Anlise da Satisfao no Trabalho de Consultores de TI de Empresas Brasileiras

Resumo
O crescimento do setor de Tecnologia da Informao (TI) tem demandado a contratao de
consultores dos quais so pretendidos elevados desempenhos e dedicao intensa ao trabalho.
A satisfao no trabalho afeta diretamente a qualidade dos servios prestados por estes
consultores de TI. Desta forma, este estudo objetiva analisar a satisfao dos consultores do
setor de TI de empresas brasileiras em relao algumas dimenses do trabalho. Para tanto,
foi realizada uma pesquisa quantitativa (survey) baseada no modelo Job Descriptive Index
(Smith et al., 1969) e coletados 158 questionrios de empregados de consultorias de TI no
Brasil selecionados de forma probabilstica por meio de amostragem aleatria simples.
Conclumos que os consultores de TI no territrio brasileiro no esto satisfeitos com os
salrios que recebem nem com as oportunidades de promoo que as empregadoras oferecem.
Por outro lado, eles sentem-se satisfeitos com as atividades laborais que exercem e com seus
companheiros de equipe, mas so indiferentes quanto aos seus supervisores (incapazes de
alimentar qualquer sentimento positivo ou negativo). Por fim identificamos tambm que no
h evidncias de que a satisfao com o salrio e com as oportunidades de promoo interfira
na satisfao com os supervisores e com a natureza do trabalho; e tambm no podemos
afirmar que a satisfao com os companheiros de equipe afete a satisfao com as atividades
laborais.
Palavras-Chave: Satisfao no trabalho; Consultoria de TI; Tecnologia da Informao.
1. Introduo
O setor de Tecnologia da Informao (TI) tem se tornado um campo em grande evoluo
devido ascenso tecnolgica dos ltimos anos. Neste sentido, ela tem sido considerada um
pilar para a sociedade atual (Markham, 2009), influenciando assim o surgimento e expanso
de consultorias de TI.
Aliado ascenso da tecnologia, os empregadores perceberam que para aumentar seus
lucros seria mais vivel contratar consultorias, pois esto associadas reduo de custos (por
exemplo, com benefcios, impostos e treinamentos) e, principalmente, ao aumento da
flexibilidade intelectual da fora de trabalho devido grande experincia que os consultores
carregam consigo. Atrelado a isso, comum que os profissionais exeram atividades em
diversas frentes de atuao e diferentes companhias simultaneamente (HAYS; LOU, 2015).
A satisfao e necessidades do profissional de TI, ao contrrio do que se pensa, so as
mesmas comparadas a profissionais de outras reas, no existindo evidncias sobre diferenas
entre este ou outro segmento profissional (BERMACK, 2014). Portanto, os profissionais de
TI tambm necessitam de motivao para a execuo do seu trabalho. Dessa forma,
importante a anlise dos fatores que impulsionam a satisfao no ambiente de trabalho.
Neste sentido, o presente artigo pretende propor um estudo sobre os atuais nveis de
satisfao dos consultores do setor de Tecnologia da Informao no territrio brasileiro sobre
as dimenses de trabalho tratadas pelo modelo Job Descriptive Index (SMITH et al., 1969).

2. Referencial Terico
A base terica que auxilia na construo deste artigo est alicerada nos temas que
tangenciam o ambiente profissional dos consultores de TI no Brasil e nos seus efeitos na
satisfao com o trabalho. A seguir so descritos: (1) o mercado de TI no Brasil,(2) a
satisfao no trabalho,(3) a satisfao dos profissionais e consultores de TI e (4) o modelo Job
Descriptive Index.

1
 2.1. TI e seu mercado no Brasil
TI o conjunto de sistemas computacionais utilizados pelas organizaes que possibilitam
a execuo de tarefas em massa no contexto empresarial (TURBAN E VOLONINO, 2013).
Na sua essncia, refere-se a um conjunto de sistemas de informao utilizado pelas empresas
para alcanar metas de forma mais objetiva. Os sistemas de informao que compem a TI
esto relacionados parte tecnolgica responsvel por coletar, processar, armazenar e
disseminar informaes entre os integrantes da companhia via sistema informatizado.
O mercado de TI passou de um simples processamento de dados e produo de relatrios
de rotina (comum na dcada de 1970) para uma funo que estrutura os processos de negcios
das empresas, como, por exemplo, a administrao de relacionamento com clientes e/ou
fornecedores. J nos anos 2010 a TI cria possibilidades ilimitadas s empresas para que as
tornem cada vez mais competitivas no mercado (TURBAN; VOLONINO, 2013).
Com o aperfeioamento do ambiente empresarial conseguido pelo uso da TI foi possvel
melhorar a qualidade e agilidade na execuo dos processos internos nas empresas (Malaquias
e Albertin, 2011), pois ela responsvel pelo desenvolvimento e integrao dos sistemas de
informao, tornando as companhias mais competitivas.
Joseph et al. (2012) destacam que o setor est submetido a trs tipos de mobilidade de
carreiras por seus profissionais: (1) mobilidade de ocupao: mudana de emprego a partir de
uma ocupao para outra dentro da mesma organizao; (2) mobilidade de organizao:
mudana de emprego de uma organizao para outra dentro da mesma profisso; e (3)
mobilidade de ocupao e organizao: mudana de emprego que ocorre, simultaneamente,
em ambos os polos: profisso e organizao. Para os autores, na rea de TI a mobilidade de
organizao a que acontece com mais frequncia.
Mangia e Joia (2015) mostram que no mercado de TI quando os profissionais praticam a
mobilidade de ocupao o fazem com planejamento antecipado. Em muitos casos as grandes
dificuldades de alavancagem da carreira ou a grande diferena entre a alta expectativa do
profissional em trabalhar numa rea prestigiada e a realidade de mercado so os principais
responsveis por esta mobilidade. Portanto, existe um processo consciente e planejado por
trs de muitas aes tomadas por estes indivduos no que se refere transio de carreira.
Por outro lado, os desafios tecnolgicos inerentes s tarefas do setor so os principais
responsveis pelo alinhamento e interesse dos profissionais nas suas carreiras. Por tratar-se de
uma rea altamente dinmica, h a expanso das relaes dos profissionais com a tecnologia
visando aprimorar o alcance de seus objetivos (pessoais ou corporativos) ou inovaes de
mercado (NEVO; NEVO; PINSONNEAULT, 2016). O processo de criao de novas
tecnologias ou de soluo de problemas via TI altamente desafiador e, por isso, consegue
reter parte dos profissionais que atuam no ramo.

