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Evaluacin del acoso psicolgico

en el trabajo: desarrollo y estudio


exploratorio de una escala de medida
Assessment of Mobbing: Development and
Exploratory Study of a Measure Scale
Recibido: agosto 15 de 2006 Revisado: agosto 29 de 2007 Aceptado: febrero 10 de 2008

BERNARDO MORENO-JIMNEZ* Universidad Autnoma de Madrid, Espaa


ALFREDO RODRGUEZ-MUOZ
MARIA EUGENIA MORANTE
EVA GARROSA
RAQUEL RODRGUEZ-CARVAJAL
LILIANA DAZ-GRACIA** Corporacin Universitaria Iberoamericana, Bogot, Colombia

ABSTRACT
The present study shows the development and the factorial validation of
the Mobbing at Work Questionnaire (MWQ), analyzing the internal struc-
ture of the questionnaire, as well as the internal consistency (Cronbachs
alpha) of its different scales and the structural interdependence between
them. The questionnaire was completed by 103 Spanish employees of the
Community of Madrid. Both exploratory and confirmatory factor analyses
indicated that the three factor model of the MWQ provided a good fit to
the data, with two indices (CFI and GFI) near 1,00 and the RMSEA and
RMR below 0.05. Cronbachs alphas were high for the different scales. The
relations between them confirm the theoretical structure proposed in the
questionnaire. Together, the three dimensions of the questionnaire were able
to explain 72.6% of the variance. So far, present study shows that MWQ
seems to be a valid and a reliable measure for mobbing.
Key words authors
Mobbing, Assessment, Factorial Validity.
Key words plus
Harassment Labor, Employment-Psychology, Validity of Tests.

RESUMEN
Se expone el desarrollo y validacin factorial del Cuestionario de Acoso
Psicolgico en el Trabajo (CAPT), analizando la estructura del mismo, exa-
minando su validez factorial, la consistencia interna de sus escalas (alfa de
Cronbach) y la interdependencia estructural existente entre ellas. El cues-
tionario fue aplicado a una muestra de 103 trabajadores de la Comunidad de
Madrid. Tanto los anlisis factoriales exploratorios como los confirmatorios
indican que el modelo de tres factores del CAPT presenta un buen ajuste
*
Los autores estn adscritos al Departamento de
Psicologa Biolgica y de la Salud de la Universidad
a los datos, con dos ndices (CFI y GFI) cerca de 1.00 y con el RMSEA y
Autnoma de Madrid. Correos electrnicos: ber- el RMR por debajo de 0.05. Se hallaron ndices de fiabilidad elevados para
nardo.moreno@uam.es, alfredo.rodriguez@uam. casi la totalidad de las escalas del CAPT, evidencindose relaciones entre
es, eugenia.morante@uam.es, eva.garroso@uam. ellas que confirman la estructura terica planteada. Las tres dimensiones del
es, raquel.rodriguez@uam.es. cuestionario explicaron el 72.6% de la varianza total. En general, el CAPT
**
Adscrita a la Corporacin Universitaria Ibero- parece ser una medida vlida y fiable para evaluar acoso psicolgico.
americana, Bogot, Colombia; colaboradora del Palabras clave autores
Departamento de Psicologa Biolgica y de la Salud Acoso psicolgico en el trabajo, evaluacin, validez factorial.
de la Universidad Autnoma de Madrid. Correo Palabras clave descriptores
electrnico: liliana.diaz@uam.es Acoso laboral, trabajo-psicologa, validez de las pruebas.

UNIV. PSYCHOL. BOGOT, COLOMBIA V. 7 NO. 2 PP. 335-345 MAYO-AGOSTO 2008 ISSN 1657-9267 335
B ERNARDO M ORENO - J IMNEZ , A LFREDO R ODRGUEZ -M UOZ , M ARIA E UGENIA M ORANTE ,
E VA G ARROSA , R AQUEL R ODRGUEZ -C ARVAJAL , L ILIANA D AZ -G RACIA

