PLAN DE CAPACITACIN DEL PERSONAL

Asignatura:Direccin de Personas.

Carrera : Administracin y Emprendimiento.

Responsables: Paiva Ramos Franko Joseph.

Flores Angulo Bryan Mauricio.

Ciclo : VI

Profesor : Lic. Salvador Caldern Ferreira.

2015
Iquitos-Per

RESUMEN

La propuesta del plan responde a las necesidades de formulacin de un modelo

de capacitacin por competencias para el personal administrativo.

El plan est orientado a aumentar los niveles de desarrollo y productividad del

personal administrativo, integrndose al sistema de gestin del talento humano
de la organizacin.

Se compone de seis fases que articulan herramientas existentes en la empresa

e integra nuevos insumos que permiten plantear un modelo que satisfaga las
necesidades de promover el desarrollo de su personal administrativo. Las fases
son: planeacin, diagnstico de necesidades, diseo, ejecucin, evaluacin y
medicin de impacto de los programas de capacitacin.

1. INTRODUCCIN
QU ES UN PLAN?

Un plan es definir en un documento cuales son los objetivos de la empresa, las

lneas bsicas de actuacin y los recursos que se emplearn.

LA PLANIFICACIN ES UN PROCESO FORMADO POR UNA SERIE

DE ELEMENTOS

Cuando se planifica hay que dar respuesta a:

1. Qu se va a hacer?
2. Por qu se va a hacer?
3. Cmo se va a hacer?
4. De qu forma se organizar la empresa para conseguirlo?
5. Qu recursos y medidas se van a utilizar?

EN QUE MOMENTO SE REALIZARA LAS DISTINTAS

ACTUACIONES:

Qu controles se establecern:

- Los planes se hacen teniendo en cuenta la realidad de la empresa.

- Cuando hay un nico establecimiento en un lugar, el comprador debe
aceptar lo que hay, pero cuando hay varios, el comprador puede decidir a
qu lugar va a comprar.
- Una de las caractersticas de los planes es que se elaboran siempre con
anterioridad, por lo tanto no son espontneos.
- Las personas nos enfrentamos a las situaciones y las resolvemos. Estas
actuaciones son indispensables para avanzar y formar parte de la actividad
directiva.

TIPOS DE PLANES

Segn los aspectos que desarrollen y cuales sean sus objetivos, los planes pueden
clasificarse en 8 grupos o tipos:

Planes estratgicos: Son planes que se aplican a toda la empresa. Su

funcin consiste en regir la obtencin, uso y disposicin de los medios
necesarios para alcanzar los objetivos generales de la organizacin. Estos
planes son a medio o a largo plazo.

Planes tcticos: Se refiere al modo en que se puede desarrollar una

estrategia en un periodo de tiempo determinado.

Planes segn el plazo: se distinguen:

 o Los planes a largo plazo, que son aquellos en los que el objetivo se
cumplir ms all de los tres aos.
o Los planes a medio plazo, que son aquellos en los que el objetivo se
cumplir entre uno y tres aos.
o Los planes a corto plazo, que son aquellos en los que el objetivo ha de
cumplirse como mximo en un ao.

Planes funcionales: Son aquellos que se elaboran en las reas

responsables de las funciones ms importantes de la empresa (Produccin
y ventas).

Planes operativos: Se refieren a actuaciones u operaciones muy concretas

para desarrollar operaciones especficas.

Programas: Son planes que determinan cul es la secuencia de acciones

que se van a emprender para satisfacer un objetivo concreto.

Proyectos: Se realizan para actividades complejas que tienen un fin en s

mismas y afectan a diversas reas funcionales de la empresa.

Presupuestos: Planes que se refieren a la definicin de los recursos

econmicos y financieros en un periodo y modo en que estos se asignan.

QU ES CAPACITACIN?

Capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de

manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica
sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente
laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la

capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto en la organizacin,
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y
laboral en la empresa.

Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los

planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal
desarrollo.

En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador

brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades,
as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del
colaborador.
TIPOS DE CAPACITACIN

Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal,
pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas
de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.

Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus
conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar
con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la
utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso
de desarrollo empresarial.

Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar

problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la
Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin
los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la

capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta
capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.

MODALIDADES DE CAPACITACIN

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las

siguientes modalidades:

Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos

orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al
contexto de desenvolvimiento.

Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y

experiencias derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en
una determinada actividad.

Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de

conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un
rea determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el

nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de
funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.
 Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo

de una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto
proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar

conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un
aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor
desempeo en la ocupacin.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una

visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo
relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el
desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.

QU ES UN PLAN DE CAPACITACIN?

Un plan de capacitacin es la traduccin de las expectativas y necesidades de

una organizacin para y en determinado periodo de tiempo. ste corresponde a
las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado
plazo, por lo cual est vinculado al recurso humano, al recurso fsico o material
disponible, y a las disponibilidades de la empresa.

El plan de capacitacin es una accin planificada cuyo propsito general es

preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo en el trabajo. La capacitacin en la empresa debe brindarse en
la medida necesaria haciendo nfasis en los aspectos especficos y necesarios
para que el empleado pueda desempearse eficazmente en su puesto.

DESCRIPCIN DEL PROCESO DE ELABORACIN DE UN PLAN

DE CAPACITACIN
El plan de capacitacin se emprende de dos modos. El interno y el externo. El
primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce tambin como
capacitacin inmanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los
conocimientos que se requieren, sta se denomina capacitacin inducida. Ambos
mtodos son efectivos y se utilizan segn las circunstancias lo requieran.

UN PLAN DE CAPACITACIN EST CONSTITUIDO POR CINCO

PASOS, A QUE CONTINUACIN MENCIONAMOS:

1. Deteccin y anlisis de las necesidades: Identifica fortalezas y debilidades

en el mbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeo.

2. Diseo del plan de capacitacin: Se elabora el contenido del plan, folletos,

libros, actividades, etc.

3. Validacin del plan de capacitacin: Se eliminan los defectos del plan

haciendo una presentacin a un grupo pequeo de empleados.

4. Ejecucin del plan de capacitacin: Se dicta el plan de capacitacin a los

trabajadores.

5. Evaluacin del plan de capacitacin: Se determinan los resultados del plan,

los pros y los contras del mismo.

LOS PLANES DE CAPACITACIN EXIGEN UNA PLANIFICACIN

QUE INCLUYE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:

Definir de manera evidente el objetivo de la capacitacin.

Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en mdulos o ciclos.

Elegir el mtodo de capacitacin segn la tecnologa que se posee.

Definir los recursos para la implementar la capacitacin. Tipo de instructor,

recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.

Definir el personal que va a ser capacitado:

Nmero de personas.

Disponibilidad de tiempo.

Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.

Caractersticas personales.
Determinar el sitio donde se efectuar la capacitacin, si es dentro o fuera de la
empresa.

Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitacin.

DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE UN PLAN DE

CAPACITACIN AL PERSONAL

Segn la jerarqua de las necesidades de Maslow, es posible establecer un

conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboracin del
plan de capacitacin. Entre tales necesidades tenemos:

Necesidades de autorrealizacin: (realizacin potencial, utilizacin plena de los

talentos individuales, etc.

Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, autor respeto, amor, etc.).

Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.).

Necesidades de seguridad: (proteccin contra el peligro o las privaciones).

DISEAR UN PLAN DE CAPACITACIN AL PERSONAL

Los objetivos de un plan de capacitacin son:

Productividad: La capacitacin ayuda a los empleados a incrementar su

rendimiento y desempeo.

Calidad: Los planes de capacitacin apropiadamente diseados e

implantados contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de
trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado

estn directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitacin de una
organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes
laborales.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitacin del

empleado son necesarios para mantener actualizados a stos de los avances en
sus campos laborares respectivos.

Desarrollo Personal: En el mbito personal los empleados se benefician

de los planes de capacitacin, pues le ofrecen una amplia gama de
conocimientos, una mayor sensacin de competencia, un repertorio ms grande
de habilidades, que son indicadores de un desarrollo personal.
UN PLAN DE CAPACITACIN CONSTA DE VARIAS FASES, ENTRE
ESTAS EXISTE:
Procedimiento de solicitud de capacitacin

Las solicitudes individuales de capacitacin deben ajustarse al plan de desarrollo

de la institucin y del rea y sern analizadas y aprobadas por la unidad de
Gestin del Talento Humano.

La unidad de Gestin del Talento Humano coordinar conjuntamente con las

reas de la Fundacin, la identificacin de necesidades de capacitacin y
actualizacin en las reas acadmico/investigativa y en la formacin profesional
y/o disciplinaria respectiva.

