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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social


UNIDAD 1
Fuentes del derecho del trabajo
La ley es imperativa a la baja, esto implica que el CCT y el Contrato
individual deben respetar (en beneficio del trabajador) los pisos que fija la
ley. A su vez, el CCT tambin es imperativo a la baja, restriccin que
impone al contrato de trabajo. Es decir, slo pueden pactarse condiciones
de trabajo ms favorables que las de la ley.
Esto significa: normas que resulten imperativas para los sujetos individuales
en la medida en que estos ltimos intenten modificar en perjuicio del
trabajador los lmites mnimos o mximos normativamente consagrados;
pero pueden resultar dispositivas para la autonoma individual o colectiva,
es decir, que tales normas permiten su desplazamiento por la autonoma de
la voluntad en tanto y cuento las disposiciones del contrato individual o del
convenio colectivo las modifiquen, pero esta vez en beneficio del trabajador,
o sea, superando los lmites mximos y mnimos consagrados por las
normas pero para mejora del trabajador. Idea de autonoma y de
heteronoma
Si el derecho del trabajo no recurriese a este orden pblico laboral que
encierra la idea de normas de tenor mixto (imperativas/dispositivas) y, por
tanto, sus normas pudiesen ser desplazadas sin ms por las disposiciones
del contrato individual, el empleador siempre tendera al desplazamiento
normativo en perjuicio del prestador de servicios en tanto aquel resulta ms
fuerte en la relacin particular del trabajo y, por ende, impone su poder
social sobre quien presta un servicio sujeto a la direccin y organizacin del
empresario.
Este orden pblico laboral que provee al sistema jurdico de normas de
estructura mixta resulta indispensable para garantizar valores que, en toda
poca o y lugar resultan superiores a la libertad contractual y esenciales
para toda sociedad: la proteccin de persona que trabaja. Con el
convencimiento de ese valor superior, el Estado recurre a la norma
imperativa que cercena la libertad contractual, generando una desigualdad
inversa, en aras de ese valor superior que se impone para garantizar el
trabajo decente.
No se trata de conculcar el derecho a la libertad contractual de los
empleadores, sino que el espacio que aquella libertad ocupe dentro del
marco de las relaciones individuales de trabajo est presidido por una
conducta socialmente responsable, capaz de privilegiar al hombre como tal
y en su funcin creadora y transformadora, como valor sustentable de una
sociedad democrtica. (finalidad del orden pblico laboral)
De infringirse el lmite establecido por las normas imperativas (jus
cogens), las clusulas del contrato individual de trabajo se
sustituyen de pleno derecho por las clusulas legales o
convenciones colectivas que fueron soslayadas. Artculos 7 (regla
de norma mnima), 8 y 13 de la LCT. Los convenios colectivos de trabajo
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complementan (contemplan situaciones no previstas) o suplementan


(mejoran las variables dispuestas) la ley.
Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningn caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a
las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta ley.

Art. 8 Condiciones ms favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.


Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas
ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los
requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no
estarn sujetas a prueba en juicio.

Art. 13. Substitucin de las clusulas nulas. Las clusulas del contrato de trabajo que
modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno
derecho por stas.

En el derecho del trabajo cada norma es piso mnimo para la norma de


jerarqua normativa inferior. La ley, el convenio colectivo y el contrato
individual conforman el corazn del sistema de fuentes del derecho del
trabajo.
Artculo 1 Fuentes de regulacin. El contrato de trabajo y la relacin
de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

La estructura. Tiene dos partes diferenciadas:


El derecho individual del trabajo: Se ocupa de las normas de la ley,
de los convenios colectivos- que regulan las relaciones individuales
entre cada empleador y cada trabajador. o sea, regula el trabajo en s.
El derecho colectivo de trabajo: se ocupa, a su vez, de ese aparato
productor de normas constituido por la accin colectiva, la
representacin de los actores del fenmeno colectivo, el conflicto, sus
medios de accin directa y de composicin, el proceso de negociacin
colectiva y el convenio colectivo y sus efectos como producto final de
ese proceso. O sea, se ocupa del proceso de produccin de las
fuentes de origen colectivo. Se presenta como un derecho
instrumental porque sus instituciones se encuentran al servicio de la
produccin de normas que tienen por destino incorporarse al
entramado regulatorio del derecho individual del trabajo.
Clasificacin de las fuentes

Materiales: evocan al conjunto de factores y antecedentes histricos,


polticos, culturales, sociales, jurisprudenciales, etc. que convergen
en el acto generador de normas jurdicas y las dotan de contenido.
Significacin lgica.
Formales: pueden tener origen en decisiones de las esferas estatales
(PL, PE, autoridades ministeriales, etc.) o en la participacin activa de
agentes del mbito privado y reflejada principalmente en la
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negociacin colectiva (CGT) junto a la autonoma de la voluntad


(contrato).
En su conjunto sub-clasifican como nacionales e internacionales
segn el agente emisor y el mbito de aplicacin.
Directas: incluyen a los rganos productores de normas que actan
con plena autonoma y conforme a la propia decisin. Ej. Poder
legislativo.
Indirectas: son expresiones que no crean normas imperativas, aunque
participa del sistema regulador por concesin o delegacin, al solo
efecto de interpretar o esclarecer el contenido de una norma
preexistente. Ej. doctrina, jurisprudencia. Los usos y costumbres
muestran algunas similitudes.
Escritas: Las normas en su mayora responden a la forma escrita.
Mayor seguridad jurdica. La adopcin de formalidades brinda la dosis
necesaria de conocimiento previo para luego exigir su cumplimiento.
No escritas: la nica fuente habilitada es la de usos y costumbres por
tratarse de justamente de comportamientos socialmente aceptados
con la conviccin de su obligatoriedad como norma, aunque no hayan
sido positivizados.
Enunciadas y omitidas: algunos ordenamientos contienen un catlogo
de fuentes expresadas (la argentina se parece a este modelo, porque
menciona algunas fuentes en particular; pueden ser de aplicacin
directa o indirecta, dependiendo si es necesario o no algn hecho
condicionante); y otros omiten toda consideracin al respecto, poco
tienen formulaciones amplias.
Generales: tienen un mbito de aplicacin extendido, tanto territorial
como personal. su aptitud reguladora se expande al mayor nmero
de vnculos que sea posible dentro de su propia capacidad aplicativa.
Por ej. La CN.
Especficas: Son aquellas fuentes cuyos contenidos son abstractos
pero no generales, por lo que su exigibilidad y aplicabilidad queden
circunscriptas a un determinado mbito como pueden ser las
relaciones laborales
Dentro de cada clasificacin particular es posible tambin detectas la
presencia de normas generales y especficas. Por ejemplo: LCT es general
respecto a un estatuto que regule una profesin determinada.

Originales: dan nacimiento y forma al ordenamiento y proceden por


potestad propia a la distribucin de facultades normativas de ciertos
agentes estatales o del mbito privado.
Derivadas: aquellas que cuentan con una habilitacin expresa de las
anteriores, las que fundamentan su legitimidad e imperatividad.
De elaboracin estatal o privada: en las primeras intervienen las
distintas reas funcionales del estado, con aptitud normativa. Las
privadas son las perfeccionadas por agentes extra estatales del
mbito interno, segn los mecanismos y lmites establecidos por
normas heternomas (convenio colectivo de trabajo y contrato
individual, por ejemplo).
El ordenamiento laboral nacional queda entonces integrado por las fuentes
expresamente reconocidas, por aquellas otras omitidas en la norma pero
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aceptada como fuentes y por las supletorias, que solo operan en ausencia
de las anteriores. En su conjunto conforman y dan un matiz definido al
sistema
Las fuentes en particular:
A) Fuentes del mbito pblico: son manifestaciones potestativas del
Estado canalizadas a travs de diferentes rganos y poderes que lo
conforman.
La Constitucin Nacional: el anlisis de las fuentes desde una
perspectiva basada en las particularidades de cada norma debe
comenzar, necesariamente, desde la CN, no slo porque se ubica en
la cima de la pirmide sino tambin por los imperativos que de ella
emanan. La insercin de los derechos y las garantas laborales al
texto constitucional representan un posicionamiento tico e
ideolgico, implica la asuncin de un compromiso pblico e
indelegable de respetar los contenidos consagrados en ella. se
pueden hallar disposiciones que reconocen una serie de garantas y
derechos, competencias y habilitacin aplicativa. En su conjunto
forman una suerte de programa que caracteriza al sistema
normativo del derecho del trabajo y de la Seguridad Social.
Art. 14 bis. se pueden distinguir garantas que hacen al Derecho Individual
del Trabajo, al Derecho Colectivo, o las referidas de la Seguridad Social,
identificacin de los sujetos beneficiarios de ellas para llegar
respectivamente: a la persona que trabaja, al gremio y el despliegue de la
actividad sindical y a la persona considerada como un ser social, e
independientemente de su condicin particular.
El art. 14 bis puede dividirse segn las garantas consagradas: en su primer
prrafo, garantas del derecho individual del trabajo (laboral); segundo
prrafo, el derecho colectivo del trabajo (sindical); y el tercero, referido a la
seguridad social (social). Se identifican, entonces, los sujetos beneficiarios
de las garantas reconocidas para llegar a la persona que trabaja, al gremio
y el despliegue de la actividad sindical y a la persona considerada como un
ser social e independientemente de su condicin particular. Lo primero que
se destaca es su ndole imperativa (por cuanto manda que la proteccin sea
proporcionada por medio de las leyes -PL) y su posicionamiento tico (en
cuanto adopta un criterio igualador referido al objeto tutelado, pues se
proteger al trabajo en sus diversas formas).

