Administracion

Su palabra proviene del latn administrare, que significa estar bajo el mando del otro,
prestar un servicio. Es el conjunto de funciones cuya finalidad es administrar, es
considerada la tcnica que busca obtener resultados de mxima eficiencia, por medio de la
coordinacin de las personas, cosas y sistemas que forman una organizacin o entidad.

La administracin se da dondequiera que existe un organismo social; el xito de este

depender de su buena administracin. Para las grandes empresas la administracin tcnica
o cientfica es indiscutible y esencial, su utilizacin adecuadamente har que exista elevacin
de la productividad, el cual es un factor importante y preocupante en el campo econmico-
social de hoy en da.

En general, existen dos tipos de administracin: la pblica, que se refiere a la actividad

gubernamental o del Estado, y tiene la finalidad de alcanzar sus objetivos para beneficio del
pas. Y la privada, referente al sector privado (una empresa), cuyo fin es lograr un beneficio
para asegurar su permanencia y su crecimiento.

La administracin suele dividirse en dos fases: mecnica y dinmica; la primera de ella tiene
como elementos, la previsin (consiste en la determinacin de lo que se desea lograr, Que
puede hacerse?), la planeacin (determina la accin que se va a seguir, Que se va hacer?)
y la organizacin (se refiere a la estructuracin tcnica de las funciones, jerarquas y
obligaciones individuales, Como se va hacer?).

Mientras que la dinmica de la administracin presenta como elementos la

integracin (seleccionar personas o cosas ms adecuadas para la organizacin, Con quien y
con que se va hacer?), la direccin (promover, coordinar y vigilar las acciones de cada grupo,
ver que se haga el logro) y el control (consiste en saber como se ha realizado todo, medir los
resultados actuales y pasados, en relacin con los esperados).

El concepto de administracin hace referencia al funcionamiento, la estructura y el

rendimiento de las organizaciones. El trmino proviene del latn ad-ministrare (servir) o ad
manus trahere (manejar o gestionar).
En la administracin, la teora slo ocupa un nfimo espacio, no es posible que esta exista sin
la tcnica, sin que esos conceptos sean encasillados dentro de un conjunto de actividades
que los vuelven veraces. En la administracin la tcnica es el vehculo natural para llevar a
cabo y poner a prueba los descubrimientos de la ciencia.
En el estudio administrativo se intenta analizar a las empresas y las organizaciones e intentar
comprender su real funcionamiento, su evolucin, crecimiento y conducta. Si la tcnica no se
basara en el conocimiento de la ciencia, entonces estaramos frente a un ensayo emprico y
estaramos actuando de una forma que no puede ser considerada cientfica.
Segn Hermida, Serra y Kastika es imposible considerar a la administracin como un arte,
porque ella ni las vivencias ni las interpretaciones subjetivas de la realidad tienen cabida. As
lo expresan en el libro titulado Administracin y estrategia, Teora y prctica, publicado por
Ediciones Macchi.
Para Henry Sisk Mario la administracin es la fusin de todos los recursos que se poseen a
travs de un esquema planificado, un proceso formado por: planeacin, direccin y control, y
cuyo objetivo es lograr aquello que la compaa se proponga como meta.
Jos A. Fernndez Arena la ve como una ciencia social cuya meta es satisfacer los objetivos
institucionales de cada medio a travs de una estructura y del esfuerzo unificado.
Por su parte, George R. Terry, dice que consiste en una planificacin para alcanzar objetivos
puntuales en base al esfuerzo ajeno.
En la tcnica de la administracin es fundamental comprender los recursos que se poseen
para saber encontrar los objetivos ms adecuadas en base a ellos y desenvolver un trabajo
administrativo eficiente. Cabe destacar que posee principios, leyes y procedimientos que
sirven para una conducta racional de las organizaciones.

Qu es la administracin?
Es un proceso que consiste en las actividades de planeacin, organizacin, direccin y control
para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos econmicos, humanos,
materiales y tcnicos a travs de herramientas y tcnicas sistematizadas.
Importancia:
La importancia de la administracin, est en que imparte efectividad a los esfuerzos
humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas.
Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsin y creatividad. El
mejoramiento es su consigna constante.

Caractersticas:

1. Universalidad. El fenmeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo

social, es el proceso global de toma de decisiones orientado a conseguir los objetivos
organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la planificacin, organizacin, integracin
de personal, direccin (liderazgo) y control. Es una ciencia que se basa en tcnicas viendo a
futuro, coordinando cosas, personas y sistemas para lograr, por medio de la comparacin y
jerarqua un objetivo con eficacia y eficiencia. La toma de decisiones es la principal fuente de
una empresa para llevar a cabo unas buenas inversiones y excelentes resultados. Porque en
l tiene siempre que existir coordinacin sistemtica de medios. La administracin se da por
lo mismo en el estado, en el ejrcito, en la empresa, en las
instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas
esas clases de administracin sern los mismos, aunque lgicamente existan variantes
accidentales. Se puede decir que La administracin es universal porque esta se puede aplicar
en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas polticos existentes.

2. Especificidad. Aunque la administracin va siempre acompaada de otros fenmenos de

ndole distinta, el fenmeno administrativo es especfico y distinto a los que acompaa. Se
puede ser un magnfico ingeniero de produccin y un psimo administrador. La
administracin tiene caractersticas especficas que no nos permite confundirla con otra
ciencia o tcnica. Que la administracin se auxilie de otras ciencias y tcnicas, tiene
caractersticas propias que le proporcionan su carcter especfico, es decir, no puede
confundirse con otras disciplinas.

3. Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenmeno

administrativo, ste es nico y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa
se estn dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos
administrativos. As, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de
organizar, etc.

4. Unidad jerrquica. Todos cuantos tienen carcter de jefes en un organismo social,

participan en distintos grados y modalidades, de la misma administracin. As, en una
empresa forman un solo cuerpo administrativo,
desde el gerente general, hasta el ltimo mayordomo.

5. Valor instrumental. La administracin es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza

en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos.

6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal, por ejemplo,
presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa, etc.

7. Interdisciplinariedad. La administracin hace uso de los principios, procesos,

procedimientos y mtodos de otras ciencias que estn relacionadas con la eficiencia en el
trabajo. Est relacionada con matemticas, estadstica, derecho, economa, contabilidad,
sociologa, Psicologa, filosofa, antropologa, ciencia poltica.

8. Flexibilidad. Los principios y tcnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes

necesidades de la empresa o grupo social.

Funciones de la administracin.

Planificar:
Es el proceso que comienza con la visin del Nro. 1 de la organizacin; la misin de la
organizacin; fijar objetivos, las estrategias y polticas organizacionales, usando como
herramienta el Mapa estratgico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de
la organizacin y las oportunidades/amenazas del contexto (Anlisis FODA). La planificacin
abarca el largo plazo (de 5 aos a 10 o ms aos), el mediano plazo (entre 1 aos y 5 aos) y
el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual ms detalladamente.
 Organizar: Responde a las preguntas de,
Quin? va a realizar la tarea, implica disear el organigrama de la organizacin definiendo
responsabilidades y obligaciones; cmo? se va a realizar la tarea; cuando? se va a realizar;
mediante el diseo de Proceso de negocio, Cursogramas que establecen la forma en que se
deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y
sincronizar.

Dirigir: Es la influencia, persuasin que se ejerce por medio del Liderazgo sobre los
individuos para la consecucin de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones
usando modelos lgicos y tambin intuitivos de Toma de decisiones.
Controlar: Es la medicin del desempeo de lo ejecutado, comparndolo con los objetivos y
metas fijados; se detectan los desvos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El
control se realiza a nivel estratgico, nivel tctico y a nivel operativo; la organizacin entera
es evaluada, mediante un sistema de Control de gestin; por otro lado tambin se contratan
auditoras externas, donde se analizan y controlan las diferentes reas funcionales de la
organizacin.

Finalidad de la Administracin.

La administracin persigue la finalidad, de combinar los grupos sociales, para poder imprimir
la mayor eficiencia en el logro de sus objetivos. Para ese fin, la administracin coordina la
estructuracin y el funcionamiento de los organismos sociales, entendidos stos como
aquella unin consciente de personas que persiguen un objetivo comn.

Cabra dejar en claro que hay administracin a partir del momento en que se delegan en
otros, determinadoas funciones, siempre que estas funciones se realicen en un organismo
social, dirigiendo y coordinando lo que los dems realizan.

