Tema No. 1.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. NOCIN PRELIMINAR
EL TRABAJO
Seguramente una de las primeras prcticas humanas y sociales, es el trabajo. Actividad
que ha llegado a tener una significacin e importancia, tal, que en nuestros das se
constituyen en imprescindibles.
Las relaciones emergentes del trabajo han sido objeto de diversas atenciones desde el
punto de vista econmico, poltico, sociolgico, ideolgico y por supuesto, jurdico.
Toda sociedad basada en la divisin de clases con intereses opuestos, en la existencia de
la propiedad privada de los medios de produccin y del Estado como rgano de
compulsin, existi y existir el trabajo subordinado: unos hombres realizan trabajo a
favor de otros hombres, en determinadas condiciones.
Solo, en las sociedades homogneas, donde es posible la propiedad social de los medios
de produccin, podramos afirmar de la existencia del trabajo como una actividad
libremente realizada, una cuestin de honor, no obstante que el trabajo es un deber y una
obligacin social.
Sin embargo, en una u otra situacin, el trabajo ha sido, es y ser siempre una actividad
consiente, no exenta de sacrificio, que el hombre realiza para la produccin de bienes
tiles a la satisfaccin de sus necesidades, a las de la perpetuacin de la especie y a
las del progreso de las fuerzas productivas de la sociedad, cuyo desarrollo marca el
trnsito de un modo de produccin social a otro ms avanzado.
1. CARCTER FUNDAMENTAL DEL DERECHO DEL TRABAJO
Como consecuencia de lo expuesto, se infiere que el carcter fundamental del Derecho
del Trabajo est en ser un ordenamiento que regula determinadas formas de explotacin
del trabajo asalariado por el capital, pero al mismo tiempo regula tambin los
instrumentos o medios de lucha de los trabajadores contra la explotacin que sufren.
Es decir, en nuestra realidad, el Derecho de Trabajo se constituye en un instrumento de
legalizacin de la explotacin, pero tambin puede constituirse en una limitacin a la
misma, en funcin a las luchas y conquistas sociales.
2. ACEPCIN DE LA PALABRA TRABAJO
Tan solo con el uso de las distintas declinaciones gramaticales 1 de la palabra Trabajo
podemos llegar a concluir que nos referimos a un trmino que expresa despliegue de
energa humana, de fuerza de trabajo manual o intelectual, que se aplica a la
produccin de bienes materiales, espirituales o servicios indispensables a la vida
social.
Etimolgicamente, la palabra trabajo deriva del verbo latino laborare, que significa
labrar, laborar y se aplica el trmino laboreo de la tierra a la labranza y a otras labores
productivas.
Para otros, deriva de las palabras latinas trabs-trabis, que significa obstculo, una valla
en el camino que hay que vencerla para llegar a una objetivo.
La Academia Espaola seala su origen en la el trmino latino tripalium, aparto para
sujetar las caballeras.2
Indudablemente, trabajo deriva de voces que nos dan la idea de esfuerzo, pena,
sujecin.

1
A saber, la revisin de cualquier diccionario no indica que, TRABAJO es la accin de trabajar;
TRABAJAR es ocuparse en algn ejercicio y obra; TRABAJOSAMENTE, que cuesta mucho trabajo.
TRABAJADO, cansado, molido del trabajo.
2
Extrado del Diccionario Enciclopdico de derecho Usual. Guillermo Cabanellas. Edit. Heliasta. Bs. As.
1989.T.8.

1
Todo esto querra decir esta palabra significa, por una parte, accin, despliegue de
energa humana; y por otra, esfuerzo penoso, fatiga, sacrificio.
3. EL TRABAJO COMO FORMA DE CASTIGO Y ALINEACIN DEL
HOMBRE
Muchas concepciones filosficas y la misma mitologa han destacado la existencia de
una remota Edad de Oro de la humanidad, donde todos los hombres vivan la
abundancia y la felicidad completa. Sin embargo, su propia naturaleza o un castigo de
los dioses imponen el trabajo como una maldicin.
La misma Biblia lo enuncia como un castigo, cuando en Gnesis (III, 17 y 19), al ser
expulsado el hombre del paraso es sentenciado: ...maldita ser la tierra por tu causa,
con dolor comers de ella todos los das de tu vida...con el sudor de tu rostro comers el
pan....3
As, el trabajo, la actividad ms noble del hombre, se convierte en un castigo,
mediatizando y disminuyendo la personalidad humana.
No obstante ello, juicios condenatorios y tambin de exaltacin se han dado todas las
pocas.
Hesiodo 4 exhortaba a su hermano Perses diciendo: Oh Perses!, trabaja hijo mo; que
tus graneros estn llenos y el hambre no asedie tu hogar. No olvides que el trabajo
ennoblece y la holganza envilece...
Como se indic, la sociedad basada en la divisin de clases hace que el trabajo sea
impuesto desde fuera, el trabajador se ve obligado a vender su fuerza de trabajo al
empleador para poder subsistir, de modo que para l no comienza la vida cuando
ejecuta el trabajo, sino cuando concluye su jornada y recobra su libertad.
En otras palabras, provoca en el hombre una alienacin que solo podr superarse cuando
el hombre vea en su trabajo una forma de contribucin al bienestar de la colectividad,
incrementando la produccin social y teniendo cada vez una mayor participacin en el
producto social, lo que indudablemente contribuir a la elevacin continua de su nivel
de vida, cultura y bienestar.
4. TRABAJO FSICO, TRABAJO ANIMAL Y TRABAJO HUMANO
Herclito deca que nada esta inmvil; todo fluye; nunca nos baamos dos veces en el
mismo ro, porque nunca es en dos instantes sucesivos el mismo; de un instante al otro,
ha cambiado, se ha convertido en otro.
El mundo de la naturaleza, la materia est en constante movimiento. El movimiento es
una de las formas de ser y existir de la materia. Cuando una determinada fuerza,
venciendo una resistencia pone en movimiento un cuerpo, decimos que realiza trabajo.
Esta modalidad de trabajo, susceptible de medirse en kilogramos, se denomina trabajo
natural o trabajo fsico.
Se dice que los animales tambin realizan trabajo, por ejemplo se habla de las abejas, de
las hormigas y otras especies animales que despliegan una actividad cuando construyen
diques, colmenas, viviendas. Sin embargo, tal actividad es instintiva, puesto que al
ejecutar determinados actos utilizando su cuerpo o materiales extraos a l y siguiendo
procedimientos tcnicos, no piensa, solo desarrolla un instinto de conservacin.
A diferencia de lo anterior, el hombre gradualmente ha sido capaz de separarse de las
dems especies animales y elevarse por encima de ellas, por medio del trabajo. Es decir,
el hombre es quien definitivamente realiza trabajo.

3
La misma Biblia, en su Nuevo Testamento, expresa ms adelante que: ... si alguno no quiere trabajar,
tampoco coma.... Segunda Epstola del Apstol San Pablo a los Tesalonicenses, III, 10.
4
Poeta griego del S. VII AC. Autor de poemas didcticos y morales.

2
 5. EL TRABAJO, ACTIVIDAD ESPECFICA DEL HOMBRE
Se llama hominizacin al proceso de humanizacin de los monos antropomorfos. La
construccin de elementos primitivos para desarrollar ciertos trabajos, permiti al
hombre adoptar la posicin vertical y aumentar el volumen y peso de su cerebro. Esto a
su vez provoc la aparicin del pensamiento y la inteligencia. Armoniz los
movimientos de su cuerpo, de sus extremidades superiores e inferiores. Creo el lenguaje
articulado como una necesidad de las relaciones sociales que entre los hombres crea el
trabajo y como resultado final, se convirti en un inventor de instrumentos y de nuevos
procedimientos tcnicos que le permitieron actuar sobre la naturaleza.
El hombre piensa y elabora en su mente el proyecto de su trabajo y luego ejecuta con
sus brazos y los instrumentos que fabrica. El animal solo se gua por el instinto y la
necesidad.
El hombre es un inventor, un creador de instrumentos de trabajo cada da ms
perfeccionados; es un innovador y revolucionador de la tcnica, en cambio los animales
no crean instrumentos, ni mejoran sus tcnicas que siguen siendo las mismas en el curso
de los milenios.
Los hombres crean nuevas necesidades y acrecientan la produccin; aprenden a dominar
y explotar cada da en mejor forma a la naturaleza.
Tales diferencias entre la actividad de los animales y la actividad de los hombres nos
llevan a la conclusin de que el TRABAJO es una actividad propia y nicamente del
hombre.
2. PRODUCCIN SOCIAL Y TRABAJO
La subsistencia de toda sociedad est basada en la produccin de bienes para su
subsistencia.
Ninguna sociedad puede sobrevivir si no se preocupa de producir lo necesario para
alimentarse, vestirse o protegerse de la intemperie; y ms despus, como es natural, para
satisfacer muchos otros requerimientos que sus necesidades en constante crecimiento le
imponen.
Esta necesidad social, solo es satisfecha con esa actividad vital desarrollada por el
hombre en la esfera de la produccin material: el trabajo.
1. EL TRABAJO CREADOR DEL HOMBRE. ESENCIA SOCIAL DEL
TRABAJO
El trabajo deca Engels- empieza con la elaboracin de instrumentos Cabra
preguntarse qu papel concreto desempea el trabajo en la historia del hombre y de la
sociedad humana. En una palabra, Cul es el contenido del trabajo?. Engels en su obra
El papel del trabajo en la transformacin del mono en hombre da respuestas cabales a
estas preguntas. El hombre satisface sus necesidades por medio del trabajo, aunque
claro est, que el trabajo no se agota en la sola produccin de bienes de consumo. Al
decir de Engels, el trabajo es la condicin bsica y fundamental de toda la vida humana.
Y lo es en tal grado que hasta cierto punto debemos decir que el trabajo ha creado al
hombre.
La esencia del hombre es eminentemente social porque la produccin de instrumentos,
la produccin de bienes y la actividad vital fundamental que despliega el trabajo, son
todas de naturaleza social. Y esta esencia social de la actividad prctica del hombre, es
la que precisamente lo separa y pone por encima de los animales.
El hombre traspasa los lmites animales por su esencia social y sobre todo, por el
trabajo. Como dice Engels: El hombre es una creacin del trabajo.
El trabajo influye en el aspecto biolgico determinando notables cambios cualitativos:
posicin vertical del hombre, desarrolla partes de su organismo, la actividad laboral
imprime mayor agilidad a sus extremidades superiores e inferiores, y la bsqueda

3
cotidiana de una mejor alimentacin contribuye a un mayor desarrollo del cerebro y de
todo su organismo.
2. EL HOMBRE Y SUS RELACIONES CON LA NATURALEZA POR
MEDIO DEL TRABAJO
Por medio del trabajo, el hombre acta sobre la naturaleza, obtiene objetos y materiales
que le son tiles. Con la utilizacin de los medios de trabajo (principalmente de los
instrumentos de trabajo) tiende cada da a dominar ms la naturaleza. Los animales no
pueden hacer tal cosa y se limitan a aprovechar lo que la naturaleza exterior les brinda.
El hombre transforma la naturaleza y en el proceso de trabajo se transforma a s mismo,
cambiando su naturaleza biolgica y social porque al producir una mayor cantidad y
variedad de bienes materiales y espirituales, va tendiendo tambin a la modificacin de
las relaciones sociales que se establecen entre los hombres. Y as va avanzando desde
las formas acaso elementales del lejano comunismo tribal primitivo, pasando por el
esclavismo, el feudalismo, el capitalismo hasta llegar al socialismo.
3. EL TRABAJO ACTIVIDAD VITAL FUNDAMENTAL DEL HOMBRE
Seguramente pueden darse cambios en las formaciones sociales, en los modos des
relacionarse entre los hombres, las formas de organizacin y pensamiento de la
sociedad, pero en la base de ella estar siempre la produccin destinada a satisfacer las
necesidades vitales y permanentes del hombre como la actividad histrica ms
importante de ste. Es sobre esta base que se desarrollan sus dems relaciones y
actividades; y el trabajo como ley biolgica y social, continuar siendo la actividad
fundamental y la primera y permanente condicin de la vida humana.
Por todo lo que acabamos de decir, es un hecho indiscutible que el hombre debe
trabajar. Independientemente de los diversos regmenes polticos, el trabajo ha sido y
seguir siendo una ley general que rija la vida de todas las formaciones sociales. Este es
el requisito esencial para la subsistencia y desarrollo de la vida social y, aunque en
diversas pocas de la historia, el trabajo productivo fue menospreciado, vilipendiado, lo
evidente es que los hombres viven, se transforman en lucha contra la naturaleza por
medio del trabajo.
4. LA CIVILIZACIN MODERNA BASADA EN EL TRABAJO
Durante siglos, el hombre vivi supeditado a las fuerzas de la naturaleza, imposibilitado
de someterlas, vivi dominado por ellas y el trabajo se constituy, a lo largo del tiempo,
en pena, sufrimiento, esfuerzo.
Sin embargo, el hombre guiado por su esencia social, y unido a sus semejantes en el
curso de la produccin fue desarrollando las fuerzas productivas, creando nuevos y ms
complejos instrumentos y medios de trabajo y transformndose ellos mismos hasta el
punto de domesticar a la naturaleza. La civilizacin se ha ido modificando sobre la base
del trabajo.
5. AMBIGEDAD DE LA NOCIN DE TRABAJO
Existe todava alguna ambigedad en el concepto de trabajo.
Para algunos, es una accin libre y creadora y para otros, una accin impuesta como
obligacin penosa. Por una parte, el trabajo es una necesidad vital por medio del cual el
hombre crea y realiza plenamente su obra, imprime en ella todas sus virtualidades su
pasin creadora y su libertad. Pero por otra parte el trabajo se presenta como una
obligacin como una accin destructora de la libertad, particularmente en una sociedad
basada en la divisin de clases.
3. RECIENTE FORMACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo, es una disciplina de formacin reciente. Naci en el curso de la
segunda mitad del siglo XIX (aunque es bien sabido que las primeras leyes sociales
dirigidas a la proteccin de los sectores ms explotaos e indefensos de la clase obrera

4
como son las mujeres y menores, se promulgaron en Inglaterra a partir de 1802). Sin
embargo, la oposicin patronal ante la lucha de los trabajadores por mejores
condiciones de trabajo, era sistemtica. Resistencia que fue cabalmente respaldada por
el abstencionismo del Estado cuyo poder protega los intereses de la burguesa
capitalista.
4. EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU VINCULACIN CON EL
CAPITALISMO
El Derecho del Trabajo en sus orgenes se halla vinculado con el rgimen capitalista.
El derecho como una concepcin ideolgica, como un conjunto normativo que se halla
en la superestructura, no hace ms que compilar los principios y preceptos que
determinaba la base econmica.
Cuando la totalidad de los medios de produccin son propiedad social las relaciones de
produccin son de cooperacin, de trabajo colectivo. Empero, cuando esos medios de
produccin constituyen la propiedad privada de una minora, mientras la mayora de
halla desposeda de toda propiedad, las relaciones de produccin son antagnicas, de
intereses opuestos, entre poseedores y desposedos y la lucha constante entre stas es
una ley. Tal es la esencia del Estado capitalista, donde el Derecho simplemente viene a
justificar el dominio de una clase social sobre la otra.
5. EVOLUCIN HISTRICA ANTERIOR A LA FORMACIN DEL
DERECHO DEL TRABAJO
a) Las condiciones de trabajo en la antigedad
Las sociedades de la antigedad se basan en la esclavitud. La relacin contractual de
trabajo, tal cual lo conocemos hoy, no poda darse en semejante rgimen. El esclavo
careca de personalidad y se encontraba reducido a la calidad de cosa, de la cual se
poda disponer de la manera ms amplia. Sin embargo, al lado del trabajo esclavista
exista un trabajo libre realizado por los artesanos libres de la poca.
Estos trabajadores libres, suscriban individualmente un contrato con aquellos para
quienes o por cuya cuenta trabajaban. Por esta razn en el Derecho Romano aparecieron
dos figuras jurdicas la Locatio Operarum (locacin de servicios) y la Locatio Operis
(locacin de obra).
Pero la locatio operarum no presenta ninguna originalidad, pues se trata del alquiler de
un esclavo, que jurdicamente considerado, es el alquiler de una cosa. El locador (dueo
del esclavo) alquila la fuerza de trabajo del esclavo, en razn de ser dueo de l.
En roma aparece as, el concepto del trabajo-mercanca, o sea, el concepto materialista
del trabajo: el trabajo es una mercanca y debe ser tratado y apreciado como tal.
Sin embargo, en las postrimeras del mundo antiguo, con la liberacin de esclavos, la
ampliacin del mercado y debido, sobre todo, a que el trabajo esclavista era realmente
un trabajo forzado y de mala calidad, se realiza algunas concesiones permitiendo al
esclavo adquirir el peculio sobre la base de lo ganado por su trabajo.
b) Las condiciones de trabajo en la edad media
Debido a la influencia del cristianismo y la Iglesia Catlica, el concepto de trabajo-
mercanca es rechazado. La iglesia considera que el trabajo es ms que un simple bien
material y procura rodearlo de un sentido de dignidad y proteccin. Las ordenanzas de
las autoridades, los estatutos de las corporaciones, recogiendo la doctrina de la Iglesia,
tratan a los compaeros aprendices como seres humanos. El sentido espiritual tiene
participacin en el acondicionamiento de las relaciones de trabajo.
La locatio operarum del Derecho Romano era una institucin esencialmente contractual;
en la Edad media, empero, la legislacin del trabajo, fluye de los estatutos de las
Corporaciones, de las ordenanzas reales y municipales, de los reglamentos de las
fbricas y de los usos y costumbres de la profesin.

5
En las corporaciones de oficios el trabajo es rigurosamente jerarquizado, el aprendizaje
y el trabajo del compaero son objeto de relaciones contractuales. La jerarqua existente
dentro de la misma, maestro, oficial y aprendiz, imponen reglas muy estrictas a los
compaeros de trabajo.
Dentro de ste rgimen, el aprendizaje es minuciosamente reglamentado. Se prohbe el
trabajo nocturno, se reglamenta el trabajo en domingo y feriado, se prohbe el trabajo en
domicilio, e incluso, muchas veces se fija una tasa mnima de salario.
Pero tales normas no son en proteccin del trabajador, sino por el contrario son reglas
dictadas en inters de los maestros. El descanso dominical se impone por razones
religiosas. El trabajo nocturno se prohbe por la inexistencia de alumbrado, lo cual
podra provocar obras defectuosas y, por tanto, gravosas al maestro. El trabajo a
domicilio es prohibido para evitar la competencia desleal que los trabajadores pudieran
hacer a sus maestros, quienes tenan el monopolio de la produccin y venta. Las tasas de
salario se fijan para evitar que los compaeros planteen constantemente aumentos de
salario.
As, la lucha entre maestros y compaeros, llega a niveles agudos. Anuncia la aparicin
de un nuevo sistema.
c) El periodo del liberalismo
Con la emergencia del liberalismo, en 1776, el Edicto de Turgot, 5 suprime las
corporaciones, los estatutos y privilegios. Se impone en el campo de las realizaciones de
trabajo, el principio de la libertad contractual. La revolucin francesa consagra en
definitiva la libertad de trabajo.
A este resultado contribuyen: la ideologa poltica del liberalismo, la igualdad; los
principios econmicos del liberalismo y en el campo jurdico, la libertad contractual y
autonoma de la voluntad.6
En todos los casos, el Estado no debe intervenir en la organizacin del trabajo, sino
nicamente para salvaguardar el orden pblico y las buenas costumbres. Lo contrario
significara romper con los principios de libertad e igualdad. Y toda excepcin al
derecho comn se constituira en un privilegio.
d) El intervensionismo y la reglamentacin del trabajo
La declinacin de liberalismo. El liberalismo acaba con la organizacin corporativa
del trabajo. Se impone la libertad de trabajo. La ley Chapelier de 1791 dispone que:
Los ciudadanos del mismo estado y profesin, los empresarios, lo que atienen tienda
abierta, los obreros de un arte cualquiera, no podrn, cuando se renan, nombrar ni
presidente, ni secretario, ni sndicos, ni tener registros, ni levantar acta de las
deliberaciones, ni formas reglamento sobre sus pretendidos intereses comunes(art.
20).
Segn esta norma, no existen intereses comunes. La libertad individual es bastante
garanta para del inters individual. Las reglas de los contratos en general, son
suficientes para regular las relaciones jurdicas del trabajo. La ley de la oferta y la
demanda regular el contrato y los salarios.

5
Turgot, ministro francs del siglo XVII, fisicrata, haba proclamado que los males franceses desde el
punto de vista industrial y comercial, se encontraba en la facultad concedida a los artesanos del mismo
oficio, para unirse y reunirse en cuerpos.
6
El liberalismo se traduce: En lo ideolgico: la igualdad. Si los hombres son libres, debe existir entre
ellos una igualdad natural que les permita tratar libremente sobre la prestacin del trabajo. En lo
econmico: dejas hacer, dejar pasar. La economa se organiza espontneamente, debido a que existe una
armona natural en la sociedad. El Estado no debe intervenir en la vida econmica, pues esta intervencin
rompera el orden natural y violara la libertad e igualdad. En lo jurdico: la libertad contractual y la
autonoma de la voluntad. Las voluntades privadas crean sus propias leyes.

6
Sin embargo, la libertad contractual solo lleva a la dictadura patronal, a la explotacin
incontrolada del trabajo humano, la explotacin del trabajo femenino e infantil.
El liberalismo entra en decadencia porque trae funestas consecuencias para la clase
trabajadora. El sistema econmico liberal es anrquico, de lucro. La normatividad
jurdica no protege para nada al trabajador, deja tal aspecto a la voluntad de las partes.
Por ello se dice que el liberalismo es la consagracin de la ms descarada explotacin
del trabajo humano.
Intervensionismo de Estado. Con todos estos antecedentes, se abre paso la doctrina
intervencionista.
-En el factor ideolgico, el Derecho del Trabajo nace al influjo de las nuevas doctrinas
que hacen crticas fuertes al liberalismo. Doctrinas que van desde la bsqueda de la
reforma, hasta la extirpacin total del liberalismo.
-En el factor jurdico, reina la ms flagrante desigualdad entre el poder econmico del
empresario y la debilidad del obrero que no cuenta sino con su fuerza de trabajo como
nico patrimonio. A momento de contratar, el trabajador no se encuentra en las mismas
condiciones que el empleador.
El estado sale en proteccin del econmicamente dbil, dictando normas especiales de
observancia obligatoria, nica manera efectiva de restablecer la igualdad jurdica rota
por el poder econmico del empresario.
La economa dirigida. El Estado comienza a dirigir la economa. La regulacin
econmica conduce a la regulacin del Trabajo. La mayor produccin puede influir
inmediatamente en los salarios. La mayor produccin puede influir inmediatamente en
el alargamiento de la jornada de trabajo. Los rganos directores de la economa
contribuyen en la actualidad a la reglamentacin del trabajo. El Derecho del Trabajo se
convierte as, en un medio de accin econmica.
El Derecho del Trabajo, en lugar de ser derecho protector de los econmicamente
dbiles, se convierte en un Derecho organizador de la economa del Trabajo.

7
 Tema No. 2. DERECHO DEL TRABAJO DEFINICIN. PROTECCIN.
IMPORTANCIA DE SU ESTUDIO.

1. DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Como es obvio, la Ley General del Trabajo no define lo que entiende por Derecho del Trabajo.
Simplemente en su art. 1 indica que: La presente Ley determina con carcter general los
Derechos y Obligaciones emergentes del trabajo.
As, el Derecho del Trabajo, como indudable labor, tiene la de proteger el trabajo y al trabajador
mediante el ordenamiento jurdico comprendido en la Ley General del Trabajo (LGT).
Algunas definiciones dada por algunos autores son:
a. Alejandro Gallart, Walker Linares, Prez Botija, Prez Patn.
Alejandro Gallart: El Derecho del Trabajo es un conjunto de normas jurdicas dirigidas a
regular las relaciones de trabajo entre patronos y obreros y los aspectos que deriven de esa
relacin
Walker Linares: El Derecho del Trabajo es un conjunto de teoras, normas y leyes destinadas
a mejorar la condicin econmica y social de los trabajadores.
Prez Botija: El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que regulan las
relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la
proteccin y tutela del trabajo
Prez Patn: Es un cuerpo de doctrinas y de instituciones creadas con fines de proteccin al
asalariado y las clases econmicamente dbiles.
b. Criterios de Ruast y Durand y Jaussaud
Jaussaud: El Derecho del trabajo gobierna todas las relaciones jurdicas que nacen del
cumplimiento de un trabajo por cuenta ajena cada vez que la ejecucin del trabajo se acompaa
de una subordinacin respecto del empleador. Se puede decir de una manera general que este
derecho gobierna el trabajo subordinado, el trabajo dependiente. 7
Rouast y Durand indican que: Derecho del Trabajo gobierna las relaciones jurdicas que
nacen del incumplimiento de un trabajo por cuenta ajena, cada vez que la ejecucin del trabajo
se acompaa de una subordinacin respecto del empleador.
c. Definiciones de Gerard Lyon Caen y Alberto Trueba Urbina
Gerard Lyon Caen: El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas que rigen la explotacin
del trabajo humano en el rgimen capitalista, los instrumentos de la luche de los trabajadores
contra la explotacin y las restricciones incesantes sufridas en razn de esta lucha por el
rgimen de la explotacin en si mismo.
Alberto Trueba Urbina: El Derecho del Trabajo es reivindicador de la entidad humana
desposeda, que los cuenta con su fuerza de trabajo para subsistir, caracterizndose por su mayor
proximidad a la vida; propugna el mejoramiento econmico de los trabajadores y significa la
accin socializadora que inicia la transformacin de la sociedad burguesa hacia un nuevo
rgimen social de derecho.
2. DERECHO DEL TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL
El Derecho del trabajo es el que ms se mueve en el mbito del al Justicia Social, por su
aplicacin a los problemas de la colectividad, toda vez que tiene directa relacin con los
salarios. Derechos laborales, distribucin de las riquezas, integridad fsica del trabajador,
higiene salud, etc. Por ello el trabajo y el consiguiente pago de salarios derechos deben tener un
gran sentido de justicia social, para evitar que esos Derechos sean simplemente un postulado
ms de las leyes y no alcancen su verdadera funcin, empero algunos tratadistas modernos van
ms all indicando que no solo debe existir Justicia Social del Derecho del Trabajo, sino que
debe existir una equidad social, porque el principio de equidad, es ms justo ya que considera la
proporcionalidad de la carga y la capacidad de soportar la misma. Por ello el Derecho del
Trabajo debe tomar en cuenta principios de equidad y Justicia Social. 8
3. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El estudio del Derecho del trabajo no tiene simplemente un valor especulativo o terico.

7
Paul Durand y R. Jaussaud. Tratado de Derecho del Trabajo. T.I. pag. 4.
8
Cita extrada de la obra de Juan Carlos Moreno Reyes Ortiz. Fundamentos..... Pag. 55.

8
a. Desde el punto de vista de su contenido intrnseco.
Es obvio que tratamos de un derecho nuevo (tanto cronolgicamente como por su espritu y
dems) como es el derecho del trabajo esta imbuido de filosofa y principios diferentes a los del
derecho tradicional, basado en el individualismo.
Como la finalidad objetiva del derecho del trabajo es la proteccin de los econmicamente
dbiles, se inspira en criterios de humanismo, proteccin y tutela.
b. Desde el punto de vista de los elementos humanos a quienes comprende
Las grandes mayoras de un pas estn constituidas por los trabajadores. Por lo tanto la creacin
y desarrollo del derecho del Trabajo ha estado ligado con el desarrollo del movimiento obrero.
c. Por razones de cultura general.
El derecho del Trabajo debe ser conocido no solo por juristas. Los problemas de la historia del
trabajo a lo largo del tiempo, las condiciones de trabajo, etc. interesa a los trabajadores y a todos
los hombres de la sociedad actual.
d. Por razones econmicos sociales
El Derecho del Trabajo es un derecho ordenador de la economa sobre todo en aquellos pases
donde imperan sistemas de dirigismo econmicos.
4. DIVERSAS DENOMINACIONES DE LA DISCIPLINA
Nuestra disciplina en el curso del tiempo y en la medida de su evolucin y desarrollo, ha venido
recibiendo diversas denominaciones.
Derecho Social es la primera denominacin recibida. Es un nombre muy amplio e impreciso,
debido a que todo derecho es social puesto que se aplica a ella. Con el trmino social se
pretenda designar fenmenos nuevos que se presentan en la poca actual. Otros pretenden
justificar el nombre indicando que el Derecho del trabajo es la cuestin social, por loa tanto el
derecho que tiende a resolver esta cuestin debe denominarse Derecho Social.
Derecho obrero. Si bien es cierto, que a un comienzo de la disciplina, el sector laboral que
necesitaba de proteccin era el obrero, hoy se han incorporado a la produccin elementos de la
clase media y los mismos empresarios son sujetos en alguna medida, del Derecho del Trabajo.
De ah que sea impropia esta denominacin.
Derecho de clase. Tiene una connotacin fuertemente clasista y cabe duda que alude
fundamentalmente a la clase obrera.
Derecho del trabajo. Es la que se encuentra universalmente aceptada, porque define bien el
objeto propio de la disciplina: la prestacin de trabajo dependiente y subordinado.
Derecho Laboral. Es tambin aceptable y se toma como sinnimo de Derecho del Trabajo.
5. CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del trabajo se caracteriza por ser:
Un derecho anti-individualista y socializador. Tiene a la proteccin de vastos sectores
de la poblacin trabajadora y empobrecida.
Un derecho econmico reivindicador. Otorga mejoras y nuevas reivindicaciones
econmicas y sociales a los trabajadores.
Es un derecho dinmico y cambiante- Porque no permanece estacionario. Al influjo de
los hechos sociales dinmicos, el Derecho del Trabajo cambia.
Es un derecho protectivo. Del trabajador y la fuerza de trabajo.
6. NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Desde Ulpiano se divide al derecho en dos ramas: Derecho Pblico y Derecho Privado.
Los modernos juristas impugnan esta dicotoma y proponen una nueva divisin, agregando el
Derecho Social.
Se piensa que hay un derecho que comprendera al derecho pblico como un derecho de
subordinacin de los individuos del Estado, y el Derecho Privado como derecho coordinador de
las relaciones de los individuos entre s, y un Derecho Social, dentro del cual se encontrara el
Derecho del Trabajo.
Nuestra disciplina no es exclusivamente privada, como pretenden algunos, ni es un derecho
exclusivamente pblico, como pretenden otros.
La verdad es que el Derecho del Trabajo, ha tomado instituciones del derecho privado y del
derecho pblico (tanto del derecho civil, comercial, internacional, administrativo, del penal, del

9
procesal, etc.) y los ha ido instrumentando adecuadamente a sus fines, cuales son la proteccin
del trabajo dependiente y subordinado.
El Derecho del Trabajo se constituye en una construccin hbrida. Tiene particularidades que lo
distinguen de las dems ramas jurdicas.
7. SUSTANTIVIDAD Y AUTONOMA DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo tiene un objeto propio de regulacin: el trabajo subordinado y
dependiente. De ah que se reconozca su plena sustantividad cientfica.
Tiene perfil y contenido propios afrente a las restantes disciplinas jurdicas.
La modalidad de trabajo que regula (el trabajo subordinado y dependiente) es un objeto de
contenido bien definido.
En cuanto a la autonoma, el Derecho del Trabajo tiene una densidad doctrinaria propia un
objeto propio de realizacin.
Sustantividad y autonoma van juntas. Pero la autonoma se refiere a la total independencia de
las dems disciplinas jurdicas. Su aislamiento y desarrollo separado e independiente.
Desde otro punto de vista, la autonoma tiene determinados alcances:
Autonoma cientfica.
El derecho tiene principio, normativa, mtodos de estudio e investigacin y doctrina, propias.
Autonoma didctica.
Su enseanza en las facultades de derecho y en otros institutos de ciencias sociales, se realiza
como materia separada y autnoma de otras ramas.
Autonoma legislativa.
Casi todos los pases en el mundo, tienen cdigos y leyes generales de trabajo, demostrando su
carcter de derecho especial.
8. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS
JURDICAS Y CIENCIAS
Que el Derecho del Trabajo sea un derecho especial, no significa que sea un derecho de
excepcin, por consiguiente, se encuentra relacionada con otras disciplinas jurdicas y ciencias.
Con el Derecho Constitucional. La Ley General del Trabajo, sus reglamentos y toda la
abundante legislacin laboral y social actualmente en vigencia, necesariamente derivan de la
Constitucin.
Con el Derecho Administrativo. Las Inspecciones de Trabajo cumplen funciones de polica
laboral, de fiscalizacin sobre cumplimiento de las leyes sociales. Cumplen funciones
netamente administrativas. As se justifica la creacin del Ministerio del Trabajo, Direccin
General del Trabajo y otras reparticiones.
Con el Derecho Penal. Existen tipos penales destinadas a sancionar excesos en la libertad de
trabajo, derecho a la huelga, atentados contra las personas y los bienes, etc.
Con el Derecho Procesal. El derecho procesal civil, es de aplicacin supletoria al Derecho
Procesal del Trabajo.
Con el Derecho Internacional. Desde el momento en que existen las legislaciones nacionales
del trabajo, se tiende a internacionalizarlas. Se busca establecer un Derecho Internacional del
Trabajo, a travs de los convenios y recomendaciones de la OIT.
Con el Derecho Civil. Desde Roma, conocemos el arrendamiento de servicios. Hoy, tomamos
del Derecho Civil las formalidades intrnsecas (requisitos esenciales) de los contratos, los
efectos, la extincin, etc.
Con el Derecho Comercial. La empresa en la cual se desenvuelve la actividad laboral
asalariada, es la base natural del derecho comercial y tambin parte del campo de aplicacin del
Derecho del Trabajo.
Con la sociologa. Como la sociologa estudia la organizacin y relaciones y las instituciones
sociales, como un todo integrado dentro de la sociedad, concibe a la sociedad como una forma
dinmica. La sociologa estudia la base material de la sociedad y las relaciones sociales de
produccin, relaciones de propiedad, etc. De ah que se encuentre ligada al Derecho del Trabajo.
Con la economa poltica. Porque la economa poltica es la ciencia de la produccin y la
distribucin de la riqueza y estudia problemas que son propios del derecho del trabajo, como el
salario, la mano de obra, la empresa, la propiedad de los medios, de produccin, el trabajo
asalariado, etc.