Introduccin acoso con un criterio restrictivo (por lo menos


una vez a la semana y durante al menos seis me-
El acoso psicolgico en el trabajo o mobbing es ses) vara entre un 1% y un 4%. Los casos menos
considerado un severo estresor psicosocial que pue- severos de acoso ocurren con una mayor frecuen-
de afectar seriamente el funcionamiento cotidia- cia: entre el 8% y el 10% de la poblacin europea
no de aquellos que lo padecen. Distintos estudios parece verse afectado por conductas de acoso de
han puesto de manifiesto que el acoso psicolgico forma ocasional.
se encuentra fuertemente relacionado con di- En los ltimos aos, la investigacin sobre
ferentes problemas de salud, como por ejemplo acoso se ha extendido a una amplia variedad de
alteracio-nes del sueo, ansiedad, problemas psico- pases; sin embargo, su estudio emprico en pases
somticos, irritabilidad y depresin (Brodsky, 1976; de habla hispana es escaso. Espaa es uno de los
Leymann, 1992; Vartia, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, pases donde ms ha avanzado la investigacin en
1996), o estrs postraumtico, en los casos ms gra- este campo, siendo los sucesivos informes Cisne-
ves (Leymann & Gustafsson, 1996; Mikkelsen & ros los que ms datos han aportado al respecto. La
Einarsen, 2002; Tehrani, 2004). Otros efectos co- investigacin dirigida por Piuel (2002), indica
munes del padecimiento del mobbing son la apata, que el 16% de la poblacin encuestada informa ser
la indefensin y los sentimientos de desesperanza. vctima de acoso laboral de modo frecuente (una
No es de extraar que algunas vctimas sientan que vez por semana), y sistemtico (al menos durante
su salud, tanto fsica como mental, se encuentra seis meses). En el ao 2006 se public un nmero
arruinada y que nunca volvern a funcionar con monogrfico sobre acoso psicolgico en Espaa
normalidad (Leymann, 1996). (Moreno-Jimnez & Rodrguez-Muoz, 2006). Las
Estas consecuencias han convertido al acoso investigaciones incluidas en el mismo informaron
psicolgico en un tema de gran inters pblico que prevalencias de afectacin en un rango del 9.2%
ha conducido a un creciente nmero de investiga- al 18.9%. La VI Encuesta Nacional de Condicio-
ciones. Una de las cuestiones que ms debate ha nes de Trabajo ENCT hall que un 1.4% de los
originado la investigacin sobre acoso psicolgico, trabajadores manifestaba ser objeto de conductas
es conocer las tasas de prevalencia en distintos de acoso psicolgico sistemticas. Aunque las dis-
contextos. Existen numerosos datos al respecto, tintas estadsticas son relativas, hay constancia de
aunque apenas existen estudios representativos de que la prevalencia o extensin del problema vara
la poblacin general trabajadora y los datos hacen muchsimo entre los diferentes sectores laborales.
referencia a muestras especificas. Las primeras Al respecto, algunos autores han sealado las di-
investigaciones desarrolladas estimaban, ya en los ficultades de comparar los diferentes resultados,
aos ochenta, una prevalencia de un 3.5% segn por la posible discrepancia en la definicin del
los estudios pioneros realizados por el profesor mismo y por las distintas fuentes y mtodos que
Leymann (1986) de la Universidad de Estocolmo. se utilizan en la recoleccin de los datos (Knorz
Sin embargo, estudios posteriores han establecido & Zapf, 1996).
incluso un 26.6% de prevalencia en trabajadores A pesar de la polmica y la aparicin de diver-
que han experimentado acoso psicolgico (Niedl, sas definiciones e instrumentos de evaluacin, el
1995), llegando algunos a informar de tasas incluso elemento comn a todas ellas es la manifestacin
ms elevadas, como Rayner (1997) con un 53% o de comportamientos negativos de modo repetido
Quine (1999) que encontr una tasa del 36% en y duradero. Para separar los incidentes aislados de
trabajadores sanitarios. En el mbito Europeo, uno las conductas de acoso, se usan dos criterios defi-
de los datos ms fiable hasta la fecha es el ofrecido nitorios, presentes en la definicin de Leymann
por Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia (2003), quienes (1990), relativos a la frecuencia e intensidad de
tras revisar 31 estudios europeos realizados entre las conductas. De esta forma, para concebir una
1989 y 2001, concluyeron que la prevalencia del accin como acoso psicolgico debe cumplir al