Por la experiencia, sabemos que el hombre se agrupa en sociedad principalmente por su

insuficiencia para lograr todos sus fines por s solo. Desprendindose de estos que la
administracin se da necesariamente en un organismo social.

TIPOS DE ADMINISTRACION
La Administracin General se divide en dos grandes campos:

A) ADMINISTRACIN PBLICA
La administracin pblica es una rama especial de la ciencia de la administracin y como tal
se halla formada por una serie de principios, pero tambin es un sector integrante de la
actividad gubernamental, por lo que se encuentra sometida a las exigencias de la poltica.
Fernando Fernndez en su libro "Direccin y Organizacin de Empresas", pblica y privada
define: "La administracin pblica es un sistema que tiene por objeto dirigir y coordinar la
actividad del Estado hacia los objetivos que se ha propuesto para beneficio del pas".

B) ADMINISTRACIN PRIVADA
La administracin privada es una rama especial de la ciencia de la administracin y
actualmente constituye el eje del sistema de vida del mundo occidental amparada en el
derecho de propiedad incluida en la mayora de las cartas constitucionales de las naciones.
Fernando Fernndez define que "La administracin o empresa privada es el sistema que tiene
por fin dirigir y coordinar la actividad de grupos humanos con otros sistemas mayores, hacia
objetivos comunes que creen riquezas asegurando la satisfaccin de las necesidades
humanas y la obtencin de beneficios para la empresa e indirectamente para toda la
comunidad". Es decir que el fin esencial de la empresa privada es lograr un beneficio para
asegurar su permanencia y su crecimiento.

Liderazgo

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como lder.
El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de
tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin que preceda, inspirando al
resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta comn. Por esta razn, se dice
que el liderazgo implica a ms de una persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo
apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente.
La labor del lder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las
personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores
del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organizacin, pero tambin lo es
en otros mbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria),
la educacin (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de
pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos como absoluto
ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).
Existen distintas clasificaciones de los lderes, que se establecen a partir de diversos
criterios. Cuando un lder es escogido por una organizacin, se habla de un lder formal.
Los lderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontnea dentro un
grupo.
De todas formas, la clasificacin ms difundida es aquella que refiere al vnculo entre el lder
y los sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen
liderazgos democrticos, autoritarios y liberales (laissez faire).
El lder democrtico es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusin dentro
del grupo. Despus toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recin entonces, a
partir de criterios y normas de evaluacin que resultan explcitas, toma una decisin.

El lder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin
justificarse ante sus seguidores. Esta clase de lder apela a
la comunicacin unidireccional (no hay dilogo) con el subordinado.
En cuanto al lder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por
eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la ms
amplia libertad para su accionar.
Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los
pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominacin de transformacional.

Las bases para ser un buen lder son: mantenerse al tanto de lo ltimo en el campo en el que
se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros lderes y modificar la forma de trabajo
siempre que sea necesario. Por otro lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el
liderazgo son: conocimiento, confianza, integridad,y, por su puesto, carisma para inspirar a
sus subordinados.

Toma de decisiones

Una decisin es una resolucin o determinacin que se toma respecto a algo. Se conoce
como toma de decisiones al proceso que consiste en realizar una eleccin entre
diversas alternativas.
La toma de decisiones puede aparecer en cualquier contexto de la vida cotidiana, ya sea a
nivel profesional, sentimental, familiar, etc. El proceso, en esencia, permite resolver los
distintos desafos a los que se debe enfrentar una persona o una organizacin.
A la hora de tomar una decisin, entran en juego diversos factores. En un caso ideal, se apela
a la capacidad analtica (tambin llamada de razonamiento) para escoger el mejor camino
posible; cuando los resultados son positivos, se produce una evolucin, un paso a otro
estadio, se abren las puertas a la solucin de conflictos reales y potenciales.
Cualquier toma de decisiones debera incluir un amplio conocimiento del problema que se
desea superar, ya que solo luego del pertinente anlisis es posible comprenderlo y dar con
una solucin adecuada. Sobra decir que ante cuestiones triviales (por ejemplo, decidir si
tomar agua o zumo de naranja en una comida), el nivel de razonamiento es mucho menos
complejo y profundo, y se acta de forma casi automtica, dado que las consecuencias de
una decisin equivocada no tienen mayor importancia.

En cambio, ante decisiones verdaderamente trascendentales para la vida, se procede de una

manera muy meticulosa, sopesando los potenciales resultados, y el tiempo necesario es
mucho mayor. A lo largo del desarrollo de una persona, independientemente de su
personalidad y de sus gustos, cada nuevo da trae consigo un nmero creciente de
problemas a resolver, y poco a poco nos vamos convirtiendo en autnticas mquinas
especializadas en tomar decisiones.

A simple vista, se puede distinguir entre individuos seguros e inseguros de s mismos. Los
primeros suelen ser determinados, tener siempre claros sus gustos y necesidades, lo cual les
facilita la toma de decisiones; los otros, en cambio, carecen de la autoconfianza necesaria
para considerar vlidas sus propias ideas, y eso repercute gravemente en los momentos
crticos de la vida.
Sin embargo, nadie puede librarse de estas puertas lgicas que incansablemente alteran el
flujo de nuestra existencia; las personas inseguras tienen especial dificultad para escoger
entre dos o ms opciones; pero, finalmente, lo hacen, y de este modo siguen adelante. As
como no hablarse con alguien por motivos tales como no compartir sus ideas es un tipo de
relacin interpersonal, dilatar una decisin es tambin una accin que nace de otra decisin.

Gestion

Del latn gesto, el concepto de gestin hace referencia a la accin y a la consecuencia de

administrar o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo
diligencias que hacen posible la realizacin de una operacin comercial o de un anhelo
cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas
de gobernar, disponerdirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o situacin.
La nocin de gestin, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites que se llevan a
cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestin es tambin
la direccin o administracin de una compaa o de un negocio.

Partiendo de dichas acepciones podramos utilizar como frase que dejara patente las mismas,
la siguiente: Pedro ha sido ascendido dentro de su empresa como reconocimiento a la
magnfica gestin que ha realizado al frente del rea en el que se encontraba trabajando.
Importante es subrayar que la gestin, que tiene como objetivo primordial el conseguir
aumentar los resultados ptimos de una industria o compaa, depende fundamentalmente
de cuatro pilares bsicos gracias a los cuales puede conseguir que se cumplan las metas
marcadas.
En este sentido, el primero de los citados puntales es lo que se reconoce como estrategia. Es
decir, el conjunto de lneas y de trazados de los pasos que se deben llevar a cabo, teniendo
en cuenta factores como el mercado o el consumidor, para consolidar las acciones y hacerlas
efectivas.

El segundo pilar bsico es la cultura o lo que es lo mismo el grupo de acciones para promover
los valores de la empresa en cuestin, para fortalecer la misma, para recompensar los logros
alcanzados y para poder realizar las decisiones adecuadas. A todo ello, se une el tercer eje
de la gestin: la estructura. Bajo este concepto lo que se esconde son las actuaciones para
promover la cooperacin, para disear las formas para compartir el conocimiento y para
situar al frente de las iniciativas a las personas mejores cualificadas.
El cuarto y ltimo pilar es el de la ejecucin que consiste en tomar las decisiones adecuadas
y oportunas, fomentar la mejora de la productividad y satisfacer las necesidades de los
consumidores.

Es importante resaltar que existen distintos tipos de gestin. La gestin social, por ejemplo,
consiste en la construccin de diferentes espacios para promover y hacer posible la
interaccin entre distintos actores de una sociedad.

La gestin de proyectos, por su parte, es la disciplina que se encarga de organizar y de

administrar los recursos de manera tal que se pueda concretar todo el trabajo requerido por
un proyecto dentro del tiempo y del presupuesto disponible.

Otro tipo de gestin es la gestin del conocimiento (proveniente del ingls knowledge
management). Se trata de un concepto aplicado en las organizaciones, que se refiere a la
transferencia del conocimiento y de la experiencia existente entre sus miembros. De esta
manera, ese acervo de conocimiento puede ser utilizado como un recurso disponible para
todos los integrantes de una misma organizacin.

Por ltimo, cabe destacar que la gestin ambiental abarca el grupo de tareas enfocadas al
control del sistema ambiental en base al desarrollo sostenible. La gestin ambiental es una
tctica por medio de la cual se establecen acciones de perfil antrpico que influyen sobre el
ambiente a fin de conseguir una calidad de vida ptima.

