REVISTA

T
TA
w w w. i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r

Setembro de 2015
Revista IT Forum Setembro de 2015

IT FORUM+ 2015:
VEJA A COBERTURA COMPLETA DO ENCONTRO

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 ndice

18
18
EntrEvista
Ruy Shiozawa, presidente do GPTW
Brasil, afirma que desenvolver lideran-
as est mais do que na moda e deve
fazer parte da estratgia dos negcios
que querem estar entre as Melhores

114
Empresas para Trabalhar em TI

24
as mElhorEs
Saiba quais so as 100 Melhores Em-
presas para Trabalhar em TI 2015 e o
que fazem delas referncia no quesito
gesto e reteno de pessoas

32 Qual o sEgrEdo do googlE?

Hexacampe no ranking GPTW
TI, Google mantm intactos em
sua essncia e cultura transpa-
rncia e comunicao

114
CriatividadE: matria-prima
da soCiEdadE ps-industrial
Na abertura da stima edio do IT
Forum+, o socilogo Domenico de
Masi explica o motivo pelo qual nunca
antes na histria da humanidade a
criatividade esteve to em alta

120 lidErando na
Era do ConhECimEnto
Gilberto Guimares, professor e con-
sultor, reflete sobre o papel do lder nas
empresas e lista erros comuns cometi-
dos na gesto

132 ti (in)visvEl
CIO da Michelin Amrica Latina,
Marcelo Ramires exemplifica como
transformou Shadow IT em oportu-
nidade para a TI

120 152 momEntos

Fotos trazem retrospectiva dos
acontecimentos mais marcantes do
IT Forum+ 2015, realizado em agos-
to na Praia do Forte (BA)

010 r e v i s t a i t f o r u m | 0 3 . 2 0 1 5

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 Transformao digital dos negcios
TI fundamental na criao de novos modelos de negcios nas organizaes digitais
Estamos vivendo um momen-
to de transformao digital. O CIO
est cada vez mais importante
para a estratgia de negcios das
empresas, e o departamento de TI
est participando mais ativamen-
te da evoluo de processos, ges-
to e desenvolvimento de frentes
de inovao. A Embratel, forne-
cedora de solues convergentes
de Telecom e TI com Mobilidade,
aponta como principais fatores
dessa mudana o surgimento de
novas solues tecnolgicas e o
aumento de usurios conectados
e capacitados para lidar com as
novas tecnologias.
Junto a tantos avanos no uso de
solues digitais, h tambm a dificul-
dade de adaptao ao novo cenrio.
Em algumas empresas, a tecnologia
ainda est sendo utilizada de forma
departamental, sem estar presente
no direcionamento estratgico. O
desafio atual dos CIOs , definitiva-
mente, transformar a tecnologia nas
organizaes, colocando-a frente
de seus concorrentes e focando em
inovao. preciso oferecer solu-
es que ajudem os profissionais de
TI a direcionar suas estratgias para
o que realmente importa: a expanso
de seus negcios para o novo mun-
do digital, diz o Diretor Executivo da
Embratel, Mario Rachid.
Estudos sobre Transformao Di-
gital mostram que as organizaes
Full Outsourcing
DESENVOLVIMENTO
DE SOFTWARE
INTEGRAO
DE SISTEMAS
SEGURANA
publieditorial_embratel v10.indd 1
anuncios.indd 14
Celebramos essa data com presen-
Celebramos 50 anos com a nas maiores e melhores empre-
sas do Pas. Tudo o que fizemos nes-
presena nas maiores e se meio sculo de atuao, faremos
melhores empresas do Pas ainda mais e melhor nos prximos
anos, ampliando cada vez mais nos-
sa presena na rea corporativa,
enfrentam presses principalmen- diz Rachid.
te de clientes e de concorrentes
para acelerar sua transformao. O
papel do CIO justamente enxergar
alm da dimenso de TI, auxiliando
no desenvolvimento tecnolgico e
na adoo de uma estratgia de ne-
gcio diferenciada.
Novos exemplos da evoluo di-
gital podem ser vistos em empresas
com foco em comrcio eletrnico
(e-commerce) e que atendem gran-
des volumes de clientes, como os
bancos. Essas e outras companhias
tm o desafio de transformar a ex-
perincia de seus clientes e colabo-
radores, usando a tecnologia de for-
ma integrada, e no como simples
parte de um processo.
H muitas solues que ajudam
a promover a transformao digital
dos negcios, grande parte delas
integrando ofertas de Telecom e TI
com Mobilidade. A Embratel oferece
o portflio mais completo do merca-
do apoiando as empresas a multipli-
carem a criatividade e inovao.
Completando 50 anos de hist- Mario Rachid,
Diretor Executivo
ria em setembro de 2015, a Embratel da Embratel
construiu um legado de excelncia.
PROCESSOS
DATA CENTER
INFRAESTRUTURA
10/09/2015 19:08:46
11/09/15 07:31
 Editorial

Adaptar
para sobreviver
Entra e sai ano discutimos o papel da TI em inovar ou Mesmo porque, se observarmos as mais diversas teorias
atuar como habilitador da inovao nas empresas. Com da inovao, o novo pode estar associado a um produto
a chamada transformao digital essa presso aumentou, ou processo e ser incremental ou disruptiva. Aproveitan-
j que muitos especialistas lanaram mais previses apo- do ainda o prprio IT Forum+ 2015, ambos keynotes,
calpticas sobre o futuro do CIO e vrios deles apostam Domenico de Masi e Gilberto Guimares tratam do tema
no advento do Chief Digital Officer para lidar com esse de maneiras distintas.
novo mundo. De Masi faz seu alerta esttica e importncia de
Como estamos diariamente em contato com a comu- estruturar equipes criativas, enquanto Guimares avalia a
nidade de TI, a posio da IT Mdia no nem tanto ao liderana positiva como forma de propiciar um ambiente
cu e nem tanto terra. bvio que entendemos a exis- que permita criar solues para problemas no ou mal
tncia de um grande desafio frente, mas acreditamos resolvidos. Mas, no fundo, todos eles convidam voc,
no potencial de muitos dos CIOs que lideram grandes executivo, a estar atento ao seu tempo para traduzir os
corporaes no Brasil e que possuem total capacidade de sinais das mudanas e trabalhar antes que ela acontea e
promover uma revoluo em suas empresas. te atropele.
Talvez, diante desse cenrio, o ideal seja se pautar Para fechar essa reflexo, fao aluso tambm s
por ideias que possam te fazer enxergar as coisas de ou- Melhores Empresas para Trabalhar em TI. Praticamente
tra maneira. Dia desses, esteve no Brasil a consultora da em todas as companhias bem posicionadas no ranking,
Konnekt Digital Engagement, Amber Mac, que abordou o ambiente propcio ao novo, seja por meio de flexibi-
justamente o tema inovar e provocou uma plateia de qua- lidade, programas de qualificao, de transparncia, co-
se 150 pessoas ao dizer que o que as empresas mais preci- municao aberta ou mesmo do bom trabalho ao mesclar
sam adaptar seus produtos para o novo momento, no profissionais de diferentes geraes.
necessariamente criar algo do zero.
Assim, estar atento aos sinais do tempo presente se
faz to importante quanto investir horas e dias para criar At a prxima!
algo totalmente novo para o departamento ou a empresa. Vitor Cavalcanti
FOTO: RICARDO BENICHIO

Vit or C avalc ant i

EDITOR DE TI
V C AVA L C A N T I @ I T M I D I A . C O M . B R

014 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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 18 a 21 de outubro de 2015
W South Beach Hotel - Miami, FL- EUA
Fruto do sucesso do IT Forum - que rene os principais CIOs do
Brasil - o IT Forum Latam reunir CIOs que mais investem em TI,
dentro das maiores empresas da Amrica Latina (com foco no
Chile, Argentina, Colmbia, Peru e Mxico).

Tema Central: liderazgo creativo

keynote speaker: domenico de masi

Socilogo e autor do livro O cio Criativo

E mais:
Painis
Antes da TI, a
Estratgia e Mesas
Liderana Digital Redondas Workshops

Anu Revista Dupla_alterado_ITF3.indd 3 10/09/15 15:43

 GPTW | E N T R E V I S T A
Desenvolver lideranas
est mais do q
Por DBORAH OLIVEIRA
PRTICA NO EST RELACIONADA
APENAS COM OS CHEFES, MAS
INCLUI TODOS OS COLABORADORES,
QUE DEVEM CONTAR COM CAPACI-
DADE DE INFLUENCIAR. EM ENTRE-
VISTA, RUY SHIOZAWA, PRESIDENTE
DO GREAT PLACE TO WORK BRASIL,
CONTA COMO CHEGAR L
018 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5
GPTW_Entrevista Ruy.indd 18
No tendncia passageira: desenvolver capacida-
des de liderana dos funcionrios vital para preparar
melhores profissionais e pessoas, acredita Ruy Shioza-
wa, presidente do Great Place to Work Brasil. Segundo
ele, as companhias que encontram essa frmula saem
frente e, junto com prticas como comunicao, man-
tm um excelente ambiente para trabalhar.
Shiozawa destaca, no entanto, que o aprimora-
mento de lderes no transita apenas no mbito dos
gestores. Vai alm. o desenvolvimento de pessoas
com capacidade de influenciar e isso no ensinado
nas universidades, conta.
Na entrevista que segue, o executivo ressalta as
prticas das Melhores Empresas para Trabalhar em TI,
como elas gerenciam seus talentos e at o que podem
aprender com o Google, que pelo stimo ano consecuti-
vo configura no topo do ranking.
08/09/15 13:54
 FOTO: brunO cavini

o que na moda

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 019

GPTW_Entrevista Ruy.indd 19 08/09/15 13:54

 GPTW | E N T R E V I S T A

QUANDO AS PESSOAS NO ESTO SATISFEITAS, SE

MOVIMENTAM E BUSCAM OPORTUNIDADES. CADA
VEZ MAIS IMPORTANTE TER UM TIMO AMBIENTE
DE TRABALHO PORQUE AS PESSOAS VO BUSCAR O
QUE ELAS ALMEJAM E SE A EMPRESA ATUAL NO
O QUE ELAS ALMEJAM, VO DEIX-LA

REVISTA IT FORUM - O QUE FAZ DAS EMPRESAS LISTADAS NO
RANKING AS MELHORES PARA TRABALHAR EM TI?
Ruy Shiozawa - Se pudssemos resumir em um item,
o que faz dessas empresas as melhores para trabalhar
como elas desenvolvem a liderana. Isso no est
no campo do chefe, vai alm: o desenvolvimento
de pessoas com capacidade de influenciar e isso no
ensinado nas universidades, que tm uma preocu-
pao maior com a formao tcnica. Fui por mais TRE OS TIMES. COMO VOC AVALIA ESSE QUESITO ENTRE AS MELHORES?
de 20 anos da rea de TI, estudei na melhor escola
de engenharia do Brasil e no tive nenhuma disci-
plina comportamental. Esse o desafio e as melho-
res empresas perceberam que tm de preparar essas
pessoas antes que elas virem gestores, apostando em
soft skills. A boa notcia que essa preocupao no significa proximidade entre lder e funcionrio e, como consequ-
to complexa quanto parece, porque pode-se colo-
car em prtica aes simples. A Radix, por exemplo,
descobriu essa frmula. Todos os dias, o presidente
consome uma hora, do momento que chega em-
presa at a sua sala, porque ele faz questo de andar
pela companhia, conversar com os funcionrios e
mostrar o lado humano da organizao. Quando ele
faz isso, conhece as pessoas e passa a dar o exemplo,
desenvolvendo lideranas. Esse mecanismo prepara
melhores lderes para a empresa e para a sociedade.
REVISTA ITF - J QUE VOC CITOU DESENVOLVIMENTO, UMA DAS
NOVE PRTICAS CONSIDERADAS ESSENCIAIS EM EXCELENTES
AMBIENTES DE TRABALHO, QUAL OUTRA INICIATIVA AS COMPA-
NHIAS ESTO MAIS EMPENHADAS EM CONDUZIR NESTE ANO?
Shiozawa - Falar e escutar, promovendo uma ver-
dadeira proximidade com o funcionrio. Isso leva
transparncia. Esse item vital nos tempos atuais, de crise finan-
ceira. Esse cenrio pode causar muitas dvidas nos colaboradores,
que se sentem receosos. Uma empresa que fala abertamente que
est imaginando um ano difcil conquista a confiana e mantm a
transparncia. importante saber que na hora que se compartilha,
a organizao tem mais aliados.
REVISTA ITF - FALAR E ESCUTAR PROMOVE UM FEEDBACK CONSTANTE EN-
Shiozawa - A mdia geral das empresas premiadas de 85% de
satisfao, algo muito relacionado ao nmero de feedbacks que
o funcionario recebeu. Quando o colaborador no tem nenhum
feedback ao longo do ano, essa taxa cai para 69%. Quando a pes-
soa recebeu quatro ou mais feedbacks sobe para 90%. O feedback
ncia, desenvolvimento. Suponhamos que algum tem deficin-
cia em esprito de equipe, o lder ajuda a desenvolver. Nos ques-
tionrios do GPTW, os colaboradores citam que esperam mais
comentrios sobre seus trabalhos.
REVISTA ITF - CONSIDERANDO QUE DAS LISTADAS ENTRE AS MELHORES,
GRANDE PARTE TEM EM SEU QUADRO PROFISSIONAIS DE IDADES ENTRE
26 E 34 ANOS, COMO ELAS TM SE ESTRUTURADO PARA CONTRATAR
PROFISSIONAIS DE DIFERENTES GERAES E PROMOVER EQUILBRIO E
IDEIAS ENTRE ELAS?
Shiozawa - Cada gerao tem sua caracterstica. Mas acredito
que mais do que isso, preciso contar com uma gesto de pessoas
individualizada. Esse o desafio do lder. Ele tem de conversar
com cada um da equipe, entender o sonho de cada um, as as-
piraes. As empresas que tm em suas prticas a comunicao
transitam bem com qualquer uma das geraes. A melhor forma
o dilogo para conhecer a pessoa. S pelo fato de saber que a

020 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Entrevista Ruy.indd 20 08/09/15 13:54

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 GPTW | E N T R E V I S T A

AS EMPRESAS QUE TM EM SUAS PRTICAS A

COMUNICAO TRANSITAM BEM COM QUALQUER
UMA DAS GERAES. A MELHOR FORMA
O DILOGO PARA CONHECER A PESSOA. S PELO
FATO DE SABER QUE A PESSOA PODE CONVERSAR,
TEM ABERTURA, PARECE QUE UM ALVIO

pessoa pode conversar, tem abertura, parece que um alvio. No
existe essa questo de depois que passar pela catraca na porta da
empresa, desliga a chave e esquece os problemas. Isso no existe.
REVISTA ITF - NO ANO PASSADO, A PESQUISA CONSTATOU UM GRANDE
NMERO DE DEMISSES VOLUNTRIAS. POR QUE ISSO ACONTECEU?
Shiozawa - Quando as pessoas no esto satisfeitas, se movimen-
tam e buscam oportunidades. cada vez mais importante ter um
timo ambiente de trabalho porque as pessoas vo buscar o que
elas almejam e se a empresa atual no o que elas almejam, vo
deix-la. Na verdade, as pessoas no pedem demisso da empre-
sa, e, sim, do chefe. Por isso, o grande segredo, mais uma vez,
o desenvolvimento do lder, porque ele quem retm ou faz com
que o colaborador no queira ir embora.
REVISTA ITF - VOC COSTUMA DIZER QUE O SALRIO NO MAIS HOJE
FATOR DE RETENO. QUAL O CONJUNTO DE FATORES QUE FAZ UM
COLABORADOR FICAR NA EMPRESA?
Shiozawa - O fator que esse ano apareceu mais forte na pesquisa
o alinhamento de valores. Se a empresa prega tica, flexibilidade
e cuidado com a famlia, por exemplo, o funcionrio tem de se
identificar e isso o faz ficar. De acordo com o levantamento do
GPTW, das pessoas que ficam na companhia pelo alinhamento
de valores, a mdia de satisfao de 90%. O segundo grupo mais
forte o que fala que na empresa h oportunidade de aprendiza-
do e de crescimento. Desse grupo, que responde na pesquisa que
a oportunidade vital, a mdia de satisfao de 88%.
REVISTA ITF - COMO AS EMPRESAS ESTO ENDEREANDO A QUESTO DA
DIVERSIDADE EM SEUS PROCESSOS DE CONTRATAO? APENAS UMA DAS
COMPANHIAS PREMIADAS COMANDADA POR MULHER, POR EXEMPLO.
Shiozawa - Algumas perguntas na pesquisa que endeream essa
questo, e, entre as melhores, so as que tm avalia-
o mais alta. Entre empresas j prtica comum
respeitar a diversidade e at estimular. Ainda esta-
mos em uma indstria masculina, que precisa in-
centivar esse mecanismo.
REVISTA ITF - MAIS UMA VEZ, O GOOGLE EST NO TOPO
DO RANKING. O QUE AS DEMAIS EMPRESAS DE TI PODEM
APRENDER COM A GIGANTE DE INTERNET E AT IMPLEMEN-
TAR PRTICAS EM SEUS NEGCIOS?
Shiozawa - O fato de manter essa consistncia por
tantos anos um mrito gigantesco. Isso porque,
a empresa, que j est em uma posio mxima,
conseguir manter-se nela um desafio. Na pesqui-
sa do GPTW, o juiz final o funcionrio e ele
o retrato das boas prticas da empresa. Acredito
que agora o que o Google e outras organizaes
esto comeando a mudar o processo de avalia-
o de desempenho. O que algumas organizaes
esto questionando , medida que elas crescem,
os processos ficam to complexos e sofisticados
que eles acabam no funcionando. Imagine um
lder com uma equipe de 20 pessoas. O processo
que era para ajudar a gesto, acaba atrapalhando
nesse caso. Agora, a tendncia fazer coisas mais
simples e geis, com mais frequncia. E, em vez de
fazer uma vez ao ano, aplica-se a avaliao men-
salmente de forma mais simples. Assim, a empresa
obtm resposta do funcionrio mais rapidamente.
Esse mecanismo tem sido uma tendncia forte e o
Google est ajudando a puxar e provocar essa mu-
dana nessa rea. ITF

022 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Entrevista Ruy.indd 22 08/09/15 13:54

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que procurvamos, com qualidade,
preo adequado e segurana,
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decises. Sua excelente proatividade
no acompanhamento do projeto
possibilitou a soluo de diversas
questes tcnicas que foram surgindo
no dia a dia, como correes
emergenciais que nem estavam
previstas.

Ricardo Porto Ferro

(Diretor de Produtos do iG)

*comScore / Maio 2015 / Medio Desktop + Mobile (tablets e celulares)

Empresas que necessitam de uma infraestrutura robusta
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 METODOLOGIA | C O M O A V A L I A M O S

Como so denidas as
100 Melhores Empresas
para Trabalhar em TI?
Por REDAO

ENTRE OS CRITRIOS USADOS PELO GPTW PARA ELEGER AS COMPANHIAS DE DESTAQUE NO SETOR EST A PESQUISA COM
FUNCIONRIOS, QUE APONTA, ENTRE OUTROS ITENS, PRTICAS DE EXCELNCIA DA EMPRESA

Realizada desde 2006 pela consultoria Great
Place to Work (GPTW) no Brasil, e divulgada pelo
segundo ano consecutivo pela IT Mdia, a pesquisa
Melhores Empresas para Trabalhar em Tecnologia
da Informao (TI) baseia-se na metodologia ex-
clusiva do GPTW, criada h duas dcadas. O prin-
cipal objetivo do estudo desenvolver o setor, uma
vez que a anlise decorrente do material ajuda no
aprimoramento do ambiente de trabalho e, conse-
quentemente, dos colaboradores.
Para participar da seleo, a empresa precisa ter
50 ou mais funcionrios e atuar no ramo de produ-
o de hardware, software ou servios de tecnologia
da informao ou telecomunicaes. As inscries
foram realizadas por meio do site do GPTW, a par-
tir de um formulrio.
Neste ano, 251 empresas participaram da pes-
quisa, representando mais de 202 mil funcionrios,
sendo cem dessas empresas premiadas. No ranking
de 2014, foram 223 companhias inscritas.
A etapa seguinte contemplou o preenchimento
de dois questionrios: o Trust Index, respondido
pelos funcionrios de maneira annima, e o Culture
Audit, respondido pela empresa. Saiba mais abaixo.

PESQUISA COM FUNCIONRIOS TRUST INDEX

A pesquisa quantitativa com os funcionrios a primeira etapa da pesquisa Great Place to Work.
Nela, o GPTW mede o nvel de satisfao dos colaboradores com relao a credibilidade, o respeito e
a imparcialidade dos seus gestores; o orgulho que sentem com relao aos seus trabalhos, s empresas
para qual trabalham e a presena do sentimento de camaradagem entre eles.

PERFIL DEMOGRFICO PARTE I CULTURE AUDIT I

Preenchido pelas empresas nas quais obtm-se os dados quantitativos referentes a essas organi-
zaes setores, ramos de atividade, nmero de funcionrios, faixa etria, escolaridade, rotatividade,
benefcios, faturamento e outros.
Todas as informaes demogrficas obtidas nas listas Great Place to Work so referentes ao ano
anterior data da aplicao da pesquisa com os funcionrios. No caso desse estudo, as informaes
demogrficas so relativas ao ano de 2014.

PERFIL DEMOGRFICO PARTE II CULTURE AUDIT II

Preenchido pelas empresas, com as prticas realizadas de gesto de pessoas, organizadas de acordo
com as nove prticas culturais: inspirando, falando, escutando, agradecendo, desenvolvendo, cuidando,
contratando, celebrando e compartilhando. Essas prticas so consideradas essenciais para a construo
de excelentes locais de trabalho, de acordo com o GPTW.

COMO SE CALCULA A NOTA FINAL?

A pesquisa quantitativa com os funcionrios a primeira etapa. necessrio que a empresa atinja a
amostra mnima de funcionrios estipulada e que obtenha nota igual ou superior a 70%. Atingindo essas
condies, passa-se para a segunda etapa: a avaliao dos comentrios dos funcionrios e das prticas
das empresas. A nota das trs avaliaes forma a final.

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 DADOS DAS EMPRESAS PREMIADAS

TIPO DE EMPRESA: ESTADOS DAS EMPRESAS:

SERVIOS: 87

AM CE
9,7%
2 CRESCIMENTO DO
COMRCIO: 4 4 FATURAMENTO DAS
1 PE PREMIADAS*

INDSTRIA: 6

0,1%
GO
1 MG
9
3 SETOR: 1 SP
44 RJ
PR 10 CRESCIMENTO PIB BRASIL
12
SC
NO INFORMADO: 2 RS 3
14 *APENAS DAS EMPRESAS QUE
DIVULGARAM FATURAMENTO
DE 2013 E 2014.

AS PREMIADAS POSSUEM, EM MDIA, 18 ANOS DE EXISTNCIA RAMOS DE ATIVIDADE MAIS REPRESENTATIVOS:

6,4% SO DE CAPITAL ABERTO SOFTWARE .............................................. 34

65 SO NACIONAIS
CONSULTORIA DE TI .............................. 11
17% PASSARAM POR PROCESSO DE AQUISIO OU
FUSO NOS LTIMOS 12 MESES SERVIOS DE INTERNET ...................... 10
14% TIVERAM DEMISSO EM MASSA NOS LTIMOS CINCO ANOS
(DE 5% OU MAIS DO TOTAL DE FUNCIONRIOS) TELECOMUNICAES ............................ 6

PERFIL DOS FUNCIONRIOS DAS PREMIADAS

DISTRIBUIO POR GNEROS: ESCOLARIDADE:

GERAL GESTORES

38% 70,5%
58%
16,5% 8,6%
3,9% 0,5%
62% 42%

PS- ENSINO ENSINO ENSINO PS-

GRADUAO SUPERIOR MDIO SUPERIOR GRADUAO
DISTRIBUIO ETRIA: COMPLETA COMPLETO COMPLETO INCOMPLETO INCOMPLETA
OU MENOS OU OU
AT 25 ANOS 34% CURSANDO CURSANDO

26 A 34 ANOS 40%
35 A 44 ANOS 17%
45 A 54 ANOS 7%
MAIS DE 55 ANOS 2%

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 025

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 METODOLOGIA | C O M O A V A L I A M O S

QUEM SO OS CEOS E DIRETORES DE RH DAS EMPRESAS?

CEOS: DIRETORES DE RH:

IDADE MDIA: 46 ANOS IDADE MDIA: 40 ANOS

1 MULHER
DELAS 56 DAS 100
SO MULHERES
64% 45 %
SO OS FUNDADORES FIZERAM CARREIRA
NA EMPRESA,
TEMPO DE CARGO: LEVANDO UMA
(EXCETO FUNDADORES) MDIA DE

2,5 6 ANOS PARA

ANOS NO BRASIL* ALCANAR
A POSIO

5 ANOS NAS
EMPRESAS PREMIADAS

* DADOS DA 14 EDIO DA PESQUISA MUNDIAL CHIEF EXECUTIVE STUDY

REDES COMO FORMA DE ATRAIR TALENTOS

97% UTILIZAM REDES SOCIAIS PARA

PROMOVER A MARCA EMPREGADORA

93% CONTRATARAM ALGUM POR

MEIO DAS REDES SOCIAIS

93% USAM FACEBOOK

92% TM LINKEDIN

69% UTILIZAM TWITTER

3% NO UTILIZAM/NO INFORMARAM

026 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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 METODOLOGIA | C O M O A V A L I A M O S

O QUE CONSTATAMOS

73% 27% 45%

TM PLANO INDIVIDUAL INVESTEM, EM MDIA, DIRECIONAM MAIS DE 5%
DE DESENVOLVIMENTO/ MAIS DE CEM HORAS DE DO TOTAL DA FOLHA DE
COMPETNCIA PARA OS TREINAMENTO POR ANO PAGAMENTO EM TREINAMENTO
FUNCIONRIOS POR FUNCIONRIO E DESENVOLVIMENTO

22% 70% 65%

POSSUEM HOME OFFICE OFERECEM COACHING POSSUEM POLTICA
PARA MAIS DA METADE DE HORRIO FLEXVEL
DOS FUNCIONRIOS
62% MENTORING
PARA MAIS DE 75% DOS
FUNCIONRIOS

47% 39% 85%

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO OFERECEM AVALIAO OFERECEM PRTICAS
E AMBIENTE DE TRABALHO MDICA PERIDICA PARA DE ATIVIDADE COLETIVA
OS FUNCIONRIOS (GINSTICA LABORAL,
FORAM AS REAS DE RH QUE MAIS CORRIDA, FUTEBOL ETC)
RECEBERAM INVESTIMENTO

CONTRATAES E DEMISSES

TAXA DE ROTATIVIDA DE32%.