Artculo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozar de la


proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados (tiempo posible de trabajo);
retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por
igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con
control de la produccin y colaboracin en la direccin
(contraprestacin del trabajador); proteccin contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado pblico (postulados que, de
modo directo o indirecto, garantizan la continuidad del
vnculo); organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por
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la simple inscripcin en un registro especial (reconocimiento de


iniciativas sindicales desde el punto de vista individual).

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos


de trabajo (accin de negociar en representacin de la
categora); recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de
huelga (conflicto y medios de resolucin). Los representantes
gremiales gozarn de las garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo (tutela de quienes actan en nombre
del conjunto).

El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr


carcter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y
econmica, administradas por los interesados con participacin del
Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones
y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa
del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el
acceso a una vivienda digna. (el beneficiario es toda persona,
entendida como individuo inserto en una familia)

Tambin son importantes: el art 75 inc. 12 (facultad del PL de dictar


cdigos de fondo), inc. 19 (desarrollo humano, progreso econmico
con justicia social, productividad de la economa nacional, generacin
de empleo, formacin profesional de los trabajadores, defensa del
valor de la moneda), inc. 22 (TDDHH) e inc. 23 (promocin de acciones
positivas en beneficio de menores, mujeres y discapacitados).

La ley: sobre ella recae la delicada responsabilidad de reglamentar el


ejercicio de los principios, las garantas y los derechos reconocidos; y
satisfacer as el mandato imperativo del 14 bis. La ley es el nexo
entre el precepto constitucional y la realidad emergente de los
mercados. En este contexto, la LCT (cdigo del trabajo, estatutos de
los trabajadores o denominaciones afines en otros pases) toma parte
como norma general de amplio mbito de aplicacin. Se torn
necesario el dictado de otras leyes complementarias cuyo objeto es
ms acotado y se circunscribe a determinados aspectos de la relacin
laboral. El prospecto se ampla con algunas normas sancionadas por
el PL con el fin de brindar un marco regulatorio a ciertas actividades
que, por presentar particularidades, generan dificultades de tipo
tcnico en el contenido regulador general. A ellas se las denomina
estatutos profesionales. Tambin hay leyes no laborales que inciden
en la materia laboral (como, por ej., normas municipales sobre
apertura y cierre de comercios).
Las constituciones provinciales: en sus contenidos pueden
hallarse lineamientos bsicos rectores de aspectos fundamentales
que hacen al inters de las personas que habilitan o desarrollan
actividades en sus respectivos territorios, as tambin
especificaciones que definen la estructura funcional del gobierno y las
atribuciones de ciertos rganos integrantes de los poderes pblicos.
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La esencia integradora del conjunto de fuentes laborales, brega por la


coordinacin y armona entre los postulados provinciales y los de la
constitucin nacional. Interesante es lo que sucedi con el principio
de progresividad incorporado a la constitucin de la provincia de
Buenos Aires. El mismo enuncia que es jurdicamente imposible que
se desmejoren las condiciones pactadas en el contrato individual,
como as tambin las contenidas en normas de orden pblico
anteriores, que a sus efectos obrarn como mnimos inderogables.
La jurisprudencia: la opinin de los jueces adquiere mayor
ascendencia cuanto ms generalizado es el sostenimiento de ese
criterio, lo que otorga la llamada seguridad jurdica al sistema. La
jurisprudencia constituye una gua tcnica de accin para las partes
involucradas; contribuye con el legislador dando sentido lgico
jurdico a las normas elaboradas; es til para otros jueces, que
pueden compartir la posicin tomada; y finalmente, sirve a la
comunidad internacional porque refleja la posicin interpretativa
jurdica.
Las normas de derecho interno mixtas: son aquellas normas
elaboradas por comisiones u rganos dotados, entre otras, de
potestades normativas, cuyas disposiciones regulan determinados
aspectos de la vida laboral; participan en las decisiones de los
representantes estatales, trabajadores y empleados. (P. ej. Consejo
Nacional de Empleo, la Productividad y Salario Mnimo Vital).

B) Fuentes del mbito privado: califican de este modo aquellas


fuentes en cuyo proceso de elaboracin intervienen activa y
principalmente agentes del mbito privado.
El Convenio Colectivo de Trabajo: en su aspecto instrumental es
en s mismo una norma de origen privado, de contenido imperativo,
llamada principalmente a regular los derechos, las obligaciones y las
condiciones laborales de trabajadores y empleadores de un sector
profesional determinado, condicionando la voluntad y el accionar de
los sujetos involucrados. ste genera una instancia normativa
intermedia entre la ley y el contrato individual, particularizndose el
contenido general al adecuarlos a las necesidades sectoriales. As el
ordenamiento responde a diversas demandas de proteccin. Tiene
alma de ley y cuerpo de contrato, su contenido es negociado pero sus
aspectos regulatorios son vinculantes como la ley misma. La
habilitacin a negociar colectivamente es una de las tcnicas de las
que se vale el derecho del trabajo a fin de contrarrestar la disparidad
de fuerzas perceptibles en el pacto personal dentro del contrato
individual. Al proyectarse el mbito de negociacin a un plano plural y
colectivo se atenan, razonablemente, las desigualdades en las
condiciones de negociacin de los sujetos participantes. Lo acordado
en la mesa de negociacin expandirn sus efectos en una doble
direccin a) respecto de los trabajadores y empleadores
comprendidos en el mbito personas y territorial de representacin
de los sujetos que participaron activamente, para quienes los
trminos Derecho de autorregularse que constituye una delegacin
expresa de facultades legislativas en favor de los particulares
(sindicatos y empresas), supeditado a los lmites impuestos por las
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leyes. La fuente ms importante es el Convenio colectivo de trabajo:


acuerdo entre el sindicato y un grupo de empresas para regular, en
principio in meius, algunas o todas las condiciones laborales
contempladas en la norma mnima. El Estado homologa el CCT de
modo que no haya violaciones de la LCT.
Art. 8.- Las normas de las convenciones colectivas homologadas sern de
cumplimiento obligatorio y no podrn ser modificadas por los contratos
individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. (ley 14250 de CCT)
Art. 8 LCT Condiciones ms favorables provenientes de convenciones
colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de
aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en
juicio.
El contrato individual: Es el mbito que representa el respeto por
la autonoma de la voluntad, ya sea en la faz constitutiva como en su
aspecto regulatorio, reflejado en la posibilidad de fijar ciertas
condiciones de contrato, en la medida en que se preserven los lmites
impuestos por las normas de orden pblico vigentes. Se caracteriza
por ser una norma particular, circunscripta al proprio vnculo, e
inoponible a terceros.
Los laudos arbitrales: cuentan con fuerza legal vinculante para
quienes se sometieron a la instancia, de cuyos trminos no podrn
sustraerse. Convenciones o laudos con fuerza de tales [de
convencin colectiva] (es decir, con fuerza de convenios colectivos:
las partes colectivas (sindicatos y empresarios) pueden recurren al
arbitraje ante conflictos que se susciten entre ambas partes (ej.
huelga). Ese laudo colectivo, al incorporarse al convenio de la
actividad o profesin, pasa a revistar en calidad de fuente reguladora.
Los usos y costumbres: se basan, precisamente, en la reiteracin
de conductas y comportamientos a conciencia de su obligatoriedad,
sin que ese contenido haya sido plasmado en una norma positiva. En
la ausencia de otra norma escrita se prioriza la aplicacin de los
contenidos basados en la costumbre por sobre los principios
generales del derecho del trabajo, de la justicia social, la equidad y la
buena fe, que son llamados a operar en supuestos de vacos
normativos. . No se tienen que adoptar si o si, nada impide que las
partes sean nuevas fundadoras de estos trminos, de nuevos usos y
costumbres.
La doctrina: es la opinin cientfica de autores especializados en
determinado mbito del conocimiento. Si bien es una fuente indirecta,
debe reconocrsele su contribucin como referencia de rigor tcnico
sobre el correcto entendimiento de las normas formales.
C) Fuentes del mbito internacional: El proceso de universalizacin
del derecho del trabajo: hay una incorporacin de normas externas a
la estructura nacional, sumndose al ordenamiento en equivalente
nivel a la constitucin nacional, conformando un bloque de
constitucionalidad. Todo esto tuvo como efecto inmediato el
incremento del nmero de garantas que pueblan la cspide de la
estructura piramidal de fuentes y de modo indirecto, la reduccin de
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los mrgenes de discrecionalidad con que contaban los agentes


