Trabalho, emprego e atividade: O trabalho um conceito no exclusivo Sociologia.

Este pode ser definido como uma atividade que pode ser ou no remunerada, produtiva
ou no no sentido econmico restrito. O conceito de trabalho pode ser utilizado para
definir aspetos quantificveis (nvel salarial, rendimento, grau de destreza
intelectual/manual) como tambm aspetos no materiais e no quantificveis
(autorrealizao profissional, prestigio e status, atitudes e representaes simblicas). O
trabalho pode constituir uma realidade varivel e relativa dos contextos e dos grupos
sociais, no se apresentando uniforme e homogneo no tempo e no espao. Assim a soc.
do trabalho estuda os fenmenos sociais e as relaes dos indivduos com o trabalho,
existindo 2 tipos de problemas, o micro-sociologico (interao pessoal) e macro-
sociologico (os formaes sociais e a soci. no global). A atividade pode ser definida
como o exerccio de uma funo, remunerada ou no, para fins de reproduo,
realizao, lazer, entre outros. Relativamente ao emprego, podemos defini-lo pelo
conjunto de condies de trabalho, remuneraes diretas ou indiretas, regalias sociais,
proteo social, etc. e objeto de uma carga socioinstitucional especfica de cada
formao social e histrica (organizao internacional do trabalho, grande depresso de
29-33, movimento operrio). A sociedade de multiactividades (terceiro sector) a
sociedade dos tempos escolhidos, do trabalho reduzido e flexvel, das atividades
alterativas, do rendimento decente, regular no dependente do emprego.
Evoluo do significado de Trabalho: At ao sculo XIX o trabalho explicado
atravs de explicaes de cariz extra-societria e d-se uma divinizao das relaes e
valores sociais em que as populaes oprimidas que, segundo as pocas, foram
escravos, servos ou trabalhadores. Para alm disto d-se uma naturalizao das relaes
e valores sociais com a doutrina calvinista e ideias protestantes. Na evoluo histrica
do significado do trabalho tambm as explicaes societrias so fundamentais uma vez
que legitimam o trabalho atravs do modo de produo de cada sociedade (perspetiva
marxista), existe uma legitimao assente na sacralizao do mercado (perspetiva neo-
liberal) e uma fragmentao do social e crise do Estado social (globalizao e
desigualdades sociais). O significado do trabalho foi evoluindo ao longo dos tempos, no
incio era encarado como uma pena ou punio, depois como meio de obter uma
recompensa, mais tarde como vocao ou fonte de satisfao individual, seguindo-se de
como fora impessoal associada ao processo de industrializao, como emprego que
resulta da crescente dependncia contratual do trabalhador e da sua famlia e por ltimo
como qualquer atividade humana assume uma utilidade social, ao nvel do sistema de
valores ou ao nvel dos sem emprego, como enquadramento socialmente integrador.
Sociologia do trabalho (disciplina): A sociologia do trabalho deve ser considerada em
sua vasta extenso, como o estudo, nos diversos aspetos, de todas as coletividades
humanas que se constituem graas ao trabalho. A sociologia do trabalho uma
sociologia que se dedica, diferentemente de outras, ao estudo particular dos fenmenos
ligados ao trabalho(Freire). Em termos de delimitao do objeto cientfico da
sociologia do trabalho podemos definir trs objetos principais. Os I. condicionalismos
histrico-temporais: evoluo do conceito de trabalho, desde a antiguidade aos tempos
atua e formas de produo e ocupao; II. O espao de trabalho como uma dimenso de
socializao e de aprendizagem central na configurao da sociedade: o trabalho

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apresenta-se como um valor estrutural e modal das relaes sociais; o trabalho contribui
para a definio de si e dos outros como culturas e identidades profissionais e o trabalho
e o seu estatuto de varivel dependente/independente; III. Os nveis analticos distintos:
situaes de trabalho: contedo das suas funes, materiais e tecnologias, posio
hierrquica. O que trabalha, qualificao, se chefe ou no; relaes de trabalho;
Interao social: interajuda, conflito, se trabalha em equipa; Representaes mentais: o
que pensa sobre o que est a fazer; Nem sempre conseguimos atingir todos os 3 nveis,
ento atendemos s a um. A sociologia nas suas origens s sec. XIX tem preocupaes
centradas sobre o trabalho, produo e diviso do trabalho que posteriormente vm a ser
desenvolvidos pela sociologia do trabalho.
Da diviso social do trabalho s abordagens racionalizadoras das organizaes: A
diviso tcnica do trabalho caracteriza-se essencialmente pela diviso fsica deste no
interior do mesmo processo produtivo e constitui um requisito funcional, j a diviso
social do trabalho diz respeito distribuio das tarefas desempenhadas pelos
indivduos e indica a posio social e status dos mesmos. Durkheim ao utilizar o
conceito de diviso social do trabalho, pretendia defender duas ideias centrais.
Afirmar a prioridade histrica das sociedades sobre os indivduos (o individuo quando
nasce tem importncia social) e explicar os fenmenos individuais pelo estado da
sociedade e no o contrrio (explicar comportamentos individuais). Para o autor,
nenhuma sociedade vivia sem diviso social do trabalho, tendo de haver assim diviso
social. Todas as sociedades tm diviso social, esta cria conflito, anomia e introduzindo,
por isso, inmeros conflitos e tenses sociais. Estes conflitos resultam do facto da
diviso do trabalho crescer mais rapidamente do que o enquadramento institucional e
das normas existentes estarem desadaptadas que eleva a diviso do trabalho a assumir
um caracter coercivo e ainda devido existncia de uma especializao elevada e no
existir uma coordenao adequada. Estes fatores so responsveis pela instituio de um
estado anmico nas relaes de trabalho. Nas sociedades capitalistas a vantagem da
diviso do trabalho e da especializao de trabalhadores em determinadas tarefas
transformou radicalmente o cenrio da sociedade e da estrutura ocupacional. As
vantagens econmicas desta diviso para Babbage so evidentes pois uma economia
de tempo, aumenta a produtividade, a formao rpida e limitada da mo-de-obra e os
salrios so mais baixos. Porm, so, sobretudo, vantagens do ponto de vista poltico-
ideolgico que esto na base destas transformaes. A diviso do trabalho encontra-se
submetida diviso social do trabalho que o fundamento da crtica neutralidade da
tcnica. A crena na neutralidade da tcnica e, por conseguinte, na no produo de
diferenciaes sociais da decorrentes, conduzem ocultao de processos de diviso
social do trabalho, em particular dos seus efeitos de hierarquizao e distino social,
porque os naturaliza. Toda a diviso do trabalho necessariamente social e tal permite-
nos perceber que a tcnica no se impe por si s. Esta resulta de opes estratgicas
explcitas e/ou implcitas por parte dos responsveis pela organizao e, como tal, so
impostas aos indivduos. As razes que explicam o processo de diviso social do
trabalho so a funcional (uns indivduos precisam de produtos e outros precisam de os
vender, existem recursos diferenciados e necessidades diferenciadas), a econmica, a
poltica e ideolgica.

