CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS

Centro de Entrenamiento
y Capacitacin
(C.E.C)

Andrs Alonso Castao Vsquez

Lic. en Comunicacin Organizacional
Publicista
amdrescastano@gmail.com
ndice

1. Entrenamiento
2. Modelo de Capacitacin
3. Mtodos de Aprendizaje
4. Necesidades de Capacitacin y medios
5. Programa y esquema de entrenamiento
6. Evaluacin
7. Conclusiones
8. Bibliografa
 INTRODUCCIN

Al hablar de capacitacin dentro de una organizacin, siempre se piensa

en el esquema tradicional, charlas o conferencias espordicas, teniendo
siempre como finalidad el tema a instruir; sin pensar en cual es la mejor
forma de entregar el contenido en cuestin. Hoy en da los modelos y
sistemas de capacitacin han evolucionado de tal forma de poder
adecuarse a las necesidades y cultura de la empresa; en el siguiente
informe se presentara un de los modelos ms utilizados a nivel mundial,
donde juegan un papel preponderante las necesidades de capacitacin y
los mtodos de aprendizaje que se han de utilizar en la entrega del
contenido seleccionado.

Con el fin de poder brindar una orientacin sobre el contenido de este

informe, se adjunta flujo grama donde se da una visin de cuales han de
ser los temas que se abordara en este informe.

ENTRENAMIENTO

MODELO DE CAPACITACION

TEORIA METODOS DE APREDIZAJE

NECESIDADES Y MEDIOS

PROGRAMA Y ESQUEMA DE ENTRENAMIENTO APLICACIN

EVALUACION

Entrenamiento
Para comenzar a interiorizarnos en el tema, es adecuado definir el
concepto de entrenamiento; Para ello nos basaremos en las definiciones
brindadas por los autores Chiavenato y Amaro Guzmn, podemos concluir
que Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el
aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los individuos
de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus
conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como:

a. Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas

peculiares de la organizacin.
b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en
sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms
satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El entrenamiento asegura la ejecucin satisfactoria del trabajo, e

igualmente constituye una herramienta para los cambios originados por
nuevas tecnologas, tambin permite al personal de la empresa
desempear sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus
puestos de trabajo, lo que consecuentemente, contribuye a su
autorrealizacin y al logro de los objetivos organizacionales; como
beneficios especficos para la organizacin, el entrenamiento ofrece:

a. Mejorar los sistemas y mtodos de trabajo

b. Mejorar el proceso de comunicacin en la empresa
c. Reducir los rechazos y desperdicios en la produccin y/o servicios
d. Disminuir ausencias y rotacin de personal
e. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
f. Reducir el tiempo de aprendizaje
g. Aminorar la carga de trabajo de los jefes
h. Reducir los costos para trabajos extraordinarios
i. Reducir los accidentes de trabajo.

Modelo de Capacitacin

Ahora que entendemos que es el entrenamiento y su importancia, cabe

preguntarse cul es la mejor forma de estructurar un programa de
capacitacin o entrenamiento; para ello es necesario pensar en si es
mejor tener al ideal o formar al ideal?; esta interrogante radica
principalmente en el desempeo que se espera del funcionario, el cual esta
directamente relacionado con las competencias que este posea. Al igual
que los procesos de una organizacin, el desempeo y las competencias
deben ser evolutivas, lo cual exige que el modelo de capacitacin tambin
debe serlo.

El modelo ideal de capacitacin de una empresa que basa sus perfiles de

cargo en las competencias y donde los procesos operativos juegan un
papel preponderante, es el modelo basado en la gestin por competencia,
ya que este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo
as preparar a los funcionarios para los desafos de un futuro a corto o
largo plazo.