10
9. LA CONSTITUCIONALIZACIN Y CODIFICACIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
a) Legislacin precolombina
El imperio incaico tuvo un proceso evolutivo de formacin, desarrollo y declinacin de cuatro
siglos (del siglo XII al XV). Comprendi a Ecuador, parte de Colombia, Per, Bolivia, parte de
Chile y Argentina. Su poblacin alcanz aproximadamente a 4.700.000. -habitantes. 9
Base material y social del imperio.
Existen muchas concepciones acerca del lugar en la evolucin social ocupado por el incario.
Par Engels 10 (siguiendo la clasificacin de Morgan) afirma que el Incario se encontraba a
momento del descubrimiento de Amrica, en el Estadio Medio de la Barbarie, es decir, en una
etapa pre-clasista y de desarrollo del comunismo tribal primitivo.
Otros como Luis Bodin, afirman la existencia de un imperio Socialista, Los ms hablan de la
existencia del Incario como una sociedad comunista. No faltan algunos que afirman que se
practicaba un colectivismo agrario y un semi-socialismo en lo poltico y administrativo. En todo
caso es un problema de concepcin an no resuelto.
El INCA, por una ficcin jurdica, era el propietario eminente de todas las tierras. Considerado
de origen divino, detentaba todo el derecho de propiedad sobre la tierra laborable, sobre pastos y
montes, sobre las aguas, salinas, cocales, yacimientos minerales, rebaos de llamas y alpacas y
otras riquezas aprovechables.
El Inca en su calidad de Jefe Supremo distribua la tierra cultivable: 1/3 para el servicio de culto
(tierras del sol); 1/3 para el servicio del pueblo (tierras de la comunidad, o sea, de los ayllus) y
1/3 para el servicio del Inca (tierras del Inca, la nobleza, etc.) 11
La tierra era distribuida en lotes individuales a todos los que formaban la comunidad. Cada jefe
de familia, casado y sin hijos, reciba un lote (tupu) de superficie variable segn la mayor
fertilidad o no de las tierras. Al nacimiento de hijos, estas concesiones se incrementaban.
Simplemente se trataba de un usufructo, de tal manera que si alguien dejaba ociosa la tierra, esta
se reverta al dominio de la comunidad para ser concedida a otro que la hiciera producir.
Propiedad colectiva y privada
Se da convivencia de la propiedad colectiva y la propiedad privada. Las tierras de pastoreo,
montes de combustibles, yaretales, abrevaderos, ros, salares, lagunas, eran de propiedad
colectiva de los ayllus y de utilizacin comn conforme a las normas establecidas por la propia
comunidad. Su uso deba ser de beneficio tambin colectivo, sin menoscabar los derechos
individuales de los vecinos y de toda la comunidad.
Pero adems de ello, se podra indicar como propiedad individual el lote individual (tupu) que
cada jefe de familia reciba, al igual que otro pequeo solar denominado muya, sobre las cuales
la comunidad no poda intervenir. El ostentador de este lote tena un derecho de propiedad
privada absoluta sobre el mismo, basado siempre en el trabajo de cultivo que realizada, aunque
sin poder disponer del mismo a ningn ttulo.
Asimismo, la casa vivienda, bienes mobiliarios como ropas, utensilios, instrumentos, artculos
de adorno, etc. eran de propiedad de la familia.
Organizacin Poltico social
La clula fundamental de partida era el ayllu, un grupo de individuos vinculados por la sangre,
por la tierra y economa comunes. Estaba formada por la unin de varias familias naturales.
Inicialmente se puede decir que el ayllu era una comunidad gentilicia, basada en los vnculos
del parentesco y que ms tarde devino en unidad econmica de produccin.
Varios ayllus reunidos se gobernaban por un Jefe. Estos ayllus formaban Confederaciones
gobernadas por Curacas, hasta llegar a la cspide que se encontraba en Cuzco concentrada en el
Inca y la nobleza.
Clases sociales
La existencia de clases sociales, nos demuestra tambin la existencia de antagonismos. Estas
clases eran:
9
Otros autores creen que la poblacin alcanzada se encontraba entre los 12 a 15 millones de habitantes.
10
En su libro El origen de la Familia, de la Propiedad Privada y del Estado
11
Esta distribucin que prima facie aparenta ser justa, era en realidad injusta. 2/3 de la tierra estaba
destinada al uso de las grandes masas de sbditos, trabajadores y tributarios del Imperio.

11
La nobleza, los orejones. (El Inca, su esposa, las concubinas, los nobles de sangre, los curacas)
Los jefes militares y los sacerdotes (constituan una clase intermedia)
El pueblo. Con:
Los marca runas. Moradores del agro y cultivadores del suelo.
Los llajta runas. Moradores de los pueblos, trabajadores de artesanas.
Los yanaconas. Servidores y siervos de la nobleza. En ocasiones reducidos a la
esclavitud.
La Tcnica Productiva y el Rgimen del Trabajo.
La fuerza productiva fundamental, era la fuerza muscular del hombre. Utilizada para la
agricultura, ganadera, construccin, etc.
Lo incas no conocieron el hierro, la rueda, los animales de carga pesada. La actividad
productiva principal era la agricultura, con importantes progresos en el riego artificial, cultivo
sobre andenes, uso de abonos y fertilizantes, etc. Sus instrumentos de labranza eran todava
rudimentarios.
Los oficios de los artesanos se diversificaron: labradores, mineros, metalurgistas, pescadores,
carpinteros, ceramistas, etc.
Sin embargo, el desarrollo de las fuerzas productivas en su conjunto, corresponda todava al
periodo pre-clasista. E trabajo se basa en la cooperacin simple, por lo mismo el trabajo era
colectivo. El trabajo individual, por las dificultades de enfrentarse con la naturaleza habra de
ser de insignificante rendimiento. Solo con el trabajo colectivo pudieron realizarse obras
gigantescas de arquitectura.
No exista ninguna reglamentacin del trabajo. Tan solo la que deriva de la costumbre y del
deber social de trabajar.
Los incas castigaban el ocio, la mentira y el robo. Todos los sbditos, hombres y mujeres, entre
los 5 y 50 aos, estaban compulsados por el mandato moral de la propia organizacin social, a
trabajar.
El incario, era una organizacin imperial teocrtica fuertemente centralizada, con divisin social
en clases con intereses opuestos. Con una organizacin econmica poltico y social basado en el
trabajo colectivo, con cierta planificacin econmica y un colectivismo agrario y socialismo
administrativo.
b) Legislacin en la colonia
Aprovechando el sistema de trabajo obligatorio que exista en el imperio, los espaoles
establecieron formas de trabajo forzado como la mita, los obrajes y las encomiendas.
La encomienda.
A travs de las reparticiones, los espaoles fueron dotados de grandes circunscripciones
territoriales denominadas encomiendas, las mismas que comprendan a la gente que puebla
dicho territorio: los encomendados.
La mita.
Establecida para el trabajo en las minas y en los obrajes. El Virrey Toledo reglamenta el trabajo
de la mita e impuso turno de 16 meses para cada mitayo en el periodo de cinco aos. Se
reclutaban mitayos de una distancia de mas de ciento cincuenta leguas de Potos.
En la prctica, la mita era una forma de extermino de la poblacin nativa, debido a que no tena
proteccin alguna.
Los obrajes.
Tambin se trataban de prestaciones laborales impuestas a los indios en las manufacturas de
telas, tejidos, etc.
En 18 de mayo de 1680, la Corona de Espaa al mando del Rey Carlos II, promulg la famosa
Recopilacin de las Leyes de los reinos de Indias.
Esta legislacin que cuenta con 6.000 disposiciones, dedica su libro sexto a las cuestiones de
trabajo:
- Jornada de trabajo, fijando que fuese de sol a sol y de ocho a siete horas diarias en trabajos
mineros y de fortificaciones.
- Sobre salarios, disponiendo que fuesen conformes a las necesidades del trabajador y fijado en
ltimo trmino por las autoridades.

12
- Sobre la provisin de subsistencias a los trabajadores por medio de pulpera y a precios
racionales.
- Sobre asistencia mdica y curativa en caso de enfermedad y accidente.
- Prohibicin del pago de salarios en especie
- Proteccin estatal de mujeres y menores
Pero como se sabe, todas disposiciones quedaron en el papel, ya que en la vida real los nativos
no recibieron proteccin alguna en su trabajo.
c. Legislacin laboral en la repblica
a. Primera centuria de la vida republicana. Sus caractersticas
Durante la primera centuria de nuestra vida republicana, la legislacin protectora no se
manifiesta sino muy espordicamente. Contribuye a ello el atraso feudal heredado de Espaa.
No existe industria y el trabajo sigue desenvolvindose dentro de los marcos feudal-
corporativos. La legislacin laboral no se desarrolla.
Un decreto de Bolvar suprime la prestacin de trabajos personales gratuitos y proclama la
libertad de trabajo.
Sucre y luego Santa Cruz dictan ordenamientos sobre el trabajo minero y proteccin a los
indgenas en sus propiedades y en su trabajo.
En lo hechos, todava existe esclavitud en el pas, casi hasta mediados del siglo pasado pese a su
abolicin con la independencia.
El Cdigo de minera de 13 de octubre de 1880, en su decreto reglamentario, establece normas
protectoras de los trabajadores de minas para el caso de accidentes de trabajo. Les reconoce
derecho a indemnizaciones por muerte e incapacidad, as como beneficio de curacin por el
tiempo que durase la incapacidad o impedimentos para el trabajo.
b. Los cdigos tradicionales y el trabajo.
Como sabemos, nuestros Cdigo Civil, penal y procesal se promulgan en poca del presidente
Santa Cruz, copias de las legislaciones francesa y espaola, no podan hacer otra cosa que
reflejar la mentalidad de la poca. As, el Cdigo Civil, respecto del trabajo humano no dio sino
unas pocas disposiciones en el captulo del arrendamiento, bajo el captulo de Alquiles de Obras
y de Servicios, artculos 1180-1184. El cdigo Civil haba olvidado al trabajador. Y es por este
olvido, que tanto en Francia, como en otros pases, se fue estructurando la legislacin especial
del trabajo. El derecho de bienes que establece el Cdigo Civil no puede aplicarse al trabajo
humano.
Existen algunos antecedentes legislativos que consagran disposiciones laborales:
-Cdigo de Minera de 1880, que consagra la proteccin de las vctimas en accidentes de
trabajo.
-El Cdigo Mercantil, someta a los comisionistas a las reglas del contrato de mandato y
solamente a los factores y cajeros les reconoce derecho a indemnizacin y preaviso de un mes.
-El Cdigo de Procedimiento Civil, consagra reglas prohibitivas del embargo de herramientas e
instrumentos de trabajo, como una medida protectora de los trabajadores.
c. Factores de formacin y desenvolvimiento de nuestro derecho del trabajo
Se sucedieron algunos factores importantes que determinaron la formacin del Derecho del
Trabajo Boliviano.
La construccin de ferrocarriles inicia por el Presidente Arce, la explotacin de minerales de
bismuto, estao, antimonio, determinan a principio del presente siglo un auge de nuestra
economa. Este desarrollo determina a su vez, la aparicin del movimiento obres y de las
primeras huelgas por mejoramiento de condiciones de vida y trabajo.
Se organiza la Federacin Ferroviaria y hacia 1919 estallan las primeras huelgas. Se suman a
esto, la influencia del movimiento obrero internacional, la firma del tratado de Versalles en
1919.
Nuestra legislacin laboral distingue diferentes etapas en su evolucin.
d. Etapa de preparacin.
-Se inicia con la ley de 16 de noviembre de 1896, que legisla el enganche de eones destinado al
trabajo gomero, y otras disposiciones secundarias sobre contratacin de indgenas de Misiones.
Esta ley tiende a la proteccin de los peones compulsivamente enganchadas para esas faenas,
disponiendo que no podrn contratarse por ms de un ao (evitando que sea de por vida), no

13
pudiendo recibir anticipos mayores a 400 bolivianos (para evitar que estn al servicio del patrn
generacin tras generacin)
-Desde 1907 la Cmara de Diputados se aboca al Proyecto sobre accidentes de trabajo.
-En 1903 se legisla los feriados civiles.
-En 1912 se regula la jornada de trabajo en oficinas pblicas.
-El 23 de noviembre de 1915 se dicta la Ley del Descanso Dominical, a misma que es
reglamentada doce aos despus, el 30 de agosto de 1927.
-Mediante Ley de 20 de febrero de 1920, se impone a las empresas mineras con mas de 50
trabajadores, la obligacin de sostener un servicio permanente de mdico y botica para la
atencin gratuita.
e. ETAPA DE INICIACIN POSITIVA (1920-1925)
Los republicanos desplazan a los liberales en el gobierno. Se dictan algunas leyes de mucha
importancia.
-Por Decreto Supremo de 29 de septiembre de 1920, se reglamentan las huelgas y se introducen
los procedimientos de conciliacin y arbitraje.
-Mediante ley de 19 de enero de 1924 se establecen normas sobre accidentes de trabajo, se
admite el principio del riesgo profesional y la inversin de la prueba y se reconoce el beneficio
de indemnizacin por accidentes a favor de los obreros y de sus causahabientes.
-El 25 del mismo mes y ao se dicta la ley de ahorro obrero obligatorio.
El 21 de noviembre de 1924, se dicta la ley de proteccin a empleados de comercio e industria,
reconocindoles la jornada de ocho horas, las indemnizaciones por tiempo de servicio y por
despido intempestivo, primas anuales y derechos a indemnizacin por accidentes de trabajo.
f. ETAPA DE REGLAMENTACIN (1925 Y 1935)
g. ETAPA DE ACUMULACIN (1936 Y 1953)
h. ETAPA DE ORGANIZACIN (1953 Y 1985)
i. PERIODO COMPRENDIDO ENTRE 1985 HASTA HOY
j. LA CONSTITUCIONALIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
10. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Podemos clasificarlas en:
A. FUENTES REALES O MATERIALES.
Son los principios ideolgicos que se reflejan en la ley, las necesidades sociales e histricas que
dan alma a la norma.
B. FUENTES FORMALES.
Son las normas provenientes del Estado, que se imponen con carcter imperativo. Pueden
subdividirse en:
C. FUENTES DEL DERECHO INTERNO
Fuentes del derecho interno del origen estatal
Provenientes del Poder legislativo.(leyes, cdigos)
Provenientes del Poder ejecutivo. (decretos supremos, resoluciones ministeriales, laudos
arbitrales)
Provenientes del Poder judicial.
Sentencias, jurisprudencia.
Fuentes del derecho interno de origen profesional.
Convenio colectivo
Contrato individual
Reglamento Interno
Costumbres y usos industriales
D. FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL
Tratados bilaterales de tipo social
Convenios y recomendaciones de la OIT
11. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
(Conforme el control de lectura realizado).

14
 Tema No. 3. MBITO DE APLICACIN DE LA LEGISLACIN LABORAL.
1. RELACIN LABORAL
Relacin de trabajo, es la situacin objetiva que se crea entre un trabajador y un
empleador por la prestacin de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la
causa que le d origen en virtud del cual se aplica al trabajador de la Ley del Trabajo y
otras normas existentes en la empresa. Comprende a todos los actos materiales
encaminados a la realizacin del trabajo, es la efectiva prestacin de servicio.
As, podemos deducir algunas consecuencias:
El hecho constitutivo de una relacin de trabajo es la prestacin de un trabajo
subordinado, a una persona mediante pago de un salario.
La prestacin de trabajo por el hecho de su inicio, se desprende, rompe vnculos con el
acto o causa que le da origen y provoca por si misma la realizacin de los efectos que
derivan a la ley laboral, provoca beneficios para el trabajador.
La prestacin de trabajo determina inevitablemente la aplicacin de la Ley Laboral por
que es un estatuto imperativo independiente de la voluntad del trabajador y patrn, se
aplica exclusivamente a toda prestacin de trabajo subordinado.
La prestacin de trabajo crea una situacin objetiva que no existe con anterioridad: La
relacin de Trabajo.
a. Sujetos de la relacin laboral
Son sujetos de la relacin laboral:
i. El empleador. Elementos configurativos de tal calidad
La LGT indica que patrn es la persona natural o jurdica que proporciona trabajo,
por cuenta propia o ajena, para a ejecucin o explotacin de una obra o empresa (art. 2
LGT). Este concepto es amplio y comprende:
A los representantes de los patronos. Considera patrono a aquellos que en el mbito
empresarial y siendo nicamente administradores o representantes del empleador
principal, como los gerentes, jefes de personal, relacionadores industriales, desarrollan
actividades empresariales de contratacin.
A los contratistas.12 Es la persona natural o jurdica que ejecuta obras o presta servicios
por un precio determinado en favor de terceros, con sus propios medios y con libertad y
autonoma tcnica y de direccin, siempre que la actividad sea de la misma naturaleza o
que est en relacin ntima con la actividad a que se dedica la persona a quien se presta
el servicio o se produzca en ocasin de ella.13
El DS. N 107 de 1 de mayo de 2009 establece lo siguiente:
ARTCULO 2.- (EMPRESAS SUBCONTRATADAS). I. Se presume la existencia de relacin
de dependencia laboral entre la empresa subcontratada y las o los dependientes directos de
esta.

12
Hay SUBCONTRATACIN cuando en el proceso econmico en el cual una empresa se desenvuelve se
destinan recursos a una empresa externa especializada para cumplir ciertas tareas, por medio de un
contrato. Por ejemplo, una compaa dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa
dedicada a la evacuacin de residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades
demolidas, o una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la
identificacin o empaquetacin.
Existe TERCIARIZACIN cuando una empresa identifica un proceso que podra ser desempeada ms
eficientemente o efectivamente por otra empresa, la cual es contrata da para desarrollar esa etapa. Esto
libera a la primera empresa de esa labor y se enfoca en su principal funcin. Ej. El manejo de la nmina o
el servicio de computacin.
13
Conforme lo establece el art. 748 del Cd. Civil, se regula la posibilidad de una accin directa de los
trabajadores del contratista contra el comitente para conseguir lo que se les debe en el lmite de su deuda
frente al contratista en el momento de proponerse la accin. Esto es indicativo de la responsabilidad
solidaria existente entre el contratista y e comitente con respecto a lo adeudado a los trabajadores. Aunque
no especifica concretamente si es por sueldos impagos o tambin por Beneficios Sociales.

15
 II. Las prcticas empresariales que tiendan a evadir relaciones tpicamente laborales a
travs de modalidades de subcontratacin u otras similares, que vulneren las disposiciones
laborales vigentes, se sujetarn a las sanciones correspondientes.
ARTCULO 3.- (SANCIONES). La constatacin por la Inspectora del Trabajo de las
prcticas sealadas en el Artculo precedente, en forma fundamentada y con respaldo
probatorio, constituir prueba preconstituida sobre la que se iniciar demanda por
Infraccin a Leyes Sociales en Vigencia, debiendo solicitarse al Juez de Trabajo y'
Seguridad Social, la imposicin de la multa respectiva conjuntamente con el pago de los
derechos laborales de las y los trabajadores asalariados perjudicados con retroactividad a
la fecha de su contratacin original.
ARTICULO 4.- (CLAUSULA OBLIGATORIA). Toda empresa que requiera contratar a otra,
deber incluir en el contrato de prestacin de servicios, adquisicin de bienes u otros, una
clusula que establezca que la empresa, subcontratada, dar cumplimiento a las
obligaciones socio laborales respecto de sus trabajadoras y trabajadores.
La normativa laboral prohbe la contratacin de empresas para actividades propias del
giro de la empresa. Excepcionalmente es permitido contratar otras empresas en los
siguientes casos:
- Cuando se trate de actividades que no sean propias ni permanentes al giro de la
empresa.
- Debe incorporarse en el contrato una clusula que establezca que la empresa
contratada dar cumplimiento a las obligaciones socio-laborales de sus
trabajadores. (Art. 3 DS. 506)
Cuando se evidencie por la Inspectora del Trabajo (RM N 446 8 de julio de 2009) la
simulacin o fraude de una modalidad de subcontratacin, terciarizacin,
externalizacin, enganche u otras modalidades en tareas propias y permanentes del giro
del establecimiento laboral se producen los siguientes efectos respecto de la empresa
principal:
- Siempre y cuando concurran las caractersticas de una relacin laboral, se la
considera como tal en todos sus efectos. (Art. 4 DS. 521)
- Son responsables de todas las obligaciones sociolaborales
- Son responsables de los aportes a la Seguridad Social. (Art. 5 DS. 521)
- Las empresas e instituciones que cedan fraudulentamente en todo o parte sus
establecimientos, que estn habilitados a su nombre, a terceristas,
subcontratistas, externalizadores, enganchadores y otros, son responsables del
cumplimiento de obligaciones sociolaborales. (Art. 5 DS. 521)
- Se considera infraccin a leyes sociales y se sancionan con la multa
correspondiente:
o Los contractos no laborales que encubran una relacin laboral.
o Reclutar y proporcionar fuerza de trabajo (manual, intelectual o mixta),
con o sin fines de lucro mediante las figuras de subcontratacin,
tercerizacin, enganche y externalizacin o cualquier forma que no
cumpla con la normativa sociolaboral.
A los intermediarios. Es la persona que contrata o interviene en la contratacin de otra
u otras personas para que presten servicios a un patrn.14
Al Estado. Tambin el Estado puede ingresar como empleador cuando la relacin de
dependencia no est bajo la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico. Esto puede
suceder con el Estado central, las gobernaciones o los municipios cuando se trata de
Empresas Pblicas bajo el rgimen de la Ley General del Trabajo.
En el caso de los municipios, la Ley 321 de 20 de diciembre de 2012 incorpora a la
LGT a los trabajadores asalariados permanentes que desempeen funciones en servicios

14
Lo que est en discusin si es que el intermediario es responsable solidario con el patrn en los
beneficios sociales o no.

16
manuales y tcnico operativo administrativo de los Gobiernos Autnomos Municipales
de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz. 15 Quedan exceptuados los
servidores pblicos electos y de libre nombramiento, as como los que ocupen cargos de
Direccin, Secretaras Generales y Ejecutivas, Jefatura, Asesor, y Profesional. (Art. 1).
Anteriormente, con la Ley 2028 se encontraban dentro de la LGT los trabajadores de las
empresas municipales pblicas o mixtas (art. 59)
ii. El trabajador. Elementos configurativos
Es la persona natural o fsica que sujeta a determinadas condiciones de salario, pone su
fuerza de trabajo a disposiciones de un empleador. Por disposicin del art. 2 del DR de
la LGT, al referirse a Trabajador, comprendemos globalmente a dos tipos de
trabajadores:
Empleado. Aquel que presta servicios en tal carcter o por trabajar en oficina con
horario y condiciones especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente
intelectual. Quedan comprendidos en esta categora, todos los trabajadores favorecidos
por leyes especiales. A saber, los trabajadores de hoteles (ley 20-03-1929), los
trabajadores grficos (ley 17-12-1929), los trabajadores chferes profesionales,
peluqueros, telefonistas, telegrafistas, radio operadores, camareros, msicos
profesionales, mdicos y dentistas, mecnicos, electricistas, profesionales abogados,
ingenieros, etc. trabajadores domsticos de las empresas comerciales, trabajadores
mecnicos de equipo pesado y torneros, administradores de fundos rsticos, los
dependientes vendedores y agentes viajeros de comercio (art. 3 DR de la LGT)16
Obrero. Aquellos que prestan servicios de ndole material o manual, comprendiendo
dentro de sta categora, tambin, al que repara o vigila el trabajo de otros obreros, tales
como capataces y vigilantes.
iii. El Estado y los sindicatos como sujetos de la relacin laboral.
El Estado interviene en su doble identidad. Como empleador y como propietario de
muchos medios de produccin y, por tanto, requerir del trabajo de personas naturales y
como regulador de las relaciones laborales, es decir, ejerce tutela y proteccin del
trabajo. 17
Por otra parte, los sindicatos tambin son sujetos de una relacin laboral, por cuanto su
participacin en la negociacin de los convenios colectivos se realiza como una
representacin de los trabajadores.
b. Elementos que caracterizan la relacin de trabajo.
Los DDSS. N 23570 de 26 de julio de 1993 y 28699 de 1 de mayo de 2006, 18 indican
las caractersticas esenciales de una Relacin Laboral (relacin de Trabajo). A saber:
Relacin de dependencia y subordinacin del trabajador respecto del
empleador

15
Se incorporan en forma progresiva los municipios con una poblacin mayor a 250 mil habitantes de
acuerdo al ltimo censo.
16
En la va de excepcin, no son considerados empleados: Los que prestan sus servicios desde sus
domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente a las del patrn. Aquellos cuyos servicios sean
discontinuos, excepto en los casos dispuestos por la Ley de 26 de octubre de 1949, en lo referente a los
profesionales, que aunque no estn sujetos a horario continuo de trabajo gozan de todos los beneficios
sociales.
17
Hoy en da, a partir de la promulgacin de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, el Estado ya no
interviene como empleador con una relacin laboral que est protegida por la LGT.
18
Artculo 2.- (Relacion laboral) De conformidad al Artculo Primero de la Ley General del Trabajo, que
determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen
caractersticas esenciales de la relacin laboral: a) La relacin de dependencia y subordinacin del
trabajador respecto al empleador. b) La prestacin de trabajo por cuenta ajena. c) La percepcin de
remuneracin o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.

17
La subordinacin se refiere a que el trabajador queda reatado a las normas e
instrucciones que le imparte el empleador durante el tiempo que dura cada jornada de
trabajo.
La dependencia se refiere a la vinculacin del trabajador con su empleador que hace que
la economa personas y familiar se halle sujeta al ejercicio de los derechos y al
cumplimiento de las obligaciones bilaterales. Es una dependencia econmica.
Prestacin de trabajador por cuenta ajena
Es decir, existe la supervigilancia de parte del empresario en la realizacin del trabajo y
que adems ese trabajo no es en beneficio propio sino del empresario. (Art. 2 LGT)
Percepcin de remuneracin o salario en cualquiera de sus formas de
manifestacin
Sea un salario mensual, quincenal, semanal o jornal, se un pago por horas, pago por
comisiones, pago por produccin, pago a porcentaje, pago en metlico, pago en especie
cuando est permitido, etc.
Otras caractersticas establecidas por las doctrina son:
Exclusividad
La prestacin de la fuerza de trabajo por parte del trabajador a favor del empleador es de
carcter exclusivo y excluyente, por que no es aceptable que mantenga ninguna otra
relacin laboral con otros empleadores.
Personal
La actividad desarrollada por el trabajador en forma de su empleador, es personalsima,
intuito personae.
Inclusin en planillas
Trabajo en el local de empleador y con sus instrumentos de trabajo
Horario de trabajo.
Excepto para los profesionales que se encuentran en lo dispuesto por la Ley de 26 de
octubre de 1946.
Salario fijo
Irresponsabilidad por la produccin de resultados
Si el trabajador fuera responsable por los resultados, estaramos en presencia de un
contrato de obra.
2. PROTECCIN LEGAL DEL TRABAJO
Las disposiciones de orden legal de nuestro ordenamiento jurdico vigente, tienden a
proteger los derechos de los trabajadores por ser disposiciones de orden pblico, al
respecto el art. 4 de la LGT establece: Los derechos que la ley reconoce a los
trabajadores son irrenunciables y ser nula cualquier convencin en contrario.
La Constitucin Poltica del Estado de 2009 se constituye en un momento de inflexin
del constitucionalismo boliviano en materia social, puesto que realiza una amplia
regulacin del derecho del trabajo:
SECCIN III
DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO
Artculo 46.
I. Toda persona tiene derecho:
1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminacin, y
con remuneracin o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para s y su familia
una existencia digna.
2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.
II. El Estado proteger el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo anlogo de explotacin que obligue a
una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribucin.
Artculo 48.
I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

18
II. Las normas laborales se interpretarn y aplicarn bajo los principios de proteccin de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primaca
de la relacin laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminacin y de inversin
de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no
pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la
seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables e imprescriptibles.
V. El Estado promover la incorporacin de las mujeres al trabajo y garantizar la misma
remuneracin que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el mbito pblico como en
el privado.
VI. Las mujeres no podrn ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situacin de
embarazo, edad, rasgos fsicos o nmero de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de
las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un
ao de edad.
VII. El Estado garantizar la incorporacin de las jvenes y los jvenes en el sistema productivo,
de acuerdo con su capacitacin y formacin.
Artculo 49.
I. Se reconoce el derecho a la negociacin colectiva.
II. La ley regular las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios
mnimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporacin; descansos remunerados
y feriados; cmputo de antigedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales;
aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participacin en las utilidades de la empresa;
indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitacin y formacin profesional, y otros
derechos sociales.
III. El Estado proteger la estabilidad laboral. Se prohbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinar las sanciones correspondientes.
Artculo 50. El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados,
resolver todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social.
Artculo 51.
I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de
acuerdo con la ley.
II. El Estado respetar los principios sindicales de unidad, democracia sindical, pluralismo
poltico, autosostenimiento, solidaridad e internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalizacin como medio de defensa, representacin, asistencia,
educacin y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.
IV. El Estado respetar la independencia ideolgica y organizativa de los sindicatos. Los
sindicatos gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos
por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es inviolable,
inembargable e indelegable.
VI. Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedir hasta un
ao despus de la finalizacin de su gestin y no se les disminuirn sus derechos sociales, ni se
les someter a persecucin ni privacin de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su
labor sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a organizarse para
la defensa de sus intereses.
Artculo 52.
I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociacin empresarial.
II. El Estado garantizar el reconocimiento de la personalidad jurdica de las asociaciones
empresariales, as como las formas democrticas organizativas empresariales, de acuerdo con sus
propios estatutos.
III. El Estado reconoce las instituciones de capacitacin de las organizaciones empresariales.
IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es inviolable e
inembargable.
Artculo 53. Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las
trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo
con la ley.

19
 Artculo 54.
I. Es obligacin del Estado establecer polticas de empleo que eviten la desocupacin y la
subocupacin, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que garanticen a las
trabajadoras y los trabajadores posibilidades de ocupacin laboral digna y de remuneracin
justa.
II. Es deber del Estado y de la sociedad la proteccin y defensa del aparato industrial y de los
servicios estatales.
III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en resguardo del
inters social podrn, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar empresas en proceso de
quiebra, concurso o liquidacin, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y conformarn
empresas comunitarias o sociales. El Estado podr coadyuvar a la accin de las trabajadoras y
los trabajadores.
Artculo 55. El sistema cooperativo se sustenta en los principios de solidaridad, igualdad,
reciprocidad, equidad en la distribucin, finalidad social, y no lucro de sus asociados. El Estado
fomentar y regular la organizacin de cooperativas mediante la ley.
Sobre la base del rgimen constitucional descrito se pueden llegar a las siguientes
conclusiones:
a. Prescripcin de Derechos
Si bien el art. 120 de la LGT establece que las acciones y derechos provenientes de la
LGT se extinguen en el trmino de dos aos (Arts. 163, 164 DR), por disposicin
constitucional, los derechos laborales son imprescriptibles.
b. Prescripcin de Salarios
Conforme lo dispuesto por el art. 1509 del Cdigo Civil, los sueldos devengados, que
constituyen el ejercicio de una accin por obligacin personal, prescriben a los dos
aos, sin embargo, tambin por la disposicin constitucional descrita, tampoco tienen un
carcter prescriptible.
c. Prescripcin de Subsidios y rentas
El art. 230 del Cdigo de Seguridad Social indica que la obligacin de la Caja para
otorgar los beneficios del presente Cdigo y la accin de los asegurados y beneficiarios
a reclamarlos, prescribe:
- Subsidio de incapacidad laboral, incapacidad permanente, parcial o total o de
invalidez, rentas de vejez pagaderas por una sola vez, renta de derechohabientes,
fallecimiento, nacimiento, subsidios de natalidad, sepelio, subsidio matrimonial y
familiar, a los tres aos.
3. DERECHOS Y OBLIGACIONES EXCEPCIONES (MBITO DE
APLICACIN DE LA LEGISLACIN LABORAL)
De acuerdo con el Artculo 3 del DS. 28699, Toda persona natural que preste
servicios intelectuales o materiales a otra, sea esta natural o jurdica, en cuya relacin
concurran las caractersticas sealadas en el prrafo anterior se encuentra dentro del
mbito de aplicacin de la Ley General del Trabajo, y goza de todos los derechos
reconocidos en ella, sea cual fuere el rubro o actividad que se realice, as como la
forma expresa del contrato o de la contratacin verbal si fuera el caso.
Sin embargo, la aplicacin de la LGT y su DR tambin pueden delimitarse en su espacio
de aplicacin desde la perspectiva de las relaciones productivas que pueden ser muy
amplias o pueden ser reducidas de acuerdo a la legislacin.
En la multiplicad de relaciones laborales, pueden darse algunos criterios de taxonoma:
- Por la naturaleza del trabajo. Puede ser manual o intelectual.
- Por la permanencia en el tiempo. Puede ser permanente o estacional.
- Por la propiedad en los medios de produccin. Pblico o privado.
- Por el nivel en la actividad productiva. Primaria, secundaria o terciaria.
- Realizada esta discriminacin, el mbito de la LGT es fcilmente determinable.

20
a. Relaciones productivas primarias.
Aquellas que desarrollan su actividad laboral con incidencia en la explotacin en las
materias primas que bsicamente son las tradicionales como la minera.
El art. 1 de la LGT exclua expresamente el trabajo agrcola de las previsiones de la ley
laboral. Sin embargo, la disposicin cuarta del ttulo de las disposiciones Finales de la
Ley INRA (Ley 1715) incorpora expresamente a los trabajadores agrarios
ASALARIADOS del campo al mbito de aplicacin de la LGT, lo que mutatis
mutandis quiere decir que los no asalariados, continan excluidos, por lgica
consecuencia.19
Asimismo, se encuentran incorporados por disposicin expresa:
-Los trabajadores zafreros.
-Los trabajadores gomeros y castaeros.
b. Relaciones productivas secundarias.
Son aquellas actividades industriales involucradas en la transformacin de la materia
prima. Esta incorporado todo el mbito industrial, fabril.
c. Relaciones productivas terciarias.
La actividad que absorbe las fuerzas de trabajo destinada a los servicios, incluido el
comercio. Estn dentro del mbito de aplicacin el trabajo domstico, aeronutico civil-
comercial, profesionales independiente, del auto transporte, educacin privada,
deportistas, msicos, actores, prensa, radio y televisin, etc.
d. El trabajo manual e intelectual.
Se encuentra inmerso dentro del campo de aplicacin de la LGT.
e. Trabajo Privado y Pblico.
En cuanto al trabajo privado, no hay mayor dificultad pues con carcter general esta
inmerso dentro de la aplicacin de la LGT. Sin embargo, distinto tratamiento sostiene el
trabajo pblico, donde los medios de produccin son de propiedad del Estado.
El Art. 1 de la LGT indica: La ley determina con carcter general los derechos y
obligaciones emergentes del trabajo, con excepcin del agrcola, que ser objeto de
disposicin especial. Se aplica tambin a las explotaciones del Estado y cualquiera
asociacin pblica o privada, aunque no persiga fines de lucro, salvo las excepciones
que se determinan
Asimismo, el art. 1 del DR dice que: No estn sujetos a las disposiciones de la LGT ni
del reglamento, los trabajadores agrcolas, los funciones y empleados pblicos y del
ejrcito.
De estas disposiciones podemos determinar las exclusiones del mbito de aplicacin de
la LGT.
f. Los funcionarios pblicos.
Estn excluidos de la LGT, por estar inmersos en la Ley del Estatuto del Funcionario
Pblico. Se entiende por funcionario pblico o servidor pblico a aquella persona
individual, que independientemente de su jerarqua y calidad, presta servicios en
relacin de dependencia a una entidad sometida al mbito de aplicacin de la presente
Ley. El trmino servidor pblico, para efectos de esta Ley, se refiere tambin a los
dignatarios, funcionarios y empleados pblicos u otras personas que presten servicios
en relacin de dependencia con entidades estatales, cualquiera sea la fuente de su
remuneracin. (Art. 4)

19
La Ley 31 de 18 de noviembre de 1960 y el DS 057702 de 10 de febrero de 196, crean la Direccin
General de Trabajo y Justicia Campesina para solucionar las divergencias emergentes de los conflictos
laborales del agro.