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Histria e Gnese da Organizao Industrial e do Trabalho: Perspetiva histrica:
Segundo Godelier existem quatro pocas na Europa e no mundo, relativas ao
desenvolvimento do modo de produo capitalista. Os primrdios: diz respeito s
experiencias de aglomerao que iniciam o processo de diviso do trabalho (trabalho ao
domicilio). O perodo de manufatura: o fim de uma poca rural e o inicio de um
processo industrial e que existem promessas de mudana, pois do-se os primeiros
passos fora das casas. A revoluo industrial: em Inglaterra e mais tarde no resto da
Europa onde se d a expanso industrial, insere-se o maquinismo e o capitalismo
concorrencial. A ltima poca diz respeito concentrao da produo e da
propriedade nas mos dos monoplios nacionais e internacionais, e a concentrao do
dinheiro e dos instrumentos de crdito nas mos de instituies internacionais.
As formas socias do trabalho evoluram no tempo, passando por: Escravatura;
Feudalismo; Sistema corporativo/ corporaes; Sistema domicilirio; Manufatura;
Sistema fabril fruto da Revoluo Industrial; Relao salarial.
Modos racionalizadores: Modelos de produo- sistemas de trabalho:
1- Trabalho ao domiclio (poca medieval e atualmente): Trabalho de difcil
limitao temporal e geogrfica que se encontra vocacionado para certos produtos
(mo-de-obra intensiva na fase dos acabamentos), um trabalho em que o sistema de
organizao no exterior, mas sim interno e com a conjugao de funes domesticas,
ou seja, privado e com acumulao de funes principalmente por parte das mulheres.
Este foi o primeiro sistema de trabalho e proporciona um sistema de aprendizagem de
conhecimentos principalmente junto dos filhos onde existe uma grande socializao
para o trabalho. Este sistema permite a reproduo de uma diviso sexual e tcnica do
espao domstico no espao do trabalho e uma domesticao da mo-de-obra onde
existe uma estratgia simultnea de aprendizagem e de disciplina. (No se esgotou
mudou de configuraes, mas no acabou.)
2- Oficina artesanal corporativa (espaos urbanos): Neste modo de produo o
arteso/operrio de ofcios o verdadeiro trabalhador que possui a exclusividade do
saber e do controlo dos processos tcnicos. Eram considerados pessoas com alto
prestigio porque detinham todo o saber, contrariamente ao aprendiz e ao companheiro
que lhe antecediam na hierarquia. Neste modelo existe um longo processo de
aprendizagem e uma forte cultura profissional associados a uma identidade e a um
status. um sistema de trabalho corporativista e fortemente regulamentado, com
diversos patamares e nveis de conhecimento e experiencia. Mas estes modos de
produo apresentam alguns limites e condicionamentos como a irregularidade na
produo, a lentido no fabrico, a falta de uniformidade e rigor na qualidade do produto,
a presso para a mudana do sistema de produo para um futuro aumento de
produtividade e um no domnio dos circuitos comerciais por parte dos artesos. Os
artesos passam ento assim a ter dificuldade em corresponder s novas exigncias
devido mudana e transformao social.
3- Manufatura (fase intermdia (operrio de oficio)): Este sistema determina o fim
nos artesos e d o arranque para a fbrica. Do ponto de vista da organizao do
trabalho, a manufatura pe em prtica dois sistemas de trabalho, o da cooperao
simples: onde o trabalhador fbrica d princpio e fim pea; e o da cooperao

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complexa: que pressupem a reunio, no mesmo espao fsico, de um conjunto de
artesos de vrios ofcios, por cujas mos tm de passar um produto para chegar
perfeita maturao, incentivando-se a diviso tcnica e social do trabalho. As
caractersticas tcnicas do trabalho deste modelo so o trabalho manual, apresentando
uma certa diviso tcnica deste, a fora e a habilidade na execuo das diversas funes
e utilizao das ferramentas; a virtuosidade da interveno do operrio e
aperfeioamento dos instrumentos utilizados e o desenvolvimento do operrio de
ofcios que controla, ainda, o processo de trabalho, apesar de o capital controlar j a
fabricao e a circulao dos produtos. O operador de ofcios tem o poder total do
processo mesmo sendo este dividido com os colegas por vrias fases. O trabalhador por
referncia vai ter que acabar porque este que detm todo o saber e domnio e vai ter de
deixar de o possuir e na prxima fase vai deixar de o ter.
4- Revoluo Industrial, Fbrica (operrio deixa de dominar a produo): O
rendimento da produo neste modelo passa a depender no totalmente da fora fsica e
destreza do trabalhador, mas passam a depender sobretudo do ritmo da mquina que
controla todo o movimento da fbrica. Este valoriza o capital que contribui para a
intensificao da diviso do trabalho e para a separao do trabalhador dos seus
instrumentos deixando assim de dominar. Este processo facilitado devido
superioridade tecnolgica das grandes mquinas, e fizeram parte daquela revoluo
industrial e pela concentrao e controlo do processo de produo pelos proprietrios
das mesmas. Neste processo do-se mudanas radicais principalmente na substituio
do trabalho manual pelo mecanizado e na maior facilidade de vigilncia e de superviso.
Apesar destas medidas no serem favorveis em certos pontos para os trabalhadores
estes no se reivindicaram ou tentaram travar este processo devido liberao
econmica que deixou de depender de heranas e privilgios e ao maravilhamento dos
trabalhadores pelas novas tecnologias e no as conseguiram travar. Neste modelo o
homem passa a ser uma pea que apenas faz parte da mquina. Apesar de no
conseguirem travar esta revoluo, os trabalhadores fizeram-se acompanhar por
comportamentos individuais e coletivos de resistncia introduo da mquina no
cumprimento de horrios, greves e at sabotagens como atrasos em certos processos da
produo. Na poca medieval as relaes sociais eram muito estratificadas. Nas oficinas
artesanais existia um rgido sistema organizacional onde os aprendizes, companheiros e
mestres detinham diferentes nveis de poder. Sendo que os mestres tinham o poder mais
elevado uma vez que possuam todos os saberes, tinham antiguidade (anos/posio) e
socializao (aprendizagem) mais desenvolvida e relevantes.
Modelos de Racionalizao I: Pressupostos, fundamentos e consequncias do
sistema taylorista e fordista: Condies de formao do taylorismo: O taylorismo
nasceu nos EUA porque teve de ser, pois o autor nasceu l. Taylor foi operrio numa
fbrica mas, estudou e tornou-se engenheiro. Escreveu The Principles of Scientific
Management onde fez uma discrio de como organizar a produo de qualquer bem
da poca, o modo como organizar e distribuir os trabalhadores de modo a ser rentvel.
Desenvolveu estudos a respeito de tcnicas de racionalizao do trabalho dos operrios
(estudos prvios sobre a fisionomia humana) relativamente fadiga e capacidade de
resposta mquina onde Taylor percebeu que era mais fcil decompor todo o processo

