdico 2da edicin. 2015 lima

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TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo-LRCT-D.S N 010-2003-TR,

Ley N 25593, modificada por Ley N 27912.
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S N 011-92-
TR y modificatorias; D.S N 013-2006 TR, D.S N 024-2007-TR.
D.S N 016-2006 y modificatorias TUPA del MTPE.
R.M N 45-95-TR: Formularios para la presentacin por los empleadores de
informacin necesaria para valorizar las peticiones de los trabajadores y
examinar la situacin econmica-financiera de las empresas.

Internacional

Cabe sealar, principalmente, las normas emitidas por la Organizacin

Internacional del Trabajo.
Por un lado, los Convenios Internacionales, que si fueron ratificados por el
Estado Peruano, forman parte de su legislacin interna. Y al tratar sobre
derechos humanos tienen rango constitucional conforme a la IV disposicin
Final y Transitoria de la Constitucin Poltica del Per.
Por otro lado, las Recomendaciones, que como su nombre lo indica, son
ciertas pautas que la 7 OIT seala a los Estados Partes para una mejor
implementacin de los Convenios Internacionales y para una ms adecuada
vigencia de los derechos reconocidos. En este punto, cabe sealar,
principalmente, el Convenio 98, denominado Convenio relativo a la
aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin
colectiva. Este Convenio ha sido ratificado por el Per, por lo que forma
parte de nuestra legislacin. Entre los principales convenios y
recomendaciones que regulan la presente materia tenemos:
Convenio. 98
Recomendacin 91 (Derecho sindical y negociacin colectiva)
Convenio. 154 Recomendacin 163 (Fomento negociacin colectiva
no ratificado por el Per).
Convenio. 151 y Recomendacin 159 (Derecho de sindicalizacin y
negociacin colectiva en la administracin del Estado).
Recomendacin 92 (Arbitraje y conciliacin voluntarias)
Recomendacin 94-129-130 (Consulta y reclamos en el mbito de la
empresa).
Recomendacin 113 (Consultas a nivel de rama nacional).
Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el
Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, el

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cual frente a quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se ha

pronunciado dando pautas contra la restriccin del derecho de negociacin
colectiva y dando lneas directrices sobre los derechos colectivos de trabajo.
2
Asimismo la Comisin de Expertos sobre Aplicacin de Convenios y
recomendaciones de la OIT en la interpretacin de las normas
internacionales de la OIT. El modelo de la negociacin colectiva de las
normas internacionales, gira alrededor de dos ideas centrales:
a. La idea de una negociacin colectiva bilateral, autnoma, libre
implica una negociacin colectiva sin intervencin estatal o con su
escasa su intervencin.
b. La idea del fomento de la negociacin.

Algunos de los instrumentos de este fomento de la negociacin colectiva

tienen que ver con el deber de negociar, el deber de hacerlo de buena fe y el
derecho de informacin. Adems de ello, existen otros instrumentos
internacionales como los Acuerdos Marco, las Directrices de la OCDE que
pueden ser tomados en cuenta a efectos de utilizarlos como mecanismos de
defensa de los derechos de los trabajadores.

2.2. OBJETIVO Y CARACTERSTICAS DE LA NEGOCIACIN

COLECTIVA

La expresin Negociacin Colectiva comprende todos los acuerdos que

conciertan los representantes de los factores de la produccin, es decir tiene
lugar entre un empleador, un grupo de empleados o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por la otra, con el fin de:

Iniciar una contratacin colectiva

Revisar un convenio vigente
Modificar un convenio
Fijar las condiciones de trabajo y empleo
Exigir ciertas prestaciones econmicas
Suspender o modificar contratos
Mejorar el dilogo social a nivel de empresa
Mejorar la productividad de la empresa
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

2 Convenio OIT N 154, aprobado en la Sexagsima Reunin de 1981

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Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organizacin o varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos
fines a la vez3

La finalidad de esta institucin es llegar a un acuerdo en cuanto a las

condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito
en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de
trabajo); lo que se busca es llegar a un arreglo o acuerdo de buena fe entre las
partes. Cabe sealar, que en la mayora de las veces como medida de presin
para llegar a la negociacin y hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que
no han sido respetados, los trabajadores pueden ejercitar el derecho de huelga,
Rolando Murgos T. quien afirma que dentro de la negociacin colectiva, para
alcanzar el resultado derivado de un acuerdo entre las partes, pueden utilizarse
diversos medios (trato directo, conciliacin o mediacin).

No necesariamente la negociacin colectiva supondr la utilizacin de la

autotutela (huelga) que implica la identificacin de un acto de conflictividad,
pero no podr olvidarse que la huelga, como instrumento nivelador del poder de
negociacin gravitar en todo caso en la negociacin, sea que se ejerza o no.4

La Negociacin Colectiva es un mecanismo para fortalecer y mejorar las

condiciones en que los trabajadores desempean sus actividades, pues es
obligacin de los sindicatos llegar a acuerdos con los patrones para mejorar el
nivel de desempeo del trabajador y por consecuencia mejorar, incrementar y
optimizar la produccin de las empresas haciendo que stas tengan un mayor
crecimiento y as proporcionar a sus trabajadores las mejoras que ellos
requieren; cabe sealar, que nuestra ley laboral prev la negociacin colectiva
respecto de los salarios (revisin salarial anual) y la revisin general de las
condiciones contenidas en el Contrato Colectivo de Trabajo (negociacin

3 Cfr. Organizacin Internacional del Trabajo, Negociaciones colectivas en los pases industrializados, OIT, Ginebra, 1974, Pg.
37.

