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Multiples culturas una sola humanidad (Bauman, 2004), con esta frase

el autor, Zygmunt Bauman, da un marco de referencia para el


pensamiento, un pensamiento que nos introduce en un sumamente
complejo, difcil, arriesgado y peligroso mundo en el que interactan
pensamientos, ideas y personas que nos rodean y que se sitan entre
los dos extremos de ese marco. Para explicar un poco mejor la idea del
texto, el autor intenta definir lo que es para el hombre la multiplicidad
de culturas y la unin humana. A la primera, la define como lo aprendido
durante muchos aos de historia humana; a lo segundo, lo define como
el futuro de la humanidad, un todo indisociable. Sin embargo, entre
estos dos dos extremos el autor seala las fronteras, siendo estas
elementos capazes de crear nuevas diferencias y separar de esta
manera las cosas creando limites en cuanto a la interaccion de las
distintas culturas.
Por otro lado, en la segunda lectura, el autor nos muestra una serie de
caractersticas importantes que deben poseer los encargados del rea
de recursos humanos. Para esto se hace nfasis en la gran importancia
que han adquirido las competencias y su desarrollo para el
fortalecimiento de su activo, talento o capital humano (Urdaneta,
2005). Con el se busca resaltar la importancia de las competencias que
puede llegar a poseer o a desarrollar un aspirante a un puesto de trabajo
y lo fundamental que estas son para establecer criterios de perfiles en la
vinculacin de nuevo personal.
En cada uno de los textos es posible denotar la tendencia de los autores
a intentar explicar la manera como las creencias, las actitudes y la
personalidad influyen en el comportamiento del individuo. Sin embargo
cada uno dirige sus esfuerzos a la explicacin de este comportamiento
asociado a una situacin especifica. El primero enfatiza mas en como
influyen la libertad y la seguridad en los seres humanos y en como los
valores de libertad y seguridad son importantes para una vida humana
completa, significativa y relativamente feliz (Bauman, 2004). El
segundo intenta explicar un mtodo por el cual las personas se
comportan de una menara determinada en un lugar mas especifico, y
define las competencias como un comportamiento que refleja la
aplicacin de las actitudes, conocimientos, habilidades, motivos, rasgos,
capacidades, y valores que le permiten a alguien un desempeo
excelente, superior y los cuales permiten medirse de manera objetiva.
(Urdaneta, 2005)
La manera en que se articulan los distintos conceptos tiene cosas en
comn. Principalmente se encuentran las diferencias que posee cada ser
humano y como estas lo hacen nico se encuentran de manera casi
instantnea en las primeras partes de la lectura. Por un lado esta la
visin de una interculturalidad y la manera en que las personas
interactan de manera distinta ante distintas situaciones y por el otro la
forma en que estas interacciones con el entorno ayudan a el desarrollo
de ciertas competencias nicas y que varan de un individuo a otro.
Aquellas diferencias humanas que toman principalmente como base
ambas lecturas que en la mayora de los casos no nos importan o
pasamos por alto son, en ocasiones, molestas y nos producen ansias,
surge la necesidad de diferenciarlas, por convertir lo diferente en similar.
De esta manera las diferencias se justifican. Luego terminamos
obsesionndonos por las fronteras por que las percibimos como una
manera de garantizar una proteccin frente a riesgos y amenazas.
Encontramos entonces las fronteras. Estas fronteras son una manera de
aislarnos del mundo en el que no confiamos y del cual nos sentimos
inseguros. Esa forma de la que nos aferramos a nuestros instintos de
supervivencia mas elementales con tal de no sufrir la afectacin de
amenazas y estar lo mas adversos al riesgo posible (Bauman, 2004).
