La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial

Garca Palencia, Oliverio 1

oligar52@yahoo.com
1
Ingeniero Mecnico UIS 1977. MSc. en Ingeniera Mecnica UNIANDES 2001. CMRP de la SMRP. Profesor
Jubilado UPTC. Decano de la Facultad Seccional Duitama. Coordinador Grupo de Investigacin OMEGA.
Consultor Snior en Gestin de Activos y Excelencia Operacional. Conferencista Internacional.

Resumen

Los acontecimientos del mundo actual, de cara al futuro, no auguran sostener un planeta cada
vez ms seguro y confiable. El boom de la globalizacin cambia drsticamente los conceptos de
tiempo y espacio, con lo cual las comunicaciones y las relaciones internacionales se hacen ms
complicadas y el futuro cada vez ms impredecible. La complejidad y la incertidumbre aparecen
como elementos de los sistemas industriales que buscan optimizar su gestin. La Confianza, por
el contrario, surge dentro de las expectativas de sostenibilidad que facilitan el desarrollo de las
organizaciones. Por esto, la tendencia moderna lleva a las corporaciones a utilizar una serie de
metodologas de Gestin de Activos, integradas con la Confiabilidad Operacional, donde se destaca
la Confiabilidad Humana como la estrategia esencial para gerenciar el conocimiento y tomar las
decisiones ms acertadas. La Confiabilidad Humana implica el fortalecimiento de competencias
(conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes), actitudes personales, sentido de pertenencia,
empoderamiento, y mejora de los procesos necesarios para la generacin constante de Capital
Intelectual en la compaa.

El concepto de Sostenibilidad est siempre relacionado con el de Desarrollo Sostenible: Aquel que
satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras
para satisfacer sus propias necesidades. Segn la ONU, el Desarrollo Sostenible est constituido
por tres pilares bsicos: el desarrollo econmico, el desarrollo social y el desarrollo ecolgico. En
la confluencia de estos tres componentes est el desarrollo sostenible. El tema de la ponencia es
la exploracin y el anlisis de las estrategias principales para generar Confiabilidad en el Talento
Humano, como componente vital para lograr la excelencia, clave de la Sostenibilidad Industrial.

Palabras Claves: Gestin de Activos Confiabilidad Humana Sostenibilidad Industrial.

 Abstract

The current world state of affairs indicates that in the future we might not expect an increasingly
safe and reliable planet. Globalization has drastically changed the concepts of time and space,
making communication and international relationships become more complicated and
unpredictable. Complexity and uncertainty appear as elements of industrial systems seeking to
optimize their management. In exchange, trust arises within the sustainability expectations that
facilitate the development of organizations. Therefore, modern trends lead corporations to use a
series of Asset Management methodologies, integrated with Operational Reliability, which
highlights the Human Reliability as an essential strategy for managing knowledge and make
better decisions. Human Reliability involves strengthening competencies (knowledge, skills,
abilities and aptitudes), attitudes, sense of belonging, empowerment, and improvement of the
processes, all them required to constantly generate Intellectual Capital in the company.

The concept of sustainability is always related to Sustainable Development: The one that meets
the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their
own needs. According to the UN, Sustainable Development consists of three pillars: economic
development, social development and environmental development. The confluence of these three
components is Sustainable Development. This paper aims at the exploration and analysis of the
main strategies used to generate Reliability in Human Talent, as an essential component to
achieve excellence, key to Industrial Sustainability.

Keywords: Asset Management - Human Reliability - Industrial Sustainability.

 La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial

Introduccin

La globalizacin actual cambia drsticamente los conceptos de espacio y tiempo, con lo cual las
comunicaciones y las relaciones internacionales se hacen cada da ms complejas y el futuro ms
impredecible. Todava no est claro que el mundo est inmerso en una economa donde el saber
juega un papel cada vez ms relevante, tanto en la produccin como en la gestin de empresas de
todo orden. Las tecnologas de la informacin y las telecomunicaciones impactan ampliamente
los procesos de generacin, transmisin, difusin y uso del conocimiento; y sirven de alzaprima
para que las compaas puedan desarrollarse mejor frente a la creciente competencia global.

La innovacin tecnolgica esencial para garantizar altos niveles de competitividad, en respuesta

a la mayor demanda de responsabilidad social por parte de la sociedad y los gobiernos, impulsa a
los lderes empresariales a generar capacidades y habilidades para gestionar conocimientos de
alto valor agregado, de carcter mayoritariamente tcito, con productos y servicios cuyos ciclos
de vida son cada da ms cortos, y con altos niveles de incertidumbre, de origen no slo cientfico
o tcnico, sino tambin organizacional, cultural y social. La Gestin del Conocimiento anticipa los
desafos que las industrias de hoy deben enfrentar.

