U.I.P.

Premire partie :

DROIT DU TRAVAIL

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INTRODUCTION GENERALE

Comme dans beaucoup dautres branches du droit, il faut regarder le Droit social en Afrique
Noire comme lhritage du Droit du travail franais dont lexistence remonte au sicle dernier.
Le droit du travail est une notion qui na pas t dfinie de faon expresse par la loi. Il est
donc utile de procder dabord sa dfinition, ensuite faire son historique et enfin noncer ses
sources.

I- DEFINITION

Malgr linexistence dune dfinition lgale du Droit du Travail, on peut se rfrer lobjet et
au contenu de ce droit pour donner la dfinition suivante : Le droit du travail est le droit qui
rgit les rapports du travail subordonn entre le salari et lemployeur dune part, les conflits
collectifs et individuels qui rsultent de ces rapports du travail dautre part. En dautres
termes, le droit du travail est lensemble des rgles juridiques applicables aux rapports
individuels et collectifs entre employeurs et employs.

Toutefois, le droit du travail ne sapplique pas toutes les activits professionnelles. En effet,
sont exclus du champ dapplication du droit du travail les individus qui font des travaux de
faon librale (ex : les avocats, les mdecins, les architectes, les commerants etc.) ; sont aussi
exclus les dirigeants dentreprise linstar des fonctionnaires. Cependant, on note que certains
travailleurs employs par lEtat sont soumis au Droit du Travail : cest le cas des agents
temporaires et des agents journaliers.

II - HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est n vers la moiti du 19me sicle. En Afrique francophone en gnral et
en Cte dIvoire en particulier, la naissance dun vritable droit du travail a t longuement
domine par le fait de la colonisation. Ainsi, peut-on schmatiquement diviser lvolution
historique du droit du travail ivoirien en deux grandes priodes :
La premire priode
Cest celle qui part des origines de la colonisation la deuxime guerre mondiale. Elle est
marque de faon rvoltante par lesclavage qui fut remplac aprs sa suppression officielle
en 1848 par le travail forc. Cette premire priode tait une priode dans laquelle les
travailleurs ivoiriens ne faisaient lobjet daucune protection lgale.

La deuxime priode
Elle stend de la deuxime guerre mondiale nos jours. Elle est marque par une nette
volution, cest--dire une amlioration de la situation juridique des travailleurs africains en
gnral et des travailleurs ivoiriens en particulier. En effet, depuis les indpendances, les pays
africains peuvent lgifrer librement en matire de travail et de scurit sociale.
Le 1er code du travail ivoirien est issu de la loi n 64-290 du 1 er aot 1964. Ce code a t
entirement modifi et remplac par la loi n 95-15 du 12-01-1995 portant Code du Travail,
lui-mme rcemment modifi et remplac par la loi n 2015-532 du 20 juillet 2015 portant
Code du travail.
Les innovations du nouveau code du travail concerne essentiellement les dispositions visant
favoriser lemploi des jeunes ; la protection de lemploi des personnes en situation de
handicap ; le travail des enfants ; le renforcement des droits des travailleurs (contre le
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harclement, les cas de maternit, de prcarit de lemploi) ; le renforcement du contrle de

ladministration du travail dans le cadre du licenciement collectif pour motif conomique ;
lamlioration du cadre juridique et institutionnel des syndicats professionnels.

III - LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est un droit protecteur qui a pour objectif dassurer la protection des
salaris dans lexercice de leurs activits professionnelles.
Cest aussi un droit concret car les rgles du droit du travail sadaptent aux situations relles
qui prvalent une priode donne.
Cest un droit volutif dans la mesure o il doit toujours tendre lamlioration des
conditions de travail et de vie des salaris.
Il est dynamique parce quil volue rapidement et dans un sens unique : lamlioration du
sort des travailleurs et de lindividu tout court.

IV - LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ivoirien comme les droits trangers a deux grandes sources :
Une source interne,
Une source internationale.

A/ LES SOURCES INTERNES

1 - Les sources internes Etatiques

Les sources tatiques sont les sources traditionnelles du droit. Il sagit :
Dabord de la loi fondamentale, cest--dire la constitution,
Ensuite des lois ordinaires et les rglements,
Enfin la jurisprudence.

a) La constitution
Elle est une source du droit du travail en ce sens que son prambule affirme les principes
fondamentaux du droit du travail tels que :
Le respect et la ncessit de garantir les liberts syndicales,
La reconnaissance tout citoyen des droits conomiques et sociaux (le droit au
travail et la protection des individus contre le chmage), etc.

b) La loi
Elle demeure la source du droit du travail par excellence. Ainsi, les rgles de base rgissant
les rapports de travail et toutes les questions qui en rsultent et formant le droit du travail sont
dictes par le code du travail.

c) Les rglements
Les rglements sont les dcrets et arrts en matire de travail qui ont une mission dassurer
les conditions et modalits dapplication des lois relatives au travail.

d) La jurisprudence

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La jurisprudence est source du droit du travail parce quil sagit des solutions donnes par les
juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail mme si ces solutions ne sont pas toujours
prvues par les textes en vigueur.

2 - Les sources internes prives

Ces sources rsultent de trois lments :

Les usages,
Les conventions collectives ;
Le rglement intrieur.

a) Les usages
Ce sont les habitudes pratiques pendant longtemps et considres par tous un moment
donn comme tant le droit.
Aujourdhui, les usages ont un rle rduit dans le domaine du travail.

b) Le rglement intrieur
Il est luvre individuelle du chef dentreprise. Mais sa rdaction doit se faire conformment
aux lois, rglements et conventions collectives en vigueur.

c) Les conventions collectives du travail

Il sagit dun accord relatif aux conditions de travail intervenu entre une collectivit de
travailleurs et un ou plusieurs employeurs. Elle est aussi considre comme une source de
droit. En Cte dIvoire, il existe depuis juillet 1977 la Convention Collective
Interprofessionnelle. Elle est de porte nationale et de dure indtermine.

B- LES SOURCES INTERNATIONALES

Il sagit essentiellement des traits rsultant de concertation au niveau de plusieurs Etats et qui
simposent aux Etats signataires. Cest dans le cadre de lOIT que sexerce laction concerte
de ces diffrents Etats.

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Titre 1 :
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail se prcise travers des engagements prliminaires et dfinitifs.

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Chapitre 1 : LES ENGAGEMENTS PRELIMINAIRES

Les engagements prliminaires au contrat dfinitif de travail sont constitus soit par un
apprentissage ou un essai, soit par un contrat stage-cole ou un contrat stage de
qualification ou dexprience professionnelle, soit enfin par un chantier cole.

I- LE CONTRAT DAPPRENTISSAGE

Le contrat dapprentissage prsente des points communs avec le contrat de travail mais, il en
ressort une certaine originalit.
En effet, cette originalit apparat travers la dfinition (A), les conditions de ce contrat (B) et
aussi travers les obligations incombant aux parties prsentes durant son excution (C).

A/ DEFINITION

Le contrat dapprentissage est dfini par le code du travail comme tant celui par lequel un
chef dtablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou soblige donner ou
faire donner une formation professionnelle mthodique et complte une autre personne et,
par lequel celle-ci sengage en retour se conformer aux instructions quelle reoit et
excuter les ouvrages qui lui sont confis en vue de sa formation .
Ainsi dfini, le contrat dapprentissage ncessite des conditions pour sa validit.

1. LES CONDITIONS DU CONTRAT

DAPPRENTISSAGE

Pour tre valable, le contrat dapprentissage doit tre soumis des conditions de fond et des
conditions de forme.

1 - Les conditions de fond

Les conditions de fond auxquelles est soumis un contrat dapprentissage sont relatives au
matre et lapprenti.

a) Les conditions relatives au matre

Le matre doit tre titulaire dune carte de matre dapprentissage dlivre par le ministre
charg de la formation professionnelle.
Il doit tre g de 21 ans au moins et doit tre de bonne moralit, ne doit jamais avoir t
condamn soit pour crime, soit pour dlit contre les murs. En plus, tout matre qui dsire
loger ses apprentis mineurs chez lui ou dans son atelier, doit vivre en famille ou en
communaut.

b) Les conditions relatives lapprenti

Le code du travail ne fait pas ressortir lge requis pour tre apprenti. Mais, il ressort de ses
dispositions quun mineur peut tre apprenti. Cependant, il faut admettre que lapprenti doit
avoir au moins 14 ans, ge minimum requis pour lembauche des enfants dans les entreprises

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comme salaris ou apprenti. Tout candidat lapprentissage doit subir un examen mdical
avant le dbut de sa formation pour dterminer son aptitude aux conditions de lapprentissage.

2 - Les conditions de forme

Selon le code du travail, le contrat dapprentissage doit tre constat par crit et doit tre
rdig en langue franaise. Il est tabli en tenant compte des usages et coutumes de la
profession. Mais, le dfaut de lcrit, na pas t sanctionn expressment par la nullit du
contrat dapprentissage.
Le contrat dapprentissage doit tre rdig en cinq (5) originaux, et soumis, par le matre
dapprentissage lAgence Nationale de la Formation Professionnelle (A.N.F.P.) pour tre
vis. Aprs visa, lagence transmet :
- un exemplaire lAgence dtude et de Promotion de lEmploi (A.G.E.P.E.)
pour lvaluation des potentialits demploi ultrieur ;
- un exemplaire linspecteur du travail et des lois sociales ou son dlgu
pour le suivi des conditions de travail des apprentis ;
- un exemplaire au matre dapprentissage ;
- un exemplaire lapprenti ou son reprsentant lgal ;
- un exemplaire conserv dans les archives de lANFP.

C/ LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Pendant lexcution du contrat dapprentissage, il incombe des obligations spcifiques au

matre et lapprenti.

1 - Les obligations du matre

Le matre doit conformment la dfinition du contrat dapprentissage, donner ou faire
donner une formation professionnelle mthodique et complte lapprenti.
Il doit enseigner lapprenti, progressivement et compltement le mtier, lart ou la
profession spciale qui fait lobjet du contrat. En outre, le matre doit traiter lapprenti en bon
pre de famille. Si celui-ci ne sait pas lire et crire, le matre doit lui accorder le temps et la
libert ncessaires pour son instruction. Ce temps ne peut excder une dure de deux heures
par jour.
Enfin, le matre doit prvenir sans retard les parents de lapprenti en cas de maladie,
dabsence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir. Il doit payer une pr rmunration
lapprenti dont le montant ne peut tre infrieur 30 % du SMIG : (18.000 F). Cette somme
doit lui tre verse compter du 13me mois de lexcution de son contrat dapprentissage.
En plus, il doit donner une carte de transport lapprenti linstar des lves et tudiants au
dbut de lexcution du contrat.

2 - Les obligations de lapprenti

Lapprenti doit se conformer aux instructions du matre et excuter les ouvrages qui lui sont
confis.
Lapprenti doit son matre obissance et respect dans le cadre de lapprentissage.
Aussi, doit-il aider son matre par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.
Au cas o un tablissement embaucherait comme ouvrier ou employ, un apprenti li encore
par un contrat dapprentissage, cet tablissement doit payer une indemnit au matre
abandonn.
Si un apprenti conclut un nouveau contrat dapprentissage sans que les obligations du premier
contrat aient t remplies compltement, le nouveau contrat est nul de plein droit.

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A la fin de lapprentissage, lapprenti qui a subi avec succs son examen de fin
dapprentissage devant un organisme dsign cet effet, se voit dlivrer un certificat
constatant lexcution du contrat et un certificat daptitude professionnelle.
On note cependant que la dure du contrat dapprentissage ne peut excder trois (3) ans.

D/ LA FIN DU CONTRAT DAPPRENTISSAGE

Le contrat dapprentissage prend fin en principe au terme de la dure de la formation. Mais les
parties peuvent dun commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir une cause
lgitime ou en cas de force majeure.

REMARQUE :
Le code du travail ne rglemente pas toutes les formes dapprentissage. Il se proccupe
uniquement de lapprentissage lgal, cest--dire de lapprentissage qui se droule en vertu
dun contrat conclu entre le chef dtablissement et le jeune travailleur selon les prescriptions
lgales. Le code du travail ne prend pas en compte lapprentissage de fait qui pourtant semble
le plus rpandu. On entend par apprentissage de fait, lapprentissage empirique quun
matre, un patron donne un jeune sans passer par les formes lgales.
Les exemples dapprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis chauffeurs, apprentis
garagistes, les jeunes dscolariss qui, pour obtenir un minimum de savoir faire, sexerce un
emploi sous la direction dun patron dont les services sont rmunrs.

II - LENGAGEMENT A LESSAI

En gnral, avant de sengager de manire dfinitive, les parties un futur contrat de travail
conviennent de procder un essai. Le contrat conclu cette fin, est appel engagement
lessai dfini comme une priode probatoire et dobservation pendant laquelle lemployeur
teste les capacits professionnelles du salari et ce dernier apprcie le travail en fonction de
ses aptitudes.

A/ LINTERET DE LENGAGEMENT A LESSAI

Lengagement lessai prsente un intrt pour les deux parties au contrat. En effet,
lemployeur pourra porter un jugement mieux clair et plus objectif sur la comptence et
laptitude professionnelle du candidat lemploi propos.
Quant au salari, il pourra vrifier si la tche qui est confie lui convient.
Si les deux parties sont satisfaites durant lessai, elles peuvent dcider de conclure le contrat.
Dans le cas contraire, chacune des parties reprendra sa libert sans formalit particulire.

B/ LA NATURE JURIDIQUE DE LESSAI

En gnral, lessai est prvu par une clause du contrat de travail dfinitif. Il y a donc un
contrat unique et dfinitif comportant une phase dessai.
En consquence, le travailleur lessai doit excuter sa prestation de travail et observer la
rglementation de travail ainsi que le rglement de lentreprise. Lemployeur de son ct
doit donner du travail lemploy et lui payer un salaire qui est fix conformment au taux de
la catgorie professionnelle dans laquelle il a t engag.

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1. LA FORME DU CONTRAT A
LESSAI

Selon le code du travail, lorsque les parties au contrat de travail dcident de soumettre leurs
relations une priode dessai ou de la renouveler, le contrat doit tre pass par crit ou
constat par une lettre dembauche mentionnant la dure de la priode dessai . Selon cette
disposition du code de travail, lcrit est en principe exig pour quun contrat de travail
comportant une priode dessai soit valable. Mais la Convention Collective autorise les parties
en dcider autrement.

D/ LA DUREE DE LESSAI

Selon la convention collective interprofessionnelle, la priode de lessai est fixe :

- 8 jours pour les travailleurs pays lheure ou la journe ;
- 1 mois pour ceux pays au mois ;
- 2 mois pour les agents de matrise, techniciens et assimils,
- 3 mois pour les ingnieurs, cadres et assimils et les techniciens suprieurs ;
- 6 mois pour les cadres suprieurs.

E/ LA FIN DE LENGAGEMENT A LESSAI

Lessai peut prendre fin au terme des dures fixes ci dessus. Toutefois, la fin de la priode
de lessai, le travailleur peut tre maintenu en service sans que lengagement lessai soit
renouvel. Dans ce cas, on estime quil y a contrat dfinitif de travail. Par ailleurs, lessai peut
prendre fin par la rupture. Cette rupture de lengagement lessai peut intervenir tout
moment sur linitiative de lune ou lautre partie sans pravis ni indemnit. Car pour que le
travailleur obtienne des dommages et intrts pour rupture abusive de lessai, il faut quil
puisse apporter la preuve que son patron a agit avec malveillance son gard.

F/ LE RENOUVELLEMENT DE LESSAI

Lessai est renouvelable une seule fois et ce renouvellement doit tre notifi aux travailleurs
par crit de la manire suivante :

- 2 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 8 jours ;

- 8 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 1 mois ;
- 15 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 2 mois, 3 mois ou
6 mois.

Si le travailleur est maintenu en service lexpiration de lengagement lessai ou de son

renouvellement, les parties sont alors lies par un contrat de travail dure indtermine.

III - LE CONTRAT STAGE-ECOLE (loi n 2015-532 du 20 juillet 2015)

Cest une convention par laquelle un lve ou un tudiant sengage en vue de la validation de
son diplme ou de sa formation professionnelle, recevoir au sein dune entreprise une
formation pratique. Faute dcrit, cette convention est rpute tre un contrat de travail
dure indtermine.
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Diffrent du stage classique (puisque faisant dsormais lobjet dun contrat crit), il consiste
pour un diplm simprgner de manire pratique, de lenvironnement de lentreprise, et est
excut dans le cadre de la validation dun diplme dtude.
Ce contrat ntant pas rmunr prend fin au terme de la priode fixe par les parties sans
indemnits ni pravis. Nanmoins, le stagiaire peut se voir allou une indemnit librement
fixe par lentreprise pendant lexcution dudit contrat.

IV - LE CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION OU DEXPERIENCE

PROFESSIONNELLE (loi n 2015-532 du 20 juillet 2015)

Cest une convention par laquelle lentreprise sengage pour une dure maximum de 12 mois
non renouvelable, donner au stagiaire une formation pratique lui permettant dacqurir une
qualification ou une exprience professionnelle.
A dfaut dtre constat par crit, il est rput tre un contrat de travail dure indtermine.
Soumis au rglement intrieur de lentreprise, le bnficiaire du stage de qualification
professionnelle nen est pas salari. Toutefois, cette dernire est tenue de lui verser une
indemnit forfaitaire.
Le principal intrt pour le bnficiaire de ce type de contrat, reconnu apte occuper un poste
en rapport avec sa qualification est prioritaire en cas dembauche audit emploi.

V- LE CHANTIER ECOLE (loi n 2015-532 du 20 juillet 2015)

Autre innovation de la nouvelle loi portant code du travail, le chantier cole est toute action
collective qui, partir dune situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a
pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un mtier dune personne ou dun
groupe de personnes.

N.B : Les modalits dexcution, dorganisation et de fonctionnement du contrat stage-cole,

du contrat stage de qualification ou dexprience professionnelle et du chantier cole sont
dtermines par voie rglementaire.

Chapitre 2 : LES ENGAGEMENTS DEFINITIFS

Selon les termes de lart. 14.1 de la nouvelle loi portant code du travail, le contrat de travail
est un accord de volont par lequel une personne physique sengage mettre son activit
professionnelle sous la direction et lautorit dune autre personne physique ou morale
moyennant rmunration.
Nous avons ordinairement deux types de contrat de travail. Il sagit :

- du contrat de travail dure dtermine (I) ;

- du contrat de travail dure indtermin (II) ;

En plus de ces deux contrats, les parties peuvent tre lies temps partiel (III), de faon
temporaire (IV) ou de faon occasionnelle (V)

I- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (C.D.D.)

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Le C.D.D. a une dfinition prcise, une forme bien dfinie et on peut identifier une
classification en son sein.

A/ DEFINITION

Le contrat de travail dure dtermine est dfini comme un contrat qui prend fin larrive
dun terme fix par les parties au moment de sa conclusion.
En principe, lorsquune dure est fixe au contrat de travail, aucune des parties ne peut
rompre le contrat avant lexpiration de la dure sous peine de dommages et intrts.
Dsormais, leffectif des travailleurs sous CDD occupant un emploi permanent ne doit pas
dpasser le tiers de leffectif total de lentreprise. De mme , dans une entreprise o il a t
ralis un licenciement pour motif conomique et dans les trois mois suivant cet vnement, il
est interdit de pourvoir les postes concerns au moyen dun CDD.

B/ LA FORME DU C.D.D

La forme exige pour le contrat de travail dure dtermine est lcrit pour faciliter la
preuve de la stipulation de la dure. La dtermination du terme du contrat est laisse
laccord des parties. Mais elles ne peuvent fixer une dure suprieure 2 ans mme si le
contrat a t renouvel.

C/ LA CLASSIFICATION DES C.D.D

Les C.D.D peuvent tre terme prcis ou terme imprcis. Les CDD terme prcis
peuvent tre renouvels sans limitation. Toutefois, lorsque le renouvellement intervient au-
del de la dure maximale de deux ans, le contrat dure dtermine devient un contrat
dure indtermine.

Les CDD terme imprcis ne peuvent tre conclus que pour lexcution dune tche prcise
et temporaire, seulement dans les cas suivants :

1 Remplacement dun travailleur en cas dabsence, de suspension de son contrat de travail

ou dattente de lentre en service dun travailleur recrut par contrat dure indtermine ;

2 Surcrot occasionnel de travail ou activit inhabituelle de lentreprise ;

3 Emplois caractre saisonnier ;

4 Emplois dans certains secteurs dactivit (dfinis par dcret ou par voie conventionnelle)
et pour lesquels il est dusage constant de ne pas recourir au CDI.

5 Dure dun chantier ou dun projet.

La fin de ces genres de contrat dure dtermine est constitue par :

- le retour du salari remplac ou la rupture de son contrat de travail ;
- la fin de la saison ;
- la fin du chantier ou du projet
- la fin du surcrot occasionnel de travail ou de lactivit inhabituelle de
lentreprise.

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Autres innovations, dune part le CDD terme imprcis, quel que soit son motif, ne peut
avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et
permanente de lentreprise.

Dautre part, lorsque quun CDD ( terme prcis ou imprcis) prend fin sans que ne soit
conclu un CDI entre les parties, le travailleur a droit une indemnit de fin de contrat
comme complment de salaire (le taux est de 3% de la somme des salaires brutes perus par
le travailleur pendant la dure de son contrat de travail).

Cependant, elle nest pas due :

1 Lorsque le salari refuse la conclusion dun CDI pour le mme emploi ou pour un emploi
similaire comportant une rmunration au moins quivalente ;

2 Lorsquune rupture anticipe du contrat est le fait du salari, ou lorsquelle est conscutive
une faute lourde.

II - LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (C.D.I)

Cest le contrat le plus utilis dans le milieu du travail cause de sa souplesse en ce qui
concerne la facult de rupture confre aux parties.
En effet, puisquil ny a pas de terme fix au contrat, les parties peuvent rsilier
unilatralement et tout moment le contrat de travail, sous rserve dobservation du pravis.
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation dinscurit parce que ce contrat est trs
instable. Cest pour cette raison que des mesures existent pour protger les salaris en cas de
rupture abusive de ce type de contrat. (Voir le chapitre portant sur le licenciement).

III - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

(Voir dcret n96-202 du 07/03/96)

Le contrat de travail temps partiel se prcise travers sa notion, sa forme et les droits
reconnus du travail.

A/ NOTION DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Cest le travail effectu de faon rgulire et volontaire dont la dure est au plus gale 30
heures par semaine ou 120 heures par mois. Des heures complmentaires peuvent tre
effectues par les travailleurs. Mais le nombre total des heures normales et complmentaires
doit tre infrieur la dure lgale du travail. Avant tout recours au travail temps partiel,
lemployeur doit informer linspecteur du travail de son ressort. Il doit prciser :
- les horaires de travail temps partiel ;
- la liste des travailleurs employs temps partiel.

B/ FORME ET CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Lcrit est obligatoire ; dfaut, il est rput tre un contrat temps plein et dure
indtermine. Il doit prciser :

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- la dure de la priode dessai ventuellement. Cette priode ne peut avoir une dure
suprieure celle dun travailleur plein temps appartenant la mme catgorie.
- la qualification ou la catgorie professionnelle du travailleur ;
- la rmunration convenue ;
- la dure hebdomadaire ou mensuelle.

C/ LES DROITS DU TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL

Il bnficie des mmes droits lgaux et rglementaires que le travailleur temps plein
savoir :
- droit de ngociation collective et de reprsentation dans lentreprise ; cet effet :
il peut tre lecteur au scrutin concernant les dlgus du personnel
si la dure du temps de travail est au moins gal 25 heures par semaine ou 100 heures par
mois.
Il est ligible aux fonctions de dlgu du personnel (outre les autres
Conditions) si la dure de travail est gale 30 heures par semaine ou 120 heures par mois.

- cong de maternit ;
-cong pay et jours fris ;
- cong de maladie ;
- cessation du contrat de travail : la rupture est soumise un pravis dont la dure ne peut tre
suprieure celle du travailleur plein temps
- les prestations de services par la CNPS.
- refus deffectuer des heures complmentaires.

IV- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Pratique licite de prt de main duvre but lucratif, la loi ne dfinit pas le travail temporaire
comme tel, mais elle dfinit plutt lentreprise de travail temporaire. Ainsi, selon elle << est
entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont lactivit
exclusive est de mettre la disposition provisoire dutilisateurs, personnes physique ou
morales, des salaris quelle embauche et rmunre cet effet en fonction dune
qualification convenue >>
De ce qui prcde, on peut donc dfinir le contrat de travail temporaire comme un contrat par
lequel une entreprise dite de travail temporaire embauche provisoirement et moyennant
une rmunration, un salari appel travailleur temporaire ou intrimaire et le met au service
dune entreprise utilisatrice dont il nest pas lemploy.
Les intrts dun tel contrat sont :
Satisfaire les besoins inopins et ponctuels en main duvre dappoint pour les
entreprises utilisatrices.
Dispenser ces entreprises de conclure elles-mmes des contrats de travail avec le
personnel temporaire.
Dispenser ces entreprises des formalits de dclaration des travailleurs temporaires
la CNPS.
Le travail temporaire a ceci de particulier quil cre une relation triangulaire rapprochant trois
partenaires : lentrepreneur de travail temporaire, le salari et lentreprise utilisatrice.
Cette relation triangulaire ne peut stablir qu des conditions bien dfinies par la loi. Elle
impose aux parties des obligations et des restrictions ; et avoir recours elle doit tre justifi.