Sin embargo, derivado de esos mismos instintos animales, el ser
humano posee la curiosidad, ese afn de interactuar con lo que es
diferente y de vivir nuevas e interesantes experiencias que nos lleven a
aprender cosas nuevas. Pero esas experiencias continan trayendo
consigo experiencias desalentadoras, por lo que la ambivalencia es algo
propio del ser humano. Esa sensacin de querer y no querer al mismo
tiempo termina causando mucha ansiedad. Sin embargo, es este el
mecanismo por el cual el ser humano desarrolla sus creencias, actitudes,
personalidad y, por ende, no puede estar exento de vivir o ahorrarse
estos momentos. Estos valores estn en un constante conflicto en el que
chocan entre si en bsqueda de un equilibrio y una necesidad de uno
sobre el otro en la que al movernos en una direccin inevitablemente se
siente la ausencia del otro.
Por esto se asegura que somos seres sociales, estamos ligados a una
serie de comportamientos que han sido condicionados desde la misma
surgimiento de la especie y que, por ende, son difciles de cambiar.
Entonces en una organizacin, los directivos deben encontrar ese
equilibrio con el cual el empleado pueda sentirse mejor para que este a
su vez pueda contribuir de una forma mas activa con la empresa, a la
vez que puede interactuar positivamente con el entorno en el cual
convive, para asi participar efectivamente en procesos de socializacin,
dinmicas sociales, mejoramiento de clima laboral, liderazgo, cultura
organizacional, etc
De esta manera, la ansiedad se va disipando en cuanto las personas
comienzan a ver a otros como individuos, cuando interactan, cuando
dialogan y se conocen mejor como personas no como extraos sino
como personas comunes con las mismas aspiraciones y metas y miedos
que finalmente crean vnculos con nosotros o son personas
desagradables. Independientemente de ello las personas encuentran
que las diferencias entre nosotros no son mas que la percepcin que
nosotros mismos tenemos y de lo que vemos que queremos ver.
Finalmente, resulta que las diferencias no son malas y que nos
necesitamos los unos a los otros.
Ahora, visto un poco mas desde el mbito laboral, es posible articular
estos comportamientos propios del ser humano para establecer una
caracterizacin mas clara de los individuos y poder asi realizar distintos
anlisis con el objetivo de la identificacin de competencias laborales.
Respecto a esto el autor seala el anlisis funcional, en el que es posible
analizar cada una de estas competencias para definir especficamente
cuales de ellas debe poseer un empleado para realizar la ejecucion de
las labores diarias de un puesto de trabajo. El autor lo interpreta
grficamente como un rbol en el que las ramas representan cada una
de las actividades que se desprenden del proceso clave central.
Este analisis funcional tiene un problema y es que esta cargado de una
gran subjetividad, debido, en gran parte, a su estrategia de tipo
deductiva, en la que el analista utiliza su criterio para asi poder definir
las tareas que para el son mas importantes y cuales no. Aunque este
factor de riesgo se ve disminuido en la medida en que este tenga
bastante claro el factor holstico a la hora de realizar el diseo.
De esta manera el trabajador cada trabajador tiene claras las funciones
que debe desempear y cual es la importancia de estas dentro del
proceso. Sin embargo, no se debe aislar por completo al empleado en la
realizacin de sus labores especificas, ya uqe si bien el trabajo individual
muchas veces es fundamental el trabajo en grupo es una dinamca que
tambien se debe tener muy en cuenta. Esto porque contribuye a que el
empleado cree vnculos con sus compaeros y asi mejorar su propio
bienestar, algo que ademas es positivo para la empresa pues es algo
que contribuye con la productividad.
