Competence at Work - Spencer & Spencer

Captulo 1: Introduccin
McClelland en 1973 public TestingforCompetenceRatherThanIntelligence (Las
pruebas de competencia en lugar de Inteligencia), en donde evalu test acerca
de quela aptitud acadmica tradicional y las pruebas de contenido de
conocimiento, as como las calificaciones escolares y las credenciales, no predicen
el rendimiento de trabajo ni el xito en la vida y, a menudo, estn basados en
minoras, tales como mujeres y personas de bajo nivel socioeconmico.
Frente a esto, busc mtodos que puedan identificar variables de las
competencias, que pudieran predecir el rendimiento laboral y no est sesgado por
raza, edad o factores socioeconmicos. Las ms importantes de esos mtodos
son:
Uso de muestras de criterios: compara a la gente que tiene un exitoso
trabajo o una vida interesante con gente que tiene menos xito, con el fin
de identificar las caractersticas asociadas al xito.
Identificacin de pensamientos y conductas operantes causalmente
relacionada con resultados exitosos: las medidas de competencia deben dar
lugar a situaciones abiertas en el que un individuo tiene para generar un
comportamiento, a diferencia de las medidas "demandadas" como lasde
auto-informe y multipleschoice cuales requieren la eleccin de una de las
varias situaciones alternativas propuestas definidas cuidadosamente para
situaciones estructuradas.

La primera prueba de estos mtodos estaban con el Departamento de Estado de

Estados Unidos del servicio exterior de Oficiales de Informacin y trabajadores de
servicios humanos de Massachusetts.
McBer y de la compaa en 1970 fue contactado por el Departamento de Estado
de Estados Unidos en busca de ayuda en la seleccin de Junior
ForeignServiceInformationOfficer (FSIO). Estos jvenes diplomticos representan
Amrica en pases extranjeros. Ellos organizan eventos culturales y dan charlas en
Amrica a los grupos locales.
Tradicionalmente, el Dpto. de Estado de EEUU usaba el examen
ForeignServiceOfficer que se basaba en habilidades que altos funcionarios
pensaban que un diplomtico necesitaba. Este examen tena grandes
inconvenientes, ya que la prueba requiere extremadamente altas calificaciones de
aprobacin, logrando que las minoras y otros de culturas menos privilegios,
fueron mucho menos propensos a pasarlos. A su vez, no predeca el xito del FSIO
ni el rendimiento en el trabajo.

Luego, ellos desarrollaron una tcnica llamada BehavioralEvent Interview (BEI

entrevista acerca de comportamientos en determinados eventos) . Originalmente,
observaron la terea diaria de superiores y diplomticos y as vieron lo que hacan
los mejores que los mediocres no hicieron. Es as, que se obtiene un tema para
describir el xito de tres picos y tres grandes fallos en una historia corta. El
entrevistador acta como un periodista de investigacin y hace las siguientes
preguntas: qu condujo a la situacin? Quin estaba involucrado? Qu piensas?
Qu es lo que realmente hacen? Que pas?.

El BEI combina el mtodo del incidente crtico (Flanagan'scriticalincidentmethod)

de Flanagan con Apercepcin Temtica (ThematicApperception - TAT)
desarrollados a lo largo de 30 aos en el estudio de la motivacin. Mientras que
Flanagan estaba interesado en la identificacin de los elementos que conforman
los puestos de trabajo, el BEI se interesa en las caractersticas de las personas
que hicieron un buen trabajo.

Las transcripciones del BEI son calificadas de acuerdo con ciertas definiciones que
estn basadas en un mtodo utilizado durante mucho tiempo para medir la
motivacin que ahora se llama "CAVE" (contentanalysis of verbal expression).
Este mtodo se utiliza ampliamente en un estudio posterior de las competencias
que caracterizan a los diplomticos destacados en el servicio exterior regular.

Las caractersticas de las competencias que diferencian a los superiores de los

oficiales promedios son las siguientes:

- Sensibilidad interpersonal intercultural: la capacidad de escuchar lo que la

gente de una cultura extranjera en realidad estn diciendo o lo que significa
para as, predecir cmo reaccionarn.
- Expectativas positivas de los dems: una fuerte creencia en la dignidad
subyacente y el valor de otros, diferentes a uno mismo, y la capacidad de
mantener esta perspectiva positiva bajo estrs.
- Velocidad en el aprendizaje de las redes polticas: capacidad de averiguar
rpidamente quin influye a quin y qu intereses polticos tiene aquel que
influye.

Las tres competencias, entre otras habilidades acadmicas, aparecan mucho ms

frecuentemente en los pensamientos y acciones de FSIO superiores.