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de trabalho de forma a este ficar supostamente mais fcil e com menor fadiga, o que era
o essencial devido grande massa de pessoas disponveis para trabalhar na sua maioria
sem especializao). Como havia um grande nmero de trabalhadores disponveis, as
sabotagens como a flannerie (fazer de conta que se trabalha) j no podiam ser usadas
pelos trabalhadores porque estes facilmente podiam ser substitudos. Existiu uma
travagem generalizada de produo por parte dos trabalhadores que eram os maiores
resistentes ao taylorismo que tirava valor ao seu trabalho e estes faziam com que o
trabalho se atrasa-se fazendo com que os empresrios perdessem dinheiro fazendo-os
ceder aos trabalhadores. Nesta altura existia um exrcito industrial de reversa em que
depois da guerra civil americana muitos homens ficaram disponveis para trabalhar,
assim como a colonizao e uma grande imigrao que foi utilizada neste modo de
produo, assim como o uso de mulheres e crianas porque esta mo de obra fazia o que
os operrios no faziam e ainda boicotavam.
Principais fundamentos: Existia interesse por parte dos patres e trabalhadores em
seguir o mtodo de Taylor pois como a produo era maior, os patres obtinham mais
lucro e os trabalhadores recebiam mais. Nem todos tinham jeito para as mesmas coisas,
tinha-se que encontrar a pessoa certa. Taylor com este mtodo queria mostrar que os
bloqueios feitos pelos operrios eram devido s suas atitudes e estas teriam que mudar.
Para isto o poder dos trabalhadores teria que ser retirado. A ideia que o operrio podia
controlar o ritmo de trabalho tinha de acabar, ento h que mudar a atitude dos
operrios. Foi feito um estudo cientfico do trabalho chamado one best way para
encontrar o homem certo para a funo certa e para saber a maneira certa de fazer. O
homem tinha a sua prpria tarefa, funcionalidade, tinha-se que encontrar a tarefa certa
para o homem certo.
Critrio para a racionalizao do trabalho: Este mtodo de trabalho exige critrios
de natureza econmica e de natureza poltico-ideolgica como a
expropriao/apropriao do saber operrio. No existe formao nem aprendizagem,
apenas um tempo estipulado para executar uma ao j estabelecida que, transformou a
mentalidade humana e fez com que os imigrantes se integrassem. H uma
transformao radical na formao do operrio. No existe aprendizagem, formao
profissional, no existe uma antiguidade de saber.
Princpios na sua aplicao: Para retirar o poder aos operrios este dissociou as
especialidades destes para que eles (mestres de ofcios) deixassem de ter poder para
travar o trabalho uma vez que j no eram estes que detinham todo o saber e
conhecimento sobre todas as fases do trabalho. Este mtodo retirou-lhes a
especializao e tornou-os apenas operrios. Passa a existir uma noo de tarefa onde
apenas necessrio executar uma funo que define o operrio e outros que tero de
pensar no que que aquilo vai originar retirando aos operrios o saber da produo,
apenas tm conhecimento da sua tarefa e de se preocupar com esta. aqui que comea a
surgir a figura do supervisor que o intermedirio entre o trabalhador e o patro.
Limites abordagem de Taylor: Nesta abordagem existe um enfoque em que o
homem no tem valor nenhum para o empresrio, este apenas uma das peas da
engrenagem da mquina que apenas executa, a mquina que importante o que
desrespeita a condio do ser humano. O homem supostamente passa a ser o homo