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A- LES CONDITIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le contrat de travail temporaire comporte en ralit deux contrats que sont :

- Le contrat de mise disposition entre lentrepreneur de travail temporaire et
lentreprise utilisatrice ;
- Le contrat temporaire entre lentrepreneur de travail temporaire et le
travailleur temporaire.
Les conditions exiges pour quun travail temporaire puisse lgalement exister sont relative
lentrepreneur, au salari, lentreprise utilisatrice et la forme du contrat.

1. Les conditions de fond

a) Les conditions relatives lentrepreneur

Toute personne physique qui souhaite exercer la profession dentrepreneur de travail
temporaire est tenue de remplir les conditions suivantes :
- Etre majeur et jouir de ses droits civils ;
- Etre de nationalit ivoirienne ou reprsentant dune personne morale de droit
ivoirien ;
- Navoir pas t condamn une peine demprisonnement ferme pour dlit
contre lhonneur ou la probit ;
- Ne pas exercer de fonction rmunre dans une Administration ou un
Etablissement public.

En plus de ces conditions susmentionnes, la personne physique doit adresser au ministre

charg du Travail les pices suivantes :
- Une demande dautorisation dexercice de la profession dentrepreneur de
travail temporaire ;
- Un extrait dacte de naissance;
- Un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
- Une attestation de ladministration fiscale.

Sagissant de la personne morale, elle doit adresser au ministre charg du travail, une
demande laquelle seront joints :
- les statuts de la socit ;
- un certificat de position fiscale.

Toute autorisation est accorde ou refuse dans les 15 jours suivant la date de dpt de la
demande. Pass ce dlai, sans rponse du ministre, lautorisation est acquise. Elle est accorde
pour une priode dun an renouvelable.
Aprs lobtention de lautorisation, toute personne physique ou morale concerne doit
sinscrire au registre du commerce pralablement lexercice de lactivit.

b) Les conditions relatives au travailleur temporaire

Tout candidat un emploi de travailleur temporaire doit fournir, lors de son embauche par
lentrepreneur un dossier comprenant :
- le diplme justifiant son niveau de formation ou sa qualification
professionnelle ;
- le cas chant, un certificat de travail de son prcdent employeur.
Pour certains emplois qui nexigent quune initiation de courte dure, il nest pas exig au
travailleur un diplme et non plus son niveau de formation gnral.

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Toutefois dans certains cas, une dclaration sur lhonneur sera demande pour spcifier que le
candidat na pas subi de condamnation une peine demprisonnement ferme ou quil ne fait
pas lobjet de poursuite ou dinformation pnale.

c) Les conditions relatives lentreprise utilisatrice

Les conditions de formations du contrat de travail temporaire apprcies lgard de
lentreprise utilisatrice du travailleur temporaire sanalysent principalement par rapport aux
relations quelle a avec lentrepreneur. Cette relation est qualifie comme une convention de
prestation de service.
Pour recourir au service dun travailleur temporaire il faut que lentreprise justifie des raisons
suivantes :
- pendant la dure de labsence ou le temps de suspension du contrat de travail
dun salari permanent en vue de son remplacement ;
- pour rpondre un surcrot occasionnel dactivit ou la cration dactivits
nouvelles ;
- pour des travaux urgents dont lexcution immdiate est ncessaire pour
prvenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou
rparer des insuffisances du matriel.

2. Les conditions de forme du contrat de travail temporaire

Le contrat qui lie lentrepreneur de travail temporaire chacun de ses travailleurs doit tre
formul par crit et comporter les nonciations suivantes :
- La raison sociale et ladresse complte de lentreprise et de lentrepreneur ;
- Lindication de lautorisation dexercer la profession dentrepreneur de travail
temporaire avec prcision de la date dobtention ;
- Les noms, prnoms, date, lieu de naissance, le domicile et ladresse du
travailleur ;
- La nature de lactivit exercer par le travailleur ;
- Le dbut et la dure du contrat de travail ;
- Le cas chant la dure de pravis pour la rsiliation du contrat ;
- Le montant du salaire et des accessoires de salaire ;
- Le mode de rmunration du travailleur ainsi que la mention des avantages
dont il bnficie
- La date et le lieu de conclusion du contrat

En ce qui concerne la convention de prestation de service conclue entre lentrepreneur et

lutilisateur, elle doit tre passe par crit et prciser :
- la dure de la mission ;
- la nature du service assurer ;
- le motif prcis justifiant le recours au travailleur temporaire (le recours au
travail temporaire tant strictement limit) ;
- la qualification professionnelle du travailleur excutant la mission ;
- le lieu dexcution de la mission, lhoraire et les caractristiques particulires
du travail excuter
- les modalits de la prestation de service fournie lutilisateur (cot de la
mission)
Sur ce dernier point, les tarifs pratiqus par lentrepreneur doivent tre approuvs par le
ministre charg du commerce.

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U.I.P.A

B- Les obligations des parties au contrat de travail temporaire

Durant lexcution du travail temporaire, il apparat des obligations pesant la charge de

lentrepreneur, de lentreprise utilisatrice et du travailleur temporaire.

1. Les obligations de lentrepreneur

Lentrepreneur de travail temporaire est tenu dexcuter des obligations aussi bien lgard
du travailleur qua lgard de lentreprise utilisatrice.

A lgard du travailleur, lentrepreneur est tenu de verser une rmunration qui ne peut tre
infrieure au salaire de sa catgorie professionnelle.
A lgard de lentreprise utilisatrice, lentrepreneur est tenu de fournir une attestation
indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre de la CNPS et des
impts concernant la dure de la mission.

2. Les obligations du travailleur temporaire

Pendant sa mission, le travailleur temporaire est sous lautorit et la direction de
Lentrepreneur. Il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de lutilisateur.
Il est galement tenu de ne pas rvler les procds de fabrication dont il aurait connaissance.

3. Les obligations de lentreprise utilisatrice

Lentreprise utilisatrice doit payer lentrepreneur le cot de la mission. En cas de dfaillance
de lentrepreneur pour la rmunration quil doit au salari, lentreprise utilisatrice lui est
substitue, pour le paiement du salaire et des accessoires du salaire pour la dure de la
mission. De mme elle est substitue lentrepreneur en cas de dfaillance de celui-ci pour
les cotisations et les impts concernant la dure de la mission. Lentreprise utilisatrice ne doit
pas avoir recours aux travailleurs temporaires dans les cas suivants :

- lorsquil sagit de remplacer un travailleur dont le contrat est suspendu du

fait dune grve ;
- pour les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains).
- pour la surveillance et lentretien des installations lectriques ;
- pour les travaux de peinture et de vernissage par pulvrisation ;
- pour les chantiers de travaux dans lair comprim ;
- pour lemploi des explosifs ;
- pour les chantiers de carrires par galerie souterraine ;
- pour la manipulation dappareils exposant aux rayons X et au radium.

Ces interdictions se justifient par le caractre particulirement dangereux de ces activits.

C- La dure du travail temporaire

La dure du travail temporaire est limite a trois mois, renouvelable trois fois par priode dun
mois au maximum. Lors que le travail temporaire excde la dure maximum, il est cens tre
un contrat de travail dure indtermine ; dans ce cas, lemploy est cens tre embauch
par lentreprise utilisatrice.

D- La suspension du travail temporaire

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U.I.P.A

Lentrepreneur de travail temporaire peut la suite dune diminution dactivit procder un

arrt provisoire de son activit.
De mme le travailleur temporaire est en droit de suspendre sa mission au sein de lentreprise
qui lutilise sil y a une grve. Cette suspension doit se faire en accord avec lentrepreneur

E- La rupture du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut tre rompu pour plusieurs raisons :

- lorsque le travailleur a fait des dclarations inexactes lors de son embauche ;
- En cas dinaptitude du travailleur temporaire constate par un mdecin
notamment la suite dun accident du travail ou dune maladie
professionnelle ;
- la dmission du travailleur
- lorsque pour diminution dactivit, lentrepreneur procde un arrt dfinitif
de son activit. Dans ce cas, il est tenu de rgler tous les droits acquis par ses
travailleurs ;
- le licenciement du travailleur.

En cas de cessation dfinitive du contrat de travail liant le travailleur lentrepreneur, le

travailleur temporaire peut tre embauch par lutilisateur.
De mme, tout travailleur temporaire qui a dmissionn ou qui a t licenci, peut offrir ses
services et tre embauch par toute autre entreprise.

Il convient de noter qu lissue de chaque mission, le travailleur temporaire peroit une

indemnit compensatrice de cong gale au douzime de la rmunration totale perue au
cours de la mission (Art. 25.10 code du Travail).

V - LE CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL

Le contrat de travail occasionnel se prcise travers la notion de travailleur occasionnel, les

conditions de son embauche, la rmunration du travailleur et la rupture du contrat.

A - Notion de travailleur occasionnel

Par travailleurs occasionnels on entend les travailleurs journaliers, embauchs lheure ou

la journe et pays la fin de la journe, de la semaine ou de la quinzaine.

Sont assimils aux CDD terme imprcis, les contrats des travailleurs journaliers engags
lheure ou la journe pour une occupation de courte dure et pays la fin de la journe,
de la semaine ou de la quinzaine. (Art. 15.7 C.T)

B - Conditions dembauche du travailleur occasionnel

Au moment de lembauche, lemployeur doit faire connatre au travailleur occasionnel dit

<< Journalier >>, la nature de la tche ou louvrage. Le contrat reste valable mme non crit.

C - La rmunration du travailleur occasionnel

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U.I.P.A

Lemployeur doit payer un salaire au travailleur occasionnel. Tout paiement de salaire doit
tre justifi par la remise au Travailleur, au moment du paiement, dun bulletin individuel de
paiement, de paie.

Le travailleur occasionnel peroit en mme temps que le salaire acquis les indemnits
suivantes :
- une indemnit compensatrice de cong gal au 1/12 de sa rmunration ;
- une prime de fin danne au prorata du temps de service effectu, calcule dans
les mmes conditions que pour les travailleurs permanents.

D - La rupture du contrat de travail occasionnel

Le contrat de travail occasionnel peut tre rompu linstar des autres contrats par la
dmission du travailleur ou son licenciement par lemployeur. En cas de licenciement, le
travailleur occasionnel qui justifie de plus de trois mois de prsence dans lentreprise, peroit
une indemnit de cessation des relations de travail appele indemnit de prcarit.
La base de calcul de cette indemnit est obtenue de la faon suivante :
On considre lindemnit de licenciement acquise par un salari ayant une anciennet de 15
ans dans lentreprise soit 40 % du salaire moyen mensuel.

CLASSIFICATION DES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail, quil soit dure dtermine ou dure indtermine peut comporter
une priode dessai.

Contrat dure
Engagement lessai Contrat dure dtermine
indtermine
Notion Lengagement lessai est une Contrat qui prend fin larrive Contrat non affect dun terme,
priode qui permet dun terme fix par les parties. rsiliable tout moment par la
lemployeur dapprcier la Le terme peut tre prcis ou volont unilatrale de lune des
comptence et laptitude imprcis (contrat conclu pour le parties, sous rserve, lorsque la
professionnelles du salari, qui remplacement dun salari ou rupture mane de lemployeur,
peut de son cot apprcier si pour un surcrot de travail) de lexistence dun motif
lemploi et les conditions de lgitime, et du respect du
travail lui conviennent pravis.

Forme - crit obligatoire - crit ou lettre dembauche Contrat consensuel : le

- dfaut, lengagement est
rput dfinitif (contrat dure
indtermine)
obligatoire sauf les contrats de consentement des parties
travailleurs journaliers engags donne naissance au contrat :
lheure ou la journe pour lcrit nest pas obligatoire.
une occupation de courte dure
et pays la fin de la journe,
de semaine ou de la quinzaine

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U.I.P.A

Dure - ouvrier et employs : pays - la dure du contrat terme

lheure : 8jours prcis ne peut tre suprieure
pays au mois : 1 mois deux (2) ans.
- agents de matrise : 2 mois - les contrats terme imprcis
- cadres : 3 mois ne peuvent tre renouvels sans
- cadres suprieurs : 6 mois limitation de nombre et sans Pas de Terme
dlai renouvelable 1 seule fois perte de leur qualit

Rupture Rupture libre, sans pravis ni - arrive du terme : versement
indemnits : dune indemnit de fin de
Cependant la convention contrat comme supplment de
collective subordonne la rupture salaire, sauf conclusion dun
une indemnit de pravis et au CDI, faute lourde ou rupture
remboursement des frais de anticipe par le salari.
voyage aller et retour - avant terme il ne peut tre
- sil y a eu renouvellement de la rompu que par force majeure,
priode dessai suprieure 1 accord commun ou faute lourde.
mois Une rupture pour toute autre
- si lessai a oblig le salari cause entrane des dommages et
sinstaller hors de sa rsidence intrts.
habituelle - dcs du salari
- pour le salari : rupture libre,
sous rserve seulement du
respect du pravis
- pour lemployeur : rupture
subordonne lexistence dun
motif lgitime (faute du salari
et circonstance conomiques)
- accord commun des 2 parties.
- dcs du salari
- force majeure

Rvision Principe : lune des parties ne peut modifier le contrat sans le

consentement de lautre
Exception : lemployeur peut modifier unilatralement le contrat
en cas de rorganisation technique due aux circonstances
conomique ; ou en cas dinaptitude du salari assurer son
emploi, aprs un accident par exemple.

Preuve La preuve du contrat de travail peut tre rapporte par tous

moyens : crit, tmoignage.

Chapitre 3 : LEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lexcution du contrat de travail oblige le salari et lemployeur excuter les engagements

rciproques quils ont souscrits lors de la formation du contrat.

I- DEFINITION ET ELEMENTS CARACTERISTIQUES DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Larticle 14.1 de la loi n 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du Travail dfinit le
contrat de travail comme un accord de volont par lequel une personne physique sengage
mettre son activit professionnelle sous la direction et lautorit dune autre personne
physique ou morale moyennant rmunration. De cette dfinition, il ressort 3 lments
caractristiques du contrat de travail qui sont :
- la prestation de travail ;
- le paiement dun salaire ou rmunration ;
- la subordination du travailleur.

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U.I.P.A

i. LA PRESTATION DE TRAVAIL

La prestation de travail est le premier lment indispensable lexistence dun contrat de

travail. Elle constitue lobligation du travailleur qui sest engag fournir une activit
professionnelle lemployeur. La prestation de travail peut consister en un travail physique,
intellectuel ou artistique. Elle peut maner soit dun cadre, soit dun employ subalterne.

ii. LE VERSEMENT DUN SALAIRE

Le versement dun salaire est la rmunration accorde la prestation de travail.

En principe, si le travail nest pas fourni, la rmunration nest pas due. Car pas de travail,
pas de salaire . Mais cette rgle est carte par la loi et la convention collective puisquil
existe les congs pays et le cas de la rmunration des retraits.

iii. LE LIEN DE SUBORDINATION

La subordination est sans aucun doute, llment essentiel du contrat de travail

En effet, le lien de subordination permet de faire la distinction entre le contrat de travail et les
contrats voisins.
Exemple : le contrat de travail est distinct du contrat entre un entrepreneur et son client.

La subordination signifie que le travailleur est plac sous la direction et lautorit de son
employeur qui lui donne des ordres concernant lexcution du travail, en contrle
laccomplissement et vrifie les rsultats. Le lien de subordination permet de distinguer
nettement le salari du travailleur indpendant (exemple : avocat).

II - LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

Lexcution du contrat de travail fait intervenir deux parties qui sont le travailleur et
lemployeur.

Ces deux parties au contrat sont tenues dexcuter les obligations rciproques quelles ont
souscrites lors de la formation de leur convention.

A/ LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur doit respecter la lgislation du travail. Mais en plus, il doit excuter

personnellement la prestation de travail de faon personnelle, consciencieuse et loyale.

1 - Lexcution personnelle de la prestation de travail

Le contrat de travail est conclu en considration des qualits personnelles et professionnelles

du travailleur ; on dit quil est conclu intuitu personae
Le travailleur doit donc excuter lui-mme le travail pour lequel il sest mis au service de
lemployeur.
Il ne peut pas se faire remplacer ou se faire assister par un tiers sans laccord pralable de
lemployeur.
Le non-respect de cette interdiction constitue une faute lourde justifiant le licenciement
immdiat du travailleur sans aucune indemnit de pravis et de licenciement.

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U.I.P.A

2 - Lexcution consciencieuse de la prestation de travail

En plus de lexcution personnelle du travail, le salari doit accomplir correctement et avec

soin son travail.
Par consquent, les fautes du travailleur sont susceptibles de justifier son renvoi par
lemployeur ou sa condamnation au paiement de dommages et intrts lemployeur.
Mais ces sanctions ne peuvent tre appliques que si la faute commise par le salari est une
faute lourde cest--dire une faute qui est susceptible de causer des perturbations dans
lentreprise.
Lapprciation de la gravit de la faute se fait en considration de la situation personnelle du
travailleur (son anciennet, son caractre, le contexte professionnel, etc.)

3 - Lexcution loyale de la prestation de travail

Le salari doit excuter le travail de bonne foi.

En effet, le salari doit rserver lemployeur le monopole de son activit. Car si celui-ci
travaille au profit dune autre personne, il aura agit de manire dloyale envers son
employeur. En outre, lexcution loyale du travail signifie pour le salari lobligation de ne
pas divulguer les mthodes de travail de lentreprise. Le salari doit aussi prendre soin du
matriel quil utilise pour excuter sa prestation de travail et il doit garder le secret
professionnel.

B/ LES OBLIGATIONS DU CHEF DENTREPRISE

Le chef dentreprise appel aussi employeur doit linstar du salari respecter la lgislation
du travail. Mais en plus, il doit procurer au salari le travail convenu et lui payer son salaire.
Lemployeur ne peut donc pas exiger un autre travail que celui prvu au contrat, sauf cas
durgence et pour une tche temporaire.
Malgr ces obligations auxquelles lemployeur est soumis, il dtient tout de mme des
pouvoirs au sein de lentreprise.

III - LES POUVOIRS DU CHEF DENTREPRISE

Lemployeur, contrairement au salari, est titulaire de pouvoirs de direction, disciplinaire et

rglementaire.

A/ LE POUVOIR DE DIRECTION DE LEMPLOYEUR

Lemployeur a un pouvoir gnral de commandement au sein de lentreprise. Il peut cet effet
conduire son entreprise comme il le souhaite.
Il dirige et oriente son entreprise en donnant les ordres quil juge ncessaires en se basant sur
la rglementation du travail.
Le pouvoir de direction permet lemployeur dembaucher des salaris son gr, de
dterminer les horaires de travail, etc.
Aussi, avec son pouvoir de direction, lemployeur peut-il dcider de laccs dun salari un
niveau suprieur.

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 U.I.P.A

B/ LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE LEMPLOYEUR

Le pouvoir disciplinaire reconnu lemployeur lui permet de sanctionner les fautes commises
par le salari.
Avec ce pouvoir, lemployeur peut infliger des sanctions disciplinaires qui sont :
- Lavertissement crit ;
- La mise pied temporaire sans salaire dune dure de 1 3 jours ;
- La mise pied temporaire sans salaire dune dure de 4 8 jours ;
- Le licenciement.
Toutefois, il est fait interdiction lemployeur dinfliger une double sanction pour une mme
faute ou une amende.

C/ LE POUVOIR REGLEMENTAIRE DE LEMPLOYEUR

Le pouvoir rglementaire reconnu lemployeur nest quune manifestation de son pouvoir de

direction. Ce pouvoir rsulte du fait quil est reconnu au chef dentreprise la possibilit
dtablir un rglement intrieur qui lui permet dorganiser les modalits et les conditions de
travail au sein de lentreprise dans la limite du respect de la lgislation du Travail en vigueur.

IV - LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe, le contrat de travail a un caractre obligatoire entre les parties, de sorte

quaucune dentre elles ne peut modifier les clauses du contrat sans laccord de lautre.
Cependant, il est reconnu lemployeur la possibilit de modifier le contrat de travail lorsque
cette modification rsulte des circonstances conomiques ou techniques ayant entran une
rorganisation de lentreprise. De mme, lemployeur peut muter le salari un emploi
infrieur si celui-ci savre inapte assumer les fonctions de son ancien emploi.

TABLEAU RECAPITULATIF DES OBLIGATIONS DES PARTIES ET POUVOIRS

DU CHEF DENTREPRISE

1- Obligations des parties

Obligations du salari Obligations de lemployeur

Le travailleur doit : Lemployeur doit :

-toute son activit professionnelle lentreprise
il peut cependant exercer en dehors de son
temps de travail, toute activit caractre
professionnel non susceptible de concurrencer
lentreprise ou de nuire la bonne excution des
services convenus.
- excuter lui-mme le travail
- prendre soin du matriel ;
- garder le secret professionnel.
- procurer le travail convenu et au lieu
convenu,
- payer le salaire convenu,
- lemployeur ne peut :
- modifier le contrat sans laccord du
salari,
- infliger des amendes ou une double
sanction pour une mme faute,
- exiger un autre travail que celui prvu au
contrat sauf cas durgence ou de pril et
pour une tche temporaire

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U.I.P.A

- respect de la lgislation du travail

2- pouvoirs du chef dentreprise

Le pouvoir de Direction Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir rglementaire

Le chef dirige et oriente son
entreprise en donnant les
ordres quil juge ncessaire.
Il peut dcider des
mouvements de personnels et
des embauches, sous rserve
seulement du respect de la
rglementation du travail
Ce pouvoir permet au chef Ce pouvoir rsulte du rglement
dentreprise de sanctionner les
intrieur, la loi de lentreprise qui
fautes disciplinaires. Les
dtermine uniquement les rgles
diffrentes sanctions sont : relatives :
- le licenciement ; - lorganisation
- la mise pied ; technique du travail ;
- lavertissement crit - la discipline ;
- aux prescriptions
concernant lhygine et la scurit
N.B : il ne peut infliger des du travail.
amendes ou une double Avant son application : il doit tre
sanction pour la mme faute. communiqu aux dlgus et
linspecteur du travail et des lois
sociales qui peut exiger le retrait ou
la modification des dispositions
contraires aux lois et rglements.

Chapitre 4 : LES CAS DINTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe deux (2) cas dinterruption du contrat de travail. Le premier est temporaire : cest la
suspension ; le deuxime est dfinitif : cest la rupture.

I- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de lexcution du travail

pendant laquelle certains effets attachs lexistence du contrat ne se produisent pas. Le
contrat est suspendu sans prendre fin pour autant, il reprend ensuite son cours normal.
Il existe plusieurs cas de suspension de contrat de travail et ces causes peuvent tre soit le fait
du salari, soit le fait de lemployeur.

A/ CAUSES DE SUSPENSION RESULTANT DU FAIT DU SALARIE

1 - Les maladies et accidents non professionnels

Labsence justifie par lincapacit rsultant des maladies et accidents non professionnels ne
constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette absence du travailleur en cas de maladie
ou accident non professionnel dment constat par un mdecin agr, est limite 6 mois.
Cependant, lart. 28 de la convention collective dit que lorsque la maladie du travailleur

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U.I.P.A

ncessite un traitement de longue dure, la limite de 6 mois sera prolonge compte tenue de
lanciennet du travailleur dans lentreprise. Elle sera porte 8 mois pour les travailleurs
comptant de 5 20 ans danciennet et 10 mois au-del.
Dans le cas o le remplacement du travailleur simposerait, le remplaant devra tre inform
du caractre provisoire de lemploi en prsence dun dlgu du personnel. La maladie
acheve, le travailleur peut reprendre son travail au sein de lentreprise.

a) Formalits accomplir par le travailleur malade

Si le travailleur malade fait constater son tat par le service mdical de lentreprise dans un
dlai de 48 heures, il naura pas dautres formalits accomplir. Dans la ngative, il doit sauf
cas de force majeure, avertir lemployeur du motif de son absence dans un dlai de 3 jours
(72 h) suivant la date de laccident ou de la maladie.
Cet avis est confirm par un certificat mdical produire dans un dlai maximum de 8 jours
francs compter du 1er jour de lindisponibilit.

b) Lindemnisation du travailleur malade

La rmunration est lie lexcution dun travail ; ds lors quil y a arrt de lactivit
professionnelle, le salaire est remplac par une indemnit particulire dont le montant est
dfini par la convention collective interprofessionnelle en tenant compte de lanciennet du
travailleur dans lentreprise. Sont exclus de cette indemnit, la rmunration des heures
supplmentaires ainsi que les remboursements (prime de transports par exemple.)

c) La rupture du contrat de travail du travailleur malade

A lchance des dlais possibles de suspension du contrat du travailleur malade, lemployeur
peut remplacer dfinitivement le travailleur dans lincapacit de reprendre son travail. Mais
sil ne le remplace pas, la suspension continue et le salari reprendra sa place dans
lentreprise. Le travailleur conserve son anciennet mais nen acquiert pas une nouvelle
pendant la suspension.
Le salaire nest pas d au travailleur pendant la suspension de son contrat, mais il peut avoir
droit des indemnits (allocation de maladie). En cas de rupture de contrat, lemployeur doit
alors signifier par lettre recommande au travailleur quil rompt le contrat et lui fait parvenir
le montant des indemnits de rupture de contrat de travail savoir : indemnit de
licenciement, indemnit compensatrice de pravis, congs pays ainsi que son certificat de
travail. Le travailleur ainsi licenci bnficie dun droit de priorit de rembauchage pendant
un an renouvelable une fois.
Toutefois, le licenciement dun travailleur malade pendant la priode de suspension du contrat
nest pas lgitime sauf les cas de licenciement pour compression de personnel qui aurait
affect le travailleur sil avait t en priode dactivit, pour fin de chantier, ou encore lorsque
le travailleur pendant son indisponibilit commet les fautes disciplinaires (exemple : le
malade sadonne clandestinement une activit rmunre), enfin pour refus de se soumettre
des visites mdicales obligatoires.

le travailleur malade pendant une priode dessai

Les dispositions sappliquant aux travailleurs malades ne concernent pas le salari lessai. Il
en dcoule donc quun travailleur qui tombe malade pendant sa priode dessai peut tre
licenci sans pravis ni indemnit, moins quune convention contraire ne soit prvue par les
deux parties.

cas de maladie pendant la priode de pravis

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U.I.P.A

La maladie qui survient pendant quun salari accomplit sa priode de pravis (pour
licenciement ou dmission) ne proroge pas le contrat dune dure quivalent la priode
dindisponibilit. Le dlai de pravis est un dlai prfix cest--dire dtermin davance qui ne
peut tre interrompu ni suspendu par quelle que cause que ce soit.

cas de maladie pendant la priode des congs pays

Pendant les congs, le contrat de travail est suspendu si le travailleur en cong tombe malade
et sil notifie cette maladie lemployeur ; le temps pendant lequel durera la maladie
sajoutera la priode de suspension tenant au cong. Ainsi, un travailleur bnficiant dun
cong de 30 jours tombe malade au bout du 11me jour de son cong. Son cong est alors
suspendu compter de ce jour et ne recommence courir qu compter de la gurison ; bien
entendu, le travailleur devrait prsenter des justifications mdicales.

