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INTRODUCCIÓN
El estudio del clima en una organización permite conocer cuál es la percepción que tienen los
miembros acerca de sus características.
Por otra parte, al estar el clima directamente relacionado con las actitudes, influye de forma decisiva
en el comportamiento de las personas.
El comportamiento de los empleados estará afectado por los roles que se les asignen, por la posición
que tengan en la organización y, sobre todo, por el clima y por la cultura que exista en ella.
El clima es una descripción del ambiente de la organización, que tiende a ser presentado de forma
estática a partir de un conjunto relativamente fijo de dimensiones relacionadas con el individuo, con el
grupo y con la propia organización.
El término clima hace referencia al medio interno de una organización en relación con las
características y propiedades de éste.
Por ello, cada persona, desde su posición y lugar de trabajo, puede percibir distintos tipos de factores
y procesos de la organización.
PERSPECTIVAS TEÓRICAS
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Existen tres perspectivas en el estudio del clima:
Los factores o dimensiones propias de la organización son los que originan el clima.
Se considera el clima como un atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen está en las
percepciones que tienen los trabajadores acerca de las diferentes características del contexto laboral.
Definición: El clima consiste en las percepciones comunes y en las situaciones que se desarrollan a lo
largo del tiempo en una organización determinada.
3. Perspectiva interaccionista
Supone una integración de los aspectos individuales, de grupo y los relativos a la organización.
Definición: El clima, por tanto, consiste en las percepciones personales globales que reflejan la
interacción entre ambos tipos de factores: objetivos y subjetivos.
Características:
Dimensiones:
En una organización pueden existir diferentes climas constituidos por dimensiones concretas
relacionadas con un criterio determinado como la seguridad, un servicio o un departamento.
Las culturas de las organizaciones, aunque comparten algunos aspectos comunes, no son
necesariamente homogéneas y unitarias, sino, por el contrario, diferenciadas.
No todos los empleados comparten o están igualmente comprometidos con una única cultura de la
organización, pues las diferentes unidades que la constituyen pueden tener sus propias ideologías y
estructuras de significados.
Las distintas culturas existentes en una organización, no sólo pueden ser diferentes, sino estar en
conflicto en la medida en que distintos grupos mantengan valores, creencias y actitudes opuestas a
otros grupos de la misma organización.
El clima, sin embargo, es una medida acerca de las manifestaciones superficiales de la cultura y, en tal
sentido, no es del todo diferente de ésta.
Al estudiar la cultura se ha puesto todo el acento en los aspectos cognitivos, sin embargo, centrarse
sólo en ellos presenta limitaciones importantes.
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La cultura de una organización esta constituida, en este sentido, por una red de significados que guían
y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella.
Los miembros que constituyen una organización comparten en distinto grado la representación
colectiva acerca de lo que es esa organización y ajustan su comportamiento a los límites que ésta
establece (Hofstede, 1998).
Asimismo, han de compartir unas normas y un lenguaje común que les permita establecer sus
fronteras, fortalecer la cohesión, servir de medio de identificación e incrementar la solidaridad entre
ellos.
Todos los miembros han de tener una forma común de afrontar los problemas escabrosos, de
enfrentarse con la incertidumbre y de adoptar decisiones.
La cultura de una organización puede tener distinto grado de dispersión (ámbito de alcance), de
homogeneidad (consistencia de las interpretaciones) y de perdurabilidad (estabilidad en el tiempo).
Todo proceso de cambio genera algún tipo de resistencias, que podrán superarse en la medida en que
se haya desarrollado un adecuado proceso de socialización general y efectiva.
Cambiar la cultura de una organización es difícil, sobre todo si está muy arraigada, pero tanto los
miembros como, sobre todo, los líderes sí pueden jugar un papel importante, bien en su
mantenimiento, bien en el proceso de cambio.
El cambio debe hacerse con las mayores precauciones y contando con el apoyo decidido de la mayor
parte de los miembros de la organización o, al menos, de la coalición dominante.
Los programas de cambio de cultura en las organizaciones pueden tener un impacto sobre los
miembros, pero en el nivel de la conducta y no tanto en el nivel normativo.
Los primeros intentos que se realizaron para medir la cultura se basaban en el análisis de:
- valores y creencias,
Existen cuatro razones para explicar el componente ideológico de la literatura sobre cultura:
1. Los autores, en general, están comprometidos con el fortalecimiento del control de la dirección y
con sus metas.
2. Los autores centran su atención en el valor del control y en los beneficios que supone para la
empresa.
3. Son parciales y selectivos, pues no estudian la cultura de la organización, en general, sino la cultura
de la dirección.
Aproximaciones relacionadas con los objetivos de la dirección que defienden la neutralidad de sus
estudios.
ORGANIZACIÓN Y TRANSNACIONALIDAD
-Incremento de la migración.
La transnacionalidad implica:
- algo más que el mero desarrollo de estrategias comerciales con otros países.
- que organizaciones y directivos deben adquirir tanto habilidades técnicas y de gestión como
lingüísticas y culturales.
La Psicología de las organizaciones debe tener un papel predominante en los aspectos transculturales
y globalizados de las organizaciones actuales.
La organización global se caracteriza por la descentralización del poder. Las direcciones de las
distintas divisiones pueden estar en otros países y los directivos pueden ser de cualquier nacionalidad.
La existencia de múltiples culturas implica conocer la distancia cultural entre un país y otro, ya que
puede ayudarnos a predecir el grado de adaptación de un directivo expatriado a otro país.
Las organizaciones deberán valorar y encontrar el equilibrio entre adaptación cultural, legalidad y
ética empresarial.
- El tiempo se percibe como algo secundario, prevaleciendo los valores sociales y de relación.