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DE UNA ESCALA DE MEDIDA

menos dos criterios temporales: que tenga lugar violencia o amenazas de violencia, ataques a la
de manera frecuente (por lo menos una vez a la integridad de las personas y crticas directas o indi-
semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis rectas.
meses). As se excluyen los conflictos pasajeros No cabe duda que el LIPT facilit la investi-
y centrados en un momento concreto, que estn gacin sistemtica sobre la teora ya que analiz
presentes en numerosas organizaciones. El pre- y resumi las conductas que componen el acoso
sente estudio concibe el acoso psicolgico como psicolgico en el trabajo, de manera que dej de
continuadas actitudes y comportamientos hostiles, ser un problema laboral difcil de sacar a la luz, un
dirigidos de manera sistemtica por uno o varios problema abstracto, para pasar a ser un proble-
individuos contra otro, con el fin de desprestigiar, ma perfectamente decompuesto en las conductas
humillar, aislar y, en ltimo trmino, provocar el que lo forman. De hecho, la aparicin de este
abandono del puesto de trabajo. Esta definicin instrumento, signific el posterior desarrollo de
es similar a la formulada por Einarsen, Hoel, Zapf distintos instrumentos de diferente complejidad
y Cooper (2003), quienes entienden por acoso para evaluar el mobbing. En la actualidad, uno de
laboral hostigar, ofender, excluir socialmente a los ms empleados en los pases de habla inglesa,
alguien o interferir negativamente en sus tareas desbancando incluso al LIPT, es el NAQ (Nega-
laborales (p.15). Una definicin similar la ofrece tive Acts Questionnaire) desarrollado por Einarsen
Salin (2003), para quien el acoso es una serie de y Raknes (1997). El NAQ proviene de la investi-
comportamientos negativos repetidos y persis- gacin sobre acoso psicolgico o bullying en las
tentes hacia uno o ms individuos, que implica escuelas. El cuestionario est compuesto por 22
un desequilibrio de poder y crea un ambiente de tems, cada uno de ellos redactado conductual-
trabajo hostil (p. 1214). mente. Segn los autores, la ventaja de utilizar
Respecto a la evaluacin del acoso psicolgico, listas con conductas consiste en que no es nece-
existen diversas aproximaciones a su medicin. sario que quienes responden realicen un juicio
Inicialmente las primeras observaciones de acoso previo sobre si han sido vctimas o no de acoso, por
procedan del trabajo clnico de Leymann. Pos- lo que podra considerarse como un mtodo ms
teriormente, este mismo autor desarroll el Ley- objetivo. Sin embargo, tras responder a estos tems,
mann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT, se introduce una definicin de acoso y los sujetos
1990). Este instrumento ha sido muy utilizado, al deben indicar si se consideran vctimas de acoso
igual que sus variantes, como por ejemplo, la ver- psicolgico de acuerdo con la definicin dada. Las
sin revisada (LIPT-II) que ha sido ampliamente escalas del NAQ miden la frecuencia de exposi-
usada en su validacin al idioma alemn (Niedl, cin, en los ltimos seis meses, a actos negativos
1995; Zapf et al., 1996). El cuestionario consiste y a conductas que pueden conceptualizarse como
en 45 tems (o 46 tems en la versin revisada) acoso en una escala de cinco puntos. Posteriormen-
que recogen varias conductas de acoso. Cada tem te, se realiz una nueva versin adaptada al ingls
est cuantificado con una frecuencia de ocurren- (NAQ-R). El estudio realizado entre 4996 traba-
cia. Las escalas utilizadas han variado entre los jadores britnicos, mostr una fiabilidad de 0.92.
diferentes estudios, desde una escala tipo Likert Los anlisis factoriales del NAQ realizados por
con 3 4 opciones de respuesta, como la utilizada Einarsen y Hoel (2001) han puesto de manifiesto
por Zapf et al. (1996), a una de 6, usada por Niedl dos factores bsicos: ataques a la vida privada y
(1995). El LIPT ha sido factorializado en nume- personal y conductas de acoso relacionadas con
rosas ocasiones (Leymann, 1990; Niedl, 1995) y el trabajo, con una fiabilidad de 0.87 y 0.81, res-
en Espaa por Gonzlez de Rivera y Rodrguez- pectivamente.
Abun (2003). Los factores ms frecuentes que los Otro instrumento para evaluar el mobbing es
anlisis han elicitado se resumen en los siguientes: la escala de Hostigamiento en el Trabajo (WHS)
aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, desarrollada por Bjrkqvist, sterman y Hjelt-

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Bck (1994) para estudiar el acoso en poblacin Mtodo


universitaria. El cuestionario consta de 24 tems
y presenta una consistencia interna de 0.95. El Muestra
mtodo de respuesta consiste en una escala Likert
en la que se recoge la frecuencia de conductas La muestra final estuvo formada por 103 personas,
de acoso en los ltimos seis meses. A diferencia un 50.5% de mujeres, con una edad media de 34
del NAQ, no proporciona ninguna definicin de aos y una desviacin tpica de 8.00. La muestra
acoso. de aplicacin estuvo constituida por trabajadores
En Espaa se han desarrollado varios instru- del Sector de Transportes y Comunicaciones de la
mentos para la medicin del acoso. El primero de Comunidad de Madrid. La tasa de respuesta fue
ellos ha sido la adaptacin del LIPT-60 por Gon- de un 31.21%. A pesar del sistema elegido, dis-
zlez de Rivera y Rodrguez-Abun (2003). Dicho tribucin mediante trabajadores autorizados, que
cuestionario se administr a 125 sujetos, con una pareca asegurar el anonimato de la respuesta, la
escala de respuesta de 0 (no ocurre la conducta) a tasa de cuestionarios sin devolver fue aproxima-
4 (intensidad mxima), ofreciendo varios indicado- damente de dos tercios a pesar de la insistencia
res de acoso. Sin embargo, los autores no informan reiterada y de las garantas ofrecidas. Esta baja tasa
sobre las propiedades psicomtricas ni la estructura de respuesta ha sido constatada como normal en
factorial del mismo. Por su parte, el grupo de in- investigaciones sobre el acoso psicolgico en vista
vestigacin de la Universidad de Alcal (Espaa) a la sensibilidad del tema que se pregunta (Bjrkq-
ha desarrollado el barmetro Cisneros (Fidalgo & vist, Osterman & Lagerspetz, 1994). El 44.1% de
Piuel, 2004), cuestionario que valora 43 conduc- los trabajadores son operarios y el 41.2 % trabajan
tas de acoso psicolgico. En una muestra de 1303 en horario de turno partido. La participacin fue
trabajadores de distintos sectores profesionales, se voluntaria y toda la informacin recibida fue to-
observ una buena fiabilidad, una estructura bidi- talmente confidencial.
mensional y altas correlaciones con el burnout, la
depresin y el estrs postraumtico. Medidas
En este trabajo se presenta un estudio explora-
torio sobre el desarrollo y validacin del Cuestio- Cuestionario de Acoso Psicolgico en el Trabajo
nario de Acoso Psicolgico en el Trabajo (CAPT), (CAPT). El cuestionario contiene dos secciones
desarrollado especficamente para evaluar el acoso claramente diferenciadas, la primera incluye va-
psicolgico en poblacin de lengua espaola aten- riables sociodemogrficas y laborales y, la segun-
diendo a las posibles conductas ms tpicas de acoso da, cuestiones relativas a las formas de acoso. La
en una poblacin hispana. Adems, salvo contadas primera parte incluye variables bsicas como edad
excepciones (Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, y gnero que parecen estar relacionadas con con-
Martnez & Glvez, 2007), apenas existen estudios ductas de acoso (Piuel, 2002) y otras variables
que sometan a anlisis factorial confirmatorio al- laborales que en las entrevistas haban aparecido
guno de los instrumentos de evaluacin del acoso como probablemente relacionadas con las tasas
psicolgico. En este trabajo se exponen las carac- de acoso (aos de experiencia laboral, experiencia
tersticas psicomtricas bsicas del instrumento, en el sector, experiencia en el mismo puesto, si-
analizando su estructura factorial mediante anlisis tuacin laboral, sector en el que trabaja, cargo que
factorial exploratorio y confirmatorio y recogiendo ocupa en la empresa, tipo de contrato, turno, tipo
la consistencia interna de sus escalas; as mismo, se empresa, tipo convenio, horario y turno).
presentan los datos descriptivos de las dimensiones Las cuestiones relativas a las conductas de aco-
encontradas. so, se fundamentan en las entrevistas mantenidas
y en diferentes instrumentos de evaluacin previos
encuadrados en un modelo organizacional de la