La complejidad y la incertidumbre aparecen como nuevos componentes de las corporaciones que

buscan constantemente optimizar su gestin. La Confianza, por el contrario, surge dentro de las
expectativas de continuidad que facilitan la marcha de las compaas. Quien acta con seguridad
y confianza mira el futuro con tranquilidad, an a pesar de estar caracterizado por un sinnmero
de acontecimientos imprevisibles. La Confianza ha sido uno de los temas ms controvertidos en
las ciencias administrativas en la ltima dcada del siglo pasado. La Confianza, como soporte de
procesos sociales en permanente cambio, es una virtud social, es el fundamento de las relaciones
exitosas, pero a la vez, permite el manejo adecuado de los procesos industriales. La Confiabilidad
es el factor competitivo diferencial de las organizaciones de hoy; se plantea como un bien propio,
como un activo intangible o como una parte esencial de su Capital Intelectual.

Sostenibilidad Industrial

El concepto de Sostenibilidad Industrial est casi siempre relacionado al de Desarrollo Sostenible.

Son mltiples las definiciones de Sostenibilidad Industrial, pero todas ellas tienen relacin con el
impacto social y medioambiental, algunas de ellas son:

OIT: Equilibrio entre los objetivos econmicos, financieros y el impacto social o ambiental de sus
operaciones.

Comisin Europea: Integracin voluntaria de sus preocupaciones sociales y medioambientales

en sus operaciones y en sus relaciones.

ISO 26000: Comportamiento coherente con el desarrollo sostenible y el bienestar de la sociedad

que tiene en cuenta las partes interesadas, es consistente con las normas internacionales y est
integrado en toda la organizacin.
IESE (Espaa): Triple Cuenta de Resultados: Empresa sostenible es aquella que crea valor social,
econmico y medioambiental, en el corto, mediano y largo plazo.

La Comisin Mundial de Medio Ambiente y Desarrollo de la ONU (WCED por sus siglas en ingls,
tambin conocida como la Brundtland Commission) public en 1987 un reporte conocido como
el Informe Brundtland en el cual se redacta la definicin ms conocida y aceptada [1]:

Desarrollo Sostenible: Aquel que satisface las necesidades del presente sin comprometer las
capacidades de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades.

Segn Naciones Unidas, el fin social de las compaas debe ser el Desarrollo Humano Sostenible, el
crecimiento econmico es solo un medio. Uno de los principales retos de las organizaciones en la
economa moderna debe ser la mejora continua de su compromiso socio-ambiental. El propsito
final busca enriquecer la vida de la gente. Por tanto, el estudio de las personas es el componente
primordial en el anlisis organizacional, y su manejo es responsabilidad gerencial. La Gestin del
Talento Humano existe para optimizar la contribucin de las personas a su empresa.

Segn la misma ONU, el Desarrollo Sostenible est constituido por tres componentes, que son sus
pilares fundamentales: el desarrollo econmico, el desarrollo social y el desarrollo ambiental o
ecolgico. Pilares tambin conocidos como la triple lnea de base (triple bottom line en ingls).
En la confluencia de estos tres componentes est el Desarrollo Sostenible, como se muestra en la
figura 1.

Figura 1. Pilares del Desarrollo Sostenible

El objetivo del Desarrollo Sostenible es definir proyectos viables y reconciliar los aspectos social,
econmico y ambiental de las actividades humanas; "tres pilares" que deben tenerse en cuenta
por parte de las comunidades, tanto organizaciones como personas:

La Sostenibilidad Econmica, entendida como la capacidad de crecer y desarrollar una actividad

financiera de manera rentable, y a largo plazo. Implica la capacidad para contribuir al desarrollo
econmico en el mbito de la constitucin de empresas de todos los niveles.

La Sostenibilidad Ambiental, enfocada en la compatibilidad entre la actividad organizacional y la

preservacin de la biodiversidad y de los ecosistemas. Implica la proteccin efectiva del medio
ambiente, a partir del cual se generan los recursos que le permiten a las empresas ser sostenibles
econmicamente, y obtener las materias primas para la elaboracin y produccin de sus bienes o
servicios.
La Sostenibilidad Social, encaminada y orientada a retribuir a la sociedad todo aquello que le ha
permitido lograr su crecimiento, con el fin de satisfacer las necesidades humanas de su entorno.
Implica mantener los resultados de su actividad industrial sin menoscabo del bienestar social en
todos los niveles: trabajadores, proveedores, clientes, comunidades locales y sociedad en general.