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economicus em que estaria interessado em trabalhar mais, mais e mais para obter um
maior salrio o que no suficiente para a satisfao dos funcionrios. O
reconhecimento do trabalho, dos incentivos morais e da autorrealizao so tambm
eles aspetos importantes mas no comtemplados por Taylor. Existe uma abordagem
fechada porque Taylor no considerava que o ambiente externo fbrica no tinha
interferncia no processo produtivo. Viso da empresa em que era possvel controlar
todo o processo produtivo e ser eficaz porque a envolvente no interferia, mas sabemos
com todo o desenvolvimento a envolvente exterior a empresa fonte de fatores de
contingncia empresarial fortssimos, assim esta ideia em que a empresa no sofria com
os fatores externos so criticados. A super-especializao do operrio desumaniza-o,
uma vez que com a diviso de tarefas, a qualificao do operrio passa a ser suprflua e
existe uma anulao deste que apenas executa tarefas repetidas, montonas e destitudas
de qualquer sentido para ele. Taylor, tem uma insuficincia falta-lhe uma parte que
Henry Ford completou. Qual? Foi o consumo ele no preveu o consumo na sua analise
minuciosa, s se interessou com a produo e quantidade no com o consumo.
Comeou a haver stok, e foi o Ford que veio resolver esta situao estimulando o
consumo. Ford adota o modelo de Taylor (foi este que acabou com tudo que
conhecamos antes), somente resolveu a lacuna que este tinha.
Fordismo: Henry Ford (anos 20): O fordismo o taylorismo acabado: Em 1914,
Henry Ford introduziu os five dollars day por 8 horas de trabalho dirias (praticava-se
os 2 dlares e 34 cntimos por 9 horas de trabalho) aumentar a economia, produo e
poder de compra.. Com estas medidas Ford pretendia estabilizar a mo-de-obra,
aumentar a produo e simultaneamente estimular a produtividade do trabalho e ainda
conseguiu transformar o produtor de massa num consumidor de massa uma vez que os
seus trabalhadores eram os primeiros a adquirir o seu produto mais conhecido (Ford T).
Ele queria que cada famlia tivesse um dos seus carros e com o aumento do salrio isso
era possvel. A cadeia clssica de montagem fordiana foi rapidamente imitada e adotada
na Europa pelos seus concorrentes (Citroen, Renault,) Com os seus novos objetivos e
com as novas regalias dadas aos trabalhadores a resistncia operaria introduo da
organizao cientfica do trabalho foi-se esbatendo at poca da grande crise
mundial do capitalismo (1929). (Foi somente a partir da I e II guerra mundial que estes
modelos (Ford e Taylor) foram aplicados a escala nacional, estamos a falar apenas
setores produtivos alguns setores onde tem este modelo, nem sempre ns encontramos
difuso linear dos sistemas produtivos existiam muitos outros sistemas produtivos,
estamos a falar de picos e situaes extremas que neste caso foi o setor automvel que
simboliza esta transformao radical, porque at a primeira guerra e segunda guerra a
resistncia operaria foi sempre feita de forma sistemtica, s a partir da II guerra
mundial o modelo decimado a escala nacional. Apenas um se no que a crise
mundial de 1929 que levou a que a resistncia fosse perdendo fora. Estes modelos,
foram feitos de avanos e recuos at chegar as guerras mundiais e somente aqui que
so difundidos mas mesmo assim so lbuns de criticas, assim podemos concluir que
no foi nem um processo linear.) O fordismo acabou assim por ser o taylorismo
acabado uma vez que atravs das vantagens dadas aos funcionrios e sobretudo ao Ford
T as resistncias esmoreceram e Ford conseguiu que os seus empregados se tornassem

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os seus maiores compradores. O princpio da racionalizao passa pela expropriao e
apropriao dos trabalhadores. Expropriao na medida em que os trabalhadores deixam
de possuir o saber de todo o fabrico do produto e passam a ser facilmente substitudos
por outros devido facilidade das suas funes. A apropriao passa por fazer com que
os operrios passem a exercer apenas a sua tarefa e enquadrarem-se de acordo com o
mtodo de trabalho.
Nota: Como se lidou com as resistncias individuais deste sistema produtivo e a ERH
veio legitimar e racionalizar uma explicao para isso.
Modelos de racionalizao II: Escola das Relaes Humanas (EUA, anos 20/30):
Esta escola no altera em nada a diviso social do trabalho, os princpios fordistas e
tayloristas estes mantm-se. Esta escola apenas deu mais valor a certas questes mas
no rompeu e no questionou, apenas falou das questes da fadiga e da rotina. Na
dcada de 1930, as relaes de trabalho degradam-se e d-se uma desvalorizao dos
salrios que recuam ao nvel de 1913, no existia segurana no emprego, no se
reconheciam os direitos de antiguidade do pessoal, os sindicatos no eram reconhecidos,
nem a negociao coletiva, assim como a visibilidade do fenmeno de fadiga
industrial. O termo relaes humanas pretende exprimir uma certa preocupao
humanista (as pessoas estavam cansadas) no contexto da organizao. Alguns
empresrios comeam a preocupar-se mais com esta dimenso humanstica porque,
apesar da racionalizao a produo no aumentava e estes comearam a preocupar-se
com o bem-estar dos empregados. A fadiga industrial criou-se com estas novas formas
de trabalho, devido aos movimentos rotineiros e gestos repetidos que explicam
problemas crescentes quer na produtividade, quer de qualidade de produo que
traziam grandes custos para os empresrios. Desenvolveram-se experincias
sociolgicas de investigao mas sobretudo de ao que mudou e impulsionou a
importncia dos socilogos no contexto das organizaes. As experiencias em
Hawthorne pela equipa chefiada por Mayo desenvolveram uma investigao-ao em
que num test room em que entrevistavam os trabalhadores e faziam uma observao
participante junto dos operrios masculinos. Tentara mudar a luz no ambiente de
trabalho mas depararam-se com um paradoxo. Tanto no grupo de experimento como no
de controlo manteve-se a produo com a mudana de luz e como tal, eles no
conseguiram explicar isso mesmo com condies adversas. Existia um varivel ocula
que no era a econmica. O test room era uma sala construda parte onde estavam 5
mulheres mais uma para distribuir o trabalho. Depois muda-se a forma de pagamento,
em que se aumenta os salrios e a produo aumenta mas, quando se volta a diminuir a
produo mantem-se constante. Depois disto vo-se dando vrias regalias aos
funcionrios como pausas e d-se um aumento da produo mas, quando se retira estes
privilgios a produo mantem-se. Com todas as experincias passou a ter-se em
considerao a dimenso psicolgica que no d valor apenas parte econmica mas
sim a variveis como os sentimentos, valores, motivaes. Depois destas experincias
que foram feitas as entrevistas em que perceberam que se os empregados pensam,
tambm sentem e deram a oportunidade de falarem de tudo e perceberam que existe
uma interao social, uma dimenso social onde existem sentimentos de lealdade.
Existe uma organizao entre os funcionrios e nem todos esto no mesmo patamar, no