La nocin de eficiencia tiene su origen en el trmino latino efficientia y refiere a la habilidad

de contar con algo o alguien para obtener un resultado. El concepto tambin suele ser
equiparado con el de fortaleza o el de accin.

Por ejemplo: Demuestra tu eficiencia para hacer este trabajo y te quedars en la

empresa, La eficiencia de este motor no puede ser discutida, Sin eficiencia, la existencia
de esta oficina no tiene sentido.
La eficiencia, por lo tanto, est vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional
para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con
anterioridad en el menor tiempo posible y con el mnimo uso posible de los recursos, lo que
supone una optimizacin.
Es posible encontrar la idea de eficiencia en distintos mbitos. En la fsica, por ejemplo, la
eficiencia tiene que ver con el vnculo entre la energa que se invierte y la energa que se
aprovecha en un procedimiento o en un sistema.

Del latn efficaca, la eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras
la realizacin de una accin. No debe confundirse este concepto con el de eficiencia (del
latn efficienta), que se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo
predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mnimo de recursos disponibles y
tiempo).
Por ejemplo: una persona desea romper un disco compacto que contiene informacin
confidencial. Para esto, puede rayar la superficie del disco con una llave (una medida que
ser eficaz y eficiente) o dispararle con una ametralladora (una decisin eficaz, ya que
lograr destruir el disco, pero poco eficiente, ya que utiliza recursos desproporcionados).
Es decir, por tanto, podramos establecer que la principal diferencia entre eficiencia y eficacia
es que la primera sera la que consigue cuando se alcanzan los mismos objetivos pero
utilizndose el menor nmero posible de recursos. O tambin cuando se consiguen muchos
ms objetivos con el mismo nmero de recursos.

Eficiencia es la capacidad de obtener los mayores resultados con la mnima inversin. Se

define como "hacer las cosas bien".

Eficacia es completar las actividades para conseguir las metas de la organizacin con todos
los recursos disponibles. Se define como "hacer las cosas correctas".

La administracin no slo se ocupa de determinar las actividades y cumplir con las metas de
la organizacin (eficacia), sino tambin de hacerlo de la manera ms eficiente (organizacin
exitosa).

Segn el diccionario de la Real Academia Espaola (RAE), la productividad es un concepto

que describe la capacidad o el nivel de produccin por unidad de superficies de tierras
cultivadas, de trabajo o de equipos industriales. De acuerdo a la perspectiva con la que se
analice este trmino puede hacer referencia a diversas cosas, aqu presentamos algunas
posibles definiciones.

En el campo de la economa, se entiende por productividad al vnculo que existe entre lo que
se ha producido y los medios que se han empleado para conseguirlo (mano de obra,
materiales, energa, etc.). La productividad suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo:
cuanto menos tiempo se invierta en lograr el resultado anhelado, mayor ser el carcter
productivo del sistema.

Por medio de la productividad se pone a prueba la capacidad de una estructura para

desarrollar los productos y el nivel en el cual se aprovechan los recursos disponibles. La
mejor productividad supone una mayor rentabilidad en cada empresa. De esta manera, la
gestin de calidad busca que toda firma logre incrementar su productividad.

Algunos de los aspectos indispensables que no deben olvidarse a la hora de montar una
compaa que produzca bienes o servicios son: la calidad, la produccin, la eficiencia,
la innovacin, la tecnologa y los nuevos mtodos de trabajo. Conceptos que tienen que ver
con la productividad a largo y pequeo plazo; en base a lo mucho o poco que se respeten
estas cuestiones, depender el pronstico de vida de la compaa.

En una empresa, la productividad es fundamental para crecer o aumentar la rentabilidad y

para alcanzar una buena productividad deben analizarse con detenimiento los mtodos
utilizados, el estudio de tiempos y una sistema organizado para realizar el pago de los
sueldos a los empleados.

Si quisiramos buscar un sinnimo del trmino, podramos aferrarnos al de rendimiento, ya

que la productividad exige un buen manejo de los recursos a fin de conseguir resultados que
vuelvan eficiente todas las labores desarrolladas dentro de la compaa, no slo en lo que
respecta a la fabricacin o produccin del servicio, sino tambin en lo referente a los
mtodos utilizados y a la relacin interna de la compaa.

La forma en la que las empresas pueden medir la productividad, es a travs de un clculo en

el que se realiza una comparacin entre los insumos y los productos, donde la eficiencia es lo
que representa el costo por unidad de cada producto.
La palabra responsabilidad contempla un abanico amplio de definiciones. De acuerdo al
diccionario de la Real Academia Espaola (RAE), hace referencia al compromiso u obligacin
de tipo moral que surge de la posible equivocacin cometida por un individuo en un asunto
especfico. La responsabilidad es, tambin, la obligacin de reparar un error y compensar los
males ocasionados cuando la situacin lo amerita.
Otra definicin posible mencionada por la RAE seala que la responsabilidad es la habilidad
del ser humano para medir y reconocer las consecuencias de un episodio que se llev a cabo
con plena conciencia y libertad.
Por lo tanto, una persona responsable es aquella que desarrolla una accin en forma
consciente y que puede ser imputada por las derivaciones que dicho comportamiento posea.
De este modo, la responsabilidad es una virtud presente en todo hombre que goce de su
libertad.

Cuando se habla de efectividad, se est haciendo referencia a la capacidad o habilidad que

puede demostrar una persona, un animal, una mquina, un dispositivo o cualquier elemento
para obtener determinado resultado a partir de una accin. La eficacia tiene que ver con
optimizar todos los procedimientos para obtener los mejores y ms esperados resultados. Por
lo general, la eficacia supone un proceso de organizacin, planificacin y proyeccin que
tendr como objetivo que aquellos resultados establecidos puedan ser alcanzados.

El trmino de eficacia se aplica principalmente a mbitos en los que las acciones tienen que
tener resultados especficos y controlados, tal es el caso de los mbitos empresariales y
comerciales. En este sentido, la eficacia de una accin buscar en primer trmino acceder a
los recursos, mtodos y procedimientos apropiados que generen las mejores consecuencias
para la actividad especfica. Ejemplos de tales situaciones pueden ser preveer los cambios de
la bolsa mercantil para lograr las ganancias esperadas y aumentar as el patrimonio de una
empresa o institucin. En estos mbitos, llegar a efectivizar esos resultados es de gran
importancia porque es el medio a travs del cual se aseguran el correcto desarrollo de su
actividad.

Una empresa es una unidad econmico-social, integrada por elementos humanos, materiales
y tcnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a travs de su participacin en el
mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra
y capital).
Las empresas puedan clasificarse segn la actividad econmica que desarrollan. As, nos
encontramos con empresas del sector primario (que obtienen los recursos a partir de la
naturaleza, como las agrcolas, pesqueras o ganaderas), del sector secundario (dedicadas a
la transformacin de bienes, como las industriales y de la construccin) y del sector
terciario (empresas que se dedican a la oferta de servicios o al comercio).
Las instituciones son sistemas de ndole social y cooperativa, que procuran ordenar y
normalizar el comportamiento de un grupo de individuos (que puede ser de toda
una sociedad). Las instituciones trascienden las voluntades individuales, al identificarse con
la imposicin de un propsito considerado como un bien social, es decir, "normal" para ese
grupo. Su mecanismo de funcionamiento vara ampliamente en cada caso, aunque se
destaca la elaboracin de numerosas reglas o normas que suelen ser poco flexibles y
amoldables.1
El trmino "institucin", etimolgicamente, comparte raz con instruccin,
instructor, institutriz e instituto. Muchas instituciones son organizaciones formalmente
establecidas, aunque otras no; ni siquiera tienen por qu corresponderse con un lugar fsico,
extendindose a una conducta y costumbres consideradas importantes para una sociedad,
como las particulares organizaciones formales de gobierno y servicio pblico, o incluso a
hechos sociales contingentes (como el conducir un automvil por la derecha en unos pases y
por la izquierda en otros), o al aprecio que se siente por una persona digna.respeto y
consideracin (tal o cual artista o personaje popular es considerado una institucin).
Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr metas u objetivos por
medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn
compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas. Tambin
es un convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito especfico.
Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de
otras disciplinas tales como la Comunicacin, la Sociologa, la Economa y la Psicologa.
 Recursos Humanos

