UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGA

GESTIN HUMANA II

TEMA: # 2

Programa de Incentivos, Prestaciones Sociales y Desarrollo de Personal

PRESENTADO POR:

Judith Esther Rosa Escao

MATRCULA:

14-7691

FACILITADORA:

Annery Mariel Hiraldo Grullon M.A

Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana
Julio, 2016
 INTRODUCCIN

En la actualidad, las personas que buscan una oportunidad de trabajo adems

de un buen salario estn en la bsqueda constante de mejores oportunidades
existen prestaciones que por ley deben ser otorgadas al trabajador, pero
aquellas prestaciones adicionales que algunas empresas ofrecen hacen de una
vacante ms atractiva.

Los incentivos dependen de cada institucin y abarcan aspectos financieros y

no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al
trabajador para que contine aportando su mayor eficiencia a la empresa.

Ante los costos altos de vida las organizaciones al estar imposibilitadas a

implementar mejoras en los sueldos, se han obligado a establecer programas e
incentivos para recompensar a sus trabajadores.

Los objetivos primordiales de un plan de incentivos son reducir la rotacin del

personal, elevar la moral de la fuerza laboral, reforzar la seguridad laboral.
Redacte un informe acerca de:

A- Sistema de recompensas y los aspectos en que se deben basar

ambos sistemas.
B- Diferencias que existen entre la remuneracin tradicional y la
remuneracin por competencia.
C- Tipos de prestaciones sociales y las diferentes prestaciones
sociales que ofrece la Ley 87-01 de seguridad social a los
empleados dominicanos.
D- Etapas del diseo de un plan de prestaciones sociales y el costo de
las prestaciones sociales para las empresas.
E- Diferencia entre entrenamiento, capacitacin y desarrollo de
personal.
 a) Sistema de recompensas y los aspectos en que se deben basar
ambos sistemas.

Sistema de Recompensas

La remuneracin y los incentivos contribuyen a la implantacin de las

estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los
planes de recompensas, bien diseados, son congruentes con los objetivos y la
estructura de la organizacin. Motivan a los empleados para que dirijan su
desempeo hacia las metas de la organizacin. El sistema de recompensas
tiene que ser compatible con el carcter arriesgado de la estrategia.

Recompensas informales.

Son aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre la base del
desempeo. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de
los empleados son: Adecuar la recompensa a la persona. Comience con las
preferencias personales del individuo; recompnselo en una forma que para l
sea verdaderamente satisfactoria. As como adecuar el premio a lo logrado.
Para que el refuerzo sea eficaz ante un buen desempeo se debe tener
presente cunto significa el logro del empleado. Un empleado que concluye un
proyecto en el cual invirti tiempo, debe ser mejor recompensado que otro al
cual slo le demando un momento terminal cierta tarea. La recompensa debe
estar en funcin a la calidad de tiempo que se emple en determinada labor. Y
tambin Ser oportuno y especfico.

Recompensas por acciones y logros especficos.

Muchas empresas recompensas especialmente las realizaciones que son

importantes para toda la organizacin, tales como las ideas para ahorrar
costos, el servicio excepcional al cliente y el logro de de un objetivo
determinado de ventas, Una de las recompensas ms frecuente en la mayora
de las organizaciones es la del Empleado excepcional o Empleado del mes.
Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales o
informales, y puede otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por
muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra ms importancia si en la
seleccin de candidatos intervienen los compaeros de trabajo y no solamente
los directivos.

Recompensas Formales.

Es una de los programas de recompensas que desarrolla la empresa por

iniciativa propia para mantener motivado al personal. Una carta de
agradecimiento o un elogio en pblico puede ser una manera significativa de
reconocer los esfuerzos y logros de una persona, pero si esa es la nica forma
de reconocimiento que utiliza el gerente, perder muy pronto su eficacia.
 b) Diferencias que existen entre la remuneracin tradicional y la
remuneracin por competencia.