SADAS VOLUNTRIAS 57% DO TOTAL.

53% DAS ADMISSES FORAM DE PESSOAS COM AT 25 ANOS; 2% DE PESSOAS ACIMA DE 55 ANOS.
OS CONTRATADOS REPRESENTARAM, EM MDIA, 67% DO TOTAL DE FUNCIONRIOS DO PERODO.

26 CANDIDATOS PARA CADA VAGA.

JUNTAS, AS 100 PREMIADAS REPRESENTAM QUASE 160 MIL FUNCIONRIOS, QUEDA DE 11% EM RELAO A 2013.

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 GPTW | R A N K I N G 1 0 0 M E L H O R E S

Posio Empresa Cidade Estado

1 GOOGLE SO PAULO SP
2 DEXTRA CAMPINAS SP
3 ACESSO DIGITAL SO PAULO SP
4 DELL BRASIL ELDORADO DO SUL RS
5 SAP LABS LATIN AMERICA SO LEOPOLDO RS
6 VMWARE SOFTWARE E SERVIOS BRASIL SO PAULO SP
7 PROMONLOGICALIS SO PAULO SP
8 SABRE SO PAULO SP
9 RADIX RIO DE JANEIRO RJ
10 RESULTADOS DIGITAIS FLORIANPOLIS SC
11 CISCO DO BRASIL SO PAULO SP
12 GRUPO TECNOSPEED MARING PR
13 SYDLE BELO HORIZONTE MG
14 THOUGHTWORKS BRASIL SOFTWARE PORTO ALEGRE RS
15 2S INOVAES TECNOLGICAS SO PAULO SP
16 VISAGIO RIO DE JANEIRO RJ
17 MICROCITY NOVA LIMA MG
18 DAITAN GROUP CAMPINAS SP
19 FS SO PAULO SP
20 METADADOS CAXIAS DO SUL RS
21 LIFERAY LATIN AMERICA RECIFE PE
22 PARPERFEITO COMUNICAO RIO DE JANEIRO RJ
23 MOVILE INTERNET MVEL CAMPINAS SP
24 ELOGROUP RIO DE JANEIRO RJ
25 CONQUEST ONE SO PAULO SP
26 COMPUGRAF SO PAULO SP
27 CIGAM NOVO HAMBURGO RS
28 ALGAR TELECOM UBERLNDIA MG
29 ELOTECH GESTO PBLICA MARING PR
30 CHEMTECH RIO DE JANEIRO RJ
31 CHAORDIC FLORIANPOLIS SC
32 CI&T CAMPINAS SP
33 GVT CURITIBA PR
34 AGILIZA SO PAULO SP
35 TOUCH HEALTH SO PAULO SP
36 IVIA FORTALEZA CE
37 COMUNIQUE-SE COMUNICAO CORPORATIVA RIO DE JANEIRO RJ
38 GOLSAT TECNOLOGIA EM RASTREAMENTO LONDRINA PR
39 SAMBA TECH BELO HORIZONTE MG
40 HSBC GLOBAL TECHNOLOGY CURITIBA PR
41 ORACLE SO PAULO SP
42 DB1 GLOBAL SOFTWARE MARING PR
43 VOXAGE SERVIOS INTERATIVOS SO PAULO SP
44 LOCAWEB SO PAULO SP
45 INDT - INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO TECNOLGICO MANAUS AM
46 CLEARSALE SO PAULO SP
47 EMC BARUERI SP
48 MATERA SYSTEMS CAMPINAS SP
49 BOOKING.COM BRASIL SO PAULO SP
50 VAGAS TECNOLOGIA SO PAULO SP

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 Posio Empresa Cidade Estado
51 LUMIS RIO DE JANEIRO RJ
52 TAKE.NET BELO HORIZONTE MG
53 TELEPERFORMANCE SO PAULO SP
54 INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO CAMPINAS SP
55 IBYTE FORTALEZA CE
56 SYMANTEC BRASIL SO PAULO SP
57 TECNICON SISTEMAS GERENCIAIS HORIZONTINA RS
58 SANKHYA GESTO NEGCIOS UBERLNDIA MG
59 DP6 SO PAULO SP
60 ILEGRA PORTO ALEGRE RS
61 IFACTORY SOLUTIONS FORTALEZA CE
62 CLOUD2B SO PAULO SP
63 WESTCON GROUP BRASIL SO PAULO SP
64 BENNER TECNOLOGIA E SISTEMAS DE SADE MARING PR
65 VIASOFT PATO BRANCO PR
66 EQUINIX RIO DE JANEIRO RJ
67 CASA MAGALHES AUTOMAO COMERCIAL FORTALEZA CE
68 ICARO TECHNOLOGIES CAMPINAS SP
69 BEMATECH SO JOS DOS PINHAIS PR
70 LUZ SOLUES FINANCEIRAS SO PAULO SP
71 PMWEB PORTO ALEGRE RS
72 BEXPERT SO PAULO SP
73 ORANGE BUSINESS SERVICES RIO DE JANEIRO RJ
74 SOU SANTO ANDR SP
75 GARTNER SO PAULO SP
76 INTELBRAS SO JOS SC
77 NASAJON SISTEMAS RIO DE JANEIRO RJ
78 CINQ TECHNOLOGIES CURITIBA PR
79 FOCCO SISTEMAS DE GESTO CAXIAS DO SUL RS
80 SAP BRASIL SO PAULO SP
81 E-CORE SOLUES EM TECNOLOGIA DA INFORMAO PORTO ALEGRE RS
82 ATENTO BRASIL SO PAULO SP
83 SHIFT CONSULTORIA E SISTEMAS SO JOS DO RIO PRETO SP
84 DBC COMPANY PORTO ALEGRE RS
85 AVENUE CODE BELO HORIZONTE MG
86 ACCERA SO LEOPOLDO RS
87 FIT-FLEXTRONICS INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOROCABA SP
88 ISAT CAMPINAS SP
89 ARBIT SO PAULO SP
90 SG SISTEMAS MARING PR
91 ETEG TECNOLOGIA BELO HORIZONTE MG
92 DBMASTER INFORMTICA PINHAIS PR
93 BHS BELO HORIZONTE MG
94 OPUS SOFTWARE SO PAULO SP
95 FPF TECH MANAUS AM
96 PC SISTEMAS - UMA EMPRESA TOTVS GOINIA GO
97 TPV VISION INNOVATOR (AOC E PHILIPS TV) JUNDIA SP
98 KINGHOST PORTO ALEGRE RS
99 INOVE BARUERI SP
100 SERVICE IT SOLUTIONS PORTO ALEGRE RS

ITFORUM365.COM.BR 031

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 GPTW | 1 L U G A R G O O G L E B R A S I L

FOTOS: CLAUDIO PEPPER

EDSON ARAUJO
DE SOUSA JR,
ESTRATEGISTA
SNIOR DE CONTAS
DE ADWORDS DO
GOOGLE

Qual o
segrego do
Google?
Por DBORAH OLIVEIRA

HEXACAMPE NO RANKING DAS MELHORES

EMPRESAS PARA TRABALHAR EM TI, GIGANTE
DA INTERNET MANTM INTACTOS EM SUA
ESSNCIA TRANSPARNCIA E COMUNICAO

Edson Araujo de Sousa Jr., 26 anos, trabalha h
pouco mais de trs anos no Google e atualmente ocupa
o cargo de estrategista snior de contas de AdWords.
Para ele, o que faz do Google a Melhor Empresa para
Trabalhar em TI so as pessoas e o ambiente, que es-
timula a diversidade. No Google, trabalham pessoas
com diferentes experincias, formaes e referncias
culturais, nascidas no Brasil ou vindas de fora do Pas.
Isso timo, porque assim conseguimos criar solues que podem
ajudar um nmero maior de pessoas, diz.
A diversidade e a possibilidade de ser quem voc , como se
fosse uma extenso de casa, so itens levados srio pela empre-
sa, que pelo stimo ano consecutivo conquistou o ttulo mster
do ranking: o primeiro lugar entre as melhores.
Sousa Jr. um grande exemplo dessa prtica. Amante de for-
r, de Luiz Gonzaga, Dominguinhos e Gilberto Gil, logo depois

032 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Google.indd 32 08/09/15 13:55


que ingressou no Google sugeriu promover aulas de dana com
o ritmo nordestino no escritrio em So Paulo, e prontamente
recebeu o sinal verde para a ao e teve todo o apoio necessrio
para preparar e organizar os encontros.
A ao ganhou adeptos e, hoje, um grupo comanda a inicia-
tiva. Ns, do grupo de dana, realizamos algumas aes mui-
to especiais nestes trs anos: ministramos aulas de dana para
funcionrios de outros escritrios, organizamos um concurso
cultural interno e preparamos a quadrilha para as festas juni-
nas, orgulha-se.
Alm disso, completa, o grupo fez uma apresentao de forr
na festa de comemorao dos dez anos de existncia do YouTube,
promoveu uma aula de 15 ritmos para celebrar os 15 anos do
Google e fez uma participao especial no lanamento do projeto
Forr Patrimnio Cultural, com trio de forr ao vivo.
No Google assim: trabalho, mas tem espao para trazer
sua paixo para dentro da empresa, sintetiza Monica Santos, di-
retora de Recursos Humanos do Google para Amrica Latina. Ela
enfatiza que a companhia incentiva as pessoas a ser quem elas
so e, com isso, promove um verdadeiro ambiente de satisfao,
realizao e desenvolvimento. No precisa vestir mscaras, fingir
ser quem no .
GPTW_Google.indd 33
Espaos no GooGlE facilitam comunicao
E intErao EntrE os GooGlErs
Tanto que a organizao tem um programa
oficial que estimula os colaboradores a investir 20%
de seu tempo em atividades que visam ao bem co-
letivo e que so de seu interesse. So vrios comits,
como o de incentivo de Mulheres na TI, batizado de
Women Techmakers, que organizam eventos para
fazer coisas com paixo, exercer a liderana e o tra-
balho em equipe em prol de um objetivo maior.
CresCer, mas sem perder a essnCia
Segundo a executiva, ponto importante da pol-
tica da gesto de pessoas da empresa que mesmo
com o crescimento contnuo dos negcios, o Google
no perdeu sua cultura, nem mesmo sua essncia.
Parte do nosso sucesso assegurar que nossa cultu-
ra mantida e cultivada, diz, completando que, hoje,
o Google soma mais de 50 mil pessoas em todo o
mundo e conservar a transparncia na comunicao
fundamental. Isso quebra possveis silos.
Respeitar a cultura local, ser transparente, no
criar amarras e aceitar erros fazem parte da cartilha
da gigante de internet. Fazemos tudo com muito
cuidado e parte da nossa preocupao constante
ver como nossos colaboradores recebem isso. Por
isso, mantemos um dilogo permanente com eles,
relata a executiva. Monica conta que ao trabalhar a
comunicao e a transparncia, possvel melhorar
o que j existe e at mesmo mudar as regras do jogo.
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 033
08/09/15 13:55
 GPTW | 1 L U G A R G O O G L E B R A S I L
A companhia oferece um ambiente agradvel e
flexvel para seus colaboradores e nos escritrios da
empresa no Brasil imperam criatividade, inovao
e informalidade. Temos um convvio muito bom,
saudvel e as pessoas que aqui esto se ajudam o
tempo todo, pontua.
Monica assinala que a preocupao com os
funcionrios vai alm dos muros da companhia. O
Google tambm estende a ateno para os familiares
de seus colaboradores. Alm de realizar atividades
para a famlia, como palestra sobre conscientizao
de Cncer de Mama, o Google passou a contar no
ano passado com o que batizou de Benefcio ao So-
brevivente. Com ele, se um funcionrio falecer, a fa-
mlia tem direito a 50% do salrio da pessoa por dez
anos. como um seguro de vida, diz, acrescen-
tando que trata-se de um apoio para a famlia, que
felizmente, ainda no precisou ser usado no Brasil.
O fato de manter uma cultura aberta e sempre
voltada para o funcionrio amplamente percebido e
valorizado pelos colaboradores. Quem trabalha aqui
observa um esforo compartilhado de vrias reas
para fazer o melhor pelos funcionrios. Isso notado,
por exemplo, na forma como o escritrio constru-
do, com espaos para convivncia e relaxamento, e
034 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5
GPTW_Google.indd 34
MONICA SANTOS,
DIRETORA DE RH DO GOOGLE
PARA AMRICA LATINA
nos benefcios que recebemos, entre outras iniciativas realizadas ao
longo do ano, relata Sousa Jr.
Apesar de o Google contar com redes para descanso,
videogames, cozinhas temticas, mesa de sinuca, corredores am-
plos para andar de patinete, diversos comits para aes como
atividades fsicas, pufes em vrios lugares do escritrio para per-
mitir o trabalho onde quer que seja, um dos itens mais valoriza-
dos pelos funcionrios a possibilidade de desenvolvimento. Na
pesquisa do GPTW, 44% dos googlers, como so chamados os
que trabalham na empresa, responderam que a oportunidade de
crescer e de se desenvolver o maior fator de reteno.
E mesmo para que sai em busca de novos desafios, Monica
diz que as portas no se fecham. Essa movimentao at inte-
ressante, segundo ela, pois as pessoas ganham perspectiva e se
optam por voltar, podem agregar novas experincias funo.
DIVERSIDADE
O que seria do branco, se todos gostassem do amarelo? O
ditado popular sintetiza como a gigante de internet conduz
seu processo de seleo que, acima de tudo, busca diversida-
de em seus candidatos. Se trouxermos pessoas muito pare-
cidas, matamos a empresa, porque parte do nosso sucesso
oriundo de ideias diferentes. isso que muda o status quo,
observa Monica, acrescentando que quanto mais heterog-
nea a equipe, melhor.
08/09/15 13:55
 Para identificar esses pontos, o processo seletivo da empresa,
diz Monica, uma via de mo dupla. No somente o Google
que tem de escolher seus profissionais, o profissional tambm
tem de escolher o Google. Se somente o RH falar e perguntar, no
h como saber mais sobre a pessoa, esclarece.
E o que exatamente o Google busca? Independentemente da
capacidade tcnica, que posteriormente pode ser desenvolvida, a
companhia quer pessoas empenhadas em transformar o mundo.
Os talentos tm de compartilhar esse novo desejo de fazer do
mundo um lugar melhor.
Alm disso, Monica ensina que vital que a pessoa seja au-
tntica e no minta, porque ser algo que no no se sustenta por
muito tempo. Estudar sobre o Google, sobre tecnologia e produtos
da empresa tambm fazem o candidato ganhar pontos na hora da
entrevista. Tudo isso demonstra interesse e conhecimento.
Um dos pontos que vo ser trabalhados nos prximos meses,
de acordo com Monica, o fortalecimento da diversidade, com a
contratao de pessoas com perfis distintos, mas tambm de mais
mulheres e outros gneros, por exemplo.
ComuniCao em tempos de Crise
Nem mesmo durante um ano de desafios financeiros, que tm
afetado diversas economias, o Google abre mo da comunicao, que
Monica cita como um dos pontos fortes da empresa. Quando uma
companhia no fala, pessoas passam a fantasiar e a criar medos. In-
dependentemente do cenrio financeiro, trabalhamos com ambigui-
dade, porque mudamos o tempo todo fazendo coisas disruptivas e
sempre incentivamos a criatividade e o ato de fazer diferente, relata.
Mas isso no , de forma alguma, visto com temor pelos
googlers. O que mais gosto de estar em uma empresa que im-
pacta, diariamente e de forma positiva, a vida de tanta gente e que
est em uma busca constante por alternativas inovadoras. Mu-
dana aqui rotina, comenta Sousa Jr.
O Google estimula a comunicao a todo o tempo, seja nas
reunies, de maneira formal ou informal, nos cafs, corredores ou
por meio dos recursos on-line. Procuramos usar toda e qualquer
oportunidade para compartilhar experincias, impresses, ideias,
diz Monica, ressaltando o fato de que mais do que natural que
GPTW_Google.indd 35
todos se sintam vontade para conversar com quem
quer que seja, independentemente da hierarquia.
estmulo eduCao
Trabalhar no Google significa ter pela frente um
mundo de oportunidades de crescimento, apren-
dizado e desenvolvimento profissional. A prpria
cultura da empresa e de seus fundadores, que cria-
ram a gigante dos dormitrios da Universidade de
Stanford, incentiva o aprendizado constante.
E os treinamentos acontecem em todos os nveis:
do estagirio recm-chegado ao lder. Para se ter uma
ideia, os estagirios passam por seis meses de treina-
mento e todos so responsveis por um projeto na
companhia. Isso d oportunidade para que eles pos-
sam aprender na prtica. Eles tambm tm a asses-
soria de algum, batizado de buddy (camarada, em
traduo livre), para ajudar em todos os momentos,
explica Monica.
So vrias as possibilidades de treinamento e
capacitao em diversos formatos, on-line ou pre-
sencial. Temos uma cultura forte voltada para o
aprendizado. Prova disso, o estmulo financeiro
que proporcionamos aos googlers. Cada um dos
funcionrios tem disposio uma verba anual para
gastar com educao, pontua.
Alm dos treinamentos, a empresa tambm in-
veste na promoo do pessoal. No ano passado, 20%
dos googlers foram promovidos no Brasil, sendo
que em 2013 o percentual foi de 18%.
Monica acredita que tudo isso fruto do trabalho
desempenhado pelo Google todos os dias, que no se
resume a aes pontuais, mas sim em um trabalho
consistente que tem mostrado cada vez mais resulta-
dos. Nosso segredo passa pela relao com clientes
e funcionrios, inclui transparncia, comunicao e
respeito. um trabalho de consistncia e isso tem
muito a ver com a nossa cultura, finaliza. itf
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 035
08/09/15 13:55
 GPTW | 2 L U G A R - D E X T R A

FOTO: VIRTUALPHOTO

EDUARDO
COPPO,
PRESIDENTE
DA DEXTRA

constante
Transformao

Por VITOR CAVALCANTI

PRESIDENTE DA DEXTRA, EDUARDO COPPO, EXALTA JUVENTUDE

DA EMPRESA E AFIRMA QUE MODELO DE GESTO GANHA NOVOS
COMPONENTES CONSTANTEMENTE

036 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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 A DextrA umA empresA que
gerA propsito nAs pessoAs,
De entregA De resultADos
DiferenciADos. no somos mAis
um, queremos ser A melhor
empresA nesse segmento

Imagine uma empresa de tecnologia cheia de jovens. Sim,
isso fcil. Mas imagine esse ambiente composto em boa parte
por estudantes egressos do ensino tcnico. Ainda que desafiador,
esse o cenrio encontrado na Dextra, que, a partir de um pro-
grama de estgio bem elaborado, consegue aproveitar uma mo
de obra com boa base tcnica e pronta para ser treinada e forma-
da imagem da corporao.
Fomos aprendendo a trabalhar com esse perfil, desafia-
dor, mas traz novas ideias e desafia nosso estilo de gesto. Alm
disso, conseguimos boa aproximao com eles at pelo fato de o
corpo de gestores tambm ser composto por jovens, comentou
Eduardo Coppo, diretor e um dos scios da Dextra, segunda
colocada no ranking geral entre as Melhores Empresas para Tra-
balhar em TI 2015.
O trabalho realizado com alunos do ensino tcnico no exclui
programas de estgio com universidades, que tambm seguem
ativos e trazem uma mo de obra complementar. Com tais inicia-
tivas, no surpreende o fato de 36% dos funcionrios estarem na
faixa etria de at 25 anos.
Entre as vantagens de gerenciar uma companhia com este
perfil, Coppo destaca a quantidade de informaes que esses jo-
vens levam para uma empresa e o fato de conhecerem melhor as
necessidades do cliente, algo essencial para uma desenvolvedora
de software. O executivo ressalta ainda que, embora a organiza-
o tenha se aprimorado na gesto de equipes to diversas, o mo-
delo de administrao da Dextra desafiado diariamente e est
em constante transformao. preciso ser aberto e ouvir muito
e ns somos assim, frisa.
A corporao tem praticamente uma gesto participativa e isso
atrai integrantes das novas geraes. Por outro lado, quando o tema
reteno, o scio reconhece que o trabalho muda um pouco, so-
bretudo, pelos objetivos de cada estagirio. Enquanto um univer-
sitrio tem mais possibilidade de estabelecer-se na mesma regio
onde se formou, um estudante de ensino mdio pode
optar por cursar uma universidade fora da cidade ou
mesmo em outro Estado, o que, de certa forma, faz
com que a empresa tenha que fazer nova busca no
mercado e recomear o processo de treinamento.
Na faixa dos 18 anos, o que mais os atrai na
empresa a possibilidade de atuar em coisas novas
e temos muitos projetos diferentes com os quais eles
aprendem bastante. Eles so colocados em projetos
nos clientes desde o incio e isso os estimula muito,
comenta o executivo.
Com 20 anos de existncia, a Dextra passou
por uma grande mudana em 2002, quando come-
ou a trabalhar fortemente no desenvolvimento de
software e, com o passar do tempo, veio a necessi-
dade de contratar profissionais mais jovens. A com-
panhia substituiu metodologias tradicionais pelas
geis, o que pede equipes mais dinmicas e atrai
esses desenvolvedores ainda em processo de forma-
o. O que eles mais gostam, na viso de Coppo,
a possibilidade de estar num projeto e ver os resul-
tados na hora.
A Dextra uma empresa que gera propsito
nas pessoas, de entrega de resultados diferenciados.
No somos mais um, queremos ser a melhor empre-
sa nesse segmento, compartilhou. Alm do dilogo
aberto e de um ambiente altamente colaborativo,
Coppo afirma que a companhia dispe de uma srie
de benefcios no financeiros com foco no desen-
volvimento profissional, como dias voltados ino-
vao, capacitao interna para desenvolvimento,
horrio flexvel para todos funcionrios e com mais
flexibilidade aos estudantes. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 037

GPTW_Dextra.indd 37 08/09/15 13:52

 FOTO: JOY YAMAMOTO
GPTW | 3 L U G A R A C E S S O D I G I T A L

GABRIELLE TECO,
LDER DE RH DA
ACESSO DIGITAL

Transformando para
transformar-s Por VITOR CAVALCANTI

DE OLHO NO DESENVOLVIMENTO DAS

PESSOAS, ACESSO DIGITAL INVESTE EM
PROGRAMAS QUE NO NECESSARIAMENTE
DEMANDAM MUITO ORAMENTO, MAS
TRAZEM RESULTADOS BASTANTE POSITIVOS

038 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Acesso Digital.indd 38 08/09/15 13:48


Se uma empreSa tem um plano de
reteno, no Sentido de prender
voc, algo ruim. uSamoS uma
iniciativa de engajamento e a
rea de ti creSce e, meSmo aSSim,
tem eStabilidade
ar-se
Falar de felicidade no trabalho no algo simples. quase
que senso comum quando tal assunto surge remeter-se a algum
exemplo norte-americano ou mesmo atribuir valores, falar de
investimentos elevados, entre outros pontos. Um consenso em
torno do tema praticamente impossvel, mas iniciativas no fal-
tam e uma coisa certa: isso precisa estar arraigado no DNA da
corporao e ter patrocnio pesado da alta direo. Seguindo essa que a companhia ainda no chegou ao ideal deseja-
linha de raciocnio, parece que a Acesso Digital, terceira coloca-
da no ranking Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015,
conseguiu traar um caminho de felicidade sua maneira que
tem dado certo e reflete em diversos aspectos da vida corporativa.
Como lembra a lder de RH da companhia, Gabrielle Teco, a
diferena da Acesso ao olhar esse tema que a empresa traz isso
desde sua fundao, ou seja, surgiu com uma proposta de ter um
ambiente no qual as pessoas se sentissem bem, felizes. Sempre que
falamos de nossa cultura, falamos sobre felicidade, porque isso nos
motiva desde a fundao da empresa em 2007, recorda, frisando
que, qualquer iniciativa sria desse tipo no ir acontecer da noite
para o dia, preciso um plano e o desejo de criar esse ambiente.
E quando se fala em plano o que deve vir sua mente em
primeiro lugar so os investimentos necessrios para que isso
acontea. E mais uma vez Gabrielle surpreende e avisa que um
ambiente feliz nem sempre demanda grandes investimentos. Em
primeiro lugar, acreditamos que transformar pessoas transfor-
mar a empresa. E podemos fazer isso por meio de conhecimento,
viso de mundo, cultura, defende.
Para exemplificar, a executiva cita o programa Olhando
Alm que tem como foco central ampliar a viso de mundo das
pessoas e foi uma maneira encontrada at de tornar a cultu-
GPTW_Acesso Digital.indd 39
ra internar mais interessante. Na primeira fase, o
programa atingiu um quarto dos funcionrios e
envolveu estudos, autoconhecimento, o papel da
companhia e da pessoa na sociedade e houve in-
clusive a contratao de um historiador.
J no segundo ano, a proposta foi formar gru-
pos para estudar as melhores prticas utilizadas
por pases desenvolvidos e, na medida do possvel,
aplic-las no trabalho. Nesse caso, houve um in-
vestimento na finalizao. O grupo que teve bom
desempenho recebeu uma verba para ir at o pas
estudado e conhecer tudo na prtica. Ento, traba-
lhamos felicidade de maneira mais ampla, conta.
Atividades desse tipo influenciam todo o com-
portamento da empresa e criam novas preocupaes
nos funcionrios. So aes relativamente simples,
mas que geram mais conscincia e aumenta a refle-
xo sobre o papel e responsabilidade que cada um
tem na sociedade. No total, Gabrielle conta que so
mais de 23 programas que trabalham o equilbrio en-
tre resultado e ambiente agradvel de trabalho.
DiversiDaDe
Com um trabalho to intenso, no de se admi-
rar que o bom ambiente permeia toda a companhia e
reflete em aspectos que vo alm da felicidade, como
reteno e at diversidade. Para que tudo isso aconte-
a, contudo, Gabrielle afirma que essencial que o RH
tenha um papel estratgico na corporao. A cobran-
a que me fao que o RH precisa estar conectado
estratgia do negcio. Seno no se converte em prti-
ca, e felicidade d dinheiro, resultado.
No campo da diversidade, a executiva afirma
do, mas que se trata de uma luta diria encabeada
por ela mesma. A Acesso Digital conta com dois
nveis de liderana: no primeiro nvel, dos seis inte-
grantes, Gabrielle a nica mulher; j no segundo,
o da gerncia, ela diz que as coisas esto mais balan-
ceadas. Ela tem liderado algumas prticas para es-
timular o empoderamento interno da mulher, mas
tambm sensibilizar a todos sobre a importncia de
um ambiente mais equilibrado nesse sentido.
Indo um pouco mais alm, o ambiente de fe-
licidade criado pela companhia impacta tambm
no movimento de funcionrios, ou turnover. Com
isso, reteno praticamente uma palavra proibi-
da. Mas calma, no existe nenhum comportamento
xiita do RH nesse sentido, trata-se apenas de uma
viso diferente proposta por Gabrielle e que deve
ser considerada. Se uma empresa tem um plano de
reteno, no sentido de prender voc, algo ruim.
Usamos uma iniciativa de engajamento e a rea de
TI cresce e, mesmo assim, tem estabilidade. No fun-
do, acreditamos que se preciso ter um plano de
reteno porque algo est indo errado. itf
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 039
08/09/15 13:49
 GPTW | 4 L U G A R D E L L B R A S I L

FOTO: TAMIRES KOPP/PRINT MAKER.