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mesmo grupo e em que uns tentam boicotar os outros e so marginalizados. Passam a
existir ento 3 dimenses, a individual, a interpessoal e a organizacional que de certo
modo com a racionalizao foram menosprezadas. Os resultados das experiencias
permitiram ento explicar a produtividade atravs no s da varivel salarial mas sim
atravs desta conjugada com a varivel ambiente de trabalho. Fala-se ento de outra
forma de racionalizao do processo de trabalho em que o clima e a moral na escola das
relaes humanas se mede pela satisfao, valorizao e integrao dos trabalhadores. O
que esta escola queria era considerar o local de trabalho como um ambiente familiar
onde se podia esquecer os problemas e criar solidariedade entre os trabalhadores e a
chefia. Contudo, no interior da fbrica estava tudo igual porque a fadiga era a mesma,
deu-se o inicio para uma chamada de ateno para criar um espao dentro da empresa.
Esta nova forma pretende dar enfase ao homem e ao clima organizacional,
importncia das expectativas dos trabalhadores. Olham para as desigualdades, diviso
social do trabalho, que se encontram no exterior da organizao.
Os princpios fundamentais da escola das relaes humanas centram-se na conceo
sistemtica da empresa na dimenso tcnica mas tambm na humana, nas funes de
organizao tanto a nvel econmico com a nvel de realizao, na conceo da
organizao dotada de equilbrio, no novo conceito de trabalhador e do seu
comportamento que se foca tambm na realizao que leva ao equilbrio. Os principais
conceitos so o homo socius, o clima, a moral e a satisfao.
As principais problemticas da escola das relaes humanas desenvolveram-se em
volta das dinmicas dos grupos que so fundamentais uma vez que se criam normas
grupais diferentes da prpria personalidade do individuo que no so baseadas em
factos mas sim em combinaes entre o grupo. Esta escola estuda tambm a liderana e
sobretudo as resistncias mudana uma vez que as pessoas tm que estar envolvidas
para que possa existir uma mudana e, apesar da empresa ser formal, so as pessoas que
necessitam de mudar no s os salrios ou o ambiente porque pode-se mudar todas estas
componentes mas a principal a mentalidade dos empregados.
Os limites da escola de relaes humanas dizem respeito sobretudo ao predomnio de
uma logica gerencialista da organizao do processo de trabalho que requer o domnio
dos mecanismos de funcionamento do fator humano e do grupo no sentido de aumentar
a produtividade, a manuteno de uma externa diviso do trabalho que tem um contedo
pobre e parcelar das tarefas executadas. Para Orstman, a ERH teve o mrito de
contribuir para a melhoria das condies de trabalho, porm, no avana na explicao
dos conflitos existentes no seio das organizaes assim como se apresenta incapaz de
responder questo da existncia de cooperao dos trabalhadores com a direo. Esta
escola acaba por no ser muito criativa pois manteve a diviso do trabalho e manteve-se
ao lado da organizao uma vez que s pretendia melhorar o ambiente nas organizaes
no para melhorar o bem-estar dos trabalhadores mas sim para ter mais lucro e menos
resistncia por parte destes.
Crtica dos modelos racionalizadores do trabalho: (OCT): A crise da organizao
cientfica do trabalho deveu-se rpida difuso dos modelos clssicos da organizao
do trabalho (taylorismo-fordismo) por todo o mundo industrializado e esta foi
descreditada junto dos empresrios e da sociedade civil em geral. A 1crtica deve-se ao

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esprito tecnocrtico dominante que diz respeito crena absoluta na tcnica como
elemento de definio da organizao do trabalho que posta em causa e relativizao
da ideia de utopia do processo e do determinismo tecnolgico e da felicidade humana.
Este espirito incapaz de compreender tudo nos modelos de produo, a tcnica assim
condicionante e constrange e limita. Esta crtica denuncia a parcialidade e a
insuficincia do paradigma racionalizador para analisar as transformaes em curso.
Estudo empricos centrados nos efeitos sociais das mudanas na indstria (valores,
comportamentos e atitudes dos operrios), como inspirao de uma sociologia marxista
e incorporando um conjunto de pressupostos tericos oriundos da economia e da
histria. A 2 crtica diz respeito s disfunes tcnicas da organizao cientfica do
trabalho que criticada por Friedman (1983) que critica os seguintes aspetos: excessiva
diviso do trabalho (o trabalho em migalhas); pseudo cientificidade das tcnicas de
cronometragem e medio dos tempos e gestos de trabalho e a credibilidade das normas
e do trabalho dos tcnicos de enquadramento e chefias intermdios. Alguns dos
exemplos de disfunes tcnicas so: o aumento dos tempos mortos; o nmero elevado
de produtos defeituosos; o custo acrescido d substituio de trabalhadores devido ao
elevado absentismo e turnover e a excessiva especializao do trabalhador que, no
limite, incapacita-o para liderar com os imprevistos ou defeitos do produto provocando
paragens na produo. A 3 crtica diz respeito aos problemas econmicos e conflitos
socias da organizao cientfica do trabalho. Nesta inclui-se a fragilidade das bases
psicossociolgicas destes modelos (pobreza dos contedos de trabalho executados por
operrios especializados); a monotonia e fadiga das intervenes humanas; a
resistncia passiva (defeitos, atrasos); o absentismo e turnover; a alergia ao trabalho
industrial por parte dos jovens devido desmotivao e rejeio e as greves (Maio de
68) associadas a movimentos de contestao (movimentos sociais como feminista,
ecologista, pacifista).
NFOT: Modelos alternativos I: Corrente sociotcnica ( a juno da do social com
a tcnico): Papel do Tavistock Institute: Esta corrente tem origem nos trabalhos
desenvolvidos no Tavistock Institute de Londres. Esta d importncia ao humana na
resoluo de problemas especficos, contribuindo para a (re)inovao dos conceitos
tericos existentes. Esta corrente ir dar incio a uma rutura, apesar de no ser total, cria
as bases para o futuro. Nesta abordagem a ao humana valorizada. A iniciativa o
conceito chave desta corrente e est ligado autonomia que permite dar incio e romper
com os modelos de racionalizao em que esta no existe. Os trabalhadores podem
conseguir os mesmos objetivos com diferentes formas de trabalho, ao contrrio dos
modelos racionalizadores, este novo modelo vem provar que no existe um one best
way mas que pelo contrrio existem vrias maneiras se permitirmos aos funcionrios
ter alguma liberdade para criar que pode ser at mais benfica do que se apenas se
seguir o estipulado. Os modelos racionalizadores falham principalmente na capacidade
de improvisar incutida nos funcionrios que, em certas situaes in loco demonstram
dificuldade de resoluo desses problemas pois no esto habituados a improvisar que
faz com que no consigam resolver certos problemas. (ex: mineiros). Associada a esta
corrente encontra-se a teoria geral dos sistemas em que afirma que a empresa
concebida como um sistema sociotcnico aberto e responde necessidade de adaptao