4 Cit por. De Buen Lozano, Nstor, et al, Memoria del VII Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo. Conciliacin,
Talleres Grficos, Mexicali, B.C., 1995

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colectiva de las prestaciones generales) y que se prev se debe realizar cada dos
aos.

En el mbito internacional la Negociacin Colectiva es una manifestacin

particular del dilogo social, que est considerado como un derecho fundamental
integrante de la libertad sindical. Mundialmente este derecho se encuentra
garantizado en los Convenio 98 y 154 de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT). Por lo tanto, la negociacin colectiva es la forma habitual de
regular las condiciones de trabajo en las empresas mediante un convenio
colectivo tpico que es el producto de esa negociacin, de un procedimiento esto
es, el pacto social propiamente dicho.
En la prctica ha sido norma de las relaciones laborales que antes de intentar
cualquier accin judicial ante los tribunales jurisdiccionales correspondientes, se
procure que las partes en conflicto busquen el propsito de llegar a un arreglo
que ponga fin al conflicto y que corresponda a los intereses y pretensiones de
cada uno de los actores.

OBJETO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA

Iniciar una contratacin colectiva

Revisar un convenio vigente
Modificar un convenio
Fijar condiciones laborales especiales
Exigir ciertas prestaciones econmicas.
Suspender o modificar contratos
Mejorar el dilogo social a nivel de empresa

La mayora de las legislaciones prevn la Negociacin Colectiva como el medio

a travs del cual se deben resolver los conflictos tanto individuales como
colectivos de trabajo, desde un mbito extrajudicial hasta en los procedimientos
laborales

2.3. LA NEGOCIACIN COLECTIVA CONO PROCESO PERMANENTE

2.3.1. PROCESO CONTINUO

La negociacin colectiva, desde la perspectiva de la OIT y segn lo define el

Convenio sobre fomento de la negociacin colectiva, comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores,

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una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una

organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
fijar las condiciones de trabajo y empleo;
regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines.
Su contenido es amplio y debe considerarse en trminos dinmicos.
La negociacin constituye un sistema que, en forma de contrato, regula las
relaciones de trabajo.
Desde esta perspectiva, la negociacin debe considerarse como un proceso
continuo, que sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente
determinadas. Los acuerdos concluidos a travs de la negociacin tienen eficacia
normativa entre las partes.
La actividad negociadora se dirige ms hacia los problemas por resolver que a su
regulacin y/ o los procedimientos legales. Es decir, el cambio se genera desde
relaciones de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo
participativo, en el que los individuos y los grupos intervienen cada vez ms en
las decisiones que conciernen a su propio trabajo.
La etapa de preparacin integral requiere una actividad continua en el tiempo, y
no dejada para el ltimo minuto. Muchas veces se cae en el error de enfrentar la
negociacin sin preparacin previa, abocndose en la improvisacin de las
reivindicaciones y los beneficios que se pedirn, con una visin superficial tanto
de los intereses de las bases, como de la real situacin de la empresa.
El proceso de negociacin, como ms adelante veremos, consta de una etapa de
preparacin integral, una etapa de desarrollo, otra etapa de evaluacin del
proceso y, finalmente, una etapa de administracin y supervisin del convenio o
contrato colectivo.

2.3.2. PREPARACIN INTEGRAL

La preparacin integral del proceso de negociacin implica, en efecto, la

bsqueda y anlisis de la informacin necesaria, informacin referida al
contexto econmico y social. Por ejemplo, en la negociacin de empresa se
determinar su situacin financiera y productiva en el contexto del sector y de la

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evolucin de la propia empresa. Importar conocer las remuneraciones del

mercado, las condiciones de trabajo vigentes y, sobre todo, la autntica situacin
econmica y financiera de la empresa, as como el estado vigente de las
relaciones laborales, el clima laboral, los grados de satisfaccin o insatisfaccin,
etc. Estos aspectos sern considerados con ms amplitud ms adelante. Teniendo
esto presente, queda claro que la negociacin no puede improvisarse. 5Es tarea
de los dirigentes y de sus asesores ir acumulando progresivamente este caudal de
informacin que ser de extraordinario valor una vez que llegue el momento de
sentarse a la mesa de la negociacin.
Es necesario considerar que si el clima de trabajo es positivo y la negociacin
precedente se hizo en buenos trminos, se tendr a favor un marco de referencia
compartido de cultura sindical y empresarial. Pero siempre ser necesario
preparar carpetas (informes, materiales, antecedentes, etc.) sobre todos los
puntos en litigio que pudieran ser tratados.
Esta preparacin es muy necesaria, en especial cuando los salarios y el costo de
vida son inestables y existe una desigual distribucin de la riqueza y del poder
entre las partes. Para enfrentar estas eventualidades hay que prepararse varios
meses antes de comenzar las negociaciones.

2.3.3. PREPARACIN DE UN COMIT DE NEGOCIACIN

Es frecuente que los sindicatos formen un comit de negociacin, cuyo papel es

hacer un estudio en profundidad de:
los problemas que deben ser analizados y en su caso corregidos;
estudiar los contratos que se hacen en empresas o sectores similares;
recomendar correcciones que deben introducirse al convenio o
contrato precedente.
Ser necesario, siempre como preparacin previa, plantearse las cuestiones
esenciales que sern tratadas, las demandas, con qu poder de negociacin se
enfrentarn, y en qu momento del proceso se presentarn, es decir, deber
tenerse claro con antelacin, el qu, el cmo, y el cundo.
Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias, anticipndose las
respuestas previsibles en esta etapa. Por ejemplo:

5 Sepulveda juan, Vega Maria. Guia Didactica para la Negociacion Colectiva: Una Herramienta Sindical. lima. 2005

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qu mtodo o procedimiento de negociacin utilizar la parte

empleadora;
cules sern las ofertas ante las demandas presentadas, sern de un
mnimo para luego aumentarlas?;
cul es el margen de maniobra de los negociadores por parte de la
empresa;
cul sera la reaccin ante una huelga, etc.
Otro aspecto fundamental para el sindicato es definir con precisin el mandato
de la comisin negociadora antes del comienzo de las negociaciones, dado que el
negociador no es un recadero entre el sindicato y la direccin, y debe tener la
confianza de las bases.