Remuneracin tradicional

Pago del salario previamente establecido para el puesto.

El salario es fijo.
La evaluacin del desempeo no afecta la remuneracin de la persona.
Solo los ejecutivos reciben.
Los bonos relacionados con metas previamente negociadas.
No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa.

Remuneracin por competencia

El pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del

desempeo.
El salario no es fijo.
La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la
persona.
Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con
el desempeo logrado.
Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las
metas de la empresa

c) Tipos de prestaciones sociales y las diferentes prestaciones

sociales que ofrece la Ley 87-01 de seguridad social a los
empleados dominicanos.

Tipos de prestaciones sociales

Prima de servicios: Equivalente a 15 das de salario por el

tiempo laborado durante el semestre. Esta prestacin se paga el
30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminacin del contrato
de trabajo.

Vacaciones: Las vacaciones consisten en el descanso

remunerado que debe el empleador al trabajador equivalente a 15
das hbiles de vacaciones por cada ao de servicio. La mitad de
las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la
vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Proteccin
Social. Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado
de su perodo de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero
(sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo
trabajado.
 Auxilio de cesanta: Este beneficio tiene como fin brindarle al
trabajador un medio de subsistencia a la terminacin del contrato
de trabajo. Existen dos regmenes para la liquidacin y pago de
las cesantas: los trabajadores vinculados con anterioridad al
primero de enero de 1991 estn sujetos al rgimen de
retroactividad de las cesantas, de acuerdo con el cual stas se
liquidan en su totalidad a la terminacin del contrato de trabajo; y
los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero
de 1991, y aquellos que, habindose vinculado con anterioridad a
esta fecha, se hayan acogido al rgimen de esta ley, estn
sujetos a la liquidacin anual de las cesantas. En este sistema el
empleador liquida las cesantas el 31 de diciembre de cada ao y
las deposita a ms tardar el 15 de febrero del siguiente ao en las
cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son
manejadas por las sociedades administradoras de fondos de
cesantas.

Intereses de cesanta: En enero de cada ao, el empleador debe

pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantas a
una tasa del 12% anual.

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una

caja de compensacin familiar. Esta inscripcin otorga al
trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus
hijos menores de edad, as como servicios de capacitacin,
vivienda y recreacin. De igual manera, los afiliados tendrn
derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas
cajas de compensacin familiar, pero regulado y controlado por el
gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros
das de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la
nmina a la caja de compensacin que haya seleccionado

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta

dos salarios mnimos legales mensuales tienen derecho al pago
del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Para
2010, el valor del auxilio es de $61.500

Diferentes prestaciones
Universalidad
El SDSS deber proteger a todos los dominicanos y a los residentes en
el pas, sin discriminacin por razn de salud, sexo, condicin social,
poltica o econmica

Obligatoriedad
La afiliacin, cotizacin y participacin tienen un carcter obligatorio para
todos los ciudadanos e instituciones, en las condiciones y normas que
establece la presente ley.

Integralidad
Todas las personas, sin distincin, tendrn derecho a una proteccin
suficiente que les garantice el disfrute de la vida y el ejercicio adecuado
de sus facultades y de su capacidad productiva;

Unidad
Las prestaciones de la Seguridad Social debern coordinarse para
constituir un todo coherente, en correspondencia con el nivel de
desarrollo nacional;

Equidad
El SDSS garantizar de manera efectiva el acceso a los servicios a
todos los beneficiarios del sistema, especialmente a aquellos que viven
y/o laboran en zonas apartadas o marginadas;

Solidaridad:
Basada en una contribucin segn el nivel de ingreso y en el acceso a
los servicios de salud y riesgos laborales, sin tomar en cuenta el aporte
individual realizado; de igual forma, cimentada en el derecho a una
pensin mnima garantizada por el Estado en las condiciones
establecidas por la presente ley;

