INTRODUCCIN

El presente trabajo es de carcter monogrfico, el cual nos servir

para poder ampliar nuestros conocimientos acerca de la remuneracin y cmo
influye en la formacin del estudiante. La recopilacin de informacin del
presente trabajo, nos ayudara a deslindar las diferentes concepciones que se
tiene acerca de la remuneracin y como lo debemos utilizar en la prctica y
as desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral.

La Remuneracin se da cuando una persona realiza un trabajo profesional o

cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por
su esfuerzo. Dicha recompensa o retribucin se conoce como remuneracin,
un concepto que deriva del vocablo latino remunerato.

Lo habitual es que la remuneracin adquiera la forma de un sueldo o salario

mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe
una remuneracin fija por las tareas realizadas. Ms all de lo estable que
pueda resultar la remuneracin, la suma percibida por el individuo puede variar
cada mes al incluir variables como el premio por presentismo o las comisiones
por venta.

Adems de todo lo escrito hasta ahora, no podemos pasar por alto otros
importantes conceptos y tipos de remuneraciones que existen que a
continuacin presentamos.

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 1. LA REMUNERACIN
Podramos decir que el sinnimo ms comn de la palabra remuneracin es
salario. Esto es as ya que en el lenguaje comn y cotidiano se suele utilizar
ms la segunda opcin que la primera, relegada ms que nada a espacios
legales y laborales mucho ms formales. Sin embargo, ambas hacen referencia
a lo mismo.

La remuneracin es algo que por lo general, en la mayora de los casos, se

establece antes de que se lleve a cabo el trabajo. De este modo, la persona
que es contratada puede decidir de antemano si el mismo le conviene o no de
acuerdo al pago que reciba a cambio. Sin embargo, cuando los trabajos no son
en blanco o regulares, muchas veces la remuneracin o el pago puede cambiar
durante o a la finalizacin del mismo, lo cual puede significar un problema
importante y casi tico para el trabajador. En otros casos, la remuneracin no
es del todo fija por lo cual puede variar incluso a conciencia del trabajador (por
ejemplo, cuando se realizan trabajos como los de albailera, plomera,
electricidad que varan mucho de caso en caso).

Es importante sealar que con la complejizacin de las sociedades urbanas e

industriales, la necesidad de regularizar y controlar la remuneracin de los
sectores trabajadores se hizo cada vez ms importante. As, en la mayora de
los pases existe una legislacin laboral que se usa para determinar el derecho
del trabajador a reclamar por una remuneracin justa de acuerdo al trabajo
realizado, a la cantidad de horas que se deben pagar, al pago de horas extras o
incluso a la idea de igual remuneracin a igual trabajo que sirve para defender
los derechos de las mujeres quizs no reconocidos hasta hace poco frente a la
labor de los hombres.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACIN:
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son
que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover
criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de
sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y

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equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de
trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones
de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes
o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas.

Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen

las remuneraciones tenemos:
- Remuneracin equitativa: Remunerar a cada colaborador de acuerdo
con el valor del cargo o puesto que ocupa
- Atraccin de personal calificado: Las compensaciones econmicas
deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters
y/o atraer postulantes.
- Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles remunerativos no
son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de
empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la
competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
- Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
- Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades
desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
- Controlar costos: Un programa racional de remuneraciones contribuye
a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos.
- Cumplir con las disposiciones legales: El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
- Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: Indudablemente
todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad
y eficiencia.

CARACTERSTICAS DE LA REMUNERACIN:

Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vnculo laboral.

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 Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas
pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l
crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser

pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin
se puede pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera
necesidad, previa aceptacin del colaborador.

Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni

siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el

colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden
judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o
liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador

FORMA DE PAGO:

La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los

dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.

Salario en dinero: ste corresponde al que es pagado con la moneda de curso

legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo
pagos en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se

paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehculo,
vveres, alimentos etc.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin

de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago.

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 CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS:

A) ORDINARIAS, EXTRAORDINARIAS Y ESPECIALES.

Remuneraciones ordinarias: son aquellas que nacen como consecuencia de

la retribucin de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga
lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisin, etc.

Remuneraciones extraordinarias: son aquellas que nacen a ttulo de

retribucin de servicios prestados espordicamente, en cuyo caso el pago se
verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para
impetrarlos. Un caso tpico de este tipo de remuneracin es el sobresueldo u
horas extraordinarias.

Remuneraciones especiales: son aquellas que se originan en razn de

cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.

B) FIJAS Y VARIABLES.