Las empresas han venido actualizando sus procesos de vinculacin y seleccin de personal
desterrando criterios como la antigua administracin de recursos humanos (RH)
sustituyndola con un nuevo enfoque de talento humano (TL).
A las personas ya no se las considera como un recurso organizacional sino pasan a ser
estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades,
destreza, aspiraciones y percepciones propias.
Si bien se centra en la persona responde a la organizacin puesto que si partimos de la
motivacin este ser el movilizador que permitir el logro de objetivos en pro de la empresa.
Para visibilizar de mejor manera la diferencia diametral existente entre RH y TH har un
cuadro que enfrente cada uno de sus aspectos:

Recursos Humanos Talento Humano

Estabilidad, permisibilidad
Tamao y escala de produccin
Mando y control de arriba hacia abajo
Rigidez organizacional
Control mediante normas y jerarquas
Informacin secreta
Racionalidad y anlisis cuantitativo
Necesidad de certeza
Reactivo y enemigo del riesgo
Orientado hacia el progreso
Autonoma e independencia corporativa
Integracin vertical
Enfocado en la organizacin entera
Mejoramiento continuo y cambio
Velocidad y capacidad de respuesta
Empowerment y liderazgo grupal
Organizacin virtual y con flexibilidad
permanente
Control por medio de visin y valores
Informacin compartida
Creatividad e intuicin
Tolerancia frente a la ambigedad
Proactivo y emprendedor
Orientado hacia los resultados
Interdependencia y alianzas estratgicas
Integracin grupal
Enfoque en el ambiente
 Qu son los Recursos humanos:
Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en ingls, es una
funcin y / o departamento del rea de 'Gestin y administracin de empresas' que organiza
y maximiza el desempeo de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u
organizacin con el fin de aumentar su productividad.
Los recursos humanos fuera del contexto de una funcin o un departamento de una empresa
es sinnimo de capital humano, o sea, seran los funcionarios de una empresa.
Importancia del departamento de recursos humanos
La administracin de recursos humanos es sumamente importante en una empresa u
organizacin porque administra el recurso humano, por lo tanto el recurso menos predecible
y dinmico.
Una buena gestin de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los
siguientes beneficios y ventajas:

mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores

aumenta el rendimiento, la calidad y la produccin tanto del trabajador como de la

empresa.

la buena relacin interpersonal entre los trabajadores crea motivacin y buen clima.

la buena relacin interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se
sientan escuchados y valorados

la renovacin de los puestos de trabajo o la creacin de nuevos puestos de trabajos

son implementados de forma armoniosa para todos.

los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para se puesto de
trabajo y compatible con el equipo de trabajo.
Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organizacin, ya que son los que
forman la cultura de la empresa a travs de factores como el tipo de comunicacin y la
motivacin existentes.
Funciones del departamento de recursos humanos
El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente a todo lo
relacionado a la gestin del personal. Entre sus tareas principales, destacan:

el proceso de seleccin y contratacin del personal,

el seguimiento y la formacin permanente,

creacin de canales de comunicacin eficientes,

la creacin y mantencin de un buen clima laboral,

motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfaccin en el trabajo,

el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilacin y

despido,

y en ocasiones tambin se encargan de la gestin de las nminas y la relacin con

los representantes sindicales.
Planeacin de los recursos humanos
La planeacin de recursos humanos es el proceso en el que se analiza y determina la
previsin de las necesidades relacionadas con los recursos humanos de una empresa u
organizacin. En este tipo de necesidades se incluye la previsin de demanda de personal, en
funcin de las necesidades de la organizacin a nivel global.

Concepto de empowerment
Yohann Johnson

Talento
28.04.2002
 9 minutos de lectura

calidad y gestin de la calidaddelegacinempowermentestrategia empresarialgestin del

cambioliderazgopioneros de la gestin de la calidadtrabajo en equipo

1. Definicin

Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar

poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueos de su propio trabajo.

En ingls empowerment y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos,

pero en espaol la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se
aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan empowerment con
potenciacin y to empower con potenciar, mientras que caen en desuso expresiones
ms antiguas como facultar y habilitar.

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de,
potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes;
(en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

Empowerment: potenciacin, empoderamiento, apoderamiento.

Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.

Powered: potenciado.

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua
y reingeniera, as como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el que hacer del

liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser
una filosofa motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema
radicalmente funcional.

Premisas del Empowerment

Estas premisas deben ser promovidas por la direccin, en cascada y en todos los niveles,
estas son:

Responsabilidad por reas o rendimientos designados.

Control sobre los recursos, sistemas, mtodos, equipos.

Control sobre las condiciones del trabajo.

Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.

Nuevo esquema de evolucin por logros.

Sntomas de las Empresas Tradicionales

En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compaa.

Solo se reciben rdenes.

Su puesto no importa realmente.

No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
 Usted siempre tiene que quedarse callado.

Su puesto es diferente a lo que usted es.

Tiene poco o ningn control sobre su trabajo

Consecuencias Negativas de los Sntomas de las Empresas Tradicionales

Trabajo repetitivo y sin importancia.

Confusin en la gente.

Falta de confianza.

Falta de contribucin en las decisiones.

No se sabe si se trabaja bien.

Nadie sabe lo que esta sucediendo.

Poco tiempo para resolver los problemas.

Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.

Otros resuelven los problemas de uno.

No se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos.

Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Caractersticas de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.

El puesto le pertenece a cada persona.

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.

La gente sabe donde esta parada en cada momento.

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

El puesto es parte de lo que la persona es.

La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.

Su rendimiento puede medirse.

Su trabajo significa un reto y no una carga.

Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.

Participacin en la toma de decisiones.

Se escucha lo que dice.

Saben participar en equipo.

Se reconocen sus contribuciones.

 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

Tienen verdadero apoyo.

Cmo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: La gente hace lo que usted espera que hagan. Lo cual es una
arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no har nada.
pero si usted espera todo, entonces har muchas cosas para que la gente de los resultados
esperados.

Significado de Outsourcing

Qu es Outsourcing:
Outsourcing es un trmino del ingls que podemos traducir al espaol
como subcontratacin, externalizacin o tercerizacin. En el mundo empresarial, designa
el proceso en el cual una organizacin contrata a otras empresas externas para que se hagan
cargo de parte de su actividad o produccin.
La palabra, como tal, es un anglicismo que se compone con las voces out, que significa
fuera, y source, que traduce fuente u origen, es decir, fuente externa.
En este sentido, el outsourcing est estrechamente relacionado con la subcontratacin de
servicios, pues supone la bsqueda de una fuente externa a la empresa que pueda prestar
de manera eficiente determinados servicios, para que esta pueda disponer de ms tiempo
para centrarse en los aspectos claves de su negocio.
Muchas empresas subcontratan en el rea de informtica, recursos humanos, contabilidad
y administracin de activos e inmuebles. Otras tambin lo hacen en el soporte tcnico al
usuario y la gestin de llamadas telefnicas, manufactura e ingeniera.
No obstante, el outsourcing es una prctica que debe ser muy bien analizada antes de su
aplicacin en una empresa, ya que puede tener efectos tanto positivos o como negativos.
Ventajas y desventajas del outsourcing
El outsourcing, dependiendo del tipo de negocio y de su aplicacin, puede presentar diversas
ventajas y desventajas que deben ser analizadas a la hora de considerar el impacto que este
pueda tener en la empresa.
Ventajas
Entre las ventajas que tiene el outsourcing para las empresas, podemos mencionar las
siguientes:

Permite reducir costos de manufactura y equipo.

Coloca ms recursos humanos y tecnologa a disposicin de la empresa.

Da la posibilidad a la empresa de responder y adaptarse rpidamente a los cambios

del negocio.

Permite a la empresa enfocarse en las reas claves de su negocio.

Permite a la empresa a ser ms competitiva.

Desventajas
Mientras que, por su parte, algunas de las desventajas que puede presentar
el outsourcing para un negocio son las siguientes:

Los costes del outsourcing pueden terminar siendo mayores de lo previsto.

El cambio de empresa proveedora puede resultar econmica y productivamente

negativo.

Existe la posibilidad de perder el control sobre la produccin.

La empresa contratante puede ver su trabajo copiado y su negocio perjudicado.

Puede contribuir a la explotacin y a la deshumanizacin del trabajador.