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E VALUACIN DEL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO : DESARROLLO Y ESTUDIO EXPLORATORIO
DE UNA ESCALA DE MEDIDA

conducta de acoso y en un contexto que permi- TABLA 1


tiera analizar la experiencia subjetiva de acoso, su Matriz de cargas factoriales y varianza explicada
frecuencia y las formas ms comunes de la misma. por cada uno de los factores
De igual forma, la eleccin de las conductas de
acoso tambin se bas en los principales modelos Factor
tems
existentes de acoso psicolgico en el trabajo (Einar- 1 2 3
sen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Leymann, 1996; 1 0.82
Vartia, 1996). Incluye adems una seccin sobre 2 0.89
variables organizacionales que pueden facilitar la 3 0.87
aparicin del acoso laboral. Se incluye igualmente 4 0.86
una seccin acerca de las consecuencias. 5 0.83
6 0.80
El formato de respuesta de las conductas de
7 0.79
acoso se recoge en un continuo terico con cinco 8 0.91
categoras que van de 0 (Nunca) a 4 (Continua- 9 0.68
mente). La Tabla 1 expone las diferentes secciones 10 0.90
y los tems que integran cada una de ellas. 11 0.79
12 0.81
13 0.75
Procedimiento
14 0.75
15 0.82
El estudio comenz con la revisin de diferentes 16 0.86
instrumentos de evaluacin existentes. Posterior- 17 0.63
mente se llevaron a cabo diversas entrevistas en 18 0.70
profundidad con trabajadores del sector para de- 19 0.69
tectar indicadores del acoso psicolgico. Previo a 20 0.81
21 0.73
la aplicacin del instrumento, se realiz un estudio 22 0.82
piloto con 30 personas, con el objetivo de analizar 23 0.89
posibles dificultades en la aplicacin de la misma.
% de varian-
La redaccin de algunos tems fue modificada para 50.08 16.71 5.82
za explicada
hacerlos ms fcilmente comprensibles. Una vez
elaborado el instrumento se aplic a los trabajado- Fuente: elaboracin propia.
res a travs de los delegados de prevencin de la
propia empresa, compaeros laborales de los tra- rio. Previo al anlisis, se utiliz el ndice de adecua-
bajadores directamente encargados de aspectos cin de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin (0.894)
relacionados con la Prevencin de Riesgos La- y la prueba de esfericidad de Bartlett (p<0.0001),
borales. La entrega y recogida de los cuestionarios que mostraron una buena adecuacin muestral y
fue realizada a travs de los delegados de preven- una apropiada correlacin entre los tems, indican-
cin, recordndoles que deba responderse de do que los datos son adecuados para la aplicacin
forma individual y que era annimo. del anlisis factorial.
Se utiliz el mtodo de ejes principales y, dada
la naturaleza relacionada de los factores, se aplic
Resultados una rotacin oblimin directo. En el anlisis se in-
cluyeron los tems a partir del nmero seis, debido a
Anlisis factorial exploratorio que los anteriores tienen exclusivamente la funcin
de detectar la frecuencia. En la Tabla 1 se presenta
La validez factorial del cuestionario se evalu, en la matriz de estructura obtenida en dicho anli-
primer lugar, mediante anlisis factorial explorato- sis. El criterio de exclusin fue de 0.40, es decir,