2- Les accidents du travail et les maladies professionnelles

a) Dfinition
On range parmi les accidents du travail :
- Laccident du travail proprement dit, cest--dire, laccident quelle quen soit la cause,
survenu par le fait ou loccasion du travail ;
- Laccident du trajet ( pied, vlo, voiture) : le trajet sentend du trajet de la maison o
lon rside jusquau lieu o lon travaille ou vice-versa ; et cela dans la mesure o le
parcours na pas t interrompu ou dtourn pour un motif dict par lintrt personnel.
- Les accidents intervenus pendant les voyages dont les frais sont la charge de
lemployeur en application du code de travail : mission, recrutement, dplacement, etc.

b) Rgime juridique (art. 31 conv. Coll.)

Le contrat du travailleur accident pendant lexercice de ses activits professionnelles est
suspendu jusqu consolidation de sa blessure. Au cas o aprs consolidation de sa blessure,
le travailleur accident du travail ne serait plus mme de reprendre son service et de
lassurer dans les conditions normales, lemployeur cherchera avec la commission technique
de reclassement et dorientation professionnelle la possibilit de reclasser lintress dans un
autre emploi.
Durant la priode prvue pour lindemnisation du travailleur malade, le travailleur accident,
en tat dincapacit temporaire, peroit une allocation calcule de manire lui assurer son
ancien salaire, heures supplmentaires non comprises et dduction faite de la somme qui lui
est due par la CNPS (art. 15.9 code du travail)

REMARQUE :
jusquau 31/12/64, la gestion du rgime des accidents du travail et maladies
Professionnelles avait t confie des organismes privs dassurance. Depuis le 01/01/65,
elle a t confie la CNPS.
Il est fait obligation toute personne physique ou morale employant du personnel salari, de
saffilier au rgime et de verser ce titre une cotisation exclusivement sa charge.
Bnficient de la lgislation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, tous
les travailleurs salaris de lindustrie, de lagriculture et du commerce immatriculs par leurs
employeurs la CNPS.
les cotisations des prestations familiales et daccident du travail sont
la charge exclusive de lemployeur.
Lorsque le salaire du travailleur est maintenu en totalit durant la priode dincapacit
temporaire, les indemnits journalires sont verses de plein droit au compte de lemployeur.
25
U.I.P.A

2- Les obligations militaires (art. 32 conv. coll.)

Le travailleur ayant quitt lentreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend
son emploi de plein droit lexpiration du temps pass sous les drapeaux.
Il sagit dappel obligatoire sous les drapeaux et non-engagement volontaire du salari. A
loccasion du service militaire, lemployeur est tenu de verser au travailleur, avant son dpart
une indemnit compensatrice de pravis dont la dure est dfinie larticle 34 de la
convention collective.
Ds quil connat la date prsume de sa libration des obligations militaires, et au plus tard
dans le mois suivant celle-ci, il doit en avertir son ancien employeur par lettre recommande
(article 32 alina 2).

3- Les congs pour convenance personnelle

a) Les permissions exceptionnelles (article 25.12 code du travail)

Le travailleur comptant au moins 6 mois de prsence dans lentreprise et touch par les
vnements familiaux justifis (naissance, mariage, dcs etc.) bnficie dans la limite de 10
jours ouvrables par an, non dductibles du cong rglementaire et nentranant aucune
retenue de salaire, dune permission exceptionnelle pour les cas suivants :
- mariage du travailleur : 4 jours ouvrables ;
- mariage dun de ses enfants, un frre, une sur : 2 jours ouvrables ;
- dcs du conjoint : 5 jours ouvrables ;
- dcs dun enfant, du pre, de la mre du travailleur : 5 jours ouvrables ;
- dcs dun frre ou dune sur : 2 jours ouvrables ;
- dcs dun beau-pre ou dune belle-mre : 2 jours ouvrables ;
- naissance dun enfant : 2 jours ouvrables ; 3 jours ouvrables selon la convention
collective
- baptme dun enfant : 1 jour ouvrable ;
- premire communion : 1 jour ouvrable ;
- dmnagement : 1 jour ouvrable.

Une telle permission doit faire lobjet dune autorisation pralable de lemployeur soit par
crit soit en prsence dun dlgu du personnel. Si pour un cas de force majeure, le
travailleur na pas pu obtenir lautorisation pralable, il est tenu de prsenter des pices
justifiant son absence dans les plus brefs dlais et au plus tard dans les quinze jours qui
suivent lvnement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille non cits ci-dessus, une permission de 2
jours pourra tre accorde en cas de dcs et 1 jour en cas de mariage. Ces absences ne seront
pas payes.

b) La mise en disponibilit (article 16.8 code du travail)

Le travailleur peut bnficier sur sa demande dune mise en disponibilit sans

aucune rmunration, pour faire face certaines obligations caractre personnel.
Cette absence exceptionnelle nest accorde par lemployeur que dans les cas
particuliers ci-aprs :
- pour allaitement lissue dun cong de maternit ;
- pour assistance un enfant physiquement diminu ;

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U.I.P.A

- pour lexercice dun mandat public ;

- pour le cong de formation ;
- pour lever son enfant.

La mise en disponibilit suspend le contrat et ne le rompt pas. Elle nentre pas en ligne de
compte pour le calcul de lanciennet.

Dans tous les cas, sauf accord crit de lemployeur, la mise en disponibilit ne peut excder
une priode de 5 ans renouvelable une fois.

5 - Le cong de maternit

Selon les dispositions lgales, la femme salarie en tat de grossesse bnficie dun cong de
maternit dune dure de 14 semaines dont 6 semaines avant laccouchement et 8 semaines
aprs. Aussi, lorsque lenfant reste hospitalis, le cong-post natal est-il prolong pour une
dure quivalente la dure dhospitalisation de lenfant. La dure de cette prolongation ne
saurait excder 12 mois.
Pendant cette priode de suspension pour cong de maternit, la femme salarie peroit son
salaire intgralement vers par la CNPS depuis 1995.

Le licenciement intervenant immdiatement avant ou aprs la priode protge ne peut tre

envisag. Toutefois, dans le cas dune faute lourde commise antrieurement la priode de
cong de maternit mais dcouverte pendant le droulement de labsence, lemployeur peut
lgitimement prononcer le licenciement.

La grossesse naffecte aucunement larrive du terme dun contrat dure dtermine.

En outre lart. 23.12 du code du travail dispose : pendant une priode de 15 mois compter
de la reprise du travail, la mre a droit des temps de repos pour allaitement. La dure totale
de ces temps de repos ne peut excder une (1) heure par journe de travail .

6 - Le cong de formation

Cest une priode qui a pour objet de permettre tout travailleur, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre son initiative et titre individuel, des actions de formation
(indpendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de
lentreprise dans laquelle il exerce son activit). Elle est de droit pour le salari et sa dure ne
peut tre dduite de la dure du cong pay annuel.
Ce cong est considr comme temps de prsence et doit tre pris en compte pour
lanciennet et la jouissance du cong pay annuel.
Bien entendu, pendant la dure de ce cong, le travailleur ne peroit aucune rmunration.
Pour bnficier du cong de formation, il doit justifier dune anciennet dau moins 36 mois
dans lentreprise. Toutefois, lemployeur nest pas tenu de satisfaire sa demande, sil estime
que cette absence pourrait prjudicier la production et la bonne marche de lentreprise.
Sil survient un dsaccord entre lemployeur et le salari quant la prise de ce cong, lune
des parties peut saisir linspecteur du Travail du ressort afin de les concilier.
En cas de dsaccord devant linspecteur du Travail, la rupture du contrat de travail qui
interviendrait est un licenciement lgitime, sauf pour le travailleur rapporter la preuve dune
intention de nuire susceptible douvrir droit rparation.
N.B. : Le cong de formation syndical auquel les reprsentants des travailleurs participent
nest pas une cause de suspension de leurs contrats de travail.

27
U.I.P.A

La dure du cong de formation syndicale ne saurait excder 3 semaines dans lanne et sera
fixe daccord parties entre les syndicats des travailleurs et lemployeur. Ce cong de
formation syndicale nest pas dduit de la dure normale du cong annuel.
Toutefois, le temps non travaill sera rmunr par lemployeur comme temps de travail
effectif, ne sera pas rcuprable et sera pris en compte pour la dtermination des droits du
travailleur protg au cong pay annuel. (Art. 13.32 code du travail).

7 - La grve licite

Cest la cessation collective du travail par les salaris pour faire pression sur les pouvoirs
publics ou sur le chef dentreprise.
Toute grve dclenche dans le respect des procdures prvues par le code de travail est une
grve licite et en tant que telle ne rompt pas le contrat de travail, mais le suspend, sauf faute
lourde du travailleur.
La grve suspend le contrat de travail avec perte correspondante de salaire.

8 - La garde vue et la dtention prventive du travailleur

La dtention prventive du travailleur motive par des raisons trangres au service suspend
le contrat de travail lorsquelle est connue de lemployeur. La dure maximale de suspension
du contrat dans ce cas est de six (6) mois.
Pendant cette priode, lemployeur nest pas tenu de maintenir une rmunration.
A linstar de la garde vue et de la dtention prventive, la mise pied du travailleur suspend
le contrat de travail sans rmunration.

B/ LES CAS DE SUSPENSION RESULTANT DE LEMPLOYEUR

Lemployeur peut dcider de suspendre les contrats de travail en raison de difficults

conomiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement de lentreprise est rendu
conomiquement ou matriellement impossible. Cette suspension appele chmage
technique ne peut tre impose au salari pendant plus de deux (2) mois renouvelable une
seule fois au cours dune mme priode de douze mois. Pass ce dlai, le salari peut se
considrer comme licenci et demander rparation.
En outre, linspecteur du travail et des lois sociales doit tre inform sans dlais de toute
dcision de mise en chmage technique ou de son renouvellement.

II - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail signifie que toute relation contractuelle est dfinitivement
interrompue entre les parties (travailleur et employeur). Cette rupture peut rsulter de larrive
du terme du contrat ou maner de la volont des parties au contrat.

A/ LA RUPTURE RESULTANT DE LARRIVEE DU TERME DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Seul le contrat de travail dure dtermine a un terme connu des parties. A larrive de ce
terme, le contrat est rompu automatiquement et sans quun pravis ne soit ncessaire. On dit
alors quil y a rupture de plein droit du contrat de travail dure dtermine.

28
U.I.P.A

Il ne peut tre rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de
lune des parties. Toute rupture prononce en violation des rgles ci-dessus donne lieu des
dommages et intrts. Lorsque la rupture irrgulire est le fait de lemployeur, ces dommages
et intrts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salari aurait
bnfici pendant la priode restant courir jusquau terme de son contrat. Le contrat dure
dtermine terme imprcis conclu pour le remplacement dun travailleur temporairement
absent, peut tre rompu par dcision unilatrale du salari ds lors quil a t excut pendant
six (6) mois au moins.

B/ LA RUPTURE RESULTANT DE LA VOLONTE DES PARTIES

Le contrat de travail qui peut tre rompu tout moment par la volont de lune ou lautre
partie au contrat est le contrat de travail dure indtermine. Cette rupture peut intervenir
la suite de la dmission du travailleur ou la suite de son licenciement par lemployeur ;

1- La dmission

Hormis les cas de dmission dite force que les tribunaux qualifient dailleurs de
licenciement, la dmission est lexpression de la volont du salari de rompre le contrat
de travail. La dmission signifie donc que le travailleur renonce son emploi.
Cette dmission doit tre formule clairement et sans quivoque. Lart. 33 de la convention
collective exige quelle soit faite par crit. Ainsi dispose-t-elle : la partie qui prend
linitiative de la rupture du contrat doit notifier sa dcision par crit lautre partie .
Il nest pas exig du salari quil justifie ou motive sa dcision de dmissionner. Cependant, le
salari qui veut dmissionner doit respecter un dlai de pravis pendant lequel il doit
continuer daccomplir normalement et loyalement sa prestation de travail, moins quon len
dispense expressment.
Quant lemployeur, il doit lui verser jusquau terme du pravis, le salaire convenu et lui
remettre son solde de tout compte au jour de son dpart (salaire du mois en cours,
gratification et cong pays au prorata).

2- Le licenciement

Le licenciement est lexpression de la volont de lemployeur de rompre le contrat de travail,

il se manifeste par le renvoi du salari. Ce renvoi peut rsulter des propres fautes du
travailleur (licenciement pour motif personnel) ou des circonstances conomiques difficiles
(licenciement pour motif conomique).

a) Le licenciement pour motif personnel

Ce licenciement est soumis des conditions prcises et peut produire des effets.

a-1 Les conditions du licenciement pour motif personnel

Ce licenciement est soumis des conditions de formes et des conditions de fond.

Les conditions de forme

Selon le code du travail, la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat de travail doit
notifier par crit sa dcision lautre. De cette disposition on note que le licenciement doit

29
U.I.P.A

tre soumis une condition de notification ; cette notification est faite lintress et
linspecteur du travail du ressort.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salari, la lettre de licenciement sera
valablement notifie un Dlgu du Personnel. Le dfaut de la notification rend le
licenciement irrgulier donc abusif.
Par ailleurs, il est institu un dlai de pravis au licenciement. Ce dlai de pravis est destin
viter une brusque rupture du contrat de travail. Cest un avis pralable donn par la partie qui
prend linitiative de la rupture du contrat.
Le pravis a t institu dans lintrt des deux parties au contrat de travail mais
essentiellement dans lintrt du salari pour qui une rupture immdiate de son contrat de
travail est trs prjudiciable ; elle le dmunit totalement de ressource pendant quil recherche
un nouveau travail.

* Le point de dpart du pravis

La partie qui prend linitiative de la rupture doit apporter la preuve que le pravis a t notifi
par crit, soit par lettre recommande, soit par cahier de transmission, soit par tout autre
procd permettant de certifier la notification et de lui donner une date certaine.
Autrement dit, le point de dpart du pravis cest sa notification et cest lemployeur
dapporter la preuve de la date de cette notification par tous moyens.

* La dure de pravis
Elle est fonction de la catgorie professionnelle et de lanciennet du travailleur dans
lentreprise

Catgorie professionnelle Anciennet Dlai de pravis

Jusqu 6 mois 8 jours
6 mois 1 an 15 jours
Ouvrier pay lheure ou
1 6 ans 1 mois
la journe, la semaine ou
6 11 ans 2 mois
la quinzaine
11 16 ans 3 mois
au-del de 16 ans 4 mois

Jusqu 6 ans 1 mois

Travailleur pay au mois et
6 11 ans 2 mois
class dans les 5 premires
11 16 ans 3 mois
catgories
au-del de 16 ans 4 mois

Travailleur class la 6me Jusqu 16 ans 3 mois

catgorie et au-del Au-del de 16 ans 4 mois

* Obligations des parties pendant le pravis

Pendant la dure du pravis, lemployeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations contractuelles rciproques qui leur incombent.

30
U.I.P.A

Autrement dit, le contrat de travail continue de sexcuter comme auparavant avec la charge
de lemployeur une obligation supplmentaire : celle daccorder au travailleur soit 3 heures
par jour, soit 2 jours par semaine pour rechercher un nouvel emploi.

Normalement, en dehors de ce crdit dheures pour rechercher du travail, le contrat continue

de sexcuter comme auparavant. Mais il peut se faire que lemployeur dsire voir le salari
quitter lentreprise immdiatement. Il devra dans ce cas verser au salari une indemnit
correspondant la rmunration quaurait touche ce dernier sil avait travaill pendant la
dure du pravis : cest lindemnit de pravis

Le travailleur qui a retrouv un nouvel emploi devant tre occup immdiatement, ne peut
commencer ce nouvel emploi que sil a accompli au moins la moiti du dlai de pravis et sil
a fourni lemployeur toute justification utile de son nouvel emploi. Si ces conditions sont
remplies, le salari quittera lentreprise avant lexpiration du dlai de pravis sans avoir
payer lindemnit compensatrice lemployeur. Cependant, si le travailleur commet une faute
lourde pendant le dlai de pravis, lemployeur peut le renvoyer immdiatement sans aucune
indemnit de pravis. De mme, le salari peut immdiatement arrter le dlai de pravis si
lemployeur commet une faute lourde. Lorsque le pravis a t observ par les parties jusqu
son terme, le contrat est automatiquement rompu sans autre formalit.

* Les cas dexclusion du pravis

Il y a deux cas o il nexiste pas de pravis.
Ce sont essentiellement la faute lourde et la force majeure.
- la faute lourde
Le code du travail ne donne aucune dfinition de la faute lourde et cest dans la pratique que
peu peu, la jurisprudence en a dgag une notion assez prcise quon peut formuler comme
suit en tenant compte de son effet : la faute lourde est une faute dune extrme gravit qui
rend impossible le maintien des relations du travail et entrane ncessairement la
rupture immdiate du contrat de travail. Seul le Juge est habilit qualifier dfinitivement
une faute de lourde. La preuve de la faute lourde incombe la partie qui linvoque. Si elle est
retenue contre le salari, elle lui fait perdre tous ses droits : indemnit de licenciement et de
pravis.

- la force majeure
Cest le second cas dexclusion du pravis. Il est un cas o la rupture du contrat de travail
dure indtermine et dtermine nest pas volontaire ; il ny a pas lieu alors pravis.
En effet, la force majeure sanalyse en une cause trangre, imprvisible et non
imputable la volont des parties entranant ainsi une impossibilit absolue dexcution
du contrat. Sil y a force majeure, les parties se trouvent dispenses des dommages-intrts
quelles pourraient devoir pour linexcution de leurs obligations. Ces parties sont dispenses
en particulier de lindemnit compensatrice de pravis.
Peuvent constituer des cas de force majeurs : le tremblement de terre, linondation, lincendie
de lentreprise, etc. Mais non la faillite et la liquidation judiciaire.

Les conditions de fond du licenciement

Le code du travail dispose : toute rupture abusive du contrat donne lieu des dommages
et intrts. Il exige que le licenciement du salari par lemployeur soit fond sur un motif
lgitime. Lemployeur ne pourra mettre fin un CDI que sil peut justifier de motifs rels et
srieux. Car Les motifs lgitimes exigs pour rendre un licenciement valable doivent tre
relatifs des faits personnels du salari qui dsorganisent lentreprise.

31
U.I.P.A

Il sagit de la faute du salari (faute lourde) et de son insuffisance professionnelle ou son

inaptitude accomplir le travail.
Le licenciement sanalyse donc comme une rsiliation unilatrale surveille du contrat de
travail par lemployeur. Cette surveillance tant en dfinitive la contrepartie de ltat de
subordination dans lequel se trouve le salari lgard de lemployeur.
En labsence dun motif lgitime, le licenciement sera considr comme abusif.

N.B : le licenciement abusif

Lventualit dun licenciement abusif est envisage par les textes. Lart. 18.15 du code du
travail dit trs clairement que toute rupture abusive du contrat donne lieu des dommages et
intrts qui ne se confondent ni avec lindemnit pour inobservation du dlai de pravis ni
avec lindemnit de licenciement.
Lorsque la responsabilit incombe lemployeur, le montant des dommages et intrts
quivalant 1 mois de salaire brut par anne danciennet dans lentreprise ne peut tre
infrieur 3 mois de salaire ni excder 20 mois de salaire brut.

Les cas lgaux de rupture abusive

- Le premier cas nonc par le code du travail est labsence de motif.
Est assimil labsence de motif : le motif faux et inexact ou labsence de motif valable.

- Le deuxime cas lgal de licenciement abusif est la prise en considration comme motif de
licenciement de lactivit syndicale du travailleur, de son appartenance ou sa non
appartenance un syndicat.

Tous les licenciements motivs par les opinions du travailleur sont en principe abusifs. Cest
ici une application du principe de la libert dopinion et de pense.

La difficult pour le salari viendra de ce que la charge de la preuve de motif lui incombe.

La charge de la preuve du caractre abusif du licenciement

En principe, la charge de la preuve du motif abusif incombe au travailleur car cest lui qui va
tre demandeur de dommages-intrts. Cest une charge dautant plus lourde que souvent
lemployeur na pas exprim nettement au salari les motifs qui le conduisent le licencier.
Souvent, il sagira de prouver le mobile de lemployeur. Or cest un fait psychologique
difficile prouver qui chappe la dmonstration directe. Il est vident que si lemployeur est
au courant des textes et de la jurisprudence, il se gardera de tout propos ou de toute attitude
qui pourrait prouver le caractre abusif de son licenciement.

Mais cette lourde charge de la preuve du caractre abusif du licenciement qui incombe au
travailleur est allge par le fait que : la juridiction comptente constate labus par une
enqute sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat .

Les consquences du licenciement abusif

Le principe est celui de la rparation en quivalence et non en nature. La rparation en nature
entrane rintgration. Il ny a quun cas o la rupture abusive entrane rintgration : cest le
cas du licenciement abusif dun dlgu du personnel et dun dlgu syndical.

Pour les autres salaris, la loi exclut la rintgration et prvoit des dommages-intrts.

32
U.I.P.A

Le code du Travail donne des directives aux Juges en disant que le montant des dommages-
intrts est fix compte tenu de tous les lments qui peuvent justifier lexistence et
dterminer ltendue du prjudice caus cest--dire les usages, la nature des services
engags, lanciennet de service, lge du travailleur

a-2 Les effets du licenciement pour motif personnel

Leffet essentiel du licenciement est la rupture du contrat de travail liant lemployeur au
salari licenci. Il en rsulte que le salari doit partir de lentreprise. A la date de son dpart,
lemployeur doit lui dlivrer un certificat de travail.
Leffet secondaire du licenciement est lindemnisation du salari. A cet effet, plusieurs
indemnits doivent tre verses au travailleur suivant les cas. Il sagit de :

- lindemnit compensatrice de pravis qui sera due lorsque le dlai de pravis na pas t
observ par lemployeur en labsence de faute lourde du salari ;

- lindemnit de licenciement qui doit tre paye au salari si le licenciement est abusif,
lgitime ou sil est intervenu pour cas de force majeure non imputable au fait du travailleur.
Le travailleur auteur dune faute, na en principe pas droit une indemnit de licenciement ;

- dommages et intrts qui doivent tre verss si la rupture est abusive ;

- indemnits de congs pays ;

- gratification (au prorata).

Calcul de Lindemnit de licenciement

Elle est proportionnelle, lanciennet du travailleur dans lentreprise.
Lart. 18.16 du code du travail dispose : dans tous les cas o la rupture du contrat nest pas
imputable au travailleur y compris celui de force majeur, une indemnit de licenciement
fonction de la dure de service continu dans lentreprise est acquise au travailleur ou ses
hritiers .
Le droit de jouissance de lindemnit de licenciement comme de cong pay est acquis aprs
une dure de service effectif dun an en principe.

Le calcul se fait par tranche danciennet.

0 % pour une dure de prsence infrieure 1 an

30 % du salaire moyen mensuel par anne

De 1 5 ans
danciennet.

35 % du salaire moyen mensuel par anne

De 6 10 ans
danciennet.

40 % du salaire moyen mensuel par anne

De 11 ans et plus
danciennet.

33
U.I.P.A

Le Salaire Moyen Mensuel (SMM) est gal 1/12 du total des salaires perus pendant les 12
derniers mois.
Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains lments du salaire qui ont une valeur de
remboursement telles que la prime de transport, la prime de panier, la prime de salissure, la
prime de tenue de travail ; cest--dire les indemnits reprsentatives de frais.
Par contre, on prend en compte les lments tels que les heures supplmentaires, la prime
danciennet, la prime de rendement, la prime de technicit, la prime dassiduit, la
gratification, la prime de pnibilit cest--dire toute prestation constituant une contrepartie
du travail (accessoires de salaire).

