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Y F O R M A C I N D E L C A P I T A L H U M A N O
Sesin 3 Introduccin a la
planeacin estratgica de la
capacitacin
Objetivos
El alumno:
En esta sesin
Figura 1. Mapa de la sesin
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Introduccin
Debido a los constantes cambios econmicos, polticos, sociales y
tecnolgicos, la planeacin se ha convertido en una de las actividades
ms caractersticas y necesarias en la actualidad.
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Caractersticas
Podemos resumir las caractersticas de la planeacin estratgica de la
siguiente manera:
Objetivo
El principal objetivo de la planeacin estratgica es lograr el mximo
provecho de los recursos internos seleccionando el entorno donde se
han de desplegar y la estrategia con la que se har.
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Qu es?
Se puede definir a la planeacin estratgica de recursos humanos
como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia
el interior, dentro y hacia fuera de la organizacin.
Propsito
Su propsito es utilizar los recursos humanos con tanta eficacia como
sea posible, donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las
metas de la organizacin. Es decir, se busca asegurar el ptimo
aprovechamiento del personal con que se cuenta, suministrando los
recursos humanos de acuerdo a las necesidades futuras de la
organizacin.
Caractersticas
Parte de la planeacin estratgica de recursos humanos consiste en
ubicar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto y
momento adecuados. Para ello, se sugiere responder las siguientes
cuestiones:
Objetivos
Los objetivos bsicos de la planeacin estratgica de recursos humanos
son:
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Importancia
Definitivamente, el xito a largo plazo de una organizacin depende de
lograr tener a las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el
momento adecuado.
La planeacin estratgica de los recursos humanos, permite reducir la
rotacin de personal al mantener a los empleados informados acerca de
las oportunidades de carrera que hay en la organizacin.
Los objetivos y estrategias definidos por la planeacin estratgica de
recursos humanos, slo pueden ser logrados cuando se dispone de
personas con las competencias apropiadas para llevar a cabo dichas
estrategias, por lo que una mala planificacin de los recursos humanos,
puede derivar en problemas graves a corto plazo.
Proceso de la
planeacin
estratgica
Para visualizar el proceso que se sigue en la planeacin estratgica,
Rodrguez Valencia (2007) propone las siguientes etapas tanto de
manera global como hacia los recursos humanos:
Etapas del proceso global
ENTRADA
Informacin
sobre
el
entorno
externo
Informacin
sobre
el
entorno
interno
PROCESO
DE
CONVERSIN
Anlisis
de
la
informacin
interna
y
externa
Anlisis
de
los
desafos
Decisiones
como
respuesta
a
los
desafos
SALIDA
Plan
estratgico
formal
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RETROALIMENTACIN
Figura 3. Etapas del proceso de la planeacin estratgica hacia el personal
Ventajas
Entre las ventajas que ofrece la planeacin estratgica de recursos
humanos encontramos:
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Factores
A continuacin se enlistan algunos factores propios de la planeacin
estratgica de recursos humanos:
Marcos
temporales
La planeacin estratgica de recursos humanos, al igual que cualquier
otra planeacin, debe considerar la temporalidad.
En este sentido, se distinguen tres marcos temporales que deben estar
relacionados de tal modo que el mediano plazo se modifique en funcin
del cumplimiento del corto plazo, y el largo plazo sea consecuencia del
avance del mediano plazo.
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Capacidad
organizacional
estratgica
La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan
eficaces cuando existe una relacin recproca e interdependiente entre
ellas, esto es, el equipo gerencial reconoce que las decisiones de
planeacin estratgica afectan aspectos de recursos humanos y viceversa.
Para vincular ambas planeaciones es necesario:
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Fortalezas.
Son todos los aspectos internos que benefician a la organizacin
y que repercuten en ella de manera positiva.
Ejemplo:
Cierto gimnasio mantiene una comunicacin de calidad entre
entrenadores y clientes respecto al servicio brindado. Esta
cualidad le ha dado fama y ha incrementado las inscripciones.
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Debilidades.
Son todas aquellas barreras que frenan la eficiencia y eficacia de
la organizacin. Pueden ser carencias o deficiencias en los
conocimientos, habilidades y actitudes, las cuales impactan de
manera negativa a la organizacin.
Es importante identificar las debilidades para canalizarlas,
eliminarlas, transformarlas y/o evitarlas.
Ejemplo:
Cierta fundacin de apoyo a adolescentes con adicciones sufre
una falta de compaerismo en el rea de terapia grupal, que se
refleja en incoherencia de las conferencias que se imparte a los
chicos.