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que slo se consideraron aquellos tems cuyos referente al porcentaje de varianza explicada por
valores de saturacin eran mayores al valor espe- cada factor. Adems, todos los tems presentaron
cificado. cargas factoriales superiores a 0.55, criterio a partir
La interpretacin de las estructuras factorial del cual son consideradas como buenas (Comrey,
obtenidas sugeran la posibilidad de considerar una 1973).
estructura de tres factores como provisionalmente
viable. En el Factor I se agruparon los tems 1, 2, 3, Anlisis factorial confirmatorio
4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 22 y 23, que evalan
las distintas conductas de acoso y sus consecuen- Por otro lado, se llev a cabo un anlisis factorial
cias. En el Factor II se agruparon los tems 14, 15, confirmatorio de los tems para ratificar el mo-
16, 17 y 18, tems que miden poltica organizacio- delo obtenido en el exploratorio. Se emple el
nal. Y en el Factor III se agruparon los tems 19, mtodo de estimacin de mxima verosimilitud
20 y 21, que evalan informacin y actuaciones (maximum likelihood) para explorar las relaciones
contra el acoso. entre las variables. Los anlisis se llevaron a cabo
La escala de mayor peso factorial es la primera mediante el programa de ecuaciones estructurales
pues explica el 50% de la varianza total del cues- AMOS 5.0.
tionario, seguido de la escala de poltica organi- Se contrastaron 3 modelos diferentes. El mo-
zacional con un 16.71% de la varianza explicada, delo 1 se propone como hiptesis nula. El modelo
siendo la informacin y actuaciones el factor que 1 postula que existe un nico factor en el que sa-
menos varianza explica con un 5.82%. Adems, tal turaran todos los tems. El modelo 2 postula una
y como puede observarse en esta Tabla 1, todos los estructura trifactorial aunque con independen-
tems de la escala presentan elevados pesos facto- cia entre los factores. El modelo 3 propone una es-
riales que oscilan entre 0.91 y 0.63. Sin embargo, tructura de tres factores que correlacionen entre s.
el tem En la organizacin en que trabajo se nos En este modelo, el factor 1 a su vez se desagrega en
discrimina por favoritismos o amiguismos, perte- cuatro dimensiones, aislamiento social, exigencia
neciente a la escala de poltica organizacional, y extrema, desacreditacin y consecuentes.
el tem Si se denuncia una conducta abusiva en mi La bondad de ajuste de los modelos propuestos
empresa posiblemente haya duras represalias, satu- se evalu mediante diversos indicadores de ajuste.
raron en dos factores al mismo tiempo, por lo que En concreto se utilizaron: x (chi-cuadrado) divi-
se excluyeron de los sucesivos anlisis debido a su dido por los grados de libertad, el promedio de los
ambigedad factorial. residuales (RMR, Root mean square residual), el pro-
Los tres factores hallados explican de manera medio de los residuales estandarizados (RMSEA,
conjunta el 72.6% de la varianza total. En la Tabla 2 Root mean square error of approximation). Otros
se presenta de forma resumida la informacin indicadores de ajuste relativo utilizados fueron el

TABLA 2
ndices de bondad de ajuste de cada uno de los modelos propuestos

Modelo factorial 2 / df CFI GFI RMR RMSEA


1. Un factor 4.12 0.68 0.55 0.10 0.16
2. Tres factores independientes 2.89 0.86 0.84 0.09 0.08
3. Tres factores correlacionados 1.20 0.99 0.97 0.01 0.03
Nota. x/d.f.: chi-cuadrado dividido por los grados de libertad; CFI: ndice de ajuste comparativo; GFI: ndice de
bondad de ajuste; RMR: Raiz cuadrada media residual; RMSEA: Raz cuadrada media de error de aproximacin.
Todos los valores del modelo son estadsticamente significativos a nivel p<0.001.
Fuente: elaboracin propia.