Le salaire moyen mensuel = salaire mensuel lorsque le travailleur a peru des

salaires identiques pendant les 12 derniers mois.

Exemple : un travailleur gagne 24 000 F par mois comme salaire de base ;

Une prime danciennet de 5 % ;
Une prime de rendement de 1 500 F ;
Calculer le salaire moyen mensuel.

SOLUTION
Salaire Mensuel
24 000 + (24 000 5 %) + 1 500 = 26 700 F.
Il faut toujours ajouter la gratification au revenu des douze derniers pour obtenir le salaire
moyen mensuel.
Salaire Moyen Mensuel = (26 700 X 12) + (24 000 X 75%) / 12 = 28 200 F.

Le Salaire Moyen Mensuel est diffrent du Salaire Mensuel lorsque le

travailleur a peru des salaires non identiques
Exemple : un travailleur gagnait 24 000 f par mois comme salaire de base, une prime
danciennet de 11 %, une prime de rendement de 1 500 F. mais 3 mois avant son dpart
dfinitif de lentreprise, son salaire a t augment de 10 % ainsi que la prime
danciennet, la prime de rendement est inchange.
Calculer le salaire moyen mensuel.

SOLUTION
Salaire Mensuel :
24 000 F + 2 640 + 1 500 = 28 140 F.

Salaire des 9 premiers mois :

28 140 9 = 253 260 F.

Salaire Mensuel aprs augmentation :

24 000 F + (24 000 10 %) + 2 640 F + (2 640 10 %) + 1 500 F = 30 804 F.

Salaire des 3 derniers mois

30 804 3 = 92 412 F.

Revenu des 12 derniers mois : 253 260 F + 92 412 F = 345 672 F

34
U.I.P.A

Salaire Moyen Mensuel : 345 672 + (26 400 X 75%) / 12 = 30 456 F.

Calculer lindemnit de licenciement de ce travailleur aprs 11 annes de service

effectif :

SOLUTION
Anciennet : 11 ans ; SMM = 30 456 F.

De 1 5 ans (30 456 30 %) 5 = 45 684 F.

De 6 10 ans (30 456 F 35 %) 5 = 53 298 F.
De 10 11 ans (30 456 F 40 %) 1 = 12 182,4 F.

Total indemnit de licenciement :

45 684 F + 53 298 F + 12 182,4 F = 111 164,4 F.

b) Le licenciement collectif
Ce licenciement a deux critres essentiels : dun ct, la cause et le motif conomique, dun
autre, le critre collectif du congdiement.
La loi n 92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif conomique,
entrine par le Code du travail de 1995 puis par celui de 2015, marque un tournant dans le
droit du travail, dans la mesure o le lgislateur avait jusquici laiss aux partenaires sociaux
le soin de rgler les problmes lis aux licenciements pour motif conomique, ce qui avait t
fait travers lart. 38 de la convention collective interprofessionnelle de 1977.

Confront une situation conomique et sociale difficile et dsireux de rduire les effets
dinertie de la procdure administrative du licenciement, le gouvernement a souhait adopter
une attitude plus interventionniste dans ce domaine et a propos au lgislateur un nouveau
cadre juridique du licenciement pour motif conomique.

b-1 Champ dapplication de la loi

Bien que le texte de la loi ne soit pas trs explicite sur la question, il apparat que la loi du
11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif conomique individuel que le
licenciement pour motif conomique collectif, tant prcis toutefois que la quasi-totalit de
ses dispositions ne concernent que la deuxime catgorie.

b-2 Notion de licenciement pour motif conomique

Selon larticle 18.9 du nouveau code du travail, constitue un licenciement pour motif
conomique, le licenciement opr par un employeur en raison dune suppression ou
transformation demploi, conscutives notamment :
- des mutations technologiques
- une restructuration
- des difficults conomiques de nature compromettre rellement lquilibre financier de
lentreprise.

35
U.I.P.A

Aussi, le travailleur congdi par suite de licenciement pour motif conomique, bnficie-t-il
pendant deux ans dune priorit dembauche dans la mme catgorie demploi.

Cette dfinition nest pas exhaustive, elle peut recourir des situations autres que celles
nonces.

b-3 La procdure

Selon le nouveau code du code du travail, le chef dentreprise qui envisage deffectuer un
licenciement pour motif conomique de plus dun travailleur, doit organiser avant
lapplication de sa dcision, une runion dinformations et dexplications avec les dlgus du
personnel qui peuvent se faire assister de reprsentants de leurs syndicats de base, fdration
ou centrale syndicale, ou des membres travailleurs du comit dentreprise.
Cette runion a lieu sous la prsidence de linspecteur du travail linspection du travail du
ressort.
Quinze jours ouvrables au moins avant la runion projete, le chef dentreprise adresse au
conseil national du dialogue social (pour avis et propositions), aux dlgus du personnel ou
au comit dentreprise et linspecteur du travail et des lois sociales du ressort, un dossier
prcisant les causes du licenciement intervenir, les critres retenus par lentreprise, la liste
du personnel concern et la date du licenciement, ainsi que tout document ncessaire
lapprciation de la situation.
En cas du non-respect du motif et des critres retenus, ou de la procdure, lemployeur
sexpose des dommages et intrts.

N.B : Dans une entreprise o il a t ralis un licenciement pour motif conomique, et dans
les trois mois suivant cet vnement, lemployeur ne peut pourvoir les postes concerns au
moyen dun contrat dure dtermine. (Art. 15.5 code du Travail)

36
U.I.P.A

Titre 2 :
LES CONDITIONS
LEGALES DU TRAVAIL

Elles se rsument en des mesures tendant amliorer la vie de lentreprise. Elles sanalysent
notamment travers :

- la dure du travail (chap. 1) ;

- les congs pays (chap. 2) ;
- le salaire du travailleur (chap.).

Chapitre 1 : LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La dure lgale du travail sapprcie au niveau des notions telles que :

- la dure du travail ;
- les heures supplmentaires ;
- le repos du travailleur.

I- LA DUREE NORMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La loi a rglement la dure du travail en la limitant, mais cette dure peut tre prolonge.

A/ LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employs ou ouvriers de tout sexe,
ge, travaillant au temps, la tche et aux pices 40 heures par semaine. Alors que dans le
secteur agricole la dure hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 2 400
heures par an.

37
U.I.P.A

Il faut noter que cette dure lgale hebdomadaire concerne seulement les salaris et non les
entreprises qui elles peuvent tourner en permanence toute la semaine en organisant le travail
par roulement.
La dure lgale hebdomadaire est relative au temps du travail effectif et non au temps de
prsence dans lentreprise. Il appartient lemployeur de dterminer lhoraire journalier de
travail applicable dans lentreprise.

Les 40 heures peuvent tre reparties selon trois modalits au choix de lentreprise :
- la rpartition sur 5 jours par semaine en raison de 8 heures de travail par jour sans oublier 2
jours de repos hebdomadaire ;
- la rpartition sur 6 jours ouvrables de la semaine de sorte quon ait 6 heures 40 minutes par
jour avec un seul jour de repos ;
- la rpartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des dures journalires de travail
ingales ne pouvant toutefois dpasser 8 heures.

B/ LES CAS DE PROLONGATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La dure lgale du travail peut tre prolonge exceptionnellement dans des soucis
dquivalence et de rcupration.

1 - Les heures dquivalence

Il est de principe que seul le travail effectif compte pour dterminer la dure du travail. Mais
la loi autorise laugmentation de la dure journalire de travail pour tenir compte de la nature
des travaux (des travaux prparatoires complmentaires ou des travaux dont il est difficile de
limiter la dure).
La loi admet donc des quivalences la dure normale hebdomadaire de 40 heures du secteur
non agricole. Ainsi, sont admises en quivalence 40 44 heures.
Dans le secteur agricole, sont admises en quivalence 48 52 heures.
Au niveau du personnel domestique et de gardiennage, il est admis en quivalence 56 heures
par semaine.

2 - La rcupration des heures de travail perdues

La rcupration des heures de travail collectives pour cause de force majeure, pnurie de
matire, manque de moyens de transport, intempries, chmage des jours fris etc. peut tre
dcide par lemployeur.
Ainsi, le chef dentreprise peut faire travailler son personnel au-del de la dure lgale
hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de
lentreprise dcide par lemployeur pour prvenir une grve annonce par les salaris ne sont
pas susceptibles de rcupration.
La prolongation des heures de travail en matire de rcupration nest soumise aucune
autorisation pralable. Lemployeur doit tout simplement informer linspecteur du travail du
ressort de la cause et de la date de linterruption collective de travail.

II - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

38
U.I.P.A

Les heures supplmentaires voques par le prsent code du travail sont dtermines par un
dcret qui fixe les conditions de rmunration majore et les cas dans lesquels elles peuvent
tre accomplies. (art.21.3 code du travail)

A/ NOTION DHEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplmentaires sont des heures effectues au-del de la dure normale applicable
lentreprise en cas de surcrot extraordinaire de travail en vue de maintenir ou daugmenter
la production.
Chaque entreprise peut faire effectuer les heures supplmentaires son personnel. Mais les
travailleurs sont libres daccepter de les effectuer ou de les refuser. Car le refus du salari ne
peut tre un motif valable de son licenciement ; un tel licenciement est abusif .

B/ TAUX DE MAJORATION DU SALAIRE

Les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de salaire dans les conditions
suivantes :

Heures de travail Taux de majoration Majoration

0 40 heures Taux normal = A Pas de majoration

41me la 46me heure (6h) 15 % A + 15 % A

47me la 55me heure (9h) 50 % A + 50 % A

Heures de nuit des jours
75 % A + 75 % A
ouvrables : 21 h 5 h
Journe des dimanches et
75 % A + 75 % A
jours fris
Nuit des dimanches et jours
100 % A + 100 % A
fris : 21 h 5 h

REMARQUE :

- les heures de nuit sont celles effectues entre 21 h et 5 h du matin ;

- le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplmentaires dans la semaine ;
- lart 26 du dcret 96-203 prvoit 3h maximum par jour et 75h maximum par an.

EXERCICE DAPPLICATION

Calculer le salaire hebdomadaire dun ouvrier qui gagne 300 F par heure et qui a effectu la
semaine coule 55 heures de travail dont 2 heures le dimanche matin.

SOLUTION

40 h normales taux : 300 40 = 12 000 F

6 h majores 15 % : 300 + (300 15 %) 6 = 2 070 F
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U.I.P.A

7 h majores 50 % : 300 + (300 50 %) 7 = 3 150 F

2 h majores 75 % : 300 + (300 75 %) 2 = 1 050 F

Salaire hebdomadaire = 18 270 F

III - LE REPOS DU TRAVAILLEUR

La loi a amnag 2 types de repos dans lanne :

- le repos hebdomadaire
- les jours fris.

A/ LE REPOS HEBDOMADAIRE

En principe, il est reconnu un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures conscutives qui

doit avoir lieu le dimanche pour les salaris. Mais il existe des drogations ce principe de
repos hebdomadaire.
En effet, si une urgence est constate par lemployeur pour raison de prrissement des
matires et des produits ou pour des raisons de continuit de service, le repos dominical peut
ne pas tre accord tous les travailleurs en mme temps, mais on pourra plutt procder par
roulement.
Par ailleurs, des entreprises peuvent demander au ministre du travail de leur accorder des
drogations au principe du repos dominical lorsque ce repos pour tout le personnel en mme
temps serait prjudiciable lentreprise. Dans un tel cas, le repos peut tre accord un jour
autre que le dimanche.
En outre, il existe des tablissements qui ont lhabitude de fermer les dimanches ; mais
loccasion de ftes locales, une autorisation exceptionnelle douverture peut leur tre
accorde. Cependant ces dimanches douverture accords par arrt municipal ou sous-
prfectoral ne peuvent excder 3 par an.
Le repos hebdomadaire est galement suspendu pour les travailleurs employs aux travaux de
chargement et de dchargement dans les ports, dbarcadres et autres lieux. Cest le cas par
exemple des dockers qui travaillent tous les jours de la semaine.
Dans tous les cas cits ci-dessus, les heures de travail effectues ces dimanches sont
considres comme des heures supplmentaires.
En ce qui concerne les gardiens et les concierges dimmeubles, ils bnficient de repos
compensateur qui peut tre ajout la dure de leur cong annuel.

B/ LES JOURS FERIES

Les jours fris sont les jours de ftes religieuses ou civiles qui peuvent donner lieu un repos
pour les travailleurs.
On distingue 2 types de jours fris qui sont :
- les jours fris chms et pays ;
- les jours fris chms et non pays.

1 - Les jours fris chms et pays

Les jours fris chms et pays sont au terme de la rglementation en vigueur :

- le 7 aot (jour de la fte nationale) ;
- le 1er mai (jour de la fte du travail).
40
U.I.P.A

Pendant ces jours, le travail est suspendu sur toute ltendue du territoire national, mais le
salaire des travailleurs reste pay.
Si le travailleur est rmunr lheure, au rendement ou la journe, il aura droit une
indemnit gale au salaire quil a perdu du fait du chmage du jour fri.
Si le travailleur est pay au mois, son salaire ne sera pas rduit.
Si les salaris ont travaill un jour fri chm et pay, ils auront droit en plus du salaire
peru pour le travail effectu, une indemnit gale au montant du salaire.

2 - Les jours fris chms et non pays

En dehors du 1er mai et du 7 aot, les autres jours fris qui sont chms ne sont pas pays. Si
le jour fri a t effectivement chm, les travailleurs qui sont pays lheure et la journe
nauront droit aucune rmunration pendant le jour fri. Quant aux travailleurs pays au
mois, ils auront droit leur salaire mensuel sans aucune rduction.
Si le jour fri na pas t chm, les salaris qui sont pays lheure ou la journe ayant
travaill ce jour ont droit au salaire correspondant aux heures effectues. Ceux qui sont pays
au mois ont droit leur salaire mensuel sans aucune augmentation.
La rglementation en vigueur interdit le travail des enfants de moins de 18 ans et des femmes
pendant les jours fris.
La liste des jours fris chms et non pays en Cte dIvoire sont :
- le 1er janvier ;
- le lundi de pques ;
- le jour de lAscension ;
- le lundi de la Pentecte ;
- la fte de fin de ramadan ;
- la fte de la tabaski ;
- le 15 aot, fte de lAssomption ;
- le 1er novembre, fte de la toussaint ;
- le 15 novembre, journe national de la paix ;
- le 25 dcembre, fte de la Nol ;
- le lendemain de lanniversaire de la naissance du prophte Mahomet ;
- le lendemain de la fte nationale ou de la fte du travail, chaque fois que la dite fte
tombe un dimanche.

Chapitre 2 : LES CONGES PAYES

Dans le souci de protection des travailleurs, le code du travail prvoit une dure des congs
pays et une indemnit de cong accorde au salari partant en cong.

I- LES MODALITES DOCTROI DES CONGES PAYES

Les congs pays sont accords tout salari ayant un contrat de travail ou dapprentissage.
Le but de ces congs est de prserver la sant physique et la dtente intellectuelle et morale
des travailleurs. Pour bnficier effectivement de ces congs, le salari doit avoir travaill
pendant un an dans lentreprise. On prend en compte les priodes dabsence du salari pour
cause de maladie professionnelle, accident de travail, de cong de maternit et pour toute
autre maladie dont les absences dans la limite de 6 mois sont constates par des mdecins
agrs pour obtenir la dure de service effectif qui donne droit au cong.

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U.I.P.A

A/ LA DUREE DE CONGES PAYES

Il est dsormais attribu chaque salari 2,2 jours ouvrables de cong par mois de service
effectif (art.25.1 du code du travail). Cela revient donc 26,4 soit environ 27 jours ouvrables
pour une priode de rfrence de 12 mois.

La dure lgale de cong pay ci-dessus est augmente de jours supplmentaires en tenant
compte de lanciennet du travailleur dans lentreprise. On a donc, sauf clause plus favorable
des conventions collectives ou du contrat individuel (art. 25.2 nouveau du code du travail) :

- 1 jour ouvrable supplmentaire aprs 5 ans danciennet dans lentreprise ;

- 2 jours ouvrables supplmentaires aprs 10 ans ;
- 3 jours ouvrables supplmentaires aprs 15 ans ;
- 5 jours ouvrables supplmentaires aprs 20 ans ;
- 7 jours ouvrables supplmentaires aprs 25 ans ;
- 8 jours ouvrables supplmentaires aprs 30 ans ;

Les femmes salaries ou apprenties bnficient dun cong supplmentaire pay sur les bases
suivantes :
- 2 jours ouvrables de cong supplmentaires par enfant charge si elles ont moins de
21 ans au dernier jour de la priode de rfrence ;
- 2 jours ouvrables de cong supplmentaires par enfant charge compter du 4 me si
elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la priode de rfrence.

Les travailleurs titulaires de la mdaille dhonneur du travail bnficieront dun jour ouvrable
de cong supplmentaire par an en sus du cong lgal.

B/ LE DEPART EN CONGE

Il est laiss lemployeur le soin de fixer lordre et les dates du dpart des congs annuels. Il
tient compte des ncessits du service et des dsirs du salari.
Lemployeur peut rappeler un travailleur en cong afin quil rejoigne son poste, mais dans ce
cas, le salari conserve son indemnit de cong pay et peroit en plus son salaire ds la
reprise anticipe du travail. Pour cela, lemployeur doit requrir laccord du salari pour
fractionner ses congs condition quil bnficie dun repos dau moins 14 jours conscutifs,
jours de repos hebdomadaire ou jours fris ventuels compris.

REMARQUE :

- en droit du travail ivoirien, les jours ouvrables sont les jours autres que le dimanche et
les jours fris ;
- la priode de rfrence est le temps compris entre la date dembauche ou du retour de
cong et la veille du dpart en cong.

II - LINDEMNITE DE CONGES PAYES

Lindemnit ou allocation de cong est due par lemployeur au salari. Il doit la lui verser au
moment de son dpart en cong.
Les lments prendre en compte pour la dtermination de cette indemnit sont :

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U.I.P.A

- le salaire proprement dit ;

- les lments ayant la nature de salaire tels que : les heures supplmentaires, la prime
de rendement, la prime danciennet et les gratifications permanentes entre autres.

Il ne faut pas tenir compte des accessoires qui nont pas la nature juridique de salaire et qui
correspondent un remboursement de frais. Il sagit des indemnits de transport, des primes
de panier, des primes de salissure

N.B. : Les travailleurs engags lheure ou la journe pour une occupation temporaire,
peroivent une indemnit compensatrice de cong pay en mme temps que le salaire acquis,
au plus tard la fin de la dernire journe de travail. Cette indemnit est gale au douzime de
la rmunration acquise au cours de cette priode.

Toutefois, ils ont droit des congs effectifs sils justifient de 12 mois de travail continu au
service dun mme employeur. (art.25.9 code du travail)

A/ LA DETERMINATION DE LA DUREE DU CONGE

En matire de travail, lorsquun salari effectue 1 mois de travail, il a droit 2,2 jours
ouvrables de repos ;
Ce qui revient pour 12 mois de travail :
12 2,2 = 26,4 jours ouvrables qui correspondent environ 27 jours.
En droit du travail, il y a en moyenne 30 jours calendaires et 24 jours ouvrables par mois.
30 jours calendaires
Le rapport : = 1,25 (coefficient calendaire)
24 jours ouvrables

Pour le nombre de jours du cong en jours calendaires, il faut :

- Soit multiplier les jours ouvrables par 1,25

2,2 x 7 JC / semaine
- Soit multiplier la priode de rfrence par 2,57 =
6 JO / semaine

Exemple :

Pour une priode de rfrence de 14 mois, on aura :

Dure du cong : 14 2,2 = 30,8 jours ouvrables.
Cette dure de cong en jours calendaires sera : 30,8 1,25 = 38,5 jours environ 39 jours.
Ou 14 2,57 = 35,98 jours environ 36 jours.

B/ LALLOCATION CONGE

1 - Calcul selon la priode de rfrence

Dans ce cas, lallocation cong est gale au 1/12me du total des salaires mensuels perus
pendant la priode de rfrence.

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U.I.P.A

Cas pratique :

Un travailleur part en cong aprs 14 mois de travail effectif. Il avait droit un salaire
mensuel de 24 000 F, une prime danciennet de 5% et une prime de rendement de 1500 F
par mois. Dterminez le montant de son allocation cong.

SOLUTION

Le salaire peru pendant la priode de rfrence est : 24 000 14 = 336 000 F

La prime danciennet durant la priode de rfrence est : (24 000 5 %) 12 =14 400 F
(24 000 x 4%) x 2 = 1 920 F

La prime de rendement de la priode de rfrence est : 1 500 14 = 21 000 F

TOTAL = 373 320 F

Il faut ajouter cette somme la gratification

AC = [373 320 + (24 000 x 75%)] / 12

AC = 32 610 F

2 - Calcul selon la mthode des 12 derniers mois

SMM DC
Dans ce cas, AC =
30

REMARQUE :

SMM = 1/12me du total des salaires perus sur les douze derniers mois.

CAS PRATIQUE

Calculer lallocation cong du travailleur qui gagnait 24 000 F par mois avec une prime
danciennet de 5 % et une prime de rendement de 1 500 F mais qui se retrouve dans la
situation suivante : trois mois avant son dpart en cong, aprs 14 mois de travail effectif, il
bnficie dune augmentation de 15 % sur son salaire mensuel et sa prime danciennet, la
prime de rendement restant inchange.

SOLUTION

Dterminons le salaire moyen mensuel

Revenu mensuel avant augmentation :

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U.I.P.A

24 000 F + (24 000 F 5 %) + 1 500 F = 26 700 F

Revenu des 9 mois prcdant laugmentation :

26 700 9 = 240 300 F

Revenu mensuel augment :

24 000 F + (24 000 F 15 %) + 1 200 + (1 200 15 %) + 1 500 = 30 480 F

Revenu des 3 derniers mois augment :

30 480 F 3 = 91 440 F

Total des revenus perus sur les douze derniers mois : 240 300 F + 91 440 F = 331 740 F
Il faut ajouter cette somme la gratification

SMM = 331 740 + (27 600 X 75%) /12 = 29 370 F.

Dterminons la dure des congs

DC = (14 2,2 + 1) 1,25 = 39,75 environ 40 jours calendaires

OU
DC = (14 2,57) + (1 x 1.25) = 37,23 environ 38 jours calendaires

Dterminons le montant de lAllocation Cong

AC = 29 370 X 40 / 30 OU 29 370 X 38 / 30

AC = 39 160 F OU 37 202 F

Chapitre 3 : LE SALAIRE

Le salaire est lobligation principale de lemployeur dans lexcution du contrat de travail. Il

doit donc tre dfini et son montant doit tre prcis.

I- LA DEFINITION DU SALAIRE

Pour retenir une dfinition, il faut cerner sa notion et ses lments de calcul.

A/ LA NOTION DE SALAIRE

Le salaire na pas reu une dfinition lgale, mais on peut le dfinir comme la contrepartie de
la prestation de travail.
Ainsi dfini, on se rend compte quil existe un lien trs troit entre le travail fourni par le
salari et le salaire vers par lemployeur. Par consquent, si un travailleur naccomplit pas la

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U.I.P.A

tche convenue, il na pas droit au salaire. Il apparat donc que lorsquil ny a pas de travail, il
ny a pas de salaire. Cela rpond la rgle fondamentale du service fait.
Cependant, certaines rgles reconnaissent au travailleur un droit au salaire mme sil na pas
honor son obligation de travail. Cest le cas lorsque lemployeur nutilise pas les services du
travailleur pour des incidents techniques (panne de machine) ou pour les difficults
conomiques.
Cest aussi le cas des congs annuels, des congs de maternit et des congs pour accident de
travail ou maladie professionnelle. Mais ici, le salari a droit des indemnits et non au
salaire proprement dit.
Etant donn que le salaire apparat comme le seul revenu vital du travailleur, on peut
finalement retenir la dfinition suivante :
Le salaire est toute somme dargent ou tout avantage accord loccasion du travail, dans
le cadre de lentreprise ayant pris en charge le travailleur.
Les intrts essentiels qui ressortent de cette dfinition sont le fait que le salaire soit soumis
un rgime juridique particulier ; quil sert dassiette ou de base de calcul dune srie de
charges dues par lemployeur.

B/ LES ELEMENTS DE CALCUL DU SALAIRE

Pour percevoir les lments de calcul du salaire, il faut dterminer la forme et la composition
du salaire.

1 - La forme du salaire
Le salaire peut tre calcul au temps ou au rendement. il appartient lemployeur de dcider
en fonction de la nature de la prestation de travail, de payer le salaire au temps ou au
rendement.

a) Le salaire au temps
Le salaire au temps est celui pay lheure, la semaine ou au mois. Cest le salaire qui
correspond au temps effectu en dehors de toute considration de production quantitative
ralise par le travailleur.

b) Le salaire au rendement

Le salaire au rendement est la rmunration qui est accorde en fonction de la quantit de

production ralise par chaque travailleur dans un temps dtermin.
Cette forme du salaire avantage lemployeur, car elle augmente le rendement du salari. Mais
elle est de moins en moins utilise.

2 - La composition du salaire

Le salaire est compos de deux lments qui sont le salaire de base et les lments accessoires
qui font varier le salaire.
Les lments accessoires du salaire sont les avantages en nature, les gratifications, les primes
et les indemnits.

a) Les avantages en nature

Les avantages en nature sont toute prestation qui ne constitue pas un remboursement de
frais exposs par le travailleur .