Qu se puede mejorar?
Cmo se puede mejorar?
Qu se debera evitar?
Qu se debera anular?
Cmo se ha visto afectado el xito del producto o servicio?
Qu factores decrecen las metas de la institucin?
Factores
externos
Factores externos. Son todos aquellos elementos que se
encuentran fuera de la organizacin, sobre los que no se tiene
control y pueden repercutir de manera positiva o negativa.
Oportunidades.
Son todas aquellas situaciones o factores que pueden
aprovecharse para el bienestar de la organizacin, ya que una
vez identificadas son de gran empuje y mejora.
Ejemplo:
Una guardera privada del estado de Hidalgo es candidata para
ganar uno de los bonos de Apoyo a la mejora de infraestructura
que el gobierno estatal ofrece. Bajo esta premisa, los directivos y
personal se preparan para el concurso con el fin de ganar dicha
oportunidad.
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Amenazas.
Son aquellos factores que se interponen en el logro de los
objetivos y que impactan de manera negativa a la organizacin.
Al ser externas es difcil lidiar con ellas, sin embargo, pueden
analizarse y buscar soluciones para que su impacto sea menor, o
bien, en determinados casos, tomar provecho de las mismas.
Ejemplo:
El prximo ciclo escolar se abrir una nueva escuela en la misma
cuadra donde se ubica desde hace muchos aos otro colegio.
Los costos de inscripcin y colegiaturas de la nueva escuela son
menores a los de la antigua, por lo que es posible que atraiga
gran cantidad de alumnos.
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FACTORES EXTERNOS
Amenazas Oportunidades
(A) (O)
Debilidades Estrategia Estrategia
FACTORES (D) DA DO
INTERNOS Fortalezas Estrategia Estrategia
(F) FA FO
Debilidades/
Amenazas
Estrategia DA (Debilidades/Amenazas)
Conocida tambin como estrategia de supervivencia, su fin es reducir
al mximo las debilidades y amenazas que rodean a la organizacin, as
como las consecuencias que de ellas se derivan.
Se implementa cuando la organizacin se encuentra en una situacin
sumamente negativa y extremista, por lo que las decisiones que se
tomen son para su supervivencia en el momento.
Fortalezas/
Amenazas
Estrategia FA (Fortalezas/Amenazas)
Conocida tambin como estrategia defensiva, tiene como objetivo
potencializar al mximo las fortalezas de la organizacin para disminuir
al mnimo las amenazas que se presentan en el contexto y que se
considera tendrn un impacto prximo.
Debilidades/
Oportunidades
Estrategia DO (Debilidades/Oportunidades)
Conocida tambin como estrategia de reorientacin, implica disminuir
y/o eliminar la magnitud de las debilidades que acechan a la
organizacin, aprovechando al mximo las oportunidades que al mismo
tiempo se presentan, esto es, usar las oportunidades para la mejora y
transformar o desaparecer las debilidades.
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Fortalezas/
Oportunidades
Estrategia FO (Fortalezas/Oportunidades)
Conocida tambin como estrategia ofensiva, su objetivo es aprovechar
al mximo el panorama tan til, positivo y provechoso que se presenta,
es decir, llevar las fortalezas y oportunidades de la mano para lograr un
salto gigantesco hacia el perfeccionamiento y el xito.
Conclusin
Si se cuenta con una investigacin realista de lo que ocurre dentro y
fuera de la organizacin y si se analiza cada uno de los factores que en
ella intervienen, se estar en condiciones de afrontar los factores
sorpresa y/o negativos que surjan, independientemente de su naturaleza
interna o externa.
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Criterios para la
planeacin
estratgica
Los siguientes criterios permiten obtener un escenario ideal para que la
capacitacin y el esfuerzo de las organizaciones tengan una base
fundamentada que permita su incorporacin a los procesos
organizacionales:
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a) Misin.
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Ejemplos:
b) Visin.
Ejemplos:
c) Valores.
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Ejemplos:
d) Objetivos.
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Ejemplo:
e) Procedimientos.
Ejemplo:
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Integracin
del entorno
a. Entorno interno. Todo lo que sucede dentro de la organizacin y en
lo que se puede influir directamente.
Ejemplo:
En un colegio de educacin primaria se puede dar capacitacin
sobre ambientes de aprendizaje a los docentes.
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Para tener claros los alcances del contexto, es necesario situar los lmites
en los que la organizacin se ha movido y ha producido: qu situaciones
han sido benficas, cmo se ha desenvuelto a travs de los aos y sobre
todo, de qu manera los cambios ms fuertes se han convertido en
oportunidades para el crecimiento de la misma.