sociales productores de normas internas.
En ciertos aspectos, el proceso de universalizacin del Derecho del
Trabajo es considerado una respuesta estructural apta a la
globalizacin de la economa, de las finanzas e inversiones al plantear
estas ltimas como una de las amenazas ms serias que pesan sobre
la vigencia efectiva de sus normas y tcnicas.
Tratados de derechos humanos: se regulan aspectos propios que
hacen a la persona. Exceden el marco de las relaciones laborales,
aunque incluyen en el listado aspectos vinculados a la profesin u
ocupacin. Se ubican a igual nivel que la Constitucin. Una de las
principales caractersticas es el poder de insercin para llegar hasta
el contrato individual- regulan cuestiones bsicas tales como la
privacidad, la libertad de conciencia y opinin, la igualdad de trato y
oportunidades, la prohibicin del trabajo forzoso e infantil, la libertad
sindical, el derecho a la negociacin colectiva y el honor de la
persona que trabaja-. Los efectos regulatorios que se pretenden
alcanzar con su dictado accionan de manera directa sobre las
facultades de todo empleador (incluido el estado) pues inciden en sus
facultades de direccin y organizacin al limitar el ejercicio
discrecional de potestades legales
Tratados bilaterales y multilaterales: constituyen mecanismos
plurales de produccin de normas, en los cuales participan los
estados en forma directa en la mesa de concertacin. P. ej. Acuerdos
de libre comercio.
Derecho de integracin regional: La intensidad regulatoria de sus
normas y el marco jurdico al que se sometern los pases miembros
dependern del grado de integracin emprendido. Los efectos del
proceso se identifican con la uniformidad de determinadas
condiciones polticas, econmicas y laborales, aunque bien pueden
ser estas sus causas. Son los casos del MERCOSUR, Comunidad
Econmica Europea, etc.
Convenios y principios fundamentales de la OIT: Se cre la
Organizacin Internacional del Trabajo con el propsito de preservar
la paz en el mundo mediante la promocin de derechos laborales
aplicables en el interior de aquellos pases miembros que ratifiquen
sus contenidos, con la conviccin de que la paz universal y
permanente es siempre posible cuando hay un progreso social con
equidad. Funciona como un organismo supra-estatal, en cuyo seno se
elaboran contenidos laborales considerados esenciales. De ella
emana una regulacin universal y homognea. Pone a consideracin
del concierto internacional la adopcin de contenidos bsicos. Una
vez ratificados, esos postulados se integran al ordenamiento interno
en calidad de norma de aplicacin obligatoria. Los elementos
normativos que elabora la OIT estn dotados de distinta fuerza
imperativa (ms acentuada en los convenios). Se elabor la
declaracin de principios fundamentales, a partir de esa fecha todo
pas miembro est obligado a cumplir con los derechos consagrados
en convenios: 1) Libertad de asociacin, libertad sindical y
reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; 2)
Eliminacin de toda las formas de trabajo forzoso u obligatorio; 3)
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Abolicin efectiva del trabajo infantil; 4) Eliminacin de la


discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
Una vez aprobado por ley de la nacin el contenido regulatorio de las
normas elaboradas por asamblea en la OIT, se incorpora al ordenamiento
jurdico interno y desplaza a las normas legales, convencionales y
contractuales que se opongan a sus lineamientos, pero sin menos- cabar los
niveles de proteccin previstos en las fuentes preexistentes que garanticen
condiciones ms favorables al trabajador. Toda norma dictada
posteriormente quedar condicionada en su validez a la observancia de los
lmites impuestos en el convenio ratificado, y solo podr proveer a su
mejora.
Los principios que forman parte del sistema de fuentes del derecho
del trabajo: En caso de existir vacos normativos o lagunas legales, el juez
puede valerse de los principios del sistema. En el art. 11 de la LCT
convergen la justicia social, la equidad y la igualdad con similar ascendencia
e intensidad.
Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.
Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.

Justicia social: Consideran al ser humano, en su dimensin de


persona, un centro de imputacin valorativo y de reconocimiento
pleno. La justicia social es atribuida como imperativo tico y jurdico a
cargo del estado a cuyo travs se tiende hacia la igualacin de los
hombres en sociedad.
La equidad: Significa ecuanimidad, obrar de acuerdo a la razn.
Implica que los jueces han de ser moderados, atemperando el rigor
de la letra de la ley, adoptando criterios de justicia, aunque esta
justicia no derive de las leyes en s. Por su intermedio se pretenden
evitar resultados disvaliosos de la aplicacin inflexible de los
preceptos generales. Es considerado una conducta que tiene que
aparecer en los responsables de interpretar y aplicar las leyes.
La buena fe: convencimiento existente en quien realiza un acto
jurdico de que este es verdadero, lcito y justo. Es un deber mutuo y
recproco. Sera el respeto por los derechos del otro; ambos sujetos
deben dar lo mejor de s, sin retacear esfuerzos, cumpliendo las
obligaciones en forma ntegra.
Relaciones entre fuentes
Dada la multiplicidad de fuentes normativas, y de sujetos habilitados a
regular conductas, es necesario metodizar los vnculos entre todos. As, la
Constitucin nacional predetermina un orden jurdico social, confiriendo
unidad al ordenamiento y fijando los contenidos esenciales del programa
garantista. A su vez, las normas internacionales complementan a la norma
base y universaliza las garantas mnimas. La ley coordina el orden superior
delineado por la constitucin y las normas universales, con la realidad
regulada. El convenio colectivo de trabajo es el nivel superior de
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manifestacin de autonoma de la voluntad de los sujetos regulados en


quienes se delega la potestad de dictarse sus propias normas. Por ltimo, el
contrato individual integra los espacios de discrecionalidad dejados por los
niveles superiores. Es la ltima oportunidad para mejorar los contenidos
regulatorios previstos y de dems fuentes.
La eficacia de todo el sistema depender de la definicin de las reglas de
coordinacin y prelacin, para establecer como se resolvern los supuestos
de concurrencia. Pueden existir relaciones horizontales y verticales.
Las horizontales pueden verificarse entre:
1. Fuentes del mismo tipo y jerarqua con similar mbito;
2. Fuentes de mismo tipo, pero de mbitos diferentes (ley general vs. ley
especial), convenios colectivos pero de distintos mbitos.
La relacin vertical se dar entre cuestiones de jerarquas diversas (ej. Ley
vs. convenio colectivo) acentundose el predominio de la superior sobre la
inferior en las normas del mbito pblico (ej. Ley decreto Vs. disposiciones)
Deben adicionarse otros dos factores que confluyen al conjunto:
1. El aspecto temporal (norma anterior y posterior).
2. El nivel de proteccin (en perjuicio o en mejora).
Las fuentes pueden relacionarse de forma armoniosa o conflictiva:
1. Supletoriedad: De dos o ms fuentes, la de aplicacin ms amplia
integra aquellos aspectos no regulados en la norma especfica, suple la
ausencia de otra norma especfica, siempre y cuando sus disposiciones no
sean incompatibles con las particularidades que se est rigiendo. Por
ejemplo: El derecho comn suple la ausencia del derecho del trabajo.
2. Subsidiariedad: una disposicin cubre provisoriamente (hasta que se
dicte una nueva norma) un vaco circunstancial dejado por quien
habitualmente debi regularlo. Se diferencia con la supletoriedad por su
carcter provisional. Solo aparece por un problema en concreto (p. ej.,
aumentos de emergencia por DNU, el caso de Duhalde que aumentaba los
salarios siempre que se incorporaban por CCT).
3. Complementariedad: cuando una norma es dictada para aclarar o
complementar un concepto de otra, reenvo o remisin mediante. Se aplican
conjuntamente. La diferencia con la supletoriedad y la subsidiariedad es
que, en este caso, un precepto no desplaza al otro. (ley aclaratoria, CCT
articulado).
4. Suplementariedad: dos normas regulan la misma institucin, en el
mismo sentido. Una mejora a la otra. Por ej., una regula lmites mnimos o
mximos y la otra (suplementaria) los mejora realizando con creces el
propsito de la norma suplementada.
5. Relaciones de concurrencia conflictiva. Existen incompatibilidades
entre lo dispuesto por las normas concurrentes, sea porque una die
exactamente lo contrario de la otra, o una de ellas propicia una solucin y la
restante una distinta. Existen tcnicas de solucin en respuesta a esta
problemtica que vara segn el tipo de conflicto. Las soluciones pueden ser
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la jerarqua normativa, la ley ms favorable, lex posterior, lex superior, lex


specialis, etc.
Reglas de interpretacin y aplicacin del Derecho del trabajo
Conjunto de directivas que activan la proteccin de los derechos del
trabajador en el mbito de las fuentes normativas de este derecho, ya sea al
momento de aplicacin de sus normas o de su interpretacin.