21
Un elemento que permite distinguir a un funcionario pblico es que tales trabajadores
perciban remuneraciones del Tesoro General de la Nacin. As lo dispones el DS 08125
de 30 de octubre de 1967.
g. Exclusiones de los alcances del Decreto anterior.
Quedan excluidos de estas disposiciones (es decir, se encuentran dentro del mbito de
aplicacin de la LGT):
- Los trabajadores de empresas e instituciones pblicas descentralizadas. (DS de
16 de noviembre de 1967)
- El magisterio fiscal. Por estar inmerso dentro del DS 23968 de Carreras en el
Servicio de Educacin Pblica.
- Las universidades estatales. Por su rgimen de autonoma.(DS 08162 de 28 de
noviembre de 1967)
- Los trabajadores manuales y obreros del Estado. (Ley de 23 de diciembre de
1944).
En la va de la excepcin de la excepcin, son considerados empleados pblicos:
- Los delegados o representantes del supremo gobierno ante las entidades
descentralizadas. (DS 05592 de 4 de octubre de 1960).
- Los empleados y obreros bolivianos que dependen de agencias de gobiernos
extranjeros (DS 08270 de 21 de febrero de 1968).20
Las Fuerzas Armadas y la Polica. Por estar regulados por su Ley Orgnica
correspondiente.21
h. Trabajadores de temporada o estacional incluidos en la ley laboral
Segn la RM. 239/80, los trabajadores de temporada o estacional sometidos a
condiciones de subordinacin y dependencia propias de la relacin de trabajo
asalariado, se encuentran incluidos en los alcances de la LGT.
Esta posicin es ratificada por la Ley de los Trabajadores Estacionales y la Pensin
Mnima, 23 de noviembre de 2007 (artculo 3).
Asimismo, se entiende por trabajo estacional como el "trabajo estacional" a la actividad
laboral de tiempo completo cuya duracin es menor de un (1) ao, que se repite todos
los aos estacionalmente vinculada a ciclos biolgicos o climticos, correspondiente,
entre otros, a los sectores agrcola, pecuario y de silvicultura. (Artculo 2).

20
La promulgacin de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, Ley No. 2027, de 27 de octubre de
1999, publicada el 4 de noviembre del mismo ao, hace que segn su art. 4, sean considerados
funcionarios y empleados pblicos a todos aquellos que prestan sus servicios en relacin de dependencia
con entidades estatales, cualquiera sea la fuente de su remuneracin. Sin embargo, dicha ley, en su art. 69
establece que los funcionarios pblicos que estuvieren amparadas por la LGT a momento de la vigencia
de esta ley, seguirn bajo este mbito. Pero los nuevos funcionarios que se incorporen en forma posterior
a esta ley, se regirn por la misma.
21
En cuanto a los FF.AA., se excepta el caso de los obreros de la Intendencia General del Ejrcito, que
quedan comprendidos dentro de la LGT por disposicin de la Ley de 2 de diciembre de 1947.

22
 Tema No. 4. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICIN
Se entender por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominacin, aquel por
virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o para prestar un
servicio a uno o varios empleadores o a una persona jurdica, de tal carcter, bajo la
dependencia de estos a cambio de una remuneracin determinada.22
Para el DR de la LGT (art. 5), contrato de trabajo es aquel en virtud del cual una o
ms personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras
personas.
Definicin muy deficiente, razn por la cual asumimos la siguiente: Contrato de
trabajo, cualquiera sea su denominacin, es aquel en virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal bajo una relacin de dependencia, mediante
el pago de un salario.
Es el vnculo Jurdico-laboral entre el trabajador que presta su fuerza de trabajo a
favor del empleador, para realizar un determinado servicio o la conclusin de una
especfica obra, bajo su directa supervisin y direccin, a cambio de una remuneracin
o salario en las condiciones generales de trabajo que se determinen.
2. VALIDEZ JURDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO (REQUISITOS)
Los requisitos de formacin para la plena validez jurdica de los contratos de trabajo
son:
a. Consentimiento
Es el acuerdo de voluntades del empleador y del trabajador. Pero para llega a tal acuerdo
debe existir un requisito:
Capacidad. Es la aptitud o idoneidad de un sujeto para adquirir derechos y contraer
obligaciones. En nuestro caso la aptitud para celebrar un contrato de trabajo.
En cuanto al empleador, este requisito no tiene problema alguno. Pero respecto al
trabajador hay que distinguir dos situaciones:
Son capaces de contratar los mayores de 18 aos (144 CPE). Sin embargo, los
mayores de 14 y menores de 18 podrn contratar por si solos, siempre y cuando no
exista oposicin expresa de sus padres o tutores (art. 8 LGT)
Son incapaces relativos los mayores de 14 aos y menores de 18 aos, quienes podrn
contratar previa autorizacin de sus padres o tutores o del inspector de trabajo (Art. 8
LGT). Por eso, es denominado menor trabajador. (Art. 2 DR de la LGT)
Son incapaces absolutos para contratar los menores de 14 aos. Aqu es preciso
realizar algunas puntualizaciones. El Cdigo Nia, Nio y Adolescente, Ley N 548 de
17 de julio de 2014, en sus artculo 129 y 13123 establece que solo cumplidos los 14
22
Definicin establecida por Isaac Sandoval Rodrguez, en su obra Legislacin del Trabajo, comentario al
art. 5 de la LGT.
23
El Cdigo Nio, Nia, Adolescente Ley N 548 de 17 de julio de 2014 en su Art. 129 dispone:
(EDAD MNIMA PARA TRABAJAR). I. Se fija como edad mnima para trabajar, los catorce (14) aos
de edad.
II. Excepcionalmente, las Defensoras de la Niez y Adolescencia, podrn autorizar la actividad laboral
por cuenta propia realizada por nias, nios o adolescentes de diez (10) a catorce (14) aos, y la
actividad laboral por cuenta ajena de adolescentes de doce (12) a catorce (14) aos, siempre que sta
no menoscabe su derecho a la educacin, no sea peligrosa, insalubre, atentatoria a su dignidad y
desarrollo integral, o se encuentre expresamente prohibido por la Ley.
Asimismo, el artculo 131. Dispone: (ASENTIMIENTO Y AUTORIZACIN). I. La nia, nio y
adolescente de diez (10) a dieciocho (18) aos debe expresar y asentir libremente su voluntad de realizar
cualquier actividad laboral o trabajo.
II. La empleadora o empleador est obligada u obligado a contar con permiso escrito de la madre, el
padre, la guardadora o el guardador, la tutora o el tutor, segn corresponda, mediante formulario emitido
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsin Social, que deber ser autorizado por: a) Las
Defensoras de la Niez y Adolescencia, para las y los trabajadores adolescentes por cuenta ajena de doce

23
aos poda un menor trabajar bajo dependencia laboral y excepcionalmente desde los 12
aos, previa autorizacin de la Defensora de la Niez y Adolescencia.
b. Objeto
Es la prestacin debida por las partes.
Para el trabajador, el servicio a desarrollarse o prestarse. Si el contrato no lo determina,
el trabajador estar obligado a desempear el que corresponda a su estado y su
condicin, dentro del gnero de trabajo que forme el objeto de la empresa. (Art. 7 LGT)
Para el empleador, la contraprestacin al trabajo, el salario o sueldo.
c. Causa
Sin nimo de ingresar a la controversia civilista de la causa, diremos que la obligacin
del trabajador de prestar un servicio al empleador, tiene por causa la obligacin del
empleador de pagarle un salario.
d. Formalidades
El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, toda vez que se trata
de un contrato que se perfecciona por el simple consentimiento de las partes. (Art. 6 de
la LGT)
Su existencia se acredita por todos los medios legales de prueba.
Sin embargo, cabe aclarar que los nicos contratos de trabajo que pueden ser verbales
son lo de carcter indefinido, ya que los contratos a plazo fijo, por temporada,
realizacin de obra o servicio y eventuales, deben ser por escrito por sus caractersticas
especiales.
En ese sentido, el artculo 1 del Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979, seala
que el contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral y escrita. Pero A falta de
estipulacin escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario.
Entonces, cuando se trata de contratos a plazo fijo, estos necesariamente deben ser
celebrados por escrito (RM 283/62 de 13 de junio de 1962) y para adquirir EFICACIA
JURDICA deben necesariamente ser refrendados, visados por el Inspector de Trabajo o
la autoridad administrativa superior del lugar en su defecto. (Art. 22 de la LGT y art. 14
del DR de la LGT)
Los contratos de trabajo pueden suscribirse solo en papel comn y quedan exentos del
uso de timbres, por tratarse de servicio social (Art. 15 del DR de la LGT)
e. Caractersticas
Las caractersticas de los contratos de trabajo son:
Subordinacin. El trabajador acata las instrucciones del empleador durante la
vigencia del contrato.
Dependencia. Existe un vnculo entre empleador y empleado que determina que
la economa de ste ltimo se encuentre sujeta al ejercicio de los derechos y
cumplimiento de obligaciones bilaterales.
Exclusividad. El trabajador en forma exclusiva prestar su fuerza de trabajo a
favor del empleador, no debiendo mantener relacin laboral alguna con otro empleador.
Onerosidad. La relacin laboral tiene como objeto para el empleador el
cumplimiento de una obligacin y para el empleado la remuneracin.

(12) a catorce (14) aos; y b) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsin Social, para las y los
trabajadores adolescentes por cuenta ajena mayores de catorce (14) aos.
III. Las Defensoras de la Niez y Adolescencia, autorizarn la actividad laboral y el trabajo por cuenta
propia de nias, nios y adolescentes de diez (10) a dieciocho (18) aos. IV. En todos los casos, las
Defensoras de la Niez y Adolescencia, antes de conceder la autorizacin, debern gestionar una
valoracin mdica integral de las nias, nios y adolescentes de diez (10) a dieciocho (18) aos, que
acredite su salud, capacidad fsica y mental para el desempeo de la actividad laboral o trabajo
correspondiente.

24
 3. NORMAS SOBRE CONTRATOS
El art. 49 de la Constitucin Poltica del Estado dispone:
I. Se reconoce el derecho a la negociacin colectiva.
II. La ley regular las relaciones laborales relativas a contratos y convenios
colectivos; salarios mnimos generales, sectoriales e incrementos salariales;
reincorporacin; descansos remunerados y feriados; cmputo de antigedad,
jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos,
primas u otros sistemas de participacin en las utilidades de la empresa;
indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitacin y formacin
profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado proteger la estabilidad laboral. Se prohbe el despido injustificado
y toda forma de acoso laboral. La ley determinar las sanciones
correspondientes.
Adems de esta norma constitucional, estn los arts. 5 y 6 de la LGT.
a) La estabilidad laboral
A partir de lo dispuesto por el art. 55 del D. S. 21060, las empresas y entidades del
sector pblico o privado podan libremente convenir o rescindir contratos de trabajo.
Dicha disposicin incluso en contra de lo dispuesto por el entonces Art. 157 pargrafo II
de la anterior Constitucin que estableca que el Estado debe crear condiciones que
garanticen para todos, posibilidades de ocupacin laboral, estabilidad en el trabajo y
remuneracin justa.
Actualmente, la Constitucin del 2009 establece claramente la estabilidad laboral como
regla (art. 49.III)
b) El trmino de prueba
Se refiere al periodo de tres meses a los que el trabajador puede ser sometido a los
efectos de ser evaluado en su eficiencia en el trabajo. En los contratos a plazo fijo no
existe tal extremo debido a que se presume el conocimiento del empleador de la
capacidad del trabajador.
c) El pre aviso
Aplicable en los casos de retiro forzoso de los trabajadores. Consiste en la notificacin
con 90 das de anticipacin al trabajador, anuncindole que se prescindir de sus
servicios. La ausencia de tal preaviso, sanciona al empleador con el pago del salario
equivalente a esos tres meses.
4. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Contenido general
Un contrato debe contener mnimamente:
- Nombre y apellido o razn social de los contratantes.
- Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
- Naturaleza del servicio y lugar donde ser prestado.
- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
- Plazo del contrato.
- Lugar y fecha del contrato.
- Inscripcin de sus herederos con indicacin de nombres y edad para los efectos de las
disposiciones concernientes a la reparacin de los riesgos profesionales (art. 7 de la
LGT)
b) Sustitucin de patronos. (DS. 1592 de 19 de abril de 1949)
La sustitucin de patronos, no afecta la validez de los contratos existentes; Para sus
efectos, el sustituido 6yser responsable solidario del sucesor hasta SEIS MESES

25
despus de la transferencia, siempre que con anterioridad no hubiere pagado los
beneficios sociales a sus trabajadores (Art. 11 de al LGT)
En este caso, si el transferente indemniza al trabajador por el tiempo que estuvo a su
servicio, el cmputo de antigedad con relacin al sucesor se har desde el da siguiente
al ltimo cubierto por la indemnizacin, sin considerar periodo de prueba alguno. En
caso contrario, el trabajador CONSERVAR su antigedad ganada al servicio de
anterior patrono. (DS 1592 de 19 de abril de 1949)24
c) Contrato con residencia distinta
Cuando se contrata a un trabajador para prestar servicios en un lugar distinto al de su
residencia, se pueden presentar las siguientes situaciones: (art. 9 LGT)
- Si el trabajador mantiene su residencia, el empleador debe salir a los gastos razonables
del viaje y retorno.
- Si el trabajador prefiere cambiar de residencia, el empleador cumplir su obligacin en
la misma medida.
- Si el contrato fenece por voluntad del trabajador o por su culpa o por comn acuerdo,
no se tiene la obligacin.
- Si hubiera controversia en cuanto al monto de los gastos, los fijara el inspector del
trabajo.
- Si el trabajo se realiza en un lugar que dista ms de 2 kilmetros de la residencia del
trabajador, el Estado puede imponer a los empleadores la obligacin del traslado. (Art.
10 LGT)
El concepto de lugar distinto a su residencia se aclara con el DS 2340 de l1 de enero
de 1951 referido a los contratos de enganche. El servicio a prestarse en lugar distante
ms de 100 km. de la residencia habitual del trabajador, los gastos de ida y regreso, as
como la alimentacin, corrern a cargo del patrono o intermediario debiendo ste
abonar el 50% al suscribir el contrato y el otro 50% a su conclusin.
d) Servicio a prestarse
El contrato de trabajo necesariamente debe identificar el servicio a prestarse con la
mayor especificidad posible: determinar si el trabajo o servicio se efectuar por unidad
de tiempo, de obra, por tarea o a destajo o por dos o ms de estos sistemas.
La omisin da lugar a la aplicacin del artculo 7 de la LGT que dispone: Si el
contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estar obligado a
desempear el que corresponda a su estado y condicin dentro del gnero de trabajo
que forme el objeto de la empresa.
5. PRUEBA E INTERPRETACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo indefinido puede ser celebrado verbalmente o por escrito. En todo
caso se presume que un contrato es de carcter indefinido, por consiguiente puede ser
probado por todos los medios legales de prueba (6 LGT).
Para el caso de los contratos a plazo fijo como se dijo necesariamente deben ser
celebrados por escrito al constituirse en una excepcin.
En cuanto a la interpretacin, lo lgico es interpretar el contrato conforme a su
contenido. Sin embargo, pueden darse situaciones en las cuales no se especifique ciertos
aspectos, entonces se puede acudir a ciertas presunciones:

24
El art. 431 del Cdigo de Comercio seala que el adquirente de una empresa se subroga en todos los
derechos y obligaciones que se hayan adquirido y contratado hasta el momento de la transferencia en
ejercicio de la actividad propia de aquella, salvo fueran personales del enajenante.
Entonces, la sustitucin del empleador conlleva dos efectos fundamentales:
-La corresponsabilidad de los propietario transferentes por el trmino de 6 meses.
-La continuidad de la relacin de trabajo a favor de los trabajadores, sin que la sustitucin de empleador
afecte los derechos adquiridos desde la contratacin original.

26
 - Si no se especifica el servicio a prestarse, el trabajador estar obligado a desempear
el trabajo que corresponda a su estado y condicin, dentro del gnero de trabajo que
forme el objeto de la empresa. (Art. 7 LGT)
- A falta de estipulacin expresa, ser interpretado por los usos y costumbre de la
localidad (Arts. 6 LGT y 6 DR LGT)
6. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a. Efectos generales de los contratos de trabajo.
Siguiendo la tendencia civil del art. 519 del Cdigo Civil que indica que el contrato
tiene fuerza de ley entre las partes contratantes, el art. 6 de la LGT y art. 8 de su DR,
establecen que: el contrato de trabajo individual constituye la ley de las partes siempre y
cuando cumpla con dos limitaciones:
- Haya sido constituido legalmente (Art. 6 de la LGT)
- Que sus clusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los
derechos que le son reconocidos por las disposiciones legales y los contratos
colectivos (Art. 6 del DR de la LGT)
b. Efectos especficos del contrato de trabajo.
Podemos distinguir:
- Los derechos y obligaciones de los trabajadores y los empleadores25
- Duracin, suspensin y extincin de los contratos de trabajo.
Este ltimo punto ser expuesto ms adelante, detallndose nicamente en esta parte lo
referente a los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
c. Derechos y obligaciones del trabajador
Prestacin personal.
El trabajo debe ser realizado por la persona misma del trabajador y no por otra persona.
Cuando el contrato no ha estipulado la naturaleza del servicio a prestarse o del trabajo a
ejecutarse, el trabajador estar obligado a desempear el trabajo que corresponda a su
estado y condicin.
Dedicacin y diligencia en el trabajo.
Poner en el trabajo la mayor dedicacin y diligencia, utilizando en buena forma
materiales y herramientas de cuya conservacin debe cuidar.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empleador.
En lo referente a la a ejecucin del trabajo. Es la subordinacin jurdica y dependencia
econmica a la que est sometido el trabajador.
Observar buena conducta en el trabajo.
Deberes de lealtad y fidelidad con respecto al empleador.
Guardando los secretos industriales o del negocio que aquel le ha confiado.
En cuanto a los derechos del trabajador, conviene indicar que cada uno de ellos es
correlativo a las obligaciones que asume el empleador, en virtud del contrato o relacin
d trabajo.
d. Derechos y obligaciones del empleador
Pagar una remuneracin.
Al trabajador, segn se haya convenido, en el lugar y poca establecidos. Partiendo del
hecho de que el salario es la nica renta del trabajador, el empleador debe pagarle con
puntualidad, ya que cualquier demora significa una sancin pecuniaria para el
incumplido.
Dotar medios adecuados de trabajo.
Ropa adecuada y medidas de seguridad y proteccin para el trabajador.
25
Como cualquier relacin jurdica, un contrato de trabajo y una relacin laboral, genera para los sujetos
inmersos en la misma, derechos y obligaciones. Lo que para uno es derecho, para el otro es obligacin,
generndose, de esta manera, derechos y obligaciones para cada uno.

27
 Suministrar materia prima.
Materiales, herramientas y dems tiles y enseres indispensables para la ejecucin del
trabajo.
No alterar el contrato.
Principalmente en lo relativo a la naturaleza y duracin del trajo convenido.
Proporcionar asistencia mdica y farmacutica.
Y an hospitalaria en forma gratuita, en caso de enfermedades y accidentes, hacindose
extensivo este servicio a su familia. (Arts. 73 LGT, 64, 65, 66, 67 y 68 del DR de la
LGT)
Salir a los gastos de entierro.
En caso de fallecimiento por accidente o enfermedad profesional. (Arts. 74 LGT y 71
DR de la LGT)
Conceder vacaciones anuales pagadas y reservar el puesto de su
trabajador cuando concurre al servicio militar. (Art. 22 de la Ley de 6 de
enero de 1907, del Servicio Militar Obligatorio)
Respetar los descansos.
Sean dominicales, feriados y el horario legal de trabajo.
Franquear certificado de trabajo.
Cuando el trabajador fuere despedido o se retirare voluntariamente. (Art. 16 DR de la
LGT)
Cubrir las cotizaciones.
Al seguro social y las AFPs y retener las que debe cubrir el trabajador para el mismo fin.
Pagar las indemnizaciones reconocidas por ley, as como primas,
aguinaldos y dems prestaciones sociales.
Salir a los gastos de viajes por trabajo fuera de la residencia del
trabajador.
Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su residencia, el patrn
sufragar los gastos razonables de viaje y retorno.
Proveer movilidad o su equivalente para constituirse en el trabajo.
Cuando el trabajo se verifique en lugar distante a ms de 2 Km. De la residencia del
trabajador. En caso necesario, el Estado puede, mediante resoluciones especiales,
imponer a los patronos la obligacin d traslado. (19 LGT)
Mantener reserva econmica para el pago de Beneficios Sociales.
Sin embargo, al no existir en nuestro pas Bancos de Trabajo, la Ley permite al
empleador el uso de dichos montos en actividades de giro industrial. (DS. 11478 de 16
de mayo de 1974, art. 3).
7. EXTINCIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. CAUSALES.
A los efectos del presente tema, nicamente con referencia a los contratos a plazo fijo
toda vez que en el Tema 5 se estudiara la relacin laboral y contratos indefinidos.
En este caso hay que determinar si la extincin del contrato se da por cumplimiento del
plazo o por rescisin del empleador o del trabajador.
- En el primer caso (vencimiento del trmino) no ha lugar al pago del beneficios
sociales (indemnizacin ni desahucio).
- En el segundo caso, si el empleador antes del vencimiento del plazo despide al
trabajador sin justa causa (rescinde el contrato), corresponde la indemnizacin en
forma proporcional al tiempo trabajado, conforme lo establecen los artculos 13 y 17
de la LGT. Asimismo, hay lugar al pago de desahucio.
Otras legislaciones regulan el tema con la cancelacin de una indemnizacin por el
saldo restante del trmino estipulado en el contrato.
28
- Cuando es el trabajador quien voluntariamente se retira antes del vencimiento del
plazo, no hay lugar a indemnizacin alguna.

8. CLASIFICACIN GENERAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Desde la perspectiva de una bsica clasificacin, los contratos de trabajo pueden ser:
individuales y colectivos; verbales y escritos; indefinidos y a plazo fijo; de obra y
temporada;
a. Por sus efectos: Contratos individuales y colectivos.
Contrato individual es aquel que vincula al empleador con un trabajador para que
realice un determinado trabajo o presta un servicio bajo la directa supervisin de aquel
en las condiciones que se convengan a cambio de una remuneracin o salario. (Art. 5 de
la LGT)
Contrato colectivo es aquel en el que varios trabajadores asociados o afiliados a un
organismo socio-sindical celebran un contrato colectivo de trabajo, que los vincula con
uno o ms empleadores para realizar determinados servicios en la forma y condiciones
que se establezcan. Pero la diferencia con el contrato individual no solo est en la
pluralidad de personas que intervienen en la suscripcin del mismo, pues la relacin de
trabajo siempre es individual, sino que tiene por objeto determinar condiciones
generales de trabajo o de reglamentarlo (art. 17 del DR de la LGT) con la
caracterstica de que obliga no solo a quienes lo han celebrado sino a los obreros que
despus se adhieren a l por escrito y a quienes posteriormente ingresen al sindicado
contratantes. (Art. 23 de la LGT)
b. Por su forma: Contratos verbales y escritos.
Contrato verbal, conforme lo establece el art. 6 de al LGT, tiene plena validez. Los
mismos que pueden ser acreditados por cualquier medio de prueba legal.
Contrato escrito, aquel que es celebrado en forma escrita. Sin embargo, esta facultad se
convierte en obligacin cuando se trata de contratos a plazo fijo, los mismos que
necesariamente deben ser celebrados por escrito. (RM 283/62 de 13 de junio de 1962).
(Art. 182 inc. b) del Cdigo Procesal del Trabajo)
c. Por su naturaleza: Contratos de obra y temporada
Contrato de por obra determinada, es aquel por el cual un trabajador asume el
compromiso formal de realizar una determinada obra a favor del empleador, en las
condiciones que se establezcan de mutuo acuerdo a cambio de una remuneracin. (En
realidad esta clase se refiere a un contrato a plazo fijo, que el legislador
equivocadamente desdobla) Art. 12 de la LGT)
Contrato de trabajo por temporada, o estacional. Se produce cuando la relacin
existente entre las partes se efectiviza en determinadas pocas del ao y tiene como
caractersticas su repeticin en nuevos ciclos, motivada por la naturaleza de la actividad
del empleador y por sus necesidades permanentes. Aplicable generalmente al trabajo
agrcola: Ej. Las zafras (DL 16187)
Supuesto de trabajo en calidad de obra vendida.
Es el tpico contrato de obra de naturaleza civil, el mismo que esta fuera del mbito de
aplicacin de la Ley General del Trabajo.
d. Por su duracin: Contratos indefinidos y a plazo fijo.
Contrato de trabajo indefinido. Es aquel que se pacta por tiempo indefinido, es decir,
sin plazo especfico de duracin. (Arts. 12 de la LGT y 1 del D.L. 16187 de 16 de
febrero de 1979).
Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel que formalizan el trabajador y el empleador
para la prestacin de la fuerza laboral a favor de este, en tareas asignadas, por un
determinado tiempo o plazo fijo a cambio de una remuneracin o salario.

29
 9. CONTRATOS A PLAZO FIJO
Contrato de trabajo indefinido. Es aquel que se pacta por tiempo indefinido, es decir,
sin plazo especfico de duracin. (art. 12 de la LGT, Art. 1 del D.L. 16187 de 16 de
febrero de 1979)
Caractersticas.
- A falta de cualquier estipulacin escrita, se presume que el contrato de trabajo es por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. (art. 1 del DL 16187). Porque la ley da
por hecho que el ...contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo
indefinido (RM 283 /62 de 13 de junio de 1962).
- El Cdigo Procesal del Trabajo dispone que todo contrato de trabajo se presume por
trmino indefinido, salvo que pruebe que es por obra o trmino definido y que la
naturaleza de la prestacin permite este tipo de contrato que debe necesariamente ser
escrito. (Cod. Proc. Del Trabajo Art. 182 inc. b)). Es una presuncin juris tantum.
Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel que formalizan el trabajador y el empleador
para la prestacin de la fuerza laboral a favor de este, en tareas asignadas, por un
determinado tiempo o plazo fijo a cambio de una remuneracin o salario.
Caractersticas.
- Debe ser necesariamente celebrado por escrito. (RM 283/62 de 13 de junio de 1962).
- Debe ser visado, autorizado por el Inspector de Trabajo (Art. 22 de la LGT y 14 del
DR de la LGT)
- Su duracin no debe exceder de 1 ao (RM 283/62)
- Puede ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la
autoridad administrativa competente, la necesidad de absoluta de renovacin, que en
ningn caso podr extenderse por ms de un ao.
- Por su naturaleza, los contratos a plazo fijo solo son posibles si as lo imponen las
necesidades de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse, eso quiere decir que
no estn permitidos los contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes
de la empresa, en labores propias del giro de la empresa (RM 193/72 de 15 de
mayo de 1972). Para evitar la existencia de trabajadores realizando tareas propias y
permanentes de la empresa se realizarn inspecciones peridicas en los centros de
trabajo (DL 16187 de 16 de febrero de 1979)
a) Renovacin de los contratos a plazo fijo.
- Los contratos a plazo fijo, dentro de la naturaleza de la obra a las que son aplicables,
solo pueden ser renovados por una vez, siempre y cuando el empleador pruebe ante
la autoridad administrativa competente la necesidad de su renovacin, que en ningn
caso se extender por ms de un ao (RM 283/62). Eso quiere decir que no estn
permitidos ms de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187 de 16 de febrero
de 1979, art. 2)
b) Conversin y reconduccin del contrato a plazo fijo en contrato
indefinido.
Existen ciertos casos en los cuales el contrato a plazo fijo se convierte en indefinido:
- No estando permitidos ms de dos contratos sucesivos a plazo fijo, su infraccin, es
decir, la existencia de un tercer contrato, hace que el contrato a plazo fijo se
convierta en contrato de tiempo indefinido (DL 16187 art. 2).
La sancin se aclara con la RM. 193/62 que indica que los contratos pactados a plazo
fijo adquieren la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda
contratacin. EXCEPTO en el caso de trabajadores por temporada que
necesariamente quedan cesante durante cierto tiempo del ao, caso en el que deber
preferirse la recontratacin de los trabajadores que prestaron sus servicios (RM
193/72

30
- Los contratos a plazo fijo solo son permitidos en tareas propias y permanentes de la
empresa, es decir, en la realizacin de labores propias de giro de la empresa. Cuando
se infringe esta disposicin, el contrato a plazo fijo se convierte en contrato a tiempo
indefinido (DL 16187 art. 2)
- Cuando un contrato a plazo fijo ha sido renovado por una vez, y al vencimiento de
ste, subsisten las actividades para las cuales el trabajador fue contratado, se opera la
tcita reconduccin del contrato por tiempo indefinido.
- Cuando el trabajador sujeto a un contrato a plazo fijo, a su conclusin o vencimiento,
contina prestando sus servicios, se entiende la tcita reconduccin, es decir, se
convierte en indefinido (Art. 21 de la LGT)
10. CONTRATOS ESPECIALES
a) Contrato de menores.
El art. 8 de la LGT dispone que los menores de 18 a 21 aos, podrn pactar contratos de
trabajo, salvo oposicin de sus padres o tutores; los menores de 14 a 18 aos requieren
autorizacin de los padres o del Inspector de Trabajo.
Esta norma queda en desuso debido a la mayora de edad establecida en el artculo 144
de la CPE y Ley N 2089 que modifica el artculo 4 del Cdigo Civil, estableciendo la
mayora de edad a los 18 aos.
Actualmente los artculos 129 y 131 del Cdigo Nia, Nio y Adolescente (CNNA)
establecen la posibilidad de establecer una relacin laboral en dos periodos: de 14 a 18
aos, y excepcionalmente de 12 a 14 aos, previo cumplimiento de los siguientes
requisitos:
De 12 a 14 aos:
- Manifieste libremente su voluntad de realizar una actividad laboral (Art. 131)
- Autorizacin de la Defensora de la Niez y Adolescencia. (Arts. 129 y 131)
- La actividad laboral no menoscabe su derecho a la educacin
- La actividad laboral no sea peligrosa, insalubre, atentatoria a su dignidad y
desarrollo integral.
- Que no se trate de una actividad expresamente prohibida por la Ley. (Art. 129)
De 14 a 18 aos:
- Autorizacin del Ministerio de Trabajo, Empelo y Previsin Social.
El CNNA establece un rgimen protectivo del trabajo del adolescente dependiente:
- Tiene los mismos derecho
- Su remuneracin no puede ser inferior al salario de un adulto que realice el
mismo trabajo.
- Su remuneracin no puede ser inferior al salario mnimo nacional ni reducido al
margen de la ley.
- Se debe garantizar las condiciones necesarias de seguridad del adolescente
mayor de 14 aos.
- Tiene derecho a la educacin, debiendo otorgarse 2 horas diarias remuneradas
para el estudio.
- Derecho a participar en organizaciones sindicales as como a cargos
dirigenciales.
- La jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas diarias ni 40 semanales.
- El trabajo no puede exceder las diez de la noche.
- El trabajo de menores de catorce (14) aos autorizada por las Defensoras de la
Niez y Adolescencia, no podr ser no podr ser mayor a seis (6) horas diarias
diurnas y a treinta (30) horas diurnas semanales. (Art. 132)

31
b) Contrato de aprendizaje
Es un contrato por el cual el empleado se obliga a ensear prcticamente, por s o por
otro, un oficio o profesin, utilizando el trabajo del que aprende, con o sin retribucin.
(art. 28 de la LGT)
Requisitos.
- No debe exceder de dos aos (Art. 28 LGT)
- Debe celebrarse por escrito (Art. 29 de la LGT). Este contrato solo presume la
existencia de la mutua prestacin de servicios; La remuneracin y dems
modalidades del contrato deben estipularse expresamente.
- El empleador debe conceder horas necesarias para la concurrencia del aprendiz a la
escuela (art. 30 de la LGT). En caso de incumplimiento de sta disposicin, el
empleador ser condenado al pago de salarios por todo el tiempo de los servicios del
aprendiz (art. 22 del DR de la LGT)
- En caso de accidente o enfermedad del aprendiz, el empleador debe dar aviso a sus
representantes legales, sin perjuicio de prestarles las primeras atenciones mdicas
(Art. 30 de la LGT)
- El contrato debe ser refrendado por el Inspector del Trabajo, quien tambin
intervendr en su conclusin para examinar su cumplimiento. (art. 21 del DR de la
LGT)26

c) El contrato de enganche
Tiene por objeto la contratacin de trabajadores por personas diferentes al empleador,
para faenas que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual (art. 31 de
la LGT)
Caractersticas.
- Solo es Estado puede actuar como intermediario (Art. 31 de la LGT) a travs de la
Oficina de Ocupacin bajo la dependencia de la Inspeccin General del Trabajo (DS
288 de 4 de abril de 1945, art. 1). Esto quiere decir que est prohibida la contratacin
por enganchadores, oficinas privadas de colocaciones y otros intermediarios (Art. 23
del DR de la LGT)27
- La atencin es estrictamente gratuita.
- Los gastos que demanda el viaje de ida y retorno de los trabajadores los sufraga el
empleador (art. 31 LGT)

d) El trabajo asalariado del hogar

Trabajo asalariado del hogar, es aquel que se presta en menesteres propios del hogar, en
forma continua, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo.
Estn considerados en este sector, los(as) que realizan trabajos de cocina, limpieza,
lavandera, aseo, cuidado de nios, asistencia y otros que se encuentren comprendidos
en la definicin, y sean inherentes al servicio del hogar.
No se considera trabajo asalariado del hogar, el desempeado en locales de servicio y
comercio, aunque se realicen en casas particulares.
Anteriormente era regulado por el Art. 36 de la LGT y RM de 19 de mayo de 1954, sin
embargo, con la Ley N 2450 de 9 de abril de 2003 se cuenta con una norma especfica.
26
Este tipo de contratos se constituye en una reminiscencia de la edad media. Hoy sirven para burlar el
pago de salarios o reducir los mismos con el pretexto de la enseanza.
El anterior Cdigo del Menor regulaba la categora de menores aprendices (art. 216 y ss.), por pensar
que el contrato de aprendizaje est exclusivamente destinado a menores. El actual Cdigo Nia, Nio,
Adolescente, omite cualquier referencia.
27
Como sabemos, en la prctica existen infinidad de agencias de empleos particularmente domsticos,
tambin para trabajos agrcolas, etc. que actan incluso al margen de la ley.