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a. Operacional.
Tiene que ver con la calidad de los productos y/o servicios que se ofrecen,
los tiempos para lograr el desempeo, la tecnologa empleada, la
comparacin con el mercado, etctera.
Dentro de este anlisis se encuentran los costos del plan de capacitacin,
es decir, si es rentable para la organizacin; as como los niveles
competitivos, mejora y renovacin de los servicios, recursos y productos.
b. Presupuesto.
Es importante saber si se cuenta con l, la disponibilidad, cunto ha sido
asignado, etc.
Dentro del presupuesto deben incluirse los espacios y recursos que sern
destinados para la capacitacin, tales como: aulas, computadoras,
pizarrones, servicio de comedor y/o cafetera; instalaciones adecuadas,
ventilacin, iluminacin, entre otros.
Asimismo, se debe establecer y presentar los costos de cada uno de los
programas de capacitacin, as como los resultados esperados.
Para justificarlo, deber presentarse a los directivos un DNC estrictamente
aplicado.
En caso de no contar con la cantidad solicitada, deber existir un plan con
alternativas para llevar a cabo la capacitacin.
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c. Administrativo.
Este elemento incluye al personal del rea de capacitacin: su preparacin,
habilidades, carencias, etctera.
Lo administrativo implica:
Analizar si se lleva un control sobre la asistencia del personal a los cursos
de capacitacin, as como de sus procesos y resultados.
Determinar la prioridad con que se establece la capacitacin: por
necesidades, por niveles, por desempeo, etctera.
Llevar a cabo una evaluacin del personal y de los resultados de la
capacitacin, analizando si respondi al DNC en los plazos establecidos.
Analizar, en caso de que haya, las relaciones de capacitacin, sus rcords,
archivos, y si se aprovecha debidamente, esto es, si los procesos
manejados por el rea de capacitacin han dado los frutos esperados tanto
en el personal como en el producto y/o servicio que se ofrece.
Competencias
del personal de
capacitacin
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a. Optimista.
Cuando la mayora de los factores, si no es que todos, se encuentran a
favor de la organizacin y de la capacitacin. Slo existen oportunidades y
las amenazas se convierten en oportunidades.
Ejemplo:
Ante las medidas de emergencia del virus de influenza humana, una
empresa de desinfectantes en aerosol tom la iniciativa de incrementar sus
lneas de produccin y distribucin, sin esperar a que la demanda se lo
solicitara. La amenaza se convirti en oportunidad.
b. Realista.
Los cambios suceden a consecuencia del entorno y no por acciones de
capacitacin y llevan un movimiento paulatino y predictivo.
Ejemplo:
A lo largo del tiempo, las inscripciones para un preescolar subsidiado son
en promedio, de 80 nios por ao.
c. Pesimista.
En este tipo de escenario las amenazas son notablemente mayores que las
oportunidades. Muchos factores estn en contra de la capacitacin, por lo
que sta se inclina hacia el fracaso.
Ejemplo:
Cuando sali a la venta el formato DVD, las empresas pequeas que
fabricaban productos para la reproduccin en VHS, se encontraron en un
escenario pesimista que poco a poco caus su desaparicin.
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5. Opciones estratgicas.
Ejemplo:
En un colegio de educacin bsica es necesario remodelar el equipo de
cmputo para alcanzar el nivel de los dems colegios, incrementar la
calidad educativa de la enseanza y responder las demandas de los
cambios tecnolgicos. Despus de realizar el DNC y planear cmo se
resolver la carencia, se proponen las siguientes estrategias:
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Consideraciones
tecnolgicas
Es importante considerar, que en la actualidad algunas organizaciones o
empresas, desean complementar la capacitacin presencial con
evaluaciones en lnea o reforzar dicho aprendizaje a travs de cursos
breves en plataforma tecnolgica. Considerando dichas peticiones, es
necesario saber las caractersticas tcnicas necesarias para una plataforma
genrica como son:
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Referencias consultadas
Caldera, R. (2004). Planeacin estratgica de recursos humanos: Conceptos y
teora sobre planeacin efectiva. Nicaragua: Estratgika Consultora.
Khan, B. (1997). Web-based instruction (WBI): What is it and Why is it? En B. Khan
(Edit.) Web-based Instruction. New Jersey, Englewood Cliffs, pp. 5-18. Consultado
en http://portal.educar.org/ambientesdeaprendizajeenlinea
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