Ahora, para lograr la correcta estructuracin es necesaria la
desagregacin sucesiva de tareas hasta llegado un punto en el que esta
puede ser desempenaa por un solo individuo. Las tareas igualmente
son separadas por el contexto laboral especifico en donde cada una de
sus funciones pueden llegar a ser plenamente identificables (Urdaneta,
2005). Aunque esto no debe verse como una representacin del proceso
en general sino mas bien de las funciones productivas necesarias para
alcanzar los propsitos clave.
Para esto, los pasos para la identificacin de competencias son:
1. Identificacin: apartir de una actividad de trabajo se distinguen las
competencias que se ponen en juego con elfin de desempear la
actividad
2. Normalizacin: desarrollo de un procedimiento de estandarizacin
con el fin de crear una norma.
3. Formacin basada en competencias: es necesario que las
competencias no sean simplemente estandarizadas y
normalizadas, tambien se necesita que halla una orientacin
pedaggica para que el trabajador las asimile mucho mejor,
permitindole unas mayores participaciones ene el proceso
formativo. El resultado tambien depender del fomento de la
participacin en el trabajador.
4. Certificacion de competencias: implica el proceso mediante el cual
se certifica la actividad normalizada mediante una evaluacin de
competencias. No es un diploma que acredita estudios realizados,
es una constancia de una competencia demostrada.
Los tipos de competencias que se deben tener en cuenta son las
emocionales y las intelectuales. Las emocionales se caracterizan por
estar arraigadas al sujeto y a la manera en que esrte ha forjado su
personalidad, en cambio las intelectuales se relacionaan con la
capacidad de racionamiento del individuo que pueden ser medidos con
la aplicacin de pruebas.
Aunque cabe aclarar que cada una de estas competencias, sean
emocionales o intelectuales, no constituyen una probabilidad de xito
garantizada, esta es mas bien una capacidad real y demostrada de que
el individuo puede desempear diferenciadamente una tarea. Esto
significa que, como lo decamos anteriormente, la organizacin no se
debe enfocar nicamente en identificar competencias y asignar a cada
trabajador al puesto de trabajo para el cual este mas calificado, tambien
debe garantizar que este logre sentirse agusto y perteneciente a esta,
aparte de otros muchos factores. La adecuada combinacin de estos
elementos contribuir a que la organizacin crezca junto con sus
empleados.
Sin embargo medir el comportamiento de las personas para determinar
sus competencias es algo comlicado. Principalmente es por que estas
personas poseen diferentes esas creencias, actitudes y rasgos
especficos que se resaltaba inicialmente . Por ello en este punto, es
necesario tener en cuenta estos rasgos personales nicos de cada
individuio ya que de esto se derivan los enfoques que puede tener cada
uno para desempelar y aplicar sus competencias.
Entender la forma en que este comportamiento esta relacionado con la
competitividad de la empresa como un todo y las competencias de sus
empleados como las partes que lo conforman posibilitan un aumento de
la eficacia en la empresa, en la medida en que estas generan valor
apartir de la generacin de elementos y diferenciales que antes solo
hacan parte de su entorno.
Finalmente, se puede concluir que para que las competencias y las
caractersticas individuales de las personas estn correctamente
alineados se deben tener en cuenta los valores y las creencias,asi como
un adecuado balance entre los valores de libertad y seguridad para que
asi cada persona pueda encontrar el puesto de trabajo al que mas se
ajuste y su equilibrio en su vida en sociedad. Esto contribuye a que sea
capaz de reconocer al otro y a mejorar la manera en la que se siente
bien consigo mismo, en como mejora su interaccion en grupo y en la
organizacin.