El valor para cubrir el costo de la capacitacin individual y grupal deber ser

aprobado por la Rectora y debern estar previstas en el presupuesto de la unidad
acadmico administrativa.

Para tramitar gastos del evento, el empleado debe llevar su solicitud a Gestin y
Desarrollo; de all pasar a la Direccin Administrativa.

Cuando el empleado solicita a la Institucin apoyo financiero para la asistencia al

evento, debe diligenciar junto con el Decano(a) o Director(a) de la Divisin
Administrativo respectivo, el formato de solicitud de Capacitacin GDH-02 para
ser avalado por el Vicerrector Acadmico y Gestin Humana.

Para acciones de capacitacin como postgrados (especializaciones, maestras y

doctorados) se firmar un contrato de contraprestacin entre la Fundacin y el
colaborador.

Es responsabilidad del colaborador que asiste una accin de capacitacin, hacer

llegar el certificado o diploma a Gestin del Talento Humano para anexar a su hoja
de vida.

Es responsabilidad del colaborador que asiste a una accin de capacitacin,

proponer un proyecto, cambio o accin de mejora en su cargo o dependencia, que
se derive de la asistencia al evento.

El asistente al evento de capacitacin debe dejar copia de las memorias en la

unidad acadmica - administrativa a la que pertenece.

El jefe de cada rea coordinar con el asistente al evento, sesiones de

capacitacin para transmitir a otros funcionarios lo aprendido de acuerdo con las
necesidades si fuera el caso. Anexo A. Formato Solicitud de Capacitacin GDH
002

El Decano de cada facultad y el Director de cada Divisin administrativa evaluarn

previamente en cada caso las solicitudes individuales que presenten los
empleados administrativos para asistir a capacitacin externa a la luz de plan de
desarrollo del rea.
PLANEACIN
La fase cero del modelo es el proceso de planeacin inicial, en el cual se plantea
el plan de adaptacin del modelo acorde a las especificidades de la Institucin.
Para la planeacin inicial del proyecto se deben tener en cuenta las
particularidades de la Institucin, los objetivos, recursos, presupuestos, y
necesidades a satisfacer, dentro de las cuales se incluye la necesidad de
mejoramiento continuo.

Teniendo en cuenta lo anterior, con el fin de planear la adopcin del modelo de

una forma que cumpla los objetivos planteados, se debe realizar el levantamiento
de informacin general y especifica de la Institucin acerca de los procesos de
capacitacin, de esta manera el modelo de capacitacin tendr un xito medible
en el futuro.

Adems de los lineamientos Institucionales, el plan de accin para la adopcin del

modelo debe basarse en subsanar las debilidades de procesos anteriores,
sostener las fortalezas, aprovechar las oportunidades y disminuir las amenazas.
En la planeacin y generacin del presupuesto del Plan de Capacitacin anual se
debe tener en cuenta que este se constituir por recursos especficos vinculados a
proyectos de capacitacin planeados y a una bolsa presupuestal de la cual se
apoyaran proyectos de capacitacin que surjan en el transcurso del ao,
coherente con las polticas de capacitacin y los cuales debern seguir los pasos
del modelo de capacitacin propuesto.

DIAGNSTICO DE NECESIDADES
El diagnstico de necesidades planteado se realiza de acuerdo a la brecha
generada mediante los resultados de los Instrumentos de evaluacin utilizados por
la Organizacin. Dentro los instrumentos planteados se encuentran la evaluacin
del desempeo, las competencias requeridas para el cargo y el perfil por
competencias que se tenga sobre el mismo. Se complementa con las mediciones
de clima organizacional, la proyeccin de desarrollo de las reas y de la Institucin
en general.

DISEO DE LA CAPACITACIN
En el Diseo de la Capacitacin se responden las preguntas de: a quin capacitar,
en qu, cmo, cundo y dnde, igualmente se formula un presupuesto de costos
que sirve a la unidad de gestin del talento humano para la revisin y aprobacin
de propuestas que constituyen el Plan General de Capacitacin (PGC) del
personal administrativo de la Institucin.

EJECUCIN
En esta etapa se ejecuta lo planeado en la fase de programacin de la
capacitacin.

En este paso se debe vigilar que todo se realice como fue preparado, pero no se
debe descartar en ningn momento cualquier imprevisto que se pueda presentar.