32
Caractersticas
- Est completamente prohibido el servicio domstico gratuito en cualquiera de sus
formas.
- El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; ser escrito cuando exceda del ao;
a falta de ste, se presume indefinido. (art. 3)
- Tiene como derechos: pago de salarios, indemnizacin por aos de servicios,
desahucio en caso de despido injustificado, aguinaldo, vacaciones, sindicalizacin,
afiliacin a la Caja Nacional de Salud.
- Derecho a una jornada laboral mxima de diez horas de trabajo efectivo (para los que
habitan en el hogar) y ocho horas para los que no habitan en el lugar de prestacin
del servicio. (Art. 11)
- Derecho al descanso. Un da a la semana conforme acuerdo de partes. Descanso en
feriados, as como un descanso anual (vacaciones) conforme la escalara establecida
en la LGT. (Arts. 12 y 13).
Beneficios sociales para los trabajadores domsticos
- En los contratos por tiempo indeterminado, cuando el trabajador sea despedido
unilateralmente, tiene derecho a la indemnizacin y desahucio. (art. 17)
Remuneracin.
- La remuneracin no puede ser inferior al mnimo nacional. Debe ser pagado en
forma ntegra (no fraccionado ni en especie). Las horas extraordinarias se remuneran
conforme la LGT. (Art. 14).
- El salario debe ser cancelado en moneda de curso corriente, no siendo legal el
compensar el salario con especies u otros artculos.

e) Contrato colectivo
Contrato colectivo de trabajadores es el convenio celebrado entre uno o ms patronos y
un sindicato, federacin o confederacin de sindicatos de trabajadores con el objeto de
determinar condiciones generales de trabajo o de reglamento.(17 del DR de la LGT)
- El contrato colectivo deber ser obligatoriamente celebrado por escrito y registrado
ante el Inspector de Trabajo. (art. 18 del DR de la LGT)
- El art. 23 de la LGT establece que los contratos colectivos no solo obligan a quienes
lo han celebrado, sino a los trabajadores que despus se adhieran al l por escrito y a
quienes posteriormente ingresan al sindicato contratante.
- El art. 27 de la LGT indica que el patrono que emplee trabajadores, afiliados a
asociaciones de trabajadores, estar obligado a celebrar con ellas contratos colectivos
de trabajo cuando lo soliciten.

f) Contrato por temporada o estacional

Es la actividad laboral de tiempo completo cuya duracin es menor de un (1) ao, que
se repite todos los aos estacionalmente vinculada a ciclos biolgicos o climticos,
correspondiente, entre otros, a los sectores agrcola, pecuario y de silvicultura.
Es aquel que se realiza en ciertos periodos del ao, adecuado a periodos fijos o
estacionales (Ejemplo: Zafra de algodn, azcar, etc.)
Especficamente se encuentra regulado por la Ley de los Trabajadores Estacionales y la
Pensin Mnima, de 23 de noviembre de 2007, norma que en su artculo 3 dispone:
(Rgimen Laboral) Los trabajadores estacionales quedan comprendidos en los alcances
de la Ley General del Trabajo..

33
g) Contrato por realizacin de obra o servicio
Es una modalidad del contrato a plazo fijo, consistiendo en que la vigencia se mantiene
mientras sea necesario para el cumplimiento del fin propuesto.
Se emplea en su mayora en la construccin, realizando el contrato para una obra
determinada y, al vencimiento cesa la relacin laboral.

h) Contrato eventual
Es un contrato accidental, espordico, inesperado, el mismo que al ser breve y ocasional
en algunos casos, puede sobrepasar el termino de prueba, es decir los tres meses, en
cuyo caso a la finalizacin corresponde el pago de indemnizacin, aguinaldo y prima en
caso de utilidades.
Se debe utilizar solamente para reemplazos de trabajadores. Por ejemplo, en periodos de
vacaciones, enfermedad, pre y post natal, licencias prolongadas otorgadas por el patrn,
etc.

34
Tema No. 5. SUSPENSIN Y EXTINCIN DE UNA RELACIN LABORAL.

Como todo en la naturaleza y en los actos humanos, tiene un principio, un

desarrollo y un final.
En el caso de la relacin laboral, el inicio de una relacin laboral se da con el
trabajo efectivo desarrollado por el trabajador; el desarrollo se da en el devenir del
tiempo, donde puede existir la suspensin de esta relacin laboral y por ltimo la
extincin de la misma.
1. SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL. EFECTOS Y CAUSALES.
Existen ciertas situaciones que no causan ruptura del vnculo laboral. As, la suspensin
es un instituto que mantiene vigente la relacin laboral, pero que por un plazo
determinado interrumpe los efectos del contrato o relacin laboral.
La suspensin de la relacin de trabajo se relaciona ntimamente con la idea de la
estabilidad en el trabajo, pues su finalidad principal es la defensa del trabajador contra
ciertas circunstancias que podran provocar la conclusin del contrato.
a) Efectos de la suspensin del contrato de trabajo o relacin laboral.
- Interrumpe los efectos de la relacin laboral.
- El trabajador se exime de prestar sus servicios o capacidad de trabajo al empleador.
- El empleador, durante este periodo queda liberado del pago de los salarios, excepto en
los casos previstos por la costumbre o la ley como los periodos del mandato sindical o
las licencias con remuneracin. En estos casos tambin se incluyen para el empresario
las obligaciones por concepto de seguro social correspondiente al trabajador.
- El periodo de suspensin, se considera como de trabajo efectivo para el
reconocimiento de tiempo de servicios del trabajador. (DS 1592 de 19 de abril de 1949
art. 6)
b) Causales de suspensin de la relacin de trabajo.
Segn el art. 6 del DS 1592 de 19 de abril de 1949, reglamentario de la Ley de 21 de
diciembre de 1948, las causales son:
i. Sin retribucin del empleador.
- Los periodos de licencia concedidos por el patrn, cuando sean pactados sin
remuneracin.
- Los periodos del servicio militar o de servicio en campaa, incluyendo el tiempo
correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o
desmovilizacin. Es decir, que el trabajador conserva la propiedad de su empleo sin
derecho a remuneracin mientras cumpla el servicio militar o forme parte de las
reservas. (art. 13 DR de la LGT)
- En caso de conflicto colectivo de trajo y siempre que se hubiere llenado las
disposiciones contenidas en los captulos pertinentes de la LGT y su DR, se considera
que hay suspensin y no-ruptura del contrato. (art. 10 del DR de la LGT). Si no se
cumple con lo dispuesto por el art. 105 de la LGT y 150 de su DR, no hay derecho al
cobro de salarios. (DL 2565 de 6 de junio de 1951)
ii. Con retribucin del empleador.
- Los periodos de enfermedad previstos en el art. 73 de la LGT
- Las vacaciones anuales
- Los periodos de descanso previo y posterior al alumbramiento, conforme al art. 61 de
la LGT.
- Los periodos de licencia concedidos por el patrono con goce de haberes
- Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

35
- El tiempo que dure la suspensin de labores como consecuencia del lock out o de
huelga declarada con arreglo a la ley.
- Los periodos de ejercicio sindical con declaratoria en comisin del Ministerio del
Trabajo (DS 17286 de 18 de marzo de 1980), esta declaratoria en comisin se debe
tramitar conforme lo dispuesto por los arts. 97 y ss. Del DS 22407 de 11 de enero de
1990. Comprende el goce de 100% de sus haberes y dems beneficios sociales
mientras desempeen sus funciones sindicales.
- El tiempo de cesanta ocasionado por motivos poltico sindicales, debidamente
comprobados, conforme el DS 16167 de 16 de febrero de 1979. Los alcances de esta
disposicin tienen carcter retroactivo al 3 de diciembre de 1970 (DS 17286 de 18 de
marzo de 1980)
- Cualquier suspensin del trabajo autorizado por la ley, un contrato colectivo o el
contrato individual de trabajo.

2. DURACIN DE LA RELACIN LABORAL

Como se indic en el tema anterior, los contratos de trabajo se presumen por tiempo
indefinido. As, la relacin laboral se mantiene en el tiempo mientras no se presente una
causal de suspensin o eventualmente, una causal de extincin de la misma.

3. EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL

Como se indic anteriormente, el contrato de trabajo o relacin de trabajo tienen un
inicio, un desarrollo y un fin, un momento de extincin. Esta extincin puede darse por
las siguientes formas:

a) Conclusin de la relacin laboral

Es la disolucin de la relacin de trabajo por mutuo consentimiento de las partes o
como consecuencia de la concurrencia de un hecho independiente de la voluntad de
los sujetos de la relacin que hace imposible su continuacin y la extingue. Estas
causales pueden ser:
1. Por mutuo consentimiento de las partes.
Siendo el contrato ley entre partes, tal cual lo indica el art. 6 de la LGT y 6 de su DR,
contrario sensu, el mutuo discenso es una fuente vlida de su conclusin en aplicacin
del 519 del CCB.
2. Conclusin de la obra o servicio objeto de la relacin a plazo fijo
3. Muerte del trabajador o incapacidad fsica o mental que imposibilite la
continuidad de la relacin. Dada la naturaleza personalsima del cumplimiento de la
obligacin del trabajador.
4. Muerte o incapacidad del empleador. En este caso la obligacin de pago recaer
sobre los herederos de ste. (Art. 15 LGT)
5. Clausura de la empresa por quiebra, liquidacin, siniestro o casos semejantes.
Tambin corresponde el pago de indemnizacin (Art. 15 LGT).
6. Abandono del trabajo por causa de muerte producida por accidente de trabajo
no motivada por enfermedad profesional. Se reputa como retiro forzoso para los
efectos del pago de la indemnizacin y desahucio.(DS 1260 de 5 de julio de 1948)

b) Rescisin de la relacin laboral

La rescisin es la disolucin de la relacin de trabajo, determinada por uno de los
sujetos, cuando el otro incumple sus obligaciones.
Este es un concepto que demuestra la bilateralidad de la relacin de trabajo, donde el
incumplimiento de uno puede provocar el incumplimiento justificado del otro. Por eso,

36
el art. 16 de la LGT y 9 de su DR establecen las causales para que no haya
indemnizacin ni desahucio.
1. Rescisin unilateral del empleador.
En una etapa anterior se basaba en el ya mencionado art. 55 del DS 21060, por el cual el
empleador tena la libertad de rescindir el contrato unilateralmente sin que sea preciso
una causal justificada, lo que daba lugar a la imposibilidad de plantear la
Reincorporacin por parte del trabajador (excepto en los casos de despido en estado de
embarazo y en caso de fuero sindical).
A partir del DS. 28699 y fundamentalmente de la Constitucin del 2009 se prioriza la
estabilidad laboral como regla, por lo que el empleador no puede rescindir la relacin
laboral sin previo aviso a la otra y siempre y cuando se funde en una causal legal. (Art.
12 y 16 de la LGT). Es un retiro por causa ajena a la voluntad del trabajador.
Efectos de la rescisin unilateral del empleador.
- El empleador est obligado a da un preaviso de retiro de 90 das antes, siempre que el
trabajador ya haya trabajado 3 meses continuos (antes de ese tiempo se presume estar
en periodo de prueba). Si el empleador omite esta obligacin, debe abonar al
trabajador el equivalente al salario por ste periodo (12 LGT).
- La rescisin es por causal ajena a la voluntad del trabajador. El empleador entonces,
deber indemnizarle por tiempo de servicios con la suma equivalente a un mes de
sueldo por cada ao de trabajo continuo y si no alcanzaren a un ao, en forma
proporcional (Arts. 13 LGT y 8 DR)
Causales de rescisin de la relacin laboral.
A partir del art. 17 de la LGT que indica que ... los contratos a plazo fijo podrn
rescindirse por cualquiera de las causales indicadas en el artculo anterior..., podemos
inferir que las nicas causales para rescindir un contrato de trabajo a plazo fijo, es decir,
para retirar al trabajador, sin tener que pagarles las respectivas indemnizacin son las
dispuestas por el art. 16 de la LGT y 9 de su DR.
En los contratos a plazo fijo.
Pueden rescindirse por cualquiera de las causales determinadas en el art. 16 de la LGT y
9 de su DR. De lo contrario tambin debern pagarse las respectivas indemnizaciones y
desahucio dispuestos por el art. 13 de la LGT.
alguna.
2. Rescisin unilateral del trabajador.
El trabajador en forma voluntaria puede rescindir la relacin de trabajo, es decir, puede
retirarse voluntariamente del trabajo. Debe noticiar verbalmente o por escrito al
empleador (DS 19 abril de 1949)
Efectos de la rescisin unilateral del trabajador
- El trabajador debe dar un PREAVISO de su retiro voluntario al empleador conforme lo
dispone el art. 12 de la LGT. La omisin de tal aviso se sanciona con una suma
equivalente al sueldo o salario de los periodos establecidos a favor del empleador.
- Si el trabajador se retira voluntariamente, despus de haber trabajador cinco o ms
aos continuos, ser acreedor a la indemnizacin por antigedad (DS. 11478 de 16 de
mayo de 1974)
- Si estando vigente el contrato a plazo fijo, el trabajador se retira voluntariamente, no le
es aplicable la conversin del contrato de tiempo indefinido en caso de que haya
continuada o discontinuidad con otro contrato a plazo fijo (DS. 21431 de 10 de
noviembre de 1986)
- Si el trabajador omite dar el preaviso correspondiente (exigido por el art. 12 de la
LGT) no le privar del derecho a la indemnizacin por tiempo de servicios, pero el

37
 patrono deber deducir de la misma, el importe del sueldo o salario correspondiente a
los plazos respectivos. (DS. 1592 de 19 de abril de 1949, art. 2)
Tcito retiro voluntario del trabajador
Se presume la voluntad tcita del trabajador de rescindir unilateralmente la relacin de
trabajo, cuando este inasiste o abandona injustificadamente el trabajo por ms de seis
das hbiles continuos o cuando estando suspendida la relacin laboral y debiendo
restituirse al trabajo el trabajador no lo hace dentro de los seis das siguientes.
En ambos casos, se produce una interrupcin de la continuidad de los servicios, de la
relacin laboral. (DS 1592 de 19 de abril de 1949)
Efectos del tcito retiro voluntario.
- El empleador queda exento de pagar los beneficios sociales (art. 16 de la LGT y 9 de
su DR)
- Sin embargo, si el trabajador trabaj ms de 5 aos, queda consolidado a favor de l, el
quinquenio (DS 11478 de 16 de mayo de 1974 art. 2)
c) Retiro indirecto causas y efectos
Como su nombre lo indica, se trata de un retiro no directo, donde el empleador no
prescinde de los servicios del trabajador en forma directa, sino por el contrario utiliza
ciertas causas para llegar a este resultado.
Es el incumplimiento unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador,
facultando al trabajador a mantenerse en su fuente de trabajo o exigir el pago de los
beneficios sociales propios de un retiro directo.
El retiro indirecto puede darse por las siguientes causales:
i. Rebaja de sueldos.
El DS de 9 de marzo de 1937 establece el caso de la rebaja de sueldos como causal de
retiro indirecto. En este caso, el patrono deber anunciar la rebaja del sueldo con tres
meses de anticipacin.
Si bien es cierto que las otras causales no estn expresadas en el texto expreso de la ley;
sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia han determinado que existen otras causales
que se pueden alegar como retiro indirecto:
ii. Reduccin unilateral de la jornada laboral
iii. La transferencia del trabajador a un puesto de inferior categora laboral
iv. Arbitrario cambio de horario de la jornada de trabajo
v. La hostilidad ejercitada por el empleador
vi. El acoso sexual
Los efectos jurdicos fundamentales estn en que el trabajador tiene la facultad de
permanecer en el cargo o retirarse de l, recibiendo la indemnizacin correspondiente a
sus aos de servicio ms la indemnizacin en caso de falta del preaviso de tres meses.
d) Otras causales de extincin
Entre los trabajadores y empleadores pueden presentarse conflictos colectivos. Estos
conflictos en su tramitacin estn sometidos a la conciliacin y arbitraje. Para el caso de
incumplimiento de estos procedimientos establecidos por el art. 105 de la LGT y 150
del DR de la LGT, que puntualizan lo NO interrupcin del trabajo de manera
intempestiva, es decir, cuando el trabajador o del empleador, antes de haber agotado
todos los medios de conciliacin y arbitraje interrumpen la actividad laboral, surge la
extincin de la relacin laboral cuando dicha interrupcin de prolong por ms de 3
das.
4. INDEMNIZACIONES
a) Indemnizacin por antigedad
Como se indic anteriormente, cuando el trabajador es sometido a un retiro forzoso, el
empleador est obligado a compensarle el desgaste fsico provocado por el esfuerzo

38
laboral. Igual obligacin nace, cuando el trabajador voluntariamente se retira habiendo
trabajado por ms de 90 das. Esta compensacin se denomina indemnizacin por
antigedad o tiempo de servicios.
El DS, N 110 de 1 de mayo de 2009 claramente establece:
ARTICULO 2.- (INDEMNIZACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS). I. Es la compensacin al
desgaste fsico y psquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo
por cada ao de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se
ha alcanzado el ao.
II. La indemnizacin por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador
hubiesen cumplido ms de noventa (90) das de trabajo continuo.
III. La base del clculo de la indemnizacin es el promedio del total ganado en los tres (3) ltimos
meses, o el promedio de los ltimos treinta (30) das para las trabajadoras y los trabajadores a
jornal.
Cmputo de la antigedad. Para el pago de indemnizacin y desahucio, en caso de
retiro forzoso o voluntario, el tiempo de servicios para empleados y obreros se
computar a partir de la fecha en que fueron contratados de manera verbal o por
escrito, incluyendo los meses que se reputan como periodo de prueba y los plazos de
suspensin de la relacin laboral. Prueba de tal antigedad es el Certificado de
Trabajo o de Calificacin de aos de servicio.
Cuanta. El pago de indemnizacin por antigedad se da en la cuanta de un sueldo
mensual (total ganado) por cada ao trabajado.
Plazo para pagar. El empleador tiene el plazo de 15 das para pagar los Beneficios
Sociales, transcurridos los cuales deber actualizar y reajustar el saldo deudor
utilizando como indicador las UFV`s. (DS. 28699)
b) Indemnizacin sustitutiva del pre-aviso (desahucio)
Tambin ya se indic que el empleador que pretende retirar forzosamente al trabajador,
est obligado a darle un preaviso con 90 das de anticipacin (art. 12 de la LGT).
Cuando se incumple con el preaviso, sobreviene como sancin el pago del desahucio
equivalente a tres salarios mensuales (total ganado).
El DS, N 110 regula:
ARTICULO 3.- (PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o
al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las
trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral.
c) Falta de preaviso por parte del empleador. Periodo de prueba
i. Desahucio en contratos a plazo fijo, realizacin de obra o servicio
ii. Desahucio por muerte
iii. Preaviso en contrato a plazo fijo
iv. Forma del preaviso
v. Cuanta
d) Indemnizacin por cesanta

5. RETIRO VOLUNTARIO. Indemnizaciones, desahucio, Derechos

adquiridos.
6. RETIRO POR CAUSAS JUSTIFICADAS. Perdida de indemnizacin y
desahucio. Causales establecidas en la LGT y su DR.
De acuerdo con el DS. 110, aun cuando se encontrase el trabajador dentro de alguna de
las causales de prdida de indemnizacin, sta nicamente afecta al quinquenio en curso
y no a los ya consolidados por tratarse de derechos adquiridos.
ARTCULO 4.- (MODIFICACIN). Se modifica el Artculo 2 del Decreto Supremo N 11478 de
16 de mayo de 1974, con el siguiente texto: "Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los
trabajadores cada cinco (5) aos, sern acumulados, por lo que, la prdida de sus beneficios
sociales en aplicacin de las causales sealadas en el Artculo 16 de la Ley General del Trabajo y

39
 Artculo 9 de su Decreto Reglamentario, slo se aplicar al quinquenio vigente sin afectar los
anteriores".

7. INDEMNIZACIN EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR.

Prestaciones en dinero.
8. INDEMNIZACIONES EN CASO DE QUIEBRA.
9. INEMBARGABILIDAD E IMPRESCRIPTIBILIDAD DE LAS
INDEMNIZACIN
10. FINIQUITO Y CERTIFICADO DE RETIRO.
11. PLAZO DE PAGO PARA LOS BENEFICIOS SOCIALES
12. RESERVAS ECONMICAS PARA EL PAGO DE BENEFICIOS
SOCIALES
13. PRIVILEGIOS DE PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
14. BENEFICIOS SOCIALES O DERECHOS LABORALES.
15. SALARIO BSICO PARA EL CLCULO DE LA INDEMNIZACIN
(S.P.I.)
Salario promedio indemnizable es aquel que se utiliza para el clculo de los beneficios
sociales, particularmente los desahucios y las indemnizaciones. As lo entiende la ley de
9 de noviembre de 1940.
El salario bsico para calcular estos beneficios sociales toman en cuenta como
SUELDO NICO, los sueldos bsicos, las bonificaciones legales y las voluntarias
acordadas por el empleador y en general todas las remuneraciones percibidas por los
trabajadores en forma regular.
Se considera salario indemnizable al conjunto de dinero que percibe el trabajador,
incluyendo las comisiones y participaciones, as como los pagos por horas
extraordinarias, trabajo nocturno y en feriados.
NO comprende los aguinaldos, primas anuales, viticos, gastos de representacin,
premios incentivos, bono de transporte, alimentacin, y otros de carcter extraordinario.
(DS 1592 de 19 de abril de 1949)
El salario promedio indemnizable (SPI) se obtiene del promedio de los ltimos tres
meses trabajados.

40
 Tema No. 7. LA JORNADA DE TRABAJO - DESCANSOS

1. BREVE REFERENCIA SOBRE LA EVOLUCIN DE LA JORNADA DE

TRABAJO
Ya en las leyes de Man, dadas en 1280 a.c. se encuentran disposiciones que regulan la
jornada laboral. El sol establece la divisin del da y de la noche para los hombres y
para los dioses: la noche es para el sueo de los seres y el da, para el trabajo. As fue
durante los tiempos antiguos y despus en las corporaciones de oficios en la que el
rgimen del trabajo se regulaba con la luz del da de manera que comenzaba al
amanecer y finalizaba con la puesta del Sol. De tal forma que en invierno era limitado a
poco ms de 8 horas, en tanto que en verano alcanzaba casi a 16 horas diarias. El trabajo
deba realizarse necesariamente en el da, pues se careca de luz artificial como para
poder ejecutar la labor durante la noche-
Durante la Edad Media y principio de la Moderna, no se trabajaba de noche, la jornada
se extenda generalmente de sol a sol, pero los periodos de descaso permitidos durante
las mismas reducan en mucho la prestacin efectiva de los servicios y el desgaste fsico
de los trabajadores.
El final de las corporaciones y el advenimiento del maquinismo representaron una
sustancial modificacin en la duracin de la jornada. Esta se hizo ms intensiva y la
voracidad de los empresarios los llevaba a amortizar las mquinas en el menor tiempo
posible, hacindolas funcionar en forma ininterrumpida. La prolongacin del esfuerzo
se justific con motivo de que la mquina sustitua el esfuerzo del trabajador de tal
forma que no se le exiga gasto de energa.
La Revolucin industrial se bas en jornadas de trabajo que llegaban a 14 y 16 horas, e
incluso las superaban en ocasiones. Esto, como se comprender, unido a los bajos
salarios, se traduca en un debilitamiento gradual de la salud del trabajado, en toda
suerte de enfermedades y accidentes de trabajo, y en suma, en una aniquilacin del
capital humano que era necesario detener, siquiera sea por elementales razones de
humanitarismo. Simultneamente, los obreros comienzan a agitarse y reclamar una
disminucin de la jornada laboral.
La Asociacin Internacional de los Trabajadores fundada por Marx en 1864, inscribi
en su programa e hizo uno de los objetivos permanentes de su lucha, la consecucin de
la jornada de 8 horas sin reduccin de salarios. Los patronos por su parte opusieron
tenaz resistencia a la reduccin de la jornada alegando que esa reduccin sin la
consiguiente rebaja de salarios, implicara un sacrificio de sus intereses. Eran los
tiempos en que la plusvala se obtena a costa del prolongamiento de la jornada de
trabajo. Despus, cuando el mecanismo y la racionalizacin del trabajo se introdujeron
en gran escala en la produccin, ya pudieron los empresarios admitir la reduccin de la
jornada, puesto que la intensiva utilizacin de mquinas permita, en un tiempo menor,
obtener mayor plusvala que en pocas anteriores. As, a travs de intensas y denodadas
luchas, que tuvieron su eplogo sangriento en la masacre de Chicago en 1886, cuyo
smbolo universal es el 1. De mayo, los trabajadores lograron conquistar la jornada
legal de las 8 horas. Despus de la Primera Guerra Mundial, la parte XIII del Tratado de
Versalles de junio de 1919, al crear la Organizacin Internacional del Trabajo, entre
los objetivos a conseguirse por este organismo, seala el de la consecucin de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. 28 Este principio se ha impuesto ahora con carcter de
universalidad, aunque eventualmente y en forma transitoria (periodos de guerra o graves
catstrofes), puede sufrir modificaciones que se traduzcan en prolongacin de la
28
El art. 427 del Tratado de Paz de Versalles establece: La adopcin de la jornada de 8 horas y de la
semana de 48, para los pases que an no la hubieren adoptado

41
jornada. Sin embargo, cabe notar que la aspiracin y tendencia de los trabajadores, es
conseguir cada vez una mayor reduccin de la jornada. Como expresin de estos
anhelos, y producto de las condiciones de avance tecnolgico, en algunos pases ya se
ha implementado la jornada de 6 horas.
El primer antecedente legislativo se da en las Leyes de Indias, donde se proclama la
jornada de 8 horas cada da, 4 a la maana y 4 a la tarde, destinado particularmente a los
mitayos y los indios que trabajaban en los obrajes. (Libro III, ttulo VI, ley 5ta.)
Ya en el mundo, fue Australia, colonia britnica entonces, que en 1855 estableci la
jornada de 8 horas para los obreros de la construccin y posteriormente en 1856 para
todos los trabajadores en general.

2. LA JORNADA EFECTIVA DE TRABAJO

Se entiende por jornada de trabajo, el periodo de tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador en el lugar de prestacin de su fuerza laboral.
Desde otra perspectiva, es el lapso convenido por las partes, que no puede exceder del
mximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio o a las rdenes del
patrono o empresario con el fin de cumplir la prestacin laboral estipulada y exigible.
De acuerdo con nuestra legislacin se considera tiempo de duracin del trabajo y
jornada efectiva de trabajo, todo el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del patrono, en el lugar de la faena y sin poder disponer libremente de su
tiempo. (Art. 47 LGT y 35 de DR)

3. LA JORNADA MXIMA Y MNIMA

La jornada efectiva de trabajo, no podr exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho
horas por semana, para trabajadores en general, con las excepciones y modificaciones
especiales que se indicarn. (Art. 46 LGT)
Se exceptan de la jornada legal de ocho horas a los trabajadores de confianza, es
decir, los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que
trabajan sin fiscalizacin superior inmediata; los empleados u obreros que ocupen
puestos de direccin, vigilancia y confianza; o que trabajen discontinuamente, o que
realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo. En
estos casos tendrn una hora de descanso dentro del da y no podrn trabajar ms de
doce horas diarias (art. 46 in fine de la LGT y 36 de su DR). Igual excepcin rige para
los pilotos, co-pilotos, radio-operadores, radiotcnicos y en general empleados y obreros
de empresas comerciales, de transporte areos (art. 2 de la Resolucin Suprema del 15
de enero de 1944)

4. LA JORNADA EXTRAORDINARIA
Las normas sobre la jornada legal o mxima, como tambin se llama, pueden ser
sobrepasadas, en caso de fuerza mayor, para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento, para impedir acciones, prdidas o deterioros graves en materias primas,
maquinarias, herramientas, tiles, mercaderas, etc. para efectuar arreglos o reparaciones
impostergables en las mquinas e instalaciones o cuando sobrevenga caso fortuito, pero
solo en la medida de lo indispensable (Art. 47 LGT y 37 de su DR). Quiere decir,
entonces, que la jornada legal de las ocho horas diarias, puede ser elevada en la medida
de lo indispensable, en todos los casos sealados, que constituyen excepciones
inexcusables al principio general.
A peticin de patrono, el Inspector de Trabajo, puede autorizar las horas extraordinarias
de trabajo (es decir, que excedan a la jornada legal de ocho horas), hasta dos horas por

42
da. No se considera como horas extraordinarias, las que el trabajador emplea en
subsanar o enmendar sus errores. (Art. 50 LGT)
El principio de la jornada mxima de las ocho horas se ha establecido en proteccin de
la salud del trabajador, ya que una jornada mayor -si bien puede brindarle una sobre
remuneracin- conspira, en cambio, contra su integridad sanitaria. Consiguientemente,
los inspectores de trabajo, deben autorizar horas extraordinarias de trabajo, solo cuando
hay evidente y premiosa necesidad de ellas y no en todos los casos.
Las horas extraordinarias se pagan con el 100% de recargo. (Art. 55 de la LGT)

5. LA JORNADA DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

(PROTECCIN LEGAL)
La jornada de trabajo para mujeres, no podr exceder de 40 horas semanales diurnas, o
sea, de 6.66 horas por da.
Los menores que hayan sido autorizados para trabajar, tendrn como jornada mxima de
labor seis horas diarias o sea 36 horas semanales. (Art. 46 LGT)

6. EL TRABAJO NOCTURNO
Se entiende por trabajo nocturno, el que se realiza entre horas 20 (8:00 p.m.) y las 6 de
la maana. La jornada de trabajo nocturno, no podr excederse de siete horas.
Excepciones es esta regla se da:
- Las empresas periodsticas sometidas a otro rgimen.
- La prohibicin del trabajo nocturno es de carcter mas o menos general para menores
de 18 aos y para mujeres, sobre todo en las industrias, admitindose algunas
derogaciones en el caso de las mujeres, tratndose por ejemplo del servicio
domstico, labores de enfermera. En todo caso, en trabajos distintos a las industrias,
los menores de 18 aos, no podrn trabajar entre las 24 horas y las 5 de la maana y
de todos modos gozarn de un descanso consecutivo no menor de once horas, se
exceptan los casos fortuitos que exigen atencin inmediata y lo de autorizaciones
especiales que en casos determinados puedan conceder el Ministerio del Trabajo
(art. 46 LGT y 53 de su DR)
El trabajo nocturno se paga con un 25 al 50% de recargo (art. 55 de la LGT).
En la JORNADA DE TRABAJO POR EQUIPOS, podr excederse la jornada legal de
las ocho horas diarias y 48 semanales, pero con la condicin de que en un periodo de
tres semanas, totalizadas las horas de trabajo, no pasen de la jornada mxima, que es el
de ocho horas diarias y 48 horas semanales, como tenemos indicado.

7. DAS HBILES Y FERIADOS

Son das hbiles para el trabajo, todos los das del ao con excepcin de los feriados,
considerndose como tales, todos los domingos, los feriados cvicos, los de duelo
nacional, o los que ocasionalmente fuesen declarados feriados por ley o Decretos
Supremos especiales. (Art. 41 de la LGT)
Segn el art. 67 del DS. 21060, los das feriados con suspensin de actividades pblicas
y privadas son los das domingos, 1. De enero, lunes y martes de carnaval, viernes
santo, 1. De mayo, corpus cristhie, 6 de agosto, 1. De noviembre, 25 de diciembre y
en cada departamento, la fecha de sus efemrides.29

29
El art. 68 del indicado Decreto Supremo, establece que todo feriado que coincida con da domingo,
debe ser compensado con el da hbil inmediato. Asimismo, el art. 69 establece que la declaratoria de
duelo nacional, no implica la suspensin de actividades.

43
El descanso en das feriados, principio general, deber ser absoluto, es decir, que en tales
das, no pueden ni deben efectuarse trabajos de ninguna clase, aunque fueses de
enseanza profesional o de beneficencia (art. 42 LGT)
Sin embargo, se exceptan de este precepto todas las empresas o faenas que por razn
de inters o de servicio pblico o por la naturaleza misma de la labor, no puede
suspender el trabajo teniendo los trabajadores un descanso de todo o la mitad del da
feriado;
El trabajo en da feriado tiene una remuneracin con el recargo del 100% sobre el
salario normal, o un descanso compensatorio, a eleccin del patrn, en cualquier da de
la semana siguiente. (Arts. 30, 31, 32 del DR de la LGT)
El Trabajo en da domingo, se paga triple. (Art. 55 de la LGT)

8. DESCANSOS DIARIOS Y SEMANALES

Una jornada continuada de ocho horas, resulta agotadora para el trabajador. Por eso, la
LGT (art. 49), dispone que la jornada ordinaria de trabajo, deber interrumpirse con
uno o ms descansos, cuya duracin no sea inferior a dos horas en total, sin que pueda
trabajarse ms de cinco horas continuas, en cada periodo. Estos descansos en medio de
la jornada, son necesarios para que el trabajador tome algn alimento y recupere sus
energas de trabajo. Generalmente ocurre que el primer periodo de la jornada se cumple
de horas 8:00 de la maana a horas 12:00 y el segundo de horas 14:00 a horas 18:00.
Entre las doce y las catorces, se cumple el descanso en medio de la jornada, llamado
tambin descanso Inter-labor. 30
Descanso semanal. Por ley de 23 de noviembre de 1925, reglamentada en 30 de agosto
de 1927, se estableci el llamado descanso dominical. La mencionada ley se funda en
principios religiosos. Sin embargo, existen fundamentos de orden humano, econmicos
y biolgicos que justifican plenamente la implantacin de un descanso semanal.
Despus de trabajar continuamente de lunes a sbado, el organismo del trabajador
requiere de un descanso ms o menos largo, de por lo menos 24 horas. A esta necesidad
responde el descanso semanal y su aplicacin es de carcter general a todas las
actividades que se realizan por cuenta ajena.
Sin embargo, el DR de 30 de agosto de 1927, admite algunas derogaciones a este
descanso. As por ejemplo:
1. Por la ndole de las necesidades que satisfacen o para impedir grave perjuicio al
inters pblico (ferrocarriles, telgrafos, correos, farmacias, hoteles, peluqueras,
establecimientos de expendio de vveres, cigarreras, locales de espectculos,
hospitales, museos, bibliotecas, medios de transporte urbano, etc.)
2. Por motivo de carcter tcnico o por grave perjuicio que su interrupcin ocasionara
a la industria (peligro de alteracin de materias primas en el laboreo minero,
curtiembres, fbricas de cerveza, en las faenas que requiere la alimentacin y
funcionamiento de hornos de coccin y calcinacin que debe mantener temperaturas
constantes por periodos mayores de 24 horas como en las fundiciones de metales,
fbricas de productos qumicos, de cartones, jabn, de tejas, ladrillos, etc.)
3. Los trabajos de reparacin y limpieza indispensables para no interrumpir con ellos
las faenas de la semana en establecimientos industriales. (Arts. 4, 5, 6 del DR de 30
de agosto de 1927)

30
Segn el DS de 30 de mayo de 1965, en todas las oficinas pblicas como particulares, ser permitir que
los alumnos de las facultades legalmente inscritos y que prueben su asistencia continua a la universidad,
se retiren de sus empleos en las maanas a horas 11 y en las tardes a horas 17, pudiendo compensar con el
trabajo nocturno de una hora las dos horas diarias de tolerancia.