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U.I.P.A

Il sagit du logement, de leau et de llectricit qui sont fournis gratuitement par lemployeur
au travailleur. La nourriture fournie gratuitement au salari peut aussi tre considr comme
avantages en nature.

b) La gratification

Ce sont des sommes dargent accordes par lemployeur pour montrer sa satisfaction du
travail accompli par le personnel et qui a contribu la prosprit de lentreprise.
En pratique, les gratifications sont appeles soit le 13me mois, soit la prime de bilan, soit la
prime de fin danne.
Il y a des types de gratification qui sont un cadeau fait par lemployeur au travailleur pour des
vnements (heureux ou malheureux) qui surviennent dans la famille de celui-ci. Ce type de
gratification un caractre facultatif pour lemployeur de sorte que lemploy ne peut exiger
son renouvellement. Il nest donc pas un lment du salaire.
Par ailleurs, la gratification qui peut tre considre comme lment du salaire doit avoir des
caractristiques propres :
- avoir un caractre de gnralit, cest--dire tre accord tous les travailleurs de
lentreprise ;
- avoir un caractre de constance, cest--dire une rgularit dans les paiement ;
- avoir un caractre de fixit, cest--dire avoir un mode de calcul qui doit demeurer
identique dune anne lautre.

Lorsque tous ces lments sont runis, la gratification lment du salaire devient obligatoire et
lemployeur est chaque chance tenu de la payer. Il ne peut donc arbitrairement la rduire.

c) Les primes

Les primes sont un lment du salaire. Elles ont gnralement pour but damliorer le
rendement du travailleur ou la qualit de la prestation de travail fourni.
Il y a plusieurs sortes de primes ; ce sont :
- la prime dassiduit ;
- la prime danciennet ;
- la prime au rendement ;
- la prime de pnibilit.
Ces diverses primes constituent une partie du salaire ds lors quelles sont verses de faon
priodique au travailleur.

N.B. : La prime danciennet est due aprs 2 annes de prsence dans lentreprise. Elle est
calcule en pourcentage sur le salaire catgoriel et non le salaire rel (taux : 2% aprs 2
annes de prsence et 1% par anne de service supplmentaire jusqu la 25 eme anne
comprise).

d) Les indemnits

Celles qui constituent un lment du salaire sont les indemnits de cong pay, les indemnits
de cong de maternit, celles de pravis lorsque lemployeur spontanment licencie le salari
afin quil puisse chercher un autre emploi et lindemnit complmentaire de maladie.
Cependant, les indemnits de licenciement sont celles qui constituent de vritables
dommages-intrts rparant le prjudice subi par le travailleur licenci abusivement.

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U.I.P.A

Il existe aussi des indemnits accordes au travailleur pour le remboursement des dpenses
quil a effectues loccasion de son travail. Ces indemnits ne constituent pas une partie du
salaire. Cest le cas des indemnits de transport, de restauration et dhbergement verses par
lemployeur un salari la fin dune mission.

II - LE MONTANT DU SALAIRE

Le montant du salaire suscite des problmes relatifs la fixation de ce montant et au paiement

du salaire.
A/ LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE

De nos jours, la fixation du montant du salaire se fait conformment un systme semi-libral

de contrle.
Dans ce systme de contrle, la fixation du salaire se fait de la manire suivante :
- dabord par le gouvernement qui dtermine le salaire minimum interprofessionnel
garanti (SMIG) ou le salaire minimum agricole (SMAG).
- Ensuite, par la convention collective qui peut fixer le salaire minimum par catgorie
professionnelle.
- Enfin, par les contrats individuels de travail conclu par chaque travailleur qui doivent
se conformer au moins au salaire minimum fix par lEtat et la convention collective.
Les contrats individuels de travail peuvent fixer un salaire suprieur aux minimums lgaux
et conventionnels. Dans un tel cas, sil y a une augmentation du SMIG dcid par lEtat, le
travailleur ne peut obtenir automatiquement et de droit une augmentation de salaire.

N.B : Le salaire ne peut tre infrieur au salaire minimum catgoriel fix par convention
ou accord ou dfaut par voie rglementaire. (art.31.1 code du travail)
A travers la commission consultative du travail, les partenaires sociaux sobligent
ngocier au moins tous les trois ans les salaires minima interprofessionnels garantis et les
salaires minima agricoles garantis. Cependant, un dcret fixe le montant du SMIG et du
SMAG. (Art. 31.8 code du travail)

B/ LES REGLES JURIDIQUES APPLICABLES AU PAIEMENT

DU SALAIRE

Ces rgles sapprcient travers les modalits de paiement et les garanties du salaire.

1 - Les modalits de paiement du salaire

Les modalits de paiement du salaire sont relatives :

- au lieu de paiement du salaire ;
- la priode du paiement ;
- la monnaie de paiement du salaire.

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U.I.P.A

a) Le lieu de paiement du salaire

En principe, la paie doit tre verse au salari sur le lieu du travail ou au bureau de
lemployeur lorsquil est voisin du lieu de travail .
Le paiement du salaire peut tre effectu en un autre lieu en cas de force majeure.
Toutefois, pour mettre le travailleur labri des dpenses irrflchies, il est interdit deffectuer
le paiement du salaire dans un dbit de boissons ou dans un magasin de vente.
Cependant, le rglement des salaires peut tre fait en ces lieux pour les travailleurs qui y sont
employs.

b) La priodicit du paiement du salaire

Il est de principe lgal que le salaire doit tre pay intervalles rguliers ne pouvant excder
15 jours pour les travailleurs engags la quinzaine ou au mois.
Lexigence dintervalle rgulier du versement des salaires est fonde sur le caractre
alimentaire du salaire et elle rduit le risque dune ventuelle insolvabilit de lemployeur.
Les rglements mensuels doivent tre effectus au plus tard 8 jours aprs la fin du mois de
travail qui donne droit au salaire.
Pour tout travail aux pices ou au rendement dont lexcution doit durer plus dune quinzaine,
les dates de paiement peuvent tre fixes librement par les parties.
Toutefois, les travailleurs doivent recevoir en pareil cas, chaque quinzaine, des acomptes
correspondant au moins 90 % du SMIG et tre intgralement pay dans la quinzaine qui suit
la livraison de louvrage. Lorsque dans une entreprise, les salaris participent la rpartition
des bnfices raliss, le paiement de ces bnfices doit intervenir au cours de lanne
suivante au plus tt aprs 3 mois et au plus tard avant 9 mois de la date de clture de
lexercice comptable considr.

c) La monnaie du paiement du salaire

Le salaire doit tre pay en monnaie nationale ayant cours lgal. Par consquent, le paiement
du salaire effectu en monnaie trangre est interdit.
Toutefois, les salaris travaillant dans les organismes internationaux peuvent tre pays en
monnaie trangre. Le paiement partiel ou total du salaire en nature est interdit cause du
caractre alimentaire du salaire. Aussi, est-il interdit le paiement du salaire en alcool ou en
boisson alcoolise.

d) La preuve du paiement du salaire

Pour que le travailleur soit en mesure dtablir la preuve de paiement du salaire, les
employeurs sont tenus de dlivrer au moment du paiement, un bulletin individuel de paie. Le
contenu de ce bulletin est fait de mentions obligatoires que lemployeur doit respecter.
Sagissant de la forme du bulletin de paie, il appartient lemployeur de choisir. Cependant,
lemployeur ne peut utiliser le bulletin de paie pour prouver le paiement du salaire car,
lacceptation sans protestation ni rserve par le travailleur dun bulletin de paie ne peut
valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnits et
accessoires du salaire qui lui sont dus.
A dfaut du bulletin de paie, le salaire est prsum navoir pas t pay. Il appartient donc
lemployeur de prouver le contraire par tout moyen.

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U.I.P.A

2 - Les garanties de paiement du salaire

Les garanties de paiement du salaire concernent les garanties lgard de lemployeur, des
cranciers de lemployeur et ceux du salari.

a) Les garanties lgard de lemployeur

Les travailleurs bnficient souvent de crdit de la part de leur patron.

La compensation que lemployeur oppose au salari au moment du paiement du salaire est
limite en vue de protger le travailleur.
Le systme de protection varie suivant la nature de la crance de lemployeur.
Sagissant des avances en argent, le code du travail interdit toute compensation avec le
salaire.
Ainsi, les acomptes verss avant lchance normale du paiement du salaire et les indemnits
dues au titre de la rparation dun prjudice caus lemployeur sont dductibles de la paie.
La retenue sur le salaire ne doit pas excder les taux de la portion saisissable prvue par la loi.
On ne peut retenir plus du 1/3 du salaire dun travailleur.

La cession volontaire de la rmunration est dsormais la seule voie qui souvre

lemployeur pour procder la retenue sur salaire dun travailleur auquel lemployeur a
consenti

b) Les garanties lgard des cranciers de lemployeur

Lentreprise peut tre en tat de cessation de paiement pour des difficults financires. Dans
un tel cas, lentreprise peut tre mise en redressement judiciaire ou faire lobjet dune
liquidation des biens, de sorte que lon pourrait considrer les travailleurs non pays sur un
pied dgalit avec les autres cranciers de lemployeur.
Mais cela ne sera pas raisonnable parce que les travailleurs risquent de ne pas recevoir leurs
salaires. Les travailleurs ne doivent pas supporter les consquences de la mauvaise gestion de
lemployeur, ainsi ils sont par rapport aux autres cranciers de lemployeur, des cranciers
privilgis. A ce titre, la loi leur accorde une prfrence tre pay par rapport au fournisseur
de leur employeur. Aussi doivent-ils tre pays dans les dix jours suivant le jugement
dclaratif.
Ensuite, les salaris sont privilgis sur les meubles et immeubles de lentreprise pour les 12
derniers mois de travail.
Par ailleurs, toute crance salariale prime sur toutes autres crances privilgies y compris
celles du trsor public. Ce super privilge du salaire garantit les rmunrations des 60 derniers
jours de travail et dapprentissage.

c) Les garanties lgard des cranciers du travailleur

Les cranciers du travailleur autres que lemployeur peuvent parfaitement procder la saisie-
arrt de son salaire.
Mais cette saisie-arrt ne doit pas aboutir absorber la rmunration du travailleur. En plus,
elle ne peut tre effectue quaprs tentative de conciliation devant le tribunal.
Pour effectuer la saisie-attribution, le crancier doit saisir le tribunal. Le Juge convoque par
lettre recommande avec accus de rception le travailleur dans un dlai de 8 jours.
Si le travailleur ne se prsente pas devant le juge, le crancier doit nouveau le citer en
conciliation par exploit dhuissier dans un dlai de 8 jours de la rception de lexploit.

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U.I.P.A

Titre 3 :
LORGANISATION
PROFESSIONNELLE ET
CONVENTIONNELLE DU
TRAVAIL

Chapitre 1 : LORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL

Elle sapprcie travers les institutions spcifiques au domaine du travail qui sont :
- Linspection du Travail et des lois sociales (I)
- Linspection de la sant et scurit au Travail (II)
- Les Dlgus du Personnel (III)
- Le comit dEntreprise (IV)
- Les Syndicats professionnels (V)

I- LINSPECTEUR DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

Linspecteur du travail existe pour prvenir linefficacit de la rglementation en vigueur en

droit du travail.
Il existe un contrle administratif, ce titre, il est indpendant des travailleurs et des
employeurs.
Pour cerner ses attributions, il faut dabord examiner les comptences diverses dvolues
lInspecteur du travail avant ses pouvoirs.

A/ LES FONCTIONS DE LINSPECTEUR DU TRAVAIL

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U.I.P.A

Il y a 4 sortes de fonctions assumes par lInspecteur du travail. Ce sont :

- une fonction de contrle ;

- une fonction de gestion administrative ;
- une fonction de conseil ;
- une fonction de conciliation.

1 - La fonction de contrle

La mission de contrle de linspecteur du travail est relative aux employeurs et aux

travailleurs qui sont capables dignorer, doublier et de violer les rgles qui simposent eux.

2 - La fonction de gestion administrative

Les Inspecteurs du Travail, travers cette fonction, jouent un rle important au niveau du
Ministre du Travail.
En effet, ils sont chargs de prparer les avant- projets de loi, les rglements et les dcisions
ministrielles et dtablir les instructions ncessaires leur excution.
Ils ont aussi un vritable pouvoir de dcision parce quils doivent autoriser pralablement le
licenciement des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux.

3 - La fonction de conseil
Linspecteur du travail joue un rle de conseiller auprs des employeurs et des travailleurs.
Notons que son rle de conseil peut aussi stendre au gouvernement qui peut lui demander
des enqutes et des avis sur des problmes sociaux.

4 - La fonction de conciliation et darbitrage

Dans sa fonction de conciliation, linspecteur du travail est considr comme un arbitre qui
intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche dune solution
amiable. Il semploie rapprocher les points de vue des salaris et des employeurs en cas de
grve ou de conflit dans lentreprise.

B/ LES POUVOIRS DE LINSPECTEUR DU TRAVAIL

Les pouvoirs dvolus linspecteur du travail trouvent leur raison dtre au niveau de
lexercice de sa fonction de contrle. En effet, pour assurer cette fonction de contrle,
lInspecteur du Travail possde un certain nombre de pouvoir qui sont :

- le droit daccs aux entres des entreprises ou droit de visite ;

- le droit de consultation des documents des entreprises ;
- le droit de constater et de poursuivre des infractions.

1 - Le droit daccs ou de visite

52
U.I.P.A

Ce droit apparat dans le fait que lInspecteur du Travail peut pntrer librement sans
avertissement pralable et toute heure du jour et de la nuit dans tout tablissement assujetti
au contrle.
Ce pouvoir reconnu lInspecteur du Travail incite les partenaires sociaux, plus exactement
les employeurs respecter rgulirement la lgislation en vigueur car, lInspecteur peut
arriver tout moment pour effectuer son contrle.
Pendant leur visite, les Inspecteurs ont la facult de se faire accompagner par les dlgus du
personnel de lentreprise, par des mdecins, des techniciens, des agents de la force publique si
laccs dans lentreprise leur est refus.

2 - Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement leur mission de contrle, les Inspecteurs de Travail peuvent
prendre connaissance dun certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les
entreprises. Cest le cas notamment du registre de lemployeur.

3 - Le droit de constatation et de poursuite

Pendant sa mission de contrle, lInspecteur du Travail a le droit de constater les infractions

aux lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir dinterroger, dexaminer, mais aussi de
contrler des installations et des matires premires utilises dans lentreprise.
Avant la constatation de linfraction sous forme de procs verbal, lInspecteur doit dabord
procder une mise en demeure. Celle-ci peut tre faite soit dans le registre de lemployeur,
soit par lettre recommande avec accuse de rception date et signe par lInspecteur. Cette
mise en demeure prcise linfraction constate et fixe un dlai assez bref pour remdier.

II/ LINSPECTION DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Sous lautorit dun mdecin inspecteur du Travail, elle est charge entre autres de veiller
lapplication de la lgislation relative lhygine et la protection de la sant des travailleurs,
dexercer une action permanente en vue de la protection des travailleurs sur leurs lieux de
travail, de contrler le fonctionnement des services mdicaux ou sanitaires des entreprises, de
communiquer aux autorits et services comptents tous renseignements concernant les risques
de maladies professionnelles et accidents du travail inhrents aux diffrentes entreprises, du
reclassement et en cas de besoin de la rducation de ceux qui sont dsormais jugs inaptes au
travail ou diminus physiquement.

Dans le cadre de sa mission, le Mdecin inspecteur du Travail (cadre de la sant publique)

dispose des mmes pouvoirs et est assujetti aux mmes obligations que linspecteur du Travail
et des lois sociales. Il prte serment devant le Tribunal de premire instance de son lieu de
rsidence dans les mmes conditions que linspecteur du travail.

III/ LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les salaris ayant des rclamations faire auprs de leur employeur, ont compris que leur
dmarche ne pourra aboutir quen tant reprsents. Cette reprsentation a aussi t entrine

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U.I.P.A

par la loi qui prvoit la reprsentation du personnel auprs de la direction de lentreprise

travers linstitution des dlgus du personnel.

A/ MODE DE DSIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Pour quun tablissement ou une entreprise puisse avoir droit un dlgu du personnel, il ou
elle doit tre assujetti(e) au code du travail et avoir au moins 11 salaris. Les dlgus du
personnel sont lus pour 2 ans et sont rligibles.
Cest le chef dentreprise qui organise cette lection dans le mois qui prcde la fin des
mandats prcdents. Linspecteur du Travail et des lois sociales du ressort doit
imprativement participer lorganisation et au droulement des lections. Il est prvu deux
collges lectoraux distincts cet effet :

- lun lit les dlgus des ouvriers et des employs ;

- lautre lit ceux des ingnieurs et cadres.
Chaque dlgu a un supplant lu dans les mmes conditions que le dlgu titulaire.

Toutes contestations relatives llectorat, lligibilit des dlgus du personnel ainsi qu

la rgularit des oprations lectorales relvent de la comptence exclusive du prsident du
tribunal du travail, qui statue durgence en premier et dernier ressort (dcision susceptible de
pourvoi en cassation).

1 - Les conditions pour tre lecteur

Pour pouvoir participer llection dun dlgu du personnel, il faut :

- tre g de 18 ans rvolus ;

- jouir de ses droits civiques ;
- avoir travaill 6 mois dans lentreprise.

2 - Les conditions pour tre ligibles

Pour prtendre tre lu comme dlgu du personnel, le travailleur doit :

- avoir 21 ans rvolus ;

- jouir de ses droits civiques ;
- avoir travaill 1 an au moins dans lentreprise ;
- ne pas tre parent ou alli du chef dentreprise

3 - tableau rcapitulatif du nombre de dlgus titulaires et supplants en

fonction du nombre de salaris occups habituellement dans un tablissement

Nombre de salaries Nombre de dlgus Nombre de dlgus

travaillant dans lentreprise
Pour un collge lectoral
De 11 25 salaris
De 26 50 salaris
De 51 100 salaris
titulaires correspondants supplants correspondants
1 1
2 2
3 3

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U.I.P.A

De 101 250 salaris 5 5

De 251 500 salaris 7 7
De 501 1 000 salaris 9 9
Au del 1 000 salaris 1 par tranche de 500 salaris 1 par tranche de 500 salaris
supplmentaires supplmentaires

B/ ROLE DU DELEGUE DU PERSONNEL

1 - Contenu

Les dlgus du personnel ont pour fonction essentiellement de rclamer une meilleure
condition de travail et de vie des salaris au sein de lentreprise. Pour ce faire, ils doivent :

prsenter aux employeurs toutes les rclamations individuelles ou

Collectives qui nauraient pas t satisfaites concernant les conditions de travail et la
protection des travailleurs, concernant aussi le taux de salaires etc. ;

saisir lInspection de travail sil y a violation des lois relatives au travail afin
quil assure son contrle ;

veiller lapplication effective des prestations relatives lhygine

et la scurit des travailleurs (sil nexiste pas de comit de sant et de scurit au Travail
concerne), lapplication de la lgislation relative au travail ainsi qu lapplication des
conventions et accords collectifs de travail ;

communiquer lemployeur toutes suggestions qui peuvent amliorer

lorganisation et le rendement de lentreprise.

Malgr toutes ces missions incombant aux dlgus du personnel, il nest pas exclu quun
travailleur puisse lui-mme sadresser directement lemployeur pour rclamer une situation
le concernant.

2- Les moyens dont dispose le dlgu du personnel

Pour mener bien sa mission, tant au sein de lentreprise quen dehors de celle-ci, le
lgislateur a mis des moyens la disposition du dlgu du personnel. Il sagit des lments
suivants :

- lemployeur doit accorder le temps ncessaire au dlgu pour exercer sa fonction. A

cet effet, le dlgu dispose de 15 heures par mois payes comme temps de travail (heures de
dlgation).

En outre, lemployeur est tenu de recevoir les dlgus au moins une fois par mois.
55
U.I.P.A

les dlgus doivent disposer dun local comme bureau ;

des panneaux daffiche doivent tre mis la disposition des dlgus
pour mieux vhiculer les informations aux autres salaris.

C/ LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les dlgus ayant une mission de rclamation (individuelle ou collective), lemployeur a

tendance les renvoyer en mettant fin leur contrat de travail. Ainsi, sont-ils souvent
paralyss dans leurs actions. Cest pour cette raison que la loi a accord des garanties
spciales pour protger les dlgus du personnel.

1 - Le contenu de la protection

La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les dlgus en fonction,
les supplants, les candidats aux lections de dlgus du personnel (pendant une dure de 3
mois compter de la date de publication des candidatures) et les anciens dlgus (pendant la
priode qui se situe entre la fin de leur mandat et la date des nouvelles lections cest--dire
pendant 6 mois).

Pour protger ces personnes cites ci-dessus, la loi nonce que tout chef dentreprise qui
envisage le licenciement dun dlgu du personnel doit soumettre ce licenciement
lautorisation pralable de lInspecteur du Travail. De sorte que tout licenciement des
dlgus du personnel avant lautorisation de lInspecteur du Travail est considr comme un
licenciement abusif et est donc nul. Le dlgu doit donc tre rintgr sil le dsire. Si
lemployeur refuse de le rintgrer, il doit alors lui verser une indemnit spciale et une
indemnit supplmentaire qui varie en fonction de lanciennet du dlgu dans lentreprise.
Lindemnit spciale est gale la rmunration due pendant la suspension et lindemnit
supplmentaire est gale :
- 12 mois de salaire brut lorsquil compte de 1 5 ans danciennet dans lentreprise ;
- 20 mois de salaire brut lorsquil compte plus de 5 ans jusqu 10 ans danciennet dans
lentreprise ;
- 2 mois de salaire brut par anne de prsence, avec un maximum de 36 mois lorsquil
compte plus de 10 ans danciennet dans lentreprise.

Le dlgu du personnel ne peut tre mut contre son gr, sauf apprciation de
linspecteur du Travail du ressort, si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa
circonscription lectorale.

2 - La limite la protection des dlgus du personnel

Si les dlgus du personnel sont auteurs de fautes graves, il serait intolrable de maintenir
des relations de travail entre eux et lemployeur.

Pour ce faire, lemployeur peut infliger au dlgu une mise pied spciale pour prendre des
mesures immdiates avant que la dcision de lInspecteur du Travail nintervienne, afin de
sauvegarder son autorit dans lentreprise.

La mise pied spciale suppose que le dlgu ait commis une faute lourde et quune
demande de licenciement soit adresse lInspecteur du Travail.
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U.I.P.A

La mise pied spciale a pour effet de suspendre le contrat de travail et le salaire du dlgu
du personnel et de lempcher daccder lentreprise.

N.B : Lorsquun dlgu du personnel commet une faute lourde, lemployeur dispose dun
dlai de 4 jours ouvrables pour requrir lautorisation de linspecteur du Travail sil entend
procder son licenciement.

IV - LE COMITE DENTREPRISE

Lorsquune entreprise emploie habituellement 300 cents salaris permanents, elle doit
constituer un comit dentreprise qui comprend une reprsentation de la direction de
lentreprise et une reprsentation du personnel.
Institution reprsentative du personnel, le comit dentreprise a pour mission de grer les
uvres sociales (notamment les mutuelles des travailleurs, cantines) et dassurer lexpression
collective des salaris. Il sassure rgulirement du respect par lemployeur de ses
obligations en matire sociale, entre autres limmatriculation du personnel auprs de lIPS-
CNPS et de la dclaration individuelle des salaris auprs de cette mme institution
Ce comit dentreprise peut connatre en dernier ressort des rclamations et des
revendications des travailleurs
Cette reprsentation comporte un nombre gal de titulaires et de supplants ; lesquels
supplants nassistent aux sances du comit quavec voix consultative.
Les reprsentants du personnel au comit dentreprise sont lus pour deux ans renouvelables
et leur mandat obit aux mmes rgles que celles qui rgissent le mandat des dlgus du
personnel.
Cest donc un organe de coopration entre lemployeur et les salaris, pourvu de la
personnalit juridique.

V - LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Lorganisation syndicale est un moyen jug efficace par les travailleurs pour la dfense de
leurs intrts.

A/ DEFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS

Le syndicat tant un lment indispensable dans toute entreprise, il est alors utile de cerner sa
notion avant de rechercher sa composition.

1-Dfinition

Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but ltude et la dfense
des droits ainsi que des intrts matriels et moraux, tant collectif quindividuel des
personnes, professions ou entreprise vises par leurs statuts.

2-La composition

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U.I.P.A

Les syndicats sont composs de personnes ayant la mme profession (ex. Syndicat des
employs de banque) ou exerant des professions voisines (exemple : Syndicat des
menuisiers et des bnistes) ou des professions complmentaires, cest--dire celles qui
concourent la production dobjet dtermin (exemple : Syndicats des mtiers du btiment).

B/ LE PRINCIPE DE LA LIBERTE SYNDICALE ET LA CONSTITUTION

DES SYNDICATS

La notion de libert syndicale tant le fondement mme des syndicats, elle implique la
ncessit dnoncer dabord son principe avant dindiquer la procdure de constitution des
syndicats.

1 - Les implications de la libert syndicale

Du principe de la libert syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de sassocier et
dagir librement pour la dfense collective de leurs intrts professionnels.