Del mismo modo, la consulta a las bases, que consideraremos ms adelante, es

un aspecto fundamental de la preparacin integral.
As por ejemplo tenemos el siguiente caso:
El sindicato de la empresa X form un comit de negociacin integrado
por los dirigentes con ms experiencia en negociaciones pasadas.
Integr igualmente a representantes de las secciones ms importantes y
a empleados situados en puestos claves de la empresa, al igual que a un
asesor econmico y otro laboral.
Tras un estudio de los problemas existentes en la empresa y de los
convenios precedentes llegaron a un acuerdo previo sobre las
principales demandas a ser presentadas.
Posteriormente, se repartieron, en funcin del acceso a los datos y de la
experiencia de cada integrante, las principales tareas previas a la
negociacin. Entre ellas: recabar informacin sobre la disposicin de la
empresa frente al siguiente proceso de negociacin, as como de su real
situacin en el mercado; informar a las bases del estudio realizado sobre
los principales problemas y las principales demandas que sern
presentadas al empleador, para definir con ms precisin el conjunto de
demandas a ser presentadas; detectar el estado de nimo de los
trabajadores y su disposicin de apoyo y de lucha por sus
reivindicaciones.

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Efectuado este trabajo previo se plante en asamblea general, cules

seran las principales demandas, el plan de la negociacin a seguir, as
como el margen de libertad que tendra el comit de negociacin para
adecuar el plan a las respuestas de los representantes de los
empleadores. Quedando claro que la fuerza de apoyo de las bases, sera
la principal fuerza del comit de negociacin frente a su contraparte.

2.4. RELACIN CON LAS BASES

Del mismo modo, la consulta a las bases es otra condicin fundamental para la
preparacin permanente del proceso de negociacin. Es necesaria una constante
percepcin por parte de los dirigentes sindicales de las necesidades y demandas de
los trabajadores en general y en sus distintas secciones. Es preciso detectar en forma
exhaustiva y realista aquellos aspectos que los trabajadores perciben como ms
importantes. Si los dirigentes no estn al tanto de lo que sucede en todos los mbitos
de la realidad de la empresa, en las distintas divisiones y secciones, las demandas
formuladas en el proyecto de contrato colectivo pueden ser insuficientes o
desequilibradas, tomando en cuenta las necesidades de un sector de trabajadores,
pero no de otros sectores igualmente importantes.6
La directiva sindical, deber considerar la cada vez ms numerosa incorporacin de
la mujer al mundo del trabajo, lo que exige incluir nuevos intereses y demandas que
no estn insertos en los tradicionales pliegos sindicales. Igualmente deben
desarrollarse metodologas de trabajo verdaderamente participativas, no
discriminatorias para la mujer y que adems se adapten a sus propias realidades.
Para este contacto permanente con las bases, es importante establecer mecanismos
que lo faciliten. En este sentido es conveniente establecer:

a. Asambleas peridicas, para analizar las diversas alternativas que se

presentan y las situaciones de importancia para la empresa y la organizacin.
b. Comisiones de trabajo, que pueden dedicarse a analizar los diversos
problemas detectados tanto en la organizacin como en la empresa, seccin,
taller, etc.

6 NEVES MUJICA, Javier, El Contenido Negocial: La Compleja Relacin entre la Ley y el Convenio Colectivo,
Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992

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c. Medios de difusin, que pueden ir desde carteles murales, psters, hojas

informativas, boletines, etc.
d. Reuniones por reas, es decir, reuniones por secciones y talleres para
analizar la situacin de trabajo en cada uno de ellos, los problemas salariales,
condiciones de higiene y seguridad, trato, clima, satisfaccin laboral, etc.
e. Grupos de discusin, que pueden ser especializados por intersecciones e
intertalleres o intersindicatos, para recabar los problemas detectados en la
empresa, prever situaciones conflictivas, proponer sugerencias y soluciones,
lneas de accin, etc.
f. Realizacin de encuestas dirigidas a las bases, a los distintos estamentos de
trabajadores, incluso a sindicatos de otras empresas, preguntando por las
aspiraciones y problemas ms urgentes y delicados, as como los datos que
sean de inters para la negociacin, como escalas salariales, cumplimiento de
beneficios, cuestiones de trato, respeto de horarios, etc.

Otro aspecto importante, que hace parte del proceso permanente de negociacin, es
como decamos inicialmente mantener un contacto fluido con la empresa a fin de
encontrar solucin a los diversos problemas que surgen en su funcionamiento
normal. Es importante mantener reuniones peridicas con los jefes de divisin o
seccin y, sobre todo, con el gerente de recursos humanos, a fin de enfrentar en
forma conjunta tanto la marcha de la empresa como la situacin de los trabajadores.
Este proceso de informacin y de consulta a las bases debe ser recproco: se les
debe tener informadas sobre la marcha de la empresa, sus problemas y desafos y, a
la vez, recibir informacin sobre los problemas y aspiraciones que se suscitan en el
seno de los trabajadores. Esto supone la formacin de grupos de discusin por
seccin, la discusin democrtica, etc.
De esta forma, al tomar conciencia de que la negociacin colectiva es un proceso
permanente, se estar trabajando simultneamente por una activacin de las bases
afiliadas al sindicato, por una democratizacin del sindicato y por una creciente
relacin entre dirigentes y dirigidos, colaborando as a mantener sindicatos vivos,
informados y participativos. Por ello entender la negociacin como proceso
permanente es de gran utilidad para los trabajadores. As se desecha la
improvisacin, se enriquecen las relaciones laborales en la empresa, permitiendo el
desarrollo de la organizacin sindical.7
7 Sepulveda juan, Vega Maria. Guia Didactica para la Negociacion Colectiva: Una Herramienta Sindical. lima. 2005