Bibliografa

Bauman, Z. (2004). Multiples culturas una sola humanidad. dixit.


Urdaneta, O. (2005). Psicologia organizacional: aplicada a la gestion del capital.
Bogota: 3R Editores.
para un sumamente complejo, difcil, arriesgado y peligroso mundo. Al
referirse a multiples culturas da a entender que es lo aprendido de muchos
aos de historia humana, en donde la humanidad nica es el futuro. Entre esta
muliplicidad y unin nica humana existe un tercer elemento. Una frontera que
es capaz de crear nuevas diferencias y separar de esta manera las cosas
creando limites en cuanto a la interaccion de las distintas culturas.
estas diferencias que en la mayora de los casos no nos importan o pasamos
por alto son, en ocasiones, molestas y nos producen ansias, surge la necesidad
de diferenciarlas, por convertir lo diferente en similar. De esta manera las
diferencias se justifican. Luego terminamos obsesionndonos por las fronteras
por que las percibimos como una manera de garantizar una proteccin frente
a riesgos y amenazas
Las fronteras son una manera de aislarnos del mundo en el que no confiamos y
del cual nos sentimos inseguros. Esa forma de la que nos aferramos a nuestros
instintos de supervivencia mas elementales con tal de no sufrir la afectacin de
amenazas y estar lo mas aversos al riesgo posible.
Sin embargo, derivado de esos mismos instintos animales, el ser humano
posee la curiosidad, ese afn de interactuar con lo que es diferente y de vivir
nuevas e interesantes experiencias que nos lleven a aprender cosas nuevas.
Pero esas experiencias continan trayendo consigo experiencias
desalentadoras, por lo que la ambivalencia es algo propio del ser humano. Esa
sensacin de querer y no querer al mismo tiempo termina causando mucha
ansiedad. Sin embargo, es este el mecanismo por el cual el ser humano
desarrolla sus creencias, actitudes, personalidad y, por ende, no puede estar
exento de vivir o ahorrarse estos momentos. Esta dicotoma encarna los
valores de libertad y seguridad, que son de gran importancia para una vida
humana completa
Estos valores estn en un constante conflicto en el que chocan entre si en
bsqueda de un equilibrio y una necesida de uno sobre el otro en la que al
movernos en una direccin inevitablemente se siente la ausencia del otro.

En la empresa, un empleado necesita el espacio suficiente para construir


nuevo conocimiento mediante la sinergia y el compartir nueva informacin con
su equipo pasa asi poder alcanzar metas preestablecidas que le permitan
alcanzar objetivos trabajando en equipo. Sin embargo, el individuo tambien
necesita esa seguridad, crear ciertas distancias, construir muros, fomentar la
separacin espacial a find e sentirse mas comodos y asi poder trabajar
autonomamnte de forma individual , conservando su propio espacio. Esto en
aras de mantener en equilibrio los valores a los que se refiere el autor en los
que se pretende lograr un equilibrio debido a la imposibilidad que tiene uno de
vivir sin el otro. Un exceso de libertad en la organizacin creara demasiada
inseguridad a la hora de actuar por parte de los empleados, pero demasiada
seguridad hara que el empleado puedasentirse presionado y a no poder salir
de su zona.
En recopilacin, somos seres sociales, pero estamos ligados a una serie de
comportamientos que han sido condicionados desde la misma surgimiento de
la especie y que, por ende, son difciles de cambiar. Entonces en una
organizacin, los directivos deben encontrar ese equilibrio con el cual el
empleado pueda sentirse mejor para que este asu vez pueda contribuir de una
forma mas activa con la empresa, a la vez que puede interactuar positiamente
con el entorno en el cual convive, para asi participar efectivamente en
procesos de socializacin, dinmicas sociales, mejoramiento de clima laboral,
liderazgo, cultura organizacional, etc
La ansiedad se va disipando en cuanto las personas comienzan a ver a otros
como individuos, cuando interactan, cuando dialogan y se conocen mejor
como personas no como extraos sino como personas comunes con las mismas
aspiraciones y metas y miedos que finalmente crean vnculos con nosotros o
son personas desagradables. Independientemente de ello las personas
encuentran que las diferencias entre nosotros no son mas que la percepcin
que nosotrosmismos tenemos y de lo que vemos que queremos ver.
Finalmente, resulta que las diferencias no son malas y que nos necesitamos los
unos a los otros.

Competencias laborales y la gestin del capital humano


El texto nos muestra una serie de caractersticas importantes segn el autor en
donde se seala la gran importancia que han adquirido las competencias y su
desarrollo para el fortalecimiento de su activo, talento o capital humano. Con el
se busca resaltar la importancia de las competencias que puede llegar a poseer
o a desarrollar un aspirante a un puesto de trabajo y lo fundamental que estas
son para establecer criterios de perfiles en la vinculacin de nuevo personal.
Como una tcnica apropiada para el anlisis de cxompetencias laborales, el
autor seala el anlisis funcional, en el que es posible analizar cada una de las
posibles competencias laborales que debe poseer un empleado en su labor
diariia y como estos estn relacionados con un propsito comn. El autor lo
interpreta grficamente como un rbol en el que las ramas representan cada
una de las actividades que se desprende3n del proceso clave central.

Este analisis funcional se emplea mediante un analisis y, como en todo proceso


de toma de edcisiones individuales, esta cargado de una gran subjetividad,
debido, en gran parte a su estrategia de tipo deductiva una implicacin
importante para esto es el factor holstico que se relaciona con el todo que es
la organizacin, siendo cada rea un subsistema de esta.
La manera en que se logra es mediante la desagregacin sucesiva de tareas
hasta llegado un punto en el que esta puede ser desempenaa por un solo
individuo. Las tareas igualmente son separadas por el contexto laboral
especifico en donde cada una de sus funciones pueden llegar a ser plenamente
identificables.
En ningn momento se debe pensar en eque el mapa funcional es una
representacin de los procesos sino loas funciones productivas necesarias para
alacanzar el propsito clave, no perder de vista la relacion entre funciones y
propsito clave.
Conceptos bsicos c de competitividad laboral
La competencia laboral es el conjunto de creencias, actitudes y rasgos
necesarios para ejecutar con xito una responsabilidad no es ningn uso una
probabilidad de exigo, es mas bien una capacidad real y demostrada.
La estrategia esta relacionada con la competitividad y las ocmpetencias en la
medida en que estas generan valor para la empresa, apartir de la generacin
de elementos y diferenciales que antes solo hacan parte de su entorno. Dado
la necesidad de la empresa de diferenciarse a partir de la llamada era de la
informacin
Los pasos para la identificacin de competencias incluyen
5. Identificacion: apartir de una actividad de trabajo se distinguen las
competencias que se ponen en juego con elfin de desempear la
actividad
6. Nomrmalizacion: desarrollo de un procedimiento de estandarizacin con
el fin de crear una norma.
7. Formacin basada en competencias: es necesario que las competencias
no sean simplemente estandarizadas y normalizadas, tambien se
necesita que halla una orientacin pedaggica para que el trabajador las
asimile mucho mejor, permitindole una mayor participacin ene el
proceso formativo. El resultado tambien depender del fomento de la
participacin en el trabajador.
8. Certificacion de competencias: implica el proceso mediante el cual se
certifica la actividad normalizada mediante una evaluacin de
competencias. No es un diploma que acredita estudios realizados, es una
constancia de una competencia demostrada.
Asi mismo, cada organizacin debe definir cuales son sus competencias clave
que debe tener para alcanzar su xito. En este punto, se debe tener en cuenta
los rasgos personales nicos en cada individuio ya que de esto se derivan las
consuctoas y enfoques que tiene cada uno para desempelarlas.
Los tipos de competencias que se deben tener en cuenta son las emocionales y
las intelectuales. Las emocionales se caracterizan por estar arraigadas al
sujeto y a la manera en que esrte ha forjado su personalidad, en cambio las
intelectuales se relacionaan con la capacidad de racionamiento del individuo
que pueden ser medidos con la aplicacin de pruebas.
Finalmente, los criterios para la elecciond e las ocmpetencias deben ser
agrupados en un analsis de los puestos de trabajo y su roganizacion. Aunque
se debe tener en cuenta que cada puesto de trabajo requiere competencias
distintas y que estas pueden ser reforzadas. Tambien se debe saber que los
puestos mas importantes deben ser analizados con mayor rigurosidad ya que
estos asu vez influyen en los puesots de mayor nivel y le garantizan un mayor
xito a la gorganizacion

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