2.2. Satisfao no trabalho

No h consenso sobre uma declarao unvoca a respeito da satisfao no mercado de
trabalho. Os autores que o abordam o tema o fazem sobre sua prpria perspectiva gerando
vrias definies razoveis (RAST; TOURANI, 2012).
Rast e Tourani (2012) informam que uma das primeiras definies sobre satisfao no
trabalho foi elaborada por Robert Hoppock em 1935. Para Hoppock (1935 apud RAST e
TOURANI, 2012), satisfao no trabalho pode ser definida como qualquer combinao de
circunstncias psicolgicas, fisiolgicas e ambientais que causam numa pessoa a sinceridade
de dizer estou satisfeito com meu trabalho.
A satisfao no trabalho, por sua vez, representa uma das questes mais complexas que os
gestores das empresas enfrentam. Estudos tm demonstrado que a falta de satisfao do
profissional pode influenciar na motivao dos trabalhadores acarretando na diminuio de
produtividade pessoal e diminuio de produtividade da empresa (AZIRI, 2011).
2
 Analisando a satisfao no trabalho pela perspectiva de estado emocional, ela definida
por Locke (1976) como sendo um estado agradvel ou positivo, resultante da avaliao das
experincias de um trabalho ou de um emprego. Portanto tem uma abordagem pessoal e, por
isso, pode variar de indivduo para indivduo.
Alguns autores tentam explicar a satisfao no trabalho por meio da distino entre
satisfao e insatisfao. Uma das primeiras teorias que abordou o tema nesta perspectiva foi
introduzida por Frederich Herzberg (1959), a qual foi definida como Teoria dos Dois Fatores.
Ela tem o propsito de entender melhor as atitudes e motivaes dos profissionais no
ambiente de trabalho. De acordo com esta teoria, existem dois conjuntos de fatores distintos
que atuam na satisfao e performance profissional: "Fatores Motivadores", que tem a
capacidade de gerar motivao quando seus elementos so preenchidos de forma adequada. E
os "Fatores Higinicos", que podem gerar descontentamento e insatisfao se preenchidos de
forma insuficientes. Estes, no entanto, mesmo quando satisfeito na sua plenitude no tm a
capacidade de tornar o indivduo motivado com o trabalho (JR; KARA; KAYNAK, 2005).
Nesta teoria Herzberg no define satisfao e insatisfao como sendo os pontos opostos de
um mesmo contnuo. Para o autor, o oposto de satisfao no satisfao (diferente de
insatisfao), e o oposto de insatisfao no insatisfao (diferente de satisfao, como a
lgica nos leva a pensar) (HERZBERG, 1974).
Acredita-se que a satisfao no ambiente de trabalho to importante que pode at causar
distino de comportamentos no meio corporativo. Os profissionais mais satisfeitos so
geralmente mais aplicados e, consequentemente, mais produtivos nas empresas. Em
contrapartida, os menos satisfeitos podem, alm de produzir menos, atuar na direo oposta
das metas traadas pelas companhias por meio de sabotagem ou comportamentos no
desejados pelo empregador (BROWN, 2002).

2.3. Satisfao dos profissionais e consultores de TI

Segundo Mangia e Joia (2015), alguns dos fatores que interferem na satisfao
profissional, considerados significantes antecedentes transio entre a rea de TI e outras
reas funcionais das corporaes, podem estar diretamente ligados percepo que os
indivduos tm a respeito de sua carreira. Na viso destes autores o ofcio da rea de TI muitas
vezes no permite que as aspiraes profissionais sejam alcanadas. Isto faz com que sejam
geradas distores nas percepes que os indivduos tm a respeito da progresso de sua
prpria carreira profissional. Acredita-se que as empresas e a prpria rea de TI no
proporcionam experincias novas e diversas que possibilitem crescimento profissional de seus
funcionrios. Estes fatores interferem de forma negativa na satisfao destes indivduos.
Outro importante fator que impacta a satisfao dos profissionais consultores de TI a
falta de reconhecimento formal da profisso devido no regulamentao do setor de TI no
Brasil (CAMPELLO, 2010). Muitas das competncias dos profissionais desta rea podem ser
adquiridas ou atualizadas por meio de revistas, livros ou certificaes baseadas em
tecnologias como da Microsoft, Cisco, SAP, etc. , desta forma, podem gerar-se conflitos
com os profissionais que investem na formao por programas acadmicos formais. O fato de
no se exigir a formao acadmica fomenta uma competncia desleal entre os que concluem
o curso superior e aqueles que no o frequentaram. Os que no tm a formao acadmica
concluda esto dispostos a receberem salrios mais discretos e, por isso, em muitos casos so
os preferidos pelos empregadores que necessitam de reduzir os custos de operao.
No incomum perceber satisfao nos profissionais de TI no ambiente de trabalho. Isso
se deve ao processo criativo inerente ao desenvolvimento de sistemas, ambiente de trabalho e
a realizao pessoal (proporcionada pelo resultado e/ou soluo de uma tarefa realizada)
(LOPES, 2006).