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atravs de estruturas flexveis. Esta teoria percebe que as empresas no obedecem
apenas a contextos racionais mas so antes sistemas abertos que recebem influencia do
exterior e, sobretudo, dos trabalhadores. A viso contingencial dos modelos
organizacionais influncia as organizaes. Esta perspetiva contingencial salienta que a
estrutura e o funcionamento de uma organizao so dependentes da sua interface com
o ambiente externo. Segundo isto, no existe apenas um nico e exclusivo modelo que
nos leva eficcia na organizao e tudo depende de se atender s caractersticas
ambientais e tecnolgicas relevantes para cada organizao. No que diz respeito ao
subsistema social, este o que integra s trabalhadores as suas qualificaes, as relaes
sociais dentro da organizao e as condies organizacionais do trabalho.
Principais ideias-chave: 1. A organizao um sistema aberto que interage com o meio
ambiente; 2. A organizao tem capacidades de autorregulao; 3.A organizao pode
alcanar um mesmo objetivo por diferentes caminhos e utilizando diferentes recursos -
Fim do One best way; 4.A organizao pe em evidncia a ao do sistema social,
particularmente a competncia e o saber dos trabalhadores, as suas relaes
interpessoais e grupais.
Os contributos e inovaes tericas deste modelo dizem essencialmente respeito ao
enfase na relao entre a tcnica e a organizao onde cada um destes elementos no
pode ser pensado independentemente um do outro. Relativamente s inovaes ao nvel
do processo de trabalho podemos referir o alargamento e enriquecimento de funes; a
existncia de grupos semiautnomos. Tem autonomia horizontal e poder organizacional
vertical e o alargamento das teses de participao dos trabalhadores que originou uma
nova conceo das relaes entre os indivduos e a organizao. Relativamente aos
grupos semiautnomos de trabalho nas minas de carvo inglesas estes trouxeram
inmeras vantagens como a importncia da interveno dos trabalhadores, do seu saber;
experincia profissional e do esprito de cooperao, autonomia e responsabilidade. Este
o inicio de um movimento alternativo ao modelo racionalizador, j que pe em causa
o princpio da diviso externa do trabalho.
Modelos alternativos II: Organizao do trabalho: modelos democrticos e modelos
participativos: A problemtica da participao tem claramente um fundamento
ideolgico que assenta no principio da igualdade da pessoa humana e este introduz a
democracia nas relaes de trabalho. Este modelo altera certos princpios dos modelos
anteriores e destaca-se atravs das formas de expresso e participao. No que diz
respeito evoluo da expresso participao, esta no totalmente eliminada pelo
taylorismo uma vez que permite a autonomia clandestina dos trabalhadores atravs das
sabotagens no atraso da produo e na produo com defeito. A corrente sociotcnica
inspira de certo modo as novas formas de participao no trabalho e tambm introduz o
funcionamento do coletivo ao introduzir a partilha da propriedade e do poder.
Este movimento de participao participativa surge nos anos 60 e influenciada por 3
lgicas: 1) Pela intelectualizao do trabalho em consequncia da incorporao
crescente da TIC, pela generalizao de uma cultura profissional e tcnica e pela
valorizao da cultura dos diferentes grupos profissionais; 2) Pela reivindicao dos
assalariados em assumirem no seio da empresa o estatuto de atores, para alm das
estruturas sindicais; 3) Pela crescente instabilidade da envolvente externa das

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empresas que obriga os dirigentes a continuadas estratgias de adaptao e de
flexibilizao (ex.gesto participativa).
I. A democracia industrial: era de caracter experimental na maior parte das iniciativas
de organizao participativa e na organizao do trabalho a empresa tinha como
objetivos repensar o poder dos patres, principalmente a sua diminuio de maneira a
moderar a dependncia dos trabalhadores face hierarquia para evitar questo de raa e
sexo por exemplo, assim como reconhecer direitos de cidadania aos trabalhadores, ou
seja, considera-los como pessoa. Pretende permitir que outros atores coletivos
possam fazer parte da organizao no s os patres mas tambm sindicatos, entre
outros. No s a produo que interessa aos atores sociais e s sociedade e como tal a
autogesto e a comunidade tambm so fundamentais. Deste modo ideias de
solidariedade e de participao cativam apesar de na prtica ser complicado fazer estas
mudanas pois necessrio fazer grandes mudanas reformadoras e corretoras de
uma economia capitalista de mercado.
Para se poder tornar possvel esta organizao democrtica necessrio a
estrutura: 1.Propriedade coletiva dos meios de produo; 2.Assembleias-gerais de
informao e deliberao; 3.Eleio dos responsveis; 4.Comisses de trabalhadores
escolhidos pela AG; 5.Reconhecimento de estruturas sindicais.
Estatuto jurdico: Cooperativas; Associaes; Empresas artesanais;
Modos de funcionamento humano: 1.Tempo gasto em informao e debates; 2.Poucos
ou nenhuns nveis hierrquicos; 3.Poucas ou nenhumas diferenas salariais; 4.Rotao
de postos de trabalho; 5.Tempo e dinheiro consagrado formao; 6.Influncia de todos
sobre a organizao e condies de trabalho; 7.Polivalncia, responsabilidade e
participao de todos; 8.Importncia do clima humano.
Ideologia e cultura: 1.Recusa da dependncia hierrquica; 2.Vontade de mudana;
3.Luta contra a diviso social do trabalho; 4.Tendncias autogestionrias e
anticapitalistas; 5.Culturas de referncia: artesanato (explorao familiar) e
comunidade; 6.Esprito igualitrio em matria de papis, salrios e prestgio;
7.Ideologia profissional do trabalho.
Dificuldades dos funcionamentos coletivos: Exige-se uma outra conceo das
relaes sociais; Alterao de relaes de poder; Transferncia e criao de atores
sociais (cidados).
Formas mais vulgares de democracia industrial: 1.Representao institucional dos
trabalhadores na empresa; 2.Representao institucional dos sindicatos no Estado;
3.Experincias de participao e co-gesto empresarial; 4.Experincias autogestionrias
e cooperativas de produo e servios; 5.Negociao e contratao coletiva entre
patronato e sindicatos; 6.Participao financeira dos trabalhadores nos resultados da
atividade econmica; 7.Participao dos operadores na organizao do trabalho: micro-
participao; 8.Paritismo na gesto de rgos sociais; 9.Paritismo nos rgos judiciais;
10.Associativismo dos consumidores e utentes das grandes organizaes e servios.
A participao como mecanismo de distribuio do poder nas organizaes de trabalho.
O que antes se tentou retirar aos trabalhadores, com estas ideias acaba por ser
exatamente o contrrio e tenta-se atravs da participao criar relaes de poder nos
trabalhadores mas, com diferentes nveis de controlo.