Remuneracin fija: es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o

mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare
en sus perodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico de este tipo de
remuneracin.

Remuneracin variable: es aquella que, conforme al contrato, implica la

posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro
mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificacin es importante, entre otras cosas, para la determinacin de la
remuneracin durante el feriado conforme al artculo 71 del Cdigo del
Trabajo.

C) PRINCIPAL Y ACCESORIA.

Remuneracin principal: cuando responde a la contraprestacin fundamental

pactada en el contrato, en trminos que no depende de otra para su
procedencia y clculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigedad, etc.

La remuneracin es accesoria: cuando se calcula sobre la remuneracin

principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

Otra clasificacin:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a

la duracin de la prestacin del servicio. Por ejemplo, por da, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga
de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecucin del mismo.

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Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el
salario por unidad de tiempo.

Segn la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero

establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y

servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la
cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre
un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

SALARIO MNIMO Y SALARIO MXIMO:

Salario mnimo: El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida

legalmente en un pas o territorio para cada periodo laboral (hora, da o mes),
que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.

Salario mximo: El salario mximo o retribucin mxima, en relacin con el

salario y el salario mnimo, es la retribucin mxima legal que puede recibir un
trabajador por cuenta ajena y, en su caso, un representante poltico, un
miembro de un gobierno, un inversor, un directivo o ejecutivo empresarial, un
financiero e incluso un empresario. En algunas legislaciones se establece el
lmite o tope salarial para cotizar en los sistemas pblicos de seguridad social
(desempleo, pensiones).

ADMINISTRACIN DE SUELDO:

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin, con relacin a:

Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organizacin

(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluacin y la clasificacin
de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan
en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigacin
de salarios. Con esta informacin se define una poltica salarial, que es un
aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin.

Los objetivos de la administracin de salarios son:

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuada mente por su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

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 Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera.
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de
remuneracin de la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y
su poltica de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nmina.

2. EL CARCTER VARIADO DE LOS MLTIPLES

SALARIOS
Compensacin es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo
recibe como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales.

Bsicamente, es una relacin de intercambio entre las personas y la

organizacin. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener
recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser
directa o indirecta.

La compensacin financiera directa: Es el pago que recibe cada empleado

en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el
elemento ms importante. Salario es la retribucin en dinero o su equivalente
que el empleador paga al empleado por el cargo que ste ejerce y por los
servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo
o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestacin del servicio en el
cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas,
corresponde al nmero de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el
descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses,
corresponde al salario mensual recibido.

La compensacin financiera indirecta: Constituye el salario indirecto,

resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de
beneficios servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto
incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de
insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participacin en las
utilidades, horas extras, as como el equivalente monetario de los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (alimentacin subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario
directo y del salario indirecto constituye la remuneracin. Por consiguiente, la
remuneracin abarca todos los elementos del salari directo y todos los
elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneracin constituye
todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una organizacin.

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Las recompensas no financieras: Como prestigio, autoestima,
reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente fa
satisfaccin con el sistema de compensacin.

Se da el nombre de compensacin al sistema de incentivos y recompensas que

la organizacin establece para remunerar y recompensar a las personas que
trabajan en ella. As la compensacin incluye la remuneracin, en todas sus
formas posibles. La compensacin es, probablemente la razn principal por la
que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona,
resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas
satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que
tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razn principal para
trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo ms que un elemento que
permite satisfacer las necesidades fisiolgicas de las personas. La
compensacin define el nivel de importancia de una persona para la
organizacin.

Tambin existe distincin entre salario nominal y salario real:

El salario nominal: Representa el volumen de dinero asignado en el contrato
individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, el salario
nominal pierde poder adquisitivo si no se actualiza con periodicidad.

El salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo,
poder de compra o cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.
De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial:

El salario nominal se modifica para proporcionar el salario real

equivalente al periodo anterior. De aqu proviene la distincin entre
reajuste salarial (reconstitucin del salario real) y aumento real del
salario (incremento del salario real).

El salario nominal es la remuneracin que recibe el asalariado por su

trabajo mientras que el salario real est relacionado con el ndice de
precios al consumidor, ipc.

En trminos econmicos, el salario real muestra realmente si el poder

adquisitivo del trabajador se ha visto afectado por la inflacin, es decir,
una subida de precios.