La libert syndicale implique alors quaucun employeur na le droit de considrer le fait pour
le travailleur dappartenir un syndicat, dexercer ou non des fonctions syndicales pour
arrter sa dcision concernant lembauche, lavancement ou le renvoi de ce travailleur.

En outre, lemployeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur ou

lencontre dune organisation syndicale.
Quant aux travailleurs, ils doivent exercer leur droit syndical en respectant les lois en vigueur
et les usages de la profession. Aussi, les femmes maries sont-elles libres dexercer leur droit
syndical sans lautorisation de leur mari.
Cependant, les mineurs gs de 16 ans ne peuvent adhrer un syndicat quen labsence
dopposition de leur pre et mre, ou tuteur. La libert syndicale implique aussi que tout
membre dun syndicat peut sen retirer tout moment.

2 - La constitution des syndicats

Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent dposer les statuts
et les noms de ceux qui sont chargs de ladministration du syndicat la Mairie ou au sige de
la circonscription administrative o le syndicat est tabli. Une copie des statuts est ensuite
adresse lInspecteur du travail et une autre au Procureur de la Rpublique.
Les modifications apportes aux statuts et les changements survenus dans la composition de la
direction ou de ladministration du syndicat doivent tre ports dans les mmes conditions la
connaissance des mmes autorits ci-dessus mentionnes.
Les membres chargs de ladministration ou de la direction dun syndicat professionnel
doivent tre de prfrence nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est reconnu aux trangers
sjournant rgulirement sur le territoire de la cte dIvoire depuis 3 ans au moins, la
possibilit daccder aux fonctions dadministration et de direction des syndicats.

C/ LA CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS

La capacit civile des syndicats signifie quils ont la capacit de poser tous les actes de la vie
civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir les tribunaux, dacqurir titre gratuit ou onreux des
biens meubles ou immeubles.

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U.I.P.A

Ils peuvent en outre crer, administrer ou subventionner des uvres professionnelles telles
que : Institution de Prvoyance, caisse de solidarit, laboratoires intressant la profession etc.
Ils peuvent conclure un contrat avec tout autre syndicat, socit, entreprise ou personne.

D/ ROLE ET ATTRIBUTION DES SYNDICATS

Les syndicats ont une double mission :

- la dfense des intrts professionnels ;
- la reprsentation des travailleurs.

1 - La dfense des intrts professionnels

Elle signifie que les syndicats, doivent dfendre les intrts de leurs membres, quils soient au
niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de lentreprise. Les domaines viss sont :

- lorganisation du travail (horaire, scurit, hygine, etc.) ;

- la rmunration du travail ;
- les diffrends individuels ou collectifs du travail (possibilit de dclencher une grve)

2 - la reprsentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats le droit de reprsenter leurs membres au sein des organismes
officiels (la commission consultative du travail, le comit de sant et de scurit au travail, au
conseil dadministration de lIPS- CNPS. etc.)

Les syndicats peuvent aussi reprsenter ou assister un de leurs membres auprs du tribunal de
travail. En plus, les syndicats peuvent diffuser dans lentreprise des circulaires syndicales par
voix daffichage sur des panneaux prvus cet effet.

E/ LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

Les syndicats peuvent disparatre par la volont de leurs membres, par une disposition
statutaire ou par dcision judiciaire.

Quelle que soit la cause, en cas de dissolution, les biens du syndicat sont dvolus
conformment aux rgles dtermines par lAssemble Gnrale. En aucun cas, ils ne peuvent
tre repartis entre les membres adhrents.

NB : les dlgus syndicaux bnficient de la mme protection contre le licenciement que

les dlgus du personnel. Les anciens dlgus sont protgs pendant six mois aprs
lexpiration de leur mandat. Ils ont pour mission de prsenter des revendications relatives
lamlioration des conditions demploi, de travail, de rmunration, et de ngocier les
accords dtablissement.
Ces revendications ne concernent pas lapplication des conventions collectives, des
prescriptions lgales et rglementaires existantes, mais sont lies aux ngociations devant
aboutir au changement ou la rvision de ces conventions collectives ainsi que des
prescriptions lgales et rglementaires.

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U.I.P.A

Chapitre 2 : LORGANISATION CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

Le milieu du travail est domin par de constants accords qui interviennent entre les
employeurs et les travailleurs dans un souci de mener bien leur objectif commun qui est
laugmentation du rendement de lentreprise.
Ces accords interviennent essentiellement travers la convention collective et subsidiairement
au niveau du rglement intrieur existant au sein de toute entreprise.

I- LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est qualifie de source professionnelle du travail parce quelle vise
les rgles dgages par les professionnels du travail eux-mmes.

A/ LA DEFINITION ET LES TYPES DE CONVENTION COLLECTIVE

1 - Dfinition

La convention collective est dfinie comme tant un accord relatif aux conditions demploi et
de travail conclu entre, dune part les reprsentants dun ou plusieurs syndicats ou
groupement professionnel de travailleurs et dautre part une ou plusieurs organisations
syndicales demployeurs ou tout autre groupement demployeurs ou un ou plusieurs
employeurs pris individuellement.

Ainsi dfinie, il est ais de dire que la notion de convention collective montre quil est
reconnu aux travailleurs et aux employeurs la possibilit de fixer eux-mmes, par voie
daccord, certaines rgles applicables aux relations du travail, plus favorables aux travailleurs
que les dispositions des lois et rglements en vigueur.

2 - Les diffrents types de conventions collectives

Le code du travail nonce 3 types de conventions collectives. Ce sont :

- la convention collective ordinaire,

- la convention collective susceptible dtre tendue,
- la convention collective interprofessionnelle nationale.

a) La convention collective ordinaire

Cest un accord conclu par un groupement de travailleurs et un ou plusieurs employeurs.

Cette convention collective doit tre rdige par crit pour viter les contestations ultrieures
et permettre son dpt obligatoire au tribunal du travail du lieu o elle a t conclue, suivi de
la remise dun exemplaire linspecteur du travail et au ministre charg du travail.

Ce type de convention collective produit ses effets seulement lgard des parties signataires
qui se doivent donc de le respecter.

b) La convention collective susceptible dtre tendue ou largie ou

60
U.I.P.A

convention collective rgionale

Cest une convention collective qui peut tre tendue des employeurs et travailleurs non
membres des organisations syndicales qui lont conclue.
Elle est qualifie dextensible et son objet est dharmoniser les rapports entre employeurs et
travailleurs exerant, soit des professions identiques, soit des activits diffrentes mais
utilisant les mmes matires premires ou concourant produire les mmes biens et services
dans une ville, un dpartement ou sur le territoire national. Elle est conclue par les
organisations syndicales les plus reprsentatives (exprience, anciennet, indpendance,
cotisations perues).
Llargissement consiste ici inclure dans le champ dapplication de la convention, les
entreprises ou les secteurs dactivit qui, initialement, ntaient pas viss par ladite
convention.

c) La convention collective interprofessionnelle nationale

A lorigine, cest une convention collective extensible mais elle a la spcificit de pouvoir
stendre lensemble du territoire national et toutes les professions du secteur priv.

Cest le seul type de convention collective existant en Cte dIvoire. Elle constitue avec le
code du travail, les documents contenant lessentiel des dispositions rglementant les relations
du travail. Celle qui est en vigueur actuellement est la convention collective
interprofessionnelle de 1977.

B/ LA VALIDITE ET LEXECUTION DES CONVENTIONS

COLLECTIVES

La convention collective tant un accord intervenu entre les parties prsentes pendant
lexcution dun contrat de travail, elle ne va acqurir une valeur que lorsquelle est conforme
aux dispositions lgales en vigueur et ne contredit pas les clauses du contrat de travail.

1 - La validit de la convention collective au regard des dispositions

Lgales et rglementaires en vigueur

Le code du travail dispose que la convention collective peut contenir des clauses plus
favorables aux travailleurs que les dispositions des lois et rglements en vigueur.

Cependant, les clauses de cette convention collective ne peuvent droger aux dispositions
dordre public dfinies par ces lois et rglements en vigueur.

En effet, mme si lon reconnat leffet automatique des conventions collectives par rapport
la loi ou au rglement, on ne pourra tout de mme pas admettre la supriorit absolue dune
disposition conventionnelle sur celle lgislative ; car les lois et rglements ont un champ
dapplication plus large alors que la convention collective se limite aux partenaires du travail
(travailleurs et employeurs).

Ainsi, la convention collective ne peut-elle contenir des clauses qui pourraient contredire les
lois et rglements en vigueur.

2 - La convention collective et le contrat de travail

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U.I.P.A

La convention collective ne remplace pas le contrat de travail ; elle le garantit et en dfinit les
clauses. Cest pour cette raison que ses dispositions sont en gnral relatives :

- aux salaires applicables par catgories professionnelles,

- aux modalits dexcution et au taux des heures supplmentaires du travail de nuit et
des jours non ouvrables ;
- la dure de la priode dessai et du pravis,
- aux congs pays ;
- aux primes danciennet et dassiduit, etc.

La convention collective prcise aussi les lments relatifs la formation et lexcution du

contrat dembauche et de rembauche.

3 - Excution des conventions collectives

Les groupements de travailleurs et demployeurs lis par une convention collective sont tenus
de ne rien faire qui soit de nature compromettre la loyale excution de cette convention
collective.

Tous ceux qui sont partie une convention collective et qui en violeraient des clauses sont
obligs de ddommager les parties victimes de ces violations.

II - LE REGLEMENT INTERIEUR

A/ LA NOTION

Cest un acte labor par le chef dentreprise par lequel il fixe les modalits dexcution du
travail dans son entreprise tout en tenant compte des dispositions lgales et conventionnelles
en vigueur. Il se dfinit gnralement comme tant la manifestation de lautorit patronale au
niveau de ltablissement et dictant les conditions de travail.

Ainsi dfini, le rglement intrieur apparat comme une garantie pour les travailleurs contre
larbitraire de celui qui llabore.

B/ LA PROCEDURE DELABORATION DU REGLEMENT

INTERIEUR

Limportance du rglement intrieur apparat dans les entreprises industrielles, commerciales

ou agricoles employant habituellement plus de 10 salaris. Une fois labore par lemployeur
ou chef dentreprise, le rglement intrieur est transmis :

- Premirement, aux dlgus du personnel qui pourront y faire des observations dans
un dlai de quinze jours. Cependant, lemployeur nest pas oblig de tenir compte de ces
observations.

- Deuximement linspecteur du travail pour quil le vise. La transmission cette

autorit doit se faire avec les copies des observations faites par les dlgus du personnel.

62
U.I.P.A

Dans le mois de la transmission linspecteur du travail, celui-ci doit communiquer son avis
au chef dentreprise en indiquant les modifications ou les retraits quil souhaiterait.

Dans la quinzaine qui suit cet avis, le chef dentreprise doit procder au dpt du rglement
intrieur au greffe du tribunal du travail o se trouve le sige de lentreprise.

C/ LE CONTENU ET LE MODE DE PUBLICATION DU

REGLEMENT INTERIEUR

Sagissant du contenu, on note que le rglement intrieur se limite exclusivement :

- lorganisation du travail (horaire) ;

- la discipline en prvoyant des sanctions disciplinaires en cas de manquement aux
rgles nonces dans le rglement intrieur (avertissement, blme, mise pied) ;
- aux prescriptions concernant lhygine et la scurit.

Sagissant de la publication, il faut noter que le rglement intrieur est affich dans les locaux
de lentreprise une place convenable, aisment accessible, dans les lieux o le travail est
effectu, ainsi qu la porte des lieux o se fait lembauchage. Aussi doit-il tre constamment
tenu dans un bon tat de lisibilit.

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U.I.P.A

Titre 4 :
LES DIFFERENDS DU
TRAVAIL

Le lieu du travail est souvent le terrain de diffrends ou de conflits qui surviennent entre les
parties au contrat de travail.

Les rglements de ces diffrends varient en fonction de la nature du litige.

En effet, il existe dune part des diffrends individuels qui peuvent natre soit entre
lemployeur et le salari, soit entre le matre et lapprenti ; dautre part, il existe des diffrends
collectifs qui sont susceptibles de survenir entre les travailleurs et les employeurs.

Chapitre 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS

La procdure de rglement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du travail. Il
est donc ncessaire de dterminer lorganisation et les comptences des tribunaux du travail
avant dnoncer les rgles relatives la procdure de rglement de ces conflits.

Dfinition : Un diffrend individuel du travail est un litige qui oppose, en cours demploi ou
loccasion de la rupture du contrat de travail, un travailleur son employeur ou un
apprenti son matre. (Art.81.1 code du travail)

I- LORGANISATION ET LA COMPTENCE DES TRIBUNAUX DU

TRAVAIL

Les tribunaux du travail ont une comptence spciale et cette comptence est relative un
domaine bien prcis.

64
U.I.P.A

A/ LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail sont constitus par une chambre spciale des tribunaux de premire
instance. Cette chambre spciale est compose de la faon suivante :

- le prsident du tribunal de premire instance ou de la section dtache ou

Dun magistrat dsign par lui, prsident.
Ce magistrat ainsi dsign exerce les fonctions du prsident du tribunal du travail ;

- un assesseur reprsentant les employeurs et un assesseur reprsentant les

travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes prsentes par les organisations syndicales
reprsentatives ou, en cas de carence, par linspecteur du travail et des lois sociales.
Ils sont remplacs en cas dempchement par des supplants dont le nombre est gal celui
des titulaires.
Les fonctions dassesseurs titulaires ou supplants des tribunaux du Travail sont gratuites.
Toutefois, des indemnits (de sjour et de dplacement) dont le montant ne peut tre infrieur
celui des salaires et indemnits perdus, sont fixes par arrt conjoint des ministres chargs
du Travail, de la justice et des finances.
Les assesseurs titulaires et leurs supplants ont un mandat dune dure de 2 ans renouvelable.
Ces assesseurs, justifiant de la possession de leurs droits civils et politiques doivent navoir
subi aucune condamnation une peine demprisonnement ferme notamment pour escroquerie,
faux et usage de faux, abus de confiance.
Dans un tel cas, ils seront dchus de leur mandat.

B/ LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail connaissent des diffrends individuels pouvant slever loccasion
du contrat du travail ou dapprentissage, y compris les accidents du travail et les maladies
professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou matres.
Il en rsulte que sont exclus de la comptence des tribunaux du travail, les conflits collectifs
du travail.

Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se dclarer doffice
incomptent.
Les tribunaux du travail ont galement qualit pour se prononcer sur tous les diffrends
individuels relatifs la validit et lexcution des conventions collectives et rglements en
tenant lieu.
En cas de conflit, le tribunal saisir est celui situ prs du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges ns de la rsiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix
entre le tribunal de sa rsidence et celui du lieu du travail.

II. LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU

TRAVAIL

La procdure de rglement des conflits individuels (gratuite devant les Tribunaux du Travail
et devant la juridiction dappel) fait apparatre une phase de conciliation et une phase
contentieuse.

65
U.I.P.A

A/ LA PHASE DE CONCILIATION

Le code du travail a prvu 2 tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits

individuels :
- une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; cest la phase de
conciliation administrative ;
- une phase de conciliation au dbut de la procdure devant le tribunal ; cest la
conciliation judiciaire.

1 - La conciliation administrative (Art. 81.2 code du Travail)

La conciliation administrative a lieu devant linspecteur du travail.

La tentative de conciliation qui pouvait tre demande par lune ou lautre des parties en
conflit et qui tait facultative sous lempire du code de 1995 ne lest plus. Elle est dsormais
obligatoire. En consquence, la saisine directe du Tribunal du Travail entache la procdure
dirrgularit. Si la conciliation a lieu, elle est dfinitive. Linspecteur du travail dresse alors
un procs verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le rglement total ou partiel du
conflit. Aucune demande en justice nest possible en ce qui concerne les points sur lesquels il
y a eu accord entre le travailleur ou lapprenti et lemployeur ou le matre devant linspecteur
du travail.
En labsence de tout rglement amiable, linspecteur du travail dresse un procs verbal de
non-conciliation qui constate lchec total ou partiel de la tentative de conciliation.

N.B : Lamende inflige au dfendeur qui ne se prsente pas ou qui ne se fait pas
reprsenter durant la tentative de conciliation est fixe au minimum 1.000.000 F CFA.

2 - La conciliation judiciaire

La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail avant de
procder au jugement.
Cette conciliation au dbut de la procdure devant le tribunal a un caractre obligatoire
comme celle administrative.
Il sensuit quen cas dinobservation de cette formalit, le jugement intervenu est entach
dirrgularit et nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal abouti, un procs verbal
constate alors le rglement lamiable du litige.
Mais si la tentative conciliante choue totalement ou partiellement, il faut passer la phase
contentieuse du rglement du conflit.

B/ LA PHASE CONTENTIEUSE

La phase contentieuse du rglement du conflit intervient aprs le constat de la non-

conciliation totale ou partielle des parties au litige.
Laffaire est juge le plus rapidement possible, car le tribunal procde immdiatement son
examen.
Le renvoi de cette affaire une prochaine audience ne peut tre prononc que pour un juste
motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enqutes, descentes sur les lieux et toutes les mesures
dinformation quil estime opportunes.

66
U.I.P.A

Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la demande

nexcde pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-del de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible dappel devant la cour
dappel dans un dlai de 15 jours compter de la notification du jugement.
Ce jugement est notifi aux parties par le greffier en chef du Tribunal du Travail.
La cour suprme peut tre saisie en cassation des jugements et arrts rendus en dernier ressort.
Une expdition (copie) de la dcision devenue dfinitive (insusceptible de recours) est
transmise par le greffier en chef linspecteur du Travail et des lois sociales du ressort.

Chapitre 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS

Le conflit collectif suppose quil y ait un groupement, une collectivit de salari organise ou
non en syndicat.
Dfinition : Le diffrend collectif est celui qui nat en cours dexcution dun contrat de
travail et qui oppose un ou plusieurs employeurs un groupe organis ou non de travailleurs
pour la dfense dun intrt collectif.

Le conflit reste collectif mme sil oppose un groupement de salaris un seul employeur. Il
est soumis une procdure de conciliation prcise dont la plus spcifique est celle relative la
grve.

N.B. : Les rgles applicables au rglement de tout diffrend collectif de travail, ne

sappliquent aux travailleurs des services et tablissements publics, quen labsence de
dispositions lgislatives ou rglementaires spcifiques. (Art. 82.1 code du travail)

I- LES PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS

COLLECTIFS

Les procdures de rglement des conflits collectifs sont de 4 sortes :

- la conciliation ;
- larbitrage ;
- la mdiation ;
- larbitrage obligatoire.

A/ LA CONCILIATION

Tout diffrend collectif du travail est obligatoirement soumis (dans les conditions fixes par
dcret) la procdure de conciliation organise par lautorit comptente.
Ds quelle est saisie, lautorit prfectorale charge linspecteur du travail du ressort
dentreprendre une tentative de conciliation des parties pour le rglement du diffrend.
Cette tentative de conciliation devant linspecteur du travail ne peut excder 5 jours ouvrables
compter de la notification du pravis de grve lautorit comptente de ladministration du
Travail du ressort, ou dfaut au prfet.
Si lune des parties au conflit ne rpond pas la convocation de linspecteur du travail la
date indique, une seconde convocation doit lui tre adresse immdiatement.
Si aprs cette seconde convocation, la partie concerne ne donne toujours pas de suite,
linspecteur du travail dresse alors un procs verbal de carence.
Ce procs verbal a la valeur dun procs verbal de non-conciliation.

67
U.I.P.A

Un procs verbal dchec total ou partiel peut aussi tre dress si la tentative de conciliation
na pas abouti totalement ou partiellement ;
Le procs verbal de carence ou le procs verbal dchec total ou partiel est adress ensuite par
tout moyen, au plus tard le jour suivant le dlai des 5 jours, chacune des parties en conflit et
au ministre charg du travail.
Si les intrts mis en jeu dpassent le cadre de lentreprise dans laquelle le diffrend collectif
est n, le ministre peut dcider une deuxime tentative de conciliation des parties devant
linspecteur du travail.
En aucun cas, la dure totale de la procdure de conciliation ne peut excder 10 jours
ouvrables compter de la date de notification du diffrend au prfet et de commencement de
la premire tentative de conciliation des parties.

En cas dchec de la conciliation, le diffrend est soumis la procdure darbitrage ou de la

mdiation.

B/ LARBITRAGE

Les parties en conflit doivent prciser si elles entendent recourir la dsignation dun arbitre
unique ou dun comit arbitral compos dun magistrat et de deux arbitres. Elles sont alors
tenues de se soumettre lexcution de la sentence arbitrale.
En principe, larbitre unique ou les membres du comit arbitral sont dsigns par les parties
en conflit.
Cependant, en cas de dsaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables compter de la
soumission du conflit larbitrage, larbitre unique ou les membres du comit arbitral sont
dsigns parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions darbitre dont la liste est
tablie chaque anne par arrt du ministre charg du travail sur proposition des organisations
syndicales demployeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalits choisies en
fonction de leur autorit morale et de leur comptence en matire conomique et sociale.
Dans le cas o les parties ne saccorderaient pas sur le choix de la procdure darbitrage, la
procdure de la mdiation peut tre engage.

C/ LA MEDIATION

Lorsque les parties conviennent de recourir la procdure de la mdiation, elles dsignent un

mdiateur comme en matire darbitrage. Ici, lapport essentiel est la possibilit pour les
parties de choisir le Mdiateur de la Rpublique pour rgler leur diffrend.

Le mdiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommande avec accus de
rception et dans un dlai de 12 jours ouvrables susceptibles dtre prorogs dune gale
dure avec laccord des parties, il dresse un rapport de ses investigations. Les conclusions de
ce rapport tablissent sous forme de recommandation, un projet de rglement des points
litigieux. Le mdiateur tout comme lorganisme darbitrage, a les plus larges pouvoirs pour
sinformer de la situation conomique des entreprises et de la situation des travailleurs
intresss par le conflit. Toutefois, sil constate que le conflit est relatif linterprtation ou
la violation dune disposition lgale, rglementaire ou conventionnelle, il doit recommander
aux parties de soumettre les points litigieux la juridiction comptente pour en connatre.

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U.I.P.A

Le rapport des investigations du mdiateur et sa recommandation sont immdiatement

communiqus linspecteur du travail qui les transmet aux parties dans les quarante huit (48)
heures ainsi quau ministre en charge du Travail.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de la recommandation dans un
dlai de 4 jours francs, ils acquirent une force excutoire.
Par contre si une partie dsire sy opposer, elle doit le faire dans le dlai de 4 jours francs en
adressant une lettre de recommandation linspecteur du travail.

D/ LARBITRAGE OBLIGATOIRE

La conciliation et larbitrage ou la mdiation peuvent avoir chou et la grve ou le lock-out

restent la seule issue.
Dans un tel cas, le chef du gouvernement peut, sil estime que cette grve ou ce lock-out
risquent dtre prjudiciables lintrt gnral, dcider de soumettre le diffrend au comit
arbitral compos dun magistrat et de 2 arbitres.
Larbitrage obligatoire peut tre ouvert dans les circonstances suivantes :
- si la grve affecte un service essentiel dont linterruption risque de mettre en danger, la
vie, la sant ou la scurit des personnes.
- en cas de crise nationale aigu.

II - LA GREVE ET LE LOCK-OUT

Les conflits collectifs qui nont pas pu tre rgls pendant les phases de conciliation peuvent
aboutir une grve ou un lock-out.

A/ LA GREVE

La grve est une cessation collective et concerte du travail par les travailleurs en vue de
revendiquer de meilleures conditions de travail et de vie.
En dautres termes, cest la cessation du travail pour un temps plus ou moins long par la
totalit ou une partie des salaris dune ou plusieurs entreprises pour faire triompher certaines
revendications.
La grve ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs.
Pour quelle soit licite, la grve doit tre prcde dun pravis de 6 jours ouvrables durant
lesquels peut intervenir une ngociation entre les parties en conflit.
La condition de forme exige pour le pravis de grve est lcrit.

En cas de grve, un service minimum doit tre assur. Toutefois, le maintien du service
minimum en cas de grve nest possible que :

1 Dans les services dont linterruption risquerait de mettre en danger la vie, la scurit ou la
sant de la personne, dans une partie ou dans lensemble de la population.

2 Dans les services qui ne sont pas essentiels au sens strict du terme, mais o les grves
dune certaine ampleur et dure pourrait provoquer une crise nationale aigu menaant les
conditions normales dexistence de la population.

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U.I.P.A

N.B. : Les secteurs dtermins et les effectifs requis pour assurer ce service minimum sont
fixs par voie rglementaire (sur proposition de la commission indpendante permanente
de concertation).

B/ LE LOCK-OUT

Le lock-out est la mesure prise par lemployeur pour interdire lentre de son tablissement
lensemble des salaris pour imposer certaines conditions de travail.
En principe, le lock-out est interdit. Mais il devient licite lorsquil est justifi par un impratif
de scurit ou lorsque la procdure de dclenchement de grve na pas t respecte.
Lorsque le lock-out est licite, il entrane une suspension du contrat de travail et dispense
lemployeur de verser aux salaris la rmunration habituelle due pour la priode concerne.

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U.I.P.A

Deuxime partie :

DROIT DES
SOCIETES
COMMERCIALES

Le droit des socits est lensemble des rgles applicables aux personnes morales
commerantes. Il sagit de groupements crs pour mener une activit conomique. La socit
commerciale est une technique pour contourner linaptitude dune seule personne crer une
grosse affaire.
Utilisant cette technique, les citoyens ont pu crer les socits de personnes et les socits de
capitaux. Ces socits malgr leur diffrence (II) ont quand mme des bases communes (I).