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DE UNA ESCALA DE MEDIDA

ndice de bondad de ajuste (GFI, Goodness of fit psicolgico y de la totalidad del cuestionario. Los
index) y el ndice de ajuste comparativo (CFI, Com- valores de alfa varan de 0.80 a 0.94. Adems, se
parative fit index). Estos ndices se encuentran entre obtuvo como ndice de consistencia interna global
los ms utilizados, ya que estn menos afectados del cuestionario un alfa de 0.94. Los niveles de
por el tamao de la muestra (Bentler, 1990). Para consistencia interna de la totalidad del cuestiona-
que exista un buen ajuste, los valores CFI y GFI rio, as como de las escalas que lo forman resultan
deberan superar el valor de 0.90 (cuanto mayor superan el criterio de 0.70 recomendado (Nunnaly
sea el valor, mejor ajuste), y los valores RMSEA & Berstein, 1994). Por lo tanto, se encuentran
deberan ser cercanos a 0.05 (cuanto menor sea el dentro los valores aceptables. La dimensin de
valor, mejor ajuste). En cuanto al cociente 2 / g.l., aislamiento social presenta el coeficiente de mayor
el valor resultante debera ser menor de 4, aunque fiabilidad. En la Tabla 3 se exponen los distintos
a menor ndice mejor ajuste, mientras que aquellos valores de alfa para cada dimensin.
valores cercanos o menores a 2, son considerados
como muy buenos (Brooke, Russell & Price, 1988). Anlisis descriptivo de las variables
Los ndices de bondad de ajuste relativos al modelo
que fue contrastado empricamente estn indica- La Tabla 3 presenta la informacin relativa al
dos en la Tabla 2. anlisis descriptivo efectuado sobre las variables
Los resultados de los diferentes ndices de ajuste consideradas en el CAPT y el conjunto de correla-
utilizados confirman que el modelo 3, tres facto- ciones entre ellas. Este anlisis permite una aproxi-
res correlacionados, es el que mejor se ajusta a los macin a la validez de instrumento al comprobar
datos. Puede observarse que los valores de CFI y la correspondencia entre el modelo terico pro-
GFI se sitan muy cerca del valor 1.00 mientras puesto y los datos encontrados; se puede observar
que los valores de los ndices RMR y RMSEA se una tendencia a correlacionar altamente a las tres
encuentran por debajo del 0.05 recomendado. En formas de conductas de acoso y a correlacionar
cuanto al cociente 2 / g.l., se encuentra por debajo de forma significativa con los factores organiza-
valor 2, indicador de un ajuste excelente (Brooke, cionales.
Russell & Price, 1988).

Anlisis de fiabilidad Discusin y conclusiones

Para evaluar la fiabilidad de las escalas del cues- El objetivo principal del presente trabajo consisti
tionario se ha realizado un anlisis de consistencia en el desarrollo y validacin de un instrumento de
interna a travs del clculo del coeficiente alfa de evaluacin del acoso psicolgico en el trabajo en
Cronbach, de cada una de las dimensiones de acoso el mbito de habla hispana. En general, los resul-

TABLA 3
Descriptivos, fiabilidad y correlaciones entre las dimensiones del CAPT

M DT 1 2 3 4 5 6
Aislamiento social 1.66 1.05 0.94 1.00
Exigencia extrema 1.68 1.01 0.90 0.86** 1.00
Desacreditacin 1.37 0.89 0.90 0.85** 0.85** 1.00
Consecuencias 1.34 1.06 0.92 0.75** 0.80** 0.79** 1.00
Poltica organizacional. 2.45 0.69 0.85 0.35** 0.33** 0.26** 0.32** 1.00
Informacin y actuaciones 3.01 0.52 0.80 -0.19* -0.20* -0.23** -0.18* 0-.28** 1.00
* p<0.05, ** p<0.01.
Fuente: elaboracin propia.