44
4. El DS 0369 de 3 de abril de 1954, en su art. 23 dice: Tendrn derecho al pago del
salario por el da domingo no trabajado, los obreros que en el curso de la semana,
hubiesen cumplido con su horario semanal completo de trabajo, entendindose por
tal el nmero semanal de horas, jornadas, das o mitas de trabajo previsto por ley o
en contrato.31

9. DESCANSOS ANUALES
Despus de un ao continuo de trabajo, vale decir de un ao ininterrumpido de
servicios, los trabajadores, sea que se encuentran al servicio de la empresa privada o del
Estado, tendrn derecho a una vacacin, la misma que se halla reglamentada de acuerdo
a los arts. 44 y 45 de la LGT y 33 y 34 de su DR;
El art. 44 de la LGT fue modificado por el DS 3150 de 19 de agosto de 1952 y
reglamentado por el DS 17288 de 18 de marzo de 1980, que establece el siguiente
rgimen vacacional:
- De 1 a 4 aos cumplidos de trabajo: 15 das hbiles.
- De 5 a 9 aos cumplidos de trabajo: 20 das hbiles.
- De 10 aos cumplidos en adelante: 30 das hbiles.
De tal manera que, para ser acreedor al descanso anual, es preciso haber trabajado un
ao ininterrumpido.32

10. RGIMEN DE LAS VACACIONES

La LGT y su DR establecen un rgimen legal para las vacaciones:
- El art. 2 del DS 3150 establece que durante todo el tiempo que duren las vacaciones,
los empleados y trabajadores percibirn el cien por cien de sus sueldos y salarios.
- El art. 33 del DR indica que la vacacin anual no sea compensable en dinero, salvo el
caso de terminacin de contrato de trabajo. No podr ser acumulada, salvo acuerdo
mutuo por escrito y ser ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrn.
- El art. 34 del DR dice que las ausencias injustificadas del trabajador podrn ser
imputadas por el patrono al periodo de vacacin anual, cuando totalicen ms de doce
das durante el ao.
- Si el feriado recayere en el periodo de vacacin anual que corresponde al obrero, el
empleador est en la obligacin de remunerar el salario correspondiente a ese da.
(Ley de 29 de diciembre de 1944, art. 4).

31
Se debe indicar la existencia del sbado ingls, que establece el descanso que tiene el trabajador desde
la hora 13 del da sbado. Su denominacin tiene como antecedente su instauracin por vez primera en
Inglaterra. Tambin los comercios e industrias atendidos por sus dueos se abstienen de trabajar los
sbados a la tarde, salvo excepciones establecidas por ley.
32
Segn el DS 12058 de 24 de diciembre de 1974, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que
se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo ao de servicios, tendrn derecho a percibir la
compensacin de la vacacin en dinero por duodcimas, en proporcin a los meses trabajados dentro del
ltimo periodo.

45
 Tema No. 9. El SALARIO Y OTRAS REMUNERACIONES

1. CONCEPTOS GENERALES
La contraprestacin del trabajo o servicio realizado por el trabajador, es el pago del
salario. Puede decirse, por lo tanto, que el salario es el precio del trabajo alquilado y
empleado por un empresario33
Por principio constitucional, nadie puede ser obligado a prestar servicios personales
contra su voluntad y sin percibir la justa remuneracin. Quiere decir, que,
constitucionalmente no se presume la gratuidad del trabajo y s, ms bien, que este debe
ser remunerado.
De acuerdo con la doctrina liberal, el salario no es sino el precio de venta del trabajo (o
del arrendamiento), por tanto, su concepcin corresponde a la ciencia de la economa
(principalmente a la ley de la oferta y la demanda).
Las doctrinas sociales, conciben el salario como el precio de la fuerza de trabajo que el
trabajador vende al empresario mediante el contrato de trabajo, o sea, que el salario
representa solo el costo de produccin de la fuerza de trabajo del obrero; en tanto que el
capitalista se apropia del producto ntegro del trabajador en forma de plusvala que lo
que determina el acrecentamiento del capital.
2. ORIGEN DEL SALARIO
Salario deriva del Latn salarium,34 de sal. Segn los antecedentes histricos, en la
antigedad se pagaba a los trabajadores de las minas de sal mediante la entrega de sal,
en especie. Asimismo, se dice que sueldo es la retribucin que recibe el trabajador en
forma mensual. Proviene de soldada que era la compensacin que perciba el
dependiente dedicado al servicio de las armas.
3. DEFINICIN DEL SALARIO
6. a. Prez Botija
Indica que el salario es la contraprestacin del trabajo, es lo que el trabajador percibe
a cambio de su esfuerzo o actividad profesional. Para que el obrero tenga derecho al
salario, basta que el trabajador ponga a disposicin de la empresa su fuerza de trabajo,
su capacidad productiva.
7. b. El salario mnimo
Dentro de la concepcin liberal de los problemas del trabajo, el salario se ha estimado
como el precio del trabajo realizado para un empleador en condiciones de subordinacin
y dependencia y regulado por la ley de la oferta y la demanda, de modo que, a mayor
oferta de trabajo (mano de obra) menores salarios y viceversa.
Como la tendencia del capitalismo es siempre a la baja de salarios, no existen
perspectivas de mejoramiento para que los trabajadores; quienes se hallan condenados a
vivir supeditados a la ley de bronce de los salarios35, es decir, a apercibir una
33
R. Solente. Legislacin del Trabajo y Economa General. Paris, Dunod.1955.p.29.
34
Se ha pretendido realizar una diferencia entre Salario y Sueldo. Salario sera la contraprestacin por un
trabajo subordinado desarrollado, siendo su trabajo a destajo, por horas, jornadas, semanas o quincenas.
Mientras que sueldo es la contraprestacin a un trabajo desarrollado por cuenta ajena y en forma
subordinada, que se percibe por mensualidades, a diferencia del salario. Sueldo provendra de soldada
que era la compensacin que perciba el dependiente dedicado al servicio de las armas y que a diferencia
del salario, se percibe por mensualidades. Mientras que el salario se devenga en plazos menores o en el
trabajo a destajo. (Cabanellas. Diccionario de Ciencias Jurdicas, Polticas y Sociales. P. 278).
35
Es una teora econmica de Marx, completada por Lassalle, que indica que la remuneracin de los
trabajadores se rega por el coste de produccin de la fuerza de trabajo, es decir, por el valor que
demandaba la subsistencia de los trabajadores, de modo que stos difcilmente podan mejorar sus
ingresos. La inflexibilidad del salario era tal, que estaba sometido a un verdadero cerco de bronce del que

46
remuneracin que les permita salir nica y exclusivamente a sus necesidades puramente
vegetativas, y an estas dentro de un margen muy estrecho.
Por todas estas razones, se ha ido abriendo paso a paso el concepto de salario mnimo.
As, por ejemplo, el art. 52 de la LGT en su segundo prrafo dice que no podr
convenirse salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn los ramos del trabajo y las
zonas del pas, se har por el Ministerio del Trabajo. Tambin el art. 46 del DR.
Dispone: El Ministerio de Trabajo fijar peridicamente los tipos de salario mnimo
vital.
El Art. 47 siguiente dispone que ningn empleador podr convenir un salario inferior
al mnimo, pudiendo en tal caso el Juez del Trabajo, del lugar o a falta de ste la
autoridad poltica superior, a simple reclamacin verbal del perjudicado, y previa la
comprobacin del hecho, ordenar reintegro del salario adems de una multa
equivalente al duplo de dicho salario
Pero Qu debemos entender por salario mnimo?
El Decreto Ley de 6 de enero de 1944, en su artculo 1 define el salario mnimo del
siguiente modo: Salario mnimo es el que, atenta a las condiciones propias de cada
regin geogrfica-econmica, se considera indispensable para permitir al trabajador y
a su familia adquirir los artculos de consumo, de vivienda y abrigo, para mantener un
nivel de vida suficiente.
Inicialmente su objetivo fue el de evitar la explotacin de la mano de obra femenina e
infantil y para combatir el llamado salario del sudor, en el que imperaban las
jornadas agotadoras a cambio de bajas remuneraciones36
Es una prohibicin legal que impide que se estipulen salarios inferiores al mnimo legal
y se establece mediante la respectiva Ley Financial de cada ao, reglamentada por un
DS dictado a la cabeza del Ministerio del Trabajo.
8. c. El salario en la legislacin boliviana
Nuestra LGT (art. 52) dice que remuneracin o salario es lo que percibe el empleado
en pago a su trabajo. Y en el art. 39 del DR ampla ms el anterior concepto cuando
dice que es la remuneracin o salario es lo que percibe el trabajador (obrero) en
dinero, en pago de su trabajo, incluyendo en esa denominacin las comisiones y
participaciones en los beneficios, cuando estos embisten carcter permanente.
9. d. El salario nominal y el salario real
Salario nominal, es el expresado en el dinero que percibe el trabajador por la labor
realizada. No hace referencia alguna al nivel de vida del trabajador.
Salario real, aquel que nos indica la cantidad de artculos de consumo y servicios que
puede comprar un trabajador con un salario nominal en dinero. La magnitud del salario
real es determinada por la dimensin del salario nominal y por el nivel de los precios de
los artculos de consumo.
10. e. Teora de la oferta y la demanda.
Tal cual se vio anteriormente, el concepto de trabajo-mercanca se impone en nuestra
sociedad. As, el trabajo tiene un precio fijado por las leyes de la oferta y la demanda en
el mercado de trabajo. Los salarios se elevan o bajan con relacin a la cantidad de
trabajo disponible.
Paralelamente a la oferta y la demanda, es preciso tener en cuenta los gastos de
produccin del trabajador que consisten en los medios de sustentacin necesarios de la
familia, que permitan vivir holgadamente, costera la educacin y manutencin de los
hijos. Este nivel mnimo de salarios no puede descender ms, de lo contrario
provocaramos hambre en la poblacin.

no poda salir. Lo cual motiv la grfica calificacin de Lassalle.

36
Juan Carlos Moreno. Ob. Cit. Pg. 48.

47
 11. f. El salario Justo
Es el principio elaborado por los Canonistas y la Iglesia Catlica, sustentaba que
debera tenerse en cuenta para la determinacin del salario, no solo las leyes
econmicas, sino tambin las de equidad y justicia social inmanentes.
Para ellos, el salario justo comprenda aquel que era suficiente para satisfacer las
necesidades del obrero de un modo conveniente, bajo un criterio de proporcionalidad
entre el trabajo realizado y la retribucin.
Cumple las siguientes caractersticas:
No debe tener en cuenta el salario exclusivamente como retribucin del trabajo.
Deben tenerse en cuenta, tambin los valores espirituales del trabajador; sus
peculiares necesidades, de modo destacado, los familiares. (Salario vital-salario
familiar)
Esta concepcin corresponde a las doctrinas catlicas.
Crtica. Dentro del rgimen capitalista, ello es imposible porque los empresarios que
buscan dinero interfieren esta aspiracin. Y el Estado responde a tal inters empresarial.
12. g. El salario segn Marx
Para Marx, el salario es una expresin de las relaciones de produccin. As, el valor de
la fuerza de trabajo est determinado por el trabajo social necesario para producir dicha
fuerza de trabajo.
Marx distingue el trabajo de la fuerza de trabajo. El trabajo en s, no es mercanca, por
cuya razn no tiene valor ni precio. No se pude vender una cosa antes que exista. Lo
que existe es la capacidad para trabajar, es decir, la fuerza de trabajo. El salario crea la
falsa apariencia de que paga todo el trabajo del obrero asalariado

Entonces, podramos definir Salario, como la contraprestacin del trabajo o servicio

realizado por el trabajador. 37Es el precio del trabajo alquilado y empleado por un
empresario.
Nuestra LGT en su art. 52 establece que remuneracin o salario es lo que percibe el
empleado en pago de su trabajo. El art. 39 del DR de la LGT ampla el anterior
concepto indicando que remuneracin o salario es lo que percibe el trabajador (obrero)
en dinero en pago de su trabajo, incluyendo en esa denominacin, las comisiones y
participaciones en los beneficios, cuando estos embisten carcter permanente. 38
4. CLASES DE SALARIO
13. a. El salario por unidad de tiempo y por piezas.
Por tiempo. En razn del tiempo trabajado sin tener para nada en cuenta el resultado del
trabajo.
Por piezas o por unidad de obra. Cuando solo se considera el resultado obtenido
prescindiendo del tiempo trabajado en su produccin. El trabajo invertido por el obrero
se mide por el nmero de piezas que produce. Tambin se llama trabajo a destajo.
14. b. El salario familiar, progresivo, de primas, en metlico y en especie.
Salario familiar. Aquel que tiende a aumentar el salario a media que aumentan las
necesidades familiares en razn del nmero de componentes de la familia.
Las Cajas de Compensacin de subsidios familiares, plus de cargos familiares,
cumplira esta finalidad, cuando el empresario no puede cubrir el salario familiar.

37
Abelardo Villalpando. Derecho del Trabajo. Copiado. Pag. 164. 1991.
38
La Jurisprudencia nacional mediante los Autos Supremos No. 64 de 19 de mayo de 1981 y 216 de 3 de
noviembre de 1983, ratifican que la remuneracin es lo que percibe el trabajador en pago de su trabajo
real y efectivo.

48
Salario progresivo. Forma mixta de salario a destajo o salario mnimo con prima al
rendimiento, o del salario con diferentes primas dirigidas a intensificar el rendimiento.
Sistema de primas. Independiente a las primas de rendimiento, hay otros: primas de
calidad de producto, economa y conservacin del material, asiduidad en el trabajo, a la
antigedad, etc.
Salario en metlico y en especie. Es un sistema mixto, que si bienio es aconsejado por
la doctrina, muchas veces es impuesto por las circunstancias econmicas.
5. LA REMUNERACIN POR EL TRABAJO
El trabajador al vender su fuerza de trabajo en beneficio de otra persona, lo que persigue
es obtener una remuneracin adecuada que le permita atender sus necesidades vitales y
las de su familia, por ello se define al salario: ...como la retribucin directa e
inmediata que recibe el trabajador en virtud del contrato o relacin de trabajo, a
cambio del resultado de su labor en beneficio de un patrn, el salario consiste
generalmente en una suma fija no subordinada a las utilidades o perdidas de la
empresa.
6. EL TRABAJO GRATUITO
La Constitucin Poltica del Estado, establece que: ... no se reconoce ningn gnero de
servidumbre y nadie podr ser obligado a prestar trabajos personales sin su pleno
consentimiento y justa retribucin.... Como consecuencia, por principio constitucional,
nadie puede ser obligado a prestar servicios personales contra su voluntad y sin percibir
la justa remuneracin. Quiere decir, que, constitucionalmente no se presume la
gratuidad del trabajo y si, ms bien, que este debe ser remunerado. Tambin por
principio est prohibido el pago de salario en especie, o lo que se llama el Truck system,
por ser contrario al inters del trabajador.
En efecto, hubo un tiempo en que los empresarios pagaban el salario en especie, en
mercancas diversas, o mediante vales que eran canjeables por especies en tiendas de
raya o pulperas que tenan anexas a sus establecimientos.
Esta prohibicin moderna del pago en especie, obedece a una necesidad de proteger al
trabajador que cuando es pagado e es forma resulta difcil establecer su verdadero
salario real y es, por consiguiente, explotado.
En virtud de lo dicho, el salario debe ser pagado en metlico, es decir, en dinero de
curso legal, aunque es muy corriente la forma combinada de pago de salario, es decir,
parte metlica y parte vivienda, pulpera, materiales de trabajo, etc. no existe
prohibicin expresa de esta forma de pago combinada y es por eso que se halla
generalizada.
7. SALARIO MNIMO VITAL Y SALARIO MNIMO NACIONAL
a) El salario mnimo vital
El salario mnimo vital es el salario destinado a adquirir todo lo necesario para la
normal reproduccin de la fuerza de trabajo. Es lo menor que debe ganarse para evitar la
destruccin fsica del trabajador.
Este salario debe permitir que la familia del trabajador adquiera la cantidad suficiente de
alimentos, de ropa, para alimentarse y vestirse, tenga que cubrir los gastos de transporte,
educacin, aseo, distracciones, compre de peridicos, etc.
b) El salario mnimo nacional
Como ya se indic, es una prohibicin legal que impide que se estipulen salarios
inferiores al mnimo legal.
8. SALARIO DE OBREROS Y SUELDO DE EMPLEADOS
Se ha pretendido realizar una distincin absoluta entre salario y sueldo. Indicando que
salario sera la contraprestacin por un trabajo subordinado desarrollado, siendo su
49
trabajo a destajo, por horas, jornadas, semanas o quincenas. Mientras que sueldo es la
contraprestacin a un trabajo desarrollado por cuenta ajena y en forma subordinada, que
se percibe por mensualidades, a diferencia del salario.
Al parecer nuestra legislacin laboral seguira tal distincin en el entendido de que su
art. 2 discrimina entre empleado y obrero. Empleado sera quien presta sus servicios en
tal carcter o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales, desarrollando
un esfuerzo predominantemente intelectual. Y obrero sera aquel que presta sus
servicios de ndole material o manual.
En realidad, tanto salario como sueldo, se constituyen en una remuneracin al trabajo
desarrollado. Nuestra legislacin considera remuneracin o salario a todo pago por el
trabajo desarrollado, incluyndose en esta denominacin las comisiones y
participaciones en los beneficios, cuando estos tengan carcter de permanencia. (40 DR
de la LGT)
En todo caso, la remuneracin por la prestacin de trabajo tiene las siguientes
caractersticas:
a) A igual trabajo, igual salario.
Es un principio consagrado en el Tratado de Versalles, en sentido de que a igual trabajo,
o sea, a trabajo de igual valor, debe pagarse igual salario) sin distincin de edad, sexo,
nacionalidad, ni credo religioso, art. 52 de la LGT. As tambin lo entiende el art. 13 de
la CPE cuando establece la igualdad de las personas ante la ley.
b) Personas a quien debe hacerse el pago
Se debe realizar al trabajador en persona. A su esposa o apoderado, mediante carta
poder.
En caso de impedimento del trabajador, su esposa puede cobrar hasta el 50% de la
remuneracin devengada.
c) Forma de pago.
Debe verificarse en moneda de curso legal, es decir, en bolivianos. Los pagos en
moneda extranjera y pago en especie (truck system) han sido prohibidos (art. 53 LGT).
El Decreto Supremo 19464 de 15 de marzo de 1983 prohbe totalmente el pago de
sueldos en moneda extranjera dentro del territorio nacional, exceptuando al personal
extranjero.
9. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO DEL SALARIO
El pago del salario necesariamente se debe realizar en el lugar de la faena, del desarrollo
del trabajo (salvo pacto en contrario). Pero, no puede realizarse en lugares de recreo,
venta de mercadera o expendio de bebidas alcohlicas, excepto en tratndose de
trabajadores de ese tipo de establecimientos. (Art. 53 de la LGT)
Desde luego, el pago debe realizarse en da de trabajo y dentro de la jornada o
inmediatamente despus de concluir ella, pero nunca en da de descanso. Generalmente,
el pago se realiza en forma semanal, o mensual. En el caso de los obreros, mximo
quincenalmente y a los empleados y domsticos cada mes. (Art. 53 LGT)
- Mora del patrn. Puede suceder que el empleador, desoyendo las disposiciones
laborales no realice el pago dentro del plazo establecido por la ley. Como consecuencia,
esa mora del empleador se asimila como causal de despido del trabajador, el mismo que
tiene derecho a indemnizacin y sancin al empleador moroso.
10. DESCUENTOS Y PROTECCIN AL SALARIO (RETENCIN Y
EMBARGO)
Como regla general, el empleador est prohibido de hacer cualquier deduccin,
retencin o compensacin que rebaje el monto de los salarios a pagarse. (Art. 44 DR de
la LGT)

50
As, no se pueden hacer rebajas ni compensaciones por concepto de alquiler de
habitaciones, luz, agua, atencin mdica y medicamentos, uso de herramientas o por
multas no autorizadas.
Excepcionalmente se puede deducir del salario: (Art. 43 DR de la LGT)
- Los aportes para las Cajas de Seguro Social
- Pago de impuestos
- Los aportes a las AFPs
- Los montos por pago de asistencia familiar.
- Por disposicin de autoridad judicial
El Salario tambin es inembargable, esto significa que no puede ser objeto de embargo
por determinacin judicial sino nicamente hasta el 20% del total mensual percibido.
(Art. 179 Cdigo de Procedimiento Civil)
11. REMUNERACIONES EN MONEDA EXTRANJERA
El Decreto Supremo 19464 de 15 de marzo de 1983 prohbe totalmente el pago de
sueldos en moneda extranjera dentro del territorio nacional, exceptuando al personal
extranjero.
12. COMPONENTES DEL SALARIO
Adems del sueldo bsico, la remuneracin que percibe el trabajador esta compuesta
por los bonos (antigedad, produccin y aquellos permitidos por mandato legal o
producto de convenios colectivos laborales) porcentajes, comisiones, remuneraciones
por horas extraordinarias diurnas, nocturnas, trabajo en domingo y feriado y todo tem
que forme parte del salario caracterizado por su regularidad y periodicidad.
Razonando en contrario, quedan excluidos del salario, por mandato legal, los gastos de
representacin, asignaciones temporales al cargo, viticos y todo pago ocasional,
excepcional o de emergencia que no sea regular ni peridico.
a) Remuneracin por trabajo nocturno
Se considera trabajo nocturno el desarrollado entre horas 20 hasta las 6 de la maana.
La remuneracin por dicho trabajo vara entre el 25 y 50%.
a. El trabajo nocturno en establecimientos comerciales, oficinas, y otro tipo de trabajos
que no demanden sino la sola presencia del trabajador (como las labores de
vigilancia), la remuneracin es con el 25% de recargo.
b. El trabajo nocturno en fbricas e industrias, con el 30% de recargo.
c. El trabajo nocturno de mujeres, con el 40%.
d. El trabajo en labores nocivas y peligrosas, con un 50% de recargo.
b) Remuneracin por horas extraordinarias
El trabajo por las horas extraordinarias, es decir, por las horas fuera de la jornada laboral
mxima, se pagan con el recargo del 100%. (art. 55 de la LGT)
c) Salarios dominicales
Por disposicin del art. 2 del Decreto Supremo de 3 de abril de 1954, los salarios
dominicales se pagan en el triple de lo normal.
Excepto en ciertos trabajos donde, dada la naturaleza del mismo, quedan excluidos de
este pago. Es el caso de los trabajos exceptuado en los hoteles, centros de salud y todos
aquellos que por su naturaleza exigen prestaciones laborales en tales das. La
compensacin a estos trabajadores se da a travs del descanso en un da laboral en la
semana siguiente al domingo trabajado. (Art. 55 de la LGT)

51
 d) Otros componentes: bonos de produccin, bonos de antigedad, categoras.
Adems del sueldo bsico, la remuneracin que percibe el trabajador est compuesta
por el pago de horas extraordinarias diurnas, nocturnas, trabajo en domingos y feriados
y por los diferentes bonos de produccin y antigedad.
a) Bono de produccin
El bono de produccin es una remuneracin adicional que supera una meta productiva
concertada entre la empresa y el sindicato, tomando en cuenta las particularidades del
respectivo centro de trabajo.
Es la remuneracin adicional que por esfuerzo productivo perciben los trabajadores que
cumplen a plenitud los niveles prefijados en la produccin empresarial.
La parte empresarial debe garantizar la provisin de materia prima y equipos para
cumplir con el programa del sistema productivo norma y el sindicato la asistencia
regular de los trabajadores a la fuente de trabajo.
b) Bono de antigedad.
El bono de antigedad consiste en el reconocimiento expreso a la lealtad del trabajador
con su centro laboral, a travs del tiempo cronolgico que lo vincula con un
determinado puesto de trabajo.39
La escala porcentual que se halla vigente es el impuesto por el art. 60 del DS 21060:
2-4 aos 5%
5-7 aos 11%
8-10 aos 18%
11-14 aos 26%
15-19 aos 34%
20-24 aos 42%
25 o ms aos 50%
El bono de antigedad se calculaba inicialmente sobre un salario nacional, 40
posteriormente, se eleva a dos salarios, 41 para finalizar en un clculo de tres salarios
mnimos nacionales conforme lo establece el DS 23474, sin perjuicio de los convenios
que se puedan establecer entre trabajadores y empleadores.
c) Categoras.
La categora es un nivel salarial, es decir, una determinada posicin dentro de una escala
de remuneraciones.
La categora se funda en la responsabilidad que exige el desempeo de un determinado
cargo o puesto de trabajo y corresponde a la calificacin y experiencia del trabajador, es
decir, a su destreza adquirida en el proceso de aprendizaje.-
Sobre la base de dichos puntos en cada empresa se conforma una escala de
remuneraciones o de categoras clasificando a los trabajadores de acuerdo con el grado
de escolaridad laboral que les caracteriza.
13. AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO
El aguinaldo se origina en una liberalidad que los empleadores ejercitaban al obsequiar
dineros o especies cada fin de ao a sus trabajadores, con motivo de la celebracin de la
Navidad.
En otros pases es denominado como sueldo anual complementario, consistente en la
doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al trabajador durante el ao.

39
La corte Suprema mediante los Autos Supremos No. 132 de 9 de octubre de 1990; 116, 28 de agosto de
1990; y 131, 9 de octubre de 1990, reconocen de modo expreso al bono de antigedad como una
institucin jurdica laboral.
40
As lo estableca el DS 21135 de 30 de noviembre de 1985.
41
Mediante el DS 23113 de 10 de abril de 1992.

52
El vocablo aguinaldo parece derivar de la palabra cela quinaud a la que se atribuye el
significado de regalo de ao nuevo. Otros han pretendido encontrar antecedentes en la
locucin francesa Na qui lan neuf (a quin el ao nuevo)
La costumbre del aguinaldo se remonta a los primeros siglos del cristianismo, donde se
entregaba pequeas sumas de dinero o regalos a sirvientes y subordinados para que
estos pasen dignamente las fiestas de fin de ao.
Con el tiempo, tal prctica adquiere carcter legal, convirtindose en un instituto
jurdico laboral, consagrado como un derecho personalsimo, inherente a la
individualidad del trabajador e irrenunciable por mandato legal y consenso social.
La reglamentacin legal est dada por la ley de 18 de diciembre de 1944 y por las
Instrucciones de la Direccin Nacional de Trabajo del Ministerio del Trabajo, quienes
en forma anual reglamentan el pago de los aguinaldos.
a) Monto
El monto a cancelarse por concepto de aguinaldo consiste en un sueldo para los
empleados y de 30 das de salario para los obreros, siempre y cuando hubieren
desarrollado su actividad laboral todo el ao completo o por lo menos tres meses dentro
del ao respectivo.
b) Beneficiarios.
Todos los trabajadores que presten sus servicios por cuenta ajena, tienen derecho a
percibir aguinaldo de Navidad, cualquiera sea la modalidad de trabajo o remuneracin
que tenga. As, los trabajadores de servicio domstico en general, los jardineros, los
chferes, los trabajadores en peluquera, los salones de belleza, los destajistas, los
trabajadores de industria, los empleados vendedores de comercio e industria, los
radialistas, los empleados de bufetes de abogados, notaras, consultorios mdicos y
dems trabajadores al servicio de su empleador. Para los casos de trabajadores con
remuneracin combinada, se debe tomar en cuenta el promedio ganado en los ltimos
90 das o tres meses.
c) Pago por duodcimas
Si el trabajador desarrolla su trabajo en un lapso menor a un ao, tienen derecho a la
percepcin del aguinaldo por duodcimas siempre y cuando hayan trabajado tres meses
o ms.
d) Sancin en caso de incumplimiento
En cumplimiento de lo dispuesto por la ley de 18 de diciembre de 1944, cada ao se
reglament el pago del aguinaldo, generalmente hasta el 20 de diciembre. Para el caso
de no cumplir tal fecha, el empleador es sancionado con el pago del doble del
aguinaldo.
e) Descuentos y retenciones.
El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retencin, descuento, compensacin
ni transaccin de ninguna naturaleza, debiendo ser pagado ntegramente y en dinero
efectivo. El aguinaldo esta liberado de todo impuesto y cotizacin al Seguro Social.
f) Aguinaldo para profesionales.
La Ley No. 486 de 11 de marzo de 1969 instituye el pago de aguinaldo de navidad a los
profesionales que prestan servicios en diferentes empresas privadas; siempre que
perciban haberes mensuales, cobrarn el respectivo aguinaldo en cada una de ellas.

53
TEMA N 10. DE LA PARTICIPACIN EN LAS TUILIDADES DE A EMPRESA

1. CONCEPTO DE LA EMPRESA

2. PARTICIPACIN EN LOS BENEFICIOS

a) Definicin

b) Antecedentes histricos

3. FORMAS DE PARTICIPACIN EN LA LEGISLACIN NACIONAL

a) BONO DE PRODUCCIN
El bono de produccin es una remuneracin adicional que supera una meta productiva
concertada entre la empresa y el sindicato, tomando en cuenta las particularidades del
respectivo centro de trabajo. Es la remuneracin adicional que por esfuerzo productivo
perciben los trabajadores que cumplen a plenitud los niveles prefijados en la produccin
empresarial.
La parte empresarial debe garantizar la provisin de materia prima y equipos para
cumplir con el programa del sistema productivo norma y el sindicato la asistencia
regular de los trabajadores a la fuente de trabajo.
b) BONO PROFESIONAL
Mediante el DS 20048 de 17 de febrero de 1984, se instituy el bono profesional, que se
reconoce a favor de todos los trabajadores con estudios superiores, que posean ttulos
acadmicos universitarios a nivel de Licenciatura.
En el caso de los profesionales graduados en el exterior de la Repblica, tal pago se
establece, previa homologacin de sus ttulos acadmico anta las autoridades
universitarias.
Son acreedores a este derecho, los funcionarios profesionales dependientes del Sector
Pblico, Poder Judicial, Poder Ejecutivo, Ministerios, Tribunal Fiscal, Empresas
Pblicas, Prefecturas de Departamentos, Alcaldas Municipales y Corte Nacional
Electoral.
c) LAS PRIMAS ANUALES
La prima anual, es una remuneracin adicional que se otorga a los trabajadores por su
activa y decidida participacin en el rendimiento ptimo de la empresa, en lo que
concierne al logro de sus objetivos institucionales.
La prima es una forma de participacin en las utilidades de las empresas y su naturaleza
jurdica se funda en la participacin activa del trabajador en os resultados exitosos de
una determinada gestin empresarial.
La Ley de 22 de noviembre de 1945 establece en su Art. 1, la obligatoriedad de las
empresas de industria y comercio, de destinar el 25% de sus utilidades anuales para
otorgar a sus empleados y obreros la prima equivalente al tiempo de servicios.
i. Requisitos.
Como requisito esencial para la procedencia del pago de la prima anual est el hecho de
que la empresa hay obtenido utilidades al finalizar el ao.
En toda empresa, se practican Balances Financieros que evidencian los resultados
econmicos de una especfica gestin anual, balance que es realizado por una Auditora,
donde se determinan las utilidades obtenidas por la empresa.

54
La empresa que no llene formalidades contables para determinar utilidades, an cuando
protesten contar con prdidas, pagar vlidamente la prima anual.(art. 2 de la ley de 22
de noviembre de 1945)
ii. Beneficiarios
Todos los obreros y empleados de las empresas industriales o comerciales que hubiese
obtenido una utilidad.
iii. Monto
El monto de la prima anual, consiste en un salario mensual.
iv. Exencin de impuestos y aportes al Seguro Social
Por disposicin de la Ley de 25 de noviembre de 1941, las primas anuales quedan
eximidas del pago de todo impuesto sobre tales primas, hasta un monto total equivalente
a dos sueldos mensuales.
Asimismo, por Ley de 3 de septiembre de 1958, las primas anuales otorgada por Ley, no
estn sujetas a cotizaciones establecidas en al Cdigo de Seguridad Social.
v. Tiempo de servicios para el pago de primas
El DS 292 de 21 de diciembre de 1944 establece que sern acreedores al beneficio de la
prima, los empleados y obreros que hubieran trabajado mas de tres meses y un mes
calendario respectivamente.
Si el trabajador hubiere prestado servicios por un tiempo menor a un ao, se le
conceder la prima en proporcin al trabajo, es decir, por duodcimas.

d) SEGUNDO AGUINALDO
Mediante Decreto Supremo N 1802 de 20 de noviembre de 2013 el gobierno establece
el denominado Segundo Aguinaldo Esfuerzo por Bolivia. Asimismo, este Decreto es
reglamentado por la R.M. N 839/2014 de fecha 5 de diciembre de 2014.
i. Presupuestos legales
Crecimiento del Producto Interno Bruto en 4.5% - (Se computa de los doce meses
anteriores a septiembre de cada gestin fiscal, informacin que debe ser comunicada
por el INE en el mes de octubre de cada gestin a los Ministerios de Economa y
Finanzas y de Trabajo).
Haber trabajado por lo menos tres meses en una misma empresa o entidad de
manera ininterrumpida en la misma gestin fiscal
Cuando no se hubiera trabajado los doce meses completos de cada gestin fiscal, el
pago se realizara por duodcimas en proporcin al tiempo trabajado. (Tanto para el
pago de aguinaldo como para el segundo aguinaldo, se considera nicamente los
servicios prestados en una misma entidad o empresa de manera ininterrumpida en la
misma gestin fiscal, incluye las incorporaciones realizadas hasta el 1 de octubre de
cada gestin).

ii. Beneficiarios
Todos los servidores pblicos y trabajadores del sector pblico y privado.
Servidores pblicos de los rganos Legislativos, Ejecutivo, Electoral, Judicial, Tribunal
Constitucional, Instituciones de Control y Defensa de la Sociedad y de Defensa del
Estado, Institucin Pblica de Seguridad social, Entidades Desconcentradas y
Descentralizadas, Autrquicas, Instituciones financieras Bancarias y no Bancarias,
Entidades Territoriales autnomas Universidades Publicas, Servicio Diplomtico y
consular y aquellos que prestan servicios fuera del pas.
Personal docente y administrativo del Magisterio Fiscal, profesional y trabajador en
salud de los Servicios Departamentales de Salud, de Gestin Social, miembros de las
Fuerzas Armadas y de la Polica Boliviana.