Promocin de la auto tutela del trabajador : a) acceso directo


al beneficio: Incentivar al trabajador para que, sin necesidad de
acudir a la instancia judicial o administrativa, goce efectivamente de
los derechos que el ordenamiento jurdico laboral le garantiza, pese al
incumplimiento del empleador o aun en casos en los que ste no se
hubiese configurado. por ej. Si el empleador no otorgara el descanso
compensatorio en tiempo y forma a aquel trabajador que hubiera
prestado servicios en los das de descanso semanal, la facultad de
este ltimo de hacer uso por s mismo de ese derecho. b) el
fortalecimiento de la posicin del trabajador: a fin de disminuir
la vulnerabilidad que la caracteriza y as intentar que ella no
constituya un obstculo para que el dependiente procure activamente
el ejercer efectivamente sus derechos. por ej. los despidos sin causa.
c) la sancin al trabajador: que goce efectivamente de un
beneficio so pena de sufrir una sancin. Si no se informa sobre ciertas
cosas a las autoridades el trabajador sufrira la misma consecuencia
que su empleador, una multa. Por ej. en el rgimen de choferes
particulares se dispone que en caso de que el empleado no denuncie
ante la autoridad que no le otorgaron las vacaciones, ser
sancionado.
Disuasin del fraude laboral: tcnicas ideadas por el
ordenamiento jurdico para disuadir al principal de incurrir en
acciones fraudulentas. a) Tcnicas que procuran neutralizar la
intencin de cometer fraude: la ley opera identificando al acto
fraudulento, que pretende evitar la efectiva aplicacin de las normas
que regulan la creacin, desenvolvimiento y extincin de la relacin
de trabajo. Clusulas anti-fraude se adelantan al acto fraudulento
ponindolo en evidencia. b) que intentan revertir el fraude
cometido: a partir de la intimacin al empleador por parte del
trabajador o de la asociacin judicial que lo represente a fin de que
registre debidamente la relacin laboral. Si no se cumple dentro del
plazo previsto deber abonar indemnizaciones, aportes,
contribuciones, multas, etc.
Limitacin de los poderes del empleador. Su
procedimentalizacin. La caracterstica ms saliente del trabajo
asalariado es el menoscabo de la libertad individual que el mismo
entraa para el trabajador. Restriccin de las atribuciones del
empleador, circunscribindolas a lo estrictamente necesario para la
ejecucin del contrato de trabajo. concretar un contrapoder
Tcnicas de proteccin de los crditos del trabajador: El
reconocimiento del cuerpo humano en la relacin de trabajo no slo
condujo a plantear el problema de los riesgos que corren en la
ejecucin de la tarea sino tambin el de la subsistencia del
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trabajador. La idea de seguridad econmica, derivo en un principio


general de garanta de ingresos del empleado por aadidura al
principio de seguridad fsica. a) Tutela de la efectiva percepcin y
libre disposicin de los crditos laborales: proteccin de la
intangibilidad del salario del trabajador frente a su empleador.
determinacin de la ineficacia de los pagos insuficientes el
trabajador no est obligado a recibir pagos parciales y todo pago
insuficiente que se le realice es considerado pago a cuenta-. si bien la
remuneracin puede ser pagada en dinero o en especie, el salario
mnimo vital y mvil debe ser satisfecho en su totalidad en dinero. b)
Privilegios y pronto pago: garantizar la percepcin de los crditos
por parte del trabajador en los casos en que estos concurren con los
de otros acreedores del empleador. derecho de ser pagado con
preferencia a otros acreedores. el pronto pago de los crditos ante el
concurso o la quiebra. c) Solidaridad. Extensin de la
responsabilidad, incluso a terceros no empleadores: la
percepcin de los crditos se procura mediante la ampliacin del
nmero de responsables solidarios de esos pagos. la norma consagra
como deudor solidario de los crditos del dependiente al beneficiario
de los servicios prestados por l aunque no se trate del empleador
propiamente dicho. d) Fondos de garanta: instituciones de
garanta con ciertos rasgos afines con el seguro social, constituidos
para afrontar la insuficiencia patrimonial del empleador de modo de
liberar al trabajador del riesgo que aquella implica. e) Cauciones:
permiten asegurar el cumplimiento de las obligaciones que el
empleador contrae respecto de sus trabajadores por medio de la
afectacin de determinados bienes o del depsito de efectos pblicos
u otros papeles de crdito realizables al precio de su cotizacin. f)
Inembargabilidad de sueldos e indemnizaciones: en razn a la
naturaleza alimentaria que revisten los ingresos del trabajador, esta
restriccin apunta a protegerlos de las pretensiones de sus propios
acreedores.
La tarifacin: Se trata de transacciones de carcter transaccional,
por un lado se reconoce el derecho a la reparacin por n monto cuyas
bases de determinacin estn definidas por la ley, con independencia
de la prueba e incluso de la existencia del dao, y a cambio de esa
certeza, la ley pone un tope mximo a la indemnizacin por la cual se
reparan los aos contractuales derivados de la ruptura sin justa causa
por parte del empleador, alejndose as de la reparacin integral.
Preferencia por el contrato de tiempo indeterminado. Su
conservacin/continuidad: Se hace cargo del carcter insustituible
y alimentario que generalmente tiene para el trabajador la
remuneracin que percibe como contraprestacin por los servicios
que presta. procura que la relacin resista el paso del tiempo y las
diferentes vicisitudes que se puedan presentar a lo largo de su
existencia, de modo de asegurarle el mantenimiento del contrato
hasta el momento en que se encuentre en condiciones de acceder al
beneficio jubilatorio. La indeterminacin del plazo se consagra a favor
del trabajador, porque este con su voluntad puede ponerle fin cuando
quiera a la relacin. En cambio, el empleador aunque tambin puede
terminarla est obligado al pago de una indemnizacin. Salvo que la
13

naturaleza del trabajo sea condicionante de la relacin, la regla es la


indeterminacin del plazo del contrato de trabajo.
Artculo 10. Conservacin del contrato. En caso de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

