Mod 1 - Normativa Sgienc

Mdulo 1
Normativa en materia de igualdad entre

mujeres y hombres en las organizaciones
laborales.
MDULO 1
NDICE
Pg.
Introduccin. 3
1. Contexto normativo en materia de igualdad oportunidades y de trato de 5

mujeres y hombres.
2. La Ley Orgnica 3/20007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 8
mujeres y hombres (LOIEMH).
2.A. Objeto de la LOIEMH 8
2.B. Aspectos clave de la Ley para las organizaciones laborales. 11
3. Implicaciones de la Ley Orgnica 3/2007 para las organizaciones 14

laborales.
3.A. Obligaciones generales para las organizaciones laborales. 14
3.B. Obligaciones especficas para las organizaciones laborales. 25
3.C. Distintivo en Igualdad en la Empresa. 37
3.D. Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos 42
pblicos y subvenciones.
3.E. Control de los incumplimientos en materia de no discriminacin 44
por razn de gnero.
4. Glosario de trminos. 49
5. Bibliografa relacionada y recursos en la web. 50
Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 2

MDULO 1
INTRODUCCIN
El principio de igualdad de oportunidades y de trato de mujeres y hombres es un

derecho reconocido a nivel internacional y uno de los pilares fundamentales del
sistema democrtico.
Pese al reconocimiento legal de la igualdad en diversos textos internacionales,

comunitarios, as como nacionales, todava no existe una igualdad real entre mujeres y
hombres, especialmente en el mbito laboral.
Por ello, y para avanzar en la consecucin de este principio, se ha promulgado la Ley

Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(LOIEMH). En esta Ley se ratifica la necesidad de fortalecer la lucha por la eliminacin
de cualquier forma de discriminacin por razn de sexo y de modificar los estereotipos
sociales que impiden alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres.
En concreto, la LOIEMH presta especial atencin a las organizaciones laborales, que

como agentes de desarrollo econmico, son susceptibles de incorporar medidas para
corregir desigualdades en el mbito de las relaciones laborales.
La finalidad de este mdulo es, por tanto, ofrecer a las empresas y a las organizaciones
laborales en general, una visin global de la normativa en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres que afecta a las empresas a partir de la
aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (LOIEMH). De forma ms concreta, los objetivos que se pretenden
alcanzar son:

MDULO 1
Facilitar la normativa vigente en materia de igualdad entre mujeres y

hombres a las organizaciones laborales.
OBJETIVOS
Dar a conocer las obligaciones generales y especficas de la LOIEMH para

las organizaciones laborales. .
Promover la reflexin sobre la aplicacin de la normativa en la propia
organizacin.
Para alcanzar estos objetivos se desarrollan tres grandes bloques de contenidos.

Adems, se aportan ejemplos de buenas prcticas relacionados con la normativa en
materia de igualdad entre mujeres y hombres y apoyos a la reflexin interna por parte
de las propias organizaciones laborales.
Contexto normativo en materia de igualdad de oportunidades y de trato

de mujeres y hombres.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

CONTENIDOS
mujeres y hombres.
Implicaciones de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres para las organizaciones

laborales. .

MDULO 1
1. CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES Y DE TRATO DE MUJERES Y HOMBRES.
A lo largo de las ltimas dcadas y desde diferentes instituciones se ha venido

desarrollando un marco legislativo en materia de igualdad entre mujeres y hombres
dirigido a eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminacin por razn de sexo.
El marco normativo en materia de igualdad entre mujeres y hombres

reconoce a ambos los mismos derechos y prohbe la discriminacin
contra las mujeres.
La lucha contra las discriminaciones ha encontrado en el desarrollo normativo una

estrategia de erradicacin. En este sentido, es a partir de las primeras declaraciones de
derechos humanos, que reconocan la igualdad entre mujeres y hombres como un
derecho universal, cuando comenzaron a desarrollarse diferentes actuaciones
encaminadas, fundamentalmente, a conseguir el pleno reconocimiento de la igualdad
formal ante la ley.
A continuacin se muestran las caractersticas generales de la normativa en materia

de igualdad que se ha venido desarrollando desde diferentes mbitos: internacional,
comunitario y nacional.
NACIONES UNIDAS (ONU). El principio de igualdad se reconoce

en diversos textos internacionales sobre derechos humanos,
entre los que destaca, la Primera Declaracin de Derechos
Humanos, el Convenio Internacional sobre Derechos Polticos y
MBITO INTERNACIONAL
Civiles y la Convencin sobre la eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer (CEDAW), aprobada
por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979, y
ratificada por Espaa en 1984.

MDULO 1
CONFERENCIAS MUNDIALES SOBRE LAS MUJERES. Hasta la

fecha se han celebrado cuatro conferencias (Mxico 1975,
Copenhague 1980, Nairobi 1985 y Beijing 1995). Estas
conferencias han impulsado las polticas de igualdad entre
mujeres y hombres, fundamentalmente la celebrada en Beijing,
donde el objetivo prioritario fue la eliminacin de todos
aqullos obstculos que dificultan la participacin de las
mujeres en la vida pblica y privada.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). La
Organizacin Internacional del Trabajo considera a la igualdad
como un derecho humano y fundamental para alcanzar el
objetivo mundial de que todas las personas cuenten con un
trabajo decente, respondiendo as, al objetivo principal de la
OIT.
La igualdad ha constituido uno de los principios fundamentales

de la Constitucin de la Unin Europea, y as queda reflejado en
el Tratado de msterdam (1999) donde se conceptualiza las
discriminaciones indirectas an persistentes, para cuya
eliminacin resulta preciso reconocer y legitimar las acciones
positivas.
En la Unin Europea se ha desarrollado un marco jurdico

normativo comunitario en materia de igualdad de
MBITO COMUNITARIO
oportunidades entre mujeres y hombres y de trato relativas a
ampliacin del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formacin, a la promocin profesional y a las condiciones de
trabajo y al acceso a bienes y servicios y su suministro,
respectivamente.

MDULO 1
La Constitucin Espaola proclama el derecho a la igualdad y

hace una prohibicin expresa a la discriminacin por razn de
sexo (artculo 14) y establece la obligacin de los poderes
pblicos para que la igualdad sea real y efectiva (artculo 9.2).
MBITO NACIONAL
Desarrollando esta obligacin se ha aprobado la Ley Orgnica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres que incorpora al ordenamiento espaol dos
directivas europeas en materia de igualdad de trato1.
Sin embargo, el pleno reconocimiento de la igualdad formal no ha resultado suficiente

para la consecucin de la igualdad efectiva. En este sentido, la realidad social nos
muestra que la igualdad plena entre hombres y mujeres es an una tarea pendiente,
siendo necesario iniciar un proceso normativo dirigido a suprimir las discriminaciones
directas e indirectas preexistentes por razn de sexo, a promover la igualdad real
entre mujeres y hombres y a eliminar los estereotipos sociales que dificultan su
consecucin. En este contexto, es donde se sita la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Supone el reconocimiento jurdico de la igualdad.

IGUALDAD FORMAL Se refiere a la prohibicin de la discriminacin por
razn de sexo en la normativa.
Supone llevar a cabo las medidas necesarias para

que la igualdad sea efectiva. Se ha de intervenir
IGUALDAD REAL sobre los obstculos culturales, sociales,
econmico, etc. para reducir las diferencias sociales
existentes.
1
Referidas a las Directivas 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, y la Directiva 2004/113/CE
relacionadas con el acceso al empleo, la formacin, la promocin profesional, las condiciones de trabajo y el acceso
a bienes y servicios y su suministro.

MDULO 1
2. LA LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD

EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (LOIEMH).
2.A. Objeto de la LOIEMH
En la exposicin de motivos de la Ley Orgnica 3/20072, de 22 de Marzo, para la

Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se admite que el pleno reconocimiento de la
igualdad formal ante la ley ha sido insuficiente para alcanzar la igualdad real. Por ello,
la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo) realiza una aproximacin integral a la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, mostrando su voluntad de incidir en todos los
mbitos, tanto pblicos como privados, que afectan a la vida de las personas y que se
consideran relevantes para actuar contra las discriminaciones de gnero an
existentes en nuestra sociedad.
Resulta necesaria, en efecto, una accin normativa dirigida a combatir todas

las manifestaciones an subsistentes de discriminacin, directa o indirecta,
por razn de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres.
Exposicin de motivos, II, Ley Orgnica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres.
Conseguir la igualdad real y efectiva requiere no slo del compromiso de la

Administracin Pblica -Estatal, Autonmica y Local- sino tambin de su
promocin en el mbito privado.
En este sentido, la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, considera a las organizaciones laborales agentes clave de cara a la
consecucin de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el mbito laboral.
2
BOE nm. 71, de 23 de Marzo de 2007. ltima modificacin del texto: 27 de julio de 2013.