Libre eleccin
Los afiliados tendrn derecho a seleccionar a cualquier administrador y
proveedor de servicios acreditado, as como a cambiarlo cuando lo
consideren conveniente, de acuerdo a las condiciones establecidas en la
presente ley;

Pluralidad
Los servicios podrn ser ofertados por Administradoras de Riesgos de
Salud (ARS), Proveedoras de Servicios de Salud (PSS) y por
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), pblicas, privadas o
mixtas, bajo la rectora del Estado y de acuerdo a los principios de la
Seguridad Social y a la presente ley;

Separacin de funciones
Las funciones de conduccin, financiamiento, planificacin, captacin y
asignacin de los recursos del SDSS son exclusivas del Estado y se
 ejercern con autonoma institucional respecto a las actividades de
administracin de riesgos y prestacin de servicios;

Flexibilidad
A partir de las coberturas explcitamente contempladas por la presente
ley, los afiliados podrn optar a planes complementarios de salud y de
pensiones, de acuerdo a sus posibilidades y necesidades, cubriendo el
costo adicional de los mismos;

Participacin
Todos los sectores sociales e institucionales involucrados en el SDSS
tienen derecho a ser tomados en cuenta y a participar en las decisiones
que les incumben;

Gradualidad
La Seguridad Social se desarrolla en forma progresiva y constante con
el objeto de amparar a toda la poblacin, mediante la prestacin de
servicios de calidad, oportunos y satisfactorios;

Equilibrio financiero
Basado en la correspondencia entre las prestaciones garantizadas y el
monto del financiamiento, a fin de asegurar la sostenibilidad del Sistema
Dominicano de Seguridad Social

d) Etapas del diseo de un plan de prestaciones sociales y el costo de

las prestaciones sociales para las empresas.

Etapas del diseo del plan de prestaciones

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones. Existen

tres tipos de estrategias de prestaciones:

a) La estrategia de pacificacin: Consiste en ofrecer las prestaciones que

desean los trabajadores en funcin de sus expectativas.

b) La estrategia comparativa de prestaciones: consiste en proporcionar

programas similares a los existentes en el mercado.

c) La estrategia de prestaciones mnimas : Consiste en ofrecer las prestaciones

de ley y solo las prestaciones espontneas de menor costo.

2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos. Una vez escogidos

los objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber que
necesitan los trabajadores. Esto requiere de una amplia consulta y
 participacin. Algunas organizaciones realizan consultas internas,
mientras que otras conforman equipos de trabajadores que se
encargarn de consultar, disear y sugerir planes de prestaciones.

3. Comunicar las prestaciones. Un mtodo eficiente para mejorar la

eficacia de las prestaciones es desarrollar un amplio programa de
comunicacin. Para que los beneficios propicien la satisfaccin que se
busca en las personases necesario que stas comprendan
perfectamente el plan y sus condiciones. Se debe hacer un amplio uso
de los medios de comunicacin.

4. Auditar los costos. Las prestaciones se deben administrar

correctamente. Ello requiere de un seguimiento y evaluacin constante
del desempeo y costos involucrados. Es indispensable la continua
comparacin entre los costos y los beneficios. Para ello se requiere
evaluar los siguientes aspectos:

Costo total de las prestaciones

Costo mensual y anual por trabajador
Participacin de la organizacin y del trabajador en el programa
Rendimiento de la inversin para la organizacin y para el trabajador.

e) Diferencia entre entrenamiento, capacitacin y desarrollo de

personal

Entrenamiento: se refiere a la funcin genrica de educacin

dentro de la organizacin, aunque comnmente se le denomina
Capacitacin debido a la popularidad de este ltimo trmino.

Capacitacin: se enfoca a la adquisicin de conocimientos y

habilidades de carcter tcnico, destinadas a la ejecucin de
actividades intelectuales, es decir; qu involucren procesos de
recopilacin de datos, anlisis, sntesis y toma de decisiones.