Diferencias entre salario nominal y salario real:

Para entender bien la diferencia entre uno y otro primero debemos
definir cada cual. Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un

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 asalariado como remuneracin por su trabajo, salario real es el salario
nominal en relacin a los precios.
La diferencia ms importante entre ellos, y por la cual se estudia el
salario real, es que el salario nominal de un trabajador puede aumentar
sin que se incremente su bienestar, es decir, que los precios de los
bienes y servicios pueden subir ms o en la misma proporcin que los
salarios nominales. Por ello, es el salario real el que proporciona de
forma efectiva lo que realmente alcanza a adquirir el trabajador con su
nmina.
Si el salario real aumenta es bueno porque significa que el trabajador
puede comprar ms cosas, si baja significa que tiene menos poder
adquisitivo

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de

muchas maneras diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.

3. Da estatus jerrquico en la organizacin.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
.responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.

3. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

El salario representa una de las ms complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria a un patrn de
actividades ya una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio
de este elemento simblico intercambiable el dinero, el hombre es capaz de entregar
gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
Muchas veces, las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un
objetivo intermedio, el salario, que prefiere conseguir muchos objetivos finales, como
ya se estudi en la teora de la expectativa. El salario es la fuente de renta que define
el patrn de vida cada persona, en funcin de su poder adquisitivo.

4. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

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Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversin Costo,
porque se refleja en el costo del producto o del servicio una inversin, porque
representa empleo de dinero en un factor de produccin el trabajo, en un
intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos.
La participacin de los salarios y las respectivas obligaciones sociales en el
valor del producto depende, obviamente, del sector industrial de la
organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (Tecnologa de
capital intensivo), menor ser la participacin de los salarios en los
costos de produccin. Adems, cuanto mayor sea el ndice de manufactura
(tecnologa de. mano de obra intensiva), mayor ser la incidencia de los
salarios en los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los
salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero
que debe ser muy bien administrado.

5. COMPOSICIN DEL SALARIO

Salario base: es la retribucin que se fija por unidad de tiempo

(normalmente, mensual), o bien por la realizacin de una obra o servicio
determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se
refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante
un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso,
dicha retribucin no est en funcin de un elemento temporal sino
material, como es la realizacin de la obra o del servicio.

Complementos salariales: consisten en aportaciones a los

trabajadores en funcin de una serie de circunstancias relacionadas con
el trabajo que realizan y con sus caractersticas personales.
Nocturnidad, peligrosidad o antigedad son algunos ejemplos de
complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el
trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como
compensacin por los aos que lleva en la empresa, respectivamente.
En este apartado tambin se incluyen los incentivos que realizan los
trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Dichos
incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las
comisiones de un comercial por las ventas realizadas.

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados

realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque
siempre dentro de ciertos lmites legales. Por ejemplo, si un trabajador
tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide
que durante cuatro das se quede una hora ms en el trabajo, trabajar
en total 44 horas, por lo que deber cobrar esas 4 horas extras al precio
estipulado de antemano en el convenio colectivo.

Pagas extraordinarias: en Espaa es tradicin cobrar 14 pagas

anuales, dos de las cuales se consideran extraordinarias y suelen
abonarse en Navidad y en verano. Sin embargo, hay empresas que
siguen el modelo de otros pases de tener solamente doce pagas, una

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 por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuanta de
estas pagas, as como si van o no prorrateadas en las doce
mensualidades.

Salarios en especie: el salario en especie es una aportacin no

dineraria pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos
ejemplos son la puesta a disposicin del trabajador de un vehculo o de
una vivienda, los vales de comida o bonos de descuento, las primas de
seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes de turismo del
trabajador.

6. CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y

SALARIOS
En una organizacin, cada cargo tiene su valor individual. Slo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor
de ese cargo con relacin a los dems cargos de la organizacin y a la
situacin del mercado. Dado que la organizacin es un conjunto integrado de
cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administracin de salarios es un asunto que compete a la
organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
En consecuencia, la administracin de salarios puede definirse:

Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o

mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas
estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a:

1. Los salarios, respecto de los dems cargos de la propia

organizacin; as se busca el equilibrio interno de los salarios.
2. Los salarios, respecto de los mismos, cargos de otras empresas
que actan en el mercado de trabajo; as se busca el equilibrio
externo de los salarios.

El equilibrio interno (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante

la informacin interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin de
cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a travs

de informacin externa obtenida de la investigacin de salarios.

Con esta informacin (interna y externa), la organizacin define una poltica

salarial que normalice los procedimiento para fijar la remuneracin del persona.
Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de
las polticas generales de la organizacin.

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Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios
equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes
objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo dedicacin.

