Competencia

UNA CARACTERISTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE ESTA

CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA ACTUACION EXITOSA EN UN PUESTO
DE TRABAJO. Boyatzis 1982
DEFINICION
Las competencias son las capacidades con diferentes conocimientos,
habilidades, pensamientos, carcter y valores de manera integral en las
diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el
mbito personal, social y laboral.
Porque?
*El rpido desarrollo de nuevas tecnologas no slo est cambiando nuestros
hbitos de vida, de trabajo, de relacionarnos con los dems. Las empresas
estn automatizando sus procesos cada vez ms, las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin hacen la colaboracin con empleados y
proveedores cada vez ms sencilla, las exigencias de competitividad del
mundo del trabajo actual han determinado cambios en las estructuras
organizacionales, en los trabajos, la direccin de recursos humanos no poda
ser una excepcin dentro de esta tendencia general.

El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestin por competencias

crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad
de un estilo de direccin en el que prima el factor humano, en el que cada
persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores
cualidades profesionales y personales a la organizacin.
*Lo oportuno de este enfoque es que su concepcin bsica reconoce que son
los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja
competitiva sostenible en el largo plazo.

*La gestin por competencias es un modelo de gerenciamiento en el que se

evalan las competencias personales especficas para cada puesto de trabajo
favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento
personal de los empleados. Las COMPETENCIAS, son comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace ms eficaces en
una determinada situacin' (Levy Leboyer).

Las competencias pueden observarse en una situacin cotidiana de trabajo o

a travs de evaluaciones.
Importante
Al establecer un modelo de gestin por competencias, se hace necesario
adoptar algunas premisas bsicas que sostendrn acciones gerenciales:
Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles
especficos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene
caractersticas propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un
determinado perfil de competencias. Reconocer que aqullos que ocupan
puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan
el desarrollo y adquisicin de nuevas competencias. Orientar las estrategias
hacia el desarrollo de nuevas competencias, agregando nuevos desafos a los
que se exigen como parmetros de buen desempeo de una tarea.

COMPETENCIAS PARA UN COORDINADOR DE EMPRENDIMIENTO

Cules son las ventajas del modelo por competencias?

La gestin por competencias aporta innumerables ventajas como: -La

posibilidad de definir perfiles profesionales acordes a las expectativas de la
organizacin, que favorecern la productividad de cada equipo de trabajo
El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su
rea especfica de trabajo
La identificacin de los puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejora
que garantizan los resultados.
El gerenciamiento del desempeo en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observacin directa.
La concientizacin de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de
su autodesarrollo.

*Competencias genricas: hacen referencia a los comportamientos que cada

persona debe poseer para pertenecer a la organizacin.

Competencias especficas: Son habilidades, conocimientos y actitudes

requeridas de acuerdo a las funciones y responsabilidades de cada rea. Las
competencias especficas varan entre reas y puestos, segn los
requerimientos especficos de cada una.
Cmo se implementa el modelo de gestin por competencias?
La gestin por competencias es un modelo que se instala a travs de un
programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:

Sensibilizacin

Para lograr el xito es fundamental la adhesin de las personas clave que

gerencian los puestos de trabajo. Esta sensibilizacin podr ser realizada a
travs de metodologa variadas como: Reuniones de presentacin y discusin
del modelo, para el desarrollo y adquisicin de nuevas competencias.

Definicin de las Competencias Genricas de la organizacin.

En base al anlisis del negocio, y a la estrategia organizacional se definen las

metas a las que se orienta la gestin organizacional. De acuerdo a la Misin, se
define el desempeo esperado de los recursos humanos que pertenecen a la
organizacin, en trminos de Competencias genricas. Estas traducen el nivel
de aspiracin de las competencias que toda persona que forma parte de la
organizacin debera poseer. Este trabajo de anlisis y definicin se realiza con
la alta direccin y con personas claves de la organizacin convocadas para esta
tarea especfica.

Anlisis de los puestos de trabajo

Una vez lograda la adhesin y compromiso de la alta gerencia y las personas
clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este
momento:
Verificar si las misiones o planes estratgicos de las reas en particular son
compatibles con la Misin de la empresa.
Realizar una descripcin completa de cada puesto de trabajo, listando las
actividades correspondientes a cada uno. Esto permitir conocer el contenido
de los mismos y a partir de l ser posible elaborar el perfil de exigencias de
los mismos.
Definicin del perfil de competencias requeridas
La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada rea
y delinear los perfiles en base a ello. Implica definir las competencias que
debern reunir las personas que ocupan los puestos para poder responder
adecuadamente a las actividades y responsabilidades de los mismos. Ser el
punto de partida para:
Programas y acciones de reclutamiento y seleccin.
Programas de formacin (adecuados a alas necesidades de la organizacin)
Planes de carrera (diseando trayectorias profesionales que se correspondan
con los perfiles de exigencia de los puestos).