La presencia del sindicato en los lugares de trabajo: es


indudable la relevancia del rol del sindicato como guardin del
efectivo cumplimiento de las normas imperativas en los lugares de
trabajo a la vez que como representante, transmisor y canalizador de
los intereses de sus representados.
Inspeccin del trabajo: efectivo cumplimiento de la normativa
laboral, funciones educativas y de asesora. Polica de trabajo: a)
Control y fiscalizacin directos por parte del Estado: ejercer las
funciones propias de la autoridad de aplicacin del Sistema Integral
de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social, destinado al
control y fiscalizacin de las normas del trabajo y ss. b) Control y
fiscalizacin compartidos: supuestos en los que la actividad no es
realizada exclusivamente por la autoridad administrativa sino en
conjunto con otras entidades que no pertenecen a los cuadros de la
admin, generalmente, las organizaciones sindicales. controladores
laborales. c) Control y fiscalizacin delegados: regmenes en el
que el Estado delega esa actividad en otras entidades, ej. sistema de
riesgos del trabajo (ART) y de las normas de seguridad e higiene y de
denunciar los incumplimientos a las Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.
Tcnicas de composicin de conflictos: la conflictividad laboral se
compone de diversos tipos de contienda que requieren, a su vez, de
diferentes medios de resolucin. a) jurisdiccin especializada:
fuero especial en el que los directores del proceso resulten ser jueces
especialmente versados en la materia sobre la que deben decidir
para mantener el orden pblico laboral. b) procedimientos
administrativos: someterlo antes que al proceso judicial a un
tratamiento conciliatorio ante la Administracin del trabajo. puede ser
que esa instancia en ocasiones resulte obligatoria. c)
procedimientos de gestin colectiva: tambin se admite que el
conflicto se someta antes que a los tribunales de justicia a alguna
instancia de solucin de conflictos confiada a la gestin colectiva, por
ej. las comisiones paritarias. Este instrumento sirve a los fines de
componer controversias individuales originadas en la aplicacin de la
convencin colectiva. d) procedimiento de quejas o reclamos:
modos de solucin extrajudicial de los conflictos individuales.
instalados en las empresas, estos mecanismos cuentan con la ventaja
de evitar controversias en la faz terminal de la relacin laboral.
Previenen su agravamiento y buscan su composicin.
Tcnicas de facilitacin de acceso a la justicia y/o
administracin: aseguran el acceso a la justicia cuando el reclamo
de sus derechos se ven obligados a transitar esas vas. Impedir que la
carencia de medios econmicos se constituya en el motivo por el cual
el trabajador no transite ese proceso. a) la gratuidad: garantiza al
trabajador el acceso al proceso sin trabas y adems lo coloca a
resguardo de los resultados adversos que pudieran derivar de l
14

(independientemente de la condicin patrimonial del beneficiario). b)


Beneficio de gratuidad o pobreza: se exime al trabajador de
pagar toda tasa y sellado fiscal adems de relevarlo del pago de
costas o gastos judiciales hasta que mejore de fortuna. c) Beneficio
de litigar sin gastos: recorta los alcances del beneficio y solo exime
al trabajador de las tasas que gravan las actuaciones judiciales pero
no lo excusan del pago de las costas cuando stas deben
imponrsele. d) carta de poder: podrn estar en juicio y hacerse
representar por mandatario, abogado o procurador mediante simple
carta poder con firma autenticada por funcionario judicial. e)
servicio de telegrama gratuito: este podr ser utilizado en caso
de tener que enviar cualquier comunicacin dirigida a su empleador
vinculada con su contrato o relacin de trabajo.
Tcnica de facilitacin probatoria: la desigualdad que caracteriza
al vnculo de trabajo dependiente se proyecta tambin en el proceso.
normas que morigeraran la situacin desventajada en que se
encuentra este y procura de ese modo la realizacin del efecto
jurdico buscado por la legislacin de fondo. a) la prueba del
contrato de trabajo: la ley deja a las partes en libertad de elegir el
medio ms adecuado para la celebracin, complementa esa libre
eleccin con una igualmente amplia libertad de la prueba de su
existencia. Pero adems se logra a travs de la presuncin art. 23
LCT. b) la prueba de otras circunstancias contractuales: queda
relevado de probar el hecho presumido, aunque deba probar al que
est en la base de la presuncin y permite ponerla en
funcionamiento. la presuncin de verdad, salvo prueba en contrario,
de las afirmaciones del trabajador con relacin a las circunstancias a
la actividad de que se trate. c) favor interpretativo: existe un
consenso en cuando a que la regla es in dubio pro operario.
Principios del Derecho del Trabajo
Los mecanismos de coordinacin y prelacin de normas podrn explicarse a
partir del principio de proteccin y de sus derivados porque en estos
encuentran su justificacin. . Para calificar como tal, es necesario que el
contenido ideolgico se asiente en valoraciones fundantes, que sea
inmanente a ella, que surja inseparable de su esencia. En suma, que
constituya un ineludible punto de partida del cual deriven los postulados
fundamentales y en el que encuentre cohesin la estructura normativa. Ese
punto de partida debe ser irreducible porque dejara de ser principio si un
concepto bsico lo precediera.

Principio de proteccin: En torno a l se forma el ncleo bsico de


conceptos que identifican a la disciplina y se articulan los
mecanismos tcnicos que hacen a su eficacia reguladora. Su
adopcin define una concepcin filosfica en favor de la persona que
trabaja; consecuentemente se revaloriza al trabajo en tanto
resultante del esfuerzo humano. Se parte del presupuesto de
satisfacer una demanda social que aconseja tutelar a quien gana el
sustento poniendo su capacidad laborativa a favor de otro. La ley
laboral no lo identifica en ninguna de sus normas, hubo que inferirlo;
no obstante, sus reglas s encuentran espacio positivo.
15

Tres reglas bsicas y una complementaria adopta el ordenamiento como


manifestacin del principio en pos de dar solucin a conflictos normativos.
1. En la interpretacin divergente de una misma norma, la resolucin
transita por in dubio pro operario.

Art. 9 LCT El principio de la norma ms favorable para el trabajador.


() Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en
apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador

2. Concurrencia conflictiva de normas con aptitudes aplicativas de


igual jerarqua: adoptar la regla de la norma ms favorable al
trabajador. En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales
o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,
considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una
de las instituciones del derecho del trabajo. Se utilizan tres
criterios o tcnicas de comparacin a ver qu norma es la ms
favorable:
a) Acumulacin: tomar de cada norma lo ms favorable, y con eso
elaborar una nueva (activismo judicial).
b) Conglobamiento simple: analiza la norma en su conjunto, para ver
cul es la ms beneficiosa.
c) Conglobamiento por institucin:

() considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de


las instituciones del derecho del trabajo (art. 9 LCT).

Instituciones: la doctrina no define cules son las instituciones o elementos


tpicos del CT. No hay acuerdo sobre qu es una institucin. Varios
doctrinarios sugieren que se trata de los Ttulos de la LCT. En los supuestos
de acuerdo colectivos, estos constituyen un todo sinalagmtico de
concesiones recprocas, por lo que intervenir desmembrndolos implicara
una intervencin de la autonoma de la voluntad.
3. Condicin ms beneficiosa: ante la desaparicin de una norma y la
aparicin de otra que pacte condiciones menos favorables, prevalece
la primera, porque las condiciones de la primera constituyen
derechos adquiridos.
4. Previsin ante el supuesto de laguna del derecho que establece un
mecanismo de integracin para dar respuesta adecuada al caso
particular planteado.
Estas reglas bsicas constituyen el mecanismo convencional mediante el
cual se canaliza la aplicacin prctica de este principio rector (proteccin).
Principios derivados: Conforman un conjunto de contenidos adoptados
por el ordenamiento que en algunas oportunidades operan a su favor en
forma directa y en otras, siempre teniendo al trabajador como beneficiario,
se protege de modo indirecto al sujeto destinatario de las normas tuitivas, y
a la inversa, al ampararse puntualmente al destinatario de las mimas, se
colabora en hacer cumplir los objetivos sociales propuestos. Se manifiestan
16

en el modo de soportes tcnicos articulados en apoyo del principio


protectorio que les sirve de enlace.

Mecanismo de Irrenunciabilidad: tiende a salvaguardar no solo su


propia integridad (la del ordenamiento) sino tambin aquellas
mejores condiciones del contrato ingresadas mediante la voluntad de
las partes, tornando indisponibles ciertos contenidos, algunos de los
cuales son considerados mnimos sociales y otros mnimos
contractuales. De este modo, logra mantener en constante vigencia
los diversos niveles de proteccin.
Continuidad: apunta a mantener vigente el vnculo relacional que
necesariamente debe mediar entre trabajador dependiente y
empleador para que operen los dispositivos protectores. Es la forma
que tiene el ordenamiento tuitivo de posibilitar la aplicabilidad de sus
normas, tcnicas y herramientas.
Primaca de la realidad: es un mecanismo de custodia de las
instituciones laborales y aplicabilidad de sus dispositivos para evitar
todo intento de fraude, simulacin o desenfoque del derecho en que
incurran los sujetos del contrato.
Gratuidad: facilita las vas de reclamo, actuando en apoyo de los
derechos acordados por la ley y haciendo posible la reinstalacin de
la vigencia y aplicabilidad del sistema normativo, y la restauracin de
los derechos que se han visto alterados.
Progresividad: El ordenamiento resguarda todos sus contenidos
mnimos y, por ello, veda toda posibilidad de acto dispositivo
posterior que implique minoracin de los estndares de amparo de
que goza el dependiente.
Igualdad: el ordenamiento intenta crear igualdad a fin de liberar al
trabajador para poder dar lo mejor de s en el seguimiento del
objetivo de realizacin personal.