3
 A satisfao no trabalho dos profissionais de tecnologia tambm influenciada de forma
positiva pelo nvel de associao do bom relacionamento com os pares (CAMPELLO, 2010).
Alm disso, a satisfao no trabalho destes indivduos, em quase sua totalidade, explicada
pelas caractersticas inerentes ao prprio trabalho (como uso de tecnologias e as tcnicas
aplicadas, uso da criatividade, dentre outros) ao invs de serem explicadas por fatores
tangentes.
Outro fator de extrema importncia na medio da satisfao dos consultores de TI com o
trabalho a remunerao (FERNANDES; SALLES; RAMOS FILHO, 2013), uma vez que
so os principais causadores de insatisfao com o trabalho neste e outros setores. Este um
fator com grande possibilidade de incentivar alguma das mobilidades de carreira destes
indivduos nas companhias que trabalham.
Neste contexto, importante que ambas as empresas, consultoria e contratante,
estejam alinhadas quanto gesto da satisfao de suas equipes. valoroso que as empresas
utilizem recursos sistemticos adequados no que se refere gesto do pessoal para que a
satisfao e a motivao dos empregados no sejam alteradas negativamente. Corra (2003)
menciona a importncia desta prtica, pois descobriu que a terceirizao de servios de
contedo intelectual no Brasil um fato presente no dia a dia de grandes indstrias e, em
grande parte dos casos, estas contrataes so tratadas da mesma forma que outros servios de
naturezas distintas, como limpeza, jardinagem e outros que, apesar da devida importncia,
possuem caractersticas e relevncias bastante distintas e impactam de forma diferente o
resultado das empresas que contratam servios junto s consultorias.

2.4. O Modelo Job Descriptive Index (JDI)

Trata-se de uma escala de atitude elaborada por Smith et al. (1969) que mede a satisfao
do profissional com o trabalho por meio de cinco das principais dimenses relacionados
execuo laboral: o trabalho propriamente dito, salrio, oportunidades de promoo,
superviso e companheiros de equipe (BRODKE et al., 2009). Ela tem ajudado a apontar os
tipos de mudanas necessrias que as empresas precisas passar a fim de viabilizar um
ambiente de trabalho melhor para os colaboradores. Alm disso, ela pode ser usada para
avaliar o sucesso de intervenes desenhadas para promover a satisfao com o ambiente
corporativo.
A confiabilidade do modelo foi atestada pelo alfa de Cronbach com base numa amostra de
1.629 estudos americanos. Os resultados mostraram os seguintes ndices: trabalho (.90),
salrio (.88), oportunidades de Promoo (.91), superviso (.92), colegas de trabalho (.92).
Todo esse processo ajudou a montar o sistema de pontuao de respostas apropriado para o
modelo (BRODKE, et al., 2009).
H a possibilidade de atuao simultnea de dimenses tratadas pelo modelo JDI. Lui e
Wong (2005), por exemplo, analisaram a relao da satisfao com o salrio e a satisfao
com os supervisores. Contrariando o senso comum, os autores mostraram que no existem
evidncias que comprovem que os salrios dos indivduos com boas relaes com os
supervisores sejam maiores que os profissionais que no tem. Para este estudo, o que garante
melhores salrios so os esforos pessoais de cada funcionrio nas suas tarefas. Ang Chooi
Hwa et.al. (2008) tambm concluram desta forma. Na definio da remunerao, no importa
qual o sentimento dos funcionrios sobre suas relaes com os supervisores, mas sim como
os supervisores consideram e valorizam as contribuies do subordinado no trabalho.
Schaubroeck e Lam (2002) e Gurbuz et.al. (2016) analisaram a possibilidade da existncia
de correlao entre as dimenses oportunidades de promoo e supervisores. O primeiro
estudo mostrou que em sociedades de cultura coletivistas, como a brasileira (SANTANA;
MENDES; MARIANO, 2014), as promoes podem ser preferidas de acordo com a boa
relao com os superiores. Gurbuz et.al. (2016) tambm encontraram resultados similares
4
verificando os profissionais de empresas de diversos setores na Turquia, outro pas de cultura
coletivista.
Outra abordagem interessante ao que se refere correlao entre as dimenses tratadas
pelo modelo JDI a possibilidade de relao ente as dimenses salrio e o trabalho em si. Os
estudos apresentados por Saxena e Rai (2016) e Vales (2014) tiveram esta abordagem. Os
primeiros autores demonstraram existir correlao positiva e significante entre estas
dimenses para os profissionais do setor de sade da ndia. O segundo autor demonstrou
tambm existir correlao entre estas dimenses para os profissionais do mesmo setor nos
Estados Unidos. Os participantes destes estudos que se mostraram mais satisfeitos com as
recompensas e benefcios apresentaram maior ndice de satisfao com o trabalho e carreira.
Dentre as muitas outras correlaes possveis para as dimenses abordadas pelo modelo
JDI, podemos destacar a relao entre as dimenses colegas de trabalho e o trabalho em si.
Chiaburu e Harrison (2012) mostraram, por meio de levantamento literrio, que as relaes
positivas entre os colegas de trabalho esto fortemente ligadas sensao de satisfao com
as atividades laborais no ambiente de corporativo. Ainda nesta linha, Pollock et al. (2000), por
meio de um estudo realizado com os empregados civis da diviso de trabalho pblico da base
militar americana, mostraram que o ambiente social tem um impacto significante sobre as
atitudes dos profissionais. Os funcionrios so mais satisfeitos com suas atividades quando o
ambiente social mais agradvel ou quando esse ambiente enriquecido por assistncia
comportamental dos colegas para facilitar a concluso de tarefas.
3. Metodologia
Esta uma pesquisa quantitativa que pretende traduzir em nmeros, por meio de recursos
e tcnicas estatsticas (estatstica descritiva e coeficiente de correlao), as informaes
coletadas para, em seguida, classific-las e analis-las no contexto da presente proposta de
estudo.
Alm disso, uma pesquisa descritiva que foi aplicada para identificar caractersticas de
relacionamento entre variveis (PEROVANO, 2014), neste caso, as relacionadas ao processo
de satisfao dos consultores de TI no ambiente de trabalho sob as facetas do modelo JDI.
Para tal, realizamos um survey (SILVEIRA; GERHARDT, 2009) aplicando um questionrio
estruturado como fonte de coleta dos dados, garantindo o anonimato dos participantes, a fim
de buscar informaes sobre as caractersticas deste determinado grupo.