Evaluacin sistemtica y redefinicin de los perfiles El proceso de

evaluacin y redefinicin de perfiles
Es fundamental para el xito del modelo. Los colaboradores que demuestren un
desempeo acorde o encima del perfil exigido, recibirn nuevos desafos y
sern estimulados a desarrollar nuevas competencias. A partir del anlisis de
puestos se elaborarn planes salariales equitativos. Los colaboradores que
presenten un desempeo por debajo del perfil exigido, sern entrenados y
participarn de programas de capacitacin y desarrollo.

Cul es el objetivo de realizar evaluaciones por competencias?

Detectar necesidades de formacin, comparando el perfil de exigencias

con el perfil de competencias.
Promociones, asensos.
Planes salariales

PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION HUMANA

PLAN

Un plan es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico

que se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y
encauzarla. En este sentido, un plan tambin es un escrito que precisa los
detalles necesarios para realizar una obra.
QUE ES?

La planeacin estratgica dentro de una empresa, muestra el camino a

realizar, es decir todo el proceso que le permite a una organizacin
establecerse dentro de un mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto
debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de
toda empresa y que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las
metas trazadas.
Importancia

Hace unos aos era a la operacin a la que se prestaba mayor atencin en la

direccin de una empresa tpica. Uno de los problemas ms importantes era el
cmo usar eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y
servicios, pensando que al cumplir con este objetivo, las ganancias seran
maximizadas. Hoy en da el uso eficiente de esos recursos ha permitido a las
empresas sobrepasar un ambiente turbulento de rpidos cambios, la
supervivencia se encuentra en la habilidad de una organizacin para adaptarse
de forma adecuada al medio interno y externo apoyados fuertemente por el
capital humano.

La planeacin estratgica incrementa la capacidad de la organizacin para

implementar el plan estratgico de manera completa y oportuna. As mismo
ayuda a que la organizacin desarrolle, organice y utilice una mejor
comprensin del entorno en el cual opera, o la industria o el campo en donde
funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o
limitaciones.

La planeacin estratgica proporciona una oportunidad o por lo menos una

base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los
competidores. Adems debe suministrar los incentivos apropiados para atraer
u motivar al talento humano y gerentes claves en la organizacin.
La planeacin estratgica de la empresa trata de identificar varios factores
crticos para lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata de encontrar
el modo de que sta se site en mejor posicin y est en mejores condiciones
para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeacin ofrece:

Una formulacin clara de la misin de la organizacin.

Un compromiso del personal con esa misin.
Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de
personal capacitado y formado.

Para integrar los Recursos Humanos a la planeacin estratgica se puede:

Suministrar un DOFA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del

entorno modifican el estado de la organizacin, y es necesario que se conozca
el ambiente social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en el
ambiente interno como la organizacin del trabajo y de los empleados.
Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de
las cuatro etapas del proceso de decisin; objetivos, tcticas, evaluacin y
eleccin.
Alinearlas prcticas de la gerencia del Talento Humano en funcin de la tctica
y hacerlas coherentes.

DOFA O FADO
El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la
situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera
obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones
acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA es una sigla
conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas (en ingls SWOT: Strenghts, Weaknesses,
Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como
debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar
directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son
externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas
 La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan
eficaces cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente.
En esta relacin, el equipo de alta direccin reconoce que las decisiones de
planeacin estratgica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez stos
los afectan.

resumiendo
La planeacin del talento humano es el proceso que busca asegurar el ptimo
aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los
recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin.
Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin estratgica del talento
humano debe considerar lo siguiente:
1. Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del
entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las
caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la
empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance
tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las
caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores.
2. Identificar la misin y los objetivos institucionales.
3. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.
4. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios y de
apoyo.
5. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de
administracin de recursos humanos.
6. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
 *Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural y
problemtica familiar.
* Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de recursos
humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, seleccin, contratacin,
induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de
salida del personal.
* Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus
caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros.
Un sistema de planeacin estratgica del Talento Humano, se debe realizar
en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del
sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar,
motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario
evaluarla por medio de anlisis de impactos del talento humano (alinear el
talento humano con la estrategia), anlisis interno especfico (determina
empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y
un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la
ejecucin de la tctica).

Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer

cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de
planeacin. En el diseo se deben evaluar tres elementos: Caractersticas
tcnicas y delimitacin del sistema. Recursos del Sistema: Humanos,
financieros e informticos. Apoyo estructural del sistema.

En el proceso de la planeacin estratgica del talento humano se generan una

serie de preguntas que son fundamentales para realizar con xito un
diagnstico y as encausar los objetivos a lograr la competitividad de la
empresa con el compromiso de todos.
En dnde estamos ahora? Anlisis de las condiciones externas y de las
condiciones organizacionales, as como las caractersticas de los empleados.
A dnde queremos llegar? Definir la visin y formular los objetivos del
talento humano, basados en la eficiencia y equidad.
Cmo salir de aqu y llegar all? Concretar la estrategia de talento
humano seleccionando las actividades y recursos necesarios para llevarlas a
cabo.
Qu hicimos?, Dnde estamos ahora? Analizar los resultados evaluando
las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos.