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PRESENTADO POR
PRESENTADO A
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
SEGUNDO BLOQUE GESTION POR COMPETEMNCIA
2016
MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA
Contenido
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................ 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................. 6
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA............................................................................................ 7
MISION......................................................................................................................... 7
VISION......................................................................................................................... 7
VALORES CORPORATIVOS............................................................................................ 8
RESPONSABILIDAD............................................................................................................................... 8
INTEGRIDAD......................................................................................................................................... 9
INNOVACIN......................................................................................................................................... 9
COMPROMISO CON NUESTROS CLIENTES............................................................................................ 9
ESPRITU DE EQUIPO............................................................................................................................ 9
TABLA DE ILUSTRACIONES
MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA
Identificar estrategias que permitan a la empresa obtener una ventaja competitiva en el mercado de
las soluciones asflticas apoyadas en las tecnologas de la informacin.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Analizar las distintas tecnologas de gestin logstica aplicables a la empresa e identificar aquellas
que pueden ser de mayor utilidad para resolver problemas estratgicos de la firma de cara a la
competitividad.
Conocer los productos asfalticos, su uso y evolucin para enfocarnos en prximas tecnologas y
aplicaciones al desarrollo de nuevos productos.
Analizar la cadena de suministro para validar posibles mejoras en los tiempos de entrega y
disminuir los costos de los productos.
MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
MISION
VISION
En el ao 2020 manufacturas y procesos industriales se proyecta como una empresa lder a nivel
internacional en el mercado de asfaltos especiales de la industria de construccin de carreteras y
tcnicas de conservacin vial
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VALORES CORPORATIVOS
RESPONSABILIDAD
A travs de los aos, MPI se ha encaminado hacia una actividad integrada, especializndose en
Impulsar el esfuerzo continuo para traer nuevas soluciones en la tecnologa del asfalto
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INTEGRIDAD
Nos relacionamos con los dems siendo honestos, transparentes y respetuosos en nuestro trato.
INNOVACIN
Estamos en la bsqueda constante de innovar nuestros procesos con el fin de mejorar cada da
ms.
Trabajamos da a da por satisfacer las necesidades de nuestros clientes, por cumplirles en tiempo
y calidad.
ESPRITU DE EQUIPO
Trabajamos por un objetivo compartido y nos ayudamos unos a otros para alcanzarlo todos juntos.
MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA
Tambin hay orientacin y asistencia tcnica a nuestros clientes con asesoras sobre la
importancia de nuestros productos, contamos con un buen servicio en el transporte de nuestros
productos, y tambin se realiza mantenimiento en el sector vial como el micro pavimento.
ORGANIGRAMA
MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA
Ilustracin 2 organigrama
MANUAL DE FUNCIONES
DESCRIPCIN DE PUESTO
I.- IDENTIFICACION
TITULO DEL CARGO: Director de Recursos Humanos
-Planifica, dirige y supervisa los programas de los diferentes subsistemas de recursos humanos
(reclutamiento, seleccin y evaluacin del desempeo) as como la aplicacin de las polticas del
personal.
-Coordina con las diferentes Direcciones del De la organizacin, las necesidades de personal para
la elaboracin del presupuesto anual.
-Vela para que se notifique a la Direccin General de Migracin los cambios que se produzcan en
la nmina de funcionarios y empleados que manejan fondos pblicos, dentro de las veinticuatro
horas de efectuados los mismo.
-Vela para que se realicen oportunamente las solicitudes de certificacin de no objecin al Poder
Ejecutivo y Contralora General de la Repblica para poder viajar al exterior los funcionarios y
empleados que manejen fondos pblicos.
-Es responsable del envo a tiempo de los movimientos de personal (ingresos, egresos,
promociones, traslados, transferencias) al Departamento de Nminas.
-Vela por la correcta aplicacin por parte del personal del De la organizacin, de las normas,
procedimientos y disposiciones generales contenidas en el reglamento de personal
-Coordina la realizacin de los estudios de expedientes del personal, para fines de dar las
informaciones solicitadas, tales como: dimisiones, transferencias, vacaciones y otras.
-Vela por la realizacin de las actividades del proceso de evaluacin del desempeo de personal.
-Coordina las funciones de su unidad con las otras unidades, dentro de los lmites de su
competencia y su jerarqua.
-Atiende las consultas que les formulen los empleados de su rea, as como las dudas y
problemas que surjan en el trabajo y les indica criterios para su solucin.
-Revisa y aprueba los trabajos preparados por los empleados de su unidad y/o formula las
observaciones de lugar.
-Mantiene un alto nivel de motivacin hacia el trabajo, as como buenas relaciones laborales y
humanas entre el personal que dirige.
-Cumple las disposiciones legales, reglamentos y normas y vela por su correcta aplicacin.
-Se mantiene informado y se involucra en los eventos y publicaciones relacionados con las
funciones o programas de su rea.
-Somete a su superior inmediato las consultas pertinentes relacionadas con problemas o asuntos
que excedan su campo de competencia
-Vela por una adecuada atencin a la ciudadana. Tomado de pgina de consulta virtual
(www.invias.gov.co, 2016)
II- Planificar, dirigir y supervisar los programas de los diferentes subsistemas de recursos
humanos (reclutamiento, seleccin y evaluacin del desempeo) as como la aplicacin de las
polticas del personal.
III- Coordinar con las diferentes Direcciones del De la organizacin, las necesidades de personal
para la elaboracin del presupuesto anual.
V- Coordinar la realizacin de los estudios de expedientes del personal, para fines de dar las
informaciones solicitadas, tales como: dimisiones, transferencias, vacaciones y otras.
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COMPETENCIAS
En manufacturas y procesos industriales el modelo de competencias se basa en la alta calidad del
producto, en la constante busque de soluciones dirigidas al mejoramiento; que permiten aplicar
mejores prcticas ambientales; comprometida con el cuidado de la salud ocupacional y la
seguridad industrial; buscando la satisfaccin del cliente en todo los medios posibles.
Buscando hacer las cosas de manera ms eficiente y eficaz para mantener el margen de calidad,
con un manejo adecuado de los recursos y los residuos que este genera. Para alcanzar tan altas
expectativas empresarias es necesario que la empresa cuente con un equipo de trabajo con
experiencia, y compromiso de adaptacin. Implicaran exactitud en cada tarea, para que puedan
extender sus relaciones con clientes que estn apenas conociendo los objetivos reales y tangibles
de la organizacin.
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Genricas y Especficas
COMPETENCIAS GENRICAS.
Puntualidad.
COMPETENCIAS ESPECFICAS.
Cumplimiento.
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Organizacin.
Responsabilidad.
Determinacin.
Direccin.
COMPETENCIAS GENRICAS.
IMPLEMENTACIN Y OPTIMIZACIN DE LAS ESTRATEGIAS.
Es el proceso que pone planes y estrategias en accin para alcanzar objetivos. Un plan
estratgico es un documento escrito en el que se exponen los planes de negocio para alcanzar
objetivos, pero quedar olvidado sin una implementacin estratgica. La implementacin hace que
se cumplan los planes de la compaa.
PUNTUALIDAD.
La capacidad que tiene una persona para llegar en horario a sus tareas, a los lugares a los que
debe concurrir, etc. La nocin de puntualidad es considerada una de las ms importantes y
caractersticas de las sociedades modernas en las cuales el manejo del tiempo es de gran
relevancia. La puntualidad puede ser entendida como una actitud al mismo tiempo que como un
valor: por un lado es la consecuencia de actuar con puntualidad y de saber entonces cmo
manejar los tiempos mientras que por otro tambin es un valor muy apreciado sobre todo en el
mbito laboral.
COMPETENCIAS ESPECFICAS.
CUMPLIMIENTO.
Se refiere a la accin y efecto de cumplir con determinada cuestin o con alguien. En tanto, por
cumplir, se entiende hacer aquello que se prometi o convino con alguien previamente que se
hara en un determinado tiempo y forma, es decir, la realizacin de un deber o de una obligacin.
ORGANIZACIN.
RESPONSABILIDAD.
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Es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o decidir algo, o bien una forma de
responder que implica el claro conocimiento de que los resultados de cumplir o no las
obligaciones, recaen sobre uno mismo.
DETERMINACIN.
Consiste en la osada, el valor o el atrevimiento con el cual se acta, comporta, una persona, en
determinada situacin.
DIRECCIN.
Se entiende como un proceso en el cual los lderes o gestores buscan influir sobre sus empleados
para alcanzar determinados fines, en busca de alcanzar la misin y visin.
TERCERA ENTREGA
Para poder determinar con bastante exactitud los factores claves de xito de este negocio,
comenta (Robbins, 1994) se tiene que partir de entender lo que significa un escenario de
economa abierta, ya que los factores claves de xito son diferentes. Lo que marca la diferencia
de esta gerencia es que tiene clara la diferencia entre ejercer una gerencia que se enfoque en
estratega y la de gerencia netamente operativa para lo cual estas dos son factores claves del
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negocio de esta compaa. Ahora bien estamos en una era donde la tecnologa innova a diario y
por ende esta industria no se puede quedar atrs all es donde se tiene otro factor clave de xito
ya que la gerencia est en constante contacto con las nuevas tendencias del mercado que
puedan ayudar exclusivamente en aquella que le da mayor valor agregado a nuestro producto, o
permite innovar ms rpidamente.
En la entrega anterior hemos hecho la descripcin del cargo seleccionado que fue el GERENTE
a continuacin mencionaremos los factores que hemos visto que le han permitido al Gerente
llegar a generar el cumplimiento con xito de los objetivos trazados por la empresa MPI:
El gerente aplico una primera competencia que fue hacer un evaluacin inicial de las
personas que haran parte de su grupo de trabajo, genero el cambio de personal que
segn su visin requera, es decir que selecciono a las personas idneas teniendo en
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cuenta sus habilidades en sus cargos, con el fin de rodearse de los mejores y de esta
manera contar con el mejor equipo de trabajo.
El gerente al contar ya con sus colaboradores genero una junta inicial en la cual presento a
cada uno de los cargos, con el fin de empezar a crear un vnculo inicial de equipo de
trabajo, adicionalmente los fue involucrando en el plan de objetivos a lograr en la
organizacin, les dio la oportunidad de que entre todos empezaran a generar ideas de
estrategia con el fin de hacerlos participes de la misma, generando la confianza suficiente
en ellos para el logro comn de sus metas.
El gerente cambio todo el modelo de incentivos que se estaba implementando para cada
cargo, genero una nueva tabla de incentivos teniendo en cuenta cada labor asignada, la
nueva tabla entrega excelentes remuneracin econmica, adems das de descanso
remunerados, teniendo en cuenta logros individuales y logros grupales, lo cual gnero en
su grupo de trabajo una excelente motivacin para el logro de metas.
* Mejorar la productividad
Es muy importante tener clara la definicin de indicadores de desempeo por lo cual daremos una
breve definicin a continuacin:
EFICACIA EFICIENCIA
Mide el grado de cumplimiento de un Mide la relacin de producto o servicio
objetivo gerencial a nivel organizacional, si generado con respecto a los insumos o
referirse a los costos que se hallan recursos utilizados.
empleado. El gerente es quien finalmente decide
Enfocado al cargo de gerente, permite segn la estrategia a implementar el
evaluar las estrategias generadas por el porcentaje de recursos a utilizar sobre el
gerente para el logro de los objetivos o mejoramiento del servicio y sobre el
metas. cambio del producto de la empresa,
teniendo en cuenta costos de produccin
(costos medios, costos unitarios, gastos
administrativos en relacin al gasto total)
CALIDAD ECONOMIA
Si tuviera que realizar las descripciones de puestos y los perfiles de todos los cargos de su
empresa Qu estrategia empleara?
Para el desarrollo de este punto es muy importante hacer mencin de las tcnicas de perfiles y
descripcin de puestos basadas en competencias, estas herramientas nos van a permitir generar
una orientacin adecuado del recurso humano enfocadas al logro de la Misin, la Visin y los
objetivos de la empresa segn (Alles, 2008).
TECNICA DACUM: Tcnica nacida en Canad, basada en lluvia de ideas, liderada por un panel
de expertos y directivos, de las tareas y funciones desempeadas por colaboradores,
construyendo un circulo de formacin expresados en una matriz.