3.1. Universo e Amostra da Populao

Diehl e Tatim (2004) esclarecem que populao (ou universo) o conjunto de elementos
passveis de serem mensurados com relao a alguma varivel de interesse. Nesta linha, o
universo desta pesquisa representado pelos profissionais empregados pelas empresas de
consultorias de TI no Brasil, cujo ofcio a prestao de servios intelectuais e/ou
aconselhamentos relativos tecnologia da informao para outras empresas sem distino de
setor. Estas empresas esto inseridas no segmento de servios de TI, o qual representa 10% do
mercado domstico total (ABES, 2016). Assim sendo, a populao alvo desta pesquisa
composta por aproximadamente 150.000 profissionais (correspondente ao tamanho do
segmento 10% , dentro do setor de TI, cuja populao de aproximadamente 1.500.000
(BRASSCOM, 2016)).
O perfil demogrfico dos profissionais deste setor mostra uma predominncia do sexo
masculino (87%), na faixa etria entre 25 e 35 anos, com educao superior bsica concluda
(40%) (COMPUTERWORLD, 2016).
A escolha da amostragem para esta pesquisa foi realizada de forma probabilstica por
meio de amostragem aleatria simples (GIL, 2002).

5
 A deciso da incluso de apenas funcionrios consultores de TI foi tomada para evidenciar
os aspectos inerentes a este setor de servio em si, possibilitando, assim, concluses mais
precisas para o pblico alvo do estudo.
3.2. Seleo dos sujeitos e instrumento de coleta de dados
Diehl e Tatim (2004) mencionam que existem diversos instrumentos de coleta de dados
que podem ser utilizados para obteno de informaes. Para este estudo os dados primrios
foram coletados por meio da aplicao de questionrio online estruturado, cujo link fora
distribudo a consultores por meio de convites enviados por e-mail ou mensagens em grupos
especializados nas redes sociais (Facebook, LinkedIn e WhatsApp). Os convidados foram
encorajados a repassarem o link aos contatos para angariar o maior nmero possvel de
respostas.
Como instrumento de coleta de dados, foi aplicado o questionrio do modelo The Job
Descriptve Index (JDI) desenvolvido por Smith et.al. (1969). Ele foi selecionado devido sua
simplicidade de aplicao, popularidade e explorao contnua na literatura em diversas reas
de pesquisa, o que garante sua validade e confiabilidade (BROWN, 2002).
3.3. Questionrio do modelo e Tratamento dos dados
O questionrio do modelo JDI foi construdo para medir o grau de satisfao que o
profissional sente em relao ao seu trabalho. Ele est segmentado em cinco dimenses que
avaliam: trabalho, salrio, promoo, superviso e companheiros de equipe. Ao todo, a escala
composta por 72 palavras ou frases curtas distribudas por nove ou dezoito itens por
segmento que adjetivam e/ou descrevem as experincias do trabalhador em relao s suas
obrigaes laborais (PINHEIRO, 2014). Neste questionrio, as respostas somente podem ser
positivas, negativas ou neutras (BALZER et al., 2000).
As 72 respostas so codificadas de acordo com a natureza das questes. Cada uma
traduzida por um valor a depender do item e da dimenso analisados. Para cada dimenso
esperado que metade das respostas sejam favorveis indicao da satisfao. Por outro lado,
para o conjunto de respostas da outra metade, cuja natureza distinta do primeiro grupo,
esperado que as respostas negativas indiquem satisfao. O modelo foi desenvolvido
propositalmente desta forma para evitar que contribuies mal intencionadas faam parte da
anlise dos dados
Ao final da aplicao o modelo gera uma pontuao para cada dimenso de cada
indivduo. Para as dimenses Trabalho, Supervisores e Colegas de Trabalho a pontuao pode
variar entre 0 e 54 pontos (pois contam com 18 itens). Para as dimenses Salrio e
Oportunidade de Promoo, a pontuao varia entre 0 e 27 (pois contam com 9 itens). Para
estas duas ultimas dimenses, para que se possa obter uma mesma base de comparabilidade,
deve-se dobrar os valores encontrados ao final do somatrio dos pontos para cada participante
(VAUGHN; DUNN, 1972). Quanto maior a pontuao para cada dimenso, maior ser sua
atitude positiva perante aquela dimenso (MARKHAM, 2009).
Uma vez que 27 a pontuao mediana, poderamos entend-la como ponto de
indiferena da escala e, assim, pressupor que pontuaes acima ou abaixo deste ndice
indicariam satisfao ou insatisfao geral, respectivamente, com a dimenso analisada. No
entanto, o modelo JDI no trata o estado de indiferena dos indivduos pesquisados como
sendo um nico ponto na escala. Foi definida uma margem de 5 pontos abaixo/acima
representando a zona de indiferena. Portanto, indivduos que apresentem resultados abaixo
de 22 esto, de fato, indicando insatisfao. E indivduos que apresentem resultados acima de
32 esto indicando satisfao (BALZER et al., 2000).
3.4. Hipteses da pesquisa