MDULO 1
Con ello, la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo) pretende conseguir el enriquecimiento

de la propia sociedad espaola de la que formamos parte tanto hombres como
mujeres, contribuyendo al desarrollo econmico y al aumento de empleo. En este
sentido, el objeto de la LOIEMH es el siguiente:
OBJETO DE LA LOIEMH:
Hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres, en particular mediante la eliminacin de la discriminacin
de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condicin, en cualesquiera de los
mbitos de la vida, y singularmente en las esferas polticas, civil, laboral,
econmica, social y cultura para, en el desarrollo de los artculos 9.2 y 14 de la
Constitucin, alcanzar una sociedad ms democrtica y ms justa y solidaria.
Art.1 Ley
Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Dado que el objeto de la LOIEMH es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y

de oportunidades, a continuacin se muestra qu supone dicho principio:
Supone la ausencia de toda discriminacin, directa o

indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asuncin de
obligaciones familiares y el estado civil.
Artculo 3
PRINCIPIO DE IGUALDAD
DE TRATO ENTRE En el mbito del empleo pblico y privado se ha de
MUJERES Y HOMBRES. garantizar el principio de igualdad de trato en:
- acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta

propia, en la formacin profesional,
- en la promocin profesional,

MDULO 1
- en las condiciones de trabajo, incluidas las

retributivas y las de despido,
- y en la afiliacin y participacin en las
organizaciones sindicales y empresariales, o en
cualquier organizacin cuyos miembros ejerzan
una profesin concreta, incluidas las prestaciones
concedidas por las mismas.
Adems, incluye que no constituir discriminacin en

el acceso al empleo, incluida la formacin necesaria,
una diferencia de trato basada en una caracterstica
relacionada con el sexo cuando, debido a la
naturaleza de las actividades profesionales concretas
o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha
caracterstica constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siempre y cuando el
objetivo sea legtimo y el requisito proporcionado.
Artculo 5
Puedes consultar el texto de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres en:
http://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOE-A-2007-6115-consolidado.pdf

MDULO 1
2.B. Aspectos clave de la LOIEMH para las

organizaciones laborales
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres atribuye a las organizaciones laborales una serie de responsabilidades en la
promocin de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,
dedicando todo un Ttulo (Ttulo IV Derecho al trabajo en Igualdad de
Oportunidades) a la igualdad de oportunidades en el mbito laboral en general, y en
las empresas, en particular.
Captulo I. Igualdad de trato y oportunidades

en el mbito laboral.
Captulo II. Igualdad y conciliacin.
TTULO IV Captulo III. Los planes de igualdad en las
El derecho al trabajo en empresas y otras medidas de promocin de
igualdad de oportunidades.
la igualdad.
Captulo IV. Distintivo empresarial en
materia de igualdad.
Con ello, se destaca la importancia que la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo) reconoce

a las organizaciones laborales de cara a la consecucin de la igualdad efectiva de
mujeres y hombres en el mbito laboral. En este sentido, la LOIEMH traslada distintas
estrategias adoptadas en el mbito pblico al mbito privado, identificndose los
siguientes contenidos de inters para las organizaciones laborales:
Claves para hacer efectivo el principio de igualdad.

Aspectos vinculados a la normativa laboral y a la proteccin social.
Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, as como su
negociacin en el marco de los convenios colectivos.
Derechos de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal que fomenten la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Medidas para prevenir el acoso sexual y por razn de sexo en el trabajo.

MDULO 1
Creacin de un Distintivo empresarial (Igualdad en la Empresa) para las

empresas que destaquen por la aplicacin de igualdad de trato.
Participacin equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de
Administracin de las empresas.
A partir del impulso proporcionado en el mbito nacional en el marco de la aprobacin

de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se ha propiciado la aparicin de intervenciones adicionales por parte de las
Comunidades Autnomas relacionadas con la igualdad de gnero.
Algunas de estas leyes de igualdad desarrolladas son:
Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el

que se aprueba el texto refundido de las
GALICIA
disposiciones legales de la Comunidad Autnoma
de Galicia en materia de igualdad.
Ley 7/2007, de 4 de abril para la igualdad entre

REGIN DE MURCIA mujeres y hombres, y de proteccin contra la
violencia de gnero en la Regin de Murcia.
Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la

ANDALUCA
promocin de la igualdad de gnero en Andaluca.
Pensando en su organizacin.
Adems de la normativa de mbito nacional, existe alguna ley

de igualdad autonmica que afecte al territorio donde est
ubicada su organizacin laboral?
En caso afirmativo, recoge algn articulado relacionada con

las organizaciones laborales?

MDULO 1
Aspectos clave
La normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres constituye un

material de primera mano para las organizaciones laborales. Por ello, es
importante que las organizaciones laborales permanentemente estn actualizadas
en dicha materia.
Resulta de utilidad la adscripcin a bases de datos de actualizacin legislativa, a
algn portal informtico relativo a normativa, a resoluciones, noticias de prensa,
etc. para que su conocimiento en materia de igualdad entre mujeres y hombres sea
actual y permanente.

MDULO 1
3. IMPLICACIONES DE LA LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA

LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES PARA LAS
ORGANIZACIONES LABORALES.
La LOIEMH implica en el compromiso con la igualdad a todos los agentes sociales. En

concreto, las organizaciones laborales adquirieren un papel relevante en la
contribucin a la eliminacin de los obstculos que dificultan el acceso, la permanencia
y la promocin de las mujeres en las empresas.
A continuacin se detallan las obligaciones generales y especficas de las empresas

para el cumplimiento de la normativa. Adems, se hace referencia otra serie de
aspectos como son el Distintivo en materia de igualdad Igualdad en la Empresa
promovido por el Instituto de la Mujer, perteneciente al Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad; el compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres,
como requisito en los concursos pblicos y en las subvenciones; el control de los
incumplimientos en materia de no discriminacin por razn de gnero. Con ello, se
completa las implicaciones que la LOIEMH conlleva para las organizaciones laborales.
3.A. Obligaciones generales de las

organizaciones laborales.
La LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo) contempla las siguientes obligaciones generales

para las empresas:
Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en

el mbito laboral.
Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal,
familiar y profesional de los trabajadores y las trabajadoras.
Promover medidas especficas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razn de sexo.

MDULO 1
A).Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el mbito

laboral.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, parte del principio general de que todas las empresas estn obligadas a
respetar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres hombres, reflejndose
dicha obligacin de la siguiente manera:
OBLIGACIN DE LA LOIEMH PARA LAS EMPRESAS:
Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de

oportunidades en el mbito laboral y con esta finalidad, debern adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre
mujeres y hombres, medidas que debern negociar y, en su caso,
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma
que determine la legislacin territorial
Art.45.1.
Por lo tanto, todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres. Adems, todas ellas han de adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres y
actuar mediante acuerdo con la representacin legal de las trabajadoras y los
trabajadores cuando ello se considere oportuno.

MDULO 1
B).Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y las trabajadoras.
El Captulo II del Ttulo IV de la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo), denominado

Igualdad y conciliacin, y con el fin de fomentar la asuncin equilibrada de las
responsabilidades familiares, recoge el reconocimiento de los derechos de
conciliacin de la vida personal, familiar y profesional sin que su ejercicio suponga
discriminacin alguna para las trabajadoras y los trabajadores.
LOS DERECHOS DE CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y

LABORAL:
Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral se

reconocern a los trabajadores y a las trabajadoras en forma que
fomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando toda discriminacin basada en su ejercicio.
Art.44.
En este sentido, la LOIEMH introduce mejoras sobre los derechos ya regulados en el

ordenamiento jurdico nacional3 y ha creado otros que inciden en el fomento de una
mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Entre otras medidas de conciliacin que quedan reguladas por la normativa en materia
de igualdad entre mujeres y hombres, se destacan las siguientes:
3
Estatuto de los Trabajadores y Ley 39/1999 para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.