Premisas fundamentales:
Los trabajadores en ejercicio, son capaces de dar una descripcin ms veraz y
asertiva de su trabajo
Una funcin, se describe de manera eficiente a partir de las tareas que la
componen y de la experiencia propia del trabajador.
El desempeo exitoso de las funciones, se genera a partir de elementos
Facilitadores como: conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes
positivas del colaborador.
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TECNICA AMOD: Esta tcnica es un complemento de la Dacum, gira en torno a la premisa: el
trabajador es capaz de hacer una descripcin veraz y asertiva de su trabajo. El insumo para
desarrollarla es el mapa DACUM, y a partir de all, busca establecer una relacin directa entre los
elementos del currculo, la secuencia de formacin y la evaluacin del proceso de aprendizaje. El
foco de sta metodologa es el autoaprendizaje, y un sistema evaluativo bilateral. El primero
permite desarrollar de manera eficiente programas de formacin a partir del mapa DACUM y su
producto final tambin se describe como un mapa (mapa AMOD) que permite facilitar la formacin
del colaborador y guiar al instructor. El segundo, va de acuerdo a una escala de calificacin que
oscila entre 3 y 6 niveles. Est compuesto por una autoevaluacin, una evaluacin del instructor
(acompaada de nuevos aprendizajes) y una certificacin emitida por el consejo de expertos,
compuesto por colaboradores y supervisores.
TECNICA SCID: Metodologa de anlisis de tareas que permite identificar las labores ms
importantes focalizando su investigacin en la evaluacin y los medios necesarios para ejecutar la
actividad propia del puesto de trabajo.
Una vez teniendo la definicin de cada una de las tcnicas y un resumen de cada una es
importante tener en cuenta la siguiente ruta para el desarrollo de la que se desee implementar
Accin 4:
Al identificar las competencias usted puede
incluirlas
Dentro del formato de perfil de cargo que
sugerimos para
La nueva gestin que est realizando para su
organizacin
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Como grupo de trabajo al estudiar las diferentes tcnicas hemos decidido implementar tcnica
conductual anlisis de incidentes crticos, a continuacin haremos una pequea sustentacin
en el por qu hemos tomado esta tcnica a emplear:
VENTAJAS:
1. Se efecta una entrevista donde el cuestionario permita alcanzar con detalle de como los
empleados consiguen optimizar su trabajo de manera efectiva.
2. Que pas antes del evento, que hizo en el momento y porque cree que no fue efectivo,
quienes ms participaron y que hicieron, que pas despus del suceso, consecuencias de
su actuacin y que aprendi de la situacin.
3. Permite identificar los modelos de conductas, causa y efecto de las experiencias de las
personas, se evidencia no solo el que hacer sino que refleja tambin los pensamientos y
emociones que generan sus comportamientos.
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Requisitos
Formacin acadmica
Pregrado:
Posgrado:
Experiencia
Especifica
Relacionada
MISION Y OBJETIVO
GENRAL
HABILIDADES
HABILIDAD DEFINICIO HABILIDAD DEFINICION
N
CONOCIMIENTOS
AREA TEMAS
COMPETENCIAS
Nombre:
Edad:
Religin:
Tiene familia:
Cuantas personas dependen de usted:
Pasatiempo favorito:
Como te describes:
Estudios:
Conoce esta empresa?
Porque el cambio de empleo?
Porque le interesa este empleo?
Ultimo logro profesional y personal.
Basado en su experiencia al presentarse un problema financiero como actuaria?
Por qu optara por esa alternativa?
Aportara nuevas ideas en la empresa o dejaras el mismo mtodo de trabajo, si/no? Porqu
Hbleme de la ltima dificultad con algn empleado y como la resolvi.
Qu esperas de la empresa?
Dgame en una palabra porque debo contratarlo.
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Preguntas estratgicas para realizar la entrevista por competencias para el cargo.
b) Responsabilidad: Cualidad que tiene la persona de cumplir con exactitud y seriedad sus
funciones y compromisos laborales, demuestra esfuerzo, dedicacin y preocupacin por el
trabajo.
f) Liderazgo: Habilidad para influir en el personal, dar instrucciones y conducir exitosamente las
actividades del grupo, hacia el logro de los objetivos fijados.