6
 Baseado nas dimenses estudadas, as seguintes hipteses de pesquisa foram
levantadas: Os consultores de TI no Brasil:
Hiptese 1: NO esto satisfeitos com os salrios que recebem;
Hiptese 2: ESTO satisfeitos com os colegas de trabalho;
Hiptese 3: ESTO satisfeitos com o trabalho em si;
Hiptese 4: NO esto satisfeitos com as oportunidades de promoo;
Hiptese 5: NO esto satisfeitos com seus supervisores;
Outras hipteses de correlao entre as dimenses captadas pelo questionrio podem
ser levantadas:
Hiptese 6: existe forte correlao positiva (acima de 0,7) entre a satisfao com o
salrio dos profissionais de TI e sua relao com os supervisores diretos. Com esta
proposta pretende-se verificar se a satisfao com o salrio influencia na satisfao
com os gestores;
Hiptese 7: existe forte correlao positiva (acima de 0,7) entre as oportunidades de
promoo e a relao com os supervisores diretos. Com esta proposta, pretende-se
verificar se a satisfao com as oportunidades de promoes influencia a satisfao
com os gestores;
Hiptese 8: existe forte correlao positiva (acima de 0,7) entre o salrio e a
satisfao com o trabalho. Com esta proposta, pretende-se verificar se a satisfao
com o salrio influencia na satisfao com as atividades laborais;
Hiptese 9: existe forte correlao positiva (acima de 0,7) entre a satisfao com o
trabalho e a satisfao com os colegas de trabalho. Com esta proposta, pretende-se
verificar se a satisfao com os companheiros de equipe pode influenciar na satisfao
com a atividade laboral que estes profissionais exercem.
Para validar estas hipteses de pesquisa, os dados foram submetidos anlise de
correlao de Spearman. Mukaka (2012) esclarece que o resultado da correlao,
considerando o valor absoluto, pode ser classificado em cinco categorias: desprezvel (abaixo
de 0.30), fraca (variando entre 0.31 e 0.50), moderada (variando entre 0.51 e 0.70), forte
(variando entre 0.71 e 0.90) e muito forte (acima de 0.91).
4. Resultados
A pesquisa foi realizada por meio da distribuio de um endereo eletrnico para que os
participantes respondessem ao questionrio baseado no modelo JDI. Tal questionrio foi
criado com o auxlio da ferramenta de pesquisa do Google (formulrio Google Docs). Ao
todo, 158 respostas foram cadastradas de forma correta.
O perfil demogrfico dos indivduos que participaram desta pesquisa est dividido da
seguinte forma: 83,5% declararam-se do sexo masculino. Quarenta e sete por cento declaram-
se com idade variando entre 30 e 39 anos. Cinquenta e cinco por cento possuem apenas o
curso superior bsico. H predominncia de atuao nos estados de So Paulo (54%) e Rio de
Janeiro (24%). E o tempo mdio em que esto empregados no setor de 9,5 anos, com desvio
padro de 6,1 anos.
4.1. Resultados e Anlise dos dados da pesquisa
O objetivo principal do estudo foi identificar o nvel de satisfao com algumas das
principais dimenses de trabalho que os consultores de TI em empresas brasileiras esto
diretamente envolvidos no seu dia a dia. Por meio da aplicao do questionrio, algumas
informaes importantes puderam ser obtidas. Abaixo, destacam-se as principais e as anlises
posteriores dos dados.

7
 4.1.1. Salrio
Esta dimenso trata dos dados relativos satisfao com o montante de dinheiro que
recebem ao final de um perodo mensal de trabalho. uma dimenso importante porque est
diretamente ligada a alto-estima destes profissionais.
Os participantes acreditam que o salrio recebido mensalmente no ruim (70,9%),
suficiente para a sua sobrevivncia (65,8%) e adequado para arcar com as despesas essenciais
do dia a dia (63,3%). No entanto, ele no capaz de fornecer luxos (71,5%). Alm disso, para
62% dos respondentes, o salrio recebido menor do que pensam ser uma recompensa
financeira justa pelo que fazem.
A Tabela 1 apresenta a estatstica descritiva para esta dimenso. Vale ressaltar que esta
uma das dimenses que deve ser tratada antes de ser analisada (VAUGHN; DUNN, 1972).
Desta forma, a anlise deve ser baseada na coluna referente aos dados tratados.
Dado Coletado Tratado
Pontuao Total 1.981 3.962
Mnimo 0,00 0,00
Mximo 27,00 54,00
Mdia 12,54 25,08
Mediana 12,00 24,00
Moda 9,00 18,00
Desvio Padro 7,96 15,91
Tabela 1- Estatstica descritiva para a dimenso Salrio
Fonte: Elaborao prpria

Os resultados mostraram que, apesar do ndice apresentar amplitude total (54 pontos)
evidenciando a existncia tanto de indivduos totalmente satisfeitos quanto indivduos
totalmente insatisfeitos com os salrios que recebem, no geral, os consultores de TI no Brasil
encontram-se na zona de indiferena para esta dimenso (pontuao mdia de 25,08). No
entanto, como o desvio padro foi de 7,96 pontos, h a tendncia de se encontrar mais
indivduos insatisfeitos do que indivduos satisfeitos no grupo avaliado. Todavia, esta
tendncia no suficiente para validar a Hiptese 1 que afirma que os consultores de TI no
Brasil no esto satisfeitos com os salrios que recebem. Este resultado vai na contramo do
que proposto por Fernandes et.al.(2013), que apresentam a remunerao como sendo um dos
principais fatores de insatisfao dos consultores de TI, sendo ela uma dimenso importante
na mobilidade de carreira dos profissionais deste setor.

4.1.2. Companheiros de Equipe,

Esta dimenso trata dos dados relativos satisfao com os colegas de trabalho. uma
dimenso de trabalho importante porque neste meio comum e corriqueiro interaes dirias
entre os profissionais envolvidos numa tarefa.
Boa parte dos participantes da pesquisa acredita que seus colegas os estimulam a fazer um
bom trabalho (77,2%), alm de serem teis (80,4%), ativos (82,3%) e no serem chatos
(75,3%). No entanto, chama a ateno o alto ndice de respostas evidenciando que seus
colegas de trabalho so fofoqueiros (77,2%), preguiosos (62,7%) e teimosos (66,5%).
A Tabela 2 apresenta a estatstica descritiva para esta dimenso. Vale ressaltar que uma
dimenso que possui 18 questes, portanto no necessita de passar pelo processo de
tratamento dos dados para anlise.
Dado Coletado
Pontuao Total 5.315
Mnimo 12,00
Mximo 54,00
8
 Mdia 33,64
Mediana 33,00
Moda 36,00
Desvio Padro 9,18
Tabela 2 - Estatstica descritiva para a dimenso Companheiros de Equipe.
Fonte: Elaborao prpria

Os resultados mostraram que h fortes indcios de que no existam indivduos totalmente

insatisfeitos com os companheiros de equipe no setor de consultoria de TI no Brasil. No
entanto, h evidncias claras de que existem indivduos totalmente satisfeitos com esta
dimenso de trabalho. No geral, os consultores de TI no Brasil encontram-se satisfeitos com
seus colegas de trabalho (pontuao mdia de 33,64). Desta forma podemos inferir que a
Hiptese 2 verdadeira, a qual previa que os consultores de TI no Brasil estariam satisfeitos
com esta dimenso de trabalho. Este resultado vai de encontro ao apresentado por Campello
(2010) e Brown (2002), que afirmam que o bom relacionamento com os pares um fator que
contribui positivamente na satisfao dos profissionais de TI.