MDULO 1
Permisos retribuidos:
Las 16 semanas de permiso se amplan a 2 semanas ms en caso de nacimiento,
adopcin o acogida de hijos o hijas con discapacidad.
El padre puede hacer uso de este permiso en caso de fallecimiento de la madre.
Asimismo, se puede hacer uso de ste, en caso de que el/la hijo/a fallezca.
En el caso de nacimientos prematuros, el permiso se hace efectivo a partir de la
salida del hospital y hasta un mximo de 13 semanas.
Modificaciones introducidas en el Estatuto de los/as trabajadores/as por el Real
Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores y por Real
Decreto-Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobacin de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia. En lo relativo a los permisos de
maternidad, se contemplan las siguientes medidas:
Art. 48.4 ET En el supuesto de parto, la suspensin tendr una duracin de

diecisis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto mltiple
en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. El perodo de suspensin
se distribuir a opcin de la interesada siempre que seis semanas sean
MATERNIDAD
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con
independencia de que sta realizara o no algn trabajo, el otro progenitor podr
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del perodo de
suspensin, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el perodo de suspensin no se ver
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio,
la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente

posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el perodo de descanso por
maternidad, podr optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del perodo de descanso posterior al parto bien de
forma simultnea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr seguir
haciendo uso del perodo de suspensin por maternidad inicialmente cedido
aunque en el momento previsto para la reincorporacin de la madre al trabajo,

MDULO 1
sta se encuentre en situacin de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional

con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad,
el otro progenitor tendr derecho a suspender su contrato por el periodo que
hubiera correspondido a la madre, lo que ser compatible con el ejercicio del
derecho reconocido en el ejercicio siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aqullos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, el perodo
de suspensin podr computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del
otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensin
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condicin clnica, hospitalizacin a continuacin del
parto, por un perodo superior a siete das, el perodo de suspensin se ampliar
en tantos das como el nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de
trece semanas adicionales, y en los trminos en que reglamentariamente se
desarrolle.
En los supuestos de adopcin y de acogimiento, de acuerdo con el artculo

45.1.d) de esta Ley, la suspensin tendr una duracin de diecisis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiples
en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensin
producir sus efectos, a eleccin del trabajador, bien a partir de la resolucin
judicial por la que se constituye la adopcin, bien a partir de la decisin
administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en
ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios perodos de
suspensin.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el perodo de suspensin se

distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma
simultnea o sucesiva, siempre con perodos ininterrumpidos y con los lmites
sealados.

MDULO 1
En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de los

mismos no podr exceder de las diecisis semanas previstas en los prrafos
anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopcin o acogimiento
mltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la

suspensin del contrato a que se refiere este apartado tendr una duracin
adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este
perodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrn
disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los perodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en

rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los trminos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los progenitores al pas de origen del adoptado, el
perodo de suspensin, previsto para cada caso en el presente apartado, podr
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se constituye la
adopcin.
Los trabajadores se beneficiarn de cualquier mejora en las condiciones de

trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensin del
contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as como en los
previstos en el siguiente apartado y en el artculo 48 bis.
Actualmente el permiso por paternidad en los casos de nacimiento, adopcin o

acogida, cuenta con una duracin trece das ininterrumpidos ampliables en los
supuestos de parto, adopcin, guarda con fines de adopcin o acogimiento
mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del segundo.
PATERNIDAD
Adicionalmente a estos 13 das, el trabajador contar con dos das por el
nacimiento de hijo (no aplicable en casos de adopcin, guarda con fines de
adopcin o acogimiento); si el trabajador necesitara hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo ser de cuatro das; de acuerdo con el artculo 37.3 ET.

MDULO 1
El permiso de paternidad tendr una duracin de veinte das cuando el nuevo

nacimiento, adopcin, guarda con fines de adopcin o acogimiento se produzca
en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condicin con el
nuevo nacimiento, adopcin, guarda con fines de adopcin o acogimiento o
cuando en la familia haya una persona con discapacidad. La duracin indicada se
ampliar en los supuestos de parto, adopcin, guarda con fines de adopcin o
acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo o menor a partir del
segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad (disposicin adicional
sexta de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado para 2009).
En el supuesto de parto, la suspensin corresponde en exclusiva al otro
progenitor. En los supuestos de adopcin o acogimiento, este derecho
corresponder slo a uno de los progenitores, a eleccin de los interesados; no
obstante, cuando el perodo de descanso regulado en el artculo 48.4 sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la
suspensin por paternidad nicamente podr ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo durante el periodo
comprendido desde la finalizacin del permiso por nacimiento de hijo, previsto
legal o convencionalmente, o desde la resolucin judicial por la que se constituye
la adopcin o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento,
hasta que finalice la suspensin del contrato regulada en el artculo 48.4 o
inmediatamente despus de la finalizacin de dicha suspensin.
La suspensin del contrato a que se refiere este artculo podr disfrutarse en
rgimen de jornada completa o en rgimen de jornada parcial de un mnimo del
50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se
determine reglamentariamente.
El trabajador deber comunicar al empresario, con la debida antelacin, el
ejercicio de este derecho en los trminos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos.
Por ltimo, se seala que segn el artculo 48.7 ET, el trabajador tendr derecho
a la suspensin del contrato por paternidad durante cuatro semanas
ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopcin, guarda con
fines de adopcin o acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo a partir
del segundo. La prestacin econmica equivale al 100% de la base reguladora. En
caso de parto, adopcin o acogimiento mltiple, se ampla en 2 das ms por

MDULO 1
cada hija o hijo a partir del segundo. Actualmente, este artculo no se aplica de
acuerdo a la disposicin transitoria sptima ET; que anualmente demora la
entrada en vigor de dicho artculo.
Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en das libres. Se
contempla la posibilidad de acumular el permiso en jornadas completas.
Cuando el padre y la madre trabajen, puede ser disfrutado indistintamente por
LACTANCIA una u otro.
Se incrementa proporcionalmente en los casos de parto mltiple.
Suspensin del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una
prestacin del 100% de la base reguladora.
Se recoge el derecho al disfrute fuera los perodos de incapacidad temporal por

VACACIONES embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensin por
paternidad o maternidad.
Se incrementan 2 das en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario un

desplazamiento):
OTROS - Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo
PERMISOS grado de consanguinidad o afinidad.
RETRIBUIDOS - Hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesario
reposo domiciliario.
Permisos no retribuidos
Para el cuidado de menores de 8 aos de edad o personas con discapacidad que
no desempeen actividad retribuida, as como para el cuidado de familiares
hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s
REDUCCIN DE mismos y no desempeen actividad retribuida.
JORNADA La jornada puede ser reducida, con disminucin del salario, entre 1/8 y la mitad
de la misma.

MDULO 1
El Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la

contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, en su
Artculo 1 ampla desde los ocho hasta los doce aos la edad del menor cuya
guarda legal puede justificar una reduccin de la jornada del trabajo diario, con la
disminucin proporcional del salario.
- Voluntaria: con al menos un ao de antigedad en la empresa y por un plazo

mnimo de 4 meses y mximo de 5 aos.
- Guarda legal: de duracin no superior a los 3 aos para atender el cuidado

de cada hijo o hija (natural, adopcin o acogida) a contar desde la fecha de
nacimiento.
- Cuidado de familiares: de duracin no superior a 2 aos para atender el

cuidado de un familiar hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan
valerse por s mismos y no desempeen actividad retribuida.
EXCEDENCIAS En los casos de guarda legal y cuidado de familiares se tendr derecho a la
reserva del puesto de trabajo durante el primer ao, considerndose los 2
primeros aos de excedencia como tiempo cotizado a efectos de la Seguridad
Social -por cuidado de hijos o hijas- y el primer ao de excedencia -por cuidado
de familiares-.
La excedencia por cuidado de hijo o hija y de un/a familiar hasta 2 grado de

consanguinidad o afinidad puede ser disfrutada de forma fraccionada.
En el caso de que los perodos de excedencia vayan precedidos de una reduccin

de jornada, las cotizaciones se computarn incrementadas al 100% de la jornada
anterior a la reduccin.
C).Promover medidas especficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razn
de sexo.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y

hombres, (LOIEMH) incluye entre los derechos laborales de las trabajadoras y los
trabajadores la proteccin frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. En este
sentido, el Artculo 48 de la LOIEMH se refiere a la obligacin legal de las empresas de

MDULO 1
promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de
sexo.
Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de

naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el
ACOSO SEXUAL efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Cualquier comportamiento realizado en funcin del

ACOSO POR sexo de una persona con el propsito o el efecto de
RAZN DE SEXO atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
MEDIDAS ESPECFICAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO SEXUAL

POR RAZN DE SEXO.
Las empresas debern promover condiciones de trabajo que eviten el acoso

sexual y el acoso por razn de sexo y arbitrar procedimientos especficos para su
prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Artculo 48.1.
Para ello, las empresas han de desarrollar procedimientos especficos para su

prevencin y sancin, entre los que destacan los siguientes:
Elaborar y difundir cdigos de buenas prcticas donde se definan los

comportamientos que sern considerados acoso sexual o acoso por razn
de sexo.
Realizar campaas informativas y de sensibilizacin frente a los dos tipos
de acoso dirigidas a toda la plantilla.