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tados encontrados indican que el CAPT muestra todos los casos. El factor poltica organizacional
propiedades psicomtricas satisfactorias, siendo se propone en sentido negativo, por lo que es re-
una medida vlida y fiable. comendable invertir los tems correspondientes a
En primer lugar, respecto a las caractersticas dicha dimensin. El anlisis de las relaciones entre
del instrumento utilizado en el estudio, los resul- las variables, mediante anlisis factorial confirma-
tados psicomtricos encontrados apoyan la utili- torio, parece apoyar el modelo original definido al
zacin del CAPT como un instrumento adecuado principio.
para evaluar diferentes aspectos del acoso psico- Por otra parte, los resultados del anlisis de
lgico en el trabajo como la percepcin de acoso, consistencia interna del CAPT demuestran valo-
el acoso en funcin de los criterios de Leymann res de fiabilidad elevados que oscilan entre el 0.80
y el acoso evaluado en funcin de conductas espe- de la escala de informacin y actuaciones ante el
cficas, as como ciertos factores organizacionales acoso y el 0.94 de la escala de aislamiento social,
relacionados y algunas consecuencias que se deri- situndose la totalidad de las escalas por encima
van del mismo. del 0.80. Esto nos indica una fiabilidad aceptable,
Uno de los aspectos ms relevantes de esta es- puesto que todas las escalas superan el criterio
cala es que recoge y evala aspectos del proceso de mnimo de 0.70 recomendado (Nunnaly & Bers-
acoso. El CAPT responde a la necesidad de tener tein, 1994). La escala que evala la informacin y
una visin ms amplia de los elementos presentes actuaciones que tiene la organizacin respecto al
en dicho proceso, tratando de evaluar algunos acoso es la que muestra los ndices ms bajos, lo que
factores intervinientes en l. podra justificarse atendiendo a su escaso nmero
Un enfoque que puede servir para formular de tems. Estos datos son similares a los encontra-
adecuadamente el acoso laboral es plantearlo como dos en otros instrumentos, como por ejemplo, el
un proceso y no simplemente como un fenme- NAQ, en el se encontraron alfas entre 0.83 y 0.91
no aislado. El hecho de entenderlo como proceso (Einarsen & Hoel, 2001).
permite conceptualizar sus fases y determinar los El trabajo que se ha presentado aqu tiene al-
elementos facilitadores e inhibidores, as como la gunas limitaciones. La primera de ellas es la mues-
posible amplitud de sus consecuencias. Evaluar s- tra utilizada, claramente insuficiente para una
lo las conductas de acoso es apreciar slo una parte presentacin consistente de la posible estructura
del problema y no siempre la ms importante. La factorial de los datos. La segunda limitacin pro-
prevencin y la intervencin pueden beneficiarse viene de que el CAPT presenta limitaciones simi-
de este enfoque. Adems, otro de los puntos fuertes lares a los cuestionarios existentes en cuanto al
del cuestionario radica en que ha sido sometido a criterio para considerar a alguien como acosado.
anlisis factorial confirmatorio. En este sentido, el cuestionario presenta dos estra-
La estructura interna de los bloques del CAPT, tegias alternativas, tal y como recomienda Einar-
analizada mediante el anlisis factorial explorato- sen (1996). En primer lugar, el sujeto debe indicar
rio y confirmatorio, muestra una clara estructura con qu frecuencia ha sido vctima de los distintos
de tres bloques que se corresponde con el modelo comportamientos tpicos de acoso en su lugar de
terico del que se parta. Los tres factores hallados trabajo. Al final del cuestionario, se introduce
(acoso, factores organizacionales e informacin y una definicin de acoso psicolgico, ante la cual
actuaciones ante el acoso) explican el 72.6% de la los sujetos deben sealar si han sido expuestos a
varianza, lo que resulta un porcentaje alto. dicho problema durante los ltimos seis meses.
Del mismo modo, el anlisis de las relaciones Aunque existe cierta disparidad en este sentido.
entre las variables parece apoyar el modelo te- Salin (2001) compar dos estrategias para medir
rico definido inicialmente, ya que se confirman el acoso psicolgico. Cuando se proporcionaba una
las relaciones previstas. Las correlaciones entre definicin de acoso y se preguntaba a los partici-
los factores del CAPT resultaron significativas en

342 U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I C A V. 7 NO. 2 M AYO - A G O S T O 2008


E VALUACIN DEL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO : DESARROLLO Y ESTUDIO EXPLORATORIO
DE UNA ESCALA DE MEDIDA

pantes si haban sido vctimas de acoso, el 8.8% Referencias


responda afirmativamente.
Por otra parte, utilizando la lista de conductas Bentler, P. M. (1990). Comparative fit indexes in structu-
de acoso como criterio discriminador, el 24.1% ral models. Psychological Bulletin, 107, 238-246.
informaba haber padecido alguno de los compor- Bjrkqvist, K., sterman, K. & Hjelt-Bck, M. (1994).
tamientos semanalmente. Lo contrario ocurre Aggression among university employees. Aggressi-
en nuestro estudio. Ante la definicin de aco- ve Behavior, 20, 173184.
so, el 59% se consideraba vctima, mientras que Brodsky, C. M. (1976). The harassed worker. Toronto:
en funcin de las conductas, el 26% responda Lexington Books, DC Heath and Company.
haber sido sometido al menos a una de ellas se- Brooke, P. P., Jr., Russell, D. W. & Price, J. L. (1988).
manalmente. Discriminant validation of measures of job sa-
En general, se aceptan los criterios de Leymann tisfaction, job involvement, and organizational
como punto de corte a la hora de considerar a al- commitment. Journal of Applied Psychology, 73,
guien como vctima de acoso. Sin embargo, como 139-145.
afirman Notelaers, Einarsen, Verunt y De White Comrey, A. L. (1973). A first course in factor analysis.
(2004), es necesario desarrollar estudios con refe- Nueva York: Academic Press.
rentes clnicos a la hora de determinar qu punto Cowie, H., Naylor, P. & Rivers, I. (2002). Measuring
de corte es el ms adecuado para discriminar entre workplace bullying. Aggression and Violent Beha-
personas con acoso psicolgico en el trabajo. Desde vior, 7(1), 33-51.
este punto de vista ningn cuestionario sirve en Einarsen, S. (1996). Bullying and harassment at work:
principio para establecer un diagnstico clnico Epidemiological and psychosocial aspects. Doctoral
del mismo. Por tanto, parece que la clasificacin Dissertation, Univerisity of Bergen, Norway.
de los niveles de afectacin es un tema an sin Einarsen, S. & Raknes, B. I. (1997). Harassment in the
resolver, a pesar de que es un asunto primordial workplace and the victimization of men. Violence
para el desarrollo de estrategias de intervencin y and Victims, 12, 247-263.
prevencin. Einarsen, S. & Hoel, H. (2001, mayo). The Negative Acts
Por ello, la mejora de la evaluacin del acoso Questionnaire: Development, validation and revision
debe proseguir. Como reconocen Niedl (1995) of a measure of bullying at work. Trabajo presentado
y Zapf (1999), el acoso laboral es un fenmeno en el 10th European Congress on Work and Orga-
complejo y multicausal, por lo que su evaluacin nizational Psychology, Praga, Repblica Checa.
desde diferentes mtodos y perspectivas parece Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper C. L. (2003).
necesaria para lograr un entendimiento profundo The concept of bullying at work. The European
del proceso (Cowie, Naylor & Rivers, 2002). Su tradition. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.
evaluacin operativizada mediante cuestionario L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse
es viable y aporta una informacin relevante que in the workplace International perspectives in re-
puede ser utilizada en la prevencin e intervencin search and practice (pp. 3-30). London: Taylor and
en el proceso. Conjuntamente y en funcin de los Francis.
contextos laborales pueden utilizarse otras tcnicas Fidalgo, A. M. & Piuel, I. (2004). La escala Cisneros
cualitativas o interactivas (para una revisin, vase como herramienta de valoracin del mobbing.
Cowie et al., 2002). Psicothema, 16, 615-624.
En resumen, los resultados encontrados indi- Gonzlez de Rivera, J. L. & Rodrguez-Abun, M. (2003).
can que el Cuestionario de Acoso Psicolgico en Cuestionario de estrategias de acoso psicolgico:
el Trabajo muestra propiedades psicomtricas sa- el LIPT-60. Psiquis, 24(2), 59-66.
tisfactorias, siendo una medida valida y fiable con Knorz, C. & Zapf, D. (1996), Mobbing - eine extreme
garantas psicomtricas suficientes para poder ser Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz [Mo-
utilizada en posteriores estudios. bbing: una forma extrema de estresores sociales

