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GESTÃO DE MUDANÇAS
Bruno Michael
Dimitri Almeida
Eliphas Siqueira
Marcos A. Santos
Marcos R. Santos
Raphael Godoi
Rubens Levy
Guaratinguetá – SP
2008
FACULDADE DE TECNOLOGIA DE GUARATINGUETÁ
GESTÃO DE MUDANÇAS
Bruno Michael
Dimitri Almeida
Eliphas Siqueira
Marcos A. Santos
Marcos R. Santos
Raphael Godoi
Rubens Levy
Guaratinguetá – SP
2008
SUMÁRIO
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo estudar a gestão de mudanças nas organizações. Aborda os
fatores que provocam as mudanças, o planejamento inicial das mudanças, as táticas de
implementação das mudanças, os fatores de resistência às mudanças, os tipos de gestão de
mudanças e o papel do desenvolvimento organizacional na gestão de mudanças. A pesquisa
bibliográfica e a entrevista foram os métodos escolhidos para que o objetivo deste trabalho
fosse atingido. Os resultados deste trabalho mostram que as mudanças organizacionais não
podem ser feitas ao acaso mas sim planejadas, a fim de que a organização adapte-se às novas
situações do mercado extremamente competitivo. Esta necessidade de adaptação ao mercado
foi observada na Casa Cruzeiro, em Pindamonhangaba/SP, uma empresa com 100 anos de
mercado, que nunca utilizou a tecnologia da informação para gerenciar seus negócios e que
agora está informatizando toda a área administrativa e comercial do estabelecimento. Esta
mudança tecnológica deveu-se a forças externas (concorrência e necessidade de emissão da
Nota Fiscal Paulista) e internas (ineficiência do controle do estoque, desperdício de produtos
devido à falta de controle, demora no atendimento) que percebidas pelos administradores,
iniciaram a gestão da mudança. Os administradores passaram a observar melhorias em todos
os processos internos da empresa com a utilização da tecnologia, combatendo desta maneira
os seus pontos fracos e ameaças e aprimorando seus pontos fortes e gerando oportunidades.
Pôde-se concluir com este trabalho que a gestão de mudança é necessária e deve ser
planejada, incentivando a inovação e em sua implementação vencendo as resistências.
comportamento por uma organização. Mas por que é importante a mudança organizacional?
improvisação. Mas elas podem ser administradas. Ao observar tendências externas, padrões e
Uma mudança planejada é composta por quatro eventos: existência de forças internas
crítico.
1 FATORES QUE PROVOCAM AS MUDANÇAS
por exemplo, podem gerar uma força para qual a administração deve responder com
mudanças.
na Europa e Ásia, por exemplo, bem como concorrentes em uma aldeia global vêm de todos
compra do consumidor, a taxa de desemprego, as taxas de juros) geram uma força para a qual
desempenho existente e o desejado. Isto pode ocorrer porque os procedimentos atuais não
estão adequados aos padrões ou porque uma nova idéia ou tecnologia poderia melhorar o
desempenho atual.
externo, assim como pontos fortes e fracos da organização para determinar se existe a
necessidade de mudança.
Os grandes problemas são fáceis de notar, mas os pequenos não são. Sistemas de
acompanhamento são necessários para detectar mudanças graduais que podem levar os
administradores a pensar que sua empresa está indo bem. Uma organização pode estar
correndo riscos quando o ambiente muda lentamente, porque os administradores podem não
Deixar de fazer mudanças planejadas para atender pequenas necessidades pode colocar
Nesta etapa é que são desenvolvidas as idéias que podem resolver as necessidades
percebidas pela organização. A organização pode desenvolver uma resposta nova ou procurar
organização. Muitas necessidades podem não ser resolvidas com o conhecimento existente,
exigindo que a organização desenvolva uma nova solução. Isto significa que os
de novos empreendimentos.
Se as condições criativas são bem-sucedidas, novas idéias serão geradas, que devem
ser levadas adiante para aceitação e implementação, surgindo o defensor de idéias, que é a
cada uma adotando um papel. O inventor desenvolve uma nova idéia e compreende o seu
valor técnico, mas não sabe como promover a sua aceitação dentro da organização. O
nível que aprova a idéia, protege-a e remove as principais barreiras organizacionais para sua
aceitação. O crítico realiza testes realísticos, procura falhas e define critérios aos
Uma idéia recente para facilitar a inovação das empresas é conhecida como equipe de
localizações são separadas e livres das regras e procedimentos organizacionais, para assegurar
que nenhuma burocracia possa interferir. Essas equipes são normalmente pequenas e
empreendimentos, do qual provêm recursos que podem ser utilizados por indivíduos e grupos
Uma idéia nova, criativa, não beneficiará a organização até estar implantada e
razões da resistência dos empregados e preparados para usar técnicas a fim de obter sua
cooperação.