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No quadro da empresa, a participao relaciona-se com o poder e a forma como ele
legitimado e exercido; A participao no pe termo nem dominao no seio da
empresa nem a uma certa componente de alienao que o trabalho organizado implica;
A participao, ao implicar uma descentralizao dos nveis secundrios de deciso ou
no caso de uma coletivizao da mesma, consiste em inserir os diferentes intervenientes
nas relaes de poder e na dinmica dos objetivos da empresa; Assim, o poder pode ser
entendido como a "capacidade de orientar os comportamentos dos atores em ordem
a determinados objetivos". Ou seja, o poder implica uma relao de dominao de
controlo e de orientao.
II Gesto participativa: Os empresrios perceberam que ter empregados motivados
era benfico para eles e passaram a ter colaboradores em que existia uma margem para a
participao destes. O contexto jurdico-institucional resultante da Democracia
Industrial teve impactos na gesto de recursos humanos e existiram movimentos
restritos assentes na mobilizao das competncias dos trabalhadores. Os gestores
passaram a ter posies mais abertas e os empresrios implantaram prticas de
organizao do trabalho mais voluntrias e participativas. Para alm destas medidas
mais participativas, tambm passaram a ter em conta o fator humano e passaram a t-
lo como condio indispensvel para a otimizao dos novos sistemas produtivos. Estes
novos modelos de gesto participativa so bastantes complexos e as mudanas so
radicais e demoradas, deste modo, os europeus ficam fascinados com os princpios da
cultura japonesa, ficaram fascinados com esta cultura que valorizava o coletivo em
detrimentos do individual, a sua lealdade e respeito pelas hierarquias, o saber dos seus
trabalhadores. Com esta inspirao pela cultura japonesa os europeus tentaram importar
um modelo semelhante de maneira a adapta-lo s necessidades europeias, chamado
crculos de qualidade. Este modelo assente essencialmente na lgica de gesto
participativa, na utilizao de novas tecnologias de informao e comunicao, na sua
proximidade aos grupos semiautnomos. Estes crculos, trata-se de equipas de trabalho
que funcionam com alguma autonomia, capacidade de deciso, domnio do processo de
trabalho pelo qual so responsabilizados.
Balano crtico: Esta nova modalidade de organizao do trabalho visa, sobretudo,
realizar micro-melhorias em que com os grupos de reflexo e de iniciativa acaba por
no fundo de utilizar de forma subtil as capacidades adicionais dos trabalhadores em prol
da empresa uma vez que estes continuam fora da participao dos objetivos estratgicos
da empresa. Apesar da gesto participativa ter na sua base uma conceo de uma
empresa unificada, aparentemente neutra e intocvel e que assenta no princpio de
comunidade de interessas, na verdade, existem conflitos e diferentes tipos de recursos e
poderes, assim como h diferentes culturas e representaes do mundo onde esto
inseridas na mesma realidade, que a empresa. Para Chevalier o insucesso dos crculos
de qualidade junto das chefias e trabalhadores explica-se pela prevalncia do
individualismo e pela resistncia em aceitar novos valores de referncia no mbito do
trabalho, por parte dos trabalhadores e das chefias em geral. A este modelo associa-se
uma viso instrumental e economicista em que a gesto participativa se circunscreve
participao efetiva de apenas alguns grupos de trabalhadores, no pondo em causa a
estrutura hierrquica da organizao.

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Sntese: Participao oculta: Perodo dominado pela lgica racionalizadora do processo
de trabalho (OCT); Cultura de resistncia por parte dos trabalhadores;
Participao provocada: Coincide com a lgica racionalizadora (ERH); Introduz uma
certa nuance ao contemplar, de forma mecnica, a relao motivao e produtividade.
Participao-resoluo de imprevistos: Desenvolve-se, sobretudo, a partir da escola
sociotcnica; Visa potenciar os efeitos de auto-adatao por parte dos trabalhadores aos
meios incertos e instveis. Participao-responsabilizao: Modelo de gesto
participao, lean production/managment, tayotismo; Revalorizao da interveno do
trabalhador nos contextos flexveis de produo.
Poder e cultura: O poder nas organizaes: Crozier e Friedberg : O poder e a
cultura so variveis estranhas ao conceito de trabalho, eram quase sempre postas de
parte, s com socilogos marxistas e interacionistas que comearam a integrar estas
variveis. Crozier (socilogo francs) estudou as organizaes burocrticas, mas
tambm aplicou os seus conceitos a outros tipos de organizaes como as produtivas
(carros, txtil). Segundo este, s existe poder porque h zonas de incerteza e existem
circunstncias em que os recursos no so simtricos nem igualitrios. As fontes de
poder so diferenciadas devido s diferentes interaes e interesses entre os atores
sociais. Estes atores conseguem fazer render o seu poder, so dominados e fecham
os olhos a certos comportamentos para depois obterem igual tratamento. Existe uma
espcie de poder informal porque existem trocas de poder entre atores externos. O poder
nas organizaes resgata outras dimenses como a dimenso econmica e formal, a
dimenso organizacional e a dimenso institucional.. Neste processo onde se inclui o
poder existem dimenses ocultas como os efeitos de apropriao do espao/ territrio
por parte de grupos profissionais, os papis organizacionais e margem de manobra por
parte dos atores sociais e as ideologias, valores e dimenses inconscientes nos
trabalhadores a questo incontornvel das identidades socioprofissionais, uma vez que
os quadros so um lugar contraditrio de classe e status e trazem muitos problemas de
anlise porque existem desigualdades nas organizaes e identidades socioprofissionais
que entram para as organizaes j com um certo poder. A organizao constituda por
diferentes grupos que tm diferentes valores, ideologias, etc. As organizaes enquanto
construo no se apresentam como um dado adquirido e uma vez que as decises no
so inscritas numa lgica mas antes so decises que contribuem para a realidade
quotidiana construda onde existem construes e manipulaes de poder.
Principais pressupostos avanados por Crozier: As organizaes e os atores sociais
prosseguem fins diferentes, interesses divergentes, lgicas desiguais; Assume-se a
liberdade relativa dos atores assente na sua autonomia; Os atores sociais so dotados de
racionalidade limitada nas relaes que estabelecem: perceo dos limites e imprevistos
resultantes das estratgias dos outros e do exterior; Os atores sociais escolhem sempre a
melhor opo/ soluo que exige um trabalho de negociao em detrimento de outras
possveis. Ao colocar o poder no centro da organizao, Crozier contribui para uma
revoluo da imagem que se tinha da organizao. Este est no centro porque existem
sempre desigualdades, logo partida de gnero, etrias, de formao, postos ocupados,
etc. que originam conflitos. Com isto, exige-se uma regulao do poder que permite a
existncia de uma organizao. Mas, apesar de ter introduzido este conceito Crozier