U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I C A V. 7 NO. 2 M AYO - A G O S T O 2008 343


B ERNARDO M ORENO - J IMNEZ , A LFREDO R ODRGUEZ -M UOZ , M ARIA E UGENIA M ORANTE ,
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E VALUACIN DEL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO : DESARROLLO Y ESTUDIO EXPLORATORIO
DE UNA ESCALA DE MEDIDA

Anexo 1. Cuestionario de Acoso Psicolgico en el Trabajo

A continuacin, por favor, contesta con qu frecuencia has sido objeto de este tipo de comportamientos en el trabajo
durante los ltimos seis meses:

1. He sido ignorado o excluido en el trabajo


2. He recibido respuestas hostiles a mis comentarios y preguntas
3. Mis comentarios y preguntas han sido ignoradas
4. He sido controlado y/o vigilado en extremo
5. No me pasan las llamadas o dicen que no estoy
6. Me han restringido recursos necesarios para realizar mi trabajo
7. Me han obligado a realizar trabajos absurdos o intiles
8. Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeo que sea
9. Se me asignan tareas muy por debajo o muy por encima de mis competencias
10. He recibido crticas continuadas e injustificadas sobre mi trabajo
11. He sido vctima de comentarios malintencionados de compaeros o superiores
12. He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona, actitudes o mi vida privada
13. He sido vctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi fsico, forma de ser, etc.
14. En la organizacin donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto y respetuoso
15. Mis jefes cuando mandan y dan rdenes suelen hacerlo de forma adecuada
16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores
17. El desarrollo profesional (promocin), se hace de forma justa y razonable
18. En la organizacin donde trabajo la toma de decisiones es democrtica
19. En la empresa en que trabajo, hay una buena informacin sobre el acoso psicolgico
20. Tenemos informacin sobre los medios y procedimientos establecidos en mi organizacin en el caso de que algn
trabajador sea objeto de acoso psicolgico
21. En mi organizacin hay procedimientos para intervenir en caso de acoso psicolgico
22. Sufro enfermedades que atribuyo al acoso psicolgico en el trabajo
23. Visito al mdico debido al acoso psicolgico en el trabajo

El acoso psicolgico consiste en continuadas actitudes y comportamientos hostiles, dirigidos de manera sistem-
tica por uno o varios individuos contra otro, con el fin de desprestigiar, humillar, aislar y, en ltimo trmino, provocar
el abandono del puesto de trabajo. A partir de esta definicin y segn lo ocurrido durante los ltimos seis meses,
responde a las siguientes cuestiones.

24. Has sido objeto de acoso psicolgico en el trabajo? 1 S 0 NO


Por parte de tus superiores 1 S 0 NO
Por parte de tus compaeros 1 S 0 NO
Por parte de ambos 1 S 0 NO

25. Con qu frecuencia? 0 Menos de 1 vez / semana 1 1 vez / semana 2 Ms de 1 vez / semana

26. Durante cunto tiempo? 0 Menos de 6 meses 1 En torno a 6 meses 2 Ms de 6 meses

27. Has sido testigo de acoso psicolgico en el trabajo? 1 S 0 NO

Aislamiento social: tems 1-5.


Exigencia extrema: tems 6-9.
Desacreditacin: tems 10-13.
Poltica organizacional: tems 14-18. Estos tems deben invertirse para calcular la puntuacin total.
Informacin y actuaciones ante el acoso: tems 19-21.
Consecuencias: tems 22-23.

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