4 RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Os que têm as idéias frequentemente descobrem que outros empregados não estão
o status quo. Os empregados resistem à mudança por diversas razões e compreendê-las ajuda
4.1.1 Auto-interesse
benefícios da empresa. O temor de perda pessoal é talvez o maior obstáculo para as mudanças
na organização.
trabalho anterior com um defensor de idéias for negativo, a resistência pode ocorrer.
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4.1.3 Incerteza
tolerância a mudanças e temem o novo e o incomum. Eles não sabem como a mudança irá
tecnologias.
As pessoas que serão afetadas pela inovação podem avaliar a situação de uma forma
diferente dos defensores de idéias ou dos grupos de novos empreendimentos. As opiniões dos
departamento de marketing tem um novo produto que deseja para seus clientes, o custo de
fabricação pode aumentar e portanto o gerente de fabricação irá resistir. A resistência pode
Surgiu do trabalho de Kurt Lewin, que propôs que a mudança era o resultado da
competição entre as forças que conduzem e as forças que resistem. Quando uma mudança é
introduzida, algumas forças a conduzem e outras resistem a ela. Para implementar uma
forças que resistem à mudança, as forças que conduzem serão fortes o suficiente para permitir
a implementação.
6 TÁTICAS DE IMPLEMENTAÇÃO
a mudança envolve novo conhecimento técnico ou os usuários não estão familiarizados com a
6.2 Participação
consome tempo, mas vale a pena porque os usuários compreendem e se comprometem com a
6.3 Negociação
barganha para conquistar aceitação e aprovação de uma mudança desejada. Por exemplo, se o
departamento de marketing teme a perda de poder se uma nova estrutura gerencial for
implementada, a alta administração pode negociar com o marketing para chegar a uma
solução.
6.4 Coerção
Significa que os gerentes usam o seu poder formal para forçar os empregados a mudar.
Aos resistentes é dito para aceitar a mudança ou perderão benefícios e até mesmo seus
empregos. Ela é necessária em situações de crise quando uma resposta rápida é exigida.
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Seu apoio simboliza para todos os empregados que a mudança é importante para a
os recursos estão sendo realocados entre os departamentos. Sem seu apoio, estas mudanças
organização realiza seu trabalho. São dimensionadas para tornar mais eficiente o processo de
mudança de tecnologia? A regra é que a mudança tecnológica é de baixo para cima, ou seja,
significa que as idéias têm origem nos níveis mais baixos da organização e são canalizadas
para cima para aprovação. Os empregados nos níveis mais baixos compreendem a tecnologia
novos produtos têm grandes implicações para uma organização porque frequentemente são o
novo produto é difícil porque ele não envolve somente uma nova tecnologia, mas também
deve atender às necessidades dos clientes. As idéias para novos produtos têm sua origem nos
níveis mais baixos da organização, assim como ocorre com as mudanças tecnológicas. A
pesquisa informa o departamento de marketing sobre novas tecnologias para saber se eles
queixas dos clientes para que as utilize no projeto de novos produtos. A produção informa os
outros departamentos se o produto resultante da idéia pode ser fabricado dentro dos limites de
ambiente cada vez mais competitivo de hoje vai além dos empregados para incluir
baseada no tempo, o que significa entregar produtos e serviços mais rápido do que os
para 22 meses.
sucedida é realizada por uma abordagem de cima para baixo porque a habilidade para a
melhoria administrativa tem sua origem nos níveis médio e alto da organização. O processo
de cima para baixo não significa que a coerção seja a melhor tática de implementação. As
dominante na organização. Uma empresa pode oferecer programas de treinamento para seus
atendimento ao cliente.
8.1 Fusões/aquisições
O péssimo resultado financeiro de muitas aquisições e fusões é causada pela falha dos
que as duas empresas podem ter valores, crenças e práticas extremamente diferentes. Essas
empresa.
uma variedade de problemas que incluem baixo nível de confiança, falta de inovação,
8.4 Descongelamento
Os participantes devem ser informados dos problemas e estar dispostos a mudar. Esta
8.5 Mudança
novas habilidades para serem usadas no local de trabalho. Algumas vezes isso é conhecido
como intervenção, durante a qual o agente de mudança implementa um plano específico para
8.6 Recongelamento
de mudança fornece novos dados que mostram mudanças positivas no desempenho. Gerentes
comportamentos.
9 ESTUDO DE CASO
Análise SWOT:
Riscos da mudança:
no Brasil.
10 DICAS DE GESTÃO DE MUDANÇA
• Planeje a mudança;
• Promova reuniões;
• Implante;
• Treine;
• Acompanhe e oriente;
• Avalie;
• Cobre as mudanças;
independentemente do motivo que a originou, depende de vários fatores para que ela possa ser
mudança é única para cada caso e deve ser tratada dessa forma afim de garantir todo o