En cumplimiento de su objetivo social las empresas deben canalizar sus esfuerzos hacia acciones
que agreguen valor, oportunidades de empleo, remuneracin justa, sentido de solidaridad social,
preocupacin por el bienestar colectivo y retribucin atractiva a la inversin. El xito comercial
acompaado del fracaso personal no constituye xito real.

La Responsabilidad Social Corporativa se basa en el compromiso institucional para el desarrollo

de los empleados y de su entorno. El aspecto ms importante de la RSC es la pretensin de usar
el dilogo participativo y el consenso en la toma de decisiones en el contexto social. La RSC es
una exigencia tica de la sociedad, pero a la par es el sendero donde las organizaciones pueden
prepararse para afrontar con xito el actual milenio. En el trabajo de RSC las compaas se dan
cuenta de la necesidad y de las ventajas de tener estrategias de accin y de comunicacin que
incluyan el uso de nuevas tecnologas. As, el fin ltimo de la RSC es establecer un nuevo modelo
de gestin organizacional para el desarrollo sostenible del planeta.

Confiabilidad del Talento Humano

En la bsqueda de resultados positivos las compaas se han propuesto contar con estrategias,
polticas y mecanismos, que le permitan al Talento Humano participar en los planes de trabajo en
equipo, formacin por competencias, mejora continua, gerencia del desempeo, administracin
del cambio y Gestin del Conocimiento, que son estrategias fundamentales de la Confiabilidad
Humana. La autntica fuente de competitividad industrial es el Talento Humano empoderado y
comprometido, que utiliza gran parte de su tiempo en considerar las necesidades colectivas, para
alcanzar los objetivos estratgicos, en favor de las personas, la empresa y la sociedad.

La Confiabilidad Humana se puede definir como la capacidad de desempeo eficiente y eficaz de

las personas en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y del conocimiento
individual, durante su competencia laboral, en un entorno organizacional especfico. Un sistema
de Confiabilidad Humana incluye diversos elementos de influencia personal (Ver figura 2), que
permiten optimizar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, de los miembros de la
empresa con la finalidad de generar Capital Humano [2].

Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad Humana buscan en principio recuperar el valor

del Talento Humano, aumentar sus competencias generales, mejorar sus saberes, su experiencia
profesional, sus actitudes, sus capacidades fsicas y fisiolgicas, y su condicin laboral; optimizar
las comunicaciones y sus relaciones personales a todo nivel, elevar su sentido de pertenencia y
guiar su conducta, principios y valores hacia el desarrollo de una nueva cultura corporativa; para
comprometer su capacidad total de gestin en beneficio del colectivo social.

Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversos programas de formacin. Si

el personal desconoce cmo hacer las tareas, no las puede ejecutar correctamente; se requiere el
apoyo de un facilitador externo, para lograr que se hagan las cosas bien desde la primera vez y
por siempre, con tendencia al mejoramiento continuo, como reza el principio de la Calidad Total.
Una poltica de formacin con visin de futuro, requiere de la unin con la poltica general de la
compaa, y aunar la capacitacin interna con la externa. De esta manera, la formacin del talento
humano se convierte en el vehculo de difusin no slo de los conocimientos, sino de la Cultura
Corporativa [2].

Figura 2. Elementos de la Confiabilidad Humana

Formacin

Desarrollo Motivacin

Confiabilidad
Humana

Ergonoma Comunicacin

Pertenencia

El nivel estratgico de la empresa, debe fomentar la formacin y desarrollo del Talento Humano,
promoviendo el adiestramiento y la capacitacin prctica, delegando las tareas ms adecuadas,
exigiendo los ms altos niveles de desempeo, y facilitando la colaboracin y participacin para
aportar a las polticas administrativas. Todo ello acompaado de la motivacin e incentivacin
necesarias para que los empleados realicen con agrado y satisfaccin sus labores [3].

El proporcionar la necesaria motivacin a los trabajadores es otra funcin que concierne a la alta
direccin; todo plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser muy bien planeado, y tener
un amplio alcance. En trminos generales, la aplicacin de un programa de incentivos es positivo
para la organizacin porque contribuye a hacerla ms productiva, y poder alcanzar sus objetivos
estratgicos y culturales, logros que se consiguen solo con personas motivadas y comprometidas.