Irrenunciabilidad de derechos
Es un aspecto funcional del principio protectorio. Su razn de ser es la de
preservar la aplicacin efectiva de las condiciones mnimas protectorias y
evitar que estas condiciones sean desbaratadas por actos de disposicin del
sujeto protegido, sean estos voluntarios o involuntarios. La situacin queda
subordinada a decisiones de poltica legislativa, en cuyo mbito se
discutirn y fijarn los grados de disponibilidad admisibles, delimitndose el
capo de discrecionalidad individual. Es, pues, el legislador el encargo de
delimitar los alcances de la irrenunciabilidad. En la Argentina, este soporte
tcnico est previsto en el art. 12 LCT.
Art. 12. Irrenunciabilidad. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de
su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extincin.

Desde una posicin doctrinaria amplia, se sostuvo que la irrenunciabilidad


amparaba los derechos provenientes de cualquiera de las fuentes admitidas
en la LCT mientras que desde una perspectiva restrictiva, basada en la
literalidad de la norma anterior a la reforma del 2009, se defendi la tesis
que, por convencin de parte era posible renegociar a la baja aquellas
17

mejores condiciones del contrato individual incorporadas por acuerdo


directo entre el trabajador y el empleador, en tanto que lo convenido en el
nuevo negocio no contraviniese lo dispuesto en el orden pblico laboral.
Tambin algunos establecieron la diferencia entre irrenunciablidad (oneroso,
especie) e indisponibilidad. A partir de la reforma, las mejoras producto de
la autonoma de la voluntad pasaron a ser objeto de expresa e indubitada
proteccin tornndose igualmente irrenunciables que los beneficios
acordados por las leyes y los CCT. Por efecto consecuente, desde 2009,
pende la tacha de invalidez de los acuerdos celebrados in pejus celebrados
entre trabajador y empleador que afecten derechos pactados por ellos
mismos en un contrato individual, tal como si proviniesen del orden pblico
laboral. Esta disposicin tambin incluye derechos que hayan derivado de la
relacin laboral por los usos y costumbres laborales. Lo que uno pacta en el
contrato individual no puede ser empeorado.
El establecimiento de un orden pblico laboral casi absoluto encuentra
dificultades en el plano prctico: 1) la norma desalienta los acuerdos
individuales que pudieran mejorar -aun temporalmente en la expectativa
empresaria- condiciones de determinados trabajadores; 2) atenta contra la
estabilidad del contrato en el que se hayan pactado condiciones favorables
que no puedan mantenerse en un momento dado, dejando como nica
salida el despido sin causa; 3) es contradictoria a los intereses de los
trabajadores que, en muchos casos, necesitan un modificacin de su
contrato para poder cumplir con su prestacin como la reduccin de la
jornada para cuidar a sus hijos o por mudanza a una zona ms alejada; 4)
impide la adaptabilidad de la empresa en momentos de crisis; 5) fomenta el
trabajo marginal parcial (p. ej. Impuesto a las ganancias).
Otra desventaja de esta tesis de irrenunciabilidad se manifiesta en los
convenios colectivos de trabajo. En virtud de este artculo todos los
convenios colectivos tienen que ser ms favorables que los anteriores, dado
que las condiciones pactadas previamente constituyen derechos adquiridos
irrenunciables, que antes de entrar en la negociacin ya se encuentran
incorporados al acuerdo. Por lo tanto, se reduce el incentivo de los
empresarios a negociar.
Tesis alternativa: en caso de disminucin de las condiciones se invertira la
carga de la prueba, en perjuicio del empleador.
No obstante lo dicho, el principio encuentra excepciones:
1. Acuerdos transaccionales (art. 15 LCT): las partes deciden poner fin a
un conflicto mediante recprocas concesiones. Se renuncia a derechos
litigiosos o dudosos (pretensiones), y se necesita la aprobacin de autoridad
administrativa o judicial. No se renuncia a derechos reconocidos por el
empleador.
2. Prescripcin liberatoria: Imposibilidad de exigir el cumplimiento de un
derecho por inaccin, cumplido el plazo de dos aos de la prescripcin.
Cuando la irrenunciabilidad est en pugna con la seguridad jurdica, el
legislador hace prevalecer a la segunda, para poner fin a situaciones que
sino perduraran inconclusas por falta de inters del trabajador.
18

3. Caducidad: se produce la extincin del crdito ante la declaracin de


oficio del juez (sin necesidad que el deudor la pida)
4. Desistimiento por el trabajador de acciones y derechos: (abandono
del proceso y renuncia al ejercicio del derecho material): en el primer caso
se requiere la conformidad del demandado, puesto que, aunque pone fin al
proceso, el trabajador queda habilitado para interponer nuevamente el
reclamo en medida de que la accin no prescriba. Cuando lo que se desiste
es el derecho, la conformidad no es exigida, pues en lo sucesivo no puede
iniciarse otro juicio de igual objeto y causa. A pesar de esto, el juez puede
no admitir ese desistimiento dada la naturaleza del derecho sobre el que
recae.
Otra suerte de excepcin, que no lo es por el mismo lmite que consagra, es
el ejercicio del ius variandi (art. 66 LCT) El empleador est facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,
ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Principio de continuidad
El ordenamiento se ha propuesto que la relacin contractual dure el mximo
tiempo posible (y, en lo posible, que se extiende hasta que el dependiente
pueda acceder a un beneficio jubilatorio) a fin de proteger con mayor fuerza
y en mejor medida al trabajador. Se adoptan, en este sentido, dispositivos
tcnicos regulatorios que lo sealan como objetivo e inducen a su
consecucin. Todo vnculo entre trabajador y empleador se extiende desde
su inicio concertado por tiempo indeterminado, salvo excepciones. As, el
ordenamiento prefiere los contratos a plazo indeterminado.
El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones normativas:
1. En caso de duda acerca de la extincin o perduracin del vnculo, las
situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
vnculo (art. 10 LCT). La preservacin del vnculo adquiere, as, la condicin
de regla derivada del principio protectorio.
2. Presuncin al momento de celebrar el contrato, mediante la cual se lo
presume por tiempo indeterminado. Admite prueba en contrario, puesta a
cargo del empleador.
3. Los supuestos de contratos excepcionales a la regla de
indeterminacin deben cumplir requisitos formales y ser justificados por
datos objetivos de la realidad que confirmen la necesidad de apartarse de la
modalidad de indeterminacin. Los recaudos son ad solemnitatem, si no son
cumplidos se preserva la existencia del contrato, pero como indeterminado.
4. Si el objeto es parcialmente prohibido, se suprime lo prohibido y
continua la parte valida del contrato, siempre que sea posible.
5. Si las partes proceden con simulacin o fraude, se anula la figura
adoptada, y el vnculo no se extingue, sino que permanece vigente en su
real configuracin. A similar solucin se arriba en los supuestos de defectos
de formas (art. 49 LCT) o por violacin de contenidos de orden pblico: lo
19

acordado in fraudem legis es sustituido ipso iure y el vnculo prosigue


vigente.
6. Se reconoce el derecho unilateral del empleador de introducir
aquellos cambios necesarios en las condiciones del contrato que permitan
su perdurabilidad en el tiempo (ius variandi, art. 66 LCT). Por supuesto esto
no implica modificacin de las condicione esenciales del contrato, ni daar
al trabajador.
Si la discontinuidad es decidida por el trabajador, o participa
voluntariamente, la misma debe ser producto de una manifestacin expresa
de su voluntad, o derivar de comportamientos inequvocos, concluyentes y
recprocos (ART. 58 Y 241 3).
7. En la finalizacin de contratos a plazo fijo es necesario un preaviso.
Su falta ser asumida por el ordenamiento como una decisin de tornar al
contrato como indeterminado.
8. Hay supuestos de suspensin del contrato, que no afectan a la
vigencia del mismo, aunque si a su actividad (ej. licencia gremial, la
detencin del trabajador)
9. Se admite la sustitucin del sujeto dador de trabajo por otro que
ocupara su mismo lugar (ej.: por cesin del contrato de trabajo) y este
cambio no produce extincin del vnculo.
10. La necesidad de imponer un costo de salida o indemnizacin
derivada de la ruptura, responden a la necesidad del sistema normativo de
reaccionar en contra de la discontinuidad del vnculo. Por supuesto, no se
ampararn supuestos de incumplimiento grave del trabajador, o situaciones
en las que ste hubiese decidido abandonar la relacin.
11. Situaciones en los dos extremos del vnculo:
a) Inicio: la indeterminacin del plazo circula por un momento de
inestabilidad, durante el perodo de prueba (3 meses), a fin de
facilitar al trabajador la insercin en un puesto rentable con el fin
ltimo de desembocar en la continuidad pretendida. Art. 92 bis
LCT
b) Extincin: el ordenamiento consagra la estabilidad relativa que
legitima la extincin del contrato decidida sin causa por el
empleador, quien deber resarcir al trabajador despedido
mediante el pago de una indemnizacin (art. 245 LCT).
12. Dentro de los contratos a plazo, el legislador tambin pretende que se
respete el principio de continuidad, por lo que si alguna de las partes
decidiere sin motivo vlido- extinguir antes del vnculo, deber resarcir
daos y perjuicios y pagar indemnizacin por despido si eta procediera
(ARTS. 95 Y 97 LCT).