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U.I.P.A

Chapitre 1 : LES REGLES COMMUNES AUX SOCIETES COMMERCIALES

Elles sont relatives la notion de socit et son fonctionnement.

I/ LA NOTION DE SOCIETE

Selon larticle 4 AUSC GIE : la socit commerciale est un groupement cr par deux ou
plusieurs personnes qui conviennent par un contrat daffecter une activit des biens en
numraires ou nature dans le but de partager le bnfice ou de profiter de lconomie qui
pourrait en rsulter .
Cette dfinition consacre la thse de la nature contractuelle de la socit. Mais lacte uniforme
sur les socits innove aussi en y ajoutant une autre dfinition de la socit. Celle-ci apparat
en effet comme le groupement cr unilatralement par une personne par affectation dune
partie de son patrimoine une activit en vue den tirer bnfice ou de profiter de lconomie
qui pourrait en rsulter. Cest donc la conscration de la nature non contractuelle de la socit.
Cette dfinition introduit par ailleurs en droit ivoirien la notion daffectation du patrimoine.
Toutefois, malgr cette double dfinition, la socit suppose un acte crateur dont nous
analyserons les consquences.

II/ LACTE CREATEUR DE LA SOCIETE

La cration de la socit obit aux conditions communes tous les contrats et des conditions
spcifiques lies la nature du contrat de socit.

A/ LES CONDITIONS GENERALES

Elles sont relatives au contenu et la forme du contrat.

1 - Les conditions de fond

Ce sont les conditions fixes par larticle 1108 du code civil notamment, le consentement, la
capacit, lobjet et la cause. Toutefois, seule la capacit pose problme et plus prcisment
celle du mineur et celle requise dans les socits de personnes.

a) La capacit du mineur
La question se pose de savoir si le mineur peut tre actionnaire unique ?
Le mineur peut tre crateur dune socit unipersonnelle par le biais de son reprsentant
lgal. Mais la gestion de la socit est confie un majeur capable.

b) La capacit dans les socits de personnes

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U.I.P.A

Dans ces socits, il faut avoir la qualit de commerant. Il en rsulte que les mineurs et les
majeurs incapables en sont exclus.
Toutefois les mineurs qui reoivent une part sociale en hritage peuvent tre membres de la
socit. Mais leur responsabilit nest pas indfinie : elle est limite au montant de la part
reue.

2 - Les conditions de forme

La cration dune socit suppose ncessairement un crit. Cet crit peut tre un acte notari
ou un acte sous seing priv dpos avec reconnaissance dcriture et de signature par toutes
les parties au rang des minutes dun notaire.
Lcrit est le statut qui indique :

- la forme de la socit ;
- la dnomination sociale ;
- le sige social ;
- la dure de la socit ;
- capital social
- objet social
- nature et domaine dactivit etc.

La socit doit ensuite tre publie. Il faut donc :

- lenregistrement des statuts la direction de lenregistrement ;

- le dpt des statuts enregistrs au greffe du tribunal du lieu du sige social ;
- la publicit sous forme dextrait dans un journal dannonces lgales ;
- limmatriculation au RCCM ;
- la dclaration fiscale dexistence de la socit pour obtenir un numro de compte
contribuable ;
- les dclarations la CNPS.

3 - La sanction des conditions de formation

Lorsque les conditions de fond et de forme ne sont pas respectes, la socit est nulle.
Toutefois cette nullit ne rtroagit pas.

B/ LES CONDITIONS SPECIFIQUES AU CONTRAT DE SOCIETE

Pour quil y ait contrat de socit, il faut la runion cumulative de trois lments :
- les apports ;
- la vocation aux bnfices et aux pertes;
- laffectio societatis.

1 - Les apports
Cest ce que les associs ou actionnaires donnent pour la constitution de la socit. Il peut
sagir dapports en numraire (argent), en industrie (main duvre), en nature (biens meubles
ou immeubles).

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U.I.P.A

Cest la runion des apports en numraire et en nature quon appelle le capital social. Ce
capital est le gage commun des cranciers. Plus, il est important plus, on a confiance la
socit.
2 - La vocation des associs aux bnfices et aux pertes
Tous les associs ou actionnaires doivent prtendre aux bnfices. Mais en cas de perte, ils
subissent galement les consquences.
Le bnfice est un gain pcuniaire ou matriel qui ajoute la fortune des associs.

3 - Laffectio societatis
Cest lexpression de la volont de tous les associs de travailler sur un pied dgalit au
succs de lentreprise commune. Cest le principal critre de qualification du contrat de
socit.

C/ LA CONSEQUENCE DE LACTE CREATEUR : LA PERSONNE

MORALE RESULTANT DE LA SOCIETE

1) LA NAISSANCE

Toute socit jouit de la personnalit morale compter de son immatriculation au RCCM.

2) LES ATTRIBUTS OU LETAT CIVIL DE LA PERSONNE MORALE

a- Le nom
La socit a un nom librement choisi par les parties. Toutes les socits sont dsignes par
une dnomination sociale prcde ou suivie immdiatement en caractre lisible du nom du
type de socit ou de son sigle.
Exemple : socit Responsabilit Limite TATOU ou SARL TATOU.

b- Le domicile

Cest le sige social. Il est le lieu du principal tablissement de la socit ou son centre de
dcision administrative et financire.

c- La nationalit

La socit a une nationalit dtermine par son sige social ou par la nationalit des
apporteurs de capitaux (uniquement les gros apporteurs) ou des dirigeants.

3) LE PATRIMOINE

Cest lensemble des biens de la socit composs des apports : cest le capital social. Les
associs nont aucun droit sur ces biens : ils ne peuvent en disposer pour leur propre compte
sinon, il y a abus de biens sociaux.

4) LA CAPACITE JURIDIQUE

La socit a la pleine capacit juridique mais uniquement dans son domaine dactivit. On
parle de principe de la spcialit de la personne morale.
La violation de la spcialit entrane la transformation de la socit en une autre forme de
personne morale ou la nullit de lacte accompli.

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U.I.P.A

III/ LE FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE

Cest lensemble des rgles relatives la marche, la vie de la socit. Ce qui nous amne
voir la manire dont sont abords les organes de la socit, la priode pendant laquelle la
socit mne ses activits et quand la socit meurt.

A/ LORGANISATION DE LA VIE SOCIALE

La socit est dirige par un grant sil sagit dune socit de personne ou dune SARL. Sil
sagit dune Socit Anonyme dun conseil dadministration dirig par son prsident ou par
un administrateur gnral.
Les grants sont assists selon les cas dune assemble gnrale et dun commissariat aux
comptes.

1) DSIGNATION ET RVOCATION DES DIRIGEANTS SOCIAUX

a. Dsignation

Il existe plusieurs cas :

- le grant peut tre dsign dans les statuts. On parle de grant statutaire. Dans le
cas contraire, on parle de grant non statutaire ;

- le grant peut tre membre ou non de la socit. Dans ce cas, on parle de grant
associ ou non ;

- les deux critres prcdents peuvent tre combins : Grant associ statutaire ;
grant non associ statutaire ; grant non associ, non statutaire ;

- Dans les socits anonymes, seules les premiers administrateurs peuvent tre des
administrateurs statutaires. Les autres sont dsigns par lassemble gnrale
ordinaire.

b. La fin des mandats des dirigeants sociaux

Les dirigeants sociaux achvent leur mandat pour les causes suivantes :
- dcs ;
- rvocation : dans ce cas, sils sont statutaires, il faut respecter les rgles de
modification des statuts ;
- dmission.

2) LES POUVOIRS DES DIRIGEANTS SOCIAUX

Les dirigeants sociaux ont le pouvoir dagir au nom de la socit, dadministrer la socit.
Pour les grandes dcisions excdant leurs pouvoirs, ils doivent sadresser lassemble des
associs ou des actionnaires.

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U.I.P.A

Quant aux associs non grants, ils ont des droits propres rsultant du contrat de socit ou de
lacte uniforme : droit dinformation, droit de participer aux Assembles Gnrales et de
dcider, droit aux bnfices, etc.

B/ LEXERCICE SOCIAL

Cest la priode pendant laquelle la socit mne ses activits. Elle stend sur une certaine
dure. Pendant ce moment, les statuts peuvent tre modifis et les droits sociaux ngocis.

C/ LA DUREE

En Cte dIvoire, lexercice part du 1er janvier au 31 dcembre de lanne en cours.

D/ LA MODIFICATION DES STATUTS

Pendant ce moment (1er janvier au 31 dcembre), les statuts peuvent tre modifis condition
que ces modifications naccroissent pas les engagements des parties sauf leur accord.

E/ LA TRANSMISSION DES DROITS SOCIAUX

Dans les socits de capitaux, les titres sont librement ngociables. Par contre, dans les
socits de personnes, les droits ne sont pas librement ngociables.

IV/ LA DISSOLUTION DES SOCIETES

A/ LES CAUSES COMMUNES

La socit peut tre dissoute par la loi, les statuts, par le Juge ou par la volont des parties.

B/ LES EFFETS

La socit dissoute perd en principe la personnalit morale. Elle ne peut poser dacte
juridique. Mais pour les besoins de la liquidation, lon maintient la personnalit morale. Celle-
ci ne disparatra donc rellement qu la fin de la liquidation.

Chapitre 2 : LES REGLES SPECIFIQUES

A CHAQUE TYPE DE SOCIETE

Les socits peuvent tre classes selon plusieurs critres : mode de constitution, taille,
considration de certaines valeurs mais cest le dernier critre qui est le plus usit. Selon ce
critre, lon peut considrer uniquement la personne des futurs membres de la socit.
Dans ce cas, on parle de Socit de Personnes. Lon peut aussi retenir la capacit financire
des futurs membres. Dans cette hypothse, il sagit dune Socit de Capitaux. Lon peut
retenir aussi les deux critres la fois, dans ce cas il sagit des SARL

I/ LES SOCIETES DE PERSONNES

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U.I.P.A

Ce sont des socits dans lesquelles les associs sont tenus solidairement et indfiniment du
passif. Ce sont : la Socit en Nom Collectif et la Socit en Commandite Simple. Lacte
uniforme sur les socits et GIE a supprim la socit en commandite par action.

A/ LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF (SNC)

Cest une socit ou les associs (deux au moins) sont commerants et rpondent
solidairement et indfiniment des dettes sociales. (Art. 270 AUSCGIE). Cette socit est
constitue selon des rgles prcises.

1) La constitution de la SNC

La constitution de la SNC exige des conditions gnrales et des conditions particulires.

a) Les conditions gnrales

- Il faut au minimum deux personnes.

- Il faut des apports soit en numraire, en nature ou en industrie. Toutefois, il est possible que
ces 3 lments soient runis.

- Il faut la vocation aux bnfices et aux pertes. En ce qui concerne les pertes, elles engagent
les associs solidairement et indfiniment. Cela signifie quun associ qui est poursuivi par un
crancier doit payer lui seul toute la dette. En outre, il paye au-del de son apport.

- Lexistence de laffectio societatis est ncessaire.

b) Les conditions particulires

Les statuts

Ils doivent tre tablis par un acte authentique sign par tous les associs. Sil ny a pas de
statuts, il sagira dune socit cre de fait, dpourvue de toute personnalit morale.

La capacit

Pour entrer dans une SNC, il faut avoir la capacit de faire le commerce. En consquence, le
mineur non mancip ne peut faire partie dune SNC. Il en va de mme des majeurs
incapables et en gnral de tous ceux qui ne peuvent faire le commerce pour incompatibilit
ou interdiction.
Pour des raisons de scurit financire, deux poux ne peuvent tre ensemble associs dans
une SNC. En effet, la responsabilit indfinie et solidaire est un danger pour le rgime
matrimonial.

La dnomination sociale

La Socit en Nom Collectif doit tre dsigne par une dnomination sociale qui doit tre
immdiatement prcde ou suivie en caractres lisibles des mots : Socit en Nom
Collectif ou du sigle : SNC.

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U.I.P.A

Cette dnomination sociale est compose du nom de tous les associs ou des noms de
quelques uns dentre eux, ou encore de celui dun seul associ. La dnomination sert
dsigner la socit comme un tre moral distinct des associs et sous lequel sont signs les
engagements pris pour le compte de la socit. La dnomination est compose dun seul nom,
ce nom unique doit tre suivi du mot : et Cie (et compagnie). Grce cette mention, les
tiers savent quil y a dautres associs responsables.
La dnomination sociale est distincte de lenseigne.

Le capital social

Aucun minimum ou maximum nest exig pour le capital social ; encore moins nexiste
lobligation de librer immdiatement tout ou partie des apports souscrits car la responsabilit
solidaire et indfinie est une garantie suffisante pour les cranciers sociaux. Le capital est
divis en parts sociales non ngociables.

2-Les caractristiques de la SNC

La SNC a 3 caractres principaux :

3) la responsabilit indfinie des associs ;

4) la responsabilit solidaire des associs ;
5) lintuitu personae.

a) La responsabilit indfinie des associs

Ceci signifie que les associs sont tenus des dettes de la socit au-del de leurs apports cest-
-dire quils sont aussi tenus sur leur patrimoine propre. Ds lors, la faillite de la socit
entrane la propre faillite des associs.
Le nouvel associ qui rentre dans la SNC est tenu de tout le passif antrieur et postrieur son
entre. Lassoci qui quitte la socit est tenu du passif antrieur sa sortie condition quil
publie sa sortie et quil sassure que son nom ne figure plus dans la raison sociale.
La responsabilit indfinie ainsi prcise est lgale. Les associs ne peuvent lcarter lgard
des tiers.

b) La responsabilit solidaire

Par solidarit, on entend la situation dans laquelle chaque dbiteur est tenu lgard du
crancier de la totalit de la dette. En consquence, le crancier peut rclamer la totalit
nimporte quel associ. Mais selon larticle 271 de lacte uniforme sur les socits et GIE, les
cranciers de la socit ne peuvent poursuivre le paiement des dettes sociales contre un
associ que 60 jours au moins aprs avoir vainement mis en demeure la socit par acte
extrajudiciaire. Ce dlai peut tre prorog par ordonnance du Tribunal de commerce.

c) Lintuitu- personae

Cest une socit o on prend en considration les qualits personnelles de lassoci. Il en

rsulte que les parts sociales sont incessibles et la socit est en principe dissoute par les
vnements affectant la personne dun associ.
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U.I.P.A

I- La gestion de la SNC

Cette tape nous amne analyser la grance de la SNC, le pouvoir du grant et la vie sociale.

a) La Grance de la SNC

Nomination et rvocation des grants

La SNC est gre par un ou plusieurs grants.

Comment sont-ils nomms et rvoqus ?

Seuls les statuts organisent la nomination et la rvocation des grants. Sagissant de la

nomination du grant, on rencontre quatre situations :

- lorsque les statuts norganisent pas la grance, tous les associs sont rputs tre grants.
Chacun dtient les mmes pouvoirs que sil tait seul grant de la socit sauf le droit pour
chacun de sopposer toute opration avant quelle ne soit conclue.

- un associ peut tre dsign par les statuts : il est grant associ statutaire. Ce type de grant
nest rvocable qu lunanimit des associs.

- le grant peut tre dsign en dehors des statuts : cest un grant associ non statutaire. Sa
rvocation se fait la majorit en nombre et en capital des associs. Mais, le concern ne
prend pas part au vote.
Le grant rvoqu sans juste motif reoit des dommages et intrts.

- le grant non associ non statutaire.

Pouvoirs des grants

Ces pouvoirs existent dabord lgard des tiers.

Dans les rapports avec les tiers, le grant peut accomplir tous les actes relevant de
ladministration de la socit.
Ce sont les actes dadministration et de disposition. Mais ces actes doivent entrer dans lobjet
social.
Lopposition forme par un grant aux actes dun autre grant est sans effet lgard des tiers
moins quils en aient eu connaissance.
Les clauses statutaires limitant les pouvoirs du grant sont inopposables aux tiers.
Ces pouvoirs existent ensuite dans les rapports entre associs.
Dans ce cas, si les statuts nont pas dtermin les pouvoirs du grant, il peut faire tous les
actes de gestion dans lintrt de la socit.
La clause limitant les pouvoirs du grant nest valable quentre associs et le grant doit la
respecter. A dfaut, la socit est engage lgard des tiers. Mais le grant engage sa
responsabilit vis- -vis des associs.
Lexercice de ces pouvoirs peut donc engager la responsabilit du grant. Cest pourquoi, il
lui est demand de grer la socit en bon pre de famille.
Lorsque le grant est un mandataire salari, il engage sa responsabilit dans les termes de
larticle 1992 c.civ.
En cas de pluralit de grants ayant commis les fautes, ils sont responsables solidairement.
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U.I.P.A

b) La vie sociale

Cest le fonctionnement normal de la socit. Elle est marque par la division en exercices
sociaux et la modification des statuts.

La division en exercices sociaux

Lexercice social est une priode dun an la fin de laquelle les comptes de la socit sont
arrts et les rsultats dtermins. Il part de janvier dcembre de lanne courante.
Cest pendant ce moment que les bnfices sont distribus selon la rpartition prvue aux
statuts.
A dfaut de clause statutaire, la rpartition est faite proportionnellement aux apports.
Toutefois, il ne peut y avoir de distribution de bnfice lorsque lactif social est infrieur au
capital social.

Modification des statuts

Au cours de la vie sociale, les statuts peuvent tre modifis. Cette modification na lieu qu
lunanimit des associs.

Exemple : rvocation du grant statutaire.

4- Les droits des associs

a- Les prrogatives des associs

La qualit dassoci donne droit la participation la gestion de la socit.

Ainsi, les associs dcident lunanimit de toutes questions excdant les pouvoirs du grant.
Mais les statuts peuvent prvoir que certaines dcisions seront prises la majorit. Les
associs doivent tre consults sur la modification des statuts. Ils ont aussi droit
linformation.

b- Le principe de lincessibilit des parts sociales

Dans les SNC, le principe est celui de lintransmissibilit ou lincessibilit des parts sociales.
Mais, il y a des tempraments. Ainsi, les parts sociales peuvent tre cdes avec le
consentement unanime de tous les associs. Toute clause statutaire contraire est rpute non
crite. A dfaut dunanimit, la cession ne peut avoir lieu. Mais, les statuts peuvent amnager
une procdure de rachat entre les associs.

4- La dissolution de la SNC

a- Les causes de dissolution

La socit prend fin par le dcs dun associ. Il en va de mme en cas de larrive du terme
convenu (dure de la socit). Mais les parties peuvent proroger la dure de la socit
lunanimit car cest une modification statutaire.
Il existe la faillite, la modification de la capacit dun associ qui limage du dcs tiennent
lintuitu personae. Mais cette fragilit peut tre contourne.

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U.I.P.A

b- Les clauses de continuation de la socit

La socit peut continuer avec les autres associs ou les hritiers. Cette clause doit tre
insre dans les statuts de la socit.

B/ LA SOCIETE EN COMMANDITE SIMPLE (SCS)

Cest une socit qui regroupe deux catgories dassocis :

- le ou les commandits qui sont commerants et sont tenus solidairement et indfiniment des
dettes sociales ;

- les commanditaires qui nont pas la qualit de commerant et qui sont tenus des dettes
sociales qu proportion de leurs apports dans cette socit, le statut des commandits est
identique celui des associs des SNC.

1- La constitution de la SCS

En plus des conditions communes toutes les socits, la SCS doit runir les conditions
suivantes :

a) Les conditions relatives au contrat de socit

Les parties au contrat

Les associs commandits qui ont la qualit de commerant doivent avoir la capacit
commerciale. Alors que les commanditaires qui ne sont pas commerants nont pas besoin
dtre capables de faire le commerce.
Deux poux peuvent tre associs dune SCS condition que lun soit commandit et lautre
commanditaire o quils soient tous les deux commanditaires.

La dnomination sociale

Elle ne peut comprendre que le ou les noms de lun ou de tous les commandits lexclusion
des commanditaires. Le commanditaire dont le nom figure dans la dnomination sociale
rpond indfiniment et solidairement du passif social.

Les apports

- le commandit peut faire tous les types dapports

Lapport en industrie est libr de manire successive, alors que lapport en numraire et
lapport en nature doivent tre immdiatement librs. Mais les statuts peuvent prvoir le
contraire. Cette drogation nest valable que pour lapport en numraire.

- le commanditaire ne peut faire que lapport en numraire ou en nature

Lapport en industrie lui est interdit.
Le montant et la valeur des apports de chaque catgorie dassocis doivent ncessairement
figurer dans les statuts.
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U.I.P.A

La vocation aux bnfices et aux pertes

Lacte de socit rpartit les bnfices et les pertes. A dfaut, la rpartition se fait
proportionnellement aux apports.

b) Les conditions relatives la publicit

Ce sont les mmes que celle qui sont accomplies pour la SNC :

- la publication dans un journal dannonces lgales ;

- limmatriculation au RCCM.

2-Le fonctionnement de la SCS

a) La gestion de la socit

Pouvoirs des associs

- ce sont le ou les commandits qui assurent la grance de la socit selon les rgles
applicables aux grants des SNC : les rgles relatives la signature sociale leur sont
applicables. Ainsi, un acte correspondant une activit personnelle du commandit nengage
pas la socit.

- Quant aux commanditaires, ils ne peuvent accomplir dans la socit aucun acte de gestion,
mme par procuration lorsquil sagit de gestion externe cest--dire celle qui les met en
relation avec les tiers.
Mais ils peuvent accomplir les actes de gestion interne (avis-conseils, contrle, ). Le
commanditaire qui accomplit des actes de gestion externe est solidairement et indfiniment
responsable avec les commandits des dettes et engagements rsultant des actes quil a poss.
Toutefois, le consentement du commanditaire est ncessaire pour les actes excdant les
pouvoirs des grants et qui peuvent porter atteinte ses intrts a lui. Il sagit dacte grave tel
que la vente dun bien de la socit.

Rvocation des grants

Le commandit est dans la situation dun grant statutaire. Il ne peut tre rvoqu que pour
justes motifs. Sil est seul, sa rvocation entrane la dissolution de la socit sauf sil existe
une clause de continuation.

b-La cession de parts sociales

Cession entre vifs

En principe, les parts sociales ne peuvent tre cdes quavec le consentement de tous les
associs. Mais les statuts peuvent prvoir :

- quun associ commandit peut cder une partie de ses parts un associ commanditaire ou
un tiers avec le consentement de tous les associs commandits et de la majorit en nombre
et en capital des associs commanditaires
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U.I.P.A

- que les parts des associs commanditaires sont librement cessibles entre associs ;

- que les parts des associs commanditaires peuvent tre cdes des tiers trangers la
socit avec le consentement de tous les associs commandits et de la majorit en nombre et
en capital des associs commanditaires.

Cession cause de mort

En cas de dcs dun commandit, la transmission des parts obit aux mmes rgles que dans
la SNC.
Les mineurs hritiers peuvent entrer dans la SCS en qualit dassoci commanditaire.

3- La dissolution de la SCS

a- Les causes

- en plus des causes gnrales, le dcs, lincapacit, la faillite ou linterdiction dun

commandit entrane la dissolution de la socit dans les mmes conditions que dans les SNC.
Sauf clause de continuation prvue par les statuts.

- par contre, le dcs, lincapacit, la faillite ou linterdiction dun commanditaire nentrane

pas la dissolution de la socit. En effet, il nest pas commerant.

b- Les effets

Pour la liquidation, le boni est reparti entre tous les associs. Mais pour les pertes, lorsque
lactif social a t entirement utilis, les commanditaires ne sont plus engags. Ce qui reste
est support par les commandits.

II/ LES SOCIETES DE CAPITAUX

Les contractants peuvent sunir aussi dans une perspective non pas en considration de leur
personne quils vont alors ignorer le plus souvent mais en considration des capitaux quils
apportent et cest pourquoi on appelle ces socits, des socits de capitaux.

Dans les rapports des associs entre eux, se constitue du moins en principe non plus entre des
personnes dsignes mais entre toutes les personnes qui apportent des capitaux pour
constituer cette socit, le plus souvent, on procdera mme par voie de souscription
publique, dappel au public. Cest une socit ouverte.
La part sociale attribue chacun des associs en change de son apport est alors reprsente
par un certain nombre dactions et cest pourquoi on nomme galement la socit de capitaux,
socit par action.
En rsum, la socit de capitaux se distingue par les caractristiques suivantes :

- dune part la socit se forme entre des associs et quel que soient les changements qui
peuvent survenir au niveau de ces personnes.

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U.I.P.A

- dautre part, ces associs ne sont tenus des dettes sociales que sur leurs apports. Le type de
socits de capitaux ltat pur cest la Socit Anonyme (SA)

Il sagit de socits dont les actionnaires ne sont responsables des dettes sociales que dans les
limites de leurs apports. Dans ce type de socits, les droits sociaux des actionnaires sont
appels actions qui sont des titres librement cessibles et ngociables.