55
 Trabajadores de las empresas pblicas del Estado Plurinacional y de las Empresas
Publicas Nacionales Estratgicas
Trabajadores del sector privado.
El pago no es obligatorio para cargos de Presidente, Vicepresidente, subgerente,
director general o cargos de igual jerarqua, que tangan un nivel salarial acorde al
cargo asignado.
iii. Exclusiones
El personal especializado en reas estratgicas que tengan una remuneracin bsica
superior a la establecida para el Presidente del Estado Plurinacional
Personal eventual y consultores individuales de lnea. (Excepcin)
Consultores por producto.

iv. Monto
Un salario ganado.
No puede ser pagado en especie
Para el sector pblico se toma como base el haber bsico o remuneracin bsica,
excluyendo todo bono, prima, contratos, factor variables de escala salarial u otros
similares.
Para el clculo en el sector privado, se entiende por total ganado, la remuneracin
que percibe el trabajador como retribucin por la prestacin de sus servicios,
encontrndose dentro del mismo el salario o sueldo bsico, comisiones, recargo por
trabajo nocturno, horas extraordinarias, bono de antigedad, recargo por feriados,
domingos trabajadores, salario dominical, porcentajes y toda remuneracin que tanda
carcter permanente, regular y continua, incluyendo otros conceptos reconocidos por
acuerdos bilaterales.
Para el personal de las entidades pblicas sujetas a la LGT se debern considerar los
mismos criterios que para el pago de aguinaldo.

v. Fecha de pago
Hasta el 31 de diciembre de la gestin.

56
Tema No. 12. ORGANIZACIN DE PATRONOS Y TRABAJADORES

Todos los seres humanos, por el solo hecho de ser tales gozamos de ciertos derechos, los
mismos que estn consagrados en el art. 7 de la Constitucin Poltica del Estado.
Uno de esos derechos fundamentales est en el derecho a reunirse y asociarse para fines
lcitos (art. 7 inc. c) de la C.P.E.)
Cualquier persona puede llegar a reunirse y asociarse con otras personas para fines que
no sean contrarios a la ley. Los trabajadores y los empleadores no son una excepcin.
El Art. 157 de la misma C.P.E. establece que el trabajo y el capital gozan de la
proteccin del Estado. Una de estas formas de proteccin esta en la permisin de la
asociacin patronal o laboral. Asimismo, el art. 7 inc. c) establece el derecho de las
personas a reunirse y asociarse con fines lcitos.
El art. 159 de la C.P.E. garantiza la libre asociacin patronal. Asimismo, reconoce y
garantiza la sindicalizacin de los trabajadores.
De igual forma la LGT en su art. 99 concordante con el art. 120 del D.R. establece el
derecho de asociacin de los trabajadores y empleadores. 42 El derecho a la asociacin se
halla regulada en la Ley General del Trabajo, que reconoce de modo expreso el derecho
a la libre y voluntaria asociacin de trabajadores y empleadores.
El Derecho Sindical se inscribe en el Derecho Pblico y Social, organizado para
regularizar la vida institucional de las organizaciones sindicales que promocionan la
vigencia de los derechos individuales y colectivos, vinculados con la prestacin
subordinada y dependiente de la fuerza de trabajo a favor de un determinado
empleador.
1. SINDICATOS
Sindicato deriva de sndico que viene del latn syndicus: sndico, agente, procurador.43
Antiguamente, el sndico era la persona que tena un mandato para representar a un
grupo social determinado.
De Ferrari define al sindicato como una asociacin libre de personas de la misma
condicin y de la misma profesin o de profesiones y oficios similares o conexos,
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes.44
Un sindicato es la reunin y consiguiente asociacin de carcter voluntario de

trabajadores de una determinada especialidad laboral, permanente, lcita, organizada

para asumir la promocin socio-econmica y defensa de los derechos e intereses

comunes de todos sus afiliados.

El auto Supremo No. 110 de 18 de mato de 1984, establece que el gobierno sindical se
ejerce a travs de sus estatutos o por acuerdo de las asambleas convocadas para
determinado fin.
En consecuencia la naturaleza jurdica del sindicato se origina en el derecho natural y
constitucional de la libre asociacin de carcter lcito, premisa ineludible en toda
organizacin laboral.

42
Tanto el art. 99 de la LGT y 120 de su DR hablan del derecho de asociarse en sindicatos de
trabajadores y empleadores. Esto da lugar a la interpretacin de que los empleadores pueden asociarse en
sindicatos, lo cual no es evidente debido a que el sindicato es una forma de asociacin ligada a los
trabajadores dada su esencia clasista.
43
Santiago J. Rubinstein. Diccionario de Derecho de Trabajo y Seguridad Social. p. 192.
44
Francisco De Ferrari. Derecho del Trabajo. Ed. De Palma. Bs. As. 1974. Vol.IV, p. 77.

57
Fines y objetivos de los Sindicatos.
La finalidad genrica de los sindicatos es la defensa de sus asociados mediante los
mecanismos convencionales que orientan sus accionar hacia objetivos de naturaleza
social, tales como: la estabilidad laboral, derecho al trabajo, vivienda social, educacin,
salud y otros aspectos relevantes en lo que concierne a las expectativas de vida de los
trabajadores sindicalizados.
Sin embargo, tambin tienen fines especficos: (art. 100 de la LGT y 136 del DR de la
LGT)
- Defensa de los intereses colectivos a los que representa.
- La defensa de los intereses de los trabajadores individuales
- Celebrar contratos colectivos con los patrones
- Representar a sus miembros en el ejercicio de derechos que emergen de
los contratos individuales.
- Representar a sus miembros en conflictos colectivos y en instancias de
conciliacin y arbitraje.
- Crear escuelas profesionales e industriales y bibliotecas populares
- Organizar cooperativas de produccin y consumo (excepto los productos
similares a los elaborados por la empresa en que trabaja)
- Creacin de seguros de cesanta, cajas de socorros mutuos, oficinas de
colocaciones, construccin de mausoleos sociales, institutos de
capacitacin profesional y de una manera general de todos los servicios
de cooperacin y previsin.
- Atender a los fines culturales de solidaridad, cooperacin y previsin que
acuerden los asociados o que se determinen en los estatutos.

a) Organizacin de los sindicatos

-Los sindicatos se organizan mediante un Comit ejecutivo que distribuye carteras y
funciones, debiendo ser sus miembros bolivianos de nacimiento.
-La LGT permite la concurrencia a las asambleas de trabajadores de los Inspectores de
Trabajo a fin de cooperar en aspectos de orden interno y normativo en los casos que su
presencia favorezca a la solucin de problemas de naturaleza socio-sindical.
-La calidad de miembro de un sindicato es estrictamente personal y no puede ser
transferida, transmitida ni delegada.
Los requisitos para la formacin de un sindicato son los siguientes: (art. 99 de la LGT)
b) Debe tener carcter de permanencia, es decir, no se una asociacin circunstancial
de trabajadores.
c) Haber legalizado su personera jurdica. La misma que es reconocida por el
Poder Ejecutivo a travs de una Resolucin Suprema. (art. 124 DR de la LGT)
d) Constituirse con arreglo a las leyes.
Ahora bien, la Personera Jurdica se logra siguiendo los siguientes pasos ante el
Ministerio del Trabajo: (art. 125 DR de la LGT)
i) Debe presentar Acta de Constitucin del sindicato. Donde participa el
Inspector de Trabajo. (101 LGT)
ii) Texto de los Estatutos en duplicado.
iii) Acta o poder en que conste la personalidad (autorizacin) del que solicita el
reconocimiento.
iv) Nmina del directorio
Para ser miembro del directorio de un sindicato, se precisa: (art. 138 del DR
de la LGT)
- Tener por lo menos 21 aos de edad

58
 - Ser boliviano de nacimiento. (101 de la LGT)
- Saber leer y escribir
- No haber sido condenado a pena corporal por los tribunales
- No tener auto de culpa ejecutoriado;
- Haber cumplido con la Ley de Servicio Militar Obligatorio o haber sido
legalmente eximido.
ii) Nmina de los socios.
La calidad de miembro del sindicato es estrictamente personal y no puede ser
transferida, transmitida ni delegada. (art. 12 del DR de la LGT)
No puede constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores si se quiere
formar un sindicato gremial o profesional. Y si se trata de un sindicato
industrial, no se puede formar el sindicato con menos del 50% de los
trabajadores de la empresa. (art. 103 LGT)

b) Reconocimiento estatal
El Sindicato se constituye en una persona jurdica, distinta a la de sus miembros. La
existencia legal de un sindicato se da a partir del reconocimiento expreso del Poder
Ejecutivo a travs de una Resolucin Suprema (del Ministerio de Trabajo).
Entonces, la Personera Jurdica es el Reconocimiento legal que el Estado realiza a una
asociacin de trabajadores.
Como es obvio, el desenvolvimiento de una entidad como el Sindicato, no puede estar
librada a la discrecionalidad de sus miembros, mas por el contrario debe regirse por
reglas.
Estas reglas de funcionamiento estn inmersas en los estatutos y reglamentos de
funcionamiento del Sindicato. Estos documentos contienen, formas de constitucin del
sindicato, de eleccin de los dirigentes, tiempo de duracin de su gestin. Rgimen
patrimonial, formas de extincin del sindicato, etc.
c) Derecho de asociacin y fuero sindical
Fuero Sindical
Los dirigentes sindicales reconocidos de modo expreso mediante la intervencin de la
autoridad administrativa laboral competente, no pueden ser objeto de persecuciones.
El art. 159 de la Constitucin Poltica del Estado establece que. ... Se reconoce y
garantiza... el fuero sindical en cuanto garanta para sus dirigentes por las actividades
que desplieguen en el ejercicio especfico de su mandato, no pudiendo stos ser
perseguidos ni presos.
As, el fuero sindical se constituye en la garanta constitucional conferida a los
trabajadores que cumplen y desarrollan mandatos socio-sindicales emergentes de las
decisiones soberanas de las Asambleas Laborales que eligen representantes para la
defensa de sus derechos laborales e intereses socio-econmicos vinculados con la
prestacin de la fuerza de trabajo al interior de una relacin laboral.
La autoridad poltico administrativa Ministerio de Trabajo- mediante una Resolucin
Ministerial expresa, reconoce, y otorga plena y total validez a todo dirigente sindical
elegido como tal por decisin soberana de los trabajadores de un sindicato.
Producto de este fuero sindical, los dirigentes legalmente elegidos: (Decreto Ley de 7 de
febrero de 1944)
i. no pueden ser destituidos, perseguidos ni presos
ii. no pueden ser transferidos de un empleo a otro
iii. ni pueden ser cambiados de una seccin a otra dentro
de una misma empresa, sin su libre consentimiento.
Desafuero

59
Cuando el empleador estime necesario el traslado, retiro o destitucin del dirigente
sindical, previamente debe lograr su desafuero.
El desafuero se logra mediante la instauracin de un proceso judicial ante el Juez del
Trabajo, debiendo probarse de modo fehaciente la comisin de delitos o faltas
establecidas en la ley como causales de despido del dirigente sindical.
Mientras se tramita el juicio de desafuero sindical, el dirigente sindical procesado ante
la Judicatura del Trabajo, debe continuar prestando su fuerza laboral en las condiciones
de trabajo usuales anteriores a su procesamiento.
Asimismo, mientras el dirigente sindical se encuentra encausado, mientras no se le
pruebe lo que se le sindica, tiene derecho a cobrar la totalidad de su salario.
Solo cuando se establece la suficiente culpabilidad del dirigente sindical, el Juez laboral
determinara el despido del Dirigente Sindical, de conformidad con el art. 16 de la LGT.
-Para el caso de que se requiera efectuar simples transferencias o traslados, el Juez de
Trabajo, previo Informe de la Inspeccin de Trabajo, autorizar dicha accin haciendo
constar de modo expreso el tiempo de duracin y la remuneracin salarial respectiva, la
que no podr ser inferior al salario percibido en su ltimo puesto laboral.
Violacin del fuero sindical.
De modo expreso, el Decreto Ley No. 38 de 7 de febrero de 1944, dispone que los
trabajadores elegidos para desempear los cargos directivos de un determinado
sindicato no podrn ser destituidos sin previo proceso.
Tampoco transferidos de un cargo a otro sin su libre y espontneo consentimiento.
La violacin al fuero sindical se sanciona con una multa pecuniaria al empleador
infractor, previo proceso sumario.
d) Declaracin en comisin
Se indico que un de las causales de suspensin de la relacin laboral era la declaratoria
en comisin del dirigente sindical. Situacin en la cual el dirigente sindical, no obstante
no desarrollar su actividad laboral, percibe el 100% de su salario, inclusive con el
reconocimiento de su correspondiente antigedad.
Sin embargo, no todos los dirigentes sindicales tienen derecho a ser declarados en
comisin con el goce del 100% de sus haberes, solo los que tienen jerarqua y nivel
nacional, tales como los de la Central Obrera Boliviana, Confederaciones y
Federaciones Nacionales, mediante una Resolucin Ministerial expresa, mientras
desempean sus funciones directivas.
A nivel Departamental, de modo excepciona podrn ser declarados en comisin dos
dirigentes de una misma empresa, dependiente del nmero de trabajadores del
respectivo centro laboral.
Tal restriccin no se aplica a los dirigentes de la COB, Confederaciones y Federaciones
Nacionales.
La Resolucin Ministerial 284/89-B de 14 de agosto de 1989, consagra y reconoce el
mandato constitucional del derecho a la libre sindicalizacin, determinado tambin por
la LGT, su DR y el Convenio No. 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo.
Mandato y facultades de los dirigentes.
El mandado socio-sindical como cualquier otro, reconoce derechos y obligaciones
inherentes a su propia naturaleza e identidad socio-cultural; por tanto, los hechos o
acciones contrarios al ordenamiento legal cometidos u omitidos por los dirigentes
sindicales, son susceptibles de sancin conforme a las normas que regulas lo punible.
El requisito que debe cumplir la organizacin sindical para que sea viable su
institucionalidad, es tener carcter de permanencia y haber obtenido su correspondiente
personalidad jurdica, de acuerdo con las normas sustantivas y adjetivas que regulan su
funcionamiento.

60
 e) Derechos y deberes de los sindicatos
- Celebracin de contratos colectivos, defensa de los intereses de sus asociados en
contratos individuales, representar a sus miembros en conflictos colectivos y en las
instancias de conciliacin y arbitraje, establecer escuelas profesionales, bibliotecas
laborales, organizar cooperativas de produccin y consumo, con la sola excepcin de
que no se limiten o repitan los productos elaborados en su propia empresa. Declaracin
en comisin
f) Estabilidad laboral de los ex dirigentes
Cuando concluye el mandato de los dirigentes sindicales, estos tienen derecho a
retornar a su anterior puesto de trabajo. As, en dichas funciones tienen tambin derecho
a la estabilidad laboral, en su condicin de ex dirigentes.
La Resolucin Ministerial No. 119/88 de 31 de mayo de 1988 determina que los

trabajadores que concluyen su mandato sindical no podrn ser retirados de sus

fuentes laborales por un periodo mnimo de tres meses, a fin de que rindan cuentas

de su gestin, salvo comisin de infracciones establecidas en los arts. 16 y 9 de la

LGT y su DR, respectivamente a no ser que hubiese cometido las infracciones

establecidas en el art. 16 de la LGT o 9 de su DR.

Tal previsin tiene su fundamento en el orden protectivo del ex-dirigente, evitando que
el mismo sea objeto de ulteriores represalias.
g) Personal no sindicalizado
Los impedimentos para formar sindicatos se pueden expresar en dos casos: (DS 12097
de 31 de diciembre de 1974)
i. No pueden ser parte de un sindicato, ni como miembros ni
como dirigentes: las personas, profesionales o no, que
ejerzan cargos de decisin, alta direccin, mando u otra
forma cualquiera de representacin patronal en las
empresas pblicas, privadas y mixtas y en las entidades
descentralizadas.
ii. Los presidentes, vicepresidentes y miembros de
directorios, directores ejecutivos, subgerentes, directores
generales, directores y subdirectores ejecutivos. Jefes de
departamento, seccin o de cargos de igual jerarqua.
iii. No pueden conformar ninguna organizacin sindical los
funcionarios Pblicos, por prohibicin expresa del art.
104 de la LGT.

h) Federaciones y Confederaciones de trabajadores

Por autorizacin expresa del art. 102 de la LGT y art. 133 del DR de la LGT, los
sindicatos a su vez pueden organizarse en Federaciones Departamentales de Sindicatos,
las mismas que a su vez pueden integrarse en Confederaciones Nacionales.
Estas agrupaciones de sindicatos de trabajadores, se fundan generalmente en un criterio
de similitud de actividad laboral a que pertenecen.
As la Federacin Departamental de Fabriles, agrupa a todos los sindicatos fabriles de
un determinado departamento.

61
 i) La COD y la COB
Asimismo, las organizaciones laborales (sindicatos) adems de agruparse con otros
sindicatos de igual actividad laboral, pueden agruparse con otros trabajadores de otras
ramas laborales distintas a las suyas.
Esto se logra a travs de las Centrales Obreras Departamentales y la Central Obrera
Boliviana, que agrupan a los trabajadores sindicalizados de distintas actividades
laborales.
j) Fin o extincin de los sindicatos
El sindicato puede disolverse por dos razones fundamentales:
a) Por disposicin del Estado. Cuando se compruebe la violacin de las
disposiciones de la LGT y su DR o cuando se hubieren mantenido en receso por
ms de un ao. (Art.129 del DR de la LGT)
b) Por solicitud de los asociados. Los trabajadores solicitan la cancelacin de la
personalidad jurdica del sindicato (art. 130 del DR de la LGT). En este caso la
solicitud debe ir acompaada de la copia legalizada del acta de la sesin en tal
decisin fue resuelta.
k) Efectos sobre el patrimonio de los sindicatos
Disuelto el sindicato, se debe liquidar el haber dentro de los 6 meses siguientes y los
bienes se destinarn al fin sealado por los estatutos.
Si los estatutos no indican nada al respecto, el saldo se invertir en obras de educacin
de previsin social y fomento al deporte en el lugar donde el sindicato hubiera tenido su
domicilio. Esta inversin debe ser autorizada por el Ministerio de Trabajo. (art. 131 del
DR de la LGT)

2. ASOCIACIONES PATRONALES
Como ya se indico anteriormente, los empleadores no estn aislados del derecho a
asociarse con fines lcitos. As, el ya mencionado art. 159 de la CPE establece: se
garantiza la libre asociacin patronal...
Este tipo de asociaciones se da con la finalidad de defender los intereses patronales. Sin
embargo, a diferencia de los sindicatos de trabajadores, fuera de luchas por la defensa
de sus intereses frente a los trabajadores, tiene que luchar tambin frente a los
competidores.
a) Las Cmaras Empresariales
Una de las formas de asociacin de los empresarios se encuentran en la Cmara
Nacional de Comercio, la misma que esa conformada por las correspondientes Cmaras
Departamentales de Comercio.
Esta asociacin patronal, tiene finalidades eminentemente de ayuda y cooperacin
econmica entre empresarios.

b) Las Federaciones y Confederaciones Empresariales

La organizacin bsica de los empresarios individuales se encuentra en las Federaciones
Departamentales de Empresarios; es decir, en cada distrito de nuestro pas, los
empleadores se encuentran agrupados.
Estos Federaciones a su vez conforman una Confederacin de Empresarios Privados de
Bolivia.
Cada instancia, cuenta con su correspondiente mesa directiva, la misma que es renovada
peridicamente.
Paralelamente a esta organizacin, existen asociaciones patronales en funcin a la
actividad econmica a la que pertenecen. Ej. La asociacin de productores de soya, la
asociacin de ganaderos, etc.

62
3. CONCILIACIN Y ARBITRAJE
- Conflictos sociales
4. LA HUELGA Y EL LOCK OUT
El Derecho a la huelga se puede considerar como un derecho constitucional puesto que
se halla consagrada en calidad de legtimo e irrenunciable derecho constitucional, el
que, sin embargo, para ser ejercitado debe cumplir de modo inexcusable los
procedimientos previos que rigen su invocacin y prctica.
a. Prohibicin de huelga para los servicios pblicos
b. Prohibicin de huelgas de solidaridad

ANEXO.
ANTECEDENTES HISTRICOS DEL SINDICATO.
Antecedentes histricos.
En la antigedad existieron organizaciones profesionales en Egipto, Grecia y Roma,
pero estas tenan otras caractersticas. Practicaban la ayuda mutua, se asistan en sus
comunes sentimientos religiosos y a veces fines polticos de los gobiernos. La
produccin mercantil no haba alcanzado gran desarrollo y tena el carcter domstico.
En la edad media, todas las profesiones se hallaban organizadas en las corporaciones.
Este tipo de organizacin, se hallaba sujeta a reglamentaciones minuciosas y severas,
dictadas por los maestros de las corporaciones y a veces, por los prncipes. Tampoco
tuvieron la fisonoma de los actuales sindicatos, aunque es cierto que al final de la Edad
Media, las corporaciones se desintegraron, lo maestros organizaron las corporaciones
patronales y los compaeros y aprendices, constituyeron tambin sus propias
organizaciones. Organizaciones que se constituyen en precursores de los sindicatos
actuales pues al mismo tiempo que la ayuda sus miembros, presentaban pliegos de
peticiones, reclamaban aumentos de salarios y declararon varias veces largas huelgas
que terminaron en tremendas matanzas de trabajadores, habiendo creado con su accin
de lucha, un amplio campo para las relaciones colectivas de trabajo.
Con la revolucin francesa, fueron radicalmente suprimidas las Corporaciones, la ley
Chapelier de 17 de junio de 1791, consider necesario declarar como delitos todas las
tentativas de reorganizacin de las corporaciones o de creacin de nuevos organismos
que buscasen la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores. En suma, esta
legislacin y la del Cdigo Penal de Francia, invocando el principio de la libertad, que
en materia de trabajo e industrias se tradujo en libertad de trabajo, libertad de industria y
por tanto, en libertad de contratacin y autonoma de la voluntad, estim que el hombre
como individuo podra bastarse a si mismo para la defensa de sus intereses y de su
propia libertad, sin que nadie individuo o pretendida corporacin- pudiese arrogarse, a
ningn ttulo, ese derecho de defensa. He aqu el fundamento de la supresin de los
derechos de asociacin y colacin.45
La prohibicin del ejercicio de estos derechos, se prolong por mucho tiempo. En 1864,
fue suprimido el delito de coalicin. Y solo en 1884, mediante la Ley Waldeck-
Rousseau, fue reconocida como legal la organizacin sindical y profesional.
Los sindicatos como personas jurdicas podan adquirir un patrimonio, administrarlo,
trazarse fines de cooperacin, de fomento a la formacin profesional, etc.
Es el tratado de Versalles que en su Parte XIII, proclam como uno de los derechos a
garantizarse en todos lo pases, el derecho de asociacin sindical. Posteriormente la
45
Coalicin es la reunin concertada pero momentnea de trabajadores, para la defensa de sus intereses;
la asociacin en cambio, es una organizacin profesional permanente.

63
Organizacin Internacional del Trabajo reitero tal reconocimiento a travs de sus
recomendaciones, declaraciones, etc.
En nuestro pas, el escaso desarrollo industrial impidi la organizacin profesional en
sindicatos, razn por la cual estas son de data reciente.
A partir de 1919-1920 aparecen las primeras organizaciones sindicales entre los
ferroviarios y mineros. Estallan las primeras huelgas y en 1920 mediante el Decreto
Supremo de 29 de septiembre de ese ao, se encuadran jurdicamente los conflictos
colectivos de trabajo. En los aos anteriores a la guerra del Chaco, el movimiento
sindical se desarrolla particularmente en los centros mineros. Pero, el desenvolvimiento
ya decidido y con orientacin mas o menos definida, surge a partir de 1936. Se organiza
la Confederacin sindical de Trabajadores de Bolivia, se organiza la Confederacin de
Ferroviarios, Tranviarios y Ramas Anexas. El movimiento sindical de las clases medias
se estructura y da lugar a la organizacin de las Federaciones de Bancarios y de
Empleados Particulares. Finalmente, surge la Poderosa Federacin Sindical de
Trabajadores Mineros de Bolivia.
Finalmente, como intento de unificacin de todas las centrales profesionales, el ao
1952, se crea la Central Obrera Boliviana (COB), con filiales en todo el pais, pero que,
recientemente ha venido perdiendo autoridad frente a las nuevas polticas econmicas
vigentes.

La Constitucin Poltica del Estado de 1938 establece por primera vez la existencia
legal del derecho de asociacin profesional y sindical. El art. 128 de dicha Constitucin
dispone: ... se reconoce y garantiza el derecho de libre asociacin profesional y
sindical conforme a ley...
La Constitucin de 1945 adems de reiterar la libertad de asociacin establece el fuero
sindical como medio de proteccin para los dirigentes sindicales, evitando que sean
perseguidos, despedidos y apresados por sus actividades sindicales.

64
 Tema No. 12. SEGURIDAD E HIGIENE. SEGUROS, RIEGOS E
INDEMNIZACIN.

1. GENERALIDADES
Se ha indicado que el capital ms precioso es el hombre. En tal sentido los empleadores
deben preocuparse inexcusablemente de dotar los medios de seguridad e higiene que la
naturaleza da cada una de las industrias requiere y la ley manda.
Es conocido que la industrializacin incorpora el uso de mecanismos y sustancias
txicas, creadoras de mltiples riesgos. La peligrosidad del trabajo se convirti en
consubstancial a todas las actividades laborales. Asimismo, son peligrosas e insalubres
muchas materias primas y sustancias que se utilizan para su transformacin.
Podra decirse que, en menor o mayor grado, todas las actividades industriales son
peligrosas e insalubres.
2. LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Al ingresar al trabajo, se presume que un trabajador lo hace en perfectas condiciones
de salud, por consiguiente, el empleador tiene la obligacin de restituirlo a la sociedad
en iguales condiciones, a la finalizacin del contrato. En otras palabras, el empleador,
desde un punto de vista jurdico, es DEUDOR DE SEGURIDAD e HIGIENE EN EL
TRABAJO.
El Art. 67 de la LGT establece que el ... patrono est obligado a adoptar todas las
precauciones necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores....
En conclusin, el empleador est obligado a:
Garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene, seguridad y bienestar en el
trabajo.
Lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgos para la salud psicofsica de los
trabajadores
Proteger a las personas y al medio ambiente en general, contra los riesgos que directa
o indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio ecolgico.
Estas condiciones mnimas de proteccin a la salud y vida de los trabajadores se
pueden lograr a travs de: (art. 67 LGT)
- Tomar medidas para evitar accidentes y enfermedades profesionales
- Asegurar la comodidad y ventilacin de los locales de trabajo
- Instalacin de servicios sanitarios adecuados
- Elaborar un reglamento interno sobre seguridad e higiene industrial. (Cada
empresa industrial o comercial que cuente con ms de 20 empleados u obreros,
deber tener un Reglamento Interno legalmente aprobado) (Art. 62 del DR de la
LGT)
- Prohibicin de introduccin, venta y consumo de bebidas alcohlicas en locales
de trabajo, as como su elaboracin en industrias que no tengan este objeto
expreso. (Art. 68 LGT) Cuando se trate de centros de trabajo situacin fuera de
las ciudades y villas, esta prohibicin se extiende dentro de un radio de cinco
kilmetros alrededor de los centros laborales.
As tambin lo en tiente la Ley de 29 de noviembre de 1941 cuando prohbe el
expendio de bebidas alcohlicas en los campamentos mineros.
La Resolucin Suprema 3197 de 18 de agosto de 1943, prohbe el expendio de
bebidas alcohlicas en las estaciones ferroviarias.
- Prohibir la confeccin, restauracin, adorno de prendas de vestuario, elaboracin
o empaquetamiento de productos de consumo, en casas o talleres donde
hubiesen algn caso de enfermedad infecto-contagiosa. (69 LGT)

65
 - Los trabajadores no podrn dormir en los locales de trabajo, excepto en las
explotaciones de campos mineros. En tal caso el empleador debe disponer
locales apropiados para tal efecto. (art. 70 LGT)
- No podrn utilizarse andamios de suspensin en las construcciones, sin previo
permiso del ingeniero municipal o autoridad competente.

a) Seguridad Industrial
Seguridad Industrial u ocupacional es el conjunto de procedimientos y normas de
naturaleza tcnica, legal y administrativa, orientado a la proteccin del trabajador, de
los riesgos contra su integridad fsica y sus consecuencias, as como mantener la
continuidad del proceso productivo y la intangibilidad patrimonial del centro de
trabajo.
En general, las medidas de proteccin y defensa de la seguridad e higiene industrial se
encuentran establecidas en la LEY GENERAL DE HIGIENE, SEGURIDAD
OCUPACIONAL Y BIENESTAR, D.L. No. 16998, de 2 de agosto de 1979.
Entre las principales obligaciones del empleador, establecidas en esta Ley, entre las ms
importantes son: (art. 6)
- Adoptar todas las medidas de orden tcnico para la proteccin de la vida, la
integridad fsica y mental de los trabajadores a su cargo.
- Construir las edificaciones con estructuras slidas y en condiciones sanitarias
ambientales y de seguridad adecuadas.
- Instalar los equipos necesarios para prevenir y combatir incendios y otos
siniestros.
- Proveer a los trabajadores, equipos protectores de la respiracin cuando existas
contaminantes...
- Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de
los trabajadores..
- Proveer y mantener de ropa y/o equipos protectores adecuados contra los
riesgos provenientes de sustancias peligrosas, de la lluvia, humedad, fro, calor,
radiaciones, ruidos, cadas de materiales,...
- Proporcionar las facilidades sanitarias mnimas para la higiene y bienestar de sus
trabajadores.
- Colocar y mantener en lugares visible avisos o carteles que indiquen medidas de
higiene y seguridad
- Llevar un registro y estadsticas de enfermedades y accidentes de trabajo que se
produzcan en su industria
- Archivar y mantener los certificados mdicos pre-ocupacionales, as como las
fichas clnicas del personal a su cargo.
Tambin existen ciertas obligaciones del trabajador: (art. 7)
- Cumplir las normas de higiene y Seguridad establecidas en sta ley.
- Cumplir instrucciones y enseanzas sobre seguridad, higiene y salvataje en los
centros de trabajo.
- Usar obligatoriamente los medios de proteccin personal y cuidad de su
conservacin
- Evitar la manipulacin de equipos, maquinarias, aparatos y otros que no sea de
su habitual manejo y conocimiento.
- Someterse a la revisin mdica previa a su incorporacin al trabajo. Y a los
exmenes peridicos que se determinen.
- Abstenerse de consumir bebidas alcohlicas en su centro de trabajo.

66
 b) Riesgo industrial u ocupacional
Riesgo industrial u ocupacional, es un estado potencial de origen natural o artificial
capaz de producir un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
La teora del riesgo profesional o riesgo de trabajo, se basa en la existencia de un
conjunto de causas imprevisibles de accidentes o enfermedades que son inherentes al
proceso y desarrollo de la produccin industrial. El trabajador se expone al riesgo del
trabajo en beneficio de la empresa y como vctima del proceso econmico le
corresponde una reparacin, pues queda incapacitado parcial o totalmente para seguir
generando fuerza de trabajo. 46 47
Como consecuencia, el empleador tiene la obligacin de pagar al trabajador una
indemnizacin como emergencia de tales riesgos profesionales.

3. RIESGOS PROFESIONALES (ACCIDENTE Y ENFERMEDAD DE

TRABAJO)
La teora del riesgo profesional o riesgo de trabajo, se basa en la existencia de un
conjunto de causas imprevisibles de accidentes o enfermedades que son inherentes al
proceso y desarrollo de la produccin industrial. El trabajador se expone al riesgo del
trabajo en beneficio de la empresa y como vctima del proceso econmico le
corresponde una reparacin, pues queda incapacitado parcial o totalmente para seguir
generando fuerza de trabajo. 48 49
Como consecuencia, el empleador tiene la obligacin de pagar al trabajador una
indemnizacin como emergencia de tales riesgos profesionales.
Los Riesgos Profesionales se comprenden tanto a las Enfermedades Profesionales como
a los Accidentes de Trabajo a cuya emergencia se pueden provocar las siguientes
contingencias:
a. LESIN
Es la disfuncin o detrimento corporal causado por un accidente o enfermedad
ocupacional. Las lesiones pueden ser leves, graves y fatales.
- Lesiones leves son aquellas que aun siendo necesaria la aplicacin de primeros
auxilios o atencin mdica, no hace que el trabajador pierda una jornada de
labora o ms.
- Lesiones graves son aquellas que producen una incapacidad laboral que hace
perder al operario una o ms jornadas de trabajo.
- Lesiones fatales son aquellas que producen la muerte.
b. CONTAMINACIN
Es la adicin de elementos ajenos al aire normal o la sustraccin de elementos
constitutivos del mismo que alteran sus propiedades fsicas y/o qumicas en suficiente
grado como para producir efectos medibles en el hombre, los animales, los vegetales o
materiales inertes.

46
Isaac Sandoval Rodrguez. Legislacin del Trabajo. Pag. 178
47
Como el mismo autor indicado lo expresa, el seguro social obligatorio existente en nuestro pas a partir
de 1956, en la prctica ha dejado sin uso todo el captulo de los riesgos profesionales de la Ley General
del Trabajo, ya que el empleador tiene la obligacin de afiliar a sus a sus dependientes en el plazo de 5
das. Sin embargo, la realidad tambin demuestra que existen sectores laborales que no estn inmersos
dentro del campo de accin del Seguro Obligatorio, lo cual hace que este captulo sea importante.
48
Isaac Sandoval Rodrguez. Legislacin del Trabajo. Pag. 178
49
Como el mismo autor indicado lo expresa, el seguro social obligatorio existente en nuestro pas a partir
de 1956, en la prctica ha dejado sin uso todo el captulo de los riesgos profesionales de la Ley General
del Trabajo, ya que el empleador tiene la obligacin de afiliar a sus a sus dependientes en el plazo de 5
das. Sin embargo, la realidad tambin demuestra que existen sectores laborales que no estn inmersos
dentro del campo de accin del Seguro Obligatorio, lo cual hace que este captulo sea importante.

67
EFECTOS
i) Obligacin de pagar la indemnizacin.
Como se indic el empleador est obligado al pago de la indemnizacin por los riesgos
profesionales, sin embargo, dicha obligacin no excluye a los contratistas bajo cuya
dependencia sirve el trabajador inmerso en el riesgo de trabajo. (Art. 79 LGT). Es decir,
existe una responsabilidad solidaria entre el contratista que por cuenta ajena toma a su
cargo la ejecucin de un trabajo o la explotacin de una industria, y el patrono. (art. 81
DR de la LGT)
Asimismo, el empleador que hubiere pagado una indemnizacin por Riesgo Profesional
ocasionado o causado por un tercero, tiene la posibilidad de repetir en contra de ste el
monto cancelado.(Art. 83 DR de la LGT)
ii) Cobertura de los Riesgos Profesionales.
La indemnizacin debe pagarse a los trabajadores incursos en los Riesgos Profesionales,
sean estos empleados, obreros o aprendices. (Art. 79 LGT). Asimismo, estn inmersos
dentro de estas previsiones los trabajadores agrcolas y forestales que empleen
maquinarias. (Art. 80 DR de la LGT)
Quedan excluidos del rgimen de los Riesgos Profesionales, los colegios de artes y
oficios o de enseanza profesional o industrial, respecto de sus alumnos, excepto estos
realicen su actividad con fines de lucro. (Art. 82 LGT)
iii) Excepciones para el pago de indemnizacin por accidentes de trabajo -
Carga de la prueba.
Por regla general, el empleador est obligado a pagar a los trabajadores una
indemnizacin por los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales ocurridas por
razn del trabajo, EXISTA O NO CULPA O NEGLIGENCIA del empleador o del
trabajador. Es decir, independientemente de la culpa o negligencia del trabajador o
empleador se debe pagar la indemnizacin simplemente por el hecho de que la actividad
laboral beneficia al empleador y en su desarrollo genera ciertos riesgos para el
trabajador, los mismos que deben ser cubiertos por el empleador.
Sin embargo, existen ciertas excepciones en las cuales los accidentes de trabajo no se
indemnizan por cuanto es manifiesta la intencin dolosa del trabajador, para provocar
un accidente de trabajo o una fuerza mayor irresistible: (art. 80 LGT)
- Por intencin manifiesta del trabajador
- Debido a razones de fuerza mayor extraa al trabajo
- Cuando se trate de trabajadores ocasionales o eventuales ajenos a los propios de
la empresa.
- En el trabajo a domicilio
- Cuando sea accidente por comprobado estado de embriaguez del trabajador
Como existe la presuncin de que el patrn es responsable de cualquier accidente o
enfermedad profesional ocurrido entre sus trabajadores, debe ser el empleador quien
para eximirse de tal responsabilidad debe demostrar que el accidente se encuentra
comprendido en alguna de las causales anteriores. Es decir, la carga de la prueba la
tiene el empleador. (DS de 21 de julio de 1924)
iv) Requisitos mnimos para el pago de indemnizacin por Riesgos
Profesionales
Para que se pueda proceder al pago de una indemnizacin por accidente de trabajo es
preciso que el trabajador haya desarrollado su actividad laboral por lo menos 14 das y
si la incapacidad para el trabajo excede de 6 das. (Art. 84 LGT)
Para el caso de las enfermedades profesionales, el trabajador debe haber trabajado por lo
menos 1 ao en dicha actividad laboral. El art. 82 de la LGT expresa que adems de que
la enfermedad profesional deber ser declarada como efecto exclusivo del trabajo, debe

68
haber sido contrada durante el ao anterior a la aparicin de la incapacidad por ella
causada.
Excepcionalmente, cuando la enfermedad, por su naturaleza o causa hubiere sido
contrada gradualmente, existe una obligacin solidaria de los empleadores que
utilizaron sus servicios dentro del ltimo ao, en proporcin al tiempo trabajado para
cada uno de ello. As, cualquier controversia judicial, debe dirigirse en contra de ambos.
(art. 83 LGT y 113 DR de la LGT)
a) Accidente de trabajo
Accidente de trabajo es toda lesin traumtica o alteracin funcional permanente o
temporal inmediata o posterior, o la muerte originada por una fuerza inherente al
trabajo en las condiciones establecidas por ley Art. 81 de la LGT)
El Cdigo de Seguridad Social califica al accidente de trabajo como: Toda lesin,
orgnica o trastorno funcional producido por la accin sbita o violenta de una causa
externa, con ocasin o como consecuencia del trabajo y que determine disminucin o
prdida de la capacidad de trabajo y de ganancia o muerte del asegurado
i) Denuncia
Cuando ocurra un accidente de trabajo, el empleador dar cuenta del accidente al
Ministerio del Trabajo, al Juez de Trabajo o a la Polica, dentro de las 24 horas de
ocurrido. En caso de que el empleador no presente oportunamente dicha denuncia, ser
pasible a una multa. (art. 85 LGT, 85 del DR de la LGT). Tal obligacin tambin
alcanza a la vctima quien debe realizar la denuncia por cualquier medio.
De igual manera, el art. 30 del Cdigo de Seguridad Social determina que la
notificacin del accidente de trabajo debe efectivizarse en un trmino no mayor a las 24
horas.
ii) Requisitos de la denuncia
La denuncia de un accidente de trabajo, debe contener mnimamente los siguientes
datos:
- Nombre y domicilio del empleador o la persona que lo representa
- Indicacin precisa del sitio en que ocurri el accidente
- Nombre de la vctima con indicacin de domicilio y lugar en el que se encuentra
- Su tiempo de servicios
- Nombre y domicilio de los testigos que hubieren presenciado el accidente o que
tuvieran conocimiento de l.
- Si fuere posible:
- Edad y estado civil de la vctima
- Causas materiales del accidente y la hora y circunstancias en que se produjo
- Naturaleza de las lesiones sufridas y sus consecuencias probables
- Certificado del mdico que haya asistido a la vctima
- Nombre de la institucin aseguradora
Recibida la denuncia, la autoridad proceder a levantar un informe correspondiente. (art.
87 y 88 del DR de la LGT).

b) Enfermedades profesionales
Son todas las resultantes del trabajo y que ocasionan lesiones orgnicas o trastornos
funcionales permanentes o temporales (Art. 82 de la LGT)
Debe ser efecto exclusivo del trabajo y haber sido contrada durante el ao anterior al
surgimiento de la incapacidad por ella causada.
El Cdigo de Seguridad Social define a la enfermedad profesional: Como el estado
patolgico producido por consecuencia del trabajo, que sobrevenga por evolucin lenta
y progresiva, que termine la disminucin o prdida de la capacidad de trabajo y de

69
ganancia o muerte del asegurado y que sea provocado por accin de agentes nocivos.
(Art. 27 inc. b) CSS)
Cuando ocurran enfermedades profesionales, estas se pagan cuando se originan por
razones de trabajo, sin embargo, tal obligacin se la paga mediante el Seguro Social
obligatorio, el mismo que debe calculase conforme las normas del Cdigo de Seguridad
Social, sin perjuicio de que en caso de que el trabajador no este afiliado al Seguro
Obligatorio se puedan aplicar las normas de la Ley General del Trabajo.
- Requisitos mnimos.
Para que una enfermedad profesional pueda ser indemnizable, debe reunir los siguientes
requisitos mnimos: (Art. 112 DR de la LGT):
Que se halle consignada en el Decreto Reglamentario de la Ley General del
Trabajo. Tales enfermedades consignadas en el Art. 114 del DR de la LGT son:
La neumoconiosis en sus diferentes formas, tales como la silicosis, antracosis,
calcicosis, bisinosis, tabacosis, etc. Saturnismo, hidragirismo, cuprismo,
sulfocarbonismo, hidrocarburismo, fosforismo, la oftalmia amoniacal, las
dermatosis profesionales; el carbunclo; la esclerosis pulmonar, la nefritis, la
tuberculosis pulmonar. La bronquitis crnica es causa de incapacidad parcial.
Que el trabajador no la hay tenido antes de ingresar al trabajo, lo que comprobar
con el certificado mdico de ingreso
Que haya sido contrada por efecto del gnero de trabajo de la vctima o de las
condiciones en que lo efectu durante el ao anterior a su aparicin, lo que se
comprobar mediante informe facultativo, prohibindose la prueba testifical.
2. LOS GRADOS DE INCAPACIDAD Y LAS INDEMNIZACIONES
CORRESPONDIENTES
Como consecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales,
pueden generarse incapacidades (impedimentos) del trabajador para desarrollas su
actividad laboral. Estos grados de incapacidad pueden ser: la muerte; incapacidad
absoluta y permanente; Incapacidad absoluta y temporal; incapacidad parcial y
permanente; e incapacidad parcial y temporal.(Art. 87 de la LGT)
a) Muerte.
Si como producto de la enfermedad o accidente de trabajo sobreviene la muerte del
trabajador, la indemnizacin ser equivalente a dos aos de salarios, por meses de 30
das, pagaderas de una sola vez.
b) Incapacidad absoluta permanente
Son incapacidades absolutas y permanentes las que imposibilitan a la vctima de una
manera definitiva para todo gnero de trabajo (art. 89 DR de la LGT). Son tales:
- La prdida total o en sus partes esenciales de las dos extremidades superiores, de
las dos inferiores, de una extremidad inferior y otra superior. Se considera partes
esenciales el pie y la mano.
- La lesin funcional del aparato locomotor que determine consecuencias anlogas
a la mutilacin de las extremidades a que se refiere el inciso anterior.
- La prdida de los ojos, entendindose como tal la anulacin del rgano o prdida
de la fuerza visual.
- La enajenacin mental incurable.
- Las lesiones orgnicas o funcionales del cerebro o de aparatos circulatorio o
respiratorio, ocasionados directamente o indirectamente por accin mecnica de
las maquinarias o elementos industriales y siempre que se reputen incurables.
- La concurrencia de dos o ms lesiones constitutivas cada una de incapacidad
parcial y que avaluadas en conjunto, puedan reputarse anlogas en sus
consecuencias a una incapacidad absoluta.

70
La indemnizacin para estos casos es el equivalente a dos aos contados por meses de
30 das, pagaderos de una sola vez.
c) Incapacidad absoluta temporal
Son aquellas que imposibilitan totalmente a la vctima para todo gnero de trabajo
durante un tiempo no menor a 6 das ni mayor a 1 ao.(art. 90 del DR de la LGT)
La indemnizacin para estos casos alcanza al salario ntegro por el tiempo que dure la
incapacidad, siempre que no excediere de un ao. Si excede de un ao se reputar
absoluta y permanente, indemnizndose como tal, descontando los salarios pagados
hasta la fecha de la calificacin definitiva.(art. 96 del DR de la LGT)
d) Incapacidad parcial permanente
Son incapacidades parciales y permanentes las que determinan una disminucin parcial
pero definitiva de la capacidad de trabajo. (art.91 del DR de la LGT)
La indemnizacin para estos casos es de 18 meses de salario. La cuanta de la
indemnizacin se determina en funcin a una tabla anexa al art. 91 del DR de la LGT.
e) Incapacidad parcial temporal
Son incapacidades parciales y temporales las que imposibilitan a la vctima para
reanudar el ejercicio de su profesin o trabajo habitual durante un tiempo no menor de
seis das ni mayor de seis meses. (art. 92 del DR de la LGT)
La indemnizacin ser igual al salario ntegro del tiempo que dure la incapacidad
siempre que no excediese de los seis meses. Si excede de este trmino, la incapacidad se
computar como Parcial Permanente y la indemnizacin se har de acuerdo a sta
incapacidad, sin que por ningn motivo puedan descontar los salarios pagados, hasta la
fecha de su calificacin definitiva. (art. 98 del DR de la LGT)

a) Indemnizacin por riesgo profesional. Excepciones

i. Promedio base para la indemnizacin por riesgo profesional
El clculo para el pago de indemnizacin por causad de accidente de trabajo o por
enfermedades profesionales, se establecer sobre la base del salario que resulte del
promedio ganado en los ltimos 90 das trabajadores precedente al da del accidente o
de aquel en que se declar la enfermedad profesional. En caso de que los servicios del
beneficiario no alcancen a ese periodo de tiempo, el promedio de salario se deducir por
el nmero divisor de los das nicamente trabajados. (Art. 99 DR de la LGT, 91 de la
LGT, DS 1079 de 10 de marzo de 1948)
Si no se hubiera pactado salario, el clculo de la indemnizacin se har sobre la base del
mnimo nacional (art. 86 LGT). En todo caso, las indemnizaciones no podrn realizarse
sobre un sueldo inferior al mnimo legal. (art. 100 DR de la LGT)
ii. Indemnizacin por riesgo profesional y por antigedad
La indemnizacin por riesgos profesionales no es incompatible con la indemnizacin
por tiempo de servicios. El DS 2274 de 30 de noviembre de 1950 elevada a Decreto Ley
No. 2689 en 22 de agosto de 1951, indica que los derechos reconocidos al trabajador
por el art. 7 y siguientes de la Ley General del Trabajo, no son incompatibles con la
percepcin de la indemnizacin por tiempo de servicios a que se refiere el art. 13 de a
citada ley, debiendo hacerse efectivos ambos beneficios sociales sin que el uno excluya
al otro.

b) Indemnizacin por incapacidad

Cuando no se ha pactado ningn salario, la indemnizacin se hara sobre la base del
salario mnimo nacional,
El clculo para el pago por indemnizacin por causas de accidente de trabajo o por
enfermedades profesionales, se establecer sobre la base del salario que resulte del

71
promedio ganado en los noventa ltimos das trabajados, precedentes al da del
accidente o de aquel en que se declar la enfermedad profesional (DS 1079 de 10 de
marzo de 1948)
En caso de que los servicios de los beneficiarios no alcanzasen a ese periodo de tiempo,
el promedio de salario se deducir por el nmero divisor de los das nicamente
trabajados.
3. EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO
Todo empleador est en la obligacin de inscribir a sus trabajadores al Seguro Social
Obligatorio, en el plazo mximo de 5 das hbiles a partir de la fecha de la iniciacin de
la relacin laboral. Incluyendo el periodo de prueba. (art. 6 del Cdigo de Seguridad
Social)
A tal efecto utilizar el formulario de Aviso de afiliacin del Trabajador, que
consignar datos como: nombre completo del trabajador, fecha de nacimiento, sexo,
domicilio, salario, ocupacin, fecha de ingreso, nombre de la empresa y nmero de
registro, etc.
Este Seguro Social Obligatorio puede instituirse: (Art. 97 de la LGT)
-Para los casos de riesgos profesionales, incluida la incapacidad. Estar a cargo del
empleador.
-Para los casos de incapacidad que no deriven del trabajo, las cargas recaern sobre el
Estado, el empleador y los asegurados.
El pago de la indemnizacin, de rentas y pensiones, ser realizado por las instituciones
aseguradoras. 50

a) Objeto del Seguro Social

El art. 3 del Cdigo de Seguridad Social establece que el Seguro Social tiene por objeto
a proteger a los trabajadores y sus familias en los casos siguientes:
- Enfermedad
- Maternidad
- Riesgos profesionales
- Invalidez
- Vejez
- Muerte
En forma ms clara el art. 3 del DR del Cdigo De Seguridad Social indica que el
Seguro Social Obligatorio tiene por objeto proteger a los asegurados de las siguientes
contingencias mediante sus correspondientes prestaciones:
i) Prestaciones en especie a los trabajadores y sus familiares en casos de
enfermedad, maternidad o accidentes no profesionales.
ii) Prestaciones en especie solamente a los trabajadores en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
iii) Prestaciones en dinero solamente a los trabajadores en casos de enfermedad,
maternidad, accidentes no profesionales, riesgos profesionales, invalidez y vejez.
iv) Prestaciones en dinero a los derecho-habientes de los trabajadores fallecidos por
cualquier causa.
v) Prestaciones para funerales en caso de muerte por cualquier causa de un
trabajador y de su cnyuge o conviviente.
50
La LGT data de 1939, momento en el cual la Caja de Seguridad Social no exista. Por consiguiente, el
captulo referido al Seguro Social Obligatorio se constitua en una perspectiva futura. Para el caso de
enfermedades o accidentes de trabajo, se realizaba el correspondiente clculo establecido en el art. 79 y
siguientes de la LGT. Hoy, al haberse impuesto la presunta obligatoriedad de la afiliacin al seguro
social, el uso de la LGT para el clculo de las indemnizaciones para el caso de accidentes de trabajo e
incapacidades, lo realiza el Caja de Seguridad Social.

72
 b) Asignaciones familiares
El art. 4 del Cdigo de Seguridad Social, establece que las asignaciones familiares son:
- Subsidio matrimonial
- Subsidio de natalidad
- Subsidio de lactancia
- Subsidio de Sepelio

c) Campo de aplicacin del Seguro

La seguridad social es obligatoria para todas las personas nacionales o extranjeras, de
ambos sexos, que trabajan en el territorio de la Repblica y prestan servicios
remunerados para otra persona natural o jurdica, mediante designacin, contrato de
trabajo o contrato de aprendizaje. (Art. 6 del Cdigo de Seguridad Social)
Excepciones:
No estn sujetos al Seguro Social Obligatorio, segn lo regulado por el Cdigo de
Seguridad Social:
- Los trabajadores eventuales que desarrollen un trajo no mayor a 15 das
- Las personas afiliadas a empresas extranjeras para fines de seguro de invalidez,
vejez y muerte
- El personal extranjero y diplomtico que goza de inmunidad
- Los que ejecuten trabajos remunerados en moneda extranjera
- Los artesanos y trabajadores independientes. Sin embargo, estos podrn pedir su
incorporacin, debiendo tomar a su cargo las cotizaciones. (art. 12 CSS)

d) Sujetos que aportan al Seguro

El DS 22578 de 13 de agosto de 1992, en sus arts. 1 al 60, establecen que los partes al
Seguro Social son:
RGIMEN APORTE LABORAL APORTE RIESGOS TOTAL APORTES
I. V. M. PATRONAL I.V.M. PROFESIONALES
C.N.S.S. 1.5% 3.5% 0.5% 5.5%
F.COMPLEM. 3.5% 1.0% 4.5%
TOTAL 5% 3.5% 1.5% 10%

4. SEGURO VOLUNTARIO
El Seguro Social Obligatorio puede no llegar a cubrir ciertos sectores laborales. En estos
casos se procede de sta manera:
i) Cuando se trata de personas que no estn obligatoriamente incorporadas al
Seguro Social, pueden afiliarse voluntariamente a las Cajas de Seguridad
Socia a los fines de obtener un seguro de enfermedad, maternidad, riesgos
profesionales, invalidez, vejes y muerte, debiendo en este caso aportar la
totalidad de las cotizaciones, tanto laboral como patronal y estatal, que
prevn las disposiciones legales vigentes.
ii) Cuando se trata del caso de un trabajador que estando asegurado al Seguro
Obligatorio es retirado de su fuente de trabajo, ste puede continuar
voluntariamente asegurado en la Caja de Seguridad Social, a los efectos del
seguro de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez y
muerte, quedando en esta caso a su cargo, la cotizacin tanto laboral como
patronal y estatal. (Art. 27 DR del CSS)

5. PRESTACIONES MEDICAS

73
 a) Servicio mdico a los familiares del trabajador
b) Prestaciones en riesgos profesionales
c) Atencin mdica a trabajadores no afiliados
d) Atencin mdica de urgencia a particulares

6. PRIMEROS AUXILIOS

SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL. SEGUROS, RIEGOS E

INDEMNIZACIN.

2. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Son enfermedades resultantes del trabajo y que ocasionan lesiones orgnicas o
trastornos funcionales permanentes o temporales (Art. 82 de la LGT)
Debe ser efecto exclusivo del trabajo y haber sido contrada durante el ao anterior al
surgimiento de la incapacidad por ella causada.
El Cdigo de Seguridad Social define a la enfermedad profesional: Como el estado
patolgico producido por consecuencia del trabajo, que sobrevenga por evolucin lenta
y progresiva, que termine la disminucin o prdida de la capacidad de trabajo y de
ganancia o muerte del asegurado y que sea provocado por accin de agentes nocivos.
(Art. 27 inc. b) CSS)
Cuando ocurran enfermedades profesionales, estas se pagan cuando se originan por
razones de trabajo, sin embargo, tal obligacin se la paga mediante el Seguro Social
obligatorio, el mismo que debe calculase conforme las normas del Cdigo de Seguridad
Social, sin perjuicio de que en caso de que el trabajador no este afiliado al Seguro
Obligatorio se puedan aplicar las normas de la Ley General del Trabajo.
- Requisitos mnimos.
Para que una enfermedad profesional pueda ser indemnizable, debe reunir los siguientes
requisitos mnimos: (Art. 112 DR de la LGT):
Que se halle consignada en el Decreto Reglamentario de la Ley General
del Trabajo. Tales enfermedades consignadas en el Art. 114 del DR de la
LGT son:
La neumoconiosis en sus deferentes formas, tales como la silicosis,
antracosis, calcicosis, bisinosis, tabacosis, etc. Saturnismo, hidragirismo,
cuprismo, sulfocarbonismo, hidrocarburismo, fosforismo, la oftalmia
amoniacal, las dermatosis profesionales; el carbunclo; la esclerosis
pulmonar, la nefritis, la tuberculosis pulmonar. La bronquitis crnica es
causa de incapacidad parcial.
Que el trabajador no la haya tenido antes de ingresar al trabajo, lo que
comprobar con el certificado mdico de ingreso
Que haya sido contrada por efecto del gnero de trabajo de la vctima o
de las condiciones en que lo efectu durante el ao anterior a su
aparicin, lo que se comprobar mediante informe facultativo,
prohibindose la prueba testifical.

74
 Tema No. 14. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1. CONCEPTO
Como toda relacin social, las relaciones entre trabajadores y empleadores, no son
siempre perfectas, ni armoniosas. Por el contrario, pese a reiterados intentos de
colaboracin entre ambos, estos se perturban por una serie de situaciones.
El hecho es que los trabajadores, buscan constantemente su mejoramiento econmico-
social y para alcanzar sus objetivos tienen que enfrentarse con los empleadores. As,
surgen los conflictos.
En trminos generales conflicto de trabajo ...es la alteracin de la normalidad de las
labores producidas entre trabajadores y el empleados o sus asociaciones
respectivas...51 y que sean emergentes de la relacin laboral.
Estos conflictos pueden ser individuales o colectivos.

2. CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

Conflicto es oposicin o pugna entre partes. Cuando esta pugna se genera entre un
empleador y un trabajador y define intereses personales de los contratantes, estamos en
presencia de un conflicto individual de trabajo. Como cuando un obrero es despedido
sin justa causa y formula reclamacin respectiva, ya para dejar sin efecto el retiro o ya
para obtener las indemnizaciones que le correspondan.
En cambio, cuando la pugna de intereses enfrenta a un grupo de trabajadores y a uno o
ms patrones, se habla de conflicto colectivo. Es colectivo porque los intereses en
juego, ataen al conjunto grupal y no cada uno de sus miembros en forma individual.
Tal es el caso del despido de la totalidad de los trabajadores de una empresa por cierre
de la fbrica.
Los conflictos colectivos, corrientemente asumen dos formas: CONFLICTOS DE
INTERESES o llamados tambin econmicos y CONFLICTO JURDICOS.
Los primeros, se llaman as, porque buscan justamente el mejoramiento econmico, el
mejoramiento de las condiciones generales de trabajo de los asalariados, buscan la
creacin de nuevas normas de relacin obrero-patronal.
Los segundos, llamados conflictos jurdicos, tienden a conseguir la aplicacin o
interpretacin de una norma legal o de la clusula de un convenio colectivo ya existente.
Solo se limitan a conseguir la aplicacin o interpretacin de normas ya existentes, mas
no a la creacin de otras nuevas.
DISTINCIONES ENTRE CONFLICTO COLECTIVO Y CONFLICTO
INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Se puede realizar un distingo desde diferentes puntos de vista:
- Por el SUJETO, en el conflicto colectivo es siempre el sindicato o cuando menos una
pluralidad de trabajadores, mientras que en el conflicto individual, es siempre un
asalariado determinado.
- Por el RESULTADO. Los conflictos colectivos no resueltos oportunamente,
desembocan en una huelga o lock out, mientras que los individuales tienen un desenlace
diferente.
- Por su RESOLUCIN. Los conflictos colectivos son resueltos por tribunales
pluripersonales (juntas conciliatorias o arbitrales) y los conflictos individuales ante la
judicatura laboral. Los primeros son resueltos conforme a la conciencia, conforme a la
equidad. Los segundos son resueltos conforme al derecho, con arreglo a las normas
legales pre-existentes.
3. LOS PLIEGOS DE PETICIONES
51
Dick.Marco A. El Manual Prctico Laboral. Pg. 194.

75
Los conflictos colectivos pueden afectar parcial o totalmente al personal de una empresa
o fbrica y, por tanto, la aplicacin de los preceptos legales abarcar solamente a los
trabajadores afectados por el conflicto. (Art. 149 del DR de la LGT)
Sin embargo, en ninguna empresa podr interrumpirse el trabajo intempestivamente, ya
por el patrn o ya por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de
conciliacin y arbitraje. Lo contrario significara que todo el movimiento sea declarado
ilegal. (Art. 105 de la LGT)
Entonces, como emergencia del conflicto, el Sindicato presentar el correspondiente
pliego petitorio al Gerente de la empresa o de la fbrica, el mismo que tiene la
obligacin de responder en el trmino de diez das prorrogables por acuerdo de partes.
(Art. 151 del DR de la LGT)
El empleador puede asumir las siguientes posiciones ante el pliego de peticiones:
a) Aceptando todos los puntos planteados.
En este caso, las partes elaborarn el convenio fijando las determinaciones acordadas y
como consecuencia, no habr nacido el conflicto. El documento correspondiente debe
ser homologado por la Direccin General del Trabajo para su vigencia.
b) Aceptando solo parte de los puntos solicitados.
c) Rechazando en su integridad los puntos planteados.
Cuando el pliego petitorio ha sido rechazado por la parte patronal, en forma total o
parcial, el Sindicato, conforme lo prev el art. 106 de la Ley General del Trabajo,
remitir su pliego de reclamaciones al Inspector de Trabajo, pliego que debe estar
suscrito por la directiva del sindicato.
A falta de directiva deber suscribir la mitad ms uno de los trabajadores en
conflicto. Este pliego de reclamaciones se remite al Director General de Trabajo,
autoridad que dispone su envo a la Inspeccin General de Trabajo para la designacin
del Inspector de Trabajo que oficie de Presidente en la Junta de Conciliacin.
REQUISITOS DEL PLIEGO DE RECLAMACIONES
Los requisitos mnimos de un pliego de reclamaciones son:
- Fecha.
- Especificaciones de las peticiones.
- Personal afectado
- Nombres de los delegados que representan al personal
- Firmas.
Adems, se acompaar al pliego un ejemplar del acta de la asamblea en la que se
determin por mayora de votos, la presentacin del pliego de reclamaciones, con la
participacin de por lo menos tres cuartas partes de los trabajadores interesados.
(art. 151 y 152 del DR de la LGT; Art. 106 de la LGT))

4. LA CONCILIACIN
El inspector comisionado, decretar que se constituyan los representantes de las partes a
objeto de conformar la Junta de Conciliacin, de conformidad al art. 107 de la Ley
General del Trabajo (LGT)
- Dentro de las 24 horas de recibido el pliego de reclamaciones, el Inspector har
conocer tal pliego al patrono o patronos interesados mediante un empleado de su
dependencia o de la Polica y al mismo tiempo, conminar a las partes a designar sus
representantes para conformar la Junta de Conciliacin.
- Las partes harn conocer al Inspector mediante oficio los nombres y apellidos de los
representantes, que pueden ser trabajadores y patronos de las entidades en conflicto con
los suficientes poderes para suscribir acuerdos a nombre de sus mandantes.

76
- Adems de los delegados designados, pueden concurrir por ambas partes, expositores
en nmero que ser limitado por el Inspector de Trabajo. Asimismo, podrn ser
asesorados por peritos y abogados.

5. LA JUNTA CONCILIATORIA
La Junta Conciliatoria est conformada por dos representantes de los trabajadores y dos
representantes de los empleadores, bajo al presidencia del Inspector del Trabajo, quien
solo puede conducir la conciliacin, sin emitir ni opinin ni voto sobre el fondo del
asunto. (art. 109 de la LGT)
Cumplidas las formalidades anteriormente enunciadas, el Inspector de Trabajo, dentro
de las 72 horas de recibido el pliego de reclamaciones, convocar a la primera reunin
de conciliacin mediante un Auto expreso sealando al efecto da y hora. Con el Auto
sern notificadas las partes, con carcter de citacin y emplazamiento.

AUDIENCIA
Instalada la Junta de Conciliacin por el Presidente y previo informe por secretara, de
si las notificaciones se encuentran corrientes y las partes presentes, se da por iniciada la
reunin con las recomendaciones necesarias a objeto de que las partes puedan encontrar
las soluciones de acuerdo a sus intereses.
El representante de los trabajadores har uso de la palabra en primer lugar refirindose a
las peticiones presentadas, argumentando y ratificndose en todas y cada una de las
partes del pliego de reclamaciones.
De la misma manera, podrn hacer uso de la palabra los expositores, peritos, etc.
Posteriormente, har uso de la palabra el representante de la empresa, quien debe
argumentar sobre la posicin de la parte patronal.
Luego se ingresa a un estudio pormenorizado del pliego de reclamaciones.
En el caso supuesto en que el representante del empleador estuviese en condiciones de
hacer una contrapropuesta a los puntos planteaos en el pliego de reclamaciones y se
aceptada por la parte laboral, se suscribir un convenio que deber ser homologado por
la Direccin General de Trabajo, alcanzando as, fuerza de ley entre las partes.
La Junta tratar en todo momento de llegar a un acuerdo conciliatorio hasta convencerse
que todo avenimiento es imposible; fracasado el mismo, de conformidad al art. 110 de
la LGT, el Presidente dar por concluida esta etapa pasando obrados a conocimiento del
tribunal arbitral.
6. EL ARBITRAJE
Cuando hubiese fracasado la conciliacin en todo o en parte, el Presidente de la Junta
remitir antecedentes ante el Tribunal Arbitral, acompaando los siguientes
documentos:
- Acta circunstanciada de la audiencia o audiencias efectuadas
- Informe y anlisis de todo cuanto haya ocurrido en la conciliacin, dando a
conocer que no se pudo arribar a una entendimiento.

CONSTITUCIN DEL TRIBUNAL ARBITRAL

El Tribunal Arbitral est compuesto por el Director General del Trabajo como
Presidente nato, y un representante de cada una de las partes, patronal y la laboral.
El Director General del Trabajo, ordenar a las partes , designen a sus rbitros (art. 111
de la LGT).
Las designaciones recaern en personas que no hayan intervenido en la primera
instancia del conflicto, es decir, estas personas deben ser completamente ajenas a la
empresa y a la parte laboral. No podrn ser rbitro los trabajadores en conflicto, sus

77
personeros, sus abogados y representes, ni los Directores, Gerentes, Administradores,
Socios y abogados de los patrones. (Art. 110 LGT)
Las partes harn conocer mediante oficio nombres y apellidos de sus rbitros, dentro del
trmino de 24 horas. En caso de incumplimiento, el Presidente del Tribunal tiene la
facultad de nombrar rbitros de oficio y en rebelda de las partes, pudiendo en su caso
sancionar a los renuentes. (art. 111 LGT)

ULTIMA REUNIN DE CONCILIACIN Y PRIMERA DE ARBITRAJE

Mediante Auto expreso, el Director General del Trabajo como Presidente del Tribunal
Arbitral, convocar a la ltima reunin de conciliacin y primera de arbitraje dentro de
las 48 horas, con este auto sern notificadas las partes, con carcter de citacin y
emplazamiento. En esta ltima reunin de conciliacin, se intenta una vez ms
conseguir el avenimiento de las partes.
En caso de no llegarse a esa situacin, se proceder a tomar juramento de Ley a los
rbitros representantes de la parte laboral y empresarial, dictndose un Auto Motivado
sometindola causa a prueba con el trmino de 7 das; en ese trmino se presentarn las
pruebas correspondientes, conforme lo prev el art. 112 de la LGT. Tambin se citar
con la oportunidad debida a la primera reunin de arbitraje sealando da y hora.
Con el Auto referido, sern notificados los rbitros en forma personal.
PRUEBA
Dentro del trmino de prueba, las partes podrn ofrecer todas las pruebas que les sean
convenientes, es decir, documentales, testificales, peritajes, etc.
LAUDO ARBITRAL
Vencido el trmino probatorio, a peticin de una de las partes o de oficio, el Presidente
del Tribunal Arbitral mediante Auto Motivado y de conformidad con las previsiones del
art. 112 de la LGT dispondr la citacin de los seores rbitros para dictar el Laudo
Arbitral, sealando al efecto da y hora de reunin.
Instalada la reunin, el Presidente del Tribunal Arbitral conceder la palabra a los
representantes para que estos argumenten sobre las pruebas aportadas. Posteriormente,
se proceder a votar con referencia a los puntos en conflicto.
El Laudo debe consignar resultados y detalles de la votacin.
De conformidad al art. 113 de la LGT, las decisiones del Tribunal se tomarn por
mayora absoluta de votos y sern obligatorias para las partes:
a) Cuando las partes as lo hayan convenido
b) Cuando el conflicto afecte a los servicios pblicos imprescindibles.
c) Cuando por resolucin del Poder Ejecutivo as se determine.
CONTENIDO DEL LAUDO ARBITRAL.
El Laudo arbitral deber contener una relacin sucinta del conflicto, su iniciacin, la
constitucin del Tribunal Arbitral, la apertura del Trmino de prueba, el anlisis de los
puntos, la posicin del Tribunal con respecto a los puntos en pugna y por ltimo, el
fallo.
NOTIFICACIONES
Se notificar con el Laudo a la parte patronal y a los representantes laborales, pudiendo
las partes despus de la notificacin y dentro de las 24 horas, pedir alguna aclaracin,
pero en ningn caso enmiendas o modificaciones. De esta manera, queda abierto el
camino a la huelga o al lock out.
Desde un inicio del Conflicto Colectivo, ningn trabajador o empleado puede ser
suspendido de su trabajo, salvo que atentase contra los bienes o propiedades de la
empresa o efectuase actos de sabotaje, tampoco podrn suspenderse las labores de la
empresa. (art. 150 DR de la LGT)

78
 2. LA HUELGA Y EL LOCK OUT
El Derecho a la huelga se puede considerar como un derecho constitucional puesto que
se halla consagrada en calidad de legtimo e irrenunciable derecho constitucional(art.
159 pargrafo II de la Constitucin Poltica del Estado) el que, sin embargo, para ser
ejercitado debe cumplir de modo inexcusable los procedimientos previos que rigen su
invocacin y prctica.
De la misma forma, el Lock Out, (ing. impedir la entrada) es una herramienta de
lucha de los empresarios contra los trabajadores, mediante el cierre de los
establecimientos comerciales o industriales.
Ambos caso, son como emergencia del fracaso de las gestiones de conciliacin y
arbitraje. (Art. 114 LGT)
ACTUACIONES PREVIAS A LA HUELGA
Emitido el Laudo Arbitral, los trabajadores deben convocar a una Asamblea General
para hacer conocer el contenido del mismo. La Asamblea puede aceptar el Laudo; pero
si la rechaza, puede adoptar el ingreso a la Huelga, decisin que debe tomarse por lo
menos por tres cuartas partes del total de trabajadores interesados, para lo cual los
trabajadores elegirn un COMIT DE HUELGA.
ALCANCES DE LA HUELGA.
- La huelga solo comprende la suspensin pacfica del trabajo. Todo acto o
manifestacin de hostilidad contra las personas o la propiedad, cae dentro de la
ley penal. (Arts. 117 LGT y 162 del DR de la LGT)
- La huelga es voluntaria. De modo que los trabajadores que no este de acuerdo
con la huelga, pueden separarse libremente de las decisiones colectivas de sus
sindicatos, bajo la garanta de las autoridades policiales. Cualquier represalia
tomada pos sus compaeros, ser penada con dos o seis meses de crcel.

a) Prohibicin de huelga para los servicios pblicos

Esta totalmente prohibida la suspensin del trabajo en los servicios de carcter pblico
(art. 118 LGT). Se considera servicios de carcter pblico: (Decreto Supremo 1958 de
16 de marzo de 1950)
- Administracin Pblica, Fiscal y Municipal
- Servicios de agua potable, aprovisionamiento de combustible, luz y energa
elctrica
- Comunicaciones y bancos
- Servicios de sanidad y mercados Pblicos

b) Prohibicin de huelgas de solidaridad

Tambin estn prohibidas las huelgas de simpata o solidaridad, siendo responsables,
los dirigentes de los sindicatos, quienes podrn ser sancionados con 6 meses de arresto,
la primera vez y con 6 meses de confinamiento en caso de reincidencia. (Decreto Ley
2565 de 6 de junio de 1951)

3. DIFERENTES MODALIDADES DE HUELGA

Las huelgas pueden darse en diferentes modalidades. A saber:
a) Huelga de Brazos Cados o Cruzados.
Las que se ejecutan en el puesto de trabajo, con la abstencin de los trabajadores de
cumplir con sus labores habituales.
b) Huelgas de solidaridad o simpata

79
Las que se cumplen por una coalicin e trabajadores con el objeto expreso de apoyar la
huelga legtima declarado por otra organizacin o grupo de trabajadores. Estn
prohibidas en Bolivia.
c) Huelga de hambre
Con el propsito de agudizar el conflicto laboral y buscar una pronta solucin con
participacin de los poderes pblicos y otras instituciones vinculadas con los derechos
humanos.