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2.5. SUJETOS EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA

La importancia de los sujetos de la negociacin, es que pueden determinar el

nivel de negociacin e inclusive, podran tener como contrapartida la necesidad
de la asociacin o reunin de empresarios. Para una correcta interpretacin
debemos distinguir dos conceptos:

a. Capacidad Convencional. Es la aptitud genrica (no concreta) para ser

parte de un acuerdo colectivo. Es decir, es la posibilidad, como
organizacin sindical de ser un sujeto de la negociacin colectiva. Es la
facultad amplia de poder intervenir en una negociacin.
b. Legitimacin para negociar. Aptitud especfica de un determinado
sujeto colectivo para negociar un determinado convenio colectivo.

En principio todo sindicato, tiene capacidad convencional, pero hay casos que
no todos tienen legitimacin para negociar.
En algunos casos hay empresas donde existen varios sindicatos, lo cual no es
bueno para los trabajadores, puesto que las empresas aprovechan esta
segmentacin de los trabajadores afiliados a los diferentes sindicatos de una
misma empresa, para tratar de pactar derechos y/o beneficios muy sesgados y
que a la larga lleva a profundizar la divisin de los mismos.
Por ejemplo en una empresa hay tres sindicatos.
El sindicato A, representa al 55% de los trabajadores, el sindicato B, al 20% y
el 9 sindicato C, a otro 20%. Todos en principio, por el slo hecho de ser
organizaciones sindicales tienen la capacidad de negociar. Sin embargo, el A,
por ser el mayoritario absoluto, tiene la facultad para negociar colectivamente,
siendo por tanto, el nico que tiene legitimacin para negociar. Salvo que
cada sindicato decida negociar su Pliego de Reclamos en forma individualizada,
Art. 47 del D. Ley. N 25593. Este tema se encuentra muy relacionado con el
efecto para todos, o tambin denominado efecto erga omnes del convenio
colectivo. Un sindicato con mayora absoluta, representar a todos los
trabajadores (sus afiliados, los afiliados de otros sindicatos y a los no afiliados),
y a todos ellos les ser de aplicacin el convenio colectivo resultante.

2.5.1. DE LA COMISIN NEGOCIADORA

NIVEL DE EMPRESA
En el caso de la negociacin colectiva a nivel de empresa tenemos las
siguientes pautas a seguir:

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a) De los trabajadores.
La comisin negociadora estar compuesta por hasta 3 dirigentes
sindicales si el sindicato representa a menos de 50 trabajadores. Como
base sern 3 dirigentes, incrementndose uno, por cada 50 trabajadores
adicionales.

50 trabajadores -> 3 comisin negociadora

100 = 4
150 = 5
200 = 6
250 = /
300 = 8
350 = 9
400 = 10
450 = 11
500 o ms = 12

Ejemplo: Si un sindicato est formado por lo mnimo que pide la ley, es

decir 20 trabajadores, sus negociadores serian 3 dirigentes, si dicho
sindicato est compuesto por 100 trabajadores afiliados sus negociadores
sern 4, es decir 3 por los primeros 50 afiliados y 1 ms por los otros 50 y
as sucesivamente, hasta un mximo de 12 dirigentes. Art. 36 del D.S N
011-92-TR.

b) Del empleador.

De acuerdo al art. 48 LRCT y 37 del Reglamento, la representacin de los

empleadores estar a cargo de:

El propio empleador.
Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de
Constitucin, si fueran personas jurdicas.
Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas
para el otorga-miento de poderes.
Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.

NIVEL DE GREMIO

La representacin a nivel de rama o gremio estar cargo de:

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- Organizacin representativa, y a falta de la anterior, los representantes de

los empleadores comprendidos.

En cuanto a la comisin negociadora, tendr igual nmero que la de la

organizacin sindical.

2.6. PRINCIPIOS DE LIBERTAD NEGOCIAL

El principio de libertad negocial de la negociacin colectiva est reconocido

constitucionalmente en los siguientes trminos:

Artculo 28.- En la relacin laboral el Estado reconoce los

derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrtico:

2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin

pacfica de conflictos laborales.

La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo

concertado.

De esta manera, el Estado reconoce el derecho a la negociacin colectiva

obligndose a fomentarlo. As pues, por el principio de libertad negocial nuestra
legislacin acepta que las partes puedan tener plena libertad para decidir las materias
negociables y, en consecuencia, del contenido del convenio colectivo.

En ese sentido, el ordenamiento jurdico peruano consagra el derecho de los sujetos

a regular libremente sus relaciones laborales, definiendo las cuestiones y materias a
ser tratadas durante el proceso negociador, siendo as que la potestad normativa de
los sujetos colectivos radica en el reconocimiento constitucional de la negociacin
colectiva, como un mecanismo o proceso por el cual las partes de la relacin laboral
puedan crear las normas jurdicas que regularn sus relaciones laborales.8

2.7. MBITO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA

8 Arvalo Javier. Derecho colectivo del trabajo. Primera edicin. grijley, Lima 2005

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El artculo 44 del Texto nico Ordenado del Decreto Ley N 25593, Ley de
Relaciones Colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-
TR. (en adelante LRCT) y el artculo 28 de su Reglamento, aprobado mediante
Decreto Supremo 011-1992-TR (en adelante RLRCT) establecen que los agentes
colectivos son libres para pactar el mbito de la negociacin colectiva, los cuales
podrn ser:

a. De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa, o a

los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
b. De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad econmica, o una parte determinada de ella.
c. De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una
misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.