LUIS GONALVES,
PRESIDENTE DA
DELL BRASIL

Pessoas:
o ponto
nevrlgico
dos negcios
Por DBORAH OLIVEIRA

NA DELL BRASIL, COLABORADORES SO

CHAVE DA ESTRATGIA DA EMPRESA
QUE BUSCA ATRAIR, RETER E MOTIVAR
OS MELHORES TALENTOS

040 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Dell.indd 40 08/09/15 13:49


Aqui, um lugar para
realizar, celebrar e
lidar com riscos
Na Dell Brasil a regra clara: os colaboradores so parte in-
trnseca da estratgia da empresa e a cultura de pessoas est entre-
laada aos negcios. Luis Gonalves, presidente da companhia em
solo nacional, afirma ser prova viva dessa mxima. Com 16 anos de
Dell e pouco mais de um ano no comando da operao nacional,
o prata da casa aponta que a valorizao do pessoal e o ambiente
de confiana so diferenciais importantes que fazem da companhia
uma das Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015.
Para o executivo, o ponto nevrlgico da organizao no o
tradicional hardware, segmento que levou notoriedade Dell, e
sim as pessoas, porque so elas que concretizam a estratgia tra-
ada. Temos o objetivo de atrair, reter e motivar as pessoas que
aqui esto, conta, acrescentando que no quesito atrao e reten-
o possvel usar recursos como proposta de carreira, mas mo-
tivao a parte mais desafiadora em razo da prpria natureza
do segmento de atuao da Dell, que est em constante evoluo.
Mais do que inspirar os colaboradores, a fabricante, segun-
do Gonalves, busca ser uma referncia para os profissionais do
mercado em geral. Queremos ser um empregador preferencial.
Ou seja, toda vez que um talento pensa em trabalhar em uma
companhia atraente, ele vai pensar na Dell para se desenvolver,
crescer, aprender e evoluir, detalha.
Gonalves relata que para conquistar uma posio na Dell
necessrio que o candidato, acima de tudo, esteja em linha com os
valores e os princpios ticos da companhia, alm de ter compro-
metimento. Aqui um lugar para realizar, celebrar e lidar com
riscos, afirma, dizendo ainda que h espao para errar e que a
companhia sempre busca entender o que aconteceu e conduzir
o profissional para o caminho do sucesso. Realmente olhamos
para trs e identificamos as lies aprendidas.
Transparncia e poltica de portas abertas tambm integram
a agenda de gesto de pessoas da companhia. Temos vrias ini-
ciativas para incentivar a comunicao. Uma delas uma rede
social interna, outra a internet, mas sempre existem conversas
em reunies, almoo entre colegas. Qualquer momento uma
oportunidade, lista.
Talentos certos
Gonalves conta que o bom ambiente de trabalho est rela-
cionado ao posicionamento global da empresa, mas que a cultu-
GPTW_Dell.indd 41
ra fortalecida ao contratar as pessoas adequadas.
Estruturamos uma modelagem para atrair e con-
tratar os candidatos corretos, diz, completando que
a Dell tem participao ativa no LinkedIn.
Na rede social, por exemplo, a empresa no est
apenas de olho em possveis candidatos, mas tam-
bm busca reforar sua imagem, com a postagem de
histrias de colaboradores e suas rotinas.
E foi em razo da popularidade da Dell na rede
social que a empresa decidiu, no ano passado, fazer
uma campanha diferente. Chamada de Pimp my
profile, a rea de Recursos Humanos convidou os
colaboradores para tirar fotos profissionais, ofere-
cidas pela empresa, para aprimorar o perfil e torn-
-lo ainda mais atraente e profissional. Tivemos alto
ndice de adeso e o pessoal de RH ainda ajudou os
funcionrios a escrever mais sobre suas competn-
cias na rede social, explica o executivo. A iniciativa
deu to certo que se tornou referncia nos escrit-
rios da Dell fora do Brasil.
Equilbrio
Preocupada com o equilibro das vidas pessoal
e profissional de seus colaboradores, a Dell incen-
tiva diversas prticas nesse quesito, como o home
office, que j realidade nos escritrios da empresa
h alguns anos. Atualmente, temos trs tipos de po-
lticas disponveis para as pessoas escolherem o mo-
delo de trabalho que mais est em linha com suas
necessidades, explica.
Segundo ele, a Dell no fica presa aos antigos pa-
dres de que preciso controlar o trabalho do funcio-
nrio durante todo o tempo, porque ela confia em cada
um de seus talentos, cuidadosamente selecionados.
O executivo pontua ainda que a Dell apoia in-
tegralmente a maternidade, geralmente uma fase
de temor para as empresas mais tradicionais, que
se sentem desfalcadas quando as mulheres vo vi-
venciar esse momento. Nossa diretora de RH, por
exemplo, foi promovida durante sua licena mater-
nidade, orgulha-se.
O presidente da Dell Brasil destaca tambm que
a companhia incentiva seus colaboradores a partici-
parem de times internos em linha com suas afinida-
des e a fabricante faz contribuies oramentrias
para que esses grupos possam promover eventos e
celebrar datas importantes relacionadas a causas.
H, por exemplo, o Pride, composto por profissio-
nais que falam sobre diversidade para promover um
ambiente de tolerncia e diversidade social.
Outro exemplo o Dell Runners, que estimula a
prtica esportiva e faz com que pessoas se conscien-
tizem sobre a importncia do esporte para manter
corpo e mente sos. Essas e outras aes mostram
o lado humano da Dell, promovendo uma oportu-
nidade de engajar em aes que so intrnsecas do
colaborador, finaliza. itf
itforum365.com.br 041
08/09/15 13:49
 GPTW | 5 L U G A R S A P L A B S L A T I N A M E R I C A

FOTO: MATHIAS CRAMER

ADRIANA
KERSTING,
GERENTE DE
RECURSOS
HUMANOS DO
SAP LABS

Respeito
diversidade Por TISSIANE VICENTIN

SE ADAPTAR E RESPEITAR O ESTILO DE CADA

FUNCIONRIO UM DOS FATORES QUE FAZEM DO
Trs quartos da fora motora do
SAP Labs Latin America composta por
jovens de 25 a 35 anos, tambm conhe-
SAP LABS LATIN AMERICA UMA DAS MELHORES
cidos como integrantes da gerao mi-
PARA SE TRABALHAR
lnio. Isso significa, por definio, que
esses talentos so inquietos e difceis de
serem agradados. No entanto, 90% dos
colaboradores esto felizes em trabalhar
na empresa, de acordo com pesquisa in-
terna. Qual o segredo, afinal?
Na opinio da gerente de recur-
sos humanos do SAP Labs, Adriana
Kersting, um ambiente moderno equi-

042 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_SAP Labs.indd 42 08/09/15 13:59

 pado com sala de jogos, salo para uma soneca, flexibilidade
de horrios, e incentivos qualidade de vida e, principalmen-
te, o respeito pela diversidade de ideias e de personalidades
fazem a mistura perfeita para encantar funcionrios e, como
consequncia, ganhar a quinta posio no ranking das Melhores
Empresas para Trabalhar em TI 2015.
Localizada em So Leopoldo, no Rio Grande do Sul, as ope-
raes da companhia tiveram incio em 2006, em uma pequena
sala no campus da Universidade Unisinos e era composta por
menos de 50 funcionrios. Hoje, a empresa apresenta mais de 15
linhas de negcios, incluindo pesquisa, desenvolvimento e supor-
te de solues, continua localizada na universidade, mas dentro
do parque tecnolgico, e conta com mais de 600 funcionrios os
quais falam fluentemente ingls e, boa parte deles, tambm domi-
na espanhol, alemo, francs e italiano.
De acordo com Adriana, esse ambiente aberto e mais prxi-
mo da juventude propcio para localizao e reteno de talen- cesso de 80%, ajudando na reteno do funcionrio
tos. Hoje, 20% dos funcionrios do SAP Labs comeam como
estagirios, e 70% dos estagirios de 2014 ainda esto emprega-
dos pela empresa.
InvestIr e crescer
O SAP Labs Latin America tambm procura investir sempre
nos talentos j contratados. Segundo Adriana, 90% dos cargos de
liderana atualmente so ocupados por profissionais que foram
promovidos internamente.
Alm disso, 95% das vagas so abertas tambm para os cola-
boradores que j atuam na empresa, com exceo de oportuni-
dades que necessitam de profissionais com habilidades muito es-
pecficas. Qualquer um pode se candidatar s vagas e as pessoas
tambm tm a liberdade de seguir novos caminhos, se desejarem.
Isso faz toda a diferena, porque s vezes a pessoa no est to e percebem que pesquisa est gerando resultados,
satisfeita ou no tem possibilidade de crescimento no longo prazo
na rea em que atua. Ir em outra direo abre oportunidade para
ela adiantar um movimento de carreira, explica a executiva.
GPTW_SAP Labs.indd 43
Outro ponto importante citado pela gerente de
RH com relao ao aproveitamento de profissionais
o programa Plano de Melhoria de Performance.
Aqui, ningum demitido sem que antes tenha
uma chance de melhorar, afirma Adriana.
Quando identificado que um talento no est
sendo suficientemente aproveitado, traado um pla-
no de ao no qual so trabalhados pontos que pos-
sam ser implementados para fortalecer e aprimorar o
desenvolvimento e o desempenho do funcionrio.
O colaborador senta com o gestor e, de forma
clara e transparente, so apontados os problemas e,
juntos, eles definem uma abordagem de melhora.
Isso traz segurana para a pessoa, porque sabe que
poder reverter o quadro, afirma Adriana, comple-
tando que o programa apresenta um ndice de su-
e no incremento da produtividade e satisfao para
ambas as partes.
UnIo faz a fora
A pesquisa interna no serve somente para sa-
ber a satisfao dos colaboradores em trabalhar na
empresa, mas tambm as reas que ainda precisam
ser otimizadas.
Para isso, conta Adriana, foi criado em 2014 um
comit com funcionrios voluntrios, responsveis
por montar planos de ao para essas melhorias.
O trabalho gerou tamanho resultado que o mode-
lo da iniciativa foi replicado em outros 14 Labs no
mundo. Isso vital, porque as pessoas tm retorno
afirma. O importante saber ouvir e, quando no
h como fazer melhorias para aquele item especfi-
co, deixar claro o motivo. itf
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 043
08/09/15 13:59
 FOTO: EDUARDO DE SOUSA
GPTW | 6 L U G A R V M W A R E B R A S I L

plena
Satisfao

044 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_VMWare.indd 44 08/09/15 16:29


Buscamos profissionais que
levem paixo para o que fazem,
desde as coisas mais simples s
mais complexas
Por Dborah oliveira
Clima organizaCional diferenCial da Vmware, que
aposta na ComuniCao e no desenVolVimento para
manter um timo ambiente de trabalho
Novata no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar
em TI, a VMware Brasil conquistou logo de cara a sexta posio
na lista. At ento, a empresa participava da pesquisa do GPTW
como parte dos negcios da EMC, que no ano passado adotou o
termo Federao para se referir ao conjunto formado pelas qua-
tro companhias que controla: EMC, VMware, Pivotal e RSA, cada
uma com atuao independente.
O bom resultado, segundo Luciana Depieri, head de Recur-
sos Humanos da VMware Amrica Latina, se deve ao excelente
clima organizacional, o grande diferencial da companhia. Aqui,
as pessoas trabalham juntas de verdade, um ajuda o outro, no
existe limite e todos esto comprometidos e apoiando os demais.
Pessoas individualistas no conseguem obter resultados positivos
na organizao, conta.
O item to crtico que Luciana relata que o processo de
contratao contempla a escolha de pessoas que tenham no DNA
a cultura de trabalhar em equipe. Buscamos profissionais que
levem paixo para o que fazem, desde as coisas mais simples s
mais complexas. Tambm procuramos integridade e talentos que
enxergam a VMware como parceiro de longo prazo, lista.
Segundo ela, a atuao em time est to enraizada na empresa
que grande parte das contrataes acontece por referncia, por-
que os profissionais j tm uma experincia anterior do trabalho
do candidato em outras companhias.
Hoje, temos 117 pessoas em nosso quadro e eles tm timos
contatos. Quando procuramos um talento buscamos em todo o
mercado, mas de 70% a 80% dos nossos processos seletivos so
por referncia. Assim, temos feedback de como foi trabalhar com
essas pessoas, diz, acrescentando que a taxa de acerto na contra-
tao altssima, visto que cada candidato passa ainda por, pelo
menos, quatro entrevistas antes de ser contratado.
GPTW_VMWare.indd 45
ComuniCao a Chave
Com um ndice de reteno alto, a VMware
aposta forte na comunicao. Um dos recursos usa-
dos para estimular e incentivar essa prtica manter
as portas sempre abertas. Isso cria um ambiente de
confiana e engajamento.
Luciana acredita que a comunicao melhora o
ambiente e a qualidade do trabalho. Ela protege a in-
tegridade que sustenta as relaes de confiana com
colegas, clientes e comunidades, incentivando hones-
tidade, transparncia e prestao de contas, completa.
Alm disso, a empresa promove coaching e
feedback constantes, fazendo com que as pessoas
tenham a oportunidade de desenvolver capacidades
e crescer. Diferentemente da maioria das empresas,
na VMware todos participam do programa de coa-
ching, inclusive os estagirios.
Desenvolvimento de talentos , alis, um com-
promisso constante da VMware, relata a executiva,
e na pesquisa do Great Place to Work foi o item
mais valorizado pelos funcionrios da fabricante,
com 36% das respostas.
Esse processo comea com a integrao e
continua por meio de uma srie de programas de
treinamento e desenvolvimento que ajuda nossos
funcionrios a renovar e a expandir seu potencial,
assinala. Ela completa dizendo que as capacitaes
esto em linha com cada momento de vida do pro-
fissional. Para o lder, por exemplo, h cursos espe-
cficos de gesto e para a equipe de vendas o foco
em negcios.
Facilitar e incentivar o crescimento dos talentos
est na lista de prioridades da companhia. E isso vai
alm da tradicional formao profissional, incluin-
do ainda elementos para estimular a inovao, com-
bustvel da empresa. Tem dado to certo esse que-
sito, que quase todos nossos gerentes conquistaram
a posio por meio de promoo.
Qualidade de vida
O equilbrio entre vida pessoal e profissional
o segundo item mais valorizado pelos talentos da
VMware, com 26% das respostas de acordo com a
pesquisa do GPTW. Temos um modelo flexvel.
Trabalhamos por produtividade, no controlamos
o horrio, por exemplo, explica a head de Recursos
Humanos. Em razo dessa flexibilidade, muito co-
mum entre os funcionrios o trabalho remoto. Para
isso, a VMware oferece todos os recursos necessrios.
O prprio ambiente do escritrio incentiva a
qualidade de vida, colocando disposio dos co-
laboradores comidas saudveis, como frutas, ch e
sopa. Buscamos sempre implementar prticas para
contribuir em todos os aspectos da vida de nossos
funcionrios, finaliza. itf
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 045
08/09/15 16:29
 GPTW | 7 L U G A R P R O M O N L O G I C A L I S

FOTOS: RICARDO BENICHIO

RODRIGO
PARREIRA, CEO DA
LOGICALIS PARA A
AMRICA LATINA

crescimento
Esteira para o Por DBORAH OLIVEIRA

PROMONLOGICALIS SE DIFERENCIA POR

SUAS PRTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE
TALENTOS, QUE ENXERGAM NA EMPRESA
NO S OPORTUNIDADE DE ASCENDER
COMO DE EMPREENDER

046 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_PromonLogicalis.indd 46 08/09/15 13:57

 Quando Rodrigo Parreira assumiu, em 2012, o posto de CEO
da Logicalis para a Amrica Latina logo percebeu a importncia
da gesto de pessoas. Afinal, a empresa atua no setor de servios
de TI e seu capital mais importante , de fato, os talentos que nela
esto. O executivo define o tema como prioritrio e o item que
ele mais dedica ateno todos os dias.
uma agenda intensa e complexa. Para se ter uma ideia, me
reno diariamente com a diretora de Relaes Humanas para tra-
tar do tema, diz o executivo, acrescentando que o RH est abaixo
dele e no da rea de finanas, o que refora sua importncia.
Parreira relata, no entanto, que a gesto de pessoas no um
trabalho nico e exclusivo dele ou do RH. Ele inclui os lderes
das reas e os prprios profissionais, que ganham esteira para se
desenvolverem e crescerem. Temos uma cultura de dar oportu-
nidades para nossos colaboradores e isso nem sempre significa
pegar na mo deles, completa Tnia Casa, diretora de Relaes
Humanas da PromonLogicalis.
A executiva acredita que a prpria estrutura da companhia
facilita o crescimento, uma vez que impera o modelo participa-
tivo de gesto. Somos horizontalizados e nossos dirigentes par-
ticipam de tudo. Esses lderes, por sua vez, esto o tempo todo
envolvidos com os profissionais. Esse ambiente de engajamento
somado comunicao aberta nosso segredo, conta.
Lugar para empreender
Parreira fala sobre o tema com brilho nos olhos. Queremos
pessoas com ambio para transformar o mundo. Buscamos os
melhores, mas que sejam inquietos e que vejam aqui uma oportu-
nidade para potencializar seus talentos e crescer, define.
Em razo do perfil do colaborador desejado e at da prpria
particularidade do negcio, natural que muito de seus profis-
sionais tenham forte veia empreendedora e isso visto com bons
olhos pela empresa. O CEO assinala que a histria da companhia
est intimamente ligada ao empreendedorismo, por isso a prtica
incentivada. A empresa se organiza em 2008 com a criao da
PromonLogicalis, fruto da integrao da Promon Tecnologia com
a Logicalis. De l para c, registramos forte crescimento de 30% ao
ano. ramos um negcio de 300 pessoas e agora somamos 1,5 mil.
Um exemplo do incentivo ao empreendedorismo, foi a cria-
o da rea de software. H trs anos, um grupo de profissionais
sugeriu a estruturao da unidade, que hoje a principal rea de
desenvolvimento e de investimento da empresa.
crescimento
H alguns anos, a partir da pesquisa das Melhores Empresas
para Trabalhar em TI, a PromonLogicalis identificou um ponto
de melhoria em sua estratgia de gesto de pessoas. Com 75%
dos colaboradores com idade entre 25 e 35 anos, grande parte
mostrou-se preocupado com a viso de futuro e a forma que eles
cresceriam na organizao.
A companhia ouviu seus funcionrios e implementou uma
srie de aes para trabalhar a questo. Uma delas foi o Mapa de
Trajetrias. Com ele, o profissional pode entender os requisitos
de cada posio, vislumbrar as possibilidades de crescimento e,
assim, construir seu plano de desenvolvimento.
Outros recursos que j existiam passam a compor o cenrio de
desenvolvimento da empresa, como os Centros de Competncia,
definidos como elementos organizacionais virtuais com responsa-
GPTW_PromonLogicalis.indd 47
Tnia Casa,
diretora de
relaes
Humanas da
Promonlogicalis
bilidade de gerir e desenvolver competncias funda-
mentais cadeia de valor da PromonLogicalis.
Cada Centro liderado por um profissional de
referncia na rea. Todos os que fazem parte desses
centros atuam de forma horizontalizada e so res-
ponsveis pelo agrupamento dos colaboradores nas
disciplinas associadas s competncias e pela aloca-
o nos Times de Projetos, garantindo integrao
entre pr-vendas e ps-vendas.
Alm disso, asseguram a atualizao contnua
do conhecimento tcnico garantindo, em sintonia
com a rea de RH, que o quadro de colaboradores
seja adequado, tanto em nmero quanto em capa-
citao, remunerao e alinhamento aos valores e
cultura da empresa. Todo o desenvolvimento em
termos de capacitao gerenciado pelo profissio-
nal no seu centro de competncia, complementa
Parreira. Alm desses centros, a empresa tambm
direciona 3% da folha para esse tipo de iniciativa.
Como parte da estratgia de desenvolvimento, a
PromonLogicalis tambm promove o Programa de
Intercmbio e Expatriao, permitindo a mobilida-
de de profissionais para novos desafios. Trouxemos
um grupo do Paraguai e tambm enviamos brasilei-
ros para o pas. Assim, os talentos podem aprender e
compartilhar ideias, comenta Parreira. Queremos
que nossos profissionais tenham a oportunidade de
ter experincias multiculturais, completa Tnia.
Segundo os executivos, diversas competncias
podem ser desenvolvidas por meio dos recursos on-
-line da empresa. O Logicalis Connected um exem-
plo. A ferramenta de colaborao e comunicao cria
possibilidades de cooperao entre pases, aproxi-
mando esforos comerciais e facilitando a atuao
dos Centros de Competncia Latam.
Todas essas ferramentas, e as que viro por a,
mostram que o trabalho de gesto de pessoal in-
cansvel e infindvel, finaliza Parreira, que segue
com a agenda cheia e tem como primeiro compro-
misso do dia falar do melhor ativo da PromonLo-
gicalis: as pessoas. itf
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 047
08/09/15 13:57
 GPTW | 5 L U G A R S A B R E

FOTO: DIVULGAO

LUIZ AMBAR,
PRESIDENTE
DA SABRE

Conar

tudo
acima de

Por TISSIANE VICENTIN

COM GESTO PORTAS ABERTAS, A SABRE

FOMENTA A COMUNICAO DIRETA NOS
DIVERSOS NVEIS DA EMPRESA, PROMO-
VENDO TRANSPARNCIA E PARCERIA

048 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Sabre.indd 48 08/09/15 13:58


As pessoas passam a
maior parte de seus dias
no trabalho, mais do que
com a prpria famlia,
ento fundamental
que ele seja visto como
algo positivo
Confiana a palavra que define o ecossistema regido pela
Sabre, que conquistou a quinta posio no ranking das Melho-
res Empresas para Trabalhar em TI 2015. Confiamos que nossos
funcionrios so capazes de realizar o trabalho da melhor forma e
qualidade possveis. Ento, os deixamos livres para que busquem
a maneira que mais se adeque a eles, afirma Luiz Ambar, vice-
-presidente internacional da companhia.
Para se ter uma ideia, nove dos 77 colaboradores localizados
no escritrio da empresa, em So Paulo, trabalham permanente-
mente no modelo home office e recebem todo o tipo de suporte
para desenvolver suas tarefas, dos notebooks linha telefnica.
Com a rotina diria cada vez mais agitada das grandes cidades,
a empresa tornou prioritria a flexibilidade em sua lista de benef-
cios para funcionrios, que inclui horrios alternativos e trabalho
remoto, pontos considerados essenciais pelo vice-presidente.
A confiana tambm entra no relacionamento entre fun-
cionrios e empresa, que promove comunicao transparente e
compartilhamento de informaes junto aos funcionrios.
E isso reflete diretamente no modo como a companhia
estruturada: com um ambiente totalmente de portas abertas.
Estamos em um local sem diviso, no qual gerentes, diretores
e vice-presidente no ficam em salas, conta Ambar. O coman-
do da empresa est sempre aberto e disposto a discutir qualquer
questo, ouvindo verdadeiramente a opinio dos funcionrios. O
acesso irrestrito e a comunicao direta, no somente no Brasil,
mas em todo o mundo.
Os colaboradores tambm possuem uma intranet na qual
so divulgados resultados conquistados pela organizao, novos
projetos e outras informaes importantes. Tudo compartilha-
do inclusive em reunies entre equipes, cafs da manh e outros
GPTW_Sabre.indd 49
eventos que so feitos no s para promover essa
troca de informaes, mas tambm para celebrar os
resultados, diz o executivo.
O clima de camaradagem e descontrao interno
da empresa tambm outro item considerado como
diferencial por Ambar. A atmosfera leve e, apesar
da grande demanda no trabalho, nossos funcionrios
realizam suas tarefas felizes, observa. As pessoas
passam a maior parte de seus dias no trabalho, mais
do que com a prpria famlia, ento fundamental
que ele seja visto como algo positivo.
Um dos exemplos desse clima citado pelo exe-
cutivo uma iniciativa de reconhecimento de ta-
lentos feita pelos prprios colaboradores da Sabre.
Chamado de Extra Mile, o programa consiste na
indicao de colegas de trabalho que, durante o
ano, demonstraram no dia a dia serem exemplos de
valores da empresa. Um comit, ento, formado
por funcionrios e gerentes de diversas reas e se
responsabiliza por selecionar os vencedores com
base nos motivos da indicao j que os nomes
dos colaboradores indicados so mantidos em sigilo
para manter a imparcialidade.
O programa de reconhecimento foi redesenha-
do para toda a Amrica Latina, baseado no modelo
brasileiro, com alguns ajustes para atender s par-
ticularidades de cada pas, comemora Ambar. Os
estagirios que mais se destacam tambm recebem
bonificaes trimestrais.
Outro exemplo de como a Sabre procura ins-
pirar seus funcionrios so as comunicaes feitas
pela direo, como um e-mail enviado pelo CEO
e presidente da empresa, Tom Klein, por meio do
qual ele agradece e celebra os 50 anos de carreira de
uma funcionria baseada na matriz, em Southlake,
Texas (EUA).
Incentivando talentos
A combinao benefcios e ambiente de traba-
lho acolhedor faz com que o turn over da empresa
seja extremamente baixo, segundo Ambar.
Quando h novas oportunidades, a preferncia
por indicaes de funcionrios ou recrutamento
interno, para valorizar nossos talentos, afirma.
Quando no possvel, partimos para o mercado,
avaliando opes de consultorias quando necess-
rio, ou mesmo nosso banco de currculos.
A companhia fornece a ferramenta Taleo, que
exibe oportunidades de diversas filiais da empresa,
inclusive no exterior. Dessa forma, o funcionrio
tem total liberdade para se candidatar. itf
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 049
08/09/15 13:59
 GPTW | 9 L U G A R R A D I X