 En el offshore outsourcing (subcontratacin de servicios para una empresa en otro
pas, a fin de encontrar mano de obra ms barata), hay una mayor probabilidad de despidos
de los trabajadores.
Outsourcing o tercerizacin?
Aunque los trminos de outsourcing y tercerizacin se usan indistintamente, en muchos
casos el outsourcing revela la asignacin de un trabajo a una empresa fuera del pas de
origen de la empresa contratante, mientras que la tercerizacin revela contactos y
transacciones dentro del propio pas.
Outsourcing de impresin
El outsourcing de impresin es un tipo de subcontratacin solicitado por las empresas que
requieren constantemente de servicios de impresin de documentos y otros materiales. De
esta forma, la empresa original no tiene que preocuparse de las impresiones y las copias, ya
que la empresa contratada encuentra la manera de mejorar la calidad y reducir los costos en
esta rea. As, estas empresas son las encargadas de realizar la gestin de los equipos de
impresin, siendo tambin responsables de la asistencia tcnica y el suministro de entradas.

Gestion Empresarial
La gestin empresarial es aquella actividad empresarial que a travs de diferentes individuos
especializados, como ser: directores institucionales, consultores, productores, gerentes, entre
otros, y de acciones, buscar mejorar la productividad y la competitividad de una empresa o
de un negocio.
Es decir, la finalidad de la gestin empresarial es que la empresa o compaa en cuestin sea
viable econmicamente.

Actividad de ndole empresaria que se propone mejorar la competitividad y la productividad

de una compaa

Porque para que una gestin determinada sea ptima y de por ende buenos resultados no
solamente deber hacer mejor las cosas sino que deber mejorar aquellas cuestiones que
influyen directamente en el xito y eso ser asequible mediante la reunin de expertos que
ayuden a identificar problemas, arrojen soluciones y propongan nuevas estrategias, entre
otras cuestiones.

La gestin de este tipo deber considerar una serie de factores, entre ellos financieros,
productivos y logsticos, por citar los ms importantes.
Los profesionales, individuos que se dedican a la gestin empresarial, deben s o s dominar
todos estos condicionantes para poder triunfar en el tema y que la empresa que dirigen sea
exitosa.

Preparacin formal y experiencia

Debido a la relevancia que hoy da dispone esta actividad dentro de las empresas es que han
proliferado las carreras que justamente forman profesionales en este asunto especfico.
Normalmente son las facultades de ciencias econmicas y empresariales las que dictan este
tipo de formacin profesional.

Ahora bien, debemos decir tambin que no todos los factores que intervienen en la gestin
empresarial se aprenden en el marco universitario formal, tambin debemos decir que
acompaando a la educacin debe estar presente la experiencia que se ostente en el campo,
siendo sta ltima fundamental.

Los conocimientos tericos son importantsimos pero la gestin empresarial, asimismo, atae
a otros tantos aspectos que estn asociados a la planificacin y a la toma de decisiones que
estn ms bien vinculados a la prctica que se tenga en este campo, y ni hablar de la
influencia de la personalidad que se demanda por parte de quienes tienen a cargo esta tarea,
ya que se requieren s o s de una serie de condiciones de mando y de creatividad para poder
llevarla a cabo de manera conforme.

Funciones

Mientras tanto, existen cuatro funciones fundamentales que la administracin de la empresa

 deber cumplir s o s para lograr una gestin eficiente que produzca buenos resultados; la
planificacin, a partir de la cual se combinarn los recursos en orden a producir nuevos
proyectos que puedan resultar redituables para la empresa. Luego nos encontramos con la
organizacin, vital a la hora de agrupar todos aquellos recursos con los cuales cuenta la
empresa, para tras tener una acabada idea, promover que trabajen en conjunto y en lnea
para obtener de ellos un mejor aprovechamiento y as tan solo esperar a los buenos
resultados.

En tercer lugar aparece la comunicacin, o mejor dicho un buen nivel de comunicacin entre
los administradores y los empleados; esto resulta ser casi imprescindible si se quiere
disponer de un buen clima de trabajo y as aumentar la eficacia.
Y por ltimo el control de la gestin aplicado a la administracin, porque nicamente de esta
manera ser posible cuantificar el progreso que por ejemplo ha observado el personal
respecto de aquellos objetivos que se le marcaron al comienzo de una estrategia o plan.

Y a esta altura de los acontecimientos no podemos soslayar que el panorama actual implica
constantes cambios en los mercados, sumado tambin a los movimientos y desarrollos
constantes que se producen en mbitos como la tecnologa y la comunicacin, tan vinculados
con la gestin empresarial, por caso, el contexto se va complejizando y as es que es
necesario la implementacin de nuevos modelos, ms dinmicos, en materia de gestin y
que justamente se adapten a estos cambios corrientes y de este modo poder competir con
xito en los mercados en los que se intervienen.

Proceso Administratico
Un proceso administrativo, tambin denominado como procedimiento administrativo implica
una serie de actos formales a travs de los cuales se lleva a cabo una actuacin
administrativa que cumple con un fin. El proceso tiene como objetivo final emitir un acto
administrativo, que es el medio a partir del cual la administracin pblica de un lugar
cumple de manera conforme con el fin de satisfacer los intereses de la ciudadana en
general.

Qu es Proceso Administrativo:
Un proceso administrativo es una serie o una secuencia de actos regidos por un conjunto de
reglas, polticas y/o actividades establecidas en una empresa u organizacin, con la finalidad
de potenciar la eficiencia, consistencia y contabilidad de sus recursos humanos, tcnicos y
materiales.
Etapas del proceso administrativo
Las etapas del proceso administrativo son conocidas con las siglas PODP de Planificacin,
Organizacin, Direccin y Control. Estas cuatro fases son cclicas y repetidas por cada
objetivo establecido por la empresa u organizacin. Generalmente, estas etapas son
divididas en dos grandes fases:
Fase mecnica: Planificacin (qu hacer) y Organizacin (cmo hacer)
Fase dinmica: Direccin (cmo se est haciendo) y Control (cmo se hizo)

Funciones del proceso administrativo

Las funciones del proceso administrativo son las mismas que las etapas del proceso
administrativo: planificacin, organizacin, direccin y control. Se diferencian de las etapas
administrativas porque son consideradas funciones gerenciales, por lo tanto, son aplicadas a
los objetivos generales de la empresa u organizacin.

Importancia del proceso administrativo

La importancia del proceso administrativo radica en la previsin de los fenmenos futuros y
el control de los recursos en forma sistemtica y ordenada.

Es imprescindible que las reglas, polticas y/o actividades de cada proceso administrativo se
aplique de forma efectiva y simple, y en lnea con los objetivos de la empresa u organizacin.
Para mantener la eficiencia del sistema y cumplir con los objetivos definidos, todo proceso
administrativo debe evitar caer en redundancias de informacin.
El control de calidad es el conjunto de los mecanismos, acciones y herramientas realizadas
para detectar la presencia de errores.
La funcin principal del control de calidad es asegurar que los productos o servicios cumplan
con los requisitos mnimos de calidad. Existe primordialmente como una organizacin
de servicio, para conocer las especificaciones establecidas por la ingeniera del producto y
proporcionar asistencia al departamento de fabricacin, para que la produccin alcance estas
especificaciones. Como tal, la funcin consiste en la recoleccin y anlisis de grandes
cantidades de datos que despus se presentan a diferentes departamentos para iniciar una
accin correctiva adecuada.
Todo producto que no cumpla las caractersticas mnimas para decir que es correcto, ser
eliminado, sin poderse corregir los posibles defectos de fabricacin que podran evitar esos
costos aadidos y desperdicios de material.
Para controlar la calidad de un producto se realizan inspecciones o pruebas de muestreo para
verificar que las caractersticas del mismo sean ptimas. El nico inconveniente de estas
pruebas es el gasto que conlleva el control de cada producto fabricado, ya que se eliminan
los defectuosos, sin posibilidad de reutilizarlo.
Un sistema de gestin de la calidad (SGC) es una estructura operacional de trabajo, bien
documentada e integrada a los procedimientos tcnicos y gerenciales, para guiar las
acciones de la fuerza de trabajo, la maquinaria o equipos, la informacin de la organizacin
de manera prctica y coordinada que asegure la satisfaccin del cliente y bajos costos para
la calidad.1
En otras palabras, un sistema de gestin de la calidad es una serie de actividades
coordinadas que se llevan a cabo sobre un conjunto de elementos (recursos, procedimientos,
documentos, estructura organizacional y estrategias) para lograr la calidad de los productos
o servicios que se ofrecen al cliente, es decir, planear, controlar y mejorar aquellos
elementos de una organizacin que influyen en satisfaccin del cliente y en el logro de los
resultados deseados por la organizacin. 1

LA EMPRESA
DEFINICION
La unidad econmica fundamental del rgimen capitalista de produccin es la empresa, la
cual se encarga de generar los bienes y servicios que demanda la poblacin con carcter
lucrativo o no lucrativo, en el mbito privado o estatal, as la empresa para su adecuado
funcionamiento requiere de varias reas de actividad, que son: finanzas, produccin,
mercadotecnia y recursos humanos.
La Empresa: Es una unidad productiva dedicada y organizada para la explotacin de una
actividad econmica.