Principio de primaca de la realidad


Por su intermedio, se tiende a garantizar que la verdad material se refleje en
los instrumentos que se firman y otorgan durante la vigencia del contrato,
as como tambin que las calificaciones que efecten los sujetos del
contrato respondan objetivamente al tipo contractual y dems
20

circunstancias del vnculo que les une. De lo que se trata es de lograr la


sinceridad de los actos, y evitar que los contenidos tutelares queden
sumergidos o desvirtuados por maniobras intencionales o desenfoques de la
realidad verdaderamente sucedida. Se trata de evitar la elusin del derecho
imperativo a travs de la distorsin de los hechos realmente sucedidos.
Se trata de imponer la vigencia de la realidad y consiguiente supresin de
los mecanismos que procuran ocultarla o disfrazarla. Mecanismo para evitar
todo intento de fraude, simulacin o desenfoque del derecho en que
incurran los sujetos del contrato. Se trata de evitar la distorsin de los
hechos sucedidos, tratando de lograr la sinceridad de los actos. Prevalece
la realidad ms all de las formas y apariencias.
Lo que aqu interesa es la deteccin y sancin de ese nimo de encubrir el
carcter jurdico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando mediante
ardid insincero se pretende ocultar una realidad que de otro modo sera
pasible de reproche. Si se tienen presentes lo mayores costos generados por
la aplicacin de las normas laborales, es dable suponer que en ocasiones se
intentar colocarse al margen de su mbito.
Para hacer frente a esa posibilidad, el ordenamiento especfico se vale de
ciertos mecanismos tcnicos para contrarrestar los efectos negativos que
provocan dichos intentos y, tambin, de reglas para reestablecer el estado
de cosas alterado por ellos. Se pretende desalentar iniciativas elusivas.
Manifestaciones del principio:
1) Simulacin y fraude
Art. 21. Contrato de trabajo. Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin ()

Art. 23. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,


salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para


caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Si se demuestra la dependencia, existe una relacin de tipo laboral, y, ante la existencia de


una relacin laboral, se presume el contrato de trabajo.

Art. 14. Nulidad por fraude laboral.

Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o
de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.

Simulacin: situacin ficta, apariencia distinta a lo real. Propsito deliberado


de eludir la aplicacin del sistema protector.
Fraude: situacin verdica, pero que se la trata de presentar como otro tipo
de relacin. Propsito de ocultar un incumplimiento., ya sea al utilizar
figuras contractuales no laborales, valerse de personas interpuestas o
consignarse datos no verdaderos o fechas no reales.
21

Ejemplo: interposicin de personas, hombre de paja. Esto sucede


cuando el empresario pone como empleador responsable a otro
sujeto insolvente, con la intencin de protegerse.
O, por ejemplo, cuando se recurre a la facturacin para no poner en
blanco al trabajador.
En caso de que el trabajador alegue que firm un documento en
blanco se dar validez a esta afirmacin dada su condicin de
hiposuficiencia negocial.
Art. 18. Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en funcin de su antigedad, se considerar


tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculacin, el que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo
de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese
a las rdenes del mismo empleador.

Art. 22. Relacin de trabajo.

Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.

Es decir, solamente bastar probar la subordinacin para acceder a la


tutela del derecho de trabajo.
Presunciones que buscan proteger al trabajador
- Art. 178: si despido durante el embarazo, se presume que fue por
el embarazo.
- Art. 181: si el trabajador se casa y es despedido, se considera que
fue por el matrimonio.
- Extincin de la relacin laboral por renuncia: art. 240 (notificacin
del trabajador al empleador mediante telegrama gratuito)
- Extincin de la relacin laboral por concurrencia de voluntades:
art. 241. (debe celebrarse mediante escritura pblica o ante
autoridad judicial o administrativa correspondiente.
En caso de discordancia entre la realidad y lo que se intenta mostrar o se
pretende, prima la realidad verdaderamente sucedida.

Principio de gratuidad de procedimientos judiciales


Es un beneficio legal del que dispone el trabajador, sus derechohabientes y
la entidad que los representa, entre otros; su reconocimiento se propuso
facilitar el acceso a los estrados judiciales, a distintas reas de la
Administracin del Trabajo, etc., permitiendo de este modo una eficaz y
oportuna defensa de los derechos conculcados o en riesgo de serlo. Es, en
realidad, una tcnica de regulacin que se llama principio.
En la prctica implica la exencin del pago de cargas o costos
econmicos del proceso judicial (ej. tasa de justicia, envos
telegrficos) que otros si deben afrontar. Su finalidad es que el
trabajador no se vea impedido de reclamar por un derecho suyo en razn de
los costos que suele irrogar el acceso a la va postal o jurisdiccional.

Igualdad de trato y oportunidades


Implica la no discriminacin arbitraria, esto no significa una igualdad total
ante la ley, sino a la igualdad que se confiere a todo aquel que rene los
22

requisitos que cumplen otros en una misma situacin. Necesidad de que se


trate de manera igualitaria a todos los trabajadores, que se les de las
mismas oportunidades, sin discriminar por sexo, sexualidad, raza, etc. (se
vincula con los derechos humanos). Impone la necesidad de la existencia de
razones objetivas que justifiquen el trato desigual.
Art. 17. Prohibicin de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohbe cualquier tipo de
discriminacin entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
polticos, gremiales o de edad.

Art. 17 bis. Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, slo se
entendern como forma de compensar otras que de por s se dan en la relacin.

De la violacin a la regla de la igualdad, pueden derivar la nulidad absoluta del acto, o


alternativamente un ms alto costo en la consecuencia indemnizatoria resultante.

Art. 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.

Las tcnicas del derecho del trabajo


El ordenamiento laboral tiene una finalidad tuitiva (protectora) que se
corporiza en tcnicas diseadas para obtener y mantener un equilibrio entre
la relacin naturalmente desigual de la dependencia. Es decir, se busca
remediar la desproporcin inherente a las relaciones de trabajo, para no solo
garantizar la adquisicin de los derechos, sino que tambin su ejercicio y
preservacin.
El estrecho grado de vinculacin que existe entre el trabajo realizado, la
dignidad de la persona, las condiciones laborales, no solo es exclusivo de los
asalariados. En efecto, el trabajador, para subsistir, necesita incorporar su
capacidad de trabajo a una organizacin empresarial ajena, as como la
normativa laboral no puede convertirse en una amenaza para la continuidad
de los cuerpos productivos o de su capacidad competitiva
Tcnicas de limitacin de la autonoma de la voluntad
Es uno de los elementos de proteccin centrales del derecho del trabajo, ya
que busca romper con la fachada de igualdad y libertad, hacindose cargo
de la realidad que queda al descubierto.
1. Fase constitutiva: Desde la perspectiva kelseniana, el contrato
engloba un acuerdo de voluntades generador de derechos y
obligaciones; y el Estado de derecho resultante de aquel convenio. En
cuanto a la primera parte, el empleado consiente libremente ceder su
trabajo en cuanto que es lo nico que posee: el contrato debe por un
lado dar libertad al trabajador, y en paralelo adaptarlo a esta
diferencia.
1.1. Regla de la primaca de la realidad como lmite a la autonoma:
Significa reconocer preponderancia a los hechos por sobre las
formas o apariencias. Ser nulo todo contrato por lo cual las
partes hayan procedido con fraude o simulacin, en cuyo caso
la relacin quedar regida por la ley de contrato de trabajo. No
pueden tratar a ese vnculo como si no fuera tal.
23

Siempre que exista un contrato nominado y tpico (las


obligaciones que lo definen se encuentran caracterizadas y
disciplinadas por la ley), aquel no ser otro que un contrato de
trabajo dependiente, sea cual sea el nomen iuris, haya tenido o
no intencin de ocultar la verdadera naturaleza del negocio
jurdico celebrado.
2. Fase reguladora: como la autonoma de la voluntad es limitada por
la accin estatal, las prestaciones contractuales obedecen a lo
prescripto por las normas.
2.1. Restriccin absoluta de la autonoma de la voluntad: en
este caso nos enfrentamos con normas que no admiten en
sentido alguno su modificacin (ni siquiera a favor del
trabajador). Son de orden pblico y tienen en mira el inters de
la sociedad en su conjunto y no de un grupo en particular (ej.:
prescripcin liberatoria)
2.2. Restriccin relativa de la autonoma de la voluntad:
admiten la negociacin colectiva o individual, respecto de la
materia que estos dispositivos regula, siempre y cuando se
respeten los mnimos y mximos establecidos.
2.3. El rol de la autonoma de la voluntad en la modificacin de la
relacin de trabajo: hay tres formas posibles de modificar
la relacin contractual:
2.3.1. Unilateralmente: el empleador cambia elementos no
esenciales del contrato de trabajo
2.3.1.1. Este es el Ius variandi del empleador.
2.3.2. De manera automtica: por mandato de la norma.
2.3.3. Bilateralmente: las dos partes acuerdan cambiar
elementos dentro del contrato.