4.1.3. Trabalho atual

Esta dimenso trata dos dados relativos satisfao com o ncleo caracterstico do
trabalho realizado diariamente. uma dimenso de trabalho importante porque oferece
informaes relevantes acerca do bem estar sentido pelo profissional em realizar suas tarefas.
A grande maioria dos participantes acredita que realiza um trabalho til (94,3%) mesmo
no sendo um trabalho de execuo simples (77,2%). Boa parte confia ter uma atividade
laboral prazerosa (79,7%), desafiadora (75,9%), e no chata de executar (71,5%). Para 65,2%
dos participantes, o trabalho realizado respeitado. E para 84,2% dos indivduos que
participaram, comum enxergar os resultados advindos dos trabalhos que realizaram em
perodos anteriores. Estes achados, de certa forma, vo ao encontro do que foi afirmado por
Nevo et. al., (2016) ao que se refere aos desafios inerentes execuo laboral destes
profissionais, uma vez que so estes desafios os principais responsveis pelo alinhamento e
interesse dos profissionais de TI no setor por tratar-se de uma rea altamente dinmica.
A Tabela 3 apresenta a estatstica descritiva para esta dimenso.
Dado Coletado
Pontuao Total 5.673
Mnimo 3,00
Mximo 54,00
Mdia 35,91
Mediana 39,00
Moda 45,00
Desvio Padro 13,75
Tabela 3 - Estatstica descritiva para a dimenso Trabalho Atual
Fonte: Elaborao prpria

Os resultados evidenciam grande amplitude nos ndices das respostas (51 pontos). H
evidncias de que existem indivduos que realmente no gostam da atividade profissional que
exercem. No entanto, como a mdia superou os 32 pontos definidos pelo modelo (BALZER et
al., 2000) h fortes indcios de que os consultores de TI no Brasil estejam satisfeitos com sua
profisso. Desta forma, podemos inferir que a Hiptese 3 verdadeira, a qual previa que os
consultores de TI no Brasil estariam satisfeitos com a natureza da atividade que exercem
profissionalmente. Este resultado vai de encontro quele que foi apresentado por Lopes
(2006) e Campello (2010). Ambos afirmam que os profissionais de TI so satisfeitos com as
atividades que exercem.
9
 4.1.4. Promoo
Esta dimenso trata dos dados relativos satisfao com as possibilidades de progresso
de carreira. uma dimenso importante porque trata da viso de futuro destes profissionais
perante a companhia na qual empregado.
Os participantes acreditam que seus empregadores no lhes oferecem oportunidades reais
de promoo, pois so limitadas (69%), raras (65,2) e irregulares (67,1%). Este achado vai ao
encontro do que foi mencionado por Mangia e Joia (2015) que afirmaram que o mercado de
TI ainda no oferece muitas oportunidades de crescimento, mesmo sendo um setor com
grandes desafios.
A Tabela 4 apresenta a estatstica descritiva para esta dimenso.
Dado Coletado Tratado
Pontuao Total 1691 3382
Mnimo 0,00 0,00
Mximo 27,00 54,00
Mdia 10,70 21,41
Mediana 9,00 18,00
Moda 3,00 6,00
Desvio Padro 9,01 18,01
Tabela 4 - Estatstica descritiva para a dimenso Promoo
Fonte: Elaborao prpria

Os resultados evidenciam a existncia tanto de profissionais que esto totalmente

satisfeitos com as possibilidades de promoo quanto profissionais que esto totalmente
insatisfeitos. Alm disso, h fortes indcios de que a insatisfao seja o sentimento mais forte
frente a esta dimenso de trabalho, uma vez que a mdia foi inferior aos 22 pontos definidos
pelo modelo (21,41 pontos). Assim sendo, podemos inferir que a Hiptese 4 verdadeira,
pois ela previu que os profissionais aqui analisados no estariam satisfeitos com esta
dimenso de trabalho. Este resultado est alinhado ao apresentado por Mangia e Joia (2015),
no qual mostrou que as empresas e a prpria rea de TI no proporcionam aos profissionais
deste setor experincias novas e diversas que possibilitem crescimento profissional, sendo
esta dimenso, portanto, facilitadora do sentimento de insatisfao com o trabalho.
4.1.5. Superviso
Esta dimenso trata dos dados relativos satisfao com os supervisores (lderes e
gestores). uma dimenso de trabalho importante porque trata da atrao funcional entre o
profissional e o supervisor, sendo este o facilitador da progresso da carreira do primeiro.
Os participantes acreditam que, apesar de os gestores no exercerem o papel de superviso
o suficiente (62%), eles so influentes (72,2%), inteligentes (75,3%), no so maus (75,3%),
elogiam o trabalho bem feito (63,3%) sendo este um motivador natural no ambiente
profissional e, ao contrrio dos companheiros de equipes, no so teimosos (65,8%). A
Tabela 5 apresenta a estatstica descritiva para esta dimenso.
Dado Coletado
Pontuao Total 4.690
Mnimo 3,00
Mximo 54,00
Mdia 29,68
Mediana 29,50
Moda 33,00
Desvio Padro 11,55
Tabela 5 - Estatstica descritiva para a dimenso Superviso
Fonte: Elaborao prpria
10
 Os resultados mostram que no h evidncias de que existam indivduos totalmente
insatisfeitos com os profissionais na funo de superviso, mas existem indivduos que
realmente no gostam dos supervisores que tm. No geral, os consultores de TI no territrio
brasileiro esto indiferentes quanto a esta dimenso de trabalho, pois a mdia das respostas,
29,68 pontos, est no intervalo de valores que definem este sentimento. Sendo assim, no se
tem evidncias suficientes para validar a Hiptese 5 deste trabalho, que previa que os
consultores de TI no Brasil no estariam satisfeitos com os seus supervisores. Este achado
respaldado por Fernandes, Salles e Ramos Filho (2013) que no encontraram evidencias de
possvel interferncia dos gestores na formao da satisfao com o trabalho dos consultores
de TI.

