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Tabela 2: Subfatores para competncia de RH sobre eficcia individual e sucesso dos negcios
(RH Inovador e Integrador) e compreen-
dendo e utilizando a tecnologia (Propo-
nente Tecnolgico). Estas competncias
explicam 42,5% da eficcia de um profissional
de RH.
CONCLUSO
Somos otimistas sobre o presente e o futuro dos profissionais de RH. E temos razes empricas para nosso otimismo. Agora temos insights especficos
sobre o que os profissionais de RH precisam saber e fazer para se tornarem melhores e para que entreguem valor de forma mais eficiente a empregados,
organizaes, clientes, investidores e s comunidades. For fim, sabemos que o departamento de RH deve se sobressair para que um negcio
tenha sucesso.
Para definir competncias para profissionais de RH, nos apoiamos em grupos de discusso, teoria e pesquisa e
na experincia para identificar o que os profissionais de RH devem saber e fazer. Em 2012, este trabalho resultou
em 139 competncias comportamentais especficas. Para determinar se os profissionais de RH possuam estas
competncias, utilizamos uma metodologia 360 na qual os profissionais de RH preencheram uma pesquisa
de autorrelato e ento convidamos tanto profissionais de RH quanto de outras reas para avaliar a capacidade
de entregar tais competncias. Alm disso, a pesquisa tinha duas variveis de resultado: eficcia pessoal (em
comparao a outros profissionais de RH que voc conhece, o que voc acha deste participante?) e desempenho
dos negcios em um ndice de seve dimenses de sucesso.
Nossos dados de 2012 sobre as competncias para profissionais de RH uma parceria nica com associaes
lderes de profissionais de RH da Austrlia (AHRI), Amrica Latina (IAE), China (jobs51), ndia (NHRD), Oriente
Mdio (ASHRM), Norte da Europa (HR Norge) e frica do Sul (IPM).
1987
Total de participantes: 10,291 1992
Unidades de negcios: 1,200 Total de participantes: 4,556
Participantes de fora de RH: 8,884 Unidades de negcios: 441
Participantes de RH: 1,407 Participantes de fora de RH: 3,805
Participantes de RH: 751
1997 2002
Total de participantes: 3,229 Total de participantes: 7,082
Unidades de negcios: 678 Unidades de negcios: 692
Participantes de fora de RH: 2,565 Participantes de fora de RH: 5,890
Participantes de RH: 664 Participantes de RH: 1,192
2007
Total de participantes: 10,063 GERENCIAMENTO
Unidades de negcios: 413 DE TALENTOS/ GERENTE DE ARQUITETO
DESENHO MUDANAS E ESTRATEGISTA
Participantes de fora de RH: 8,414 CAPACIDADES ORGANIZACIONAL CULTURA
Participantes de RH: 1,671 ORGANIZACIONAIS
EXECUTOR ALIADO DO
PES
OS
OPERACIONAL NEGCIO
CI
SISTEMAS E PROCESSOS
SOA
NEG
S
ATIVISTA
RELACIONAMENTOS
PROFISSIONALISMO
JON YOUNGER
A carreira de Jon consiste em uma mistura de consultoria, gesto executiva e liderana em RH.
Antes de se juntar ao Grupo RBL, atuou como Diretor de Treinamentos e Talentos de uma das
maiores organizaes de servios financeiros baseada nos EUA, responsvel pelo desenvolvimento
da liderana, treinamento corporativo, contrataes, gesto de desempenho e talento e
planejamento de sucesso. Tambm gerenciou estratgias de RH e remunerao executivas.
WAYNE BROCKBANK
O Dr. Brockbank Professor de Administrao na Faculdade de Administrao de Ross da
Universidade de Michigan. Na Faculdade de Administrao de Ross, o Dr. Brockbank atua como
Diretor do Centro para Liderana Estratgica em RH e Diretor do Corpo de Professores e
Principal Instrutor do Programa de Planejamento Estratgico de Recursos Humanos, o Programa
Executivo de Recursos Humanos e do Programa Executivo Avanado de Recursos Humanos.
MIKE ULRICH
O passado de Mike focado em mtodos de pesquisa e anlise de estatsticas. Ele possui
Bacharel e Mestre em estatsticas com nfase em anlise de negcios. Mike tem experincia
em uma ampla gama de mtodos estatsticos, incluindo o ANOVA, design de pesquisas e
amostras, modelagem de equaes estruturais, modelos hierrquicos Bayesianos, processos
estocsticos e estatsticas no paramtricas. Mike atuou em diversos projetos estatsticos desde
pesquisas de boca-de-urna ao relacionamento entre desempenho e satisfao no trabalho.
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