La implementacin de planes de Confiabilidad Humana en las empresas implica grandes desafos,

exige una cultura del cambio, para poder controvertir muchos procesos de gestin y un manejo
efectivo de las comunicaciones, con la responsabilidad para el registro sistmico, en tiempo real,
de la informacin. Toda sociedad debe establecerse con una slida base de comunicaciones; las
personas deben ser conscientes de la informacin que necesitan y de la que deben suministrar; el
sistema debe ser dinmico y bien administrado, con el fin de lograr que los trabajadores manejen
la complejidad y se conviertan en miembros activos de la innovacin y del cambio cultural.

El sentido de pertenencia es la conviccin de cada uno de los empleados, de que en la compaa

donde laboran tienen el lugar perfecto para su desarrollo profesional, para alcanzar sus ideales y
realizar sus sueos. El sentido de pertenencia debe aflorar como una caracterstica primordial
para integrar la Confiabilidad del Talento Humano con los objetivos estratgicos corporativos; la
alta direccin debe inculcar en todo el personal de la empresa, el amor a ella y el respeto por sus
principios y valores, dentro de un ambiente laboral de participacin, tolerancia, colaboracin y
bienestar comunitario. Es necesario, por tanto, convertir las industrias en un entorno de trabajo
placentero, con reas de descanso y recreacin, con zonas deportivas que generen satisfaccin
personal, gran camaradera, entendimiento, confianza y mejora de las relaciones sociales.

Otro punto bsico para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementacin de programas de

Gemba Kaizen (mejoramiento del sitio de trabajo), donde la ergonoma cumple un papel esencial
en la actitud y diligencia del trabajador, que con la aplicacin de un sistema eficiente de 5 Eses,
consiguen ver las instalaciones en excelente estado, lo cual hace ms agradable su permanencia
en la compaa. Las mejoras ergonmicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde
con el proceso y el entorno; el clima laboral lo generan todos los trabajadores, y los estndares
alcanzados deben ser los incentivos para la optimizacin de los procesos.

Mejorar la Confiabilidad Humana tambin se puede lograr integrando estrategias que impliquen
una adecuada Gestin del Conocimiento, mediante la creacin de equipos naturales de trabajo, la
implementacin de modelos de formacin por competencias y el desarrollo de comunidades del
conocimiento, gestionando eficazmente su desempeo, con el fin de preservar el Capital Intelectual
y garantizar la competitividad de la empresa [4]. Potenciar estas estrategias sera imposible si no
se cuenta con un plan integral de Desarrollo del Talento Humano, como soporte principal de la
organizacin. Dentro de esta perspectiva se tienen estrategias relacionadas con la gente, con sus
competencias y con los factores crticos de xito (KPIs) que impulsan la competitividad y la hacen
sostenible en el tiempo; estas acciones involucran los elementos esenciales para gerenciar el
activo principal de la organizacin llamado Capital Humano. El aspecto clave de la poltica es el
necesario cambio cultural, que conlleva el aumento de la autoestima del personal, cuando sus
opiniones generan valor, adicional a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.

Capital Humano

El activo esencial de las empresas, en la actual Sociedad del Conocimiento, es su potencial para la
generacin de nuevos conocimientos y esto es propio de la sabidura de los seres humanos. El
Capital Humano est formado por los conocimientos, las habilidades y las destrezas personales,
su salud fsica y mental, la calidad de sus hbitos de trabajo, sus actitudes y sus conductas, y sus
mltiples inteligencias, dentro de las cuales se destacan la inteligencia emocional y la social, que
permiten la creatividad y la innovacin (Ver figura 3). Estos elementos se adquieren por medio
de programas de formacin permanente, entrenamiento, dedicacin y experiencia, en los cuales
tiene injerencia capital el rea de Gestin del Talento Humano [2].

Figura 3. Componentes del Capital Humano

Capital Humano

Competencias Actitudes Inteligencias Mltiples

Conocimientos Motivacin Innovacin

Agilidad
Habilidades Comportamiento
Intelectual

Inteligencia
Aptitudes Compromiso
Emocional

Destrezas Conducta Inteligencia Social

El Capital Humano, al integrarse con la imagen corporativa, el conocimiento explcito y los dems
intangibles industriales, constituyen el Capital Intelectual, requisito ineludible de competitividad
en las economas modernas, y factor definitivo de la sobrevivencia de la empresa. La retencin y
el aumento continuo de los intangibles, soportada en la Gestin del Conocimiento, permiten lograr
la ms alta productividad, con base en el uso, difusin y generacin de nuevos conocimientos por
parte del personal en favor de la organizacin.
Para que los conocimientos individuales (tcitos) sean tiles deben integrarse con el conocimiento
corporativo (explicito), para conformar el Capital Intelectual Estructurado de la organizacin; los
primeros son propios de las personas y residen en su cerebro; el segundo es de la compaa y se
conserva en la memoria corporativa, donde el uso de tecnologas de comunicacin como Internet,
Intranet y videoconferencias, constituyen el factor cardinal para gerenciar el saber. Esto implica
establecer acciones que permitan el autoaprendizaje y el autodesarrollo de las competencias de
los trabajadores [4].