FOTO: GILVAN

LUIZ
RUBIO,
CEO DA
RADIX

aceito
Desao

Por TISSIANE VICENTIN

RADIX PROMOVE UMA GESTO QUE

ESTIMULA O LADO EMPREENDEDOR
DOS FUNCIONRIOS

050 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Radix.indd 50 08/09/15 13:58

 Queremos que as pessoas
participem. Se est todo mundo
do mesmo lado, jogando no
mesmo time, voc consegue
tirar o melhor de cada um
No foi o salrio acima da mdia do mercado ou o bom plano
de sade que fizeram com que a Radix se classificasse na nona
posio do ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI
2015. Na opinio do CEO da companhia, Luiz Rubio, so trs os
fatores que definem sua estratgia de gesto de pessoas e que so
os principais diferenciais da companhia: desenvolvimento, trans-
parncia e crescimento.
O primeiro item est relacionado com desenvolver a capaci-
dade de empreender de cada colaborador. A ideia que o funcio-
nrio se sinta um pouco dono da empresa. Ele tem um projeto na
mo e tem de trabalhar para que ele gere outros servios, conta
Rubio, complementando que a ideia no cultivar funcionrios
passivos, que chegam pela manh, pedem tarefas, as completam
e vo embora ao final do dia. Queremos que as pessoas partici-
pem. Se est todo mundo do mesmo lado, jogando no mesmo
time, voc consegue tirar o melhor de cada um, afirma.
O segundo elemento a postura de jogo aberto que a em-
presa adota quando o assunto a crise. Procuramos sempre ter
uma comunicao franca e direta com nossos funcionrios, para
envolv-los e mostrar que eles podem fazer parte da soluo, ex-
plica o CEO. Assim, nossos colaboradores podem contar com o
fato de que no tero surpresas desagradveis de uma hora para
a outra, complementa.
Por fim, mas no menos importante, h os investimentos
que a empresa faz com relao ao crescimento profissional dos
funcionrios com treinamentos, cursos e parcerias com univer-
sidades - pea considerada fundamental para o crescimento da
empresa e que gera oportunidades de identificar e reter talentos
para estgios e, posteriormente, contrataes.
Para se ter uma ideia da importncia que esses programas re-
presentam para a empresa, cerca de 10% da fora de trabalho
composta por estagirios e 22% dos 332 colaboradores possuem
menos de 25 anos.
GPTW_Radix.indd 51
Alm de investimentos em cursos dentro e fora
da companhia - e at mesmo no exterior - a Radix
est desenvolvendo um edital de projetos acad-
micos como parte do Programa de Responsabili-
dade Socioambiental, com o objetivo de identificar
alunos que realizam projetos de inovao tecnol-
gica. A ideia patrocinar os projetos vencedores
para estimular o desenvolvimento profissional da
equipe responsvel.
Atuao internacional
Com quase cinco anos de atuao, a Radix
possui hoje cinco escritrios espalhados pelo Bra-
sil, alm de um nos Estados Unidos, na cidade de
Houston, no Texas.
Com um escritrio no exterior, aliado a uma
equipe de engenheiros formada por brasileiros e
norte-americanos, a empresa tambm oferece a pos-
sibilidade de participar em trabalhos fora do Pas.
Nos esmeramos no cumprimento de nossas metas e
aquele que se destaca tem a chance de ser aproveitado
em projetos internacionais, conta Rubio.
Gama de atividades
Atualmente, conciliar trabalho com qualidade
de vida desafiador, seja por falta de tempo ou pelo
dia a dia que consome as horas livres com outras
atividades que no necessariamente esto relacio-
nadas ao trabalho.
Para ajudar a equilibrar a rotina, a Radix oferece
uma srie de atividades na empresa, que vo desde
uma mesa com futebol de boto, at aulas de dana
e campeonatos de videogame. Hoje, priorizamos
muito o bem-estar dos nossos funcionrios com
atividades que os convidam a sair do ambiente de
trabalho, para ter um momento de relacionamento
e descontrao, conta Rubio.
A organizao tambm promove atividades es-
portivas fora do expediente, como corridas de rua.
Os colaboradores podem levar amigos e a famlia e
acaba sendo algo bem bacana, conta. itf
itforum365.com.br 051
08/09/15 13:58
 GPTWI | 1 0 L U G A R - R E S U LT A D O S D I G I T A I S
ESCRITRIOS DA RESULTADOS DIGITAIS
FACILITAM A COMUNICAO E A
INTEGRAO DE SEUS COLABORADORES
Ao innito e
alm
No incio eram apenas sete pessoas. Hoje, a
Resultados Digitais cresceu de forma rpida e,
de 2011 para c, so 185 colaboradores, 2,5 mil
clientes e uma cultura de transparncia que fez
com que a empresa conquistasse a dcima posi-
o no ranking as Melhores Empresas para Tra-
balhar em TI 2015.
Esse diferencial, inclusive, um dos pontos
destacados por Eric Santos, CEO da Resultados
Digitais, que faz da empresa um local propcio
para engajamento e desenvolvimento de pessoas.
Temos um culture code publicado na internet, no
qual est explcito nossos valores e no que acredita-
mos. Utilizamos esse cdigo de conduta para tudo,
052 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5
lay_ResultadoDigital.indd 52
FOTOS: DIVULGAO
Por TISSIANE VICENTIN
TRANSPARNCIA CHAVE PARA A RESULTADOS DIGITAIS
SEGUIR CRESCENDO EXPONENCIALMENTE, TANTO EM
CAPITAL HUMANO QUANTO EM TAMANHO FSICO
desde gerir comportamento internamente, at mesmo na busca e
contratao de pessoas, conta.
O alinhamento entre discurso e prtica ainda mais impor-
tante para a empresa por conta do seu quadro de colaboradores,
composto em sua maioria por pessoas pertencentes gerao Y.
Ter uma consistncia entre discurso e prtica fundamental para
ns e promover a transparncia nesse quesito refora o encanta-
mento dos colaboradores com relao organizao, afirma Ana
Carolina Rezende, gerente de Recursos Humanos da companhia.
Outro ponto ressaltado pelos executivos a prtica de pro-
mover aprendizado - um dos fatores que mais conta a favor da
empresa. Queremos que a Resultados Digitais seja a melhor
oportunidade de aprendizado que nossos funcionrios tero para
a carreira deles naquele momento, afirma o CEO.
08/09/15 17:26
 O core da Resultados Digitais o marketing di-
gital promovido por meio da sua plataforma, a RD
Station, que ajuda especialmente mdias e pequenas
companhias a gerenciar e extrair resultados. Por ser
um segmento relativamente novo, no h cursos es-
pecficos para aprender a lidar com as ferramentas
Ter consisTncia enTre discurso
usadas diariamente nos projetos.
Dessa forma, conta Santos, a Resultados Digitais
e prTica fundamenTal para
tambm investe tempo e oferece seu espao interno
para promover palestras e workshops voltados para
ns, e promover a Transparncia
aprendizagem de temas como inbound sales e custo-
mer success. Temos esse desafio de criar uma ma-
nesse quesiTo refora o encan-
quininha de desenvolvimento de pessoas para um
mercado brasileiro que muitas vezes exige profissio-
TamenTo dos colaboradores com
nais que no existem, afirma.
A Resultados Digitais tambm procura sem-
relao empresa
pre apostar nos talentos que j esto com eles, seja
por meio de promoes internas ou contrataes
externas indicadas pelos prprios colaboradores. meio do expediente. Cada talento exploramos de uma forma.
Cerca de 60% das nossas contrataes so indi- Para aqueles que so mais musicais, temos violo, para os espor-
caes formais de funcionrios da empresa, afir- tistas temos um saco de pancada, completa Ana Carolina.
ma o CEO, complementando que, ao promover a Tambm disponibilizamos uma verba mensal proporcional
equipe, gerado um sentimento de pertencimen- ao tamanho do time e a prpria equipe escolhe como gastar esse
to que faz toda a diferena. Conseguimos criar valor, explica Santos. Pode ser com uma alimentao diferencia-
um ambiente no qual a equipe se sente valorizada. da ao longo do ms, disponvel na cozinha interna da empresa, al-
Assim, eles observam que, ao registrarem bom guma coisa para comprar e ser compartilhada na empresa, como
desempenho, tero oportunidades de crescer jun- videogames e o que mais a imaginao ditar.
tamente com a organizao. Para o futuro, a empresa tem planos bem agressivos. Sabe
Alm dos benefcios tradicionais como vale re- aquele nmero de funcionrios l no comeo da reportagem? A
feio, vale transporte, assistncia mdia, convnio prxima meta aumentar o time para chegar aos 300. A ideia
farmcia, a companhia tambm conta com flexibili- que a maioria fique baseada em Florianpolis, mas no segundo
dade no horrio, ginstica laboral, massagem, e at semestre abriremos um escritrio pequeno em So Paulo para
mesmo pufes espalhados pelo escritrio, para quem lidar diretamente com parcerias e relacionamento com a mdia,
quiser ler um pouco ou tirar um cochilo rpido no encerra Santos. itf

Eric SantoS, CEO da

REsultadOs digitais

ana carolina rEzEndE, gEREntE

dE RECuRsOs HumanOs da
REsultadOs digitais

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 053

lay_ResultadoDigital.indd 53 08/09/15 17:26

 GPTW | P E R F I L

Quem as
Por SOLANGE CALVO,

empresas
ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

buscam? UM CURRCULO RECHEADO DE ESPECIALI-

ZAES, HABILIDADES E EXPERINCIAS
MUITO ATRAENTE, MAS NO BASTA

054 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Perfil.indd 54 08/09/15 15:50

 FOTO: divulgaO
Acertar na escolha da pessoa ideal para compor um time no
tarefa fcil. Por mais qualificaes o candidato apresente, a deciso as-
sertiva vai muito alm das habilidades, competncias e experincias
registradas no currculo. necessrio detectar se o perfil do candidato
est alinhado aos valores da empresa. Mas o que preciso para con-
quistar uma vaga no cobiado mundo da tecnologia da informao?
Os departamentos de Recursos Humanos das empresas de
TI tm evoludo seus processos seletivos para torn-los cada vez
mais eficazes e a maioria utiliza a rede profissional LinkedIn para
ajudar na pr-avaliao. Por esse motivo, vale estar com o perfil
atualizado e com exposio adequada.
Para Marcelo Carvalho, diretor de Recursos Humanos da
SAP, fornecedora mundial de aplicaes de software empresarial,
o LinkedIn uma grande fonte de talentos. A maior parte sele-
cionada por esse canal, diz.
Mas o que pode marcar bons pontos na SAP? Ele responde:
Ter uma foto profissional, currculo atualizado e conquistas que
obteve nas oportunidades, em diversas reas. Tambm as reco-
mendaes, e no falo de quantidade e sim de qualidade.
A Oracle d ateno aos comentrios postados na rede e a
considera um importante banco de dados, em especial para ter
conhecimento da trajetria do candidato.
GPTW_Perfil.indd 55
Alberto
brisolA, diretor
de recursos
Humanos da
oracle
O nvel dos integrantes na rede de relaciona-
mento do LinkedIn tambm conta pontos na Mi-
crocity, fornecedora de infraestrutura de TI como
servio. Muitas vezes, encontramos alguns de nos-
sos clientes nos contatos de candidatos e isso mui-
to bom, acrescenta Polianna Lopes, diretora-adjun-
ta de Pessoas e Marketing da empresa.
A diretora de Recursos Humanos da Cisco, Ta-
tiana Shedd, alerta para a importncia de colocar
todas as informaes possveis, principalmente so-
bre as empresas por onde passou e tambm o nvel
de fluncia em ingls e espanhol. As pessoas nor-
malmente no colocam o estgio de domnio desses
idiomas e fundamental, avisa.
A temidA entrevistA pessoAl
Do digital ao real, a entrevista considerada pelos
candidatos o momento mais tenso. H insegurana
sobre o que vestir, falar pouco ou se estender. E ainda
o desafio de esconder o nervosismo, entre outras agru-
ras. Mas os lderes do RH recomendam o bom senso
para tudo. Nem tanto o cu, nem tanto a terra, dizem.
i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 055
08/09/15 15:50
 GPTW | P E R F I L
O BRILHO NOS OLHOS E A PAIXO
COMO O CANDIDATO FALA DE
SEUS GRANDES FEITOS AO LONGO
DA CARREIRA PODEM FAZER
TODA A DIFERENA
Contudo, tambm crtico para quem est
avaliando. Afinal, uma caixinha de surpresas,
destaca Polianna, acrescentando que pessoalmen-
te tudo pode complicar, considerando a pessoa es-
tar fora da zona de conforto. O brilho nos olhos
e a paixo como o candidato fala de seus grandes
feitos ao longo da carreira podem fazer toda a di-
ferena, d a dica.
Avaliar as questes tcnicas, portanto, parece
ser mais fcil do que as caractersticas muitas vezes
intangveis, pautadas em valores. Mas o que seria
totalmente desfavorvel ao candidato? No ter feito
a lio de casa, ou seja, no entrar no site da organi-
zao para ler sobre as principais informaes, em
especial a atuao no mercado, clientes e produtos.
tambm um tiro no p falar mal da empresa
de onde saiu ou quer sair, avisa Carvalho. Teme-
mos que no futuro o mesmo acontea com a nossa
companhia.
Os gestores da rea que est recrutando tam-
bm enfrentam o desafio de fazer a escolha certa.
Na SAP, existe um programa para facilitar esse tra-
balho, o Licena para Recrutar, treinamento para
todos os gestores com o objetivo de capacit-los na
seleo de profissionais com melhor alinhamento
ao perfil tcnico e aos valores da organizao.
Alm disso, est no forno a Comunidade de Ta-
lentos, iniciativa que ser lanada em breve na Am-
rica Latina, reunindo artigos, frum de discusses
com lderes, anncios de solues e inovao, que
poder ajudar bastante aos futuros candidatos a va-
gas. Essa comunidade ter acesso a oportunidades
de carreira na SAP.
056 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5
GPTW_Perfil.indd 56
FOTO: DIVULGAO
POLIANNA
LOPES,
DIRETORA-
ADJUNTA DE
PESSOAS E
MARKETING
DA MICROCITY
VALORES E COMPETNCIAS
Muitas so as exigncias para a conquista de uma vaga nessas
empresas. Em comum, as mais apreciadas so: fluncia em ingls,
fluncia em espanhol como diferencial, certificaes tcnicas nos
produtos da empresa contratante, facilidade de comunicao, ati-
tude positiva, facilidade de adaptao, adepto a mudanas, senso
de justia, transparncia, sinceridade e comprometimento.
Alberto Brisola, diretor de Recursos Humanos da Oracle,
acrescenta que, hoje, na empresa e em grande parte do mercado,
ter certificaes e capacitao em tecnologias de cloud um dife-
rencial de peso. E tambm pessoas formadas em raciocnio lgico,
forte raciocnio tcnico, alm de entender bastante de negcios,
destaca e acrescenta que recomendvel paixo pela funo e pelo
universo de TI. Ele tira da manga outra recomendao no menos
importante e muito considerada atualmente: Ter bom humor e
tratar o dia a dia de maneira divertida.
A lder de Aquisio de Talentos para a Amrica Latina da
Cisco, Luciana Issa, diz que o ambiente na empresa muito cola-
borativo e o candidato deve estar preparado para trabalhar inte-
grado a um time, executar tarefas, apresentar resultados efetivos e
ser voltado inovao. um mix de competncias e comporta-
mentos alinhados aos valores da corporao, define a executiva,
lembrando que o importante admitir candidatos que, munidos
de habilidades tcnicas e valores pessoais, sejam capazes de co-
nectar pessoas, tecnologias e ideias. ITF
08/09/15 15:51
Job: 22699-016 -- Empresa: Neogama -- Arquivo: 22699-016-TIM-CORPORATIVO-AN-REV-202x266_pag001.pdf
Registro: 171468 -- Data: 14:14:30 05/08/2015
anuncios.indd 14 06/09/15 08:56
 GPTW | G E R A O M I L N I O

inovao
Protagonistas da

Por SOLANGE CALVO, ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

JOVENS ENTRE 22 E 35 ANOS, VIDOS POR TECNOLOGIA, REPAGINAM A

FORMA DE TRABALHAR NAS EMPRESAS COM INSPIRAO E RESULTADOS

Eles nasceram e se desenvolveram em uma
poca de grandes avanos tecnolgicos. Hoje,
com idade entre 22 e 35 anos, integram a cha-
mada gerao milnio ou gerao Y que em
2012, representava cerca de 20% da populao
global. Com caractersticas peculiares, essas
pessoas quebraram barreiras tradicionais, ge-
rando diferenciais para muitas empresas.
No convvio com um novo nvel de infor-
mao, a gerao milnio cresceu voltada
ao, multitarefa, com vontade prpria, afas-
tada de padres engessados. Est sempre em
busca de oportunidades que ofeream desafios
e evoluo profissional. vido por recursos
tecnolgicos, esse grupo tem proporcionado
grandes avanos nas organizaes, em espe-
cial as que atuam nas reas de tecnologia da informao e de
telecomunicaes. Formam, segundo especialistas, a primeira
gerao verdadeiramente globalizada.
Esses jovens tm desejo genuno por desafios, prezam a
informalidade, esto sempre atentos a oportunidades e que-
rem aprender cada vez mais, diz Aminadab Nunes, vice-pre-
sidente de Operaes e Engajamento de Pessoas da CI&T, em-
presa global de solues digitais.
A mdia de idade dos colaboradores da CI&T, de 29 anos,
empresta um perfil irreverente e de bastante energia ao dia
a dia da empresa. De acordo com Nunes, l no existem pa-
dres de controle tradicionais, visto que a milnio funciona
por meio da flexibilidade de horrios, veste-se informalmente
e odeia burocracias e a CI&T tambm, refora.
Mas no ambiente que mora o segredo, revela Nunes.
Nosso espao moldado para essa gerao. A arquitetura foi

058 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Gerecao Milenio.indd 58 08/09/15 17:28

 FOTOS: DIVULGAO
projetada para que todos trabalhem olhando uns para os ou-
tros, as paredes so revestidas de quadros brancos para que CECLA LANAT,
possam rascunhar suas ideias e isso acontece o tempo todo, DIRETORA DE GENTE
destaca o executivo. Alm de estimular a criatividade e inspi- DA MOVILE
rar, acrescenta.
A sinergia com os jovens to significativa que a rea de
Recursos Humanos desenhou uma cultura prpria, diferente
do processo de contratao clssico, incluindo hackathons
para criar desafios, tornar a seleo mais dinmica, e despertar
o interesse dos talentos. Eles adoram competio.

NOVOS LDERES
Todo esse alinhamento vai criar uma nova gerao de l-
deres, na avaliao de Nunes. Eles esto crescendo em um
ambiente de eficcia, inspirao, aprendizado contnuo, inte-
grao, colaborao, competio. E isso muito importante,
porque os lderes promovem a viso de futuro da empresa e
seus valores, ensina o executivo do RH, para quem o convvio
dirio com a milnio fonte rica de aprendizado e forma de
transformar o trabalho em diverso.
A Movile, fornecedora de plataformas de comrcio mvel da
Amrica Latina, tambm carrega a gerao milnio no seu DNA.
Cerca de 88% da empresa integra esse perfil, com mdia de idade
de 26 anos, afirma Cecla Lanat, diretora de Gente da companhia.
Aqui, no temos polticas especficas para eles. Tudo
acontece de forma natural. Pode-se dizer que praticamente
nasceram com um smartphone na mo, so inquietos e preci-
sam se sentir desafiados, revela a executiva.
Atenta s expectativas dessa tribo tecnolgica, Ceclia diz
que o processo seletivo inclui dinmicas que a inspire, movi-
mente, porque, segundo ela, necessrio encant-la pela em-
presa. Muitos dessa gerao nunca trabalharam, acabaram de
sair das universidades. Temos de proporcionar um ambiente e
aes que desenvolvam neles a paixo, revela. Como? Man-
tendo a motivao.

O interessante que h uma troca

de inspirao entre a gerao milnio
e a gerao X [anterior]. Segundo ela,
jovens talentos se integram aos mais ex-
perientes por meio do programa Prata
da Casa. O objetivo acelerar o cres-
cimento profissional, envolvendo-os
ainda mais nos negcios e momentos
estratgicos da empresa. A iniciativa
tambm aproxima os diretores da base
da organizao.
Ceclia faz questo de ressaltar que
essa gerao, apesar de focada no cres-
AMINADAB NUNES, cimento e aprendizado contnuo, aten-
VICE-PRESIDENTE DE OPERAES E ta s tendncias, inquieta por natureza,
ENGAJAMENTO DE PESSOAS DA CI&T independente e no abre mo da vida
pessoal. Os movilianos, como so cha-

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 059

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 GPTW | G E R A O M I L N I O

FOTO: DIVULGAO
mados internamente, integram-se o tempo
todo por meio de cafs da manh, esportes e
eventos com a famlia. o trabalho integra-
do na vida e no o trabalho sem vida, repete o MARIANA EYER CABRAL
mantra a executiva que cuida de gente. DE ANDRADE, GERENTE DE
RECURSOS HUMANOS DA
POLTICAS SOB MEDIDA SAMBA TECH
A maioria dos funcionrios da Samba
Tech, provedora de solues de educao a
distncia e comunicao corporativa, faz par-
te da gerao milnio.
Para Mariana Eyer Cabral de Andrade, ge-
rente de Recursos Humanos da empresa, essa
tribo inovadora possui potencial significativo
para lidar com tecnologia e revolucionar o
mercado de trabalho. Por isso, construmos
uma poltica de contratao que se encaixa
nesse perfil. Queremos atrair profissionais jo-
vens, descontrados, proativos, que respirem
inovao e busquem uma atividade que seja
importante para suas vidas, ressalta.
Mariana considera como procedimen-
tos-chave para a contratao, a seleo de A consequncia natural o sentimento de equipe, ex-
profissionais que apresentem compatibilida- pectativas muito bem alinhadas e oportunidades desafia-
de com os valores e a cultura organizacional doras que refletem em resultados financeiros para a com-
- um dos pilares da companhia. Na Samba panhia. Contudo, o grande desafio desses profissionais
Tech, os funcionrios tm alto nvel de res- estabelecer equilbrio nas suas relaes com diferentes ge-
ponsabilidade, visto que ao integrarem o raes, alerta Mariana.
quadro de colaboradores, sero donos de Por essa razo, prossegue a executiva, a empresa tem pa-
importantes projetos, sejam estagirios ou pel fundamental, uma vez que possui a responsabilidade de
diretores. promover a interao de diferentes perfis para um objetivo
O maior valor agregado que essa gerao comum. Aqui, minimizamos esses conflitos por meio do tra-
traz para a empresa, na avaliao de Mariana, balho colaborativo. As metodologias e os processos de traba-
a capacidade de inserir inovao e propsito lho que utilizamos tm como base a troca de experincias,
naquilo que realizam. So profissionais que a delegao de atividades por nvel de maturidade e perfil
rompem com o modelo tradicional de gesto profissional, ensina a executiva, acrescentando que, alm
organizacional e, por meio de ideias e solu- de alinhamento e feedback constante entre os integrantes do
es criativas conseguem, permear em mais time, a interao dos diferentes grupos de profissionais gera
de uma rea de conhecimento e assim esca- respeito entre eles, potencializando a capacidade de alta per-
lam produtos e servios, diz. formance do time. ITF

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 GPTW | D I V E R S I D A D E

Por SOLANGE CALVO,

ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

A DIVERSIDADE VITAL NO DIA

A DIA DAS CORPORAES QUE
BUSCAM A INTEGRAO DE

Babel
IDEIAS DIFERENCIADAS COMO
MOTIVADOR DA INOVAO

corporativa

062 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Diversidade.indd 62 08/09/15 16:30

 FOTO: divulgaO

Engajar pessoas e formar lderes so os grandes desafios do

sculo 21 para as empresas. Eles foram apontados na pesquisa
Tendncias Globais de Capital Humano 2015, conduzida pela
consultoria Deloitte com CEOs e gestores de RH de mais de 2,5
mil organizaes de todo o mundo.
E quando o assunto diversidade, o engajamento de colabo-
radores torna-se ainda mais complexo e requer muita habilidade
para que a empresa consiga explorar todos os benefcios propor-
cionados pelo convvio com diferentes culturas, formas e estilos
de trabalho, nacionalidades, necessidades especiais, preferncias
sexuais, idades e religies.
o chamado multiculturalismo corporativo. Acentuado pela
globalizao, gerando um sumo interessante da mistura social,
com valores e necessidades diferentes. Esses que precisam ser en-
tendidos em sua diversidade e depois de compreendidos podem
ajudar a oxigenar a cultura da companhia.