Esquema de Modelo de Entrenamiento Basado en Gestin Por Competencias

Necesidades de Programa de Ejecucin de Evaluacin del

Entrenamiento Entrenamiento Entrenamiento Entrenamiento

Retroalimentacin

En el modelo de gestin por competencia se hace necesario desglosar y

agrupar los temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez
las competencias que involucra cada tema, deben ser enseadas de
formas particulares, esto para que los conocimientos sean asumidos con
mayor facilidad, creando as una base de datos practica, dinmica y
operativa en los capacitando.

Mtodos de Aprendizaje

Con el fin de ejemplificar la subdivisin de tcnicas o herramientas que se

pueden utilizar en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos
propuestas de divisiones, las cuales permitirn explicar de una manera
clara la antes mencionada subdivisin. El primero es propuesto por el
profesor Rolf Arnold, donde se explica el nivel de penetracin que posee
cada tcnica con relacin a la competencia que se desea fortalecer o
ensear; y la segunda propuesta es del seor Idalberto Chiavenato, donde
se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicacin; donde se
describe el tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, para
conseguir el mismo fin que con la primera propuesta.
 Procedimientos Procedimientos Procedimientos
Administrativos Tcnicos Operativos

Mtodo Ideal Mtodo Ideal Mtodo Ideal

Mtodos de Mtodos de Por Mtodos de Por

Aprendizaje Transmisin Accin

Modelo de Arnold

Configuracin Medio de Capacitacin Competencia en Competencia en Competencia en

Metodologa y materia tcnica materia de materia de relaciones
didctica (conocimientos Mtodos sociales y direccin
tcnicos y tcnicas (Tcnicas de (trabajo en equipo,
laborales) Aprender y de mtodo de
Trabajar) comunicacin)
Aprendizaje por Discurso / Conferencia
+ -
transmisin
Dialogo en Clase
+ -
Uso de Medios Cerrados + -
Superlerning +
Proyecto Guiado + + -
Simulacro + + -
Aprendizaje por Proyecto de
accin Organizacin Propia + + +
Mtodo de texto Gui + + +
Trabajo en equipo Segn
pregunta guiada + + +
Trabajo en individual
Segn pregunta guiada + +
Aprendizaje por Metaplan + +
experiencia Ejercicios Artsticos + +
Mtodos basados en
Vivencias - +
+ Importante para promover la competencia en Cuestin
- De menor Importancia para la promocin de la Competencia.

Modelo de Chiavenato

TIPOS CLASIFICACIN FINALIDAD MEDIOS

 1. Entrenamiento Transmitir Tcnicas de lectura, recursos
orientado al conocimientos o individuales, instruccin
contenido informacin programada, etc.
2. Entrenamiento Cambiar actitudes, Roleplaying,
orientado al desarrollar entrenamiento de grupos,
proceso conciencia acerca entrenamiento de la
En cuanto al
de s mismo y sensibilidad, etc.
Uso
desarrollo de
habilidades
3. Entrenamiento Transmitir Conferencias, estudios de
mixto informacin, casos, simulaciones, juegos,
cambiar actitudes y rotacin de cargos, etc.
comportamientos
1. Entrenamiento Adaptacin y Programa de induccin
de induccin o ambientacin inicial
integracin en la del nuevo empleado
empresa
En cuanto al
2. Entrenamiento Entrenamiento Entrenamiento en el sitio de
Tiempo
despus del constante, para trabajo y entrenamiento
ingreso del mejorar el fuera del sitio de trabajo
trabajador desempeo del
empleado
1. Entrenamiento Transmitir las Rotacin de cargos,
en el sitio de enseanzas entrenamiento de tareas,
trabajo necesarias a los etc.
En cuanto al empleados
Lugar de 2. Entrenamiento Transmitir Aulas de exposicin,
Aplicacin fuera del lugar de conocimientos y estudios de casos,
trabajo habilidades simulaciones, vdeo
conferencia, dramatizacin,
etc.