No FACTORES PONDERACION
1 PLANEAMIENTO Y 20
ORGANIZACION
2 RESPONSABILIDAD 20
3 PRODUCTIVIDAD 20
4 TOMA DE DECISIONES 15
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5 TRABAJO EN EQUIPO 15
6 LIDERAZGO 10
TOTAL 100
Excelente: Su actuacin alcanza y sobrepasa las metas, la calidad del trabajo es excelente.
Bueno: Cumple en forma aceptable las funciones y actividades, buenas relaciones de trabajo con
sus compaeros; su desempeo y la calidad de trabajo es aceptable. Necesita mejorar y poner
esfuerzo adicional para mejorar su desempeo laboral.
Deficiente: Empleado con desempeo insatisfactorio, no cumple con las metas programadas, su
calidad de trabajo es inaceptable. No tiene la capacidad, conocimiento, ni la experiencia para el
desempeo del puesto de trabajo.
PUNTAJE CALIFICACION
PUNTAJE CALIFICACION
90-100 puntos Excelente
Plan de Desarrollo para mejorar el desempeo y la productividad para generar asensos a ste
cargo. Qu Objetivos tiene el plan de desarrollo?
Para generar el plan de desarrollo con el fin de mejorar el desempeo y la productividad para
generar asensos al cargo nos hemos documentado en la pgina web (www.eoi.es/wiki/index.php,
2016)la siguiente informacin:
OBJETIVO GENERAL
Mejorar el plan de reclutamiento dentro de MPI con un modelo especial para cada rea de
la empresa y para cada tarea de la misma.
Determinar el nivel de motivacin de cada uno de los colaboradores de MPI.
Fomentar la capacitacin dentro de los empleados de MPI, con el fin de permitirles hacer
carrera dentro de la misma.
Disear un cuadro de reconocimientos por el desempeo de labores de cada empleado en
todas las reas de la empresa.
PLAN DE DESARROLLO
Es importante que dentro del plan de reclutamiento de la empresa MPI, se establezca un perfil
mnimo para todos los cargos administrativos con el fin de permitir que todo empleado pueda
hacer carrera dentro de la empresa, es decir que en cualquier momento pueda ascender a otro
cargo o pueda cubrir a otro compaero en su labor.
Dentro del plan de desarrollo es importante que la empresa MPI aplique las capacitaciones
constantes a sus empleados con el fin de otorgar los conocimientos y el manejo de las
herramientas para que pueda desempear cualquier labor administrativa dentro de la empresa.
Fue muy importante tener en cuenta lo anterior mencionado para determinar cul sera la mejor
metodologa para el fortalecimiento de las competencias, ya que se requiere de un mejoramiento
continuo en el comportamiento y la aptitud de los empleados.
EL MENTORING
Hemos seleccionado esta metodologa porque nos permite hacer un proceso flexible, con apoyo
continuo que genera no solamente un desarrollo a nivel administrativo, poltico sino tambin de
forma personal del colaborador aportando en su desempeo actual y a futuro dentro de la
empresa.
El desarrollo permite hacer un acompaamiento guiado por un mentor, el cual por su amplia
experiencia dentro de la empresa es considerado como la persona idnea para guiar al
colaborador en esta carrera dentro de la organizacin.
Al igual que el Coaching, esta metodologa permite que el colaborador y el mentor establezcan
una relacin que les permita definir unos objetivos comunes y claros.
PLAN DE DESARROLLO
Es una herramienta que permite implementar una estrategia dentro de cualquier empresa u
organizacin con el fin de lograr sus objetivos.
PASOS
Qu cambios se darn?
Quin ejecutara dichos cambios?
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Cundo se generaran y en cunto tiempo?
Qu recursos econmicos y equipos se necesitaran?
Comunicacin quienes deben enterarse?
CRITERIOS
Completo
Claro
Actual
PORQUE SE DESARROLLA?
Da credibilidad a la empresa.
Por eficiencia: ahorra tiempo, energa y recursos.
Responsabilidad
Para entender qu es y que no es posible
INDICADORES
Son los parmetros de medida por medio de los cuales se determina el logro de las metas y por
ende el cumplimiento de objetivos especficos. Tienen que ser medibles en cantidad y tiempo.