El ltimo paso constaba de la validacin del modelo para predecir quien iba a ser
un buen FSIO. Para esto, primero era necesario indentificar un eficiente y superior
FSIO y uno promedio. Se les administraba el mtodo BEI y se calificaban sus
historias para ver si ellos mostraban las competencias crticas. Luego, se han
encontrado nuevas pruebas para medir las competencias. Por ejemplo, una buena
forma de medir la empata y la sensibilidad social es el perfil de sensibilidad no
verbal (Profile of Non-Verbal Sensitivity PONS). Esta prueba es una grabacin de
personas que hablan emocionalmente acerca de diversas situaciones. Estos
pequeos fragmentos de conversacin se han puesto mediante un filtro
electrnico, de modo que el oyente puede escuchar la emocin pero no distinguir
las palabras.
Esta prueba fue dada al FSIO superior y a uno promedio. El FSIO superior obtuvo
calificaciones ms altas en el PONS porque eran ms capaces de "sintonizar" los
sentimientos de otros. La puntuacin en el PONS no difiri por la raza del FSIO, ni
por el sexo o nivel de educacin.

Captulo 2: Competencias
Una competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est
causalmente relacionada con el rendimiento efectivo y/o superior en un trabajo o
situacin.

Una caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte bastante

profunda y duradera de la personalidad de una persona y puede predecir
elcomportamiento en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo.

Una relacin causal con la competencia significa que en realidad predice que hace
algo bien o mal, segn se mide en un criterio especfico o estndar.

Caractersticas subyacentes

Estn indican las formas de comportarse o pensar de las personas, generalizando

a travs de situaciones, y son duraderas por un perodo largo de tiempo.

Cinco caractersticas subyacentes de la competencia

1. Motivos: las cosas que uno piensa constantemente o quiere que causan que
uno se accione.

2. Rasgos: caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o

informacin.

3. Concepto de s mismo: actitudes de una persona, valores o imagen de s

mismo.

4. Conocimiento: informacin que una persona tiene en reas de contenido

especfico.

5. Habilidad: la capacidad para realizar una determinada tarea fsica o mental.

La figura ilustrada muestra que los conocimientos y las habilidades tienden a ser
la superficie visible y relativa, caractersticas de las personas. Mientras que, el
concepto de s mismo, rasgos y competencias motrices, son el modo oculto y el
centro de la personalidad.

El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles de desarrollar; mediante

la formacin es la manera ms rentable para asegurar estas habilidades de los
empleados.

Las competencias bsicas motrices y los rasgos de competencias que se

encuentran en la base de la personalidad, son ms difciles de evaluar y
desarrollar; es ms rentable seleccionar a los empleados en base a estas
caractersticas.

Las actitudes y valores como la auto confianza se pueden cambiar por

entrenamientos, psicoterapia, y /o experiencias de desarrollo positivas, aunque
lleven ms tiempo y dificultad.

Muchas organizaciones seleccionan sobre la base de conocimientos y habilidades

de la superficie y, o bien asumir que los reclutas tienen el motivo y rasgo
competencias subyacentes o que estos pueden ser inculcados por una buena
gestin. Lo contrario es probablemente ms rentable: las organizaciones deben
seleccionar en base a los rasgos de competencias bsicas y ensear los
conocimientos y habilidades necesarias para realizar trabajos especficos.

En trabajos complejos, las competencias son relativamente ms importantes en la

prediccin del rendimiento son las habilidades o inteligencia relacionadas con la
tarea. En estos, el desempeo superior se da en base a la motivacin, habilidades
interpersonales y habilidades polticas, todas las cuales son competencias.
Las relaciones causales

Los motivos, los rasgos y el auto-concepto son competencias que predicen las
habilidades de las acciones de comportamiento, que a su vez predicen los
resultados de rendimiento de trabajo, como en el motivo/rasgo ->
comportamiento -> resultado causal modelo de flujo

Las competencias siempre incluyen una intencin, que es el motivo o rasgo que
fuerza que se cause la accin y que se logre el resultado. Un comportamiento sin
intencin no define la competencia.

Criterio de referencia

William James dijo que la primera regla para el cientfico debe ser que "Una
diferencia mientras no haga la diferencia no es diferencia. Una caracterstica que
no hace ninguna diferencia en el rendimiento no es una competencia y no debe
ser utilizado para evaluar a las personas.

Los criterios que se utilizan con mayor frecuencia en los estudios de competencia
son:
a. Un rendimiento superior: esto se define estadsticamente como una desviacin
estndar por encima de la media de rendimiento.

b. desempeo eficaz: significa un nivel "mnimo aceptable" del trabajo, el punto

de corte inferior por debajo del cual un empleado no se considera competente
para hacer el trabajo.

Categorizacin de las competencias

Las competencias se pueden dividir en dos categoras:

- Competencias de umbral: lascaractersticas esenciales que todo el mundo en un

trabajo debe tener para ser mnimamente eficaz, pero que no distinguen a los
superiores de los trabajadores promedio

- Diferenciar las competencias: estos factores distinguen superiores de los

trabajadores promedio.