Pirmide de Maslow
Pirmide de Maslow: jerarqua de necesidades.

La pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una

teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teora sobre la motivacin
humana (en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente ampli.
Obtuvo una importante notoriedad, no slo en el campo de la psicologa sino en el mbito
empresarial del marketing o la publicidad. 1 Maslow formula en su teora una jerarqua de
necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas
(parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms
elevados (parte superior de la pirmide).2

La escala de las necesidades se describe como una pirmide de cinco niveles: los cuatro
primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades de dficit (deficit needs o D-
needs) (primordiales); al nivel superior lo denomin por ltima vez autorrealizacin,
motivacin de crecimiento, o necesidad de ser (being needs o B-needs).

La idea bsica es: slo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las
necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las
fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarqua, mientras que
las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua.
Segn la pirmide de Maslow dispondramos de:

Tipos de necesidades

En la pirmide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades instintivas y

hace una distincin entre necesidades deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin,
de reconocimiento) y de desarrollo del ser (autorrealizacin). La diferencia existente entre
una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de
desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del desarrollo del ser, por su parte, son importantes para el crecimiento
personal, y no tienen que ver con el dficit de algo, sino con el deseo de crecer como
persona.

As pues, la pirmide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiolgicas

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biolgico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las ms
bsicas en la jerarqua, ya que las dems necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

En esta parte de la pirmide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son

necesarias para vivir, pero estn a un nivel diferente que las necesidades fisiolgicas. Es
decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabn de necesidades
que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu figuran:
la seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliacin

Maslow describe ests necesidades como menos bsicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores estn satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos
de soledad. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser
humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad,
ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.

4. Necesidades de reconocimiento

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirmide de Maslow, aparecen
las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia la propia
persona, el logro particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer dichas necesidades, la
persona se siente segura de s misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad; cuando
estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.

Segn Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin,
reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de s mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

5. Necesidades de autorrealizacin

Por ltimo, en el nivel ms alto se encuentran las necesidades de autorrealizacin y

el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la bsqueda de una
misin en la vida, la ayuda desinteresada hacia los dems, etc.

Derecho laboral
En los artculos 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 y 19 del Cdigo del Trabajo se detallan los tipos
de contratos de trabajo reconocidos legalmente. Estos son:

1. Contrato expreso, escrito o verbal: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan las

condiciones, de palabra o por escrito. Cuando no existe un acuerdo expreso se
considera que existe un contrato tcito de trabajo.

2. Contrato a sueldo contrato a jornal: Cuando el empleador y el trabajador pactan

una remuneracin tomando como base cierta unidad de tiempo. En este tipo de
contratos tambin se incluyen los contratos en participacin, cuando el trabajador
recibe parte de las utilidades de los negocios del empleador como remuneracin de
su trabajo; y contratos mixtos, cuando el trabajador adems de su sueldo o salario
fijo recibe las utilidades del negocio del empleador como retribucin por su trabajo.

3. Contrato por tiempo fijo o contrato por tiempo indefinido: Cuando el empleador y el
trabajador acuerdan mantener una relacin laboral durante un tiempo fijo o durante
un tiempo indefinido. En ambos casos el tiempo mnimo de duracin del contrato es
de un ao. Las excepciones en cuanto al plazo mnimo de un ao del contrato, de
acuerdo a la ley, son las siguientes:

o Contratos por obra cierta: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan

mantener una relacin laboral solamente durante un tiempo definido en el
que se realice una obra que no sea habitual a la actividad de la empresa u
organizacin.

o Contratos eventuales: Contratos eventuales: Cuando el empleador y el

trabajador acuerdan desarrollar una relacin laboral solamente durante un
corto tiempo o una temporada especfica, para satisfacer exigencias
circunstanciales tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente
 por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares, o
por situaciones como la atencin de una mayor demanda de produccin; en
cuyo caso, en el contrato debern especificarse las exigencias
circunstanciales que motivan la contratacin, el nombre o nombres de los
reemplazados y el plazo de duracin de la contratacin. Este tipo de
contratos no pueden tener una duracin mayor a 180 das continuos o
discontinuos dentro de un lapso de 365 das. En este tipo de contratos la
remuneracin que se paga a los trabajadores tiene un incremento del 35%
del valor hora del salario bsico del sector al que correspondan.

o Contratos ocasionales: Cuando la relacin laboral se refiere a atender

necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad
habitual del empleador, y cuya duracin no exceder el tiempo de treinta
das en un ao. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales,
tiene un incremento del 35% del valor hora del salario bsico del sector al
que corresponda el trabajador.

o Contratos de temporada: Aquellos que en razn de la costumbre o de la

contratacin colectiva, se han venido celebrando entre una empresa,
organizacin o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que
realicen trabajos cclicos o peridicos, en razn de la naturaleza discontinua
de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el
derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada
temporada que se requieran. Se configurar el despido intempestivo si no lo
fueren.

o Contratos de servicio domstico, contratos de aprendizaje, contratos

celebrados entre artesanos y sus operarios: Cuando la relacin laboral se
refiere especficamente a cada caso mencionado.

o Contratos a prueba: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan iniciar

una relacin laboral por primera vez, comenzando con un perodo de prueba.
Estos contratos pueden tener una duracin mxima de 90 das. Vencido este
plazo, automticamente se entiende que contina la vigencia por el tiempo
que faltare para completar un ao.

o Contratos por obra cierta: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan

llevar adelante una relacin laboral para ejecutar una obra definida, sin
tomar en consideracin el tiempo que se invierta en ejecutarla.

o Contratos por tarea: Cuando el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de trabajo en la jornada o durante un periodo de
tiempo definido.

o Contratos a destajo: Cuando el trabajador se compromete a realizar el trabajo

por piezas, trozos, medidas de superficie o por unidades de obra, y la
remuneracin se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo
invertido en la labor.

Significado de trabajador

Quees un trabajador? Se aplica este concepto a toda persona fsica que presta sus servicios
subordinados a otra institucin, o persona u empresa, obteniendo una retribucin a cambio
de su fuerza de trabajo.

El obrero es aquella persona que desempea un cargo determinado

realizando actividadesimportantes y dado a eso recibe un salario a cambio, hay que tener
presente que un trabajador es una persona con mayora de edad que est legalmente
habilitado para prestar un servicio, ya sea a una persona o empresa. La palabra obrero
es sinnimo de trabajador, aunque en los ltimos aos ste ltimo sea el ms usado. Fue a
partir de la Revolucin Industrial que se ramific la produccin y por ello el proletariado,
personas de clase baja se postularon para ser fuerza de trabajo y obtener por eso una
remuneracin econmica, siendo entonces lo opuesto a la clase capitalista.

jornada de trabajo. Es el tiempo durante el cual el trabajador presta sus servicios, sin que
pueda exceder de los mximos legales.

1 Caractersticas

2 Etimologa e importancia

3 Historia

4 Calendario laboral

5 Clases de jornada de trabajo

6 Consecuencias de jornadas de trabajo prolongadas

7 Duracin

8 Evolucin de la jornada de trabajo y la semana laboral

o 8.1 Jornadas de 14 horas 7 das a la semana

o 8.2 Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales

o 8.3 Las propuestas pendientes: 30 horas y las 35 horas semanales

9 Clasificacin de las jornada de trabajo

10 Fuentes

Caractersticas

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la

ejecucin del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el nmero de horas en
las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el da o jornada laboral, si
bien, por extensin, tambin repercute en el cmputo de la semana laboral, mes laboral y
el ao laboral.