MDULO 1
Desarrollar acciones de formacin a personal directivo y otro personal

que tenga competencia en el procedimiento de denuncia para garantizar
la prevencin y solucin de la denuncia.
Desarrollar protocolos de actuacin en el que se especifiquen los pasos
que la organizacin realizar si detecta o denuncia algn
comportamiento sospechoso.
Las medidas desarrolladas han de ser negociadas con la representacin sindical.

Adems, la representacin legal de los trabajadores y las trabajadoras tendr la
obligacin de contribuir a la prevencin a travs de sensibilizacin e informacin a la
empresa de las conductas que se produzcan.
Aspectos clave
Todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres.
La participacin de la representacin legal de trabajadoras y trabajadores
constituye una parte esencial en la integracin de la igualdad entre mujeres y
hombres en las empresas.
Todas las empresas, independientemente del nmero de personas trabajadoras en
plantilla, han de garantizar los permisos retribuidos y no retribuidos en relacin
con la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
Los convenios colectivos de empresa, de sector, etc. pueden incluir mejoras
respecto a la legislacin nacional en materia de conciliacin. Adems, las propias
empresas pueden elaborar sus propias medidas de conciliacin que respondan a
las necesidades de los trabajadores y las trabajadoras.
Se reconoce el derecho de los trabajadores y las trabajadoras al respeto de su
intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin
frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. Adems, el acoso sexual y el
acoso por razn del sexo se considera causa de despido.

MDULO 1
3.B. Obligaciones especficas para las organizaciones laborales.
La LOIEMH (3/2007 de 22 de Marzo) contempla las siguientes obligaciones de carcter

ms especfico:
La elaboracin de planes de igualdad y otras medidas de

promocin de la igualdad.
El desarrollo de medidas de Responsabilidad Social de las
empresas.
La participacin equilibrada de mujeres y hombres en los
Consejos de Administracin.
A). Elaboracin de planes de igualdad y otras medidas de promocin de la igualdad.
Dentro de los instrumentos que introduce la LOIEMH para integrar la igualdad en las
relaciones laborales se encuentran los planes de igualdad. Su definicin queda
establecida en el Artculo 46 de la LOIEMH.
CONCEPTO DE PLANES DE IGUALDAD:
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de

medidas adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por
razn de sexo
Art.46

MDULO 1
Obligatoriedad y voluntariedad de implantar planes de igualdad:
No todas las empresas tienen el mismo nivel de exigencia en la elaboracin de planes

de igualdad. En este sentido, la obligatoriedad de negociar y elaborar un plan de
igualdad ha de llevarse a cabo en los siguientes casos4:
Empresas de ms de 250 personas trabajadoras.

Empresas que, independientemente de su tamao, estn adscritas a un
convenio colectivo sectorial que establezca la obligatoriedad de negociar
y establecer un plan de igualdad.
Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligacin de no
discriminar. Se refiere a aqullas empresas para las que la autoridad
laboral les hubiera acordado en un procedimiento sancionador la
sustitucin de las sanciones accesorias por la elaboracin y aplicacin de
dicho plan.
La voluntariedad de implantar planes de igualdad en las empresas afecta al resto de

las organizaciones laborales que se encuentren fuera de los anteriores supuestos,
como las pequeas y medianas empresas. En este caso, el plan de igualdad ha de
llevarse a cabo, previa consulta con la representacin sindical, tal y como establece la
LOIEMH.
El desarrollo de planes de igualdad por parte de las empresas que no tienen la

obligacin legal es considerado una medida de responsabilidad social de la empresa.
4
Ver Captulo III. Artculos 45.2, 45.3 y 45.4.

MDULO 1
Ejemplos de Buenas Prcticas desarrolladas por organizaciones laborales
Elaboracin voluntaria de plan de igualdad.
Empresa de 88 personas trabajadoras (22 mujeres y 66 hombres) sin obligacin legal

de elaborar y aplicar un plan de igualdad ha decidido voluntariamente llevarlo a cabo.
La actividad de dicha empresa es el mantenimiento y reparacin de vehculos, con dos

centros de trabajo.
En este caso concreto, la direccin de la empresa recomienda a las empresas que no se

encuentran obligadas por ley a tener plan de igualdad, que estudien la posibilidad de
implantarlo como parte de la estrategia empresarial con el fin de conocer mejor la
situacin interna de la empresa en esta materia, as como su repercusin externa.
Con el fin de impulsar la adopcin voluntaria de planes de igualdad por parte de las
empresas, tanto desde el Gobierno, como desde diferentes Administraciones
Autonmicas y Locales, se estn poniendo en marcha mecanismos de actuacin,
programas de ayudas, lneas de subvencin dirigidas a facilitar la elaboracin de
diagnsticos y planes de igualdad en las empresas.
APOYO PARA LA IMPLANTACIN VOLUNTARIA DE PLANES DE

IGUALDAD
Para impulsar la adopcin voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno

establecer medidas de fomento, especialmente las dirigidas a las
pequeas y medianas empresas que incluirn el apoyo tcnico necesario.
Art.49

MDULO 1
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad convoca ayudas a la

pequea y mediana empresa y otras entidades para la implantacin de
planes de igualdad entre mujeres y hombres. En el BOE 125 de fecha 23 de
mayo de 2014 se ha hecho pblica la Resolucin de 13 de mayo de 2014, de
la Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, por la que se
convocan las ayudas a la pequea y mediana empresa y otras entidades para
la elaboracin e implantacin de planes de igualdad, correspondiente a 2014.
Est obligada a implantar planes de igualdad?
En caso de no estar obligada, cree que sera

necesario que su organizacin lo implantase? por
qu?
Pensando en el lugar donde se ubica territorialmente su empresa,
Existen lneas de subvencin o programas de ayuda

para la elaboracin de diagnsticos o planes de
igualdad? Estn actualmente vigentes?
Para aquellas empresas que no estn obligadas a implantar un plan de igualdad, la

LOIEMH prev la adopcin de otras medidas de promocin de la igualdad dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres con el fin de
garantizar la igualdad de oportunidades y trato.
Algunas de estas medidas han de dirigirse hacia la eliminacin de barreras y

desigualdades en todos los mbitos, incluyendo el acceso, la permanencia y
la promocin de mujeres en el empleo.

MDULO 1
Estas medidas tambin han de ser negociadas, y en su caso, acordadas con la

representacin legal de las trabajadoras y los trabajadores, en la forma que establezca
la legislacin laboral.
Qu han de establecer los planes de igualdad:
Los planes de igualdad han de responder a un diagnstico previo de la organizacin en

materia de igualdad entre mujeres y hombres. En este sentido, las medidas o acciones
que se incluyan en los planes de igualdad, dependern de los resultados obtenidos en
dicho diagnstico.
Los planes de igualdad han de establecer los siguientes aspectos:
Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar.