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tambm defendia uma regulao da organizao (era a sua fraqueza), este dizia que nem
que seja fachada, tem de haver regulaes mesmo sendo as organizaes
desorganizadas. As disfuncionalidades no pem em causa a prpria organizao e em
muitos causos so estas que alimentam as funcionalidades porque, caso estas
disfuncionalidades desapaream, certos pontos informais (como o facto de certos
funcionrios fazerem certas tarefas que no lhes competem para que depois o chefe
tambm lhes de certas regalias) que so necessrios ao desaparecem, iriam acabar por
prejudicar a organizao. E isto o que nuca pode acontecer, estes aspetos s so
tolerados porque no pem em causa a organizao. Assim, o poder capacidade de A,
na sua relao com B, em obter uma troca favorvel. No h nenhum automatismo,
porque nesta relao possvel mobilizar recursos como o constrangimento. Fontes do
poder: 1.Determinado tipo de competncia/ conhecimento (resoluo de problemas e
resposta a imprevistos); 2.Dominao dos circuitos de comunicao/ informao
(transparncia, exausto e pertinncia da informao); 3.Relaes privilegiadas com o
exterior (fornecedores e clientes); 4.Conhecimento dos regulamentos e normas internas
organizao;
As zonas de incerteza esto relacionadas com a capacidade de se afirmar e assentam na
autonomia do ator. Dependem da capacidade de prever e antecipar o outro, na
capacidade de negociao e recusa. Estas pressupem incerteza e imprevisibilidade em
termos internos e externos (nunca controlamos totalmente as variveis dos outros) e
permitem formular opes e traar objetivos (racionalidade limitada). A incerteza tem
origem quer no funcionamento quotidiano interno da organizao, quer nos
constrangimentos do meio sobre a organizao.
Os sistemas de ao concreta esto relacionados com a organizao dos atores que
coordenam aes relativamente estveis e que mantm a estabilidade dos jogos que
constituem outros jogos (ex. aula um sistema de ao concreta porque tem
continuidade e apesar dos percalos mantem-se). As estratgias individuais no pem
em causa as organizaes porque quando o fizerem esta deixa de funcionar (poder de
regularizao dos coletivos de trabalho).
Conceitos-chave que se apresentam como instrumentos de anlise das
organizaes: 1. Conceber a empresa enquanto sujeito-ator (a empresa tambm um
ator enquanto entidade coletiva, as organizaes produzem cultura, saberes, identidades,
aprendizagem, tm identidade prpria); 2.Compreender os componentes do processo de
deciso; 3.Prever estratgias e antecipar comportamentos dos trabalhadores a partir do
conhecimento das suas lgicas de ao (prever e antecipar comportamentos, um plano
de anlise fundamental).Como em qualquer teoria, a anlise de Crozier tambm possui
ambiguidades. O fechamento numa anlise funcionalista-sistemtica, privilegiando a
temtica da reproduo e de adaptao das organizaes burocrticas e a ausncia da
problemtica das diferentes representaes simblicas e das desiguais origens dos
recursos mobilizados no contexto de trabalho, Crozier, no fundo quando fala da
negociao entre atores sociais, fala dos recursos mas no desenvolveu os valores e as
entidades que so tambm eles um recurso.
Cultura e identidade profissional: Teoria culturalista (Sainsaulieu): Esta incorpora a
teoria da aprendizagem cultural que d nfase na produo de culturas na organizao e

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a centralidade da construo de identidade no e a partir dos quotidianos de trabalho e
tambm a tese da gesto da cultura que d nfase no processo de aperfeioamento do
controlo e tem como funo instrumental das identificaes com a cultura da empresa.
Nessa teoria, os modelos culturais de relaes interpessoais, hierrquicas e de grupo so
muito importantes. A cultura e o trabalho so espaos de (re)produo do ator social,
existem lgicas de ao com base na partilha de representaes, normas e valores e
existe uma identificao de subculturas. Do ponto de vista sociolgico, esta perspetiva
enfatiza a capacidade de produo de modelos culturais de relaes interpessoais,
hierrquicas e de grupo em situaes de trabalho. Tambm constitui causa e efeito da
ao no meio organizacional (crtica aos limites da teorias contingencial, sistmica e
estratgica). Esta teoria, incorpora a teoria de Crozier mas acrescenta a importncia de
se incluir na anlise as normas, valores e representaes. Os pressupostos desta teoria
assentam na influencia da experiencia de trabalho e da vida nas empresas sobre os
comportamentos racionais; no sentido da ao que nos remete para as estruturas mentais
dos atores sociais e na tipologia sincrnica e diacrnica de subculturas (Forma que os
grupos de trabalho se identificaram com os pares chefes , estas assentam em
representaes coletivas distintas, sendo os atores que constroem o sistema social da
empresa. Reflete o modo como o grupo se v mas tambm a forma como visto). Na
mesma empresa podemos ter 4 subculturas de empregados. No caso da fuso: esta
composta pelos operrios, pois estes trabalham na oficina, so unanimes e trabalham em
grupo. No caso da retrao: estes so operrios pouco qualificados, que no se
identificam com a oficina mas apenas com a tarefa e s tm o compromisso de fazer
aquela tarefa no exterior. No caso da negociao: esta composta por trabalhadores
mais qualificados, mais antigos e com mais poder, tm um conjunto de objetivos
comuns e querem fazer um trabalho bem feito e no penso no futuro da carreira nem
em subir de posto contrariamente mobilidade: que so pessoas que a partida esto a
ser treinadas para subir na carreira e para ocupar um lugar de chefia.
Impacto da teoria da identidade Dubar e Madureira Pinto: Identidade definida
como produto de socializao sucessivo. A incontornvel presena da problemtica da
identidade nos diversos grupos sociais, desde trabalhadores com qualificaes obsoletas
em processos de reconverso, mulheres e os modelos masculinos de profisso a jovens
em insero; A centralidade das categorias profissionais nos processos de (re)
construo identitria;

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