Etimologa e importancia

Jornada de trabajo deriva del italiano giornata, da que usualmente tiene el sentido de
medicin del tiempo.

Es el pilar del Derecho del Trabajo, juntamente al Salario. Sin la institucin de la Jornada De
Trabajo no podra existir el Derecho del Trabajo.

Historia

La dependencia siempre existi. En la prehistoria el hombre depende de la naturaleza para

sobrevivir, en la Esclavitud ya se depende del tiempo: se trabaja de sol a sol, aunque no
haba todava jornada determinada de trabajo. Durante la Colonia en Amrica rige las Leyes
de Indias, que es una recopilacin hecha por el jesuita Encinas realizada durante el reinado
del Carlos II en la cul se estableca avances laborales como:

1. Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un descanso al medio
da de una hora.

2. En invierno el trabajo se deba reducir desde las 10 de la maana hasta la 4 de la

tarde.

Con la Revolucin Industrial las jornadas de trabajo son hasta de 17 horas, son totalmente
agotadoras. El 1 de mayo de 1886 se impone la jornada de trabajo de 8 horas, que
cientficamente es el tiempo en que el cuerpo humano puede trabajar sin sentir fatiga o
agotamiento. Las 16 horas restantes son para recuperar fuerzas y para estar con la familia.
La jornada de trabajo de 8 horas se consolid en el Tratado de Versalles de 1919.

Calendario laboral

El calendario laboral debe elaborarse anualmente por la empresa y comprende el horario de

trabajo, la distribucin anual de los das de trabajo, los festivos, los descansos semanales o
entre jornadas y los das inhbiles. Siempre resulta conveniente consultar con un abogado las
singularidades que puede presentar cada caso concreto.

Clases de jornada de trabajo

Diurno: Es a aquella realizada desde las 6 a.m. hasta las 8 p.m., pero que no puede
exceder ms de las 8 horas.

Nocturno: Faena realizada desde las 7 horas p.m. Que se refleja en el salario con un
recargo de 20%.

Mixto: Es la jornada de trabajo combinada entre las anteriores pero nunca debe
exceder las 8 horas.

Consecuencias de jornadas de trabajo prolongadas

Las jornadas de trabajo prolongadas pueden provocar

La fatiga. Es el cansancio relativo que disminuye la capacidad de produccin.

El agotamiento es la disminucin grave de la capacidad para realizar faenas en un

tracto de tiempo.

El surmenage es un estado clnico de cansancio total causado por trabajo excesivo y

prolongado que lleva al trabajador a internarse en un hospital para recuperar su
capacidad de produccin.

Duracin

La duracin de la jornada de trabajo no puede ser superior a la establecida en el Convenio

colectivo aplicable y su tope mximo se sita en 40 horas semanales de promedio en el
cmputo anual.

Esto supone que, por pacto entre las partes o por convenio, puede establecerse una duracin
de la jornada laboral inferior pero nunca superior a las 40 horas semanales. La jornada
laboral ordinaria debe tender a distribuirse diariamente de la forma ms homognea posible
pero puede tener una distribucin irregular a lo largo del ao siempre y cuando se respeten
los periodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en los convenios colectivos y en
el Estatuto de los Trabajadores.

El nmero de horas de trabajo efectivo ordinario no puede ser superior a 9 horas salvo que
en convenio colectivo se disponga otra cosa y siempre respetndose el descanso entre
jornadas. Siempre que la jornada diaria continuada exceda de las seis horas diarias, se
establecer un periodo mnimo de descanso cuya duracin no puede ser inferior a los 15
minutos. Para los menores de 18 aos, siempre que la jornada continuada se extienda ms
de cuatro horas y media, el tiempo de descanso ser de 30 minutos. No podrn realizar ms
de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo destinado a
formacin.

Los trabajadores tendrn un descanso mnimo semanal de da y medio sin interrupcin, que
ser de 2 das en el caso de los menores de 18 aos. Por otro lado, algunos sectores, por sus
caractersticas, poseen una regulacin especfica de la jornada laboral, as por ejemplo en el
caso de los guardas y vigilantes, hostelera, trabajadores del mar... etc. por lo que deber
acudirse a la regulacin de la jornada y descansos semanales que realice el convenio
colectivo aplicable. Los das festivos: Las fiestas laborales tienen carcter retribuido, sin que
su nmero pueda superar el de 14 das al ao (2 de ellas sern fiestas locales).

Evolucin de la jornada de trabajo y la semana laboral

Jornadas de 14 horas 7 das a la semana

La cantidad de horas de trabajo debe contabilizarse tanto en la jornada diaria como la

semanal y anual. As, la semana de labor tradicional y anterior a la revolucin industrial era
bsicamente de 6 das, con 1 de descanso (viernes, sbado o domingo dependiendo de las
distintas culturas y religiones). Durante la revolucin industrial en Gran Bretaa y otros
pases la semana laboral alcanz los 7 das sin descanso alguno con jornadas de 14 horas. As
ocurre todava en numerosos lugares del mundo donde el trabajo a destajo y la falta de
derechos hace que no exista pausa diaria de trabajo. El primer paso para la reduccin de la
semana de 6 das fue, en los pases occidentales, la implantacin del fin de semana ingls
que una la tarde del sbado al domingo (1 da y medio de descanso).

La extensin de una sociedad de consumo que requiere tiempo para las compras y el gasto
en ocio ha generalizado en buena medida y en todo el mundo la semana laboral de 5 das;
de lunes a viernes en los pases de tradicin cristiana y juda (fin de semana el sbado y
domingo); de domingo a jueves en la mayora de pases musulmanes (fin de semana el
viernes y sbado).

Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales

La reivindicacin tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de sueo

se alcanz en numerosos pases en la dcada de 1970 a 1980. Se pas de semanas laborales
de ms de 60 horas semanales a semanas de 48 horas semanales (6 das con jornada de 8
horas) y a 40 horas semanales (5 das con jornadas de 8 horas). Desde la dcada de 1980, a
pesar del aumento de la productividad y el incremento del desempleo la jornada laboral se
ha mantenido o ha crecido si se consideran las unidades familiares donde se ha pasado de 1
trabajador a 2 trabajadores (habitualmente los dos miembros de la pareja o matrimonio).

Las propuestas pendientes: 30 horas y las 35 horas semanales

Los intentos fracasados de implantacin, en los dcada de 1970, de la semanal laboral de 30

horas por las feministas suecas y, en los dcadas de 1980 y 1990, de la semana laboral de
35 horas en Francia reflejan el estancamiento de la reduccin del tiempo de trabajo e incluso,
en la primera dcada del siglo XXI, el incremento del tiempo de trabajo. Desde posiciones
neoliberales se demanda el aumento del tiempo de trabajo como condicin para la
prosperidad -an cuando no resuelva el problema del desempleo-; desde posiciones
sindicales se demanda una reduccin de la jornada de trabajo, el reparto del mismo y la
consideracin del tiempo trabajado total por el conjunto de la sociedad o comunidad.

Clasificacin de las jornada de trabajo

La jornada de trabajo puede ser, bsicamente:

Jornada a tiempo completo: En la jornada a tiempo completo la distribucin y

organizacin del trabajo se distribuye a lo largo del da y/o las jornadas de la semana.

Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es ms reducida debido a una
regulacin especial como consecuencia de las particulares circunstancias fsicas en
que se ejecuta el trabajo, concretamente son:

o Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores.

o Trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin.

o Trabajos en el interior de las minas.

o Trabajos de construccin y obras pblicas.

o Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia.

Jornada continua: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupcin de
treinta minutos para descansar o tomar algn alimento.

Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupcin del trabajo de
al menos una hora de duracin.
 Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los
trabajadores que forman equipos van alternando maana, tarde o noche donde la
actividad no puede paralizarse, por razones productivas o de servicio.

Trabajo nocturno. cuando la jornada est comprendida entre las diez de la noche y las
seis de la maana siguiente.

Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando
la duracin mxima de la jornada de trabajo legal establecida. El nmero de horas
extraordinarias no puede ser superior a ochenta al ao, salvo las realizadas por causa
de fuerza mayor.