Ambas situaciones convergen en el mismo aspecto: de un


lado, las dos formas, tienen por efecto la modificacin
contractual; del otro, ninguna de las dos escapa al test de
irrenunciabilidad (y as ejercer una lcita facultad jerrquica
como empleador, o lograr un acuerdo novatorio vlido). El
silencio por parte del trabajador frente a un cambio
sustantivo del contrato no debe ser interpretado como
aceptacin.
3. Fase aplicativa: Se procura asegurar el ingreso al patrimonio del
trabajador. Se trata de asegurar la eficacia del sistema protector
impuesto heternomamente a fin que no sea alterada por
actuaciones unilaterales de las partes o consensuadas por ellas, que
desvirten o impidan el ejercicio de los derechos adquiridos
3.1. La irrenunciabilidad de derechos: Se trata de una tcnica
que acta quitndole efecto a la voluntad del trabajador
destinada a privarlo de su beneficio.
3.1.1. Los alcances: el mbito en el cual esta tcnica opera es el
de los derechos adquiridos, y por tanto exigibles.
3.1.2. Los acuerdos transaccionales: Este tipo de acuerdos solo
puede recaer sobre derecho litigiosos o dudosos de modo
que en lo que definitivamente se transa o concilia son
pretensiones y no derechos reconocidos que, como tales, no
podran ser renunciados
24

3.1.3. Los actos propios: impone a todos los sujetos observar un


comportamiento coherente como derivacin de la buena fe.

La evasin de normas laborales

La idea de evasin de normas jurdicas se asocia directamente con las


normas imperativas o de orden pblico que constrien la autonoma de la
voluntad. Es evidente que el principal interesado en evadir las normas
dictadas a favor del trabajador sino su empleador, quien, en la generalidad
de los casos, procurar a travs de ese incumplimiento disminuir o,
directamente suprimir, los costos que le genera la aplicacin del
ordenamiento laboral.

Incumplimiento directo: el fenmeno evasivo se compone de


elementos especficos que lo distinguen. La mayor parte de estos
supuestos se da por el incumplimiento del contrato de trabajo, ste
solo puede contener clausulas convenidas por las partes que no
avancen en sentido peyorativo sobre los derechos mnimos
inderogables. (ej. otorga menos vacaciones). El trabajador tambin
puede incurrir en incumplimientos contractuales directos. (ej.
ausencia o falta de puntualidad injustificadas)
Evasin. Fraude a la ley y simulacin ilcita: quien intenta evadir
normas lo hace porque est obligado a cumplirlas y, determinado a
no hacerlo, pretende simultneamente no caer en la situacin jurdica
de responsabilidad consecuente al incumplimiento. Para evitar la
consecuencia desfavorable, el evasor procurar que su infraccin no
se vea como tal y montar, con esa finalidad, una situacin diferente
de la que activa la norma que, precisamente, trata de eludir. La
evasin de normas laborales tiene dos vas posibles de concrecin: la
simulacin ilcita y la del fraude a la ley.
Simulacin ilcita: se arma la apariencia de una situacin
distinta de la real. si esa apariencia logra engaar, no se detectar
incumplimiento de normas porque ellas resultan aplicables al acto
disimulado y no al simulado y visible. El negocio simulado quiere
producir una apariencia, es ficticio, no querido. apartado el velo
engaador queda el negocio en su verdadera esencia, en su
realidad. La simulacin ilcita es, en suma, un medio de eludir
normas imperativas ocultando su violacin, y en el mbito de
nuestra materia, puede darse tanto por actos bilaterales como por
unilaterales.
El fraude a la ley: Quien defrauda a la ley la transgrede, pero no
oculta esa transgresin; por el contrario, aprovecha
imperfecciones o aspectos no previstos por la norma imperativa
para, rodeo mediante, esquivarla y lograr el fin que la previsin
legal precisamente, procura evitar. A diferencia del negocio
simulado que es ficticio, el fraudulento es real y sobre esa
realidad, aparentemente lcita, que se exhibe abiertamente, se
estructura toda la estrategia evasiva que conduce a la violacin
indirecta u oblicua de la ley.
Interpretacin y aplicacin del Derecho del Trabajo
25

Hay una serie de reglas de aplicacin e interpretacin del derecho laboral


que activa la proteccin de los derechos del trabajador en el mbito de las
fuentes normativas del trabajo, ya sea al momento de la aplicacin de sus
normas o de su interpretacin. Hay abundancia de normas de diferente
naturaleza y origen, entre las que se encuentra la que marca una diferencia
relevante con otras ramas del derecho, esto es, el convenio colectivo. Se
debe arribar a la conclusin de cul es el derecho aplicable a una situacin
concreta y fijar su sentido a travs de la interpretacin-.

Reglas de interpretacin y aplicacin proporcionadas por la


teora general del derecho: Cuando se interpreta una norma no
siempre es recomendable atenerse estrictamente a su letra,
especialmente si por ese camino se conduce a una solucin irracional
o meramente formal, desentendindose de lo que la fuente quiso
significar en realidad.
La exteriorizacin del principio protectorio: directivas
especficas para la interpretacin y aplicacin de normas
laborales: similitud de las denominaciones de cada una de ellas,
todas portadoras de la idea de favor del trabajador- in dubio pro
operario- lo que se encuentra plenamente justificado habida cuenta
que todas ellas constituyen claras manifestaciones del principio de
proteccin. El in dubio pro operario acta en el plano de la
interpretacin del derecho e involucra en su actuacin a una sola
norma cuyo sentido debe discernirse entre los que emergen de la
tarea interpretativa.
a) Regla de interpretacin de normas laborales. In dubio pro
operario: el derecho del trabajo tiene carcter especial porque
parte de la desigualdad existente entre os sujetos del contrato de
trabajo y procura revertirla- Dar amparo al sujeto ms dbil de la
relacin que, por razn de su debilidad se encuentra, por regla
general, en la posicin de acreedor. El in dubio pro operario como
regla de interpretacin del derecho, corresponde poner de relieve
que solo opera en caso de duda, es decir cuando la vacilacin del
juez acerca del sentido de la norma aplicable, luego actuados los
mtodos hermenuticos tradicionales, le impide emitir juicio.
b) Reglas de aplicacin de normas laborales: 1) La norma ms
favorable. Su mbito de aplicacin: puede ser enunciada
como la que se emplea en caso de que existan dos o ms normas
vigentes que no toleran su aplicacin conjunta para una misma
situacin de hecho, en cuyo caso debe ser aplicada la que resulte
ms favorable al trabajador. En caso de normas de distinto nivel
jerrquico la solucin se obtiene por aplicacin de la regla de la
norma mnima y no por recurso a la de la norma ms favorable
aunque, pese al diferente mecanismo, el resultado sea en ambos
casos la aplicacin de la solucin ms favorable. En caso de
normas de igual nivel jerrquico se desplaza una de las dos. 2) La
condicin ms beneficiosa. Su mbito de aplicacin: La
existencia de normas que permanecen simultneamente en el
ordenamiento jurdico, en el segundo, en cambio, subyace un
supuesto de sucesin de normas que se eliminan las unas a las
otras. Mientras la norma ms favorable tiene por objeto
26

determinar cul de las vigentes y aplicables conviene al


trabajador, la de la condicin ms beneficiosa tiende a mantener
una situacin particular ms ventajosa al trabajador pese a la
desaparicin de la fuente normativa a cuyo amparo la obtuvo.
conservar las mejores condiciones obtenidas gracias a ella. La
aplicacin de las convenciones colectivas no podr afectar las
condiciones ms favorables a los trabajadores, estipuladas en sus
contratos individuales