4.2. Correlao entre as dimenses

O coeficiente de correlao usado para avaliar a fora e direo de uma relao linear
entre um par de variveis (MUKAKA, 2012). Para conjunto de dados com distribuio
normal a correlao entre as variveis pode ser avaliada pelo modelo de Pearson. Para dados
com distribuio no normal, a correlao pode ser avaliada pelo modelo de pontos de
Spearman, o qual um modelo no paramtrico de correlao (MUKAKA, 2012).
Um dos artifcios usados para a verificao da normalidade da distribuio dos dados a
plotao dos dados via grfico de disperso (MUKAKA, 2012). Para que a distribuio seja
normal, os pontos devem ficar prximos a uma linha reta. Desvios desta linha sugerem
desvios da normalidade na distribuio (NGUYEN, 2012). As Figuras 1, 2, 3 e 4 apresentam
os grficos das duplas de variveis avaliadas nas hipteses de pesquisa 6, 7, 8 e 9 deste
trabalho, os quais evidenciam a no normalidade na distribuio das respostas.

Promoo x Supervisores
54
45
Promoo

36
27
18
9
0
0 6 12 18 24 30 36 42 48 54
Supervisores

Figura 1 - Supervisor x Salrio Figura 2 - Promoo x Supervisor

Trabalho x Salrio Trabalho x Colegas de Trabalho

54
54
Colegas de Trabalho

45
45
36
36
Salrio

27
27
18
18
9
9
0
0
0 6 12 18 24 30 36 42 48 54 0 6 12 18 24 30 36 42 48 54
Trabalho Trabalho
Figura 3- Trabalho x Salrio Figura 4 - Trabalho x Colegas de Trabalho

A Tabela 6 apresenta os resultados das correlaes entre as variveis analisadas nas

hipteses de pesquisa deste trabalho.
Dimenses Correlao de Spearman
Supervisores Salrio 0,3698
Supervisores Promoo -0,0355
Trabalho Salrio 0,1539
Trabalho Colegas de Trabalho 0,4042

11
Tabela 6 - Coeficiente de correlao (Spearman) dos escores das variveis de interesse do estudo
Fonte: Dados da pesquisa

A Hiptese 6 previu a existncia de forte correlao positiva entre as dimenses salrio e

supervisores. Conforme consta na Tabela 10, esta hiptese no pode ser suportada, pois a
correlao existente entre estas duas variveis classificada como fraca (0,3698). Assim
sendo, podemos destacar que no existem evidencias suficientes para afirmar que o salrio
interfere no modo como os consultores de TI no Brasil enxergam seus gestores, portanto,
salrio e supervisores so duas dimenses independentes entre si neste contexto. Este
resultado est de acordo ao apresentado por Lui e Wong (2005) e Ang Chooi Hwa et. al.
(2008) que tambm concluram que no existe forte correlao entre estas dimenses.
A Hiptese 7 previu a existncia de forte correlao positiva entre as dimenses
oportunidades de promoo e supervisores. Conforme consta na Tabela 10, esta hiptese no
pode ser suportada, pois a correlao existente entre estas duas variveis classificada como
irrelevante (-0,0355). Alm disso, existe correlao negativa entre estas dimenses, o que vai
de encontro ao que foi proposto pela hiptese analisada. Assim sendo, podemos destacar que
no existem evidencias suficientes para afirmar que as oportunidades de promoo interferem
no modo como os consultores de TI no Brasil enxergam seus gestores, portanto, promoo e
superviso so duas dimenses independentes entre si neste contexto. Os resultados aqui
apresentados divergem daqueles apresentados por Schaubroeck e Lam (2002) e Gurbuz et.al.
(2016), que encontraram ligao entre estas dimenses em culturas coletivistas, como a
cultura brasileira.
A Hiptese 8 previu a existncia de forte correlao positiva entre as dimenses salrio e
trabalho. Conforme consta na Tabela 10, esta hiptese no pode ser suportada, pois a
correlao existente entre estas duas variveis classificada como irrelevante (0,1539). Assim
sendo, podemos destacar que no existem evidencias suficientes para afirmar que o salrio
interfere no modo como os consultores de TI no Brasil enxergam sua atividade laboral.
Portanto, no podemos validar a hiptese de que haja alguma relao de interferncia entre a
satisfao com o salrio e a satisfao com o trabalho, sendo estas duas dimenses
independentes entre si neste contexto. Este resultado contraria os achados por Saxena e Rai
(2016) e Vales (2014) que encontraram relao positiva entre estas dimenses. Apesar do
pblico destas pesquisas serem distintos, interessante observar que existem relatos na
literatura de que a satisfao com o trabalho pode estar relacionada com o montante de
dinheiro que os profissionais recebem.
A Hiptese 9 previu a existncia de forte correlao positiva entre as dimenses colegas
de trabalho e trabalho. Conforme consta na Tabela 10, esta hiptese no pode ser suportada,
pois a correlao existente entre estas duas variveis classificada como fraca (0,4042).
Assim sendo, podemos destacar que no existem evidencias suficientes para afirmar que as
interaes dos consultores de TI com seus colegas de trabalho interferem no modo como eles
enxergam suas atividades laborais, portanto, colegas de trabalho e o trabalho so duas
dimenses independentes entre si neste contexto. Este resultado no est de acordo com os
apresentados por Chiaburu e Harrison (2012) e Pollock et al. (2000).