Para la vigilancia se debe contar con excelentes controles financieros y

administrativos, as como se debe supervisar el cumplimiento de los objetivos ya
trazados.
Todas las fases del modelo son fundamentales para alcanzar los objetivos
planteados, sin embargo la planeacin adecuada y detallada facilitan el proceso
de ejecucin de lo proyectado.

Se debe verificar que se realice todo lo planeado, que se utilicen las

metodologas, estrategias y tcnicas de capacitacin; por lo cual es primordial
haber solicitado con anterioridad la informacin de objetivos, contenidos,
metodologas, estrategias y evaluaciones a desarrollar en el evento.

Uno de los factores ms importantes para ser tenidos en cuenta es la asistencia

de los convocados a cada capacitacin, pues el fin ltimo de la realizacin de los
eventos de formacin es la adquisicin de competencias del personal
administrativo que lo requiere.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
El objetivo de la evaluacin es identificar y obtener informacin til y descriptiva
acerca del valor y el mrito de las metas, la planificacin, la realizacin y el
impacto de un objetivo determinado, con el fin de servir de gua para la toma de
decisiones.

El propsito principal de la evaluacin del desempeo o de competencias es el de

establecer un canal que conlleve a la organizacin al mejoramiento continuo en
todos sus procesos productivos y administrativos determinando qu procesos de
capacitacin dan buenos resultados para la consecucin de los objetivos
organizacionales.

Para las capacitaciones individuales que realice el personal administrativo en

entidades externas se realizarn procesos de evaluacin segn sus parmetros,
sin embargo el capacitado debe reportar por medio del men cajero de kactus la
aprobacin de los programas de formacin adjuntando el certificado que lo ratifica.

Acogiendo el modelo holstico de evaluacin de los procesos de formacin

propuesto por Pilar Pineda en el libro Evaluacin del impacto de la formacin en
las organizaciones, se adoptan los siguientes lineamientos de evaluacin que
permitirn dar respuesta a los interrogantes contemplados en el proceso de
capacitacin coordinados por la Institucin.

Para quin se evala: Las evaluaciones son realizadas principalmente para el

evaluado, posteriormente para los jefes de rea. Estas evaluaciones permiten
determinar si las competencias han sido alcanzadas o requieren de mayor
inversin.
Que se evala: Al revisar los tems a evaluar se proponen los siguientes niveles
bsicos: Nivel 1: satisfaccin del participante con la formacin.
Nivel 2: logro de los objetivos de aprendizaje por los participantes.
Nivel 3: coherencia pedaggica del proceso de formacin.
Nivel 4: transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.
Nivel 5: impacto de la formacin en los objetivos de la organizacin.
Nivel 6: rentabilidad de la formacin para la organizacin.
Quien evala: Segn el nivel de la evaluacin se designa un responsable de los
procesos de evaluacin.

Nivel 1: Responsable: Coordinador proceso de capacitacin.

Nivel 2: Responsable: Tutor de la capacitacin. Jefe de rea.
Nivel 3: Responsable: Capacitado.
Nivel 4: Responsable: Jefe de rea, Capacitado.
Nivel 5: Responsable: Jefe de rea- Directora de Gestin del Talento Humano.
Cundo se evala: Las evaluaciones se aplican acorde a lo planteado para cada
uno de los eventos de capacitacin especficos, para lo cual se plantean los
siguientes momentos bsicos de evaluacin.

Antes de iniciar la formacin: evaluacin inicial o diagnstica.

Durante la formacin: evaluacin procesual o formativa.

Al acabar la formacin: evaluacin final o sumativa.

Un tiempo despus de acabar la formacin: evaluacin diferida o de transferencia

e impacto.

Cmo se evala: Dentro de la oferta de Instrumentos e evaluacin se presentan

formatos para cada uno de los niveles a evaluar:

El Modelo de evaluacin es flexible a las necesidades de cada uno de los eventos

de capacitacin y aunque el objetivo principal es medir el alcance de las
competencias se presenta una propuesta de estructura evaluativa que verifica de
forma integral la consecucin de los objetivos planteados.

SEGUIMIENTO
El seguimiento de la capacitacin permite evaluar el impacto real de los
programas de formacin en el desempeo de los individuos.

El proceso de seguimiento est integrado por una herramienta de evaluacin

especfica de la capacitacin y es complementada con los resultados de la
evaluacin del desempeo.