Para una gestin integral del Talento Humano se requiere la aplicacin de modelos de formacin
por competencias, de entrenamiento (Coaching), de empoderamiento (Empowerment), de trabajo
colaborativo (Groupware y Workflow), y el desarrollo de las inteligencias mltiples; por tanto, es
necesario que cada persona se comprometa e involucre con la visin y la misin de la compaa.
Capturar y aprovechar las potencialidades del talento individual en beneficio de la organizacin,
permite convertir el capital intelectual en capital financiero, lo cual instituye un nuevo paradigma
industrial.

Estrategias de Confiabilidad Humana

La Gestin de Activos es hoy la estrategia fundamental para mejorar el desempeo, optimizar la

productividad y la rentabilidad y, por tanto, mantener la competitividad. A su vez, los procesos
de apoyo basados en Ingeniera de Confiabilidad, son el soporte de las estrategias que se generan
para alcanzar la excelencia en las actividades industriales. Como ya se dijo, las cuatro estrategias
vitales para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son las que se muestran en la figura 4.

Figura 4. Estrategias de la Confiabilidad Humana

Gestin del
Conocimiento
Datos
Informacin
Conocimiento

Gerencia del
Trabajo en Equipo
Desempeo Confiabilidad Participacin
Performance Humana Propiedad
Comportamiento Comunicacin
Efectividad

Formacin por
Competencias
Habilidades
Actitudes
Destrezas

FORMACIN POR COMPETENCIAS. Es la herramienta indispensable para enfrentar los desafos

de formacin en el mundo actual. El sistema de competencias es una de las estrategias vitales en
el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al mximo nivel los conocimientos, habilidades
y destrezas particulares, acordes con las necesidades operativas, y consolida el crecimiento del
potencial intelectual de los miembros de la organizacin.

En la era actual, donde la tecnologa y la informacin estn al alcance de todos, la mayor ventaja
competitiva es la capacidad del personal de adaptarse al cambio. La Formacin por Competencias
promueve la identificacin, la adquisicin y el desarrollo de las competencias que agregan valor
al Capital Intelectual. Esto se consigue con el impulso que generan los programas corporativos
de formacin para toda la vida, donde se determina y evala el conocimiento y la experiencia, de
acuerdo con modelos de competencias. En este sentido es importante concebir como fundamento
del cambio organizacional la implementacin de procesos de Gestin del Talento Humano basado
en competencias.

La formacin por competencias ayudan a que las habilidades del personal se puedan aprovechar
en una amplia gama de tareas; privilegian el desarrollo de tcnicas asociadas a la comprensin, el
anlisis y evaluacin de lo que se hace y por ende, facilita el trabajo colaborativo; dejan atrs la
tendencia a desarrollar habilidades fsicas y sobre todo, se dirigen al logro de los objetivos.

Un plan de formacin debe incluir principios y valores corporativos, conocimientos y habilidades

para optimizar las actividades, facilidad para mejorar el desempeo individual y el rendimiento
corporativo, a travs de enfoques de productividad y competitividad. Sea cual sea la modalidad
elegida, un programa de formacin por competencias implica la realizacin de varias etapas con
las que se persigue [5]:

Analizar la situacin actual de la compaa.

Definir las bases estructurales del modelo en torno a las competencias del negocio.
Disear el modelo de Gestin del Talento Humano, que permita la incorporacin eficiente de
nuevos talentos a la organizacin.
Elaborar el plan de formacin que involucre a facilitadores internos y externos de la empresa.

EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO. Son conjuntos de personas de diversas funciones dentro

de la organizacin que trabajan juntas por un perodo de tiempo determinado, en un mbito de
potenciacin de energa, para analizar los problemas de distintos departamentos, apuntando al
logro del objetivo comn [3]. Un Equipo Natural de Trabajo, no debe ser de ms de ocho personas
y debe formarse como se observa en la figura 5, con uno o dos representantes por las funciones
dismiles.