O valOr da diversidade
Assim como revelado no levantamento da Deloitte, os lderes de
Recursos Humanos no Pas esto dedicando mais ateno diversi-
dade como forma de evoluir a cultura de suas organizaes, agregan-
do ideias diferenciadas. o que acontece na EMC Brasil.
Fernanda Albano, gerente snior de Recursos Humanos da
empresa, diz que a organizao acredita na diversidade como
forma de integrar ideias e buscar inovao. um conceito mui-
to mais amplo, que vai alm de gnero, faixa etria, orientao
sexual ou necessidades especiais. Disseminamos a importncia
da diversidade na forma de pensar, de se expressar, como nosso
grande diferencial, revela.
Alm dos prprios grupos de trabalho, os colaboradores da
EMC so incentivados a atuar e a contribuir em atividades ou
projetos de outras reas, inclusive regionais e corporativos. Essa
interao global tem impacto direto no sucesso da empresa, de
acordo com a gestora de RH.
Na Symantec, fornecedora de solues de segurana da in-
formao, o tema definido como todas as diferenas que fazem
cada um dos colaboradores um indivduo nico. Esse ideal, se-
gundo a diretora de Recursos Humanos Latam, Jessica Sandin,
gera mais inovao e criatividade.
Temos o compromisso contnuo com prticas globais de
contratao inclusivas. Ele to expressivo que conta com um
Comit de Controle Executivo, que conduz e apoia a iniciativa de
diversidade e incluso global da empresa, diz.
H ainda os Conselhos de Diversidade e Incluso locais, que
integram colaboradores que refletem a caracterstica de suas regi-
es e doam seu tempo e talento para criar conscientizao sobre a
diversidade e promover um ambiente de trabalho inclusivo.
No existe um programa especfico de incluso na EMC,
segundo Fernanda. Ela relata que a contratao de profissionais
com necessidades especiais acontece naturalmente, para quais-
quer vagas em aberto. Desde que renam as condies mni-
mas do perfil da posio. Nos orgulhamos de ter colaboradores
no nosso quadro, com muitas histrias de sucesso, superao e
exemplo para toda a organizao.
Jessica destaca que a Symantec oferece uma variedade de
programas para ensinar os funcionrios a conduzir negcios
com xito em um mundo multicultural e multitnico. Quem
ingressa na empresa, recebe treinamento nessa rea como
parte da sua orientao e todos os funcionrios tm acesso ao
Globe Smart, ferramenta on-line projetada para Jessica sandin,
elevar a conscientizao das diferenas culturais diretora de
entre pessoas do mundo todo, acrescenta. recursos
Humanos Latam
e as mulheres na Ti? da symantec
H muita discusso em relao ao nmero ainda
baixo de mulheres na liderana nas reas de tecno-
logia da informao e telecomunicaes. Ainda que
o mercado de TI, de modo geral, seja caracterizado
pela forte presena de homens em relao s mulhe-
res, tenho muito orgulho de afirmar que 30% do qua-
dro de gestores da operao local da EMC Brasil (su-
pervisores e acima) composto por mulheres, tira
da manga Fernanda e acrescenta que esse percentual
tem crescido em torno de 5% ano aps ano. Mante-
mos foco no desenvolvimento da carreira profissio-
nal das mulheres, tanto para os gestores, quanto para
as prprias funcionrias, afirma a executiva.
A Symantec acena com uma iniciativa em prol
das mulheres para aumentar sua presena em qua-
dros de liderana, de vendas e tcnicos. Trata-se do
Symantec Womens Action Network (SWAN), frum
para redes de contatos pessoais e profissionais em to-
dos os nveis da empresa criado para atrair mulheres
talentosas e apoi-las no seu desenvolvimento.
Sejam quais forem as diferenas no ambiente
profissional, o mundo corporativo vem aprenden-
do a cada dia a lidar com elas, contribuindo para o
crescimento profissional e pessoal dos seus colabo-
radores e, consequentemente, para a evoluo so-
cial no planeta. Sai frente a empresa que j integra
essas caractersticas em suas estratgias de recruta-
mento e no desenvolvimento de pessoas. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 063

GPTW_Diversidade.indd 63 08/09/15 16:30

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IT FORUM TRENDS 17/11, s 14h30
Qual a agenda da TI no Brasil?
colaborativo entre CIO e CMO e a Que tendncias esto realmente
prxima gerao de CIOS impactando o dia a dia do CIO e como
Marc Gasperino
Lder da Prtica de Digital, Korn Ferry esses lderes, em parceria com a
indstria, podem trabalhar para atender
as demandas de um novo cenrio
corporativo? Com base nas constataes
do IT Forum Trends, executivos da
Aceco TI, CA, HP, IBM, Samsung, TIM e
KEYNOTE UOL Diveo compartilham suas reflexes
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Startups CLOUD:
Gesto de contratos em cloud
Vale a pena migrar para a nuvem?
Complexidade da infraestrutura prpria e as questes de segurana
Skills dos profissionais para lidar com cloud
Compartilhamento de arquivos na era da nuvem e
MOBILE
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o desafio do controle de dados
Cloud first
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Expectativa vs. Realidade:
Case Via Varejo os desafios atuais e emergentes na adoo de cloud no Brasil
Case Natura A maturidade dos sistemas tecnolgicos e a migrao para a nuvem
DevOps e UX aceleram converso de apps tradicionais para mveis Cultura mobile mudando o universo de cloud
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Investimento com
retorno
garantido
Por SOLANGE CALVO, ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM
Capacitao profissional um in-
APOSTAR NO POTENCIAL DOS vestimento estratgico que deve existir
FUNCIONRIOS, MAIS DO QUE nos dois lados do balco. De acordo com
UM BENEFCIO, UMA VISO consultores de recrutamento do merca-
INOVADORA PARA ALCANCE do, quanto mais valorizado for o curr-
EFETIVO DE METAS OUSADAS culo, mais chances de o candidato ven-
cer a barreira da primeira seleo. E, se
contratado, apresentando potencial de
desenvolvimento, a empresa deve pro-
porcionar condies para que ele apri-
more suas habilidades e competncias.
Para Majo Martinez, diretora-exe-
cutiva de Recursos Humanos da Atento,
provedora de servios de gesto do re-
lacionamento com clientes e processos
de negcios na Amrica Latina, quando
uma empresa investe na capacitao dos
seus profissionais, ela garante que seus
clientes recebam o melhor atendimento,
suprindo todas as necessidades estra-
tgicas da companhia. Alm disso, ga-
rante o alcance de sua misso e valores.,
completa a executiva.
Outra vantagem, segundo ela, a
valorizao do capital humano, porque
medida que os funcionrios se aperfei-
oam e expandem o conhecimento, essa
evoluo se converte na oferta de servi-
os mais sofisticados e satisfatrios.
Entre os programas de capacita-
o oferecidos pela Atento, destaca-se
a Academia Atento, criada em 2007
para aprimorar a formao e o desen-
volvimento das equipes que atuam nas
diversas reas da companhia. H ainda
o E-Learning, projeto que contempla
cursos on-line sobre variados assuntos,
todos gratuitos e de curta durao.

066 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Desenvolvimento.indd 66 08/09/15 13:50

 FOTO: JUAN GUERRA

Outras iniciativas interessantes so o Banco de Potenciais,

que prepara funcionrios para futuras oportunidades e promo-
o para superviso, planejamento e multiplicadores de treina-
mento; e o Escalada, programa de recrutamento interno para
desenvolvimento de carreira na corporao.
Promovemos ainda a Semana Universitria, que proporcio-
na aos funcionrios a oportunidade de conhecerem cursos pro-
fissionalizantes, preparatrios, instituies de ensino superior,
escolas tcnicas e de idiomas, diz a executiva.
A Atento tambm mantm parcerias de ensino com essas
instituies para facilitar o acesso dos colaboradores na realiza-
o de cursos superiores, ps-graduao e MBA. Alm de escolas
de idiomas e de informtica, com descontos que variam de 10%
a 50% do valor da mensalidade, sendo que alguns so vlidos
inclusive para os dependentes.
A dimenso do investimento da empresa no desenvolvimen-
to de pessoas vai alm. Ela possui estrutura fsica de 266 salas
para capacitao, totalizando mais de 9,7 mil metros quadrados Majo Martinez,
disponveis. Oferecemos oportunidades de carreira para jovens diretora-executiva
aprendizes, primeiro emprego e melhor idade (nesse caso, para de recursos
profissionais acima de 45 anos) e PCDs (pessoas com deficin- humanos da atento
cia), orgulha-se Majo ao listar os diferenciais.
Todo esse empenho em programas de educao corporativa,
extensivos a todos os profissionais da companhia, somaram, em a cultura, que no se aprende na escola. Temos a
2014,cerca de 550 mil participaes de funcionrios em treina- obrigao de estimular nossos funcionrios e inspi-
mentos, registrando mdia anual de 36,4 horas por treinando. r-los por meio de treinamentos nas reas tcnica,
gesto e humana, ressalta.
Comprometimento Com as pessoas Esse modelo ganha fora com a Universidade
Se o nosso negcio est pautado em pessoas, no tem como Corporativa, criada em 2006, com o objetivo de
fugir. Temos de ajud-las a se desenvolver, afirma Felipe Calixto, atender demanda do mercado por profissionais
presidente da Sankhya, fornecedora de sistemas de gesto e con- especializados em gesto de negcios, com foco
sultoria de negcios. em conceitos de administrao e melhorias de
O executivo acredita que por mais preparadas que as pes- processos com uso de sistemas integrados de ges-
soas ingressem na empresa, existem os conhecimentos prprios, to empresarial (ERP).
Instalada em Uberlndia (MG), ela oferece au-
las presenciais para funcionrios e clientes Sankhya
e diversos cursos a distncia, abertos tambm a
interessados em se profissionalizar no mercado de
gesto empresarial.

Felipe Calixto,
presidente da
sankhya

FOTO: divUlGAO

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 067

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 GPTW | C A P A C I T A O P R O F I S S I O N A L

FOTO: DIVULGAO

CLUDIA AJBESZYC,
GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS DA LOCAWEB

Entre as disciplinas que constam da grade es- viagens aos que mais se destacam no curso, relata o presidente
to Controle de Varejo, Gesto Contbil e Fiscal, da Sankhya.
Gesto da Produo, Gesto de Compras, Gesto Calixto acredita que no somente de incentivos capacitao
Financeira, Gesto de Vendas e Conceitos Gerais de garantem satisfao e resultados. Tudo passa pela sinceridade da
Nota Fiscal Eletrnica. Mais de 8 mil colaboradores empresa, por saber engajar o funcionrio, avali-lo, reconhec-lo,
j obtiveram formao nessas modalidades. identificar sua emoo ao lutar por um projeto, ao respeitar o clien-
Calixto lastima-se ao perceber que muito co- te. Isso se traduz em profissionalismo, alta performance, resultados
mum se deparar com profissionais despreparados efetivos e diferenciais competitivos, finaliza o executivo para quem a
no exerccio da funo, atuando diretamente com transparncia tambm um ingrediente importante nesse cardpio.
clientes, colocando em risco suas carreiras e ima- Na Locaweb, provedora de servios de hospedagem em data
gens das empresas que representam. centers, todos os profissionais realizam ao menos uma capacita-
Por isso, penso ser importante no estar o por ano, afirma Cludia Ajbeszyc, gerente de Recursos Hu-
distante dos colaboradores, independentemente manos da empresa.
dos seus cargos. Mantenho um encontro semanal Criamos vrios programas que vo desde treinamentos tcni-
com eles, que batizamos de Caf com o Presiden- cos a comportamentais. muito importante fortalecer no somen-
te, quando posso trocar ideias, checar opinies, te a capacidade tcnica dos colaboradores como tambm os valores
saber das expectativas e tambm expor nossos da empresa como criatividade, realizao, paixo, transparncia e
valores e esclarecer dvidas, diz Calixto, acredi- trabalho em equipe, argumenta Cludia. ITF
tando que essa iniciativa promove um ambiente
aberto e descontrado para aproximao e unifi-
cao das informaes.
A Sankhya oferece apoio de 50% a 60% em cur-
sos de MBA, ps-graduao e mestrado. De acordo
com o executivo, todas as solicitaes dos funcion-
rios so avaliadas e, caso os cursos propostos forem
pertinentes evoluo da funo e do negcio, o
benefcio aprovado.
H ainda incentivo para aprimorar o desem-
penho na lngua inglesa. Temos um professor de
ingls em tempo integral na empresa. As aulas so
pagas pelos funcionrios, contudo a um preo bem
abaixo do mercado. Antes era gratuito, mas perce-
bemos que no havia empenho. Agora, est fun-
cionando. Mas incentivamos com premiaes de

068 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
Graduao ou ps Academia fora da empresa Graduao ou ps Academia fora da empresa
Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

38% 12%
Qualidade de vida Qualidade de vida
4% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 3%
Estabilidade Estabilidade
36% 54%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
21% 20%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 2007 Faturamento em 2014: R$ 45.000.000,00 Fundao: 2011 Faturamento em 2014: R$ 9.241.389,00
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Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

16% 22%
Qualidade de vida Qualidade de vida
5% 3%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 3%
Estabilidade Estabilidade
62% 60%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
16% 10%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

070 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

24% 49%
Qualidade de vida Qualidade de vida
12% 6%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 3%
Estabilidade Estabilidade
45% 27%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
18% 14%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 1999 Faturamento em 2014: R$ 3.074.950.554,44 Fundao: 2010 Faturamento em 2014: R$ 8,396,005.94
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Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

31% 40%
Qualidade de vida Qualidade de vida
9% 7%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
4% 0%
Estabilidade Estabilidade

47% 43%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional

6% 10%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

28% 33%
Qualidade de vida Qualidade de vida
14% 13%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
4% 4%
Estabilidade Estabilidade
36% 43%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
16% 8%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 2003 Faturamento em 2014: R$ 15.000.000,00 Fundao: 1994 Faturamento em 2014: R$ 13.228.364,48
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Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

21% 35%
Qualidade de vida Qualidade de vida
5% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 2%
Estabilidade Estabilidade
53% 42%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
19% 12%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

072 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

21% 28%
Qualidade de vida Qualidade de vida
11% 5%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 13%
Estabilidade Estabilidade
49% 41%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
19% 11%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

10% 25%
Qualidade de vida Qualidade de vida
1% 15%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 10%
Estabilidade Estabilidade

70% 34%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional

18% 16%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

22% 44%
Qualidade de vida Qualidade de vida
4% 11%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
4% 5%
Estabilidade Estabilidade
54% 29%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
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Graduao ou ps Academia fora da empresa Graduao ou ps Academia fora da empresa
Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

43% 35%
Qualidade de vida Qualidade de vida
10% 13%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
4% 1%
Estabilidade Estabilidade
32% 36%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
10% 14%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

32% 19%
Qualidade de vida Qualidade de vida
12% 8%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 2%
Estabilidade Estabilidade
44% 56%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
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Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

20% 23%
Qualidade de vida Qualidade de vida
8% 12%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 4%
Estabilidade Estabilidade

39% 41%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional

29% 17%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 077

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

42% 15%
Qualidade de vida Qualidade de vida
8% 8%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
7% 3%
Estabilidade Estabilidade
27% 60%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
15% 14%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

40% 20%
Qualidade de vida Qualidade de vida
10% 6%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 2%
Estabilidade Estabilidade
34% 57%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
12% 14%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

078 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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23% 38%
Qualidade de vida Qualidade de vida
22% 0%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 0%
Estabilidade Estabilidade
40% 41%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

41% 39%
Qualidade de vida Qualidade de vida
2% 8%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 3%
Estabilidade Estabilidade

41% 30%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional

16% 20%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

080 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

14% 17%
Qualidade de vida Qualidade de vida
7% 19%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 0%
Estabilidade Estabilidade
60% 47%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
19% 17%
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Fundao: 1997 Faturamento em 2014: U$ 24,400 bilhes Fundao: 1999 Faturamento em 2014: R$ 218.953.000,00
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

no divulgado % 20%
Qualidade de vida Qualidade de vida
no divulgado % 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
no divulgado % 1%
Estabilidade Estabilidade
no divulgado % 55%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
no divulgado % 14%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

082 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

43% 40%
Qualidade de vida Qualidade de vida
3% 8%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 2%
Estabilidade Estabilidade
38% 43%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
15% 8%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 1989 Faturamento em 2014: R$ 22.745.996,46 Fundao: 1998 Faturamento em 2014: R$ 30.760.755,82
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

29% 30%
Qualidade de vida Qualidade de vida
18% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 6%
Estabilidade Estabilidade

36% 43%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional

14% 9%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 083

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Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

12% 15%
Qualidade de vida Qualidade de vida
12% 6%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 0%
Estabilidade Estabilidade
53% 27%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
22% 51%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

22% 17%
Qualidade de vida Qualidade de vida
10% 11%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 0%
Estabilidade Estabilidade
48% 44%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
19% 28%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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32% 26%
Qualidade de vida Qualidade de vida
5% 12%
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Estabilidade Estabilidade

49% 45%
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Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

29% 34%
Qualidade de vida Qualidade de vida
6% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 0%
Estabilidade Estabilidade
49% 44%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
14% 13%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

088 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

18% 51%
Qualidade de vida Qualidade de vida
3% 7%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 3%
Estabilidade Estabilidade
48% 28%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
27% 10%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

INTELBRAS ISAT

Fundao: 1976 Faturamento em 2014: no divulgado Fundao: 1995 Faturamento em 2014: R$ 9.658.824,32
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Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

24% 33%
Qualidade de vida Qualidade de vida
13% 7%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 4%
Estabilidade Estabilidade
51% 42%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
6% 12%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 089

lay_Fichas_49-100.indd 89 08/09/15 18:07

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

45% 27%
Qualidade de vida Qualidade de vida
8% 10%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 3%
Estabilidade Estabilidade
27% 55%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
18% 5%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 2010 Faturamento em 2014: R$ 11.988.054,45 Fundao: 1998 Faturamento em 2014: R$ 283.472.000
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

21% 22%
Qualidade de vida Qualidade de vida
2% 5%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 3%
Estabilidade Estabilidade
60% 53%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
17% 15%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

090 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

42% 22%
Qualidade de vida Qualidade de vida
3% 5%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 0%
Estabilidade Estabilidade
29% 53%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
23% 18%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 1987 Faturamento em 2014: R$ 48.162.246,00 Fundao: 1986 Faturamento em 2014: R$ 11.212.755,00
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

42% 29%
Qualidade de vida Qualidade de vida
4% 4%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 3%
Estabilidade Estabilidade
22% 40%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
27% 21%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 091

lay_Fichas_49-100.indd 91 08/09/15 18:07

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Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

34% 20%
Qualidade de vida Qualidade de vida
10% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
4% 0%
Estabilidade Estabilidade
37% 58%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
15% 12%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 1982 Faturamento em 2014: R$ 26.071.438,00 Fundao: 1987 Faturamento em 2014: R$ 10.863.718,00
www.nasajonsistemas.com.br Onde atua: RJ www.opus-sofware.com.br Onde atua: SP

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Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
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Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
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Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

33% 39%
Qualidade de vida Qualidade de vida
11% 2%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
8% 6%
Estabilidade Estabilidade
36% 24%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
11% 29%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

092 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Bolsa de estudos Prticas esportivas Bolsa de estudos Prticas esportivas
Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
Graduao ou ps Academia fora da empresa Graduao ou ps Academia fora da empresa
Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

20% 44%
Qualidade de vida Qualidade de vida
29% 18%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 2%
Estabilidade Estabilidade
40% 27%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
8% 9%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 2001 Faturamento em 2014: R$ 22,9 milhes Fundao: 1986 Faturamento em 2014: R$ 84.992.906
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Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
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Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

39% 16%
Qualidade de vida Qualidade de vida
11% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 3%
Estabilidade Estabilidade
41% 59%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
9% 11%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

094 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
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Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

16% 21%
Qualidade de vida Qualidade de vida
3% 11%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 3%
Estabilidade Estabilidade
65% 47%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
15% 18%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

RADIX RESULTADOS DIGITAIS

Fundao: 2010 Faturamento em 2014: R$ 55.000.000,00 Fundao: 2010 Faturamento em 2014: no divulgado
www.radixeng.com.br Onde atua: RJ, MG, PR e TX www.resultadosdigitais.com.br Onde atua: SC

A EMPRESA OFERECE: A EMPRESA OFERECE:

Bolsa de estudos Prticas esportivas Bolsa de estudos Prticas esportivas
Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
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Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

30% 6%
Qualidade de vida Qualidade de vida
10% 5%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 2%
Estabilidade Estabilidade
35% 71%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
20% 17%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

096 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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www.sabre.com Onde atua: SP www.sambatech.com Onde atua: MG e SP

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Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

51% 21%
Qualidade de vida Qualidade de vida
10% 0%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 0%
Estabilidade Estabilidade
28% 48%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
7% 30%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Fundao: 1989 Faturamento em 2014: R$ 51.262,554,00 Fundao: 1985 Faturamento em 2014: no divulgado
www.sankhya.com.br Onde atua: AM, DF, ES, GO, MG, MT, PE, www.sap.com/brazil Onde atua: SP, RJ e BH
RJ, RS, SC e SP
A EMPRESA OFERECE: A EMPRESA OFERECE:
Bolsa de estudos Prticas esportivas Bolsa de estudos Prticas esportivas
Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
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Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
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Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

23% 10%
Qualidade de vida Qualidade de vida
5% 27%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 1%
Estabilidade Estabilidade
53% 47%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
17% 13%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 097

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 GPTW | O P E R F I L D A S M E L H O R E S

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Fundao: 2006 Faturamento em 2014: no divulgado Fundao: 1995 Faturamento em 2014: R$ 130 milhes
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Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
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Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

28% 34%
Qualidade de vida Qualidade de vida
23% 9%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 1%
Estabilidade Estabilidade
37% 44%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
10% 11%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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E SISTEMAS
Fundao: 1991 Faturamento em 2014: no divulgado Fundao: 1991 Faturamento em 2014: no divulgado
www.sgsistemas.com.br Onde atua: PR www.shift.com.br Onde atua: SP

A EMPRESA OFERECE: A EMPRESA OFERECE:

Bolsa de estudos Prticas esportivas Bolsa de estudos Prticas esportivas
Lnguas Academia dentro da empresa Lnguas Academia dentro da empresa
Graduao ou ps Academia fora da empresa Graduao ou ps Academia fora da empresa
Ensino tcnico Atividades coletivas Ensino tcnico Atividades coletivas
Programa de desenvolvimento Plano de previdncia Programa de desenvolvimento Plano de previdncia
Mentoring A empresa contribui com: Mentoring A empresa contribui com:
Coaching Menos do que o salrio Coaching Menos do que o salrio
Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio Universidade interna Entre 100% e 120% do salrio
Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio Programa de desenv. que quiser Mais do que 120% do salrio

O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

30% 15%
Qualidade de vida Qualidade de vida
17% 5%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
3% 5%
Estabilidade Estabilidade
39% 43%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
10% 30%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

098 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Qualidade de vida Qualidade de vida
2% 2%
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2% 0%
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Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM: O QUE OS FUNCIONRIOS MAIS VALORIZAM:

27% 29%
Qualidade de vida Qualidade de vida
19% 6%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 3%
Estabilidade Estabilidade
49% 50%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
4% 13%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 099

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8% 24%
Qualidade de vida Qualidade de vida
11% 5%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
1% 0%
Estabilidade Estabilidade
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Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
8% 19%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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23% 5%
Qualidade de vida Qualidade de vida
8% 0%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
2% 1%
Estabilidade Estabilidade
60% 52%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
7% 42%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

0100 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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50% 29%
Qualidade de vida Qualidade de vida
4% 19%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
6% 4%
Estabilidade Estabilidade
25% 35%
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Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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Qualidade de vida Qualidade de vida
6% 6%
Remunerao e benefcios Remunerao e benefcios
0% 2%
Estabilidade Estabilidade
21% 68%
Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional
31% 4%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

0102 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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18% 13%
Alinhamento dos valores Alinhamento dos valores

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 KEYNOTE | D O M E N I C O D E M A S I

Criatividade:
Por DBORAH OLIVEIRA

matria-prima da sociedade ps-industrial

PARA SOCILOGO DOMENICO DE MASI, NUNCA COMO ANTES CAPACIDADE ESTEVE EM ALTA E NO MUNDO VENCE AQUELE QUE MAIS CRIATIVO. COMO CHEGAR L?