En relacin a ello, el artculo 45 de la LRCT seala que el acuerdo entre las partes
que determine el mbito de aplicacin de la convencin colectiva podr darse a
partir de dos (02) supuestos, que son los siguientes:

a. De no existir una convencin colectiva, las partes decidirn, de comn

acuerdo, el nivel en el que tratarn la primera negociacin. A falta de
acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa.
b. De existir convencin colectiva en algn nivel, para entablar otra en un
mbito distinto, con carcter sustitutorio o complementario, es requisito
indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por acto
administrativo ni por laudo arbitral.

2.8. REPRESENTACIN EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA

2.8.1. REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA

NEGOCIACIN COLECTIVA.

En la negociacin colectiva la representacin de los trabajadores vara de

acuerdo al mbito de la misma. As pues, el artculo 47 de la LRCT determina

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quines tiene capacidad para negociar en representacin de los trabajadores, de

la siguiente manera:

a. Cuando la negociacin colectiva sea a nivel de empresa, el sindicato

respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por
la mayora absoluta de trabajadores, tendrn la capacidad necesaria para
afrontar la negociacin colectiva.

b. Cuando la negociacin colectiva se realice en el mbito de rama de

actividad o gremio, la capacidad negocial la ostentar la organizacin
sindical o conjunto de ellas, de la rama de actividad o gremio
correspondiente.

De este modo, en concordancia con lo establecido en el artculo 34 del RLRCT,

la representacin de todos los trabajadores del respectivo mbito de negociacin
(empresa y sus tres subniveles: categora, seccin o establecimiento, as como,
rama de actividad, gremio y oficios varios) ser ejercida por el sindicato cuyos
miembros constituyan mayora absoluta respecto del nmero total de
trabajadores del mbito correspondiente.

Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna
organizacin sindical del mismo mbito afilie a la mayora de trabajadores de
ste, su representacin se limita a sus afiliados. Sin embargo, si las
organizaciones sindicales que en conjunto afilien a ms de la mitad de los
trabajadores del respectivo mbito, podrn representar a la totalidad de
trabajadores, siempre y cuando acuerden la forma en que ejercern la
representacin de sus afiliados, caso contrario, cada una de ellas slo
representar a sus afiliados.

Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato ms

representativo, la organizacin sindical o la empresa podrn solicitar a la Sub-
Direccin de Inspeccin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo que
realice una visita de inspeccin a fin de determinar cul ser el sindicato
representativo para negociar y celebrar una convencin colectiva. En ese sentido,

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cuando el solicitante sea la organizacin sindical, deber presentar una solicitud

indicando el nmero total de trabajadores comprendidos en su mbito y nmero
total de los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta inspeccin
deber presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que existen
dentro de ella.9

Por otro lado, el artculo 47 de la LRCT establece que la representacin de los

trabajadores en todo mbito de negociacin debe estar a cargo de una comisin
constituida por no menos de tres (03) ni ms de doce (12) miembros plenos,
cuyo nmero se regular en atencin al mbito de negociacin y en proporcin
al nmero de trabajadores comprendidos. Asimismo, en los casos en que
corresponda, la comisin deber incluir a los (02) delegados de las empresas
cuyo nmero de trabajadores no sea suficiente para constituir una organizacin
sindical.

En ese sentido, el artculo 34 del RLRCT seala que los lmites de la

representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva son los siguientes:

a. Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado

por la mayora absoluta de los trabajadores.
b. Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical
represente a menos de cincuenta (50) trabajadores.
c. Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un mximo de doce (12) por cada
cincuenta (50) trabajadores que excedan al nmero sealado en el inciso
anterior.
Ahora bien, el artculo 49 de la LRCT seala que la organizacin sindical, al
momento de presentar el pliego de reclamos, deber designar a sus
representantes a fin de iniciar la negociacin colectiva. Para tal efecto, deber
precisar en forma expresa las facultades de participar en la negociacin y la
conciliacin, practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y
de ser el caso, la convencin colectiva de trabajo. Cabe sealar que no es
admisible la impugnacin de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones
otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.

9 N de Orden 45 del Texto nico de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo para el
ao 2003, aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-TR.

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Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de la comisin

negociadora gozan de la proteccin que otorga el fuero sindical a los dirigentes
sindicales, desde el inicio de la negociacin y hasta tres (03) meses despus de
concluida sta.

2.8.2. REPRESENTACIN DE LOS EMPLEADORES EN LA

NEGOCIACIN COLECTIVA.

El artculo 48 de la LRCT ha establecido que en la negociacin colectiva los

empleadores deban ser representados de la siguiente manera:

a. En las negociaciones a nivel de empresa, la representacin la ejercer el

propio empresario o las personas que l designe.
b. En las negociaciones de rama de actividad o gremio, sern representados
por la organizacin representativa de empleadores en la respectiva
actividad econmica y, de no existir dicha organizacin, sern
representados por los representantes de los empleadores
correspondientes.
En este sentido, en concordancia con lo dispuesto por el artculo 37 del RLRCT,
la representacin de los empleadores podr ser ejercida por las siguientes
personas:

a. El propio empleador.
b. De ser personas jurdicas, los mandatarios legales designados en sus
Escrituras de Constitucin.
c. Los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas por el
otorgamiento de poderes, incluido en que pueda formalizarse ante la
Autoridad de Trabajo.
d. El Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.