Figura 5. Equipo Natural de Trabajo

Facilitador

Diseador Programador

Operador Mantenedor

Especialista

Los roles dentro del equipo se describen de la siguiente manera [4]:

Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operatividad de los equipos.
Planificador / Programador: Proporciona la Visin Holstica y Sistmica del proceso.
 Mantenedor: Aporta las experiencias de aprendizaje en el mantenimiento de los equipos.
Especialistas: Expertos en el rea especfica.
Diseador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos del diseo y operacin del activo.
Facilitador: Asesor tcnico o metodolgico.

Una de las caractersticas bsicas de la industria actual es la conciencia sobre la visin que gua
las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, para animar la ejecucin de las estrategias de
confiabilidad, la sincronizacin de las actividades, el establecimiento de los planes de accin y la
optimizacin de los costos totales de la compaa. Para que el equipo funcione es necesario tener
claro lo que se quiere lograr y reconocer que labores puede desarrollar mejor cada miembro del
equipo. Es as como un equipo exterioriza las habilidades individuales y las aprovecha, para un
ptimo desempeo colaborativo. Algunos de los beneficios que se obtienen mediante el trabajo
en equipo se muestran en la figura 6 [2].

Figura 6. Ventajas del Trabajo en Equipo

Ideas Innovadoras

Responsabilidad Compartida Colaboracin Permanente

Comunicacin Efectiva Confianza y Creatividad

Trabajo
Sinergia Colectiva Alta Motivacin
en Equipo

Resultados de Calidad Sentido de Pertenencia

GERENCIA DEL DESEMPEO. El desempeo permite apreciar la idoneidad del Talento Humano
en el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generacin de valor y establecer las
acciones correctivas de manera proactiva. La clave para conseguir la excelencia en la ejecucin
de las actividades se centra en las personas y su gestin. Las empresas se estn dando cuenta de
que ms all de las tecnologas modernas y los sistemas, son el conocimiento y la experiencia de
sus trabajadores los que aportan el verdadero Capital Intelectual a la organizacin. Por tanto, la
responsabilidad bsica no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades
sociales, vencer la resistencia al cambio y mejorar las relaciones interpersonales.

La aplicacin exitosa de la gestin del desempeo para resolver problemas u optimizar las tareas,
involucra un plan de mejora continua que consta de los seis pasos esenciales, que se observan en
la figura 7; eludir cualquiera de ellos reduce de manera significativa la probabilidad de xito en el
largo plazo [6].

La evaluacin del desempeo es una herramienta esencial en la gestin empresarial, es un medio

a travs del cual es posible determinar problemas de adaptacin e integracin de los empleados
al cargo, de desperdicio de potencialidades, de falta de inters, de desmotivacin y otros factores
humanos. Por tanto, la evaluacin del desempeo puede ayudar a precisar la falta de polticas de
desarrollo del Talento Humano adecuadas a las necesidades de la compaa.
Actualmente las medidas de desempeo del talento humano se enfocan al impacto y el valor, esto
significa, medidas que indiquen a los gerentes cual es la consecuencia y el valor agregado de las
actividades del personal. Se habla de medidas que agregan valor como aumento en las ventas,
mejoras de la calidad y la productividad, incremento en la disponibilidad, en la confiabilidad y la
mantenibilidad de los equipos, y muchas otras que se establezcan con base en el anlisis de los
indicadores claves de desempeo.

Figura 7. Mejoramiento del Desempeo

Puntualizar Medir Retroalimentar

Enfoque en los Establecer un Disear una forma
resultados y los sistema para calcular para lograr la
procesos de apoyo. los resultados. retroinformacin.

Reforzar Revisar Desarrollar

Implementar un Hacer la Revisin Desarrollar una
programa de peridica de los metodologa o plan
refuerzos positivos. resultados. de antecedentes.

Independiente de las decisiones estratgicas de cada compaa, esta debe contar con elementos
de la cultura corporativa, enlazados a los ndices de desempeo, que permitan conocer el avance
peridico en la observancia de la visin, la misin y los objetivos de la organizacin. Este es en
ltimas el propsito final de los procesos de Gestin del Desempeo Corporativo.

GESTIN DEL CONOCIMIENTO. Es el proceso holstico que provee el personal capacitado para
ejercer sus funciones y preservar el Capital Intelectual de la organizacin. Desde el punto de vista
tecnolgico, se puede definir el conocimiento como la informacin que posee valor agregado, es
decir informacin que posibilita las acciones dirigidas a satisfacer las demandas y a apoyar las
oportunidades de explotacin de las fortalezas de la empresa. Por tanto, es evidente el alcance de
obtener informacin de utilidad, de manera sistmica, y determinar cules son los instrumentos
adecuados para conseguir dicha informacin. Esa es labor de la Gestin del Conocimiento.