PROCESO ELABORACIN PLAN DE CAPACITACIN

Para la elaboracin de un plan de capacitacin se consideran, por lo menos, tres

aspectos:

1. Distribucin personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor

cantidad de empleados participen en el plan de capacitacin. Es necesario fijar el
presupuesto disponible para asignar la capacitacin.

2. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Est destinada a resolver

las debilidades de la organizacin. Por ello, las acciones se orientan a temas que
pueden estar alejados de los intereses de los empleados.
3. Distribucin orientada a la capacitacin especfica dando razn de la
capacitacin general: El proceso de deteccin de necesidades da cuenta de las
fortalezas, en la medida que se han considerado todas las perspectivas y
expectativas de la organizacin.

Los planes de capacitacin exigen una planificacin que incluye los siguientes
elementos:

Abordar una necesidad especfica a cada vez.

Definir de manera evidente el objetivo de la capacitacin.

Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en mdulos o ciclos.

Elegir el mtodo de capacitacin segn la tecnologa que se posee.

Definir los recursos para la implementar la capacitacin. Tipo de instructor,

recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.

Definir el personal que va a ser capacitado:

Nmero de personas.

Disponibilidad de tiempo.

Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.

Caractersticas personales.

Determinar el sitio donde se efectuar la capacitacin, si es dentro o fuera de la

empresa.

Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitacin.

Calcular la relacin costo-beneficio del plan de capacitacin.

Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos crticos que
requieran ajustes o modificaciones.
2. ALCANCES LEGALES
 3. OBJETIVOS

OBJETIVOGENERALES:

Disear un modelo institucional de capacitacin por competencias

orientado a incrementar los niveles de productividad y desarrollo humano
del personal administrativo.

OBJETIVOESPECFICO
S:

Diagnosticar el proceso de capacitacin actual de la institucin.

Estructurar y desarrollar un proceso de programacin y desarrollo de

las capacitaciones de acuerdo a las necesidades encontradas.

Disear el proceso de evaluacin de la capacitacin.

Desarrollarunprocesodeseguimientoparalosprogramasdecapacitacin.

METAS
Capacitar al 100 % gerentes, jefes de departamento y a todo el personal
administrativo.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son :

Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.

Presentacin de casos casusticos de su rea.

Realizar talleres.

Metodologa de exposicin dilogo.

 4. ACTIVIDADES QUE SE VAN A DESARROLLAR

TEMAS DE CAPACITACIN:

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial
 ACTIVIADES A
TIEMPO (Abril y Mayo)
DESARROLLAR DAS
30 01 02 04 05 06 07 08 09 11 12 13
Seminario:
Planeamiento X
estratgico
Conferencia: Cultura
X
Organizacional
Taller: Relaciones
X
humanas
Curso:
Administracin y X
organizacin
Seminario: Control
X
patrimonial
Conferencia:
X
relaciones publicas
Seminario:
Mejoramiento del X
clima laboral
Cursillo: Gestin del
X
cambio
Seminario: Auditoria
X
y normas de control
Conferencia:
Administracin por X
valores

Fases para elaborar un plan de capacitacin del personal

PLANEACIN

Fase Proceso Descripcin

Elaboracin del plan de accin para la adopcin

PLANEACIN del modelo basado en los resultados de los
INICIAL procesos de capacitacin anteriores y en los
lineamientos Institucionales. Directrices
Institucionales.
DIAGNSTICO

Determinacin de las necesidades de

MEDICIN DE
capacitacin de acuerdo a los resultados de
NECESIDADE
Evaluacin del desempeo por competencias,
S DE
proyeccin Institucional y por reas, perfiles de
CAPACITACI
los cargos, p r oc es o de seleccin, re su l t ad o s
N
medicin de clima organizacional.
PROCESO CENTRAL

Elaboracin del plan de capacitacin que

DISEO responda a las necesidades de formacin a
DE LA satisfacer. Planteamiento competencias y
CAPACITA personas a ser capacitadas. Se contemplan
CIN las especificadas de las capacitaciones como
objetivos, programacin, metodologa,
proveedor, logstica y costos.

EJECUCIN Cumplimiento de las capacitaciones

DE LA planteadas, acorde a las fechas,
CAPACITACI metodologas, objetivos y presupuestos,
N aprobados.

EVALUACIN
Monitoreo del impacto de la capacitacin en los
MEDICION

DE LA individuos.
CAPACITACI
N

SEGUIMIENTO Evaluacin de los capacitados al programa

DE LA de formacin. Medicin del logro de las
CAPACITACIN competencias adquiridas en la
capacitacin.

AO 2015
 TIEMPO ABRIL
DAS
20 21 22 23 24 25 27 28 29
ACTIVIDAD
PLANEACIN INICIAL X X
MEDICIN DE CANTIDX COSTO
X X XCOSTO
DESCRIPCIN UNID.
NECESIDADES DE AD UNITARIO TOTAL
CAPACITACIN S/.
Pasajes terrestres Psje. 20 S/.400.00
DISEO DE LA 20.00 X X
S/. X
CAPACITACIN
Plumones de colores Unid. 06 S/.12.00
2.00
Alquiler de S/.
Unid. 12 S/.360.00
retroproyector 30.00
AO 2015
TIEMPO S/.
ABRIL Y MAYO
Alquiler de datashow Unid. 01 S/.20.00
DAS 14 15 16 18 19 20 20.00
21 22 23 25 26
27
ACTIVIDAD
S/.
EJECUCIN DE XFolderX Unid.
X 60 S/.180.00
LA 3.00
CAPACITACIN S/.
Separatas anilladas
EVALUACIN Unid. X X60 X X X S/.300.00
X
DE LA 5.00
CAPACITACIN S/. S/.1,200.0
SEGUIMIENTO Certificados Unid. 60
DE LA 20.00 0 X X
X
CAPACITACIN S/.
Lapiceros tinta seca Unid. 25 S/.37.50
1.50
S/.
Papel A4- 80 gramos Ciento 03 S/.45.00
15.00
S/.
Refrigerios Unid. 70 S/.700.00
10.00
S/.
Horarios de expositores Global S/.200.00
200.00
S/.3,454.5
Total presupuesto 0
5. COSTO DEL PLAN
 6. EVALUCIN DEL RESULTADO

Laencuestaplanteadaenlosinstrumentosderecoleccindeinformacinfueaplicad
aal100%delpersonalconmayorcantidaddepersonaladministrativoacargodelaInst
itucin.

Lamuestrasecalculconunmargendeerrordel10%,unniveldeconfianzadel90%co
nunametodologademuestreoaleatoriosimple.

INFORMEENCUESTA

MuestradelaEncuesta:

En esta encuesta se elabor gracias a la respuesta de los 20 personales

administrativos de la empresa

Procesodecapacitacin.

Aspectosaevaluar Regul Bue Mu Tot

ar no y al
Bu
Planesdecapacitacindelosltimosaos 6 10 4 20
Cumplimentodelosplanesdecapacitacin 6 1 4 20
Cantidaddelascapacitaciones 5 1 5 20
Calidaddelascapacitaciones 1 0
1 5 20
Pertinenciadelascapacitaciones 1 4
1 6 20
Impactodelascapacitaciones 7 3
10 3 20
Organizacindelascapacitaciones 1 1 4 20
TOTAL 2 5
8 31 14
7 2 0
De la tabla anterior se observa que dentro de los aspectos a mejorar en el proceso
de capacitacin es: la cantidad de las capacitaciones, el cumplimiento de los
planes de capacitacin, los planes de capacitacin de los ltimos aos y el
impacto de la capacitaciones; esta informacin se indica en la siguiente tabla de
manera porcentual.
Consolidandolosdiferentesaspectosevaluados,seevidenciaqueelprocesodecapacitacinescon
sideradobuenoconun58.57%,seguidodemuybuenocon22.14% y finalmente regular con 19.29
%

Observacionesde acuerdoa las respuestasencuantoa procesodecapacitacin.

OBSERVACIONES
REGULAR
Mejorarlaconsistenciaenelproceso.
Pocascapacitacionesenelaoynopertinentes.
Nosellevaunrecorddelascapacitacionesquepermitadarlecontinuidad.
Lascapacitacionesnogeneranimpactoalserrealizadasinseguimientoytocarv
ariosaspectos.
Planeacin,dondeseunalasnecesidadesyelimpactodelasjornadas.