Las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin.
Los sistemas de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.
Artculo 46.1
Es especialmente importante establecer los sistemas de seguimiento y evaluacin de

los planes de igualdad para poder analizar la eficacia del plan y saber si se estn
alcanzando o no los objetivos fijados.
Las materias que se podrn contemplar en el plan, como consecuencia del diagnstico
realizado y para lograr los objetivos a alcanzar, podrn ser, entre otras:
El acceso al empleo,
La clasificacin profesional,
La promocin y la formacin,
Las retribuciones,

MDULO 1
La ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos de

igualdad entre mujeres y hombres, la conciliacin de la vida laboral, personal y
familiar,
La prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.
Artculo 46.2
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, garantiza el derecho a la informacin, tanto de la representacin laboral de
trabajadoras y trabajadores como de la propia plantilla, de los contenidos de los
planes, as como de la consecucin de sus objetivos. En este sentido, la LOIEMH prev
la transparencia en la implantacin de los planes de igualdad en las empresas.
Los planes de igualdad incluyen a la totalidad de una empresa, independientemente

del nmero de centros de trabajo que posea la organizacin laboral. As mismo, en el
plan de igualdad de una organizacin se pueden contemplar acciones especficas a
desarrollar en los diferentes centros de trabajo.
LOS PLANES DE IGUALDAD INCLUYEN A LA TOTALIDAD DE UNA EMPRESA
Los planes de igualdad incluirn a la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
Art.46.3
Dnde se han de establecer los planes de igualdad.
En las empresas que tienen la obligacin legal de implantar planes de igualdad y

cuenten con convenio propio, el plan ha de establecerse en el marco de la negociacin
de dicho convenio.

MDULO 1
En las empresas que no cuentan con convenio propio y estn obligadas a implantar
planes de igualdad, ste ha de establecerse en el marco de la negociacin colectiva
que se lleve a cabo en la organizacin.
En las empresas que desarrollan voluntariamente un plan de igualdad, ste se ha de

desarrollar previa consulta con la representacin sindical; en caso de no existir, con
una representacin de las trabajadoras y los trabajadores.
B).El desarrollo de medidas de Responsabilidad Social de las empresas.
La responsabilidad social de las empresas hace referencia al compromiso del

empresariado con:
El bienestar de las personas que trabajan en la empresa,

El medioambiente y
El contexto social donde est establecida la empresa.
El Ttulo VII de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres (LOIEMH) hace referencia expresamente a la Igualdad en la
responsabilidad social de las empresas.
ACCIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DE

IGUALDAD
Las empresas podrn asumir la realizacin voluntaria de acciones de

responsabilidad social, consistentes en medidas econmicas, comerciales,
laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones
de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su
entorno social.
Artculo 73.

MDULO 1
En este sentido, el tratamiento normativo de la responsabilidad social empresarial

tiene carcter voluntario. Por lo tanto, las empresas pueden asumir actuaciones de
responsabilidad social que consisten en el establecimiento de medidas econmicas,
comerciales, laborales y asistenciales dirigidas a promover condiciones de igualdad
entre las mujeres y los hombres, tanto en su estructura interna como en su entorno
social.
Dado el carcter voluntario de estas acciones, no se requiere el mismo nivel de

consenso que para la negociacin de un plan de igualdad. Por lo tanto, las empresas,
de forma unilateral pueden desarrollar aquellas medidas de responsabilidad social
que estime pertinentes, requiriendo nicamente la obligacin de prestar la necesaria y
debida informacin a la representacin legal de trabajadores y trabajadoras.
Responsabilidad Social en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Entidad de ahorro de ms de 2000 personas trabajadoras.
La entidad incorpora dentro de sus actuaciones en materia de responsabilidad social, adems

de su aportacin a la economa, de compromiso con la clientela, con el medio ambiente y con
proveedores, su compromiso con la plantilla, destacando las acciones que contribuyen a
igualdad de oportunidades y a la eliminacin de cualquier tipo de barrera.
Empresa Pblica de Limpieza con una plantilla de ms de 1800 personas.
La poltica de responsabilidad social de esta empresa incluye actuaciones dirigidas a las

mujeres vctimas de violencia de gnero. En concreto, se estn desarrollando acciones
preventivas contra la violencia y el acoso en el trabajo. Para ello, la empresa ha firmado un
convenio con el rea de Igualdad de Oportunidades de la Mujer del Ayuntamiento de la ciudad
en donde tiene su ubicacin, para integrar a las mujeres en especiales dificultades, en donde
tambin tienen cabida las mujeres vctimas de violencia de gnero.

MDULO 1
Es la direccin de la empresa quien ha de informar a la representacin laboral

de trabajadores y trabajadoras sobre las acciones que va a poner en marcha
en esta materia.
Las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad pueden ser

desarrolladas con las trabajadoras y los trabajadores de la propia empresa, o pueden
ser concertadas con otras organizaciones, entre otras:
Organizaciones de consumidores y consumidoras.

Organizaciones privadas.
Instituciones pblicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres (asociaciones de mujeres, organismos de igualdad,
etc.).
La organizacin puede divulgar en su publicidad que socialmente responsable en

materia de igualdad entre mujeres y hombres, visibilizndose, de este modo, el
compromiso adquirido. Ello queda recogido en la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo),
tal y como sigue:
PUBLICIDAD DE LAS ACCIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN MATERIA DE

IGUALDAD
Las empresas podrn hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad

en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la
legislacin general de publicidad.
Artculo 74.

MDULO 1
El uso publicitario de las acciones de responsabilidad en materia de igualdad entre

mujeres y hombres deber estar de acuerdo con las condiciones establecidas en la
legislacin general de publicidad. Si las empresas incurren en supuestos de publicidad
engaosa en esta materia, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, as
como los rganos competentes en materia de igualdad entre mujeres y hombres a
nivel nacional o autonmico se encuentran legitimados para ejercer la accin de
cesacin.
C). Mujeres en los Consejos de Administracin.
Dentro del Ttulo VII que la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, destina a la Igualdad en la responsabilidad social de
las empresas se establece como una medida de responsabilidad social empresarial la
incorporacin de mujeres en los Consejos de Administracin con la finalidad de
alcanzar en estos la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
PARTICIPACIN DE LAS MUJERES EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIN DE

LAS SOCIEDADES MERCANTILES.
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de prdidas y ganancias no

abreviadas procurarn incluir en su Consejo de Administracin un nmero de
mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres
en un plazo de ocho aos a partir de la entrada en vigor de esta ley.
Artculo 75.
La presencia equilibrada se refiere a la situacin en donde la composicin por

sexo de un Consejo de Administracin, no represente ms del 60% ni menos
del 40%.

MDULO 1
En este sentido, la norma trata de asegurar que el criterio en la incorporacin de

personas a los Consejos de Administracin sea el talento y el rendimiento profesional,
sin que el sexo constituya un obstculo para ello.
El plazo que se establece para procurar la incorporacin de mujeres en los Consejos de

Administracin es de ocho aos desde la entrada en vigor de la LOIEMH (3/2007, de
22 de marzo). En este sentido, la medida adquiere un carcter progresivo e incluye los
nombramientos que vayan venciendo, cuando stos se produjeron con anterioridad a
la LOIEMH.
Por lo que respecta a la participacin en los rganos de direccin de las empresas del
Ibex 35, el panorama es bastante similar. Segn los datos publicados por el Instituto de
la Mujer, a partir de los informes de la CNMV, el porcentaje de mujeres que forman
parte de los equipos de alta direccin de las empresas del IBEX 35 se situaba en 2012,
en el 12,9%. Al descender al detalle por cargos concretos, llama la atencin que de las
35 empresas en la misma fecha, no haba ninguna cuya presidencia ejecutiva que
recayera en una mujer y tampoco la vicepresidencia ejecutiva. En este ltimo caso no
ha habido representacin femenina durante los aos analizados. S que crecieron el
nmero de consejeras delegadas (9 p.p., pues en 2007 no haba ninguna) y de otros
miembros de la alta direccin (8,2 p.p.) (Grfico 11).