0114 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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A histria da criatividade humana tem incio da Mesopotmia,
que hoje corresponde ao territrio do Iraque. Foi l que se criou a agri-
cultura, a moda e a prtica de irrigao de campos. Claramente, de l
para c, muitas mudanas e evolues foram registradas em diversos
campos, mas a lio que fica daqueles tempos que a criatividade vem
em grandes fluxos, o que explica muito do cenrio atual em torno do
tema, acredita Domenico De Masi, socilogo e autor de diversos livros
sobre o assunto.
A evoluo tecnolgica foi bastante forte na Mesopotmia e passou
por um perodo de 3 mil anos de estagnao. Isso porque, os gregos, em
determinado momento, acreditavam que a tecnologia era uma espcie
de pecado e afronta aos deuses, explicou De Masi na abertura do IT Fo-
rum+, que aconteceu de 19 a 23 de agosto na Praia do Forte (BA).
No perodo de entressafra intelectual, De Masi detalha que as
descobertas se concentravam no campo do carter humanista, com
progressos na pintura, msica, dana e, sobretudo, filosofia. Somente
Depois de Cristo que a criatividade voltou tona, com, por exemplo,
a criao do relgio, da imprensa, da plvora e da forma de velejar e
navegar, culminando no Renascimento e Humanismo.
Um pouco mais adiante, lembra De Masi, j no sculo 17, Francis
Bacon, Galileu Galilei e Ren Descartes inauguram a era da preciso.
Seres humanos descobrem a importncia das tomadas de deciso e das
novas tecnologias. Inicia-se a grande epopeia da descoberta tecnol-
lay_Keynote Domenico.indd 115
FOTOS: BRUNO CAVINI
gica. No final do sculo 18 passa-se da fase rural para
a industrial, diz o socilogo para detalhar a relao da
humanidade com a criatividade e tecnologia.
SOCIEDADE INDUSTRIAL
A sociedade mudou do perfil puramente rural para
o industrial e a Inglaterra se posicionou como o epicen-
tro da criatividade industrial. Isso porque, os ingleses
entenderam naquele momento que o importante no
era ter matrias-primas, mas, sim, transform-las,
aponta o sociolgico, acrescentando que o pas apren-
deu rapidamente a transformar algodo em fio e depois
em tecido e que isso foi crucial em sua trajetria.
E o paradigma industrial dessa civilizao acom-
panhou a nao dos sculos 18 ao 20, uma vez que
a produo em srie de bens tornou-se sinnimo da
eficincia ao promover a fabricao de mais coisas em
menos tempo. Ento, em menos de 50 anos, a socie-
dade migra para a era ps-industrial e o que determina
essa passagem to rpida o progresso tecnolgico, a
evoluo organizacional, duas guerras mundiais, a
guerra fria, a globalizao, a revoluo comunista e as
mdias de massa, lista De Masi.
ITFORUM365.COM.BR 0115
08/09/15 18:50
 KEYNOTE | D O M E N I C O D E M A S I

E a caracterstica fundamental dessa sociedade no mais se baseia
na produo agrcola, que naturalmente continua a ser importante,
mas passa a ficar centrada na produo de servios, informao, valo-
res e esttica, o que, de acordo com o socilogo, torna o mundo uma
grande fbrica de ideias.
Mas quais as consequncias disso tudo, nas vidas pessoal e pro-
fissional? Mais do que nunca, a criatividade a matria-prima da so-
ciedade ps-industrial. Nunca como agora a criatividade esteve em
primeiro lugar. Vence quem o mais criativo, sentencia.
E criatividade agora ganha um aliado: o lazer. O trabalho criati-
vo pode reunir estudo com trabalho. Estamos trabalhando, estudan-
do e nos divertindo, portanto, praticando o cio Criativo, define.
Ao citar o conceito de cio Criativo, o socilogo lembra
que a criatividade est em qualquer lugar, mas, segundo ele, as
empresas continuam com estratgias carregadas de controle e
falta de motivao. Criatividade precisa de autonomia e liber-
dade. Ela no tem regras. Mas as companhias no se preocu-
pam, alerta, propondo uma reflexo. Para mudar o quadro, ele
recomenda que pessoas e companhias atuem de forma a nutrir a
curiosidade intelectual e a reduzir a burocracia, uma das maio-
res barreiras da criatividade.
Segundo ele, possvel contar com equipes criativas nas empresas.
H centenas de livros sobre o tema e eu mesmo escrevi alguns [veja
mais no box], mas minha convico de que empresas podem ter cria-
tividade ao aliar fantasia e concretude, reflete.
Mas com a criatividade em alta nos prximos anos, quais sero
seus impactos no mundo nos prximos 15 anos? De Masi prev mu-
danas profundas em diversos segmentos. Confira abaixo.

DEMOGRAFIA
A POPULAO MUNDIAL SOMAR 8 BILHES. SE PARA PASSAR DE 6 BILHES A 7 BILHES FORAM NECESSRIOS 14 ANOS, DE 7 BILHES PARA
8 BILHES SERO 17 ANOS. DESSA FORMA, O CRESCIMENTO DEMOGRFICO COMEAR A DIMINUIR.
VIVEREMOS AT 730 MIL HORAS, EM RELAO S ATUAIS 700 MIL HORAS. AS PESSOAS MAIS LONGEVAS SERO AQUELAS ESCOLARIZADAS E
COM RELAES SOCIAIS MAIS INTENSAS. OS IDOSOS COM MAIS DE 65 ANOS SERO 910 MILHES EM COMPARAO AOS ATUAIS 420 MILHES.
A MAIORIA DAS PESSOAS ENVELHECE SOMENTE NOS LTIMOS DOIS ANOS DE VIDA, DURANTE OS QUAIS AS DESPESAS FARMACUTICAS SE
EQUIVALEM AO DINHEIRO GASTO EM MEDICAMENTOS NOS ANOS ANTERIORES DE VIDA.

TECNOLOGIA
A LEI DE MOORE FALA QUE A POTNCIA DE UM MICROPROCESSADOR DUPLICA A CADA 18 MESES. ISSO SIGNIFICA QUE ATUALMENTE UM CHIP APRO-
XIMADAMENTE 70 BILHES DE VEZES MAIS POTENTE DO QUE O CHIP DE 1970 E EM 2030 SER CENTENAS DE BILHES DE VEZES SUPERIOR AO ATUAL.
O SCULO XXI SER MARCADO PELA ENGENHARIA GENTICA, COM A QUAL VENCEREMOS MUITAS DOENAS; PELA INTELIGNCIA ARTIFICIAL, COM
A QUAL SUBSTITUIREMOS MUITO TRABALHO INTELECTUAL; PELAS NANOTECNOLOGIAS COM A QUAL OS OBJETOS SE RELACIONARO ENTRE
ELES E CONOSCO; E PELAS IMPRESSORAS 3D COM AS QUAIS CONSTRUIREMOS EM CASA MUITOS OBJETOS.
GRAAS INFORMTICA AFETIVA, OS ROBS POSSUIRO EMPATIA. PODEREMOS LEVAR NO BOLSO TODAS AS MSICAS, OS FILMES, OS LIVROS,
A ARTE E A CULTURA DO MUNDO. O DESAFIO COMO TRANSFERIR ESSE IMENSO PATRIMNIO DO BOLSO PARA O CREBRO.

ECONOMIA
O PIB PER CAPITA NO MUNDO CRESCER 159% EM RELAO AO ATUAL. OS CONSUMIDORES POTENCIAIS SERO 1 BILHO A MAIS. O OCIDENTE
IR DISPOR DE 15% A MENOS DO SEU PODER DE COMPRA. ATUALMENTE, AS 85 PESSOAS MAIS RICAS DO MUNDO, SEGUNDO A REVISTA FORBES,
POSSUEM A MESMA RIQUEZA DE 3,5 BILHES DE POBRES. SE A PARTE DO PIB DESTINADA A REMUNERAR O CAPITAL FINANCEIRO CONTINUAR
A CRESCER E A COTA DESTINADA A REMUNERAR O TRABALHO DIMINUIR, A RIQUEZA SE CONCENTRAR MAIS AINDA, COM CONSEQUNCIAS
CATASTRFICAS NO EQUILBRIO ECONMICO, ECOLGICO E SOCIAL.
O PIB DA CHINA SER MUITO SUPERIOR AO DOS EUA. A CHINA POSSUIR OS MAIORES BANCOS DO MUNDO E 15 MEGALPOLES COM MAIS DE 25
MILHES DE HABITANTES. PARALELAMENTE AO BRIC (BRASIL, RSSIA, NDIA E CHINA) EMERGIRO OS CIVETS (COLMBIA, INDONSIA, VIETNAM,
EGITO, TURQUIA, FRICA DO SUL).

TRABALHO
O PROGRESSO TECNOLGICO E A PRODUTIVIDADE DO TRABALHO CRESCEM A UMA VELOCIDADE EXPONENCIAL. O EFEITO DA LEI DE MOORE
JUNTO COM O RECONHECIMENTO POR VOZ, COM AS NANOTECNOLOGIAS E A ROBTICA, LEVARO A UM DESENVOLVIMENTO SEM EMPREGO
ELIMINANDO 60% DOS POSTOS DE TRABALHO.
A CHINA SER A MAIOR FBRICA E A NDIA SER O MAIOR ESCRITRIO DO MUNDO. NOS PASES DESENVOLVIDOS, 20% DOS EMPREGADOS SERO
OPERRIOS; 30% SERO EMPREGADOS E 50% REALIZARO ATIVIDADES CRIATIVAS.
SE O TRABALHO EXECUTIVO NO FOR REDISTRIBUDO, O DESEMPREGO AUMENTAR E UM NMERO CADA VEZ MAIOR DE NOT ENGAGED IN
EDUCATION, EMPLOYMENT OR TRAINING (NEET) SER OBRIGADO A CONSUMIR SEM PRODUZIR. ISSO LEVAR A UMA DIMINUIO NO CONSUMO
E A UM AUMENTO DOS CONFLITOS SOCIAIS.

LAZER
UM JOVEM DE 20 ANOS TER DIANTE DE SI CERCA DE 580 MIL HORAS DE VIDA. PARA OS FUNCIONRIOS COM TAREFAS EXECUTIVAS, O TRABALHO
OCUPAR NO MAIS DO QUE 60 MIL HORAS. ALM DISSO, 200 MIL HORAS SERO DEDICADAS A CUIDAR DO CORPO (SONO, CUIDADOS COM O
CORPO ETC) E 120 MIL HORAS FORMAO PROFISSIONAL.

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 KEYNOTE | D O M E N I C O D E M A S I

PARA SABER MAIS

LIVROS DE DOMENICO DE MASI PROPEM REFLEXO SOBRE O TEMA
O FUTURO DO TRABALHO (JOS OLYMPIO)
O CIO CRIATIVO (SEXTANTE)
A SOCIEDADE PS-INDUSTRIAL (SESC)
A FANTASIA E A CONCRETUDE: CRIATIVIDADE INDIVIDUAL E DE GRUPO (SEXTANTE)
DESCOBERTA E INVENO (SEXTANTE)
CRIATIVIDADE E GRUPOS CRIATIVOS (SEXTANTE)
A EMOO E A REGRA. OS GRUPOS CRIATIVOS NA EUROPA DE 1850 A 1950 (JOS OLYMPIO)
AS PALAVRAS NO TEMPO (JOS OLYMPIO)
O FUTURO CHEGOU (CASA DA PALAVRA)
NO EXISTE PROGRESSO SEM FELICIDADE (SEXTANTE)

VAMOS DISPOR DE 200 MIL HORAS PARA O NOSSO LAZER, IGUAL A 8,3 MIL DIAS E A 23 ANOS. COMO OCUP-LAS? COMO EVITAR O TDIO E A
DEPRESSO? COMO CRESCER INTELECTUALMENTE? ISSO AUMENTAR A VIOLNCIA OU A PAZ SOCIAL?
A DIFERENA SER DETERMINADA PELO NOSSO NVEL DE CULTURA E DE CURIOSIDADE INTELECTUAL. SER IMPRESCINDVEL UMA VERDADEIRA
FORMAO PARA O TEMPO LIVRE, ASSIM COMO NOS FORMAMOS ATUALMENTE PARA O TRABALHO.

UBIQUIDADE E PLASMABILIDADE
A NUVEM TER TRANSFORMADO O MUNDO INTEIRO NUMA NICA PRAA: TELEAPRENDEREMOS, TELETRABALHAREMOS, TELEAMAREMOS E
NOS TELEDIVERTIREMOS.
A INTELIGNCIA ARTIFICIAL PODER RESOLVER PROBLEMAS COM DEMONSTRAES INCOMPREENSVEIS AO SER HUMANO. O CONCEITO DE
PRIVACIDADE TENDER A DESAPARECER. SER QUASE QUE IMPOSSVEL ESQUECER-SE, PERDER-SE, ABORRECER-SE, ISOLAR-SE.
GRAAS CIRURGIA, PODEREMOS MODIFICAR PROFUNDAMENTE NOSSO CORPO; GRAAS FARMACOLOGIA, PODEREMOS INIBIR OS PRPRIOS
SENTIMENTOS, EXACERB-LOS, SIMUL-LOS, COMBIN-LOS.

TICA E ESTTICA
O MUNDO SER MAIS RICO, MAS CONTINUAR DESIGUAL. HOJE, UMA VACA QUE PRODUZ LEITE NA EUROPA RECEBE UM SUBSDIO DE US$ 913
ENQUANTO UM HABITANTE DA FRICA SUBSAARIANA RECEBE US$ 8.
AUMENTO E VISIBILIDADE DAS DESIGUALDADES E DA EXCLUSO SOCIAL ALIMENTARO MOVIMENTOS E CONFLITOS.
A VANTAGEM COMPETITIVA DEPENDER DA CONFIABILIDADE E DA HONESTIDADE DAS PESSOAS, DA QUALIDADE E DA ESTTICA DOS SEUS
PRODUTOS E DAS SUAS PERFORMANCES.
PARA A REALIZAO DE MUITOS OBJETOS SER NORMAL QUE SUA PERFEIO TCNICA SEJA SUPERIOR S EXIGNCIAS DE QUEM OS COMPRA.
SENDO ASSIM, O VALOR DELES NO MERCADO SER SEMPRE MAIS LIGADO SUA BELEZA E SUA GRIFE.

EQUILBRIO
O COMUNISMO PERDEU, MAS O CAPITALISMO NO VENCEU PORQUE O COMUNISMO SABIA COMO DISTRIBUIR A RIQUEZA, MAS NO SABIA COMO
PRODUZI-LA, ENQUANTO O CAPITALISMO SABE PRODUZIR A RIQUEZA, MAS NO A SABE DISTRIBUIR.
A RENDA DO MUNDO ULTRAPASSA ATUALMENTE US$ 65 TRILHES E, EM MDIA, AUMENTA 3,5% ANUALMENTE. BASTARIAM US$ 100 BILHES A
CADA ANO PARA DEBELAR A FOME E A MISRIA DO PLANETA.
PRECISO ASSEGURAR AO PLANETA UM DESENVOLVIMENTO EXEQUVEL QUE SATISFAA AS NECESSIDADES ATUAIS SEM COMPROMETER A
POSSIBILIDADE DAS FUTURAS GERAES DE SATISFAZEREM AS DELES.
EQUILBRIO ECOLGICO EST AMPLAMENTE COMPROMETIDO E SENDO ASSIM QUALQUER DESENVOLVIMENTO INTIMAMENTE INEXEQUVEL. POR-
TANTO, NECESSRIO PLANEJAR UMA MARCHA R QUE REDUZA E MODIFIQUE OS NVEIS DE CONSUMO SEM PREJUDICAR OS NVEIS DE FELICIDADE.

ANDROGENIA
AS MULHERES VIVERO TRS ANOS A MAIS DO QUE OS HOMENS E 60% DOS ESTUDANTES UNIVERSITRIOS, 60% DOS PS-GRADUADOS E 60%
DOS MESTRANDOS SERO MULHERES. MUITAS MULHERES CASARO COM UM HOMEM MAIS JOVEM. MUITAS TERO UM FILHO SEM TER UM
MARIDO, ENQUANTO PARA OS HOMENS AINDA NO SER POSSVEL PROVER UM FILHO SEM TER UMA MULHER.
POR ESSA RAZO, AS MULHERES ESTARO NO CENTRO DO SISTEMA SOCIAL E FICARO TENTADAS A GERENCIAR O PODER COM A DUREZA
ACUMULADA EM 10 MIL ANOS DE INJUSTIAS.
OS VALORES FEMININOS (ESTTICA, SUBJETIVIDADE, EMOTIVIDADE, FLEXIBILIDADE) SERO DOMINADOS TAMBM PELOS HOMENS. NOS ESTI-
LOS DE VIDA IR PREVALECER A ANDROGENIA. ITF

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 KEYNOTE | G I L B E R T O G U I M A R E S

Liderando na era do

conhecim
Por VITOR CAVALCANTI

PROFESSOR E CONSULTOR, GILBERTO GUIMARES ABRIU TERCEIRO DIA DO ENCONTRO COM DIVERSAS REFLEXES
SOBRE O PAPEL DO LDER E COM DISCUSSES SOBRE OS ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS PELAS EMPRESAS

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 Fotos: Bruno Cavini Embora muitas empresas no te-
nham se dado conta, vivemos em plena
era do conhecimento. E mesmo assim,
diversas companhias seguem atuando
como se estivessem nos idos da revolu-
o industrial e praticando a estrutura
hierrquica e organizacional herdada de
instituies como a Igreja e o Exrcito,
que prezam pela disciplina e organiza-
o, na qual a competncia apenas par-
te do processo. Mas isso j no cabe mais
e preciso se adaptar aos novos tempos
e buscar solucionar os problemas de ma-
neiras diferentes. Nesse sentido, o papel
do lder fundamental, como explica o
professor, consultor e autor do livro Lide-
rana Positiva Gilberto Guimares, que
abriu o terceiro dia do IT Forum+ 2015,
na Praia do Forte (BA).
Estamos no limiar de um novo tem-
po, no qual redes sociais mudam as rela-
es entre as pessoas e as estruturas de
custo ficam de pernas para o ar. E se no
nos atualizarmos seremos considerados
obsoletos. Os novos tempos pedem nova
estrutura de liderana, novos perfis. As
empresas copiam estrutura organizacio-
nal que deram certo com disciplina e or-
ganizao, como no Exrcito e na Igreja,
mas isso no faz sentido no novo tempo.
O chefe morreu. Vivemos na era do co-
nhecimento. No d para ter estrutura
rgida, de ordens, aconselha.
Ao longo de sua apresentao, Gui-
mares fez analogias e lanou alertas aos
quais muitas corporaes no se atentam

imento
por se sentirem donas de seus produtos
ou funcionrios. Esquecem essas empre-
sas que, na era do conhecimento, o produ-
to est na cabea do funcionrio demitido
que pode lev-lo e aplic-lo em qualquer
outro local. Como lembrou o especialis-
ta, no filme Tempos Modernos, quan-
do Charles Chaplin demitido ele chora
porque no tem como trabalhar, j que a
ferramenta est dentro da fbrica, ao pas-
so que um profissional criativo, ao deixar
uma companhia, leva a ferramenta (seu
crebro e conhecimento) e seu produto (o
conhecimento aplicado).
Diante do cenrio proposto, Guima-
res associa a figura do lder a um ma-
estro e a empresa uma orquestra. Ele
mata mtricas antigas, prevendo uma re-
lao de organizao de iguais, parceiros

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 KEYNOTE | G I L B E R T O G U I M A R E S

associados. Tambm ensina que a avaliao no pode ter signi-

ficado de julgamento, mas de prever em conjunto os resultados.
O lder faz escolhas e, para que tudo d certo, ele precisa se
conhecer bem. J a liderana positiva, uma forma de liderar que
leva a movimentos e desempenhos acima do esperado. O otimista SOMOS CONSEQUNCIA DE
acha que o amanh ser melhor que hoje, os grandes lderes so
otimistas, frisa, propondo, ento, quatro passos para esse proces- NOSSAS ESCOLHAS, RESULTADO
so de liderar positivamente (ver box na pgina 123).
Mas ser que as empresas esto preparadas para isso? Ou me- DAS CONSEQUNCIAS DAS
lhor, ser que ainda d tempo de se sentir preparado ou, nesse
processo, muitas vezes lento e repleto de preconceitos, as corpora- ESCOLHAS DE NOSSOS LDERES
es desperdiam horas preciosas e do espao aos concorrentes
que, espertos, do uma guinada e se adaptam ao tempo presente?
Guimares taxativo ao dizer que quase no se cria um pro-
duto novo, mas se imagina uma soluo para um problema mal
resolvido. E se a sua mercadoria resolve, mas sem tanta eficincia
como no passado, o risco de obsolescncia grande. houve busca pela soluo do problema, mas a op-
O professor e consultor cita empresas que conseguiram se rein- o por melhorar o que j se fabricava. E como a
ventar diante de cenrios apocalpticos como IBM, GM, AT&T e empresa por si s no toma decises, mas depende
Fiat. Na outra ponta, Mappin, Mesbla, Kodak e muitas outras re- do grupo de pessoas que foram seu corpo de lide-
presentam aquelas que, mesmo com sinais da transformao ba- rana, quando no se adapta, desaparece.
tendo porta, optaram por ignor-los e seguir com o ento modelo "Somos consequncia de nossas escolhas, resul-
de sucesso, apostando na fora de suas marcas, que nada mais foi tado das consequncias das escolhas de nossos lde-
puro comodismo ou insegurana de encarar o mundo novo. As- res. Essa a histria da humanidade, somos o que os
sim, como ensinou Guimares, enquanto alguns lderes salvam nossos lderes escolhem. Vocs deveriam fazer no-
companhias, outros as empurram para o abismo. Na Kodak no vas escolhas o tempo todo na vida de vocs, avisa.

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 4 PASSOS PARA UMA
AS EMPRESAS COPIAM ESTRUTURA ORGANIZACIONAL LIDERANA POSITIVA
QUE DERAM CERTO COM DISCIPLINA E ORGANIZAO, 1. CULTIVAR UM CLIMA POSITIVO.
INDUZA EMOES POSITIVAS NO AM-
COMO NO EXRCITO E NA IGREJA, MAS ISSO NO BIENTE DE TRABALHO. AS PESSOAS SO
MAIS INTELIGENTES E CRIATIVAS NESSE
FAZ SENTIDO NO NOVO TEMPO. O CHEFE MORREU. AMBIENTE. OS PROFISSIONAIS SEMPRE
QUEREM FAZER O CERTO MAS NO
VIVEMOS NA ERA DO CONHECIMENTO CONSEGUEM. ALM DISSO, AGRADEA
O ESFORO E PREMIE O RESULTADO.

2. DESENVOLVER RELACIONAMEN-
TOS POSITIVOS. CRIE REDE DE ENER-
GIZADORES POSITIVOS. TEM QUE DE
UM CENTRO DE INFLUNCIA. EVITE AS
PESSOAS DE ENERGIA NEGATIVA. TODAS
AS EMOES HUMANAS SO CONTA-
GIOSAS, NO S O BOCEJO.

3. TER UMA COMUNICAO POSITI-

APROFUNDE SEU
CONHECIMENTO
GOSTOU DO TEMA E QUER SE APRO-
FUNDAR UM POUCO MAIS NESSA LINHA
DE CONHECIMENTO? GILBERTO GUIMA-
RES AUTOR DO LIVRO LIDERANA
POSITIVA, PUBLICADO PELA EDITORA
VORA. O LIVRO APRESENTA UM NOVO
MODELO DE LIDERANA TENDO COMO
BASE CONCEITOS DA PSICOLOGIA PO-
SITIVA. O TEXTO APONTA QUE, PARA
LIDERAR TRABALHADORES DO CONHE-
CIMENTO E ATINGIR OS MELHORES RE-
SULTADOS, OS LDERES DEVEM CRIAR
UM AMBIENTE EXTREMAMENTE POSITI-
VO NO AMBIENTE DE TRABALHO.
Embora muito do que foi discutido e mesmo
dos exemplos trazidos por Guimares faam alu-
so aos presidentes ou corporao de maneira
geral, o contedo se aplicada a qualquer lder,
no importa o departamento que ele gerencia.
Pegue por exemplo a prpria rea de tecnologia
da informao. Quantas vezes na histria da TI
o CIO no foi chamado a repensar o modelo, a
tecnologia utilizada, os modelos de governana e
controle, a relao com os demais departamentos
e at sua prpria funo na empresa? Atualmente,
inclusive, o papel desse lder questionado diante
dos desafios trazidos pela revoluo digital. Fe-
char os olhos, o pior a se fazer. Tentar garantir-se
na soberania que o cargo outrora garantia cavar
a prpria sepultura.
"A funo do lder fazer escolhas, ele per-
cebido pelo grupo como aquele que vai garantir a
sobrevivncia da equipe. Ele emerge do grupo e faz
parte dele. Qual o objetivo da empresa? Lucro? O
objetivo o objetivo do grupo, que sobrevivncia.
Quem manda chefe, lder quem decide, escolhe.
Lder aponta o destino, quem executa o caminho
o especialista. Para que tudo d certo, o lder preci-
sa se conhecer bem, toda prepotncia e arrogncia
serve para esconder fragilidades, provoca. ITF
VA E FEEDBACK POSITIVO. USE UMA
LINGUAGEM DESCRITIVA E EVITE A AVA-
LIATIVA. UM LDER NUNCA DEVE FAZER
JUZO DE VALOR, SOMENTE DE FATO.
COMUNICAO APOIADORA COMU-
NICA ERROS. FAA CORREES SEM
SER CRTICO E NEGATIVO. NO FAZER
JUZO DE VALOR UM ESFORO QUE
SE APRENDE. TEM DE TER CONTROLE
EMOCIONAL, MAS, BASICAMENTE,
PRECISO CONVERSAR COM A PESSOA
EM CIMA DE UMA ESTRUTURA DESCRI-
TIVA, PERGUNTAR O QUE ACONTECEU
NA SITUAO SEM APONTAR O DEDO
SOBRE A SITUAO.
4. CRIAR SIGNIFICADOS POSITIVOS.
QUANDO AS PESSOAS SENTEM QUE
TM PROPSITO PROFUNDO E ESTO
ENGAJADAS COM O TRABALHO, ISSO
INFLUENCIA NOS RESULTADOS E NA
PRODUTIVIDADE. AS PESSOAS PRECI-
SAM TER VOCAO, SE UM MDICO E
NO TEM PACIENTE, BUSQUE OUTROS
DEPARTAMENTOS PARA CHECAR SE
PRECISA DE AJUDA EM OUTRA REA.
VOC NO FAXINEIRA DE UM HOS-
PITAL, MAS AQUELA QUE IMPEDE IN-
FECO HOSPITALAR. DESSA FORMA,
O TRABALHO MUDA, PASSA A TER IM-
PACTO, PASSA A SER BASEADO EM VA-
LORES. O LDER POSITIVO COLOCA EM
CADA UM DOS LIDERADOS CONCEITO E
SIGNIFICADO NO QUE FAZ.