Desarrollo: se refiere al proceso de crecimiento integral de la

persona incluyendo conceptos como; filosofa de vida, valores,
actitudes, manejo de las emociones.
 CONCLUSION

En la actualidad es de gran importancia estimular el deseo de superacin de

los integrantes de la empresa, la aplicacin de programas de incentivos no solo
funcionan como motivacin o un beneficio hacia los empleados, tambin les da
una sensacin de permanencia ya que reciben beneficios por parte de sus
empleadores, en la actualidad el nmero de incentivos y de prestaciones es
indispensable y juega un papel importantsimo a la hora de tomar decisiones
sobre una vacante
 BIBLIOGRAFIA

o https://www.google.com.do/search?
q=costo+de+las+prestaciones+sociales+para+las+empres
as.&oq=costo+de+las+prestaciones+sociales+para+las+e
mpresas.&aqs=chrome..69i57.1003366j0j4&sourceid=chro
me&ie=UTF-8

o http://es.slideshare.net/mbetzhold/4-diseo-de-prestaciones-
sociales
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGA
 GESTIN HUMANA II

TEMA: # 1

PRESENTADO POR:

Judith Esther Rosa Escao

MATRCULA:

14-7691

FACILITADORA:

Annery Mariel Hiraldo Grullon M.A

Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana
Julio, 2016

1- Un cuadro comparativo acerca de los tipos de prestaciones

sociales estipuladas en la Ley 87-01 de seguridad social a los
empleados dominicanos.

El Cdigo de trabajo de la Repblica Dominicana hablando de la cesanta

Auxilio de Cesanta dice:
El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de
cesanta cuyo importe se fijar de acuerdo con las reglas siguientes:
 1- Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de
seis, una suma igual a seis das de salario ordinario.
2- Despus de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de
un ao, una suma igual a trece das de salario ordinario.
3- Despus de un trabajo continuo no menor de un ao ni mayor de
cinco, una suma igual a veintin das de salario ordinario, por cada
ao de servicio prestado.
4- Despus de un trabajo continuo no menor de cinco aos, una suma
igual a veintitrs das de salario ordinario, por cada ao de servicio
prestado.

Pre-Aviso El cdigo tributario afirma que; La parte que ejerce el derecho de desahucio
debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:

Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de

seis, con un mnimo de siete das de anticipacin.
Despus de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea
mayor de un ao, con un mnimo de catorce (14) das de
anticipacin.
Despus de un ao de trabajo continuo, con un mnimo de veintiocho
das de anticipacin.

Las Vacaciones Sobre estas el cdigo dice: Los empleadores tienen la obligacin de
conceder a todo trabajador un perodo de vacaciones de catorce (14) das
laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:

Despus de un trabajo continuo no menor de un ao ni mayor de

cinco, catorce das de salario ordinario.
Despus de un trabajo continuo no menor de cinco aos, dieciocho
das de salario ordinario.

El Salario de Navidad El empleador est obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el

salario de navidad, consistente en la duodcima parte del salario ordinario
devengado por el trabajador en el ao calendario.
En este tener pendiente que no es el doble del sueldo que tenga en el
momento, ms bien es en base a los sueldos ganados durante ese ao
entre 12 meses, que si no hubo ninguna modificacin sera equivalente al
sueldo de un mes.
 Cuando una persona realiza un
trabajo profesional o cumple con una Remuneraciones
determinada tarea en una empresa,
espera recibir un pago por su
esfuerzo
Es la accin y efecto de recompensar y
aquello que sirve para eso. Este verbo, por
Recompensas
otra parte, refiere a retribuir un servicio,
premiar un mrito o compensar un dao.
Es un estmulo que se ofrece a
una persona, una empresa o un sector con Incentivos
el objetivo de incrementar la produccin y
mejorar el rendimiento.
tipos.
las recompensas y las remuneraciones (tomar en cuenta los
2. Un mapa conceptual donde se representen los incentivos,