Para ello, y tal como lo seala el artculo 49 de la LRCT, la designacin de los

representantes de los empleadores se podr realizar en cualquiera de las formas
establecidas para el otorgamiento de poderes y deber sealarse en forma
expresa las facultades de participar en la negociacin y la conciliacin, practicar
todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la
convencin colectiva de trabajo. Cabe sealar que no es admisible la

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impugnacin de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas,

salvo que se demuestre la mala fe.

De otro lado, el artculo 48 de la LRCT establece que el nmero de miembros

de la comisin negociadora designada por los empleadores, no podr ser
superior al nmero de miembros de la comisin negociadora designada por los
trabajadores.

2.9. ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTICA

La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos,

directamente al empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa, o a
travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio. El empleador, est obligado a recibir el pliego y negociar
cuando el sindicato cumple los requisitos de legitimidad establecidos en la ley.
Las etapas de la negociacin son: Negociacin Directa, conciliacin, Arbitraje o
huelga.

2.9.1. PLIEGO DE RECLAMOS

2.9.1.1. DEFINICIN

Para el autor, HARO CARRANZA, es el documento que contiene las

peticiones delos trabajadores acordadas en asamblea general y que
constituye la base de la negociacin colectiva, que ser llevada a cabo con
los empleadores, la que culminara en la firma del convenio final. Se le
conoce tambin con el nombre de pliego petitorio, pliego de
reivindicaciones laborales o proyecto de convencin colectiva.
Previamente a la presentacin se elabora el pliego teniendo en cuenta los
Estados econmicos financieros de la empresa, necesidades del personal
afiliado, datos de otros convenios colectivos, etc.

La NEGOCIACIN COLECTIVA se inicia con la presentacin del Pliego

de Reclamos, por lo que la actual legislacin seala que el pliego de
reclamos debe presentarse dentro de un perodo diferente: NO antes de los
60 das, ni despus de 30 das calendario anteriores a la fecha de caducidad
de la convencin colectiva vigente en esa oportunidad. Si por cualquier

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ORREGO

motivo la presentacin del pliego de reclamos se realizara fuera del plazo

establecido como mximo de entrega, entonces la entrada en vigencia del
nuevo Convenio Colectivo, ser postergada en forma directamente
proporcional al retardo (Art. 52 del D. L N 25593 modificado por Ley N
27912)

2.9.1.2. CONTENIDO DEL PLIEGO DE RECLAMOS

La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe

contener un proyecto de convencin colectiva, con lo siguiente:

Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo

sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir
este ltimo, las indicaciones que permitan identificar a la coalicin de
trabajadores que lo presenta
Nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los
requisitos establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la
L.R.C.T - Nombre o denominacin social y domicilio del empleador.
Proyecto de convenio colectivo (Las peticiones que se formulen sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la
relacin laboral que se planteen, las que debern tener forma de
clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo proyecto de
convencin)
Copia de la comunicacin remitida al empleador, tratndose de
negociaciones a nivel de empresa.
Firma de los dirigentes sindicales 34 designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.10

2.9.1.3. TRAMITE

El pliego se presenta directamente a la empresa, remitindose copia del

mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a
recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad de Trabajo, tenindose
como fecha de presentacin la de ingreso por mesa de partes. En las
convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se har siempre por

10 DECRETO SUPREMO N 010-2003-TR,Articulo 51

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intermedio de la Autoridad de Trabajo. Es obligatoria la recepcin del pliego,

salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Segn lo
establece el Artculo 54 del DECRETO SUPREMO N 010-2003-TR Las
partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin
que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legtimamente ejercitado.

Artculo 55: A peticin de los representantes de los trabajadores, los

empleadores debern proporcionar la informacin necesaria sobre la
situacin econmica, financiera, social y dems pertinente de la empresa, en
la medida en que la entrega de tal informacin no sea perjudicial para sta.
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn
acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo
precisar la informacin bsica que deba ser facilitada para el mejor
resultado de las negociaciones. Los trabajadores, sus representantes y
asesores debern guardar reserva absoluta sobre la informacin recibida,
bajo apercibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin perjuicio
de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.
Artculo 56.- En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes
o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, a travs de
una oficina especializada, practicar la valorizacin de las peticiones de los
trabajadores y examinar la situacin econmico - financiera de las empresas
y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles
existentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o en la
misma regin.
Artculo 57.- La negociacin colectiva se realizar en los plazos y
oportunidades que las partes acuerden, dentro o 36 fuera de la jornada
laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) das calendario de presentado
el pliego.11

2.9.1.4. EFECTO DEL RETRASO EN LA PRESENTACIN DEL

PLIEGO DE RECLAMOS

Si el sindicato se demora en la presentacin del pliego de reclamos y excede

el plazo sealado en la ley, el efecto inmediato es que la vigencia del

11 Decreto Supremo N 010-2003- TR, Artculos 55, 56, 57

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convenio colectivo tambin se retarda proporcionalmente el mismo plazo.