Acta de Finiquito

Qu es un acta de finiquito? Documento legal mediante el cual se formaliza el pago de

valores correspondientes a la liquidacin, que se produce el trabajador y el empleador dan
por terminada la relacin laboral. Cmo puede generar el empleador un acta de finiquito?
Ingresar a la pgina web: www.relacioneslaborales.gob.ec Ingresar al link generar actas de
finiquito en lnea Registrar su empresa o persona natural Llenar al acta de finiquito
Imprimir el acta de finiquito (3 originales por cada ex -trabajador) Imprimir los turnos que el
sistema general automticamente Acudir a la Delegacin, el da y la hora sealada en el
turno adjuntando todos los requisitos para ser atendido por el inspector de trabajo
aleatoriamente asignado. Firmar y legalizar el acta de finiquito ante el inspector de trabajo.
Nota: una vez en el link de actas de finiquito en lnea puede encontrar un archivo pdf en el
cual consta el manual del usuario el cual explica paso a paso y con grficos como elaborar el
acta. Cmo puede verificar el trabajador la fecha y hora asignada para la firma del acta de
finiquito? Una vez terminada la relacin laboral el empleador tiene 30 das para generar el
Acta de Finiquito e informar al ex trabajador, la dependencia del Ministerio de Relaciones
Laborales donde se firmar el acta, la fecha, hora y nmero de Inspector donde debe acudir
para la firma del Acta de Finiquito.

Qu es despido intempestivo? Cuando el empleador despide al trabajador, terminando sin

causa ni justificacin alguna la relacin laboral. Al producirse el despido intempestivo el
empleador tiene la obligacin de pagarle las indemnizaciones econmicas determinadas en
la ley. Qu debe hacer un trabajador cuando le despiden intempestivamente? Debe acudir a
la Delegacin o Direccin Regional ms cercana a su lugar de trabajo, a fin de ingresar una
solicitud constatacin, para que un inspector de trabajo acuda a realizar una inspeccin,
constate el hecho descrito y se realice un acta que ser firmada por las partes, misma que
servir de base para un reclamo posterior.

Visto bueno

Una forma de terminar la relacin laboral es a travs de un procedimiento administrativo

denominado visto bueno. Tanto empleador como trabajador pueden tramitarlo ante el
Inspector de Trabajo si se ajustan a las causales que determina la ley.

Causales para que el empleador inicie un visto bueno: falta de probidad, faltas
reglamentarias, negligencia, falsedad de documentos, faltas repetidas e injustificadas de
puntualidad o de asistencia al trabajo o abandono por un tiempo mayor de tres das
consecutivos, por inferir injurias al empleador e incumplimientos a disposiciones de
seguridad y salud ;
Causales para que el trabajador inicie un proceso de visto bueno: injurias graves o
discriminatorias inferidas por el empleador, disminucin o por falta de pago o de puntualidad
de la remuneracin y por cambio de ocupacin.
Tramite: El trmite de visto bueno es un proceso corto, dura aproximadamente 30 das,
durante este tiempo el Inspector de Trabajo investigara los fundamentos por los cuales se
propuso el trmite. Mientras se resuelve el proceso, el empleador puede solicitar la
suspensin de las relaciones laborales, para lo cual deber consignar un valor equivalente a
una remuneracin.
Resolucin: Una vez realizada la diligencia de investigacin, donde se presentar toda la
informacin que motiva la peticin de visto bueno, el Inspector de Trabajo resolver sobre la
concesin del visto bueno. La resolucin que emite el Inspector es susceptible de apelacin
ante el Juez de Trabajo.
Negacin del visto bueno: Si la peticin de visto bueno interpuesta por el empleador sea
negada, el trabajador se reintegrar a su lugar de trabajo y recibir el valor consignado por el
empleador al inicio del trmite.
Aceptacin el visto bueno: La terminacin de las relaciones laborales por visto bueno
otorgada a favor del empleador, no genera indemnizacin alguna. El trabajador recibir
nicamente los haberes que por ley corresponden a la fecha de la terminacin de la relacin
laboral. La terminacin de las relaciones laborales por visto bueno otorgada a favor del
trabajador le da derecho a recibir el pago de indemnizaciones de despido intempestivo, esto
es el 25% de la ltima remuneracin por cada ao de servicio y una remuneracin por cada
ao de servicio, con un mnimo de tres remuneraciones.

Jornadas Laborales

La jornada laboral en el Ecuador corresponde a 40 horas de trabajo en la semana, y ocho

horas de trabajo diarias, las horas suplementarias y extraordinarias sern percibidas en caso
de cumplirlas.

Horas de trabajo diurna y por semana

Jornada diurna normal: 8 horas

Semana de trabajo: 40 horas

Costos de horas extras y suplementarias

Jornada nocturna*: Salario + 25%

Hora suplementaria**: Salario + 50%

Hora extraordinaria***: Salario + 100%

*La jornada nocturna va desde las 19H00 hasta las 6h00 del da siguiente.
** Se entiende a las horas suplementarias cuando se excede del horario normal, durante el
da o hasta las 24h00.
*** Las horas adicionales van entre las 24h00 y 6h00 del da siguiente.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y Empleo

Planificacion Estrategica

La planeacin estratgica es la elaboracin, desarrollo y puesta en marcha de distintos

planes operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intencin de alcanzar
objetivos y metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo.

Los planes estratgicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que es esencial
la correcta determinacin de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el dinero puede no ser
suficiente para alcanzar las metas y la planeacin estratgica falla.

La planeacin estratgica como sistema de gerencia surge entre las dcadas del 60 y 70,
con los cambios en las capacidades estratgicas de las empresas.
La gestin o management comenz a exigir la planificacin de las tareas a cumplir, con un
gerente que analizaba cmo y cundo ejecutarlas.

Por otra parte, el tiempo existente entre la inversin de un bien y su introduccin

al mercado comenz a acortarse, con un ciclo de vida de los productos cada vez ms breve.
Por eso, la planeacin estratgica pas a ser una faceta fundamental de las empresas en su
bsqueda de mayor competitividad.

De esta forma, la planeacin estratgica se especializ en qu hacer (las estrategias) para

alcanzar los objetivos perseguidos en funcin de las oportunidades y amenazas que ofrece el
entorno.
En este sentido, es importante que todas las personas vinculadas a la gerencia puedan
desarrollar sus conocimientos y comprender con exactitud las necesidades de la empresa,
para que la planeacin estratgica les permita interactuar con un mundo dinmico y en
constante evolucin.

Tipos de planes estratgicos

Los planes estratgicos de una empresa pueden ser a corto, mediano o largo plazo, depende
estrictamente de la magnitud de la compaa debido a que la planeacin responde a la
cantidad de actividades que debern realizar las diversas partes de la empresa, las cuales
suelen estar divididas en jerarquas que abarcan desde niveles inferiores a superiores. Es
fundamental que estos planes, antes de ser llevados a la prctica, sean analizados
detenidamente y se hallan trazado adecuadamente las metas que se desean alcanzar a fin
de aprovechar adecuadamente los recursos econmicos dispuestos para eso.

Pese a que los planes de estrategia suelen ser puntuales y deben hacerse efectivos en un
tiempo determinado sus consecuencias se mantienen a lo largo del tiempo, ya que los
cambios en el ambiente del negocio perduran; por eso se dice que la planeacin estratgica
pertenece a un proceso continuo y debe ser apoyada por acciones desarrolladas con el fin de
posibilitar el buen desempeo de estos planes.

De todas formas, es importante sealar que la planeacin estratgica no intenta tomar

decisiones mirando el futuro, sino respondiendo a determinadas problemticas del presente;
por lo tanto, no se encarga de pronosticar las futuras ventas sino de resolver problemas
actuales que pudieran estar relacionados con ellas. Debido a esto es que todas las empresas
deben revisar anualmente su planeacin estratgica y crear nuevos planes para resolver
aquellos conflictos que pudieran afectar el presente; adems anualmente deben revisarse
los objetivos para enfocarse en las exigencias que cada etapa tiene.

Segn lo expresan diversos especialistas; se trata de un conjunto de planes funcionales en

los que se invierte un determinado presupuesto y cuyo enfoque est puesto en guiar a la
empresa en un determinado tiempo teniendo en cuenta sus recursos y el entorno en el que
se desarrolla, para lograr alcanzar las metas planificadas.

Para terminar es importante sealar que antes de poner en prctica

un programa estratgico de planeacin es necesario que todas las partes que se vern
involucradas en l tengan a su disposicin las metas que se esperan alcanzar y la forma en la
que se trabajar. Generalmente se les entrega un documento escrito con todo lo que la
empresa espera de este programa y qu expectativas tiene puestas en cada parte.

Lorena Alban