El Talento Humano, es quien resuelve los problemas y genera las acciones que aseguran el xito;
pero se requiere el compromiso de la alta direccin para liderar los procesos de capacitacin,
motivacin, incentivacin y desarrollo de los trabadores, que forjen nuevas actitudes, aptitudes,
liderazgo, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo plazo. Bajo estos cnones, gestionar
estrategias para generar nuevos conocimientos, es de vital importancia para las empresas, y sin
la asociacin efectiva de la informacin que le sirva de soporte, no se logra una buena planeacin
y generacin de valor.

Una definicin ms formal de lo que hoy se entiende por Gestin del Conocimiento se muestra en
la figura 8, donde se presentan en forma de bloques los diversos elementos inmersos dentro del
concepto, para una mayor claridad y entendimiento a nivel general [7]. Gestionar el conocimiento
significa identificarlo, inventariarlo, administrarlo, trasmitirlo, usarlo, aumentarlo y explotarlo,
en favor del desarrollo corporativo, mediante el logro de la alineacin total entre los intereses de
los trabajadores con la misin y la visin de la compaa, enfocados en la competitividad global.

La Gestin del Conocimiento est manifiestamente ligada al Capital Intelectual, como resultado de
la interaccin de los activos fsicos y el conocimiento de las compaas. El Capital Intelectual est
formado por los activos intangibles, como son la imagen empresarial, los principios esenciales, la
cultura corporativa, los conocimientos explcitos e implcitos, las habilidades, las destrezas, y las
aptitudes gerenciales, el espritu de equipo, el uso del software, las bases de informacin, el plan
de competitividad, las rutinas y procedimientos operacionales, e infinidad de cosas ms.

Figura 8. Definicin formal de Gestin del Conocimiento

Creacin,
adquisicin,
Planificacin, Incorporadas en los
procesos de la cultura adaptacin,
La Gestin del organizacin, asimilacin,
direccin, organizacional y apoyadas
Conocimiento, organizacin,
coordinacin y por las tecnologas de la
hace referencia
control de una red informacin y las transmisin,
a la:
de personas comunicaciones, que proteccin, uso y
busca la conservacin del
conocimiento

Beneficios, intelectuales tangibles e intangibles generando

Potenciar las competencias de la organizacin y la

orientados a
generacin de valor.

Estar en la Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y experiencia
del personal como factor clave de la economa. Gestionar el conocimiento implica mucho ms
que usar las nuevas tecnologas y las bases de datos; es conectar la gente con los expertos y los
sistemas de informacin, es gestionar eficazmente la informacin y convertirla en conocimiento,
para aprovecharla como ventaja competitiva, y aplicarla como soporte a la toma de decisiones.
Los elementos principales que integran la Gestin del Conocimiento se muestran en la Figura 9,
(adaptada de Cceres, 2004) [4].

Figura 9. Elementos de la Gestin del Conocimiento

Gerencia del Conocimiento

Comunidades de
Conocimientos
Mejores Prcticas

Lecciones Aprendidas

Competencias y Pericias Claves

Visin Compartida

Aprendizaje en Equipo

Desarrollo Profesional Individual

El objetivo de la Gestin del Conocimiento es distribuirlo a todas las reas de la organizacin y

promover su intercambio permanente para trasladar el xito de una actividad definida a otras
actividades que pueden aprovechar esos conocimientos. El conocimiento slo es til cuando
puede ser aplicado y soporta la toma de decisiones. Si el conocimiento no se convierte en hechos
concretos, no es conocimiento, esto debe estimularse tanto al interior de las compaas como en
su relacin con el entorno [8].
Las organizaciones que mejor aprovechen su Capital Intelectual, que potencien la generacin de
conocimientos para la innovacin permanente, y usen efectivamente las tecnologas, tendrn la
posibilidad de afrontar mejor los retos venideros. El mejoramiento continuo se debe basar en el
desarrollo formal del conocimiento cientfico y tecnolgico.

Mejoramiento Sostenible

La Gestin del Conocimiento representa uno de los elementos principales para identificar nichos
de negocios y responder a las coyunturas del ambiente econmico, a travs de la implementacin
de tecnologas, y la motivacin hacia un entorno que reconozca el trabajo en equipo como uno de
los pilares para generar valor agregado a las organizaciones.