MDULO 1
Grfico 1. Porcentaje de mujeres en los rganos de direccin de las empresas del IBEX-
35 por tipo de cargo desempeado. Datos de aos 2007-2012.
12,9%
7,9%
Miembros de la alta direccin 7,8%
7,1%
6,3%
4,7%
10,3%
7,1%
Secretara General/Secretara Tcnica 8,7%
10,0%
4,5%
9,1%
5,9%
Consejero Delegado 4,8%
Vicepresidencia Ejecutiva
Presidencia Ejecutiva 2,8%

3,4%
3,6%
11,6%
7,2%
Total personas de la alta direccin 6,7%
6,6%
5,8%
4,3%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0%
2007 2008 2009 2010 2011 2012

Fuente: Mujeres en cifras, Instituto de la Mujer. 2007-2012.
Aspectos clave
Las organizaciones que tienen la obligacin legal de desarrollar planes de igualdad,

tienen la obligacin de negociar dicho plan en el mbito de la negociacin colectiva
(ya sea dentro de su propio convenio -en el caso de tenerlo- o en el marco de la
negociacin colectiva que se lleve a cabo en la organizacin).
La consulta a la representacin sindical afecta a las organizaciones que implanten
planes de igualdad de forma voluntaria.
El desarrollo de medidas de responsabilidad social en materia de igualdad entre
mujeres y hombres tienen carcter de voluntariedad. La direccin de la empresa es
quien puede tomar la decisin de llevar a cabo tales medidas; sin embargo, sta
tiene la obligacin de informar a la representacin laboral de las medidas que vaya
a llevar a cabo en esta materia.
Los Consejos de Administracin de las organizaciones han de establecer, en el
plazo de 8 aos (a contar desde el 24 de marzo de 2007), una presencia equilibrada
en su composicin por sexo (que el porcentaje de hombres o mujeres no supere el
60% ni sea inferior al 40%).

MDULO 1
3.C. Distintivo Igualdad en la Empresa
El distintivo Igualdad en la Empresa es un reconocimiento de la Administracin

General del Estado a todas aquellas empresas que destacan por las medidas que
desarrollan para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres, as como por los resultados que obtienen.
El objetivo del distintivo en materia de igualdad es reconocer y estimular la labor de

las empresas comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres. En concreto, la
labor de las empresas que destaquen por la aplicacin de polticas de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los
modelos de organizacin y en otros mbitos, como los servicios, productos y
publicidad de la empresa.
El distintivo consiste por tanto, en una marca de excelencia en igualdad de

oportunidades de mujeres y hombres en las organizaciones laborales, que garantiza
que estas cumplen, no slo con los parmetros bsicos de igualdad, sino que superan
ampliamente los mnimos legalmente exigidos.
DISTINTIVO PAR LAS EMPRESAS EN MATERIA DE IGUALDAD.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales5 crear un distintivo para reconocer

a aqullas empresas que destaquen por la aplicacin de polticas de igualdad de
trato y oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podr ser
utilizado en el trfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
Artculo 50.1. LOIEMH (3/2007, de 22 de marzo)
5
El Real Decreto 1615/2009 establece que la propiedad del distintivo (logotipo y nombre) es del Ministerio
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y est registrado como marca de acuerdo con la Ley 17/2001, de
7 de diciembre, de Marcas.

MDULO 1
La Ley Orgnica 3/2007, en su artculo 50.3 establece que el distintivo se establecer

reglamentariamente, quedando finalmente dispuesto en el Real Decreto 1615/2009 de
26 de octubre, por el que se regula la concesin y utilizacin del distintivo Igualdad en
la Empresa (BOE 03-11-2009), modificado por el Real Decreto 850/2015, de 28 de
septiembre.
En dicho Real Decreto, adems de determinarse la denominacin del distintivo

Igualdad en la Empresa, se especifican los siguientes contenidos:
Procedimiento y condiciones para su concesin: convocatorias, solicitudes,

documentacin a presentar, constitucin de la Comisin Evaluadora, resolucin
y entrega.
Criterios de valoracin, considerando los siguientes aspectos: relativos al plan
de igualdad y polticas de igualdad; al acceso al empleo y condiciones de
trabajo; al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas; a
la implantacin y resultados de las medidas contenidas en los planes o medidas
de igualdad, as como el establecimiento de procedimientos y criterios de
evaluacin peridica del plan o las medidas de igualdad.
Las facultades y obligaciones derivadas de la obtencin del distintivo.
Algunos de los aspectos ms relevantes a tener en cuenta para la concesin del

distintivo, son:
La participacin equilibrada de mujeres y hombres en los rganos de direccin,

en los mbitos de toma de decisin y en el acceso a los puestos de mayor
responsabilidad.
La presencia equilibrada y en los distintos grupos y categoras profesionales de
la empresa.
La adopcin de planes de igualdad u otras medidas de fomento de la igualdad
de gnero.
La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

MDULO 1
Establecimiento de criterios y sistemas de remuneracin y clasificacin

profesional que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeados
por mujeres y por hombres.
Actuaciones tendentes a facilitar la conciliacin de la vida personal, familiar y
profesional de los trabajadores y las trabajadoras, estableciendo objetivos
generales y articulando medidas flexibles que permitan su adaptacin a la
diversidad de necesidades, situaciones y carencias que puedan presentar en el
personal de la empresa.
La implementacin de actuaciones de responsabilidad social en materia de
igualdad.
El procedimiento para la concesin del distintivo se convoca anualmente. La orden se

publica en el Boletn Oficial del Estado. Las solicitudes del distintivo Igualdad en la
Empresa debern dirigirse al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de
Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a travs de un
impreso normalizado que las organizaciones laborales encontrarn en la propia
convocatoria.
Cualquier entidad o empresa, de capital pblico o privado, que ejerza su actividad en

territorio espaol, podr presentar su candidatura para la concesin del distintivo
empresarial, a excepcin de las administraciones pblicas.
Las empresas o entidades deben cumplir los siguientes requisitos:
Estar inscrita en el correspondiente rgimen de la Seguridad Social y, cuando proceda,

encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro pblico que
corresponda.
Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y
de Seguridad Social.
No haber sido sancionada con carcter firme en los dos o tres aos anteriores a la
fecha de finalizacin del plazo de presentacin de candidaturas, por infracciones

MDULO 1
graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no

discriminacin, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto.
No haber sido sancionada con carcter firme en los dos o tres aos anteriores a la
fecha de finalizacin del plazo de presentacin de candidaturas, por infracciones
graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad y no discriminacin en
el acceso a los bienes y servicios.
Contar con un compromiso explcito en materia de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organizacin y funcionamiento
interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deber
acreditarse por escrito y haberse hecho pblico.
Haber implantado un plan de igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa est
obligada a su implantacin por imperativo legal o convencional. En los dems
supuestos, haber implantado un plan de igualdad o polticas de igualdad.
Haber realizado balances o informes de seguimiento y evaluacin de las medidas o del
plan de igualdad en las empresas que dispongan de este. La evaluacin deber
haberse realizado despus de que haya transcurrido al menos un ao desde la
implantacin de las medidas o de la aprobacin del plan de igualdad.
Las sociedades que no puedan formular cuenta de prdidas y ganancias abreviada de
conformidad con lo dispuesto por el artculo 258 del texto refundido de la Ley de
Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio,
y que cuenten con consejo de administracin, debern cumplir cualquiera de los
siguientes requisitos:
a) Acreditar una presencia de mujeres, en su consejo de administracin, igual o
superior al porcentaje medio de mujeres en dichos rganos recogido en los tres
ltimos informes anuales de Gobierno Corporativo de las entidades emisoras de
valores admitidos a negociacin en mercados oficiales que, en su caso, publica y
actualiza la Comisin Nacional del Mercado de Valores para el conjunto de estas
entidades.
b) Haber suscrito un acuerdo con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad dentro de los programas que este lleve a cabo, al objeto de aquellas

MDULO 1
incrementen de manera voluntaria la presencia de mujeres en su consejo de

administracin, de acuerdo con sus caractersticas especficas.tar inscrita en la
Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita
en el registro pblico que corresponda.
La obtencin del distintivo Igualdad en la Empresa conlleva las siguientes facultades:
La entrega a la empresa en acto pblico por parte del Ministerio de Sanidad,

Servicios Sociales e Igualdad de un certificado y una placa acreditativos de la
concesin del distintivo empresarial en materia de igualdad.
El uso del distintivo en el trfico comercial de la empresa y con fines
publicitarios.
La valoracin del distintivo a efectos de la obtencin de subvenciones pblicas
en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecucin de la igualdad
entre mujeres y hombres.
La consideracin del distintivo en la adjudicacin de contratos de la
Administracin General del Estado.
Cree que medidas como el distintivo de Igualdad en la
Empresa ayudan a que las empresas se involucren en la
implantacin de medidas para conseguir una mayor
igualdad entre hombres y mujeres?
Aspectos clave
Todas las empresas, pblicas y privadas, pueden solicitar el distintivo Igualdad en

la Empresa.
La implantacin de planes de igualdad, as como la consideracin de aspectos
relativos a su desarrollo (su carcter integral, la aplicacin de medidas de accin
positiva y el establecimiento de procedimientos y criterios de evaluacin peridica
del plan), constituyen criterios de valoracin de gran peso para la concesin del
distintivo Igualdad en la Empresa.

MDULO 1
Anualmente, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad publicar el

procedimiento para la concesin del distintivo, donde se establecern las bases
para la convocatoria.
La obtencin del distintivo Igualdad en la Empresa puede constituir un aspecto a
valorar por las Administraciones Pblicas para la obtencin de subvenciones y
contratos.
3.D. Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos pblicos y

en las subvenciones
Para cualquier tipo de organizacin laboral el hecho de poder participar en un

concurso para optar a la contratacin por parte de la Administracin Pblica resulta
especialmente atractivo.
Por ello, las Administraciones Pblicas, haciendo uso de sus competencias y con el fin
de avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el mercado de trabajo
pueden establecer determinadas clusulas de contratacin que favorezcan, de una
forma indirecta, una mejora en las condiciones laborales de las mujeres. Es el Artculo
33 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres, el que hace referencia a dicho aspecto:
CONTRATOS DE LAS ADMINISTRACIONES PBLICAS.
Las Administraciones Pblicas, en el mbito de sus respectivas competencias, a

travs de sus rganos de contratacin y en relacin con la ejecucin de los
contratos que celebren, podrn establecer condiciones especiales con el fin de
promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de
acuerdo con lo establecido en la legislacin de contratos del sector pblico.
Artculo 33.

MDULO 1
Adems, en las bases reguladoras para acceder a subvenciones pblicas, las

Administraciones pblicas pueden incluir la valoracin de actuaciones para la
consecucin de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
SUBVENCIONES PBLICAS.
Las Administraciones Pblicas, en los planes estratgicos de subvenciones que

adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarn los mbitos en que,
por razn de la existencia de una situacin de desigualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes
subvenciones pueden incluir la valoracin de actuaciones de efectiva
consecucin de la igualdad por parte de las entidades solicitantes
Artculo 35.
Entre otros aspectos que pueden ser valorados se encuentran:
Las medidas de conciliacin de la vida personal, laboral y familiar.

Las medidas de responsabilidad social de la empresa.
La obtencin del distintivo empresarial en materia de igualdad: Igualdad en la
Empresa.
Ejemplos de clusulas de igualdad para la contratacin con la Administracin Pblica.
El Ayuntamiento de una localidad de Navarra ha establecido en el pliego base de las

contrataciones municipales que se valorar las ofertas de empresas que favorezcan la
paridad en sus plantillas. Adems, aqullas entidades sancionadas por trato
discriminatorio no podrn optar a ayudas. En concreto, considera que la configuracin de
una plantilla paritaria en las ofertas de las empresas que concurran a licitaciones en el
Ayuntamiento sumar puntos.

MDULO 1
Al Ayuntamiento de una localidad andaluza ha establecido en su en su Pliego de Clusulas

Administrativas Generales de Calidad Social en la Administracin Pblica que se valorar
positivamente a las empresas correspondientes a sectores de actividad en donde la
presencia de las mujeres es desequilibrada respecto al conjunto de la plantilla, siempre
que el porcentaje de ocupacin de mujeres, respecto al conjunto de la empresa, supere el
porcentaje medio recogido por gnero en la rama de actividad de la Encuesta de Poblacin
Activa en el sector que corresponda la empresa que licite.
Aspectos clave
Las medidas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, la responsabilidad

social corporativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres y la obtencin del
distintivo Igualdad en la empresa pueden ser criterios a valorar por las
Administraciones para obtener subvenciones o contratos.
3.E. Control de los incumplimientos en materia de no discriminacin por razn

de gnero
El establecimiento de medidas legales conlleva la articulacin de instrumentos

judiciales y administrativos que garanticen el cumplimiento de las mismas y
establezcan actuaciones a desarrollar en caso de incumplimiento.
La entrada en vigor de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres, ha supuesto la dotacin de nuevas competencias a la
Inspeccin de Trabajo (IT), entre las que se encuentra la incorporacin de mecanismos
de control de los incumplimientos en materia de no discriminacin por razn de
gnero.
Por lo tanto, resulta fundamental que las organizaciones laborales conozcan los
aspectos en materia de igualdad que exige la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social (ITSS):

MDULO 1
Derecho a la igualdad y prohibicin de Estatuto de los Trabajadores (ET)

discriminaciones por razn de sexo. y Ley 56/2003 de Empleo.
Control de las obligaciones derivadas de la LOIEMH

dirigidas a las organizaciones laborales:
Elaboracin de plan de igualdad, Ley Orgnica 3/ 2007, de 22 de
Desarrollo de medidas que garanticen la marzo, para la igualdad efectiva
igualdad formal, de mujeres y hombres.
Existencia de protocolos de prevencin de
acoso sexual y acoso, por razn de sexo, etc.
Ley Orgnica 3/ 2007, de 22 de

Evaluacin de los riesgos laborales para las
marzo, para la igualdad efectiva
trabajadoras en supuestos de embarazo, parto o
de mujeres y hombres. Artculo
lactancia natural.
26.
Adems, las Comunidades Autnomas tienen competencia para la ejecucin de la

normativa laboral y de prevencin de riesgos laborales, donde se inscribe la normativa
en materia de igualdad. Por lo tanto, resulta conveniente conocer las competencias en
materia de igualdad de las diferentes Comunidades Autnomas.
Dentro de las actuaciones desempeadas por la ITSS relacionadas con los planes de
igualdad en las empresas, se han introducido la novedad de poder conmutar
sanciones por su establecimiento. En este sentido, los criterios para la seleccin de
empresas y llevar a cabo la inspeccin se fijan de comn acuerdo con las diferentes
Comunidades Autnomas dentro del Grupo de Trabajo Sobre Polticas de Igualdad6.
Tras la aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

entre mujeres y hombres, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social propuso la
realizacin de un Plan de Actuaciones a realizar durante el periodo 2008-2010. Dicho
plan inclua un determinado nmero mnimo de actuaciones inspectoras en cada
Comunidad Autnoma.
6
Grupo de Trabajo creado por la Comisin Tripartita (Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, Patronal
y Sindicatos).

MDULO 1
OBJETIVO DEL PLAN DE ACTUACIN
La vigilancia del cumplimiento de toda normativa que contiene obligaciones

empresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, a impedir la discriminacin por razn de gnero, a garantizar los
derechos de las mujeres y hombres a conciliar la vida familiar y laboral y a
garantizar la proteccin de la salud y la seguridad de las mujeres por razn de
maternidad, embarazo y lactancia.
El Plan de Actuacin prev la inspeccin de 10.000 empresas (3.000 durante 2008;

3.000 en 2009 y 4.000 en 2010). Hasta la fecha, las inspecciones se han llevado a cabo
sobre todo tipo de empresas, con independencia de su tamao, aunque centrndose
en las de ms de 50 personas trabajadoras. Finalmente, el nmero de empresas a las
que ha acudido la ITSS ha sido de 4.028 en 2008 y de 5.608 en 2009, incrementndose
cuantitativamente el nmero previsto inicialmente.
La actuacin de la inspeccin se dirige en las direcciones siguientes:
1. Actividad rogada: comprobacin de las denuncias formuladas por

trabajadores y trabajadores y la ciudadana.
2. Actividad planificada: inspeccin de las empresas, previamente
seleccionadas, en funcin de distintos criterios.
Respecto a la actividad planificada, los criterios de seleccin de las empresas, el

tamao, los sectores, as como la distribucin del nmero de organizaciones que van a
ser inspeccionadas, se fijan de comn acuerdo con las Comunidades Autnomas.

MDULO 1
Las materias que estn sujetas a inspeccin por la ITSS son las siguientes:
Control de las ofertas de empleo que formulen las

Discriminacin en el acceso al organizaciones, as como las realizadas por gestores de
empleo. intermediacin laboral o las que se publiciten en
medios de comunicacin, Internet, etc.
Empresas que hayan sido denunciadas o seleccionadas

(por la actividad planificada) para comprobar que no
Discriminacin dentro de las
discriminan por razn de sexo en los procesos de
relaciones laborales en las
seleccin, ni existe discriminacin salarial (directa o
empresas.
indirecta), ni discriminacin en la promocin
profesional interna, etc.
Comprobar las denuncias realizadas por las

trabajadoras, adems de las empresas que hayan sido
Acoso sexual y acoso por razn
seleccionadas previamente. Se atendern a los
de sexo.
aspectos de la Ley Orgnica 3/2007 relativos al acoso
sexual y por razn de sexo.
Derechos de conciliacin de la
Se comprobarn las denuncias de trabajadores y
vida familiar, laboral y
trabajadores en esta materia.
personal.
Control de las clusulas Revisin constante de los convenios colectivos para

discriminatorias en los detectar la presencia de este tipo de clusulas con el
convenios colectivos. fin de ser eliminadas.
Adems de comprobar las denuncias que se hayan

realizado sobre esta materia, se proceder a
comprobar si se ha llevado a cabo la evaluacin de
Proteccin en caso de
riesgos en caso de existencia de mujeres embarazadas
maternidad, embarazo y
o en perodo de lactancia y, en el caso de existir riesgo
lactancia.
en estos casos, si se han adaptado las condiciones de
trabajo o del tiempo de trabajo durante el embarazo y
la lactancia de un/a hijo/a menor de 9 meses.

MDULO 1
Actualmente est vigente el Convenio de colaboracin entre el Ministerio de Sanidad,

Servicios Sociales e Igualdad y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social para la
vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, firmado el 8 de julio de 2013, prorrogndose anualmente su vigencia de
forma automtica.
El objeto del convenio es la colaboracin entre ambos departamentos ministeriales, a

travs de la Direccin General para la Igualdad de Oportunidades y de la Direccin
General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, para la vigilancia de la igualdad,
y la lucha contra toda clase de discriminacin, en concreto en lo que se refiere al
mbito laboral, materia de inters comn a ambos Ministerios, persiguiendo
establecer los mecanismos necesarios para mantener, promover e impulsar el
cumplimiento de toda la normativa vigente sobre obligaciones empresariales dirigidas
a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a prevenir y evitar la
discriminacin por razn de sexo en las empresas.
Aspectos clave
La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene adjudicadas competencias

para el control de los incumplimientos en materia de no discriminacin por razn
de gnero.
Las materias que estn sujetas a inspeccin son: la discriminacin en el acceso al
empleo, la discriminacin dentro de las relaciones laborales en las empresas, el
acoso sexual y acoso por razn de sexo, los derechos de conciliacin de la vida
familiar, laboral y personal, el control de las clusulas discriminatorias en los
convenios colectivos y la proteccin en caso de maternidad, embarazo y lactancia.

MDULO 1
4. GLOSARIO DE TRMINOS
ACOSO SEXUAL: Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza

sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
ACOSO POR RAZN DE SEXO: Cualquier comportamiento realizado en

funcin del sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
IGUALDAD FORMAL: La igualdad de derechos entre mujeres y hombres

reconocida por la legislacin de un Estado en su normativa jurdica as como
la prohibicin, recogida tambin en la normativa, de la discriminacin hacia
las mujeres.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: La igualdad de derechos y libertades en la

participacin, reconocimiento y valoracin de mujeres y hombres en los
distintos mbitos sociales (laboral, econmico, poltico, cultural, as como en
las esferas pblicas y privadas). Comprende todas las estrategias y
herramientas que, amparadas por la normativa internacional y nacional,
sirvan para hacer real la igualdad formal recogida en las leyes.
PLANES DE IGUALDAD: Son un conjunto ordenado de medidas adoptadas

despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
a eliminar la discriminacin por razn de sexo (Ley Orgnica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

MDULO 1
5. BIBLIOGRAFA RELACIONADA Y RECURSOS EN LA WEB
Referencias bibliogrficas
LEY ORGNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres. (BOE n 71 de 23 de marzo de 2007).
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006,
relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin).
Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, por la que se
aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes
y servicios y su suministro (DO L 373, de 21/12/2004).
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre
de 2002, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin.
Cabeza Pereiro, Jaime. Los planes de igualdad y la negociacin colectiva.
Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y
hombres. N 21.
Elsegui Itxaso, Mara. La Ley Orgnica de Igualdad efectiva entre mujeres y
hombres. Las acciones positivas para la igualdad laboral entre mujeres y hombres.
Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y
hombres. N 20.
Fabregat Monfort, Gemma. Los planes de igualdad como obligacin empresarial.
Editorial Bomarzo, 2007.
Gua para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
Cmo aplicar los criterios de la Ley Orgnica de Igualdad en la Direccin de
personas. Comunidad de Madrid. 2007.
Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres. Gua para el diagnstico, negociacin y aplicacin de medidas y planes
de igualdad. Secretara Confederal de la Mujer de CC.OO. 2007.

MDULO 1
La Ley de Igualdad y la Negociacin Colectiva. UGT. 2008.

Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar. N 95, 2008. La
legislacin autonmica en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Mara Emilia Castellano Burguillo.
Recursos en la web
Instituto de la Mujer. Ministerio Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad:

http://www.inmujer.es/
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: http://www.msssi.gob.es/
Servicio gratuito de asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las

empresas. : http://www.igualdadenlaempresa.es
Oficina Internacional del Trabajo : http://www.ilo.org

Igualdad de Oportunidades de UGT: http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html
Comisin de los Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades del Parlamento
Europeo: http://www.europarl.europa.eu/committees/es/femm/home.html

Mod 1 - Normativa Sgienc

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Mdulo 1

Normativa en materia de igualdad entre

1. Contexto normativo en materia de igualdad oportunidades y de trato de 5

3. Implicaciones de la Ley Orgnica 3/2007 para las organizaciones 14

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 2

El principio de igualdad de oportunidades y de trato de mujeres y hombres es un

Pese al reconocimiento legal de la igualdad en diversos textos internacionales,

Por ello, y para avanzar en la consecucin de este principio, se ha promulgado la Ley

En concreto, la LOIEMH presta especial atencin a las organizaciones laborales, que

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 3

Facilitar la normativa vigente en materia de igualdad entre mujeres y

Dar a conocer las obligaciones generales y especficas de la LOIEMH para

Para alcanzar estos objetivos se desarrollan tres grandes bloques de contenidos.

Contexto normativo en materia de igualdad de oportunidades y de trato

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

Implicaciones de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres para las organizaciones

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 4

1. CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DE

A lo largo de las ltimas dcadas y desde diferentes instituciones se ha venido

El marco normativo en materia de igualdad entre mujeres y hombres

La lucha contra las discriminaciones ha encontrado en el desarrollo normativo una

A continuacin se muestran las caractersticas generales de la normativa en materia

NACIONES UNIDAS (ONU). El principio de igualdad se reconoce

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 5

CONFERENCIAS MUNDIALES SOBRE LAS MUJERES. Hasta la

La igualdad ha constituido uno de los principios fundamentales

En la Unin Europea se ha desarrollado un marco jurdico

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 6

La Constitucin Espaola proclama el derecho a la igualdad y

Sin embargo, el pleno reconocimiento de la igualdad formal no ha resultado suficiente

Supone el reconocimiento jurdico de la igualdad.

Supone llevar a cabo las medidas necesarias para

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 7

2. LA LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD

2.A. Objeto de la LOIEMH

En la exposicin de motivos de la Ley Orgnica 3/20072, de 22 de Marzo, para la

Resulta necesaria, en efecto, una accin normativa dirigida a combatir todas

Conseguir la igualdad real y efectiva requiere no slo del compromiso de la

En este sentido, la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 8

Con ello, la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo) pretende conseguir el enriquecimiento

Hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre

Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Dado que el objeto de la LOIEMH es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y

Supone la ausencia de toda discriminacin, directa o

MUJERES Y HOMBRES. garantizar el principio de igualdad de trato en:

- acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 9

- en las condiciones de trabajo, incluidas las

Adems, incluye que no constituir discriminacin en

Puedes consultar el texto de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 10

2.B. Aspectos clave de la LOIEMH para las

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

Captulo I. Igualdad de trato y oportunidades

Con ello, se destaca la importancia que la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo) reconoce

Claves para hacer efectivo el principio de igualdad.

Normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en organizaciones laborales 11

Creacin de un Distintivo empresarial (Igualdad en la Empresa) para las

A partir del impulso proporcionado en el mbito nacional en el marco de la aprobacin

Algunas de estas leyes de igualdad desarrolladas son:

Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el