OBSERVACIONES
Existepreocupacinportraertemasimportantesybuenosfacilitadores.Faltaquea
BUENO losdirectivosselescapaciteentemasgerencialesyfinancieros.
Realizarunapresentacindeuncronogramaanual.Sed
aparticipacinalasdiferentespersonas.Preocupacin
poraspectosdelser.
Faltavisibilidaddelprocesodecapacitacin
BuenosprocesosencalidadypertinenciaorganizacionalSere
quierecontinuidadenelproceso

MUYBUENO OBSERVACIONES
BuenosExpositores
Permitequelosnuevosconozcanlainstitucin
 7. REPORTE FINAL DEL PLAN

Seestableciunplandecapacitacinporcompetenciasorientadoa incrementarlosnivelesdeprodu
ctividadydesarrollohumanodelpersonal.

Elmodelosebasaenelmejoramientocontinuoeincluyelasetapasde:diagnstico,laplaneacin,lap
rogramacin,laejecucin,laevaluacinyelseguimientodelacapacitacin.

Sediagnosticelprocesodecapacitacinactualdelaempresa
logrando justificarlanecesidaddeunmodelointegralparaeldesarrollodelpersonal.

Seestructurunprocesodeprogramacinydesarrollodecapacitacionesquepermitelacualificaci
nyelincrementodelosnivelesdeproductividaddelpersonal,locualessustentadoenlasevaluacione
sdedesempeodelosindividuoscapacitados.

Sediseelprocesodeevaluacindelacapacitacin,elcualpermitelaretroalimentacincontinuad
eloscontenidos,deloscapacitadoresydetodoslosinstrumentosyherramientasutilizados.

Seestableciunprocedimientoparaelseguimientodelprocesodecapacitacin,elcualpermiteeval
uarelimpactorealdelosprogramasdeformacindndolecontinuidadalaestrategiaparaeldesarroll
ocontinuoeintegralde loscolaboradoresdelainstitucin.

Sesistematizla evaluacin delplandecapacitacinpormediodel programa software IBM

versin N 20.

Cadaunodelosacontecimientosdelplanfuediseadodemaneraholsticapensandosiempreenlaor
ganizacincomounsistemaabiertoycoherentellevandoa
tenercolaboradoresformadosdemaneraintegralparaascumplirconlosdiferentesobjetivosorgani
zacionales.

Laejecucindelplan,planteadoenelpresentetrabajo,permitirmejorarlosestndaresdecompetiti
vidadydesarrolloinstitucional.

RECOMENDCIONES
 Con el fin de aumentar la efectividad del proceso de evaluacin de desempeo
se recomienda realizar campaas de concientizacin para el personal
orientadas a sensibilizar sobre la importancia de evidenciar las brechas en
las competencias reales existentes a suplir.

Se debe tener en cuenta que en el establecimiento de planes de capacitacin

por competencias debe analizarse el saber conocer, el saber hacer y el saber
ser, por esto es pertinente la contextualizacin, la conceptualizacin y la
concientizacin de la estructuracin por competencias por parte del personal de
la organizacin.

Se recomienda el seguir el proceso de adopcin del sistema de gestin por

competencias y finalizar la combinacin funciones competencias, para poder
potencializar los resultados e todos los proyectos de gestin del recurso humano
y en especial el proceso de desarrollo del personal.

Se sugiere nombrar un coordinador de los procesos de capacitacin que

tenga conocimiento sobre el desarrollo de competencias y que garantice la
aplicacin del modelo propuesto y el logro de los objetivos planteados.
ANEXO
ANEXO B FORMATO DE ENCUESTA
Encuesta Evaluacin de Satisfaccin de Clientes Sistema Capacitacin

Presentacin

La presente encuesta permitir evaluar el proceso de capacitacin actual de la

Institucin, con el fin de desarrollar estrategias que permitan el mejoramiento
continuo del proceso. Los resultados obtenidos sern annimos. Agradecemos la
atencin prestada.

Evaluacin

Califique los siguientes aspectos relacionados con el proceso de capacitacin de

la Institucin de 1 a 4, siendo 1 Deficiente, 2 Regular, 3 Bueno y 4 Muy Bueno.

Aspectos a evaluar 1 2 3 4 Observaciones

Opcionales
Planes de capacitacin de los
ltimos aos
Cumplimento de los planes de
capacitacin
Cantidad de las capacitaciones

Calidad de las capacitaciones

Pertinencia de las
capacitaciones
Impacto de las capacitaciones
Organizacin de las
capacitaciones