Pertinencia.
Precisin.
Oportunidad.
Confiabilidad.
Los indicadores: para la organizacin es importante identificar los indicadores con los cuales las
directivas y administradores de las distintas reas funcionales, tendran toda la informacin
necesaria para tomar decisiones.
Sistema de gestin: esta est compuesta por los puntos de informacin y control, que permite en
forma visible, identificar donde estn las desviaciones, concentrando as la atencin de todos los
responsables en la toma de decisiones.
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En M.P.I la definicin de un conjunto de indicadores clave, siempre debe hacerse con base en las
caractersticas de la empresa, la visin, la misin y las estrategias de esta, que apoyado en un
sistema mecanizado, permita a la directiva y a los administradores de las distintas reas
funcionales de la empresa (Operaciones, Administracin y Finanzas, Comercializacin y Ventas,
Personal, etc.), conocer en tiempo real la situacin de la gestin, de forma tal que les permita
tomar decisiones oportunas para mejorar su desempeo, y de esta manera contribuir al logro de
las metas de la empresa.
Lo ideal es que los indicadores sean desarrollados por el nivel superior, en conjunto con el nivel
funcional y operativo, definiendo los indicadores claves e importantes en cada una de ellas.
Posteriormente, se analizarn las limitaciones que tiene la organizacin para obtener la
informacin y como consecuencia, se deben desarrollar proyectos para mejorar la confiabilidad y
la exactitud de la informacin que requiere el sistema de indicadores.
El esquema de valor de mercado de M.P.I est soportado por cuatro (4) grandes macro
indicadores: rentabilidad, competitividad, riesgo y liquidez. Todos ellos, excepto el riesgo, son de
signo creciente, es decir mejoran al crecer de valor
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Indicadores de efectividad: para M.P.I la efectividad significa cuantificacin del logro de la meta,
tambin es sinnimo de eficacia y se le define como "Capacidad de lograr el efecto que se desea".
Los indicadores de eficacia o efectividad, tienen que ver con hacer realidad un intento o propsito,
y estn relacionados con el cumplimiento al ciento por ciento de los objetivos planteados. En este
sentido se pueden disear los siguientes indicadores de efectividad.
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INDICADORES DE EFICIENCIA
Ilustracin 6eficiencia
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RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta los temas desarrollados en la empresa a la cual decidimos aplicar nuestro
trabajo de aula hemos desarrollado las siguientes recomendaciones:
1. Toda empresa u organizacin debe contar con un grupo de personas que tengan claro la
visin y la misin de la empresa con el fin de ejecutar de manera correcta las estrategias,
con el fin de fortalecer las competencias.
CONCLUSIONES
Para lograr una ventaja competitiva, una empresa debe garantizar ser realmente diferente a las
dems, la innovacin es lo que permite a una empresa crear un valor diferencial y una mayor
rentabilidad, la manera como sea capaz de llevar las dificultades que en el medio se presentan; es
decir, tener capacidad de adaptacin con los cambios que ofrece el mercado local y global, esto
se refiere tambin a desarrollar una habilidad para enfrentar las situaciones que son desconocidas
para la organizacin. De igual manera tambin debe enfocarse en las competencias que tiene
preestablecidas para dar una gua a cada uno de los departamentos que la conforman, para que
conozcan hacia donde deber aspirar llegar como empresa.
Para lograr alczar los objetivos establecidos, la organizacin deber implementar estrategias para
identificar debilidades y fortalezas, tambin debe trabajar enrgicamente y responder
positivamente a las variaciones del entorno. Sin nunca abandonar la idea principal o el enfoque
real que tiene la organizacin, que es lo que debe cumplir como competencia propia.
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Referencias
Alles, M. (2008). Capitulo 3 anlisis y descripcin de puestos (job description). -. En
M. Alles, Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias.
(pg. 448p). Buenos Aires: Garnica. 2 ed.
Barry, B. (1984). Estratgica planning workbook for nonprofit organizations. St. Paul:
MN: Amherst H. Wilder Foundation. Obtenido de
https://www.entrepreneur.com/article/262327
www,gerencia.com