Los modelos antes descritos permiten realizar una seleccin aleatoria de diferentes
mecanismos o medios de aprendizaje, los cuales tienen por finalidad lograr una mayor
compresin y absorcin del conocimiento entregado a los capacitando; lo cual hace que las
capacitaciones no sean montonas, aburriendo a los capacitando, haciendo perder el inters en
el tema que s esta exponiendo.

Necesidades y Medios

Teniendo claro los modelos antes expuestos, nos encontramos en condiciones de realizar el
levantamiento de necesidades de capacitacin que posee actualmente la Gerencia Comercial,
donde se consideraron las reas de. Estaciones, seguridad, Canal de Ventas, Personal de Aseo
y Oficinas de atencin al cliente. En este levantamiento se han agrupado las necesidades en
reas generales, dejando el detalle especifico de los temas para la malla de entrenamiento, la
cual se desarrollara en una segunda etapa, donde ya se tengan claros los objetivos que
persiguen las rea dentro de los temas propuestos.

Junto con presentar las necesidades de entrenamiento que posee la Gerencia Comercial,
tambin se hace la referencia a los medios o herramientas ideales para conseguir alto nivel de
aprendizaje, tal como se mencionara en los prrafos anteriores.
CONOCIMIENTO
REA DE

TEMAS
MEDIOS
REA TIPOS DE CAPACITACIN
RECOMENDADOS

Administrativos

Conferencias; E-Learning; Papers /Diaporamas;

Dialogo en Clases; Discursos; Tcnicas de Lectura;
Instruccin Programada.
PROCEDIMIENTOS

Tcnicos

Estudio de Casos; Anlisis de video; Rotacin de

Cargos; Roll Playing
 Operativos
Simulacin; Dramatizacin; Demostracin;
Personal Conferencias y Reuniones Participativas; recorridos 3D
PSICO PROFESIONAL

Ejercicios Artsticos; Juegos Serio; Proyecto Guiado

Grupal

Ejercicios Artsticos; Juegos Serio; Proyecto Guiado;

Vivencias
 Validadas
Externas
BUENAS PRACTICAS

Reuniones Participativas; Discurso de Referentes.

Referentes

Internas
Programa o Estructura.

Con las bases tericas ya asentadas, se puede estructurar el programa

o esquema bajo el cual se realizaran las capacitaciones, para llevar a
cabo el desarrollo de dicha estructura, se debe enumerar los
requerimientos necesarios; pensando en la creacin de un Centro de
Entrenamiento y Capacitacin (C.E.C).

- Requisitos de Infraestructura

Salas (de conferencia, reuniones, cibercentros, salas de

proyecciones, salas de simulacin, salas de ejercicios y practica)
Bibliotecas / Videotecas
Oficinas

- Requisitos de Materiales

Equipos de Computacin
Equipos de Proyeccin
Videos (DVD, VHS, etc.)
Equipos de Sonido
Ficticios para simulaciones

- Requisitos de Personal

Administrador de Capacitacin.
Ser quien coordine la disponibilidad y mantencin tanto de
salas como de equipos; por otra parte deber estructurar
distribucin de presupuesto asignados y la direccin del resto
del personal de Centro de Entrenamiento.

Coordinador de Capacitacin.
El Coordinador de Capacitacin ha de ser la persona encargada
de estructurar las planillas de capacitacin velando por la
continuidad y evolucin de los programas de capacitacin
propuestos para el personal interno y externo de Metro.

Relatores o Profesores.
En primer lugar se har una bsqueda interna y en reas ms
especificas se deber contar con personal externo el cual ser
contratado en base a su experiencia y conocimiento del tema.
Programa o Estructura

Si bien ya se ha hablado de las directrices tericas, las necesidades y

los requisitos de este proyecto; se debe dejar en claro que el eje
central del proyecto es el programa de capacitacin; este debe ser
continuo y evolutivo, para dar respuesta a las necesidades que se le
presenten a la organizacin. Para que el programa de Entrenamiento
sea exitoso, es necesario estructurar el programa centrado en el
Entrenamiento y en el Reentrenamiento continuo de los funcionarios; a
modo de explicar de una manera ms sencilla se adjunta la siguiente
grafica:

C.E.C Entrenamiento
Indicadores
Negativos
Re -Entrenamiento

FUNCIONARIO
CALIFICACIN DEL Indicadores CAPACITADO
FUNCIONARIO Positivos
2 Nivel Entrenamiento

Se Evalu lo aplicado Se Aplica lo

INDICADORES Aprendido
EVALUACIN
Evaluacin

La etapa final de proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos,

por lo general el problema ms comn de cualquier programa de entrenamiento. La
evolucin de un programa de entrenamiento se compone de diversas miradas las cuales a
su vez se componen de un nmero especfico de indicadores.

La evaluacin sobre el nivel de Eficiencia del programa, se basa en los siguientes

aspectos:

1. Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad

las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Demostrar si los resultados del entrenamiento

presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Sin duda que las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin

son:

Normas de Examen Empleados

Evaluacin anterior al capacitados
curso
Integrante
s: Examen Transferen Seguimiento
posterior al curso cia al
puesto A
r
r
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la
u
capacitacin se basan en los siguientes resultados: l
a

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa

A y al
d
proceso general. r
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante eli proceso de
a
capacitacin. n
a
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso C de
capacitacin. a
r
r
i
b
e
 o
,

V
i
v
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro i de la
a
organizacin como menor tasa de rotacin, de accidentes
n o
ausentismo. a
G
a
r
Otro mecanismo de evaluacin es la eficacia, la cual se mide
b bajo los
siguientes parmetros: u
l
a) Aumento de la eficacia organizacional. i
n
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa. s
c) Mejoramiento del clima organizacional. k
i
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado ,
e) Facilidad en los cambios y en la innovacin.
S
f) Aumento de la eficiencia. o
l
e
El ltimo mtodo y el ms importante en la evaluacin de un d programa
de entrenamiento, es el que se realiza a nivel de a tareas y
operaciones, en este caso los indicadores deben ser:d
G
a) Aumento de la productividad. e
n
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. o
v
c) Reduccin del ciclo de la produccin.
e
d) Reduccin del tiempo de entrenamiento s
e
e) Reduccin del ndice de accidentes. ,
f) Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos
L
a
Sin duda que para un sistema tan complejo como el propuesto u la
r
evaluacin debe considerar todos los aspectos antes mencionados,
a
generando as una gama de indicadores que incluyan eficiencia,
J
eficacia y operatividad; son estos estndares los que definirn
a si el
programa est funcionando bien o debe ser modificado; u o en su
defecto el nivel de impacto que tuvo en los capacitando. r
e
g
u
i
b
e
r
r
y
 E
d
u
a
r
Conclusin d
o
L
Sin duda los procesos de capacitacin o entrenamiento, independiente i
g
del modelo; son beneficiosos para la organizacin y para quienes
o
reciben la capacitacin.
n
i
Mientras ms altas sean las metas que se pretendan conseguir con el entrenamiento ms

elevados sern los costos de implementacin; por ese motivo es bueno aclarar que los
,
costos de implementacin del programa se rentabilizaran al mediano plazo, ya que al
contar con personal ms calificado, los costos en mantencin, entrenamiento y
G
accidentabilidad se reducen ampliamente.
e
o
Al pensar en implementar un centro de entrenamiento y capacitacin; se debe considerar
r
que es un proyecto a largo plazo por lo cual se deben definir etapas, las cuales han de
g
estar dentro de la capacidad tanto en recursos monetarios como en recursos humanos.
i
Como un primera etapa de acuerdo a la recoleccin de necesidades sugiero comenzar por
n
las buenas prcticas y el entrenamiento Psico Profesional; mientras en paralelo de
a
comienza a desarrollar las mallas de capacitacin para cada tema segn los intereses y
M
objetivos que cada rea desee reforzar.
a
n
r
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M
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Bibliografa.
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