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 PA I N E L | A N T E S D A T I , A E S T R A T G I A

Revoluo
Por TISSIANE VICENTIN

EMBORA A MAIORIA DOS CIOS QUEIRA PERMANECER EM SEUS CARGOS, BOA

PARTE PARECE NO TER SE ATENTADO AOS SINAIS DE MUDANA TRAZIDOS PELO
MUNDO DIGITAL, O QUE IMPACTA EM FALTA DE ESTRATGIA PARA INOVAO E
em curso
MELHOR INTERAO COM AS REAS, SACRIFICANDO O FUTURO DA POSIO

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 Fotos: Bruno Cavini

A transformao digital elemento de ruptura fundamental A TI est mudando em uma velocidade expo-
nos negcios e tem influncia enorme na TI das empresas. Mas nencial nunca antes vista. Antes, tecnologias como
talvez esse impacto no esteja sendo to bem entendido e tra- o pensamento cognitivo, a habilidade de tomar de-
balhado como deveria. Essa foi a provocao lanada durante o cises seguidas de reaes, o tom da fala, a troca
painel Antes da TI, a Estratgia, baseado no estudo homnimo de ideias e o entendimento da semntica de uma
conduzido h cinco anos pela IT Mdia, em parceria com os con- frase eram impensveis e, hoje, j esto difundidas.
sultores Sergio Lozinsky e Cezar Taurion. O levantamento utiliza- "Isso no futurologia. H dez anos, era impossvel
do na discusso leva em conta entrevistas com executivos das 501 e hoje realidade. Equipamentos como smartpho-
a 1 mil maiores companhias do Pas. nes atualmente tm mais capacidade do que o data

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 PA I N E L | A N T E S D A T I , A E S T R A T G I A

center da NASA em 1969, quando o primeiro ho-

mem foi Lua", observa Taurion. Pode ser que,
no futuro, meu netinho sequer precise aprender a
dirigir, brinca.
Nesse novo cenrio, o CIO ganhou papel es-
tratgico nas empresas, mas ainda no se sabe se ,
de fato, o executivo com esse perfil que ir seguir
nessa posio, afirma Lozinsky. Isso porque, con-
tinua o consultor, o departamento de TI ainda
visto como aquele que impede o desenvolvimen-
to de inovao, que no possui verba para aplicar
em novas tecnologias, para fazer diferente. No
colocar o meu servio desenvolvido para desktop,
adapt-lo para o tablet e ver o mesmo resultado.
Tem de haver uma mudana no processo, comple-
ta Taurion.
Os dados da pesquisa mostram que apenas
6% dos entrevistados destinam de 31% a 51% do
oramento de TI para inovao e outros 3% su-
peram o valor de 50% do oramento. A maioria
(63%) sequer possui um valor reservado para
esse quesito. Esse um dado preocupante,
adverte Lozinsky. necessria uma mudana
nos negcios, uma ruptura, novos produtos e
servios de forma geral. Quem no tem budget
de inovao uma rea ameaada, porque isso
algo que vai acontecer de alguma forma em ou-
tra unidade da empresa.
Isso to verdade que o chief digital officer
(CDO) um personagem que surgiu recente-
mente no ecossistema da TI e est cada vez mais
ganhando fora e autonomia para trazer inovao
aos negcios.
Considerando que 40% dos CIOs entrevista-
dos planejam manter-se nessa posio por mais
alguns anos e 31% querem permanecer como res-
ponsvel pela rea de TI, mas em uma posio hie-
rarquicamente mais alta, como diretor-executivo
ou mesmo vice-presidente, o desafio maior passa
a ser a sobrevivncia. O querer timo, mas o po-
der tem a ver com fazer o dever de casa, que no
simples, observa Lozinsky.

REPENSANDO A ESTRATGIA
Mudar se torna uma urgncia, mas por onde
comear? O primeiro passo com relao ao pen-
samento. "Estamos acostumados a pensar de forma
linear. Assim, imaginamos o que aconteceu o ano
passado e projetamos o futuro considerando esse
horizonte de curto prazo", afirma Taurion, comple-
mentando que, para traar os prximos cinco anos
deve-se estar atento aos ltimos dez anos, analisan-
do a velocidade com que o cenrio muda e com que
novos modelos de negcios so criados.

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SeiS pontoS-chave
Para os consultores sergio lozinsky e cezar taurion,
resPonsveis Pelo estudo antes da ti, a estratgia, em
Parceria com a it mdia, existem seis Pontos estratgi-
cos que devem ser observados com cuidado e reestru-
turados nas emPresas:
1. AlinhAmento entre negcios e ti, pArA gArAntir que
essA ltimA estejA inseridA nA estrAtgiA dA empresA
muito Alm do corte de custos
2. ArquiteturA empresAriAl, ou Aquilo que ir suportAr
todA A estrAtgiA dos negcios
3. inovAo e p&d
4. segurAnA e estrAtgiA de riscos
5. ArquiteturA e desenvolvimento de solues que reAl-
mente modifiquem os processos trAdicionAis
6. estrAtgiA de suporte Ao consumidor
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Quem no tem budget de
inovao uma rea ameaada,
porQue isso algo Que vai
acontecer de alguma forma
em outra unidade da empresa
Tambm preciso ter olhar atento aos relaciona-
mentos, modificados pelas tecnologias - algo que, pelo
costume, talvez no conseguimos notar, completa Tau-
rion. O especialista explica que esse impacto extrema-
mente significativo e leva a outra situao interessante:
a velocidade com que as coisas acontecem faz com que
no tenhamos mais a separao do mundo real e do vir-
tual e as necessidades bsicas da nossa vida e dia a dia
esto intimamente ligadas tecnologia, diz. Um dos
maiores desafios da TI hoje desenvolver rapidamente
solues para usurios. No d mais para trabalhar essa
questo como antes, durante meses.
Outro ponto importante com relao aos fornece-
dores. O levantamento aponta que 42% dos entrevista-
dos no inclui terceiros nas discusses estratgicas do
negcio. Essa parceria deve ser analisada para verificar
se as solues fornecidas serviro adequadamente para
sanar o problema, de modo que seja um ganha-ganha
para ambos os lados e tambm para garantir que usu-
rios recebam o produto que desejam. itf
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 R E V I S TA I T F O R U M | I N T E R C M B I O D E I D E I A S S E G U R A N A D A I N F O R M A O

Risco

digital Por DBORAH OLIVEIRA DE OLHO NAS TENDNCIAS E ATENTO S RECOMENDAES DAS
CONSULTORIAS, CIO DA FIEP-PR, PEDRO CARMONA, MONTA
COMIT DE SEGURANA DA INFORMAO PARA COLOCAR TEMA
NA AGENDA DA INSTITUIO

O mundo digital bateu porta das companhias. E

o que se sabe que daqui para frente as empresas que
ignorarem essa onda certamente no sobrevivero.
Acredita-se que em dez anos, 40% das organizaes
da Fortune 500 desaparecero por no acompanharem
esse ciclo da economia digital que engloba tecnologias
como nuvem, big data, mobilidade, colaborao e in-
ternet das coisas (IoT, na sigla em ingls).

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Os negcios sero digitais, queiram ou no, e
o CIO precisa entender as oportunidades que isso
criar, uma vez que essa transformao vai acon-
tecer com ou sem a TI. uma questo de risco ver-
sus oportunidade, sintetiza Pedro Carmona, CIO
da Federao das Indstrias no Estado do Paran
(Fiep-PR), que apresentou o Intercmbio de Ideias
sobre Segurana da Informao durante o IT Fo-
rum+ 2015, na Praia do Forte (BA).
Contudo, nas previses do instituto de pesqui-
sas Gartner, em 2020, 60% dos negcios digitais iro
falhar devido inabilidade em administrar riscos
digitais com efetividade. A mudana para esse novo
universo certamente traz ameaas para as empresas,
que tero de lidar com o aumento das tentativas de
invaso aos sistemas corporativos, mas frear a trans-
formao no o caminho adequado a ser percor-
rido. A mudana inevitvel, o segredo gerenciar
os possveis problemas, pontua.
Segundo ele, faz parte do papel de toda organi-
zao assegurar trs componentes fundamentais:
disponibilidade, integridade e confidencialidade.
No entanto, garantir esses elementos requer gov-
ernana, uma das mais crticas disciplinas de lider-
ana das companhias. A recomendao do execu-
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Foto: Bruno Cavini
tivo, portanto, usar as funes de
governana para unir esses temas e
buscar o apoio da alta direo para
uso de recursos procura de uma
ao coordenada.
Na Fiep-PR, relata o executivo,
a segurana da informao vista
de forma holstica, reunindo in-
tegridade de dados, compliance e
legalidade, preveno de fraudes,
monitoramento de operaes e
infraestrutura de TI segura que ga-
ranta a continuidade dos negcios.
Tudo isso para promover uma
estratgia pr-ativa em relao
aos riscos. E essa postura, diz
Carmona, citando conselho do
Gartner, que leva em considerao
i ti tf Foorruumm3 36 65 5. c
. Coomm. b
. Brr 0129
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FOTO: BRUNO CAVINI

a disposio ao risco da organizao e os resultados do negcio desejados,

ajudando a transformar a gesto do risco digital em vantagem competitiva.
O executivo exemplificou como lidou com a transformao digital e a pro-
teo do ambiente corporativo a partir de um caso recente na Fiep-PR, que 6 DICAS PARA MANTER
atualmente soma 3,5 mil funcionrios em 60 localidades. A rea de negcios A SEGURANA EM DIA
pediu TI que criasse um painel de controle de gesto baseado em sistemas. RECOMENDAES PARA GARAN-
Precisvamos fazer com que as tecnologias de base chegassem ao topo TIR A PROTEO DO AMBIENTE
da pirmide, ou seja, aos gestores, para aplicar o controle desejado, lembra. CORPORATIVO, SEGUNDO PEDRO
Como a palavra de ordem era controle, Carmona relata que tudo passou a CARMONA, CIO DA FIEP-PR, QUE SE
ser monitorado. Obviamente que, segundo ele, os riscos existem e falhas de BASEOU NOS CONCEITOS DO INSTI-
segurana acontecem, mas tudo administrado, facilitando os processos de TUTO DE PESQUISAS GARTNER
auditoria e governana.
A partir daquele momento, uma alterao de salrio de funcionrios, por 1. PARE DE FOCAR EM LISTAS DE
exemplo, deveria ser notificada para a alta direo. Outro controle seria o VERIFICAO DE CONFORMIDADE E
de horas extras e cumprimento ou no do intervalo da jornada de trabalho. MUDE PARA A TOMADA DE DECISO
Carmona conta que a tecnologia adotada foi inclusive uma escolha da alta BASEADA EM RISCO
direo da empresa, o que permitiu a acelerao do projeto.
Alm de aplicar essa mudana no sistema de controle, a TI tambm criou 2. NO PROTEJA UNICAMENTE A
um Comit de Segurana da Informao com reunies regulares para, de fato, INFRAESTRUTURA E COMECE A
incluir o tema na agenda dos executivos. Destinamos ainda um oramento DAR SUPORTE AOS RESULTADOS
especfico para aes de segurana, completa. DE NEGCIOS
Na esteira da melhoria da proteo, a Fiep-PR tambm executou
outras aes como atualizao de hardware e software e processos de 3. NO SEJA UM DEFENSOR.
backup e restore; reviso de polticas de senhas e bloqueio de contas; TORNE-SE UM FACILITADOR
implementao de ferramenta de gesto de acesso internet e nova
plataforma de antivrus corporativa. 4. PARE DE TENTAR CONTROLAR A
Como a proteo um tema contnuo, o executivo detalha algumas INFORMAO. EM VEZ DISSO,
aes que esto no roadmap da rea nos prximos meses: criao, reviso, DETERMINE COMO ELA FLUI
aprovao e divulgao de polticas, normas e procedimentos de segurana
e a efetivao do plano de disaster recovery dos principais servios de TI e 5. ACEITE OS LIMITES DA TECNOLOGIA
sistemas corporativos. E TORNE-SE CENTRADO EM PESSOAS
Ainda que a TI tenha evoludo em muitos aspectos quando o assunto
proteo, Carmona relata que a estratgia somente ganhou mais peso e passou 6. EVITE CONCENTRAR ESFOROS
para outro patamar quando a TI conquistou as reas de negcios como aliada. UNICAMENTE NA PREVENO E
Tecnologia da Informao no pode ser autnoma, ela tem de estabelecer, de EQUILIBRE OS INVESTIMENTOS EM
fato, uma parceria com as demais unidades, finaliza. ITF PROTEO, DETECO E RESPOSTA

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 R E V I S TA I T F O R U M | I N T E R C M B I O D E I D E I A S S H A D O W I T

Por DBORAH OLIVEIRA J no mais possvel conter a Shadow

IT, fenmeno que desafia 88% dos CIOs
CIO DA MICHELIN PARA brasileiros, segundo estudo realizado pela
AMRICA LATINA, MAR- Vanson Bourne para a BT. Ela espalhou-
CELO RAMIRES, CONTA -se nas empresas e j faz parte de reas de
COMO TRANSFORMOU negcios que, cansadas de ouvir no da
A SHADOW IT EM OPOR- TI, resolveram arregaar as mangas e exe-
TUNIDADE E DE QUE cutar os projetos sem o apoio da unidade
FORMA O FENMENO de tecnologia.
CONSEGUIU APROXIMAR Pode ser o iPhone pessoal do vende-
A TI DOS NEGCIOS dor usado em uma viagem para acessar
solues de relacionamento com o clien-
te (CRM) baseado na nuvem ou um ser-
vidor de teste adicional embaixo da mesa
e lderes, de um desenvolvedor, que conecta a tec-
ambien- nologia secretamente nuvem. No im-
egrao, porta a forma, o fato que ela existe por
um nico motivo: os funcionrios/reas

0132 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Shadowit.indd 132 08/09/15 19:07

 no recebem os servios de TI que desejam, ob-
serva Marcelo Ramires, CIO Latam da Michelin,
que falou durante Intercmbio de Ideias sobre o
tema, no IT Forum+ 2015, realizado de 19 a 23 de
agosto na Praia do Forte (BA).
Mas a resposta de Ramires para esse cenrio no
foi frear as iniciativas. Ao contrrio: ele decidiu usar
a Shadow IT a seu favor e legaliz-la na empresa.
Comecei a ver a Shadow IT como oportunidade,
diz, explicando que assim poderia contribuir e agre-
gar ainda mais valor aos negcios e eliminar o gap
existente entre as reas.
Segundo ele, ignorar a tendncia poderia ge-
rar uma srie de desafios para a empresa, como
adicionar custos escondidos, criar um ambiente
de tenso entre a TI e as demais unidades e, na-
turalmente, assim que qualquer problema aconte-
cesse seu departamento seria notificado, mas com
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o agravante de no ter em mos
qualquer histrico sobre o projeto,
atrasando sua resoluo.
Para driblar esse quadro, ele
conduziu um processo de mapea-
mento de todos os projetos na ca-
tegoria Shadow IT. No comeo de
2014, dediquei dois profissionais
da TI com perfil generalista, pr-
-ativo e mente aberta para identi-
ficar essas iniciativas. A partir de
ento oferecemos nosso servio de
consultoria para projetos, como fa-
cilitadores, detalha.
Ramires relata que passou a ser
papel da TI, por exemplo, auxiliar
na escolha do fornecedor junto
com as reas, alertar sobre a melhor
itforum365.com.br 0133
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 R E V I S TA I T F O R U M | I N T E R C M B I O D E I D E I A S S H A D O W I T
FOTOS: BRUNO CAVINI

LIES APRENDIDAS
PELA MICHELIN COM A
SHADOW IT
DEPOIS DE UMA EXPERINCIA
BEM-SUCEDIDA, AO COMPREENDER
AS INICIATIVAS DE SHADOW IT NA
EMPRESA E TRANSFORM-LAS
EM OPORTUNIDADE, MARCELO
RAMIRES ENSINA:
TI NO PODE DIZER QUE NO
D PARA FAZER. EM VEZ DISSO,
PROPONHA ALTERNATIVAS E DEIXE
A REA DE NEGCIOS ESCOLHER SE
POSSVEL OU NO FAZER
NO EXIGIR ENTRAR NO INCIO
DO PROJETO
A RESPONSABILIDADE DO PROJETO
DO BUSINESS
USAR SEMPRE UMA ABORDAGEM
INCREMENTAL
linguagem para o projeto, apoiar na definio DEFINIR CLARAMENTE A REA
do SLA, ajudar na elaborao do contrato e DE ABRANGNCIA
incluir requisitos de segurana nas iniciati- TI NO COORDENA PROJETOS
vas. A aproximao com as reas, completa o
NA SHADOW IT
executivo, no acontecia para criar bloqueios,
mas para agregar valor.
Dessa forma, a equipe que est orien-
tada para iniciativas de Shadow IT ajuda
em todas as fases do projeto. Os negcios
A SHADOW IT E O CIO.
a partir de ento passaram a nos procurar
AMIGOS OU INIMIGOS?
MARCELO RAMIRES, CIO DA
e apenas no ltimo ano somamos 70 par-
MICHELIN PARA AMRICA LATINA,
ticipaes em projetos e iniciativas, conta.
LISTA O QUE OS LDERES DE TI
Ele relata que hoje a rea voltada para as
PRECISAM FAZER PARA CONVIVER
prticas tem mais pessoas e atua de forma
COM A SHADOW IT
separada da TI tradicional. Criou-se uma
RECONHECER QUE EXISTEM REAS
TI mais gil, acrescenta.
A partir do trabalho conjunto, foi pos- QUE CONSEGUEM FAZER PROJETOS
svel contar com novas estruturas. A TI, por DE TI SEM VOC
exemplo, definiu novas regras de segurana PRECISO QUE A TI OFEREA
adaptadas nuvem, alm de um nico prove- Como lio aprendida com a Shadow SOLUES DE MONITORAMENTO
dor de infraestrutura como servio (IaaS, da IT, Ramires destaca a de no dizer no DO QUE EXISTE E CONTRATAR
sigla em ingls) oferecido sem custo para os (veja outros aprendizados no box). Em E OFERECER SERVIOS DE
negcios e criou-se ainda uma estrutura para vez disso, proponha alternativas e deixe a INFRAESTRUTURA COMO
desenvolvimento na nuvem. rea de negcios escolher o que ou no SERVIO (IAAS)
Entre os resultados obtidos pela oficia- possvel fazer. Importante tambm saber
SE PROPOR A AJUDAR ASSUMINDO
lizao da Shadow IT, que foi benfica para que nesse caso a responsabilidade do pro-
PAPEL DE CONSULTORIA NAS
a empresa pois criou uma TI Bimodal, uma jeto dos negcios, completa.
NOVAS INICIATIVAS
gil e outra mais tradicional, o executivo lista E para quem tem receio de liberar a
controle do ambiente de nuvem, gerao de Shadow IT, o CIO da Michelin ensina: co- NO OFERECER SOLUES E
novas demandas que no passariam pela TI mece com pequenas iniciativas e se propo- GOVERNANAS TRADICIONAIS.
e o departamento comeou a ser procurado, nha a ajudar estabelecendo uma espcie de CRIAR GOVERNANA PARALELA
reconhecido e elogiado. trabalho de consultoria, finaliza. ITF COMEAR COM AS PEQUENAS
INICIATIVAS E ESTAR SEMPRE
DISPONVEL

0134 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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 R E V I S TA I T F O R U M | I N T E R C M B I O D E I D E I A S - I N O V A N D O C O M B U D G E T A P E R T A D O

orame n
Muito alm do

Por VITOR CAVALCANTI RODRIGO CANTELLI, CIO DO BANCO

BONSUCESSO CONSIGNADO,
CONCEITUOU INOVAO DURANTE O
INTERCMBIO DE IDEIAS E DEFENDEU OS
MAIS DIVERSOS FORMATOS DE CRIAR O
NOVO MESMO COM BUDGET APERTADO

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IT Forum Mais_Intercambio_Inovao.indd 136 08/09/15 14:16


e nto
Poucas empresas dispem de um oramento
especfico para inovao. No grupo de CIOs repre-
sentantes das empresas ranqueadas de 501 1 mil
maiores do Brasil, 63% dizem no ter valores de in-
vestimentos definidos para inovao, como apurou
o estudo Antes da TI, a Estratgia, produzido pela
IT Mdia, em parceria com os consultores Sergio
Lozinsky e Cezar Taurion. Mais que isso, quando
existem valores para tal finalidade, eles no so to
elevados como gostariam os executivos.
Isso no significa, no entanto, que no ter oramen-
to ou conviver com valores considerados baixos seja
barreira que impea qualquer tipo de inovao. Obvia-
mente, com pouco ou nada, a criao de grandes produ-
tos pode ser comprometida, mas a maioria dos projetos
de inovao no traz uma grande ruptura, trata-se de
algo incremental ou mesmo uma transformao via
mudana ou atualizao de processo.
IT Forum Mais_Intercambio_Inovao.indd 137
FOTO: brunO cavini
E nesse ponto que Rodrigo Cantelli, CIO do
Banco Bonsucesso Consignado, trabalha. Embora
ele integre o quadro de uma instituio financeira,
o dinheiro para inovar ou criar no sobra. De forma
que ele tenha de avaliar possibilidades que minimi-
zem erros e maximizem produtividade. Algumas
das alternativas utilizadas pelo executivo so: atuar
em parceria com vendas e marketing, sempre inte-
ressados em novos produtos e que podem financiar
algum projeto, ou mesmo adaptar o modelo mental
e de gesto da TI para trabalhar com metodologias
mais atuais, como as geis.
Inovar significa errar. O ambiente tem de ser
gil, metodologias geis, como Scrum, esto ligadas
inovao e preciso buscar por isso, comentou
Cantelli, ao falar sobre inovar com budget apertado
durante o IT Forum+ 2015, na Praia do Forte (BA).
Nem toda inovao muito cara. necessrio pen-
itforum365.com.br 0137
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INOVAO NO BRASIL

NA SUA VISO, QUAL A MAIOR BARREIRA PARA IMPLEMENTAR SUAS INICIATIVAS COM SUCESSO?
FALTA DE TIMES CAPACITADOS 27%
OUTROS* 26%
INFLEXIBILIDADE OU PROCESSOS LENTOS DE CICLO DE VIDA DE PROJETOS 19%
PARCEIROS TERCEIRIZADOS INEFICIENTES 14%
GOVERNANA/GESTO DE PROJETO INEFICIENTE 10%
NO SEI 2%
TECNOLOGIAS ULTRAPASSADAS 1%

COMO A PARTICIPAO DA TI NOS PROCESSOS DE INOVAO DA EMPRESA?

TI ATUA DE FORMA INTENSA NOS PROJETOS DE INOVAO 57%
TI INCUBADORA DE PROJETOS DE INOVAO 24%
TI ENVOLVE-SE INFORMAL E INDIRETAMENTE COM OS PROJETOS DE INOVAO 17%
TI NO SE ENVOLVE NOS PROJETOS DE INOVAO, SENDO APENAS AVISADA QUANDO
H NECESSIDADE DE AVALIAR AS QUESTES DE TECNOLOGIA 2%

QUANTO DO INVESTIMENTO DE TI DESTINADO PARA INOVAO?

NO TEMOS VALORES DEFINIDOR 40%
25% DO ORAMENTO DE TI 38%
ENTRE 26% E 50% DO ORAMENTO DE TI 16%
ENTRE 51% E 75% DO ORAMENTO DE TI 5%
ENTRE 76% E 100% DO ORAMENTO DE TI 2%

*OUTROS (FALTA DE RECURSOS INTERNOS PARA GESTO DOS PROJETOS/TERCEIROS ALM DO BUDGET; DIFICULDADES EM PRIO-
RIZAR DEMANDAS; INDISPONIBILIDADE DAS REAS E NEGCIOS PARA DISPONIBILIZAR OS TRABALHOS A SEUS FUNCIONRIOS
EM TEMPO NECESSRIO)
**DADOS EXTRADOS DO ESTUDO AS 100+ INOVADORAS NO USO DE TI, PRODUZIDO PELA IT MDIA E PWC.

sar diferente, olhar bem o timing, ganho econmi-
co/financeiro e avaliar o ambiente adequado. Se o
projeto no tiver eficincia, mesmo de cunho social,
estar fadado ao fracasso no longo prazo.
O quesito faturamento/ganho em projetos de
inovao, alis, suscitou discusses durante apre-
sentao, quando, alguns executivos discordaram,
argumentando que existem empresas que inovam
muito no campo social e que isso no traria um lucro
propriamente dito. Cantelli seguiu com sua defesa
que eficincia fundamental e que as iniciativas sem-
pre vo promover ganhos, mesmo financeiros, mas
no necessariamente para quem inventou. Entre os
exemplos, disse, esto projetos de reflorestamento
que muitas empresas da indstria de TI tm investi-
do para reduzir o impacto ambiental ou mesmo a criao do anti-
bitico penicilina que gerou muitos ganhos humanidade.
Voltando s metodologias geis, Cantelli frisa que necess-
rio estar aberto e afirma que seu uso no Banco Bonsucesso Con-
signado tem trazido ganhos e agilidade na execuo de diversos
projetos, ainda que muitos no acreditassem que isso pudesse ser
aplicado em uma instituio financeira.
Dentro do escopo de buscar o novo e tentar desenvolver coi-
sas que agreguem ao negcio, o CIO defendeu o conceito de ino-
vao aberta, inclusive usando o prprio fornecedor para trazer
novas experincias para o ambiente interno. Trabalhar com uni-
versidades e startups tambm ajuda muito nesse sentido. Inova-
o significa perder dinheiro no comeo, ento, busque eficcia
para perder menos. Mea resultado e risco, porque sempre tem
risco. Priorize os projetos com risco e custo baixos. ITF

0138 R E V I S TA I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

IT Forum Mais_Intercambio_Inovao.indd 138 08/09/15 14:16

 Em sua 15 edio, o estudo funciona como o mais importante balizador da
aplicabilidade da Tecnologia em prol da inovao empresarial e aponta,
anualmente, o ranking das 100 empresas mais inovadoras de TI do Brasil.