Por ejemplo, si el sindicato se demora 15 das en la presentacin del pliego
de reclamos, la vigencia del convenio colectivo se retrasa de igual modo. Por
decir, si el plazo mximo de presentacin es el 30 de noviembre, y el pliego
de reclamos es presentado el 15 de Diciembre, la vigencia del convenio
colectivo se iniciara el 15 de enero. De ah la importancia de cumplir con
los plazos establecidos. Si las partes deciden, a pesar del retraso, respetar el
inicio de vigencia del convenio colectivo, 13 pueden hacerlo, dejando
constancia expresa de dicha decisin en el convenio colectivo. Cabe aclarar
que el Congreso de la Repblica del Per con fecha 11 de Diciembre del
2002, publicado en el diario oficial El Peruano con fecha 08 de Enero del
2003 mediante la Ley N 27912 modific el D. L N 25593 LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO, con la finalidad de levantar
las 16 observaciones formuladas por el Comit de Libertad Sindical de la
IT (TLC), expresando, entre otros, en su art. 43 literal d) que la
Convencin Colectiva continuar rigiendo mientras esta no sea modificada
por una convencin colectiva posterior; esto porque en muchas ocasiones los
empleadores pretenden no seguir aplicando los beneficios de un determinado
convenio colectivo, ya que el mismo fue convenido para un determinado
plazo de vigencia y como quiera que, las tratativas para uno nuevo se
extienden ms all de su supuesta finalizacin, el Convenio Colectivo podra
en teora extinguirse, y la modificatoria fue pensada por la OIT, para
proteger el derecho de los trabajadores.

2.9.1.5. VALORIZACIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

En cualquier estado del procedimiento, el Ministerio podr valorizar y

examinar lo siguiente:
Las peticiones de los trabajadores.
Examinar la situacin econmica-financiera de la empresa.
La capacidad de la empresa para atender las peticiones, teniendo
en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la
misma actividad o en la misma regin,

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Estudiar los hechos y circunstancias implcitos en la

negociacin.

La valorizacin la puede hacer a peticin de una de las partes o, por propia

iniciativa, y ser realizada por la oficina especializada del Ministerio de
Trabajo, pudiendo contar con el asesoramiento de:

Ministerio de Economa y Finanzas.

Comisin Nacional Supervisora de Empresas y Valores
(CONASEV), y de otras instituciones, cuando la naturaleza o
importancia lo requiera.

Para la elaboracin del dictamen, las empresas debern de presentar,

obligatoriamente, la documentacin pertinente. Tambin podrn hacerse las
investigaciones que se crea conveniente. El dictamen resultante ser de
conocimiento de las partes, para que puedan formular sus observaciones.

Las observaciones deben ser sustentadas y deben presentarse dentro del

tercer da hbil de recibida la notificacin con el dictamen correspondiente.
Las observaciones podrn ir acompaadas de la prueba instrumental que
sustente las observaciones.
Recibida las observaciones, la Autoridad de Trabajo dispone que se elabore
un segundo y ltimo dictamen, en el que se ratifica o rectifica el dictamen
anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.

Este dictamen resulta bastante importante, en tanto puede marcar la

discusin de las partes en la negociacin directa y resulta una referencia
indispensable para el rbitro, si el conflicto llegara a esa etapa. Es as que el
art. 56 de la LRCT dispone que la decisin del rbitro o del Tribunal
Arbitral deber tener presente las conclusiones del dictamen.

Sobre este punto hay que considerar algunos aspectos:

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ORREGO

El primero est referido al momento en que se realiza la valoracin,

que puede ser durante cualquier etapa del proceso, aunque en la
prctica se est restringiendo a la etapa del arbitraje.
El segundo, es que la valorizacin se hace en funcin del pliego de
reclamos, es decir, sobre el documento en el cual las peticiones estn
ms altas, aunque ha pedido expreso de los tribunales arbitrales, la
valorizacin se ha hecho sobre la base de la propuesta presentada al
tribunal.
La valorizacin slo se hace del documento presentado por los
trabajadores pero, no se toma en cuenta el contrapliego presentado
por los empleadores (o en su caso, la propuesta presentada por la
empresa al arbitraje). Como resultado de esto, puede haber un sesgo
en la apreciacin de las posiciones de las partes.
La documentacin que es la base del informe, si se explicitara debera
ser la misma que se entrega a los trabajadores, a efectos de la
elaboracin del proyecto de convenio (derecho de informacin).

2.9.2. TRATO DIRECTO

Es la primera etapa, de la Negociacin Colectiva, que se deber iniciar su

discusin a los 10 das calendarios posteriores a la presentacin del Pliego; en
reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre
de buena fe negocial sin acciones que lesionen los derechos de las partes.

Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunin.
Su trmino se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el
producto de la negociacin colectiva si no hay acuerdo por decisin de
cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente etapa.
El autor MUGNOLO, establece que, En dicha etapa las partes se renen a
efectos de buscar una solucin al pliego de reclamos(Mugnolo, 2004). Si
durante la negociacin directa, no se lograse una solucin en torno al pliego de
reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio
de la etapa conciliatoria.

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2.9.2.1. DICTAMEN ECONMICO Y FINANCIERO

Se ha establecido que la autoridad administrativa de trabajo debe intervenir

para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situacin economa y
financiera de la empresa.
Recibido el pliego de reclamos, el empleador sealara fecha para la
realizacin de las reuniones que se efectuaran en el centro trabajo, debiendo
comenzar dentro de los 10 das naturales de recibido el pliego.12

El trato directo se realizara en los plazos prorrogables que la partes

acuerden, si una de las partes no deseara continuar el trato directo, este se
dar por concluido. Concluido el trato directo, sin haber llegado a un acuerdo
entre las partes, estas comunicaran a la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA
DE TRABAJO, la conciliacin. La junta de conciliacin ser dirigida por la
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO o si lo estiman las
partes, por persona privada. La duracin de la conciliacin est sujeta a las
partes, el conciliador proponer formas de mediacin, dentro de los 10 das si
no se acuerda un plazo en la mediacin, el mediador presentara una
propuesta final. Dentro de 3 das las partes aceptaran esta propuesta, de no
ser aceptara se pone fin a la mediacin.