Los retos para mejorar de forma sostenible son cada da mayores. Una excelente gestin permite
optimizar el rendimiento de las estrategias claves del negocio, basadas en la experiencia y uso de
las habilidades disponibles en la compaa. Se requiere por tanto, establecer un contexto donde
las nuevas ideas y el pensamiento creativo fluyan libremente, para la implementacin de teoras
innovadoras en el entorno laboral, y la creacin de crculos de participacin para la solucin de
problemas, usando lecciones aprendidas y procesos de Calidad Total. Pero todas estas acciones
son sostenibles en el largo plazo? Es aqu donde el concepto de Mejoramiento Sostenible adquiere
relevancia especial.

El Mejoramiento Sostenible se basa en la interaccin adecuada de los elementos primordiales de

la organizacin (Procesos, Tecnologa y Talento Humano), mostrados en la figura 10, dentro de
un Sistema de Gestin del Conocimiento Organizacional que integre las siguientes caractersticas:
Holstico, inclusivo, pragmtico, optimizado, basado en datos, basado en riesgos, en mejoramiento
continuo y totalmente cclico.

Figura 10. Elementos del Mejoramiento Sostenible

Talento
Procesos
Humano

Tecnologa

Pero la observancia de estas caractersticas no asegura la Sostenibilidad Industrial si no se avanza

simultneamente en los tres pilares bsicos. Es decir se requiere que el desarrollo social y medio-
ambiental vayan de la mano con el desarrollo econmico, y no que alguno genere los otros dos, o
se establezca una secuencia en contrava con los ritmos necesarios para que el desarrollo ocurra
de forma realmente sostenible.

Los lmites de los recursos naturales disponibles sugieren tres reglas bsicas relacionadas con los
ritmos de desarrollo sostenible:
 Ningn recurso renovable debe utilizarse a un ritmo superior al de su generacin.
Ningn contaminante debe producirse a un ritmo superior al que pueda ser neutralizado,
reciclado, o absorbido por el medio ambiente.
Ningn recurso no renovable debe aprovecharse a una velocidad mayor de la necesaria para
sustituirlo por un recurso renovable utilizado de manera sostenible.

Retos del Desarrollo Sostenible

Las polticas de Desarrollo Sostenible actual plantean los siguientes retos:

Garantizar la base de los recursos naturales (conservacin de la biodiversidad y sus servicios
eco- sistmicos) que sustenten el desarrollo econmico y social.
Liderar el diseo y la coordinacin de la gestin ambiental, sectorial y urbana, con todos los
sistemas de produccin, el gobierno y la sociedad.
Reducir la vulnerabilidad al cambio climtico y aprovechar las oportunidades que se deriven
dentro del marco normativo internacional.
Fortalecer la capacidad de gestin de las instituciones ambientales y promover a Colombia
como un pas mega-diverso y ambiental.

Por todo lo anterior se puede argumentar que solo las personas con alta Confiabilidad Humana
estn en capacidad de enfrentar los desafos planteados, teniendo en cuenta que el ambiente es
una combinacin de naturaleza y cultura, y que solamente los recursos naturales aprovechados
efectivamente dentro de una cultura de equidad y viabilidad sustentable, permiten desarrollar
procesos de Mejoramiento Sostenible en las organizaciones de hoy. Se debe enfocar los esfuerzos
hacia la creacin de Sociedades Integrales dentro de la Economa del Conocimiento que extraen
valor agregado de su Talento Humano, lo aplican y crean las oportunidades de innovacin y de
cambio, como estrategias para lograr la mxima seguridad, confiabilidad, integridad, equidad y
bienestar social para todos, en busca de la Sostenibilidad Global.

Conclusiones

La Gestin de la Confiabilidad Humana implica creacin de una nueva cultura, formacin por
competencias, entrenamiento, motivacin, liderazgo, desarrollo y evaluacin del desempeo,
as como un proceso eficaz de gestin del conocimiento que garantice la retencin del Capital
Intelectual, como el activo ms valioso de la empresa.
Las estrategias para optimizar la Confiabilidad Humana buscan primordialmente recuperar el
valor de las personas en la empresa. En una sociedad cada vez ms tecnificada, automatizada
y globalizada, como punto de partida para alcanzar la sostenibilidad, se requiere tambin que
sea ms humana.
Ms all de la efectividad, el liderazgo, la creatividad y la innovacin en la Gestin de Activos,
los factores determinantes del xito industrial en el prximo futuro, sern la Sostenibilidad
Global y la RSC basadas en la Confiabilidad Humana.
 Referencias Bibliogrficas

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