As inscries esto encerradas e, com o apoio da PwC, estamos trabalhando

para divulgarmos o ranking em uma grande noite de premiao, durante o
IT Forum Expo - no dia 17 de novembro de 2015, no WTC Golden Hall.

Saiba mais em: www.itforum365.com.br/estudos

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nuvem
O fator
Por VITOR CAVALCANTI

DURANTE INTERCMBIO DE IDEIAS QUE

DISCUTIU ASSUNTO, CIO DA NUFARM,
MARCOS BUENO, FRISOU NECESSIDADE
DE NO IR PARA ACOMPANHAR A MODA E
TRAAR UM BOM PLANO DE MIGRAO

0140 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

IT Forum Mais_Intercambio_Cloud.indd 140 08/09/15 14:11

 FOTOs: brunO cavini
Entra e sai ano e o assunto computao em nuvem
continua a gerar debates interessantes em encontros de
tecnologia da informao. Embora a maioria dos exe-
cutivos de TI reconhea todo o avano dos provedores
e um amadurecimento dos servios, inclusive no Brasil,
quando se fala em migrar aplicaes core ou mesmo es-
truturar um grande projeto para eliminar infraestrutura
prpria e explorar o mundo de cloud, as coisas no pa-
recem ser to simples como se pinta.
Marcos Bueno, CIO da Nufarm e convidado para
liderar as conversas sobre nuvem durante sesso do
Intercmbio de Ideias, no IT Forum+ 2015, listou uma
srie de benefcios como custo, facilidade de acesso, de-
sempenho, flexibilidade em infraestrutura e otimizao
da equipe de TI. Contudo, o executivo ressaltou que,
em algumas ocasies se deparou com questionamentos
internos e mesmo com problemas durante algumas ini-
ciativas como em um projeto de nuvem hbrida.
IT Forum Mais_Intercambio_Cloud.indd 141
Em relao segurana da informao, que por
muitos anos foi o principal dilema em relao ado-
o de nuvem, Bueno lanou mo do que muitos con-
sultores tm frisado h algum tempo: Segurana te-
mos dentro e fora de casa, mas, em nuvem, o provedor
saber mais sobre segurana que voc, de maneira que
vulnerabilidades podero ser mais bem tratadas e com
mais eficincia.
A experincia de Bueno com nuvem no est res-
trita Nufarm, onde ele conseguiu implantar com su-
cesso o uso de Salesforce, inclusive com Remedyforce
para help desk, mas passa por migrao de servido-
res e uso de outros sistemas nesse modelo em outras
companhias onde ele atuou. Desde 2010, venho tra-
balhando com conceito de nuvem e tem muito da vi-
so do executivo com relao TI e tambm muito
do resultado que apresentamos no dia a dia. Por que
ir para a nuvem? novo, moda, traz benefcios? Em
itforum365.com.br 0141
08/09/15 14:15
 R E V I S TA I T F O R U M | I N T E R C M B I O D E I D E I A S - C L O U D C O M P U T I N G
O QUE LEVAR PARA NUVEM E O QUE
NO LEVAR? NO PORQUE UM
BOM NEGCIO OU MAU NEGCIO, MAS
PORQUE ALGUMAS APLICAES NO
FORAM FEITAS PARA ESSE AMBIENTE E A
IMPLANTAO NO TEM SUCESSO
termos de custo muito mais flexibilidade que econo-
mia, comentou.
Durante as discusses, embora muitos executivos
tenham se mostrado reticentes em migrar sistemas
mais crticos para o ambiente de nuvem, sobretudo
pblica, foi praticamente consenso que ser preciso
trabalhar com o tema fortemente no mdio prazo,
mesmo em empresas pblicas. Dados de diversos es-
tudos apontam a inteno de investimento do CIO
nessa frente, como o caso do Antes da TI, a Estra-
tgia, produzido pela IT Mdia em parceria com os
consultores Cezar Taurion e Sergio Lozinsky. No le-
vantamento, das dez tecnologias foco de investimen-
to, a nuvem aparece duas vezes, sendo citada em suas
modalidades pblica e privada.
0142 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5
IT Forum Mais_Intercambio_Cloud.indd 142
Alm de dados diversos, est posto que no se pode ser es-
pecialista em tudo e o futuro da TI um departamento cada vez
mais enxuto e utilizando o poder dos provedores para ajudar em
escalabilidade, soluo de problemas e mesmo gerenciando o que
j considerado commodity. Com raras excees, praticamente
impossvel ter dentro de casa o que os parceiros tm em termos
de ferramental e pessoas especializadas em diversos tpicos.
Assim, o que levar para nuvem e o que no levar? No
porque um bom negcio ou mau negcio, mas porque algu-
mas aplicaes no foram feitas para esse ambiente e a implan-
tao no tem sucesso. Eu levei algumas aplicaes que no
estavam prontas para cloud e hoje viraram modelo de host.
Se precisa de VPN para acesso no cloud, host ou host
colocation. Cloud via web ou smartphone sem interface ou
intermedirio no caminho, atesta.
Outro ponto bastante citado diz respeito s questes contra-
tuais, sejam elas de SLA, ampliao ou reduo de licenas (quan-
do for o caso) e, principalmente, clusulas que facilitem a sada ou
migrao para outro provedor. Praticamente todos os executivos
relataram muita complexidade para uma eventual sada, exigindo
assim uma negociao dura e minuciosa antes da migrao.
Temos muita opinio sem saber do que se trata. Pode ser
que tenha um projeto em sua empresa que no exista melhor op-
o para iniciar a no ser cloud e o mesmo vale para o contrrio.
Na medida do possvel, tendo a usar solues em nuvem, seja
software como servio (SaaS) ou plataforma como servio (PaaS).
Estamos testando Amazon, Google, Softlayer para ganhar expe-
rincia. Vrios provedores esto instalando data center no Brasil
para mitigar risco ou medo de onde o dado ser armazenado.
caminho sem volta e em cinco anos creio que ningum mais com-
prar servidor. Eu j estou deixando de comprar porque para ns
faz sentido, ainda que nem todas as questes estejam resolvidas,
avaliou Kiril Bilitardo, CIO da Stelo. ITF
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 R E V I S TA I T F O R U M | W O R K S H O P D E S I G N T H I N K I N G

A
arte

de
criar
Por TISSIANE VICENTIN

CONCEITO DE DESIGN THINKING

PROMOVE MUDANA NO
MODO DE PENSAR E AGIR DAS
EMPRESAS, CONTRIBUINDO PARA A
TRANSFORMAO DIGITAL

0144 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

IT Forum Mais_Workshop Design Thinking.indd 144 08/09/15 14:17


A transformao digital tornou-se imperativo
para empresas que querem conquistar o sucesso e ga-
nhar a corrida contra a concorrncia. No panorama
atual, faz-se necessrio adotar ferramentas que pro-
movam a inovao e a transformao dos negcios. inteligente de um produto ou servio j existente.
Nesse contexto, surge o Design Thinking, mto-
do que utiliza o design para construir novos mode-
los de negcios, buscando eficincia para solucionar
problemas, agilidade e agregar valor aos produtos e
servios. o criar e o reinventar.
O Design Thinking era o antigo pensar fora
da caixa, comenta Nivaldo Marcusso, professor da
FIA. uma maneira de pensar em que h a busca
por eficincia por meio do design, sempre colocan-
do o que o cliente quer no centro, afirma Marcusso,
responsvel por ministrar workshop sobre o tema
durante o IT Forum+ 2015, que aconteceu na Praia
do Forte (BA).
IT Forum Mais_Workshop Design Thinking.indd 145
FOTO: BRUNO CAVINI
De acordo com o especialista, o processo possi-
bilita a criao de duas formas de transformao. A
primeira por meio da inovao incremental, que a
mais aplicada e com a qual promove-se a modificao
Para ele, empresas tradicionais que sabem uti-
lizar o melhor para inovar seus produtos provocam
essa inovao incremental. Como exemplo, Mar-
cusso citou a Nespresso, que revolucionou a forma
como consumimos caf atualmente. Eles consegui-
ram criar uma necessidade de comprarmos mqui-
nas de caf que podem ser usadas pelas pessoas em
casa. Eles revolucionaram a forma como precisa-
mos do caf e no do produto em si, observa.
Tambm h a inovao radical, que pode trazer
um retorno mais rpido, mas mais desafiadora por
demandar a criao de um mercado ou uma solu-
o - como exemplos dessa disrupo nos negcios
ITFORUM365.COM.BR 0145
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 R E V I S TA I T F O R U M | W O R K S H O P D E S I G N T H I N K I N G

SEIS PASSOS DO DESIGN THINKING

NO H UMA RECEITA PARA OBTER SUCESSO AO INOVAR. AFINAL, INOVAO DEPENDE TAMBM
DA CAPACIDADE DE CRIAR E SE EXISTISSE UMA REGRA QUE TODO MUNDO SEGUISSE NO HAVERIA
DIFERENCIAL. MAS H UM CAMINHO QUE O DESIGN THINKING AJUDA EMPRESAS A PERCORRER E
QUE COMPOSTO POR SEIS PASSOS:

1. ENTENDER
IDENTIFICAR O CONTEXTO, AS
NECESSIDADES DOS CLIENTES

2. OBSERVAR
REALIZAR UM ESTUDO MAIS
APROFUNDADO PARA ENTENDER O
DESAFIO QUE VEM PELA FRENTE

3. DEFINIR
HORA DE SER OBJETIVO E ARTICULAR O
PROBLEMA A SER SOLUCIONADO

4. IDEALIZAR
BRAINSTORM PARA ENCONTRAR
AS SOLUES POSSVEIS ANTES DE
ESCOLHER UMA

5. PROTOTIPAR
AGORA A HORA DE COLOCAR A MO NA MASSA
PARA DESENVOLVER A SOLUO ESCOLHIDA

Os primeiros trs passos se referem moldagem da nova ideia.

6. TESTAR necessrio definir bem os processos nos trs primeiros
COMO O NOME SUGERE, A IDEIA passos para, ento, seguir com o projeto, observa Nivaldo
TESTAR OS PROTTIPOS E VER O QUE Marcusso, professor da FIA, completando que somente assim o
FUNCIONA OU NO PARA TER UM trabalho ganhar a velocidade necessria para prosseguir para
CONTNUO PROCESSO DE MELHORA os prximos passos e alcanar a sua concretude.

foram citados pelo professor o Uber e o Airbnb.
Quando se fala de inovao, o cliente deve estar
sempre no centro das atenes, ressalta Marcusso.
Segundo ele, depois disso deve-se criar algo que
atenda a essas necessidades. Entendendo o cliente,
a concorrncia passa a ser irrelevante, completa.
O Design Thinking ajuda as empresas, inclusi-
ve, a estabelecer fidelizao. Se a companhia no
entende o que o cliente quer, ele vai embora rapidamente. O De-
sign Thinking vem exatamente para ajudar a reduzir essa possvel
perda, afirma Marcusso.
O especialista ressalta ainda que h diversas oportunidades
no mercado, mas a grande sacada identific-las e saber us-las
a seu favor. No adianta oferecer um monte de coisa nova, mas
que no exatamente o que o seu cliente quer. Voc vai apenas
gastar dinheiro e no vai ter o retorno esperado, finaliza. ITF

0146 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

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 R E V I S TA I T F O R U M | W O R K S H O P - S T O R Y T E L L I N G

TCNICA DE STORYTELLING
AJUDA NA ORGANIZAO
E NA CLAREZA DAS IDEIAS
TIN

QUANDO O ASSUNTO
CEN

FAZER APRESENTAES,
E VI

SEJA PARA O CHEFE OU

IAN
TISS

PARA UM PBLICO MAIOR

Por

0148 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_storytelling.indd 148 08/09/15 19:11

 Voc tem direito a trs desejos.
Essa foi a frase que Aladdin ouviu ao
esfregar uma velha lmpada achada na
Caverna das Maravilhas, na inteno de
retirar a sujeira, quando dela saiu um
gnio mgico.
Para quem j viu, Aladdin um tpico
conto de fadas da Disney, com uma hist-
ria de amor, no qual o protagonista gasta
um dos seus desejos para se tornar um
prncipe e conquistar o corao da bela
Jasmine, filha do sulto.
O que pode no ter sido notado, no
entanto, que essa histria no sobre o
Aladdin, nem mesmo sobre suas aventu-
ras ou sobre amor, mas sim sobre um mer-
cador de Agrabah que quer vender uma
lmpada mgica. "O vendedor passa o fil-
me inteiro contando uma histria e dando
motivos para justificar a exclusividade da-
quele artefato que ele quer vender", aponta
Fernando Palacios, professor da ESPM e
responsvel pelo workshop de Storytelling
ministrado durante o IT Forum+ 2015, na
Praia do Forte (BA).
Saber se comunicar habilidade-cha-
ve para apresentar bons projetos, fechar
bons negcios, conseguir aquele aumen-
Se a histria boa, por
definio, ela demanda total
ateno do ouvinte
to. No toa, saber se expressar corretamente em apresentaes
tambm pr-requisito para quem trabalha no mundo corporati-
vo - especialmente quando se ocupa um cargo de liderana.
Mas no todo mundo que se sente confortvel para fazer
uma apresentao. sempre aquele branco quando surge o pri-
meiro slide. O que escrever? Como organizar? Contar histrias,
aquelas boas que prendem a ateno do pblico, nem sempre
fcil. "Um dos problemas de compreenso a falta de ateno.
Se a histria boa, por definio, ela demanda total interesse do
ouvinte", afirma Palacios.
exatamente essa falha que o Storytelling visa driblar. Ao
contrrio do que muitos podem pensar, a tcnica no serve ape-
nas para os criativos ou para pessoas que j pertencem ao mundo
da comunicao. Ela pode ser incorporada em qualquer tipo de
apresentao, segundo Palacios. um recurso que serve como
guia para aqueles que querem prender o pblico e passar uma
mensagem clara.

passo a passo
Comear uma apresentao com 1248 slides no bom sinal. Saber contar uma boa histria, bem estruturada e que
prenda a ateno do pblico, requer ideias organizadas e, para isso, Palacios sugere um exerccio bem simples, que
pode ser feito em casa, para treinar.

1. Gancho
No o ttulo ou o tema
da apresentao, uma
introduo que instigue a
curiosidade do pblico. Pode
at usar frases como
voc sabia que...?.
2. Tema 4. Tenso
O tema continua no sendo o
nome do projeto, mas sim uma
3. Conflito a hora de apresentar
O objetivo aqui apresen- um complicador ao pro-
proposta, uma questo sobre
tar o problema e explic-lo. blema. Pense no famoso
o assunto tratado. Do que
Se a pessoa no entender, "para piorar...".
estamos falando? Por que
ela no vai querer te ajudar,
estamos reunidos?
ela no vai se engajar,
afirma Palacios.

5. Dilema
Hora de apontar os
caminhos para a soluo e as
consequncias da escolha. De
preferncia, aponte duas opes,
para equilibrar. O objetivo
puxar a audincia para pensar
"o que eu faria nessa
situao?".
6. Soluo
Aqui o momento da
deciso. Depois que o pbli-
co entendeu o problema, o
porqu de estar complicado,
agora a hora de encon-
trar uma resposta.
7. Moral
da histria
Apresentar mais dados,
concluses e lies apren-
didas. Pode usar ditados
populares para amarrar a
histria e pode at surgir
uma terceira soluo.
8. Fim
Deixar claro o que espe-
ra do pblico, chamar para
a ao. Aqui o momento de
falar se precisa de mais verba
para o projeto, de uma
promoo. Quanto mais
claro, melhor.

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FOTOS: BRUNO CAVINI

OS VILES
SO TRS OS GRANDES ERROS QUE AS PES-
SOAS COSTUMAM COMETER QUANDO ESTO
SE APRESENTANDO PARA UM PBLICO, SEJA
ELE GRANDE OU PEQUENO. CONHEA MAIS SO-
BRE ELES E FUJA!

EVITAR RESPONDER ANTES

QUE A AUDINCIA PERGUNTE
DE ACORDO COM FERNANDO PALACIOS, PRO-
FESSOR DA ESPM, AS PESSOAS COSTUMAM
COMEAR SUAS APRESENTAES SEMPRE COM
O TRADICIONAL ESTOU AQUI PARA FALAR SO-
BRE'. "A TENDNCIA A PLATEIA SE DESINTE-
RESSAR LOGO NO INCIO", AFIRMA. "ENQUANTO
A PESSOA NO ENTENDER E NO CONSEGUIR
VISUALIZAR O PROBLEMA, ELA NO VAI QUERER
TRABALHAR COM VOC PARA SOLUCION-LO",
EXPLICA PALACIOS. OU SEJA, COMECE PELO
PROBLEMA, NO COM A RESPOSTA PARA ELE.

LINGUAGEM TCNICA
MUITAS VEZES EM APRESENTAES PARA PES-
SOAS DO MESMO RAMO, OS APRESENTADORES
COSTUMAM UTILIZAR MUITA LINGUAGEM TCNI-
CA. A QUE EST O ERRO. "QUANDO EU USO
UM TERMO, PODEMOS, EU E VOC, TER UMA
VISO DIVERGENTE SOBRE A MESMA EXPRES-
SO", AFIRMA PALACIOS. "COMO ESTO FA-
LANDO PARA UMA PLATEIA DE CONHECEDORES
DO MESMO TEMA, A TENDNCIA ACHAR QUE

5
TODO MUNDO ENTENDE, MAS PODE SER QUE A
SITUAO NO SEJA BEM ESSA." A SUGESTO
DICAS PARA ACERTAR O PASSO: USAR EXEMPLOS, CONTAR UMA HISTRIA, UTILI-
ZAR METFORAS.
1. NO PASSAR DE NOVE PALAVRAS POR SLIDE. COLOQUE O
MNIMO QUE CONSEGUIR E, SE PRECISAR, REFINE NOVAMENTE
PARA CHEGAR A NOVE. QUANDO TEM ESSA QUANTIDADE A LEI- FORAR EMOES
TURA FICA MAIS FCIL, CONTA PALACIOS. DE ACORDO COM PALACIOS, CAUSAR ALGUM
TIPO DE EMOO NA PLATEIA ALGO QUE O
2. INVISTA NO DESIGN. A ESTTICA VISUAL IMPORTANTS- APRESENTADOR ALMEJA, PORQUE ELA PRENDE
SIMA E A TI COSTUMA NEGLIGENCIAR ESSA PARTE, AFIRMA A ATENO. O PROBLEMA QUANDO A SITU-
O ESPECIALISTA. AO ALGO FORADO. "QUANDO A PESSOA
EST RINDO OU EMOCIONADA, ELA FICA MAIS
3. SEJA VOC MESMO. SIGA UMA ESTRUTURA PARA CONTAR A ATENTA. MAS QUANDO ALGO FORADO VOC
SUA HISTRIA, MAS SEJA NATURAL E PASSE O QUE VOC REAL- ACABA CAINDO NO MEDO NMERO UM DE
MENTE ACREDITA E DO SEU JEITO. TODO APRESENTADOR: O DE FAZER PAPEL DE
BOBO", AFIRMA O PROFESSOR. PARA NO CAIR
4. CONSUMA CULTURA. PODE SER FILME, LIVROS, QUADRI- NESSA ARMADILHA, CONTE UMA HISTRIA.
NHOS, GAMES. QUANTO MAIS HISTRIAS VOC ABSORVER, "QUANDO O APRESENTADOR USA COMO EXEM-
MAIS IDEIAS TER PARA CRIAR. PLO UM CONTO E ESSA EMOO EST INSE-
RIDA NELE, FICA MUITO MAIS SEGURO CRIAR
5. TREINAR, TREINAR E TREINAR. COMO DIZ O DITADO: A ESSES MOMENTOS DE EMOO SEM QUE SE
PRTICA FAZ A PERFEIO, ENTO PRECISO TREINAR PARA EXPONHA TANTO", OBSERVA.
PEGAR O JEITO. QUALQUER UM PODE APRENDER A CONTAR
UMA BOA HISTRIA.

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Momentos
IT Forum+
O IT FORUM+ 2015 REUNIU 112 CIOS DAS 501 1 MIL MAIORES EMPRESAS
INSTALADAS NO BRASIL, QUE EM CINCO DIAS PUDERAM COMPARTILHAR
EXPERINCIAS DE SUCESSO EM SEUS MERCADO DE ATUAO. RELEMBRE OS
MELHORES MOMENTOS DO ENCONTRO.

FOTOS: BRUNO CAVINI

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1. Marcos Paulo, DELLA VIA PNEUS 2. Macksen Lima, SCHNEIDER ELETRIC 3. Marco Fain, PREMIUM FOODS BRASIL 4. Rubens Mogi, ELETROBRAS DISTRIBUIO
ALAGOAS 5. Mauricio Baise, BROOKFIELD SO PAULO 6. Karla Fonseca, FARMOQUIMICA 7. Euro Jos Ferreira, AMSTED MAXION 8. Flademir Zanin, FUGA COUROS
9. Alexandre Gomes, POLCIA MILITAR DO ESTADO DE PERNAMBUCO 10. Walter Sanches, TERMOMECNICA 11. Wellington Coelho, TEKSID 12. Ricardo Alexandre
Silva, USINA DA PEDRA 13. Andre Telles, COELHO DA FONSECA 14. Fabio Viegas, NOVA RIO 15. Victor Vicente, PUC-SP 16. Marcio Krauser, GRUPO LEGRAND
17. Bruno Hostacio, TRACBEL SA 18. Antonio Gil, DETEN QUIMICA 19. Rogrio Augusto Souza, MINERAO CARAIBA 20. Roberto Citrangulo, FUNDAO BUTANTAN
21. Everton Farizatto, CYBER LOGSTICA 22. Luis Felipe Schneider, TRIBUNAL DE JUSTIA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL - TJ RS 23. Sergio Oliveira , ANP
24. Willian Scardua, UNICAFE 25. Jesus Garcia, LIVRARIA CULTURA 26. Evaldo Padovani, MILI 27. Camilo Morais, STAR ONE 28. Otvio Oliveira, UNIMED SEGUROS
29. Francisco Carlos Ribeiro, COOXUP 30. Admerson Viana, BROOKFIELD CENTRO-OESTE 31. Alberto Brunassi, MARILAN 32. Carlos Cesar Almeida, CELULOSE
RIOGRANDENSE 33. Donizete Diniz, COPACOL 34. Ronivon Cruz, JORLAN 35. Kiril Bilitardo, STELO

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36. Carlos Morais, CAGEPA 37. Alair Zago, COCAMAR 38. Csar Miranda, AGREX 39. Guilherme Telles, SMA - RJ 40. Romualdo Pereira, AGNCIA ESPACIAL
BRASILEIRA 41. Marcos Bueno, NUFARM 42. Gustavo Sanches, ENFAM 43. Ricardo Sahlberg, HOSP ME DE DEUS 44. Roberta Galli, CPQD 45. Vinicius Oliveira,
HOSPITAL SANTA CATARINA 46. Srgio Barreto, GRUPO CORNELIO BRENNAND 47. Diego Lima, JARAGU EQUIPAMENTOS 48. Marcus Vinicius Vilela, DEPARTAMENTO
DE IMPRENSA NACIONAL 49. Francisco Silveira , USINA BATATAIS 50. Cesar Costa, FIDELITY 51. Jackson Ferreira, POTENCIAL PETRLEO 52. Frederico Silveira, MP
BA - MINISTRIO PBLICO DO ESTADO DA BAHIA 53. Crhistiann Fernandes, EMSA 54. Valmir Fernando, INB 55. Luciano Fonseca, CONCREMAT 56. Ricardo Teixeira,
PILKINGTON BRASIL 57. Pedro Neves, MARIMEX 58. Fernando Ferreira, TONIOLO 59. Ana Paula Oliveira, WTORRE ENGENHARIA 60. Elio Pereira, MANGELS 61.
Vinicius Mallmann, BSBIOS 62. Fabrizio Ferrari, CASAN 63. Pedro Carmona, SISTEMA FIEPR 64. Nilo Morikawa, FURUKAWA 65. Flvio Santos, MI - MINISTRIO DA
INTEGRAO NACIONAL 66. Carlos Andrade, GRUPO COMPORTE 67. Samuel Magalhes, HOLAMBRA 68. Denis Dias, INBRANDS 69. Eduardo Sampaio, CESTA DO
POVO 70. Fernanda Montenegro, TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL

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 METODOLOGIA | I N F O G R F I C O

ESPORTES SO UM GRANDE

A pergunta de
NEGCIO, MAS OS GASTOS
COM ATLETAS LESIONADOS
SO SURPREENDENTEMENTE
ALTOS. E SE METADE DESSES
INCIDENTES PUDESSEM SER

US$ 1 bilho
EVITADOS? POUPARIA CERCA DE
US$ 1 BILHO PARA OS COFRES
DAS EQUIPES ANUALMENTE.

Como reduzir incidentes nos

esportes e diminuir custos?

Talentos que valem ouro

No de se espantar que algumas das maiores despesas dos times esportivos so com os salrios de joga-
dores. Nas ligas prossionais masculinas, o valor mdio total de quase US$ 18 bilhes.

FUTEBOL FUTEBOL AMERICANO BASEBALL BASQUETE HQUEI CRQUETE

US$ 4,77 BI US$ 3,56 BI US$ 3,30 BI US$ 2,05 BI US$ 1,97 BI US$ 560 MI

Danos nanceiros
Os incidentes fsicos com
atletas podem custar entre 15%
e 30% da folha de pagamento
US$ 2,4 a US$ 5,38 bilhes/ano

Como esse quadro pode ser revertido?

Usando big data e analytics
Com essas tecnologias, possvel coletar dados em tempo real de atletas e criar pers de risco personalizados.
Tais informaes podem ser cruzadas com dados customizados de programas de preveno de riscos.

O que essas ferramentas fazem?

MONITORAM E PREVINEM MAXIMIZA O

PREDIZEM INCIDENTES RISCOS DE DESEMPENHO
EM JOGADORES INJRIAS DO ATLETA

FONTE: SAP

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