3. Atraer y retener a los mejores' candidatos para los cargos.

4. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados

para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y
de carrera.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados

por la empresa.

6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su

poltica de relaciones con los Empleados.

CONCLUSIN
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La retribucin, como conjunto de recompensas monetarias, es de enorme
importancia en las empresas debido a la incidencia directa en su estructura
financiera y el comportamiento de los individuos.

La estructura retributiva ms adecuada para la empresa depende de los

objetivos estratgicos que sta persiga, y de factores como el conjunto de
tareas encomendadas al trabajador, su mensurabilidad, la capacidad de pago
de la empresa o la dispersin de la retribucin existente en la empresa.

La retribucin desempea un papel clave en la capacidad de atraccin y

retencin de empleados cualificados por parte de la empresa.

Los incentivos salariales, que ligan la recepcin de la renta a la obtencin de

determinados resultados, pueden ser un instrumento adecuado para motivar la
conducta deseada en los empleados de la empresa. Sin embargo, tambin
pueden transmitir riesgo al trabajador, lo que puede llegar a arruinar la
capacidad motivadora del incentivo y provocar comportamientos no deseados
en el trabajador.

Cuando el trabajador realiza mltiples tareas, la mensurabilidad de las mismas,

as como las relaciones entre ellas, son de enorme importancia para determinar
el uso o no de los incentivos salariales.

La equidad, tanto interna como externa en la retribucin, son aspectos clave a

tener en cuenta a la hora de disear el sistema de retribucin de la empresa.

El entorno legal determina la capacidad del gestor para decidir sobre la

retribucin. El conocimiento de ese entorno legal es fundamental para una
buena gestin de las retribuciones.

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 RECOMENDACIONES

Un buen programa de remuneracin debe reunir las siguientes caractersticas:

Suficientemente motivante para lograr el objetivo principal de esta

importante funcin de la administracin de personal, que es
fundamentalmente la de mantener una fuerza laboral satisfecha y
eficiente.
Equitativo, lo cual implica que el programa debe tener polticas para
asegurar que la remuneracin est relacionada con el desempeo y con
la importancia relativa de los cargos.
Competitivo, para que la empresa pueda atraer y mantener el mejor
personal que se consiga en el mercado laboral.
Econmicamente factible, es decir debe consultar con la capacidad
econmica dela empresa.
Conocido y aceptado por trabajadores. Ajustado a las normas legales y
ticas.
Contener procedimientos y polticas flexibles, que permitan decidir
asuntos como los aumentos salariales y la reclasificacin de cargos.

Para poder establecer un monto de salario, primero el trabajador debe

conocer el tipo de trabajo a desempear, si requiere horas extra, viajes o
habilidades muy especficas, estos factores generalmente presupone un
salario ms alto.
Primeramente como trabajador el valor del salario, debe estar dirigida a
explicar ante el empleador el valor que usted le da a su trabajo y sus
habilidades. Relacione sus pretensiones salariales con su capacidad para
cumplir e incluso superar las expectativas
de metas.

La paciencia es esencial a la hora de hablar del salario. Esperar el

momento adecuado y centrarse en el valor de su trabajo puede ayudarlo a
afrontar con xito un proceso de negociacin.

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 GLOSARIO
IPC: ndice de Precios del Consumo. El ndice de Precios del Consumo
(IPC) es un indicador agregado que estima la variacin mensual de los
precios de bienes y servicios que consumen los hogares.

Inflacin: Proceso econmico provocado por el desequilibrio existente

entre la produccin y la demanda; causa una subida continuada de los
precios de la mayor parte de los productos y servicios, y una prdida del
valor del dinero para poder adquirirlos o hacer uso de ellos.

Subsidio: Ayuda econmica que una persona o entidad recibe de un

organismo oficial para satisfacer una necesidad determinada.

Gratificaciones: Cosa material o inmaterial que se concede a una

persona y le causa satisfaccin o complacencia. Cantidad de dinero u
otra cosa que da una persona a otra como recompensa o
agradecimiento por la realizacin de un servicio o un favor.

Prevalencia: se denomina prevalencia a la proporcin de individuos de

un grupo o una poblacin que presentan una caracterstica o evento
determinado en un momento o en un perodo determinado ("prevalencia
de periodo").

Inembargable: Que no puede ser objeto de embargo.

Contraprestacin: Servicio o pago que una persona o entidad hace a

otra en correspondencia al que ha recibido o debe recibir.

BIBLIOGRAFA
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https://www.youtube.com/watch?v=7G6NmN48k3Q

https://www.youtube.com/watch?v=RGv5gsQV0pY

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