4.3. Confiabilidade da Pesquisa

A confiabilidade para cada dimenso do modelo aqui utilizado foi determinada baseada no
ndice de Alpha de Cronbach. Valores acima de 0,7 atestam que os participantes tiveram
entendimento semelhante, portanto, existe confiabilidade aceitvel dos registros
coletados(KOCK, 2015).Os valores apresentados na Tabela 7 revelaram tratar-se de
instrumento confivel, pois apresentam coeficientes superiores a 0.90, o que assegura maior
tranquilidade quanto aos resultados obtidos neste estudo.
Alfa de Cronbach Confiana Publicada
12
 Remunerao 0,97 0,86
Companheiros de Equipe 0,94 0,91
Trabalho Atual 0,96 0,90
Promoo 0,93 0,87
Superviso 0,96 0,91
Tabela 7 - Comparao da confiabilidade dos dados entre o corrente estudo e o estudo publicado em 1997
(BALZER et al., 2000).
Fonte: Dados da Pesquisa

5. Concluses
O presente estudo teve como objetivo principal investigar os nveis de satisfao dos
consultores de TI em empresas brasileiras com o trabalho. Para tanto, foi aplicado o
questionrio do modelo JDI a profissionais do setor, sendo eles escolhidos aleatoriamente por
meio de amostra probabilstica via amostragem aleatria simples. A amostra foi composta por
158 profissionais. O estudo levantou algumas hipteses relacionadas s dimenses do modelo
JDI que foram testadas e validadas pelos dados coletados nesta pesquisa:
Hiptese 1: os resultados no validam a hiptese de que os consultores de TI no Brasil
no esto satisfeitos com os salrios que recebem. Contudo, o salrio recebido mensalmente
no ruim e suficiente para arcar com as despesas essenciais do dia a dia. No entanto, ele
no capaz de fornecer luxos e menor do que julgam ser uma remunerao justa.
Hiptese 2: os resultados validam a hiptese de que os consultores de TI no Brasil esto
satisfeitos com os colegas de trabalho. Alm disso, os colegas de trabalho estimulam seus
pares a fazer seu melhor; so teis para desempenhar seu papel no dia a dia; so ativos nas
tarefas e relacionamentos dirios; e no so chatos. No entanto, eles so fofoqueiros,
preguiosos e teimosos.
Hiptese 3: os resultados validam a hiptese de que os consultores de TI no Brasil esto
satisfeitos com as atividades que desempenham. Alm disso, a grande maioria dos
participantes acredita realizar um trabalho til organizao que os emprega, porm, o
trabalho de natureza simplista. Boa parte confia ter uma atividade laboral prazerosa,
desafiadora, e no chata de executar, alm de terem seu trabalho respeitado pelos demais
colegas de trabalho e a sociedade. Outro resultado interessante que os indivduos deste
grupo declaram ser comum enxergar resultados advindos de trabalhos que realizaram em
perodos anteriores que podem lhes trazer benefcios no futuro.
Hiptese 4: os resultados validam a hiptese de que os consultores de TI no Brasil no
esto satisfeitos com as oportunidades de promoo. Alm disso, de comum entendimento
que as empresas pelas quais os profissionais atuam no oferecem reais oportunidades de
promoo, sendo elas limitadas, raras e irregulares para o setor.
Hiptese 5: os resultados no validam a hiptese de que os consultores de TI no Brasil
no esto satisfeitos com os profissionais que os supervisionam. No entanto, eles acreditam
que seus gestores no exercerem o papel de superviso de forma eficiente e efetiva. Porm
so considerados influentes, inteligentes e bons profissionais no ambiente de trabalho (no
sentido de no serem maus com seus subordinados). Alm disso, ao contrrio dos
companheiros de equipe, os profissionais em posio de superviso no so teimosos.
Hiptese 6: os resultados no validam a hipteses de que haja correlao entre as
dimenses salrio e supervisor, pois existe baixa correlao entre estas dimenses. Portanto,
pode-se concluir que a satisfao com o supervisor no influencia na satisfao com o salrio.
Hiptese 7: os resultados no validam a hipteses de que haja correlao entre as
dimenses promoo e superviso, pois existe correlao desprezvel entre estas dimenses.
Portanto, pode-se concluir que a satisfao com o supervisor no influencia na satisfao com
oportunidades de promoo para o grupo analisado neste estudo.

13
 Hiptese 8: os resultados no validam a hipteses de que haja correlao entre as
dimenses salrio e trabalho, pois existe correlao desprezvel entre estas dimenses.
Portanto, pode-se concluir que a satisfao com o salrio no influencia na satisfao com a
natureza do trabalho para este grupo.
Hiptese 9: os resultados no validam a hipteses de que haja correlao entre as
dimenses trabalho e colegas de trabalho, pois existe baixa correlao entre estas dimenses.
Portanto, pode-se concluir que a satisfao com os colegas de trabalho no influencia na
satisfao com a natureza do trabalho neste grupo.

6. Consideraes Finais
importante ressaltar que, por tratar-se de um grupo altamente especializado os
resultados no podem ser generalizados para grupos de outras populaes, como os
profissionais de TI empregados em outros setores (suporte tcnico, por exemplo), pois as
concluses so limitadas ao grupo aqui analisado.
Alm disso, vale destacar que o modelo JDI continua sendo uma ferramenta til na gesto
de pessoas, pois tem a capacidade de indicar a dimenso a ser tratada com mais ateno na
construo de um ambiente motivador para os profissionais. Neste estudo as dimenses que
merecem maior ateno so: salrio e oportunidades de promoo.
Alm disso, para se ter um entendimento mais completo do fenmeno aqui estudado seria
necessrio e til incluir novas dimenses no modelo, pois ele sozinho no esgota todas as
possibilidades (como a dimenso feedback, por exemplo). Alm disso, importante e
necessrio, ainda, realizar estudos de naturezas distintas (como longitudinais e qualitativos)
para uma melhor compreenso do processo de satisfao dos profissionais deste grupo.
Ademais, significativo buscar respaldo terico em outras reas de conhecimento e em outros
mtodos (sejam observacionais, anlise de discurso, observao participante, grupo focal,
dentre outros) para uma compreenso mais completa e detalhada a cerca deste
fenmeno(MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).

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