Si no se hubiera llegado a un acuerdo en la conciliacin o mediacin,

cualquiera de las partes puede someter el diferenciado a arbitraje, salvo que
los trabajadores opten por la huelga. Cabe precisar que la conciliacin, se
convertir en mediacin, si las partes proponen al conciliador que realice un
estudio del pliego de peticiones y del anlisis econmico y financiera de la
empresa, y proponga una frmula de solucin la cual puede ser aceptada o
rechazada. (Haro Carranza, 2009)

2.9.2.2. VENTAJAS DEL TRATO DIRECTO

12 Caballero Alexandre. Elementos para una negociacin colectiva y eficaz. Primera edicin, Lima 2009.

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Son las partes, las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de un
tercero.

Al negociar las partes, no tienen que regirse por reglas fijas de

procedimiento.
Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin
intervencin de un tercero.
Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin
al pliego de reclamos.

2.9.2.3. ENFOQUES EN UNA NEGOCIACIN DIRECTA

1. NEGOCIACIN POSICIONAL

Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes,

empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma
mnima.

Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.

2. NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES

Esta estrategia de negociacin involucra a las partes a adoptar un
esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de
cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los
intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados

en cada reunin.

Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno al

pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y
solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.

Suspensin de la Negociacin:

Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus

etapas, e impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos
sealados en el artculo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de

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huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de

nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o
dictado, segn el caso, bajo presin derivada de tales hechos

2.9.2.4. FINALIZACIN DEL TRATO DIRECTO O

NEGOCIACIN DIRECTA.

Las partes debern solamente levantar actas para consignar los acuerdos
adoptados en cada reunin (es decir, si no hubiera acuerdos, no sera
necesario elaborar ninguna acta, aunque sera preferible en algunos casos
como registro de algunos ofrecimientos).
Cada parte est en la facultad de consignar en el acta los pedidos u ofertas
formuladas en la negociacin de tal manera que quede asentada en el
registro.
La negociacin puede terminar de las siguientes maneras:

las partes estn de acuerdo en todo, no queda ningn punto pendiente

de discusin y se suscribe el convenio colectivo. Debe formalizarse
por escrito en tres ejemplares, debiendo uno de ellos ser enviado a la
Autoridad de Trabajo, con el objeto de su registro y archivo.
las partes se ponen de acuerdo en algunos puntos y dejan otros
pendientes. Sobre estos ltimos se pasa a la siguiente etapa, es decir
LA CONCILIACIN.
No hay acuerdo en ninguno de los puntos, por lo que se pasa a la
siguiente etapa: LA CONCILIACIN.

Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el solo
hecho-de no estar de acuerdo con proseguirla. Es decir esta etapa puede
terminar el mismo da de instalacin (lo que podra considerarse,
dependiendo del caso, atentatorio del deber de negociar de buena fe), o
demorar lo que las partes de comn acuerdo o a discrecionalidad de cada una
de ellas deba durar. Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de
la terminacin de la negociacin. La siguiente etapa es: la conciliacin. Si no
se planteara la conciliacin, la alternativa estara entre ARBITRAJE
HUELGA.13

2.10. CONCLUSIONES
13 Caballero Alexandre. Elementos para una negociacin colectiva y eficaz. Primera edicin, Lima 2009.

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Toda negociacin colectiva llevada a cabo de forma espontnea y

voluntaria debera llevar a las partes negociantes a la suscripcin de un
convenio colectivo de trabajo; sin embargo y como sucede algunas
veces, en toda negociacin pueden llegar a presentarse puntos de
discordia entre las partes que impidan se pueda concluir
satisfactoriamente un acuerdo colectivo.

Lo establecido en la Constitucin Poltica del Per, en los convenios

colectivos de la OIT, y lo establecido en el Reglamento de Relaciones

Colectivas de Trabajo, deben ser acatados en su totalidad, es decir lo que

tienen en comn, es que ambas partes, tanto la sindical como la parte

empleadora logren resolver sus conflictos laborales establecidos en el

pliego de reclamos; pero la nica manera de resolverlos es que ambas

estn de acuerdo en resolverlos, que prime la voluntariedad de las

partes, y se promueva la solucin pacfica.

Si bien es cierto, que si la parte sindical ve que la parte empleadora no

tiene los nimos de llegar a un acuerdo en las etapas de la negociacin

colectiva, pues se debe buscar una solucin alternativa, para que estas

arriben a un acuerdo; pero sin obligar a la otra parte.

Siempre habrn conflictos laborales entre la parte sindical y

empleadora, lo que se debe procurar es que estos conflictos

disminuyan y que se logren resolver en su totalidad, sin llegar al

arbitraje, ya si bien es cierto, este es un mecanismo alternativo,

pues, no es el ms efectivo, se debe procurar negociar en las

etapas previas como son la negociacin directa y la conciliacin.

2.11. BIBLIOGRAFA

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CABALLERO ALEXANDRE. Elementos para una negociacin colectiva y

eficaz. Primera edicin, Lima 2009

JAVIER ARVALO VELA. Derecho colectivo del trabajo. Primera

edicin. grijley, lima 2005

FRANCISCO GMEZ VALDEZ. Derecho del trabajo relaciones

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PALOMEQUE LPEZ, Manuel, Derecho Sindical Espaol, Editorial

Tecnos S.A., Quinta Edicin, Madrid

Convenio OIT N 154, aporbado en la Sexagsima Reunin de 1981
TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo-LRCT-D.S N 010-2003-TR,

Ley N 25593, modificada por Ley N 27912

Decreto Supremo N 011-1992-TR, RLRCT

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ANEX
OS

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