Il faut prciser que le titre du cours se justifie par la diversit de modalits de la Socit
Anonyme. En dehors de la division de plus en plus affirme entre SA cote en Bourse et SA
non cote en Bourse, la SA se diffrencie quant son mode de formation (SA sans appel
public lpargne et SA avec appel public lpargne) et quant au nombre dactionnaire (SA
pluripersonnelle et SA unipersonnelle.
Mais quelques soient leurs modalits, les Socits Anonymes gardent un fond commun de
rgles sarticulant autour de leur : Constitution (I), fonctionnement (II), les Assembles des
Actionnaires (III), la Vie Sociale (IV) et la Dissolution (V).
Lacte uniforme relatif au Droit des socits commerciales et du groupement dintrt
conomique, rvis et entr en vigueur le 05 Mai 2014 a innov par la cration de la socit
par actions simplifie (SAS) qui puise ses racines dans la S.A.

LA SOCIETE ANONYME

A/ LA CONSTITUTION DE LA S.A

)1 Les conditions de fond

-a Lexistence dactionnaires

Pour crer la SA, il faut des membres appels actionnaires qui ne sont pas des commerants.
Il faut au moins un actionnaire.
-b La ncessit dune dsignation

La SA est dsigne par une dnomination sociale suivie ou prcde des mots Socit
Anonyme ou SA.

-c Le Capital social

Il faut un minimum de 10 millions divis en actions de valeur nominale de 10 000 F CFA. Le

capital doit tre totalement souscrit.

Les apports en numraires peuvent tre librs dun quart au moins de leur valeur. Tandis que
les apports en nature doivent tre intgralement librs.

)2 Les conditions de forme

Il faut essentiellement une dclaration notarie. Une Assemble Gnrale et

laccomplissement de formalit de publicits (enregistrement, dclaration de conformit,
insertion dans un journal dannonces lgales)

B/ LE FONCTIONNEMENT DE LA S.A

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U.I.P.A

La SA peut fonctionner avec un conseil dadministration ou un administrateur gnral.

1. Socit anonyme avec conseil

Dadministration

Le conseil dadministration est compos dadministrateurs dont le mandat varie de 2 6 ans.

Le conseil dadministration est lorgane dadministration de la Socit. La Direction est
assure par un Prsident Directeur Gnral qui est ncessairement une personne physique
nomme par le Conseil dadministration et un Directeur Gnral tout aussi personne
physique. Le PDG et le DG sont rvocables ad-nutum ( tout moment).

2. Socit anonyme avec administrateur gnral unique

Sa dsignation est facultative dans les SA de moins de 3 actionnaires. Le mandat du premier

administrateur ne peut dpasser 2 ans. Pour les autres administrateurs, le mandat peut aller
jusqu 6 ans.

Ladministrateur Gnral Unique a tous les pouvoirs pour agir au nom de la socit. Mais ce
pouvoir est limit lobjet social. Cependant, cette limitation nest pas opposable au tiers de
bonne foi.

C/ LES ASSEMBLEES GENERALES

Ce sont les lieux de prise de dcisions. Cest lorgane suprme de la SA. Ds sa convocation,
tout actionnaire peut participer 3 types dAG.

1) lassemble gnrale ordinaire

Elle se runit au moins une fois lan pour :

- approuver les comptes de la socit ;

- affecter les rsultats ;
- nommer des administrateurs et des commissaires aux comptes.

Pour que lAGO se tienne, il faut le quart des actionnaires. A dfaut, il ny a pas de minimum
la seconde convocation. Les dcisions sont prises la majorit simple.

2) Lassemble gnrale extraordinaire

Pour quelle se tienne, il faut que les actionnaires prsents possdent au moins la moiti des
actions sur la premire convocation et le quart la deuxime ou troisime convocation. Elle
statue sur :
- les modifications statutaires ;
- laugmentation ou la rduction du capital ;
- la fusion.

Les dcisions sont prises la majorit des 2/3 des voix exprimes sauf en cas de transfert du
sige o il faut lunanimit.

3) lassemble spciale

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U.I.P.A

Cest la runion des actionnaires ayant une catgorie dtermine dactions (ex. : actions sans
droit de vote).
Pour le quorum la premire convocation, il faut la moiti des actions et sur la seconde et la
troisime le quart.
Elle statue sur les dcisions modifiant leurs droits. Les dcisions sont prises la majorit des
2/3 des voix exprimes.

D) LA VIE SOCIALE

Durant la vie sociale, les actionnaires procdent :

- la rpartition des bnfices ;

- la dotation ncessaire des rserves lgales (1/10me jusqu constitution de 1/5 du
capital)
- la constitution des rserves statutaires et libres ;
- la distribution de dividendes.

E) LA DISSOLUTION DE LA SA

1) les causes de la dissolution

A ct des causes communes de dissolution toutes les socits, la SA sera dissoute par
dcision des associs prise au cours dune A. G. E. De mme si du fait des pertes, les capitaux
propres de la socit deviennent infrieurs la moiti du capital social, la socit peut tre
dissoute si la rgularisation nintervient pas au plus tard la clture du 2 me exercice suivant le
constat des pertes.

2) Les effets de la dissolution

Il y a liquidation de la socit si elle est pluripersonnelle. Si lactif social est suprieur au

passif, le boni de liquidation est rparti entre les actionnaires proportionnellement au nombre
dactions quils dtiennent sauf clause contraire des statuts.
En cas de perte, la responsabilit des actionnaires est limite au montant de leurs apports.
Dans le cas dune socit unipersonnelle, il ny a pas de liquidation mais transmission
universelle de son patrimoine lactionnaire unique aprs purge des oppositions des
cranciers de la socit.

LA SOCIETE PAR ACTIONS SIMPLIFIEE

Principale innovation de lacte uniforme relatif au Droit des socits commerciales et du

groupement dintrt conomique (AUDSCGIE) rvis et entr en vigueur le 05 Mai 2014, la
socit par actions simplifie (SAS) est une socit dont les associs peuvent tre des
personnes physiques ou morales et dont le fonctionnement interne, sous rserve des rgles
impratives, relve pour une large part de la seule volont de ses membres. Son rgime
juridique est fix par les art. 853-1 853-23.

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U.I.P.A

Dans la mesure o elle puise ses racines dans la socit anonyme, les rgles relatives celle-ci
sont applicables la SAS lexception de celles visant dune part la direction et
ladministration de la socit anonyme et dautre part les assembles dactionnaires. Raison
pour laquelle les art. 387 alinas 1ers, 414 561, 690, 751 753 de lAUDSCGIE rvis et
relatives la socit anonyme ne lui sont pas applicables.

CARACTERISTIQUES DE LA SAS :

La SAS est une nouvelle forme de socit par actions qui sajoute la socit anonyme (SA).
En rgle gnrale, elle ne peut tre constitue quentre des personnes physiques ou morales et
mme ne comprendre quun seul actionnaire. Elle peut ne comprendre quun associ,
personne physique ou morale : on parle alors de socit par actions simplifie unipersonnelle
(SASU).
Ses membres dterminent librement dans les statuts la nature et les fonctions des organes de
direction ainsi que les conditions et les formes dans lesquelles sont prises les dcisions
collectives. Il est toutefois fait obligation la socit dtre reprsente par un prsident
habilit lengager. Il est galement exig que certaines dcisions soient adoptes par la
collectivit des associs, notamment celles relatives la modification du capital social, la
fusion, la scission, lapport partiel dactif, la dissolution de la socit, la nomination
(facultative) sous rserve de certains seuils des commissaires aux comptes entre autres.
La SAS est marque par un fort intuitu personae des associs , terme qui a t prfr
par le lgislateur ohada celui, plus exact dactionnaires. De nombreuses clauses peuvent
tre insres dans les statuts (selon le principe de la libert contractuelle) afin de maintenir
cette caractristique : clauses dinalinabilit des actions limite dans le temps dix (10) ans,
clauses dagrment mme en cas de cession entre associs, clauses dexclusion dun associ
par le rachat de ses titres, clauses de premption etc.

INTERETS DE LA SAS :

Bien que la SAS puise ses racines dans la SA, puisquelle est constitue, dissoute selon les
mmes rgles et que les mmes obligations comptables simposent elle, elle sen spare sur
deux (2) points essentiels : dune part, son organisation et son fonctionnement relvent
exclusivement des statuts, c'est--dire de la seule volont commune des associs. Dautre
part, ces derniers peuvent, dans une large mesure amnager comme ils lentendent les
conditions de leur entre et de leur sortie de la socit (do la souplesse de sa structure)
Cette souplesse de fonctionnement de la SAS peut constituer aussi un attrait important pour
lorganisation des groupes de socits. Elle permet dchapper aux contraintes de la SA tant
au regard de ladministration de la socit (nombre minimal dadministrateurs, limitations
au cumul des mandats dadministrateurs, obligation pour les administrateurs de dtenir
des actions de la socit, etc.) quen ce qui concerne les dcisions prendre qui excdent les
pouvoirs des dirigeants sociaux (ncessit de tenir une assemble, information des
actionnaires, conditions particulires de quorum et de majorit, etc.)
Mais cette grande libert contractuelle dont bnficient les fondateurs de la SAS implique en
contrepartie une grande rigueur dans la rdaction du pacte social.
Fiscalement, la SAS est purement et simplement assimile une SA en sa qualit de socit
par actions.
Nous examinerons donc dans un premier temps la constitution de la SAS (CHAP.1), ensuite
son fonctionnement (CHAP.2), les associs de la SAS (CHAP.3) et enfin sa dissolution
(CHAP.4).

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U.I.P.A

CHAPITRE 1 : LA CONSTITUTION DE LA SAS

SECTION 1 : CONDITIONS DE FOND

Les conditions de constitution des SAS sont les mmes que celles des SA sous rserve de
certaines rgles particulires.

I/ LES ASSOCIES

La SAS ne peut tre constitue quentre des personnes physiques (capables, incapables
mineurs ou majeurs) y compris les entrepreneurs individuels (commerant, artisan,
industriel, profession librale, agriculteur) ou morales. Ainsi, toute socit quelle quelle
soit (socit civile ou commerciale, socit cote ou non, socit relevant du secteur public ou
du secteur priv) et quelle que soit sa forme juridique peut participer en qualit dassoci
une SAS lexclusion de la socit en participation et de fait, et en formation puisque celles-
ci nont pas de personnalit morale.

II/ NOMBRE DES ASSOCIES ET OBJET

La SAS peut ne comprendre quun seul associ. Dans ce cas, elle est dsigne par une
dnomination sociale qui doit tre immdiatement prcde ou suivie en caractres lisibles
des mots socit par actions simplifie unipersonnelle ou du sigle SASU art. 853-2.
Il nest pas fix de maximum au nombre des associs. Mais on a tout lieu de penser quen
raison du fort intuitu personae qui la caractrise, la SAS ne regroupera que peu de
membres.
La SAS est commerciale par sa forme quel que soit son objet civil ou commercial.

III/ INTERDICTION DE LAPPEL PUBLIC A LEPARGNE

Il est interdit la SAS de faire publiquement appel lpargne pour le placement de ses
titres. (Art. 853-4)
Remarque : Linterdiction sapplique la socit et non aux associs de celle-ci ; rien ne
soppose donc ce que des socits faisant publiquement appel lpargne soient associes
dune SAS.

IV/ LE CAPITAL SOCIAL

Dans la SAS, il ny a pas de capital social minimum obligatoirement exig. De sorte que le
nominal des actions est librement fix par les statuts. (art.853-5)
Ce capital nanmoins doit tre intgralement souscrit, ds la souscription des actions ; mais
seuls les statuts en dterminent les modalits de souscription et de rpartition. Il faut souligner
que les actions reprsentant les apports en numraire (comme en matire de SA) sont libres
lors de la souscription du capital dun au moins de leur valeur nominale.
Les apports pouvant tre effectus soit en numraire soit en nature, ceux en industrie sont
possibles.la SAS peut mettre des actions et des actions inalinables rsultant dapports en
industrie.
N.B. : Les actions en nature doivent tre souscrites en totalit et intgralement libres lors de
la constitution de la socit.

V/ LA DENOMINATION SOCIALE

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Comme toutes les socits commerciales, la SAS, doit tre dsigne par une dnomination
sociale.

VI/ LE CONTENU DES STATUTS

Les conditions dorganisation et de fonctionnement de la SAS relvent exclusivement des

statuts, c'est--dire de la seule volont commune des associs. Les mentions devant y figurer
sont en tous points identiques celles des SA. Il y a lieu dajouter :
Lidentit des associs (nom, prnoms, profession, domicile, nationalit, tat civil)
apporteurs en nature.
Les clauses dagrment, dinalinabilit des actions, dexclusion des associs, de
premption, compromissoire (darbitrage).

SECTION 2 : CONDITIONS DE FORME

Les formalits de constitution des SAS sont les mmes que celles des SA ne faisant pas
publiquement appel lpargne.

CHAPITRE 2 LE FONCTIONNEMENT DE LA SAS

SECTION 1 : LA DIRECTION DE LA SAS

I/ ORGANE DE DIRECTION

Les associs jouissent dune totale libert pour fixer dans leurs statuts la composition de
lorgane de gestion de la SAS et les rgles de fonctionnement de cet organe comme dj
voqu. Toutefois, il doit comprendre au moins un prsident (personne physique ou
morale) puisque cest celui-ci qui reprsente la socit dans ses rapports avec les tiers. Lequel
est investi des pouvoirs les plus tendus pour agir en toute circonstance au nom de la socit
dans la limite de lobjet social. (Art. 853-8)
Conformment au droit commun des socits commerciales, les clauses statutaires limitant les
pouvoirs du prsident, du directeur gnral ou du directeur gnral adjoint (personnes
autre que le prsident pouvant exercer les pouvoirs confis ce dernier) sont inopposables
aux tiers (de bonne foi).

N.B. : sauf clause contraire des statuts, les dirigeants et notamment le prsident peuvent tre
des personnes morales. Dans ce cas, elles sont soumises aux mmes conditions et
obligations, encourent les mmes responsabilits civile et pnale. Le prsident est unique, ce
qui interdit de nommer des coprsidents. La dure des fonctions est librement fixe dans les
statuts.

Dans les rapports avec les tiers, la SAS est engage mme par les actes du prsident qui
ne relvent pas de lobjet social, moins quelle ne prouve que le tiers savait que lacte
dpassait cet objet, ou quil ne pouvait lignorer compte tenu des circonstances.
Dans les rapports entre associs, les statuts peuvent limiter les pouvoirs du prsident et
prvoir, par exemple, que certaines oprations dtermines sont subordonnes lautorisation
pralable de tel associ ou groupe dassocis ou de tel organe de la socit ( dont il convient
alors de fixer galement dans les statuts, le mode de nomination et les conditions de
fonctionnement). Mais ces limitations de pouvoirs restent inopposables aux tiers.
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U.I.P.A

La qualit de reprsentant lgal de la SAS ne peut tre retire au prsident par les statuts :
cest un lment de scurit juridique pour les tiers qui traitent avec la socit.
Rien ne soppose nanmoins ce que, sauf clause contraire des statuts, le prsident puisse
consentir des tiers des dlgations de pouvoirs et/ou de signature temporaires et limites.

III/ LA RESPONSABILITE DES DIRIGEANTS

Les dirigeants des SAS engagent leurs responsabilits civile et pnale au mme titre que les
membres du conseil dadministration des SA. (Art. 853-10). Ils sont donc civilement
responsables : des infractions aux dispositions lgislatives ou rglementaires ; des violations
des statuts ; des fautes commises dans leur gestion.
Aucune clause statutaire et aucune dcision des associs ne peuvent y droger.

CHAPITRE 3 : LES ASSOCIES DE LA SAS

SECTION 1 : LES DROITS DES ASSOCIES

I/ LA PARTICIPATION A LA VIE SOCIALE

Dans la SAS les droits des associs sont dtermins en fonction des dispositions statutaires
tant en ce qui concerne linformation des associs que lexercice du droit de vote. Chaque
action donne droit une voix au moins. (Art. 853-12).

II/ DROITS PECUNIAIRES

Ce sont les mmes que ceux des actionnaires des SA, quil sagisse du droit aux dividendes,
du droit prfrentiel de souscription et du droit au boni de liquidation.

SECTION 2 : ADMISSION ET RETRAIT DES ASSOCIES

Cest dans ce domaine de ladmission et du retrait des associs que lAUDSCGIE rvis
innove. En pratique lacte uniforme rvis valide certaines clauses qui figuraient dans des
pactes dactionnaires : ce qui offre lavantage de les rendre opposables aux tiers.

I/ LA CLAUSE DINALIENABILITE

Les statuts de la SAS peuvent prvoir linterdiction pour les associs de cder leurs titres
pendant une dure dtermine la seule condition que celle-ci nexcde pas dix (10) ans.
(Ar. 853-17). Cette disposition a pour objectif de maintenir les associs dans la socit.

II/ LA CLAUSE DAGREMENT

Il peut tre insr dans les statuts de la SAS une clause dagrment en cas de cession
dactions, et ce mme entre associs. (Art. 853-18). En ce cas, il appartient aux statuts de
dterminer lorgane comptent pour statuer sur cet agrment. Cette disposition permet
dcarter de nouveaux associs indsirables.

III/ CHANGEMENT DANS LE CONTRLE DUN ASSOCIE

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Les associs peuvent convenir dans leurs statuts que tout changement intervenant dans le
contrle dune socit associe entrane pour cette dernire lobligation den informer la
SAS. Laquelle peut dcider dans les conditions fixes par les statuts, de suspendre lexercice
des droits pcuniaires de cet associ et de lexclure (art.853-20).
Ce changement de contrle peut tre direct ou indirect, rsulter de nimporte quelle
situation : cession, apport, fusion, augmentation ou rduction du capital. La SAS doit tre
informe ds que la modification du contrle est intervenue ; donc sans dlai.
La SAS peut alors, dans les conditions fixes par les statuts, dcider de suspendre lexercice
par la socit actionnaire de ses droits de vote et dexclure cette socit.

IV/ CLAUSES DEXCLUSION

Un associ peut tre tenu, dans les conditions prvues aux statuts sur des motifs prcis et
objectifs, de cder ses actions et de quitter la socit. Une grande libert est accorde aux
associs pour fixer dans leurs statuts les causes et les modalits de lexclusion. Rien ne
soppose donc ce que cette exclusion puisse tre dcide par un groupe dassocis et quelle
puisse tre prononce mme en labsence de faute de lintress.

Remarque : Indpendamment des clauses examines ci-dessus (et expressment prvues par
lAUDSCGIE rvis) les associs dune SAS peuvent insrer dans les statuts toutes les
clauses de leur choix en vue dorganiser ladmission et le retrait des membres, sous rserve
de ne pas porter atteinte lordre public.
Toute cession qui interviendrait en dehors de ces stipulations statutaires serait nulle.

SECTION 3 : LA DISSOLUTION DE LA SAS

Il faut appliquer la SAS dune part, toutes les causes de dissolution communes toutes les
socits commerciales, sauf la runion de toutes les actions dans une seule et mme main car
la SAS peut tre constitue par un seul associ et dautre part celles plus spcifiques la
socit anonyme telles que prvues par les arts. 200 202 et 664 668. Les associs
pouvant mme en demander la dissolution anticipe au cours dune assemble gnrale
extraordinaire.

LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE (SARL)

La SARL est une socit commerciale dans laquelle les associs ne sont responsables des
dettes sociales qu concurrence du montant de leurs apports. Elle a un caractre hybride
puisque la limitation de la responsabilit aux apports fait penser aux socits de capitaux,
tandis que lintuitu personae dans ce type de socit fait penser aux socits de personnes.

A) LA CONSTITUTION DE LA SARL

1) les parties lacte crateur de la socit

La SARL peut tre constitue par un ou plusieurs associs soumis aux conditions suivantes :

a) Le consentement des parties

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U.I.P.A

La SARL se forme soit par le contrat que signent les associs soit par la volont unilatrale de
lassoci unique.

Le ou les associs donnent leur accord en signant lacte constitutif de la socit et tous,
doivent peine de nullit intervenir en personne. En cas de mandat, il faut un pouvoir spcial.
Le contrat est conclu intuitu personae. Mais lerreur sur la personne nest pas une cause de
nullit du contrat.

b) La capacit pour tre associ dans une SARL

Les associs nayant pas la qualit de commerant, il nest pas ncessaire davoir la capacit
commerciale. Par consquent, (un mineur et un majeur incapable peuvent entrer dans une
SARL.) ?
Mais un mineur peut-il entrer dans une SARL dans laquelle, il y a des apports en nature ? En
principe la rponse est ngative, mais dans les cas suivants lentre est admise :

- lorsque lvaluation des apports est faite par un commissaire aux apports. Mais cette
intervention nest possible que si lapport excde 5 000 000 F ;

- aprs les 5 ans suivant la constitution ou laugmentation du capital.

c) Lentre de deux poux dans une SARL

Lacte uniforme ninterdit les socits entre poux que lorsque leur responsabilit est indfinie
et solidaire. Dans ces conditions, la SARL entre poux est admise car la responsabilit limite
empche une atteinte aux rgles du rgime matrimonial.

2) Dnomination et objet social

a) Lobjet social

La SARL peut tre constitue pour une activit quelconque (commerciale, industrielle,
agricole). Et quel que soit lobjet civil ou commercial, la socit est commerciale par la
forme. Toutefois, ne peuvent tre constitues sous forme de SARL les socits dassurance, de
capitalisation et dpargne.

b) La dnomination

La SARL est dsigne par une dnomination sociale immdiatement suivie ou prcde en
caractres lisibles des mots Socit Responsabilit Limite ou du sigle S. A. R. L.

)3 Les apports et le capital social

La responsabilit des associs tant limite au montant des apports, lapport en industrie nest
pas admis dans la SARL. De plus, les apports devant tre librs au moment de la
constitution de la socit, il serait impossible de librer en ce moment cet apport.

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Sont admis les apports en nature, en numraire et en industrie. Mais la SARL ne peut tre
dfinitivement constitue quaprs que toutes les parts aient t reparties entre les associs et
intgralement libres. Ces fonds librs sont dposs dans une banque contre rcpiss.

Il ny a plus de capital minimum exig, lequel est divis en parts sociales de valeur nominale
identique.
Cette valeur nominale est au moins de 5 000 F.

B) LE FONCTIONNEMENT DE LA SARL

Durant son fonctionnement, la SARL est administre suivant les dispositions lgales et
possde une vie sociale qui lui est propre.

1) Ladministration de la SARL

Ladministration de la SARL se fait par un grant qui certains pouvoirs sont reconnus.

a) Le statut du grant

Nomination et dure

Le grant peut tre dsign lunanimit des associs dans les statuts de la socit. Il est alors
grant statutaire. Cest le nom quon donne tout grant dsign dans les statuts. Lorsque la
dsignation du grant nest pas statutaire, il doit tre dsign par les associs reprsentant plus
de la moiti du capital sauf si les statuts ont prvu une majorit suprieure. Faute de majorit
la premire convocation, il y aura une seconde convocation o le vote se fera la majorit
relative quelle que soit la proportion du capital reprsent sauf clause statutaire contraire.
Le grant est nomm pour 4 ans dans le silence des statuts, son mandat est renouvelable.

Rvocation

Le grant ne peut tre rvoqu que pour juste motif, soit en justice soit en Assemble. Devant
la justice tout associ peut agir.
En assemble, il faut la dcision des associs reprsentant plus de la moiti des parts sociales.

b) Les pouvoirs des Grants

La dtermination des pouvoirs

- lgard des tiers, le grant est le reprsentant de la socit. Mais la socit nest pas
engage si elle montre que le tiers est de mauvaise foi. Cependant, la seule publication des
statuts ne peut servir de preuve ;

- lgard des associs, le grant peut accomplir tous les actes conformes lobjet social.

La limitation des pouvoirs

Les clauses limitatives de pouvoirs du grant sont valables lgard des associs, mais sans
effet lgard des tiers.

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U.I.P.A

La responsabilit du grant

Le grant nengage pas sa responsabilit pour les actes sociaux sauf sil commet des fautes.

2) La vie sociale

a) Les droits des associs

Les associs ont :

- un droit dinformation sur la marche de la socit ;

- un droit au bnfice aprs prlvement du 1/10 me au moins des bnfices pour constituer
une rserve lgale ;

- le pouvoir de dcider soit en Assemble Gnrale ordinaire la majorit simple soit en

Assemble Gnrale Extraordinaire pour laugmentation des obligations des associs,
modification des statuts, et par associs reprsentant au moins du capital social.

b) Le contrle de la socit

Il faut noter que la nomination dun commissaire aux comptes est obligatoire lorsque 2 des 3
conditions suivantes sont runies : bilan suprieur 125 000 000 FCFA la clture de
lexercice social ; chiffre daffaire annuel suprieur 250 000 000 FCFA ; effectif permanent
suprieur 50 salaris.

c) La cession des parts

Elle est libre entre associs. Mais la cession aux tiers exige le consentement de la majorit des
associs non cdant reprsentant les au moins du capital social. Elle doit tre signifie par
acte dhuissier la socit.
d) La transmission des parts

En cas de dcs, les parts de lassoci sont librement transmissibles aux hritiers. Les clauses
dagrment prvues par les associs survivant sont valables.

C) LA DISSOLUTION DE LA SARL

1) Les causes

En plus des causes communes, la SARL est dissoute, lorsque le capital social est rduit en
dessous de la moiti de son montant fix par les statuts. Dans ce cas, la dissolution nest
prononce quaprs mise en demeure de rgularisation.

2) Les effets

Le partage se fait proportionnellement aux apports sauf clause statutaire contraire non lonine.
En cas de perte, la responsabilit des associs est limite leurs apports

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U.I.P.A

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