4. LA SUSPENSIN DE LOS SERVICIOS PBLICOS

Como ya se indic, por imperio de lo dispuesto por el art. 118 de la LGT y DS 1958, de
16 de marzo de 1950, la suspensin de los servicios pblicos como consecuencia de una
huelga, est completamente prohibida.

5. DECLARATORIA DE LEGALIDAD E ILEGALIDAD DE LA HUELGA

Toda huelga para ser declarada legal, debe cumplir previamente con el agotamiento de
los pasos de la conciliacin y arbitraje. Posteriormente tras la decisin tomada por
partes de los trabajadores, debe remitir al Inspector de Trabajo el acta original de la
asamblea donde se declare la Huelga, acompaando la nmina de trabajadores
integrantes del comit de huelga (art. 115 LGT) con cinco das de anticipacin al inicio
de la misma.
La Huelga iniciada sin el cumplimiento de estos requisitos, es ilegal.

6. SANCIONES
Las sanciones para la huelga declarada ilegal se encuentran establecidas de la siguiente
manera:
- La huelga impuesta arbitrariamente y con represalia tomada contra sus compaeros, es
sancionada con 2 a 6 meses de crcel. (Art. 119 LGT)
- Las huelgas de solidaridad (los dirigentes) sern sancionadas la primera vez con 6
meses de arresto y luego con 6 meses de confinamiento en caso de reincidencia.
- Los promotores de huelgas ilegales sern sancionados con el doble de las sanciones
anteriormente indicadas. (Decreto Ley 2565 de 6 de junio de 1951)
- El obrero o empleado que ejerciere violencias o se valiere de amenazas para compeler
a otros u otros a tomas parte en la huelga, incurrir en reclusin de 3 meses a 2 aos.
(Cdigo Penal Art. 306)
- Tambin incurrir en la sancin anterior, el patrn o empresario que por s o por un
tercero coaccionare a otro u otros para tomar parte en un lock-out. (Art., 307 del Cdigo
Penal)
- El que promueve el lock out, huelga o paro declarado ilegales por las autoridades del
trabajo ser sancionado con privacin de libertad de 1 a 5 aos y multa de cien a
quinientos das.

80
 Tema No. 15. CONSTITUCIN Y FORMACIN DE LA ORGANIZACIN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (FORMACIN DEL DERECHO
INTERNACIONAL DEL TRABAJO)

1. CAUSAS PARA LA FORMACIN DE UN DERECHO

INTERNACIONAL DEL TRABAJO
A consecuencia de la revolucin francesa y como resultado de los principios del
liberalismo, a comienzos del siglo XIX las relaciones de trabajo atravesaron por una
fase inorgnica. Las corporaciones medievales fueron disueltas y por imperio de la ley
Chapelier no podr intentarse siquiera la reorganizacin de las mismas. Por otra parte, el
Estado se negaba igualmente a intervenir en la economa para poder as poner un orden
en las relaciones contractuales de trabajo. Estos hechos demuestran que en el curso de
todo ese periodo, las relaciones laborales confrontan una situacin de verdadera
inorganicidad.
Los trabajadores, a la sombra de la libertad de trabajo y de contratacin proclamada por
la revolucin, se hallaban merced de una autntica dictadura patronal y no haba
legislacin ni intervencin del poder pblico que ponga una valla a semejante situacin.
Sin embargo, a partir de la Revolucin de febrero de 1948, se opera un movimiento
contrario. En efecto, la Revolucin del 48 bajo el influjo de los socialistas utpicos
como Blanc, haban proclamado la necesidad de llegar a la ORGANIZACIN DEL
TRABAJO y a la abolicin de la EXPLOTACIN DEL HOMBRE SOBRE EL
HOMBRE. Como consecuencia, de esta iniciativa, enriquecida notablemente por los
aos posteriores, se han ido creando y fisonomizando cuadros dentro de cuyo mbito
nacen y se desarrollan las relaciones laborales.
2. EVOLUCIN DE LA ORGANIZACIN SOCIAL INTERNACIONAL.
ANTECEDENTES MEDIATOS
El proceso de nacimiento y desarrollo de las relaciones laborales en el cuadro de la
comunidad internacional, desde comienzos del siglo XIX hasta el presente, ha
atravesado por cuatro etapas bien definidas.
a) Desde 1815, Periodo de iniciacin.
En esta etapa, se manifiestan los primeros esfuerzos y tentativas, unas privadas y otras
oficiales, tendientes a la formacin den nuestro derecho.
b) Desde 1900 hasta 1914.
Este segundo periodo comienza con la Asociacin Internacional para la Proteccin legal
de los Trabajadores y prosigue hasta el estallido de la Primera Guerra Mundial, pasando,
como es lgico por las Conferencias Internacionales realizadas por la Asociacin en los
aos 1905 y 1906 en Berna y una consulta en la misma ciudad en 1913.
La Asociacin Internacional para la Proteccin Legal de los Trabajadores. Por
iniciativa de varios profesores universitarios y auspiciado por el Gobierno de Francia,
en el mes de julio de 1900 se realiz en Pars un congreso internacional presidido por el
Ministro Millerant. Este congreso tuvo resonancia, por el hecho de en l se dio por
fundada la Asociacin Internacional del rubro.
La asociacin se instal en la ciudad de Basilea (Suiza) y abri sus oficinas el 1 de
mayo de 0901. La Asociacin Internacional para la Proteccin Legal de los
Trabajadores realiz una labor de legislacin internacional del trabajo, En lo tocante a la
recoleccin de estadstica del trabajo, etc. Realiz dos conferencias, donde se
aprobaron convenios relacionados con la supresin del uso del fsforo blanco en la
industria, con la prohibicin del trabajo nocturno de mujeres y de nios, con la fijacin
de los 12 aos de la edad de admisin al trabajo.

81
En 1913 realiz una Conferencia Internacional de consulta con cuyo resultado deba
convocarse a una conferencia formal para el ao 1914. Empero en ese ao, estallo la
Primera Guerra Mundial, razn por la cual la Asociacin Internacional para la
Proteccin Legal de los Trabajadores pas por un periodo crtico, aunque cave decir que
sobrevivi a esa conflagracin blica bajo el nombre de Asociacin Internacional para
el Progreso Social, ocupndose de problemas como el paro y la higiene del trabajo.
c) Desde 1914 hasta la Segunda Guerra Mundial
Este periodo se caracteriza por la suscripcin del Pacto de Versalles en junio de 1919 y
por la creacin de la Sociedad en Naciones y de la Organizacin Internacional del
Trabajo, a cuyos puntos nos referiremos ms adelante.
d) Desde el 26 de junio de 1945 a la fecha
Este ltimo periodo se caracteriza por la suscribi de la Carta de San Francisco, por la
Creacin de la Organizacin de Naciones Unidas, del Consejo Econmico y Social y
por la reorganizacin de la OIT.
3. DE LA COOPERACIN ECONMICA Y SOCIAL ENTRE LOS
PUEBLOS DESDE EL SIGLO XIX HASTA LA PRIMERA GUERRA
MUNDIAL.
a) Iniciativas oficiales
Como iniciativas privadas podemos distinguir, unas de carcter personal y otras de
asociaciones especiales. Entre las primeras sealamos las preocupaciones y labor
realizada por Roberto Owen (1815-1820), Daniel Le Grand (1840), Bianqui, Wolowsky
y otros.
Owen, en su fbrica de tejidos de New Lenarck, haba comenzado a reducir la jornada
de trabajo de 17 a 10 horas: a fijas en 10 aos la edad de admisin al trabajo; suprimir el
rgimen de multas vigente en todas las fbricas y que eran motivo de enriquecimiento
sin causa para los patronos; a crear escuelas para los hijos de sus trabajadores y
asociaciones cooperativas para stos.
Le Grand, industrial alsaciano, por su parte, haba reducido la jornada de trabajo a 12
horas, implantando el descanso semanal y prohibiendo el trabajo nocturno de menores y
mujeres.
Bianqui y los dems haban aconsejado iguales medidas. En 1818 Roberto Owen dirigi
un encendido llamamiento a las potencias de la Santa Alianza reunidas en congreso en
Aix-Chapelle, pidindoles que procuraran llegar a convenciones para implantar una
legislacin internacional de proteccin a los trabajadores.
Entre las iniciativas de asociaciones especiales, podemos sealar: El Congreso
Internacional de Beneficencia en Londres (1856); La Asociacin Internacional de
Trabajadores, fundada por Marx.
El Congreso Internacional de Beneficencia en Londres se pronunci a favor de la
reduccin de la jornada de trabajo y de una reglamentacin protectora del trabajo de
mujeres y menores.
Por su parte, la Asociacin Internacional de Trabajadores, a travs de varios congresos
y manifiestos abog por la reduccin de la jornada de trabajo, un tratamiento ms
humano y decoroso a los trabajadores, por el sufragio universal, etc.
b) La asociacin internacional para la proteccin legal de los
trabajadores
Las iniciativas oficiales. Despus de las iniciativas privadas que acabamos de sealar
podemos mencionar las siguientes iniciativas oficiales:
- Iniciativa de Suiza del 5 de junio de 1876. Emilio Frey Presidente del Consejo Suizo
present un proyecto de ley de Reglamentacin del trabajo de fbricas en todos los
cantones de la Confederacin.

82
- Iniciativa francesa de 1884. Albert Mun pidi en la Cmara francesa un
pronunciamiento a favor de la reglamentacin internacional del trabajo.
- Nueva iniciativa Suiza de 1889. En esta oportunidad el Gobierno suizo se pronuncia
por la conveniencia de convocar a los gobiernos europeos a una conferencia
internacional para el ao siguiente.
- Conferencia de Berln. Bismarck, Canciller de Alemania, arrebatndole su iniciativa
al Gobierno suizo, se apresura a una conferencia. Es importante por haber sido la
primera de carcter internacional en materia de trabajo, concurrieron 14 Estados. Se
discutieron varios proyectos de convenios y se aprobaron algunos relativos a la
prohibicin del uso de fsforo blanco en la industria; a la fijacin de la edad de
admisin al trabajo nocturno para menores y mujeres; a la proteccin en general del
trabajo de jvenes, mujeres y nios.

4. LA SOCIEDAD DE NACIONES Y LA ORGANIZACIN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO: AUTONOMA DE ESTE
ORGANISMO.
En el transcurso de la Primera Guerra Mundial, haban sido renovadas las gestiones
hechas por el proletariado internacional en sentido de que el Tratado de Paz a suscribirse
despus de concluida la guerra, deba contener una Carta del Trabajo que garantizara a
todos los trabajadores, en escala internacional, una suma de derechos y garantas
fundamentales. En ese sentido se haban pronunciado la Federacin Americana del
Trabajo de 1916, los Sindicatos Interaliados reunidos en Estocolmo de 1917 y
finalmente, los mismos sindicatos reunidos en Berna de 1918 y 1919. Particularmente,
en esta ltima conferencia, los trabajadores haban adoptado un documento importante
llamado LA CARTA DEL TRABAJO DE BERNA. Este documento consagraba
algunos derechos fundamentales de los trabajadores y fue sometido a la consideracin
de la Conferencia de Paz que nombr una Comisin de Legislacin Internacional del
Trabajo encargada de estudiar la cuestin. Esta comisin, que estuvo presidida por
Samuel Gompers, delegado de la Federacin Americana del Trabajo, present un
proyecto definitivo, cuyos principios juntamente con los contenidos en el proyecto del
Francs Justin Godon fueron incorporados al Tratado de Paz de Versalles.
Despus de la suscripcin del Tratado de Versalles se constituy la Sociedad de
Naciones, llamada tambin Liga de Naciones como organismo importante de la
comunidad internacional. A objeto de llevar a cabo la cooperacin econmica y social,
una de las finalidades de la Sociedad de Naciones, se crearon en torno a ella organismos
especializados (Organizacin Econmica y Financiera, de higiene y Comunicacin;
Comisiones Consultivas y permanentes, como la de Mandatos: Trata de Mujeres y
Nios; Institutos Internacionales como el de Cooperacin Intelectuales; de unificacin
del Derecho Privado y muchas otras Comisiones Consultivas de carcter temporal)
En el campo social, se cre un organismo tcnico especializado: LA ORGANIZACIN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Mediante este organismo, la Sociedad de
Naciones deba tender al mantenimiento de la paz; para el logro de este objetivo ambas
organizaciones mantenan relaciones estrechas y se cooperaban mutuamente.
Sin embargo, debemos hacer notar que la OIT desde su creacin goz de cierta
autonoma, tanto en el orden constitucional como en el administrativo. En efecto, poda
modificar su constitucin sin intervencin de la Sociedad de Naciones; Poda nombrar
su personal administrativo en la misma forma y finalmente poda elaborar en forma
autnoma su presupuesto y la Sociedad de <naciones no ejerca control alguno al
respecto. Originariamente, los miembros de la Sociedad de <naciones lo eran al mismo
tiempo de la OIT; pero, gracias a esa autonoma de que goz desde un comienzo, la OIT

83
poda tener miembros independientemente de la Sociedad de naciones, Por ltimo,
desde 1934 la OIT segreg del texto del Tratado de Versalles todos lo preceptos
constitucionales y programticos de su organizacin, citndolos en forma independiente
bajo el nombre de CONSTITUCIN DE LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL
TRABAJO.

5. LA REORGANIZACIN DE LA SOCIEDAD INTERNACIONAL; LA

ORGANIZACIN DE LAS NACIONES UNIDAD.

a) Cooperacin econmica y social internacional.

Con el derrumbamiento de la Sociedad de Naciones y el estallido de la Segunda Guerra
Mundial, las posibilidades de una cooperacin econmica y social en el plano
internacional sufrieron un colapso.
Sin embargo, se vena bien clara la necesidad de llegar, tan pronto como concluyese la
guerra a una reorganizacin de la sociedad internacional. Este nimo de reorganizacin
poda en la Carta del Atlntico, en los Acuerdos de Tehern y Yalta; pero con ms
propiedad debemos mencionar la Conferencia Internacional de Dumbrton Oacks
realizada en agosto-septiembre de 1944, sobre cuya base se estructur la reorganizacin
de la sociedad, internacional. As surgi, de la Conferencia de San Francisco en fecha
26 de junio de 1945 la CARTA DE LAS NACIONES UNIDAS y el nuevo Organismo
Internacional tom el nombre de Organizacin de Naciones Unidas (ONU)
La ONU, que se origin en la Carta de San Francisco (Captulo XX Arts. 15 al 72) tiene
como una de sus finalidades esenciales, la de realizar la COOPERACIN
ECONMICA Y SOCIAL INTERNACIONAL. Por consiguiente, tiene plena
competencia en materias econmica y social; para hacer efectiva esta cooperacin
internacional, en ambos terrenos cuenta con organismos especializados. De acuerdo con
el espritu de la Carta de San Francisco, la ONU y sus organismos especializados tienen
que cumplir con las siguientes finalidades:
i) Procurar el mejoramiento de vida; El pleno empleo para todos y la solucin de los
problemas econmico-sociales internacionales.
ii) Hacer efectivo el respeto a la libertad y a los derechos fundamentales del hombre
sin distincin de raza, edad, sexo, lengua o religin.
iii) En cuanto a los territorios no autnomos, debe tender a favorecer su progreso
econmico social, su instruccin; el respeto a los derechos humanos y libertades
fundamentales y asegurarles igualdad de trato en lo econmico, social y comercial
con relacin a los dems miembros de la Organizacin.
La OIT con la creacin de la ONU, comunidad a la cual ha sido incorporada como
organizacin especializada, ha tenido necesariamente que modificar su constitucin y
estructura para armonizarse con las de la ONU y se relaciona principalmente con el
Consejo Econmico y Social de dicha organizacin.

b) El Consejo Econmico y social. Atribuciones y funcionamiento.

Es tambin un organismo gubernamental. El Consejo Econmico y Social (ECOSOC)
dependen de la autoridad de la Asamblea General de la ONU.
...El ECOSOC es el rgano coordinador de las tareas econmicas y sociales de la
ONU, de los organismos especializados y de las instituciones conocidas como Sistema
de Naciones Unidas. Entre sus labores principales, formula recomendaciones y toma
iniciativas en materia de desarrollo econmico y social; Estimula el comercio
internacional, la industrializacin, la explotacin de recursos naturales, los derechos
humanos, la condicin social y jurdica de la mujer los problemas de la poblacin, el

84
bienestar social, la ciencia y la tecnologa, la prevencin del delito muchos otros asuntos
econmicos y sociales. No se dedica a resolver el gravsimo problema del deterioro de
los trminos de intercambio (cada mes el precio de las materias primas es igual que el
anterior o ms bajo, mientras que el valor de los productos industrializados es cada vez
ms alto)...52
Entre otras tareas que realiza el ECOSOC estn las siguientes: a) puede preparar
proyectos de convenciones y enviarlos a la Asamblea General; b) pueden realizar
conferencias internaciones. C) coordinar labores con los dems organismos
especializados de la ONU, objeto para el cual intercambian estudios e informaciones.
Las decisiones de toma el ECOSOC son enviadas a la Asamblea General y en casos
determinados, debe enviar informaciones incluso al Consejo de Seguridad. (Por Ejem.
En el caso de imponer sanciones).
6. EL PROGRAMA INICIAL DE LA OIT. COMPETENCIA DE LA OIT. LA
DECLARACIN DE FILADELFIA Y LA AMPLIACIN DEL
PROGRAMA.
Haba un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de
la paz, en contraste con un pasado de explotacin de los trabajadores en los pases
industrializados de ese momento. Haba tambin una comprensin cada vez mayor de la
interdependencia econmica del mundo y de la necesidad de cooperacin para obtener
igualdad en las condiciones de trabajo en los pases que competan por mercados. El
Prembulo, al reflejar estas ideas estableca:
1. Considerando que la paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia
social;
2. Considerando que existen condiciones de trabajo que entraan tal grado de injusticia,
miseria y privaciones para gran nmero de seres humanos, que el descontento
causado constituye una amenaza para la paz y armona universales; y considerando
que es urgente mejorar dichas condiciones;
3. Considerando que si cualquier nacin no adoptare un rgimen de trabajo realmente
humano, esta omisin constituira un obstculo a los esfuerzos de otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases.
Conferencia de Filadelfia
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, congregada en
Filadelfia en su vigsima sexta reunin, adopta, el da diez de mayo de 1944, estableci
los fines y objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo y de los principios que
debieran inspirar la poltica de sus Miembros.
I. La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales est
basada la Organizacin y, en especial, los siguientes:
(a) el trabajo no es una mercanca;
(b) la libertad de expresin y de asociacin es esencial para el progreso constante;
(c) la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos;
(d) la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energa dentro de cada
nacin y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los
representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de
igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en
decisiones de carcter democrtico, a fin de promover el bienestar comn.
II. La Conferencia, convencida de que la experiencia ha demostrado plenamente
cun verdica es la declaracin contenida en la Constitucin de la Organizacin

52
Felipe Tredinnick. Curso de Derecho Internacional Pblico y Relaciones Internacionales. Edit. Los
Amigos del Libro. 1987. Cochabamba. P. 131.

85
Internacional del Trabajo, segn la cual la paz permanente slo puede basarse en
la justicia social afirma que:
(a) todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo tienen derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y
dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades;
(b) el logro de las condiciones que permitan llegar a este resultado debe constituir el
propsito central de la poltica nacional e internacional;
(c) cualquier poltica y medida de ndole nacional e internacional, particularmente de
carcter econmico y financiero, deben juzgarse desde este punto de vista y aceptarse
solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan, el cumplimiento de este objetivo
fundamental;
(d) incumbe a la Organizacin Internacional del Trabajo examinar y considerar,
teniendo en cuenta este objetivo fundamental, cualquier programa o medida
internacional de carcter econmico y financiero; y
(e) al cumplir las tareas que se le confen, la Organizacin Internacional del Trabajo,
despus de tener en cuenta todos los factores econmicos y financieros pertinentes,
puede incluir, en sus decisiones y recomendaciones, cualquier disposicin que considere
apropiada.
III. La Conferencia reconoce la obligacin solemne de la Organizacin
Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo,
programas que permitan:
(a) lograr el pleno empleo y la elevacin del nivel de vida;
(b) emplear trabajadores en ocupaciones en que puedan tener la satisfaccin de utilizar
en la mejor forma posible sus habilidades y conocimientos y de contribuir al mximo al
bienestar comn;
(c) conceder, como medio para lograr este fin y con garantas adecuadas para todos los
interesados, oportunidades de formacin profesional y medios para el traslado de
trabajadores, incluidas las migraciones de mano de obra y de colonos;
(d) adoptar, en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo,
medidas destinadas a garantizar a todos una justa distribucin de los frutos del progreso
y un salario mnimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esta clase de
proteccin;
(e) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, la
cooperacin de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia
en la produccin, y la colaboracin de trabajadores y empleadores en la preparacin y
aplicacin de medidas sociales y econmicas;
(f) extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos bsicos a quienes
los necesiten y prestar asistencia mdica completa;
(g) proteger adecuadamente la vida y la salud de los trabajadores en todas las
ocupaciones;
(h) proteger a la infancia y a la maternidad;
(i) suministrar alimentos, vivienda y medios de recreo y cultura adecuados;
(j) garantizar iguales oportunidades educativas y profesionales.
IV. La Conferencia, convencida de que la utilizacin ms completa y amplia de los
recursos productivos del mundo, necesaria para el cumplimiento de los objetivos
enunciados en esta Declaracin, puede obtenerse mediante una accin eficaz en el
mbito internacional y nacional, que incluya medidas para aumentar la produccin y el
consumo, evitar fluctuaciones econmicas graves, realizar el progreso econmico y
social de las regiones menos desarrolladas, asegurar mayor estabilidad de los precios
mundiales de materias primas y productos alimenticios bsicos y fomentar un comercio

86
internacional de considerable y constante volumen, ofrece la entera colaboracin de la
Organizacin Internacional del Trabajo a todos los organismos internacionales a los que
pudiere confiarse parte de la responsabilidad en esta gran tarea, as como en el
mejoramiento de la salud, de la educacin y del bienestar de todos los pueblos.
V. La Conferencia afirma que los principios enunciados en esta Declaracin son
plenamente aplicables a todos los pueblos, y que si bien en las modalidades de su
aplicacin hay que tener debidamente en cuenta el grado de desarrollo social y
econmico de cada pueblo, su aplicacin progresiva a los pueblos que todava son
dependientes y a los que ya han llegado a gobernarse por si mismos interesa a todo
el mundo civilizado.

4. OBJETIVOS DE LA OIT.
La misin de la OIT est agrupada en torno a cuatro objetivos estratgicos
1. Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el
trabajo
2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e
ingresos dignos
3. Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
4. Fortalecer el tripartismo y el dilogo social
Para apoyar la consecucin de estos objetivos, la OIT cuenta con un bagaje nico de
experiencias y conocimientos sobre el mundo del trabajo, que ha adquirido a lo largo de
casi 100 aos de dar respuestas a las necesidades de trabajo decente, de medios de vida
y de dignidad de personas alrededor del mundo.
La OIT est al servicio de sus mandantes tripartitos y de la sociedad en general de
diversas maneras, entre ellas:
1. Formulando polticas y programas internacionales para promover los derechos
humanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de vida, y
aumentar las oportunidades de empleo
2. Elaborando normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema
singular de control de su aplicacin
3. Formulando e implementando, en asociacin activa con sus mandantes, un
amplio programa de cooperacin tcnica internacional, para ayudar a los pases a
llevar a la prctica dichas polticas
4. Llevando a cabo actividades de formacin, educacin y investigacin que
contribuyen al progreso de todos estos esfuerzos

5. ESTRUCTURA DE LA OIT
Conferencia General
La Conferencia General es la Asamblea o el rgano legislativo de la Organizacin.
Se rene generalmente una vez al ao y se compone de cuatro delegados
correspondientes a cada estado miembro: dos gubernamentales, un delegado de los
empresarios y uno de los trabajadores. La Conferencia tiene como misin fundamental
el establecimiento de normas sectoriales, en forma de Convenio o Recomendacin.
Consejo de Administracin
El Consejo de Administracin es el rgano ejecutivo y de coordinacin de la OIT.
Su misin principal es la de vigilar que las decisiones de la Conferencia se lleven a la
prctica, establecer el orden del da de cada reunin de la Conferencia y decidir las
medidas que se deben tomar de acuerdo con las resoluciones que se han aprobado. Al
igual que la Conferencia tiene una estructura tripartita, compuesta por 56 miembros (28
representantes de los gobiernos, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores).

87
Oficina Internacional del Trabajo
La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretara permanente de la
Organizacin.
El superior jerrquico es el Director General nombrado por el Consejo de
Administracin. La estructura administrativa es muy compleja y no tiene un carcter
rgido, sino que se adapta constantemente a las nuevas exigencias.
La Oficina centraliza y distribuye todas las informaciones referentes a la reglamentacin
internacional de las condiciones de los trabajadores y del rgimen de trabajo.

6. LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DE LA OIT

Las polticas generales de la OIT son dictadas por la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se lleva a cabo en junio, en Ginebra, Suiza. La Conferencia rene a
delegados de gobiernos, trabajadores y empleadores de los Estados miembros de la OIT.
La Conferencia, que con frecuencia es denominada el parlamento del trabajo, establece
y adopta normas internacionales del trabajo y es un foro para la discusin de cuestiones
sociales y laborales fundamentales. Adems, adopta el presupuesto de la Organizacin y
elige el Consejo de Administracin.
Cada Estado miembro est representado por una delegacin integrada por dos delegados
gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador, y sus respectivos
consejeros. Muchos representantes gubernamentales son ministros encargados de los
asuntos laborales en sus respectivos pases. Los delegados empleador y trabajador se
designan de acuerdo con las organizaciones nacionales ms representativas de los
empleadores y de los trabajadores.
Cada delegado tiene los mismos derechos, y todos pueden expresarse libremente y votar
como consideren oportuno. Puede as ocurrir que los delegados de los trabajadores y de
los empleadores voten en sentido opuesto, o que su voto sea contrario al de sus
representantes de gobierno. Sin embargo, esta diversidad de puntos de vista no impide
que las decisiones se adopten con frecuencia por amplia mayora de votos, o incluso por
unanimidad.
Durante la reunin de la Conferencia, tambin hacen uso de la palabra jefes de Estado o
de gobierno. Las organizaciones internacionales, tanto gubernamentales como no
gubernamentales, asisten en calidad de observador.

7. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES INTERNACIONALES

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurdicos preparados por los
mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos
principios y unos derechos bsicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios,
que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por
los Estados Miembros, o recomendaciones, que actan como directrices no vinculantes.
En muchos casos, un convenio establece los principios bsicos que deben aplicar los
pases que lo ratifican, mientras que una recomendacin relacionada complementa al
convenio, proporcionando directrices ms detalladas sobre su aplicacin. Las
recomendaciones tambin pueden ser autnomas, es decir, no vinculadas con ningn
convenio.
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia
Internacional del Trabajo de la OIT, que se rene anualmente. Una vez adoptadas las
normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitucin de la OIT,
que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su
examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificacin. Si

88
un pas decide ratificar un convenio, en general ste entra en vigor para ese pas un ao
despus de la fecha de la ratificacin. Los pases que ratifican un convenio estn
obligados a aplicarlo en la legislacin y en la prctica nacionales, y tienen que enviar a
la Oficina memorias sobre su aplicacin a intervalos regulares. Adems, pueden
iniciarse procedimientos de reclamacin y de queja contra los pases por violacin de
los convenios que han ratificado.
Convenios fundamentales
El Consejo de Administracin de la OIT ha establecido que ocho convenios son
"fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociacin y la libertad sindical, y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; la eliminacin de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil; y la
eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Estos principios
tambin estn incluidos en la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998). En 1995, la OIT lanz una campaa para lograr la
ratificacin universal de estos ocho convenios. Existen en la actualidad ms de 1.200
ratificaciones de estos convenios, lo que representa el 86% del nmero posible de
ratificaciones.

89
90
 8. CONVENIOS RATIFICADOS POR BOLIVIA
Son 50 los convenios ratificados por Bolivia.

FUNDAMENTALES
Convenio Fecha Estatus
C 029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nm. 29) 31 mayo 2005 En vigor
C 087 - Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 04 enero 1965 En vigor
(nm. 87)
C 098 - Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 15 noviembre 1973 En vigor
(nm. 98)
C 100 - Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) 15 noviembre 1973 En vigor
C 105 - Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105) 11 junio 1990 En vigor
C 111 - Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111) 31 enero 1977 En vigor
C 138 - Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138)Edad mnima especificada: 14 aos. 11 junio 1997 En vigor
C 182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182) 06 junio 2003 En vigor
DE GOBERNANZA (PRIORITARIOS)
Convenio Fecha Estatus

C 081 - Convenio sobre la inspeccin del trabajo, 1947 (nm. 81) 15 noviembre 1973 En vigor

C 122 - Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122) 31 enero 1977 En vigor

91
Convenio Fecha Estatus

C 129 - Convenio sobre la inspeccin del trabajo (agricultura), 1969 (nm. 129) 31 enero 1977 En vigor

TCNICOS
Convenio Fecha Estatus
C 001 - Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (nm. 1) 15 noviembre 1973 En vigor
C 005 - Convenio sobre la edad mnima (industria), 1919 (nm. 5) 19 julio 1954 No est en vigor
Fue denunciado
C 014 - Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (nm. 14) 19 julio 1954 En vigor
C 017 - Convenio sobre la indemnizacin por accidentes del trabajo, 1925 (nm. 17) 15 noviembre 1973 En vigor
C 019 - Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 (nm. 19) 19 julio 1954 En vigor
C 020 - Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderas), 1925 (nm. 20) 15 noviembre 1973 En vigor
C 026 - Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos, 1928 (nm. 26) 19 julio 1954 En vigor
C 030 - Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (nm. 30) 15 noviembre 1973 En vigor
C 042 - Convenio sobre las enfermedades profesionales (revisado), 1934 (nm. 42) 19 julio 1954 No est en vigor.
Fue denunciado
C 045 - Convenio sobre el trabajo subterrneo (mujeres), 1935 (nm. 45) 15 noviembre 1973 En vigor
C 077 - Convenio sobre el examen mdico de los menores (industria), 1946 (nm. 77) 15 noviembre 1973 En vigor
C 078 - Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajos no industriales), 1946 15 noviembre 1973 En vigor
(nm. 78)

92
Convenio Fecha Estatus
C 088 - Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (nm. 88) 31 enero 1977 En vigor
C 089 - Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 (nm. 89) 15 noviembre 1973 En vigor
C 090 - Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948 15 noviembre 1973 En vigor
(nm. 90)
C 095 - Convenio sobre la proteccin del salario, 1949 (nm. 95) 31 enero 1977 En vigor
C 096 - Convenio sobre las agencias retribuidas de colocacin (revisado), 1949 19 julio 1954 En vigor
(nm. 96)Ha aceptado las disposiciones de la parte II.
C 102 - Convenio sobre la seguridad social (norma mnima), 1952 (nm. 102)Ha aceptado 31 enero 1977 En vigor
las partes II, III y V a X. En virtud del prrafo 1 del artculo 3 del Convenio, el Gobierno se acoge
a las excepciones temporales que figuran en los artculos 9,d) ; 12,2; 15,d); 18,2; 27,d); 33,b);
34,3); 41,d); 48,c); 55,d) y 61,d). La parte VI ya no es aplicable en virtud de la ratificacin del
Convenio nm. 121. En virtud de la ratificacin del Convenio nm. 128 y de conformidad con su
art. 45, ciertas partes del presente Convenio cesan de aplicarse. La parte III ya no es aplicable en
virtud de la ratificacin del Convenio nm. 130.
C 103 - Convenio sobre la proteccin de la maternidad (revisado), 1952 (nm. 103) 15 noviembre 1973 En vigor
C 106 - Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (nm. 106) 15 noviembre 1973 En vigor
C 107 - Convenio sobre poblaciones indgenas y tribuales, 1957 (nm. 107) 12 enero 1965 No est en vigor
C 116 - Convenio sobre la revisin de los artculos finales, 1961 (nm. 116) 12 enero 1965 En vigor
C 117 - Convenio sobre poltica social (normas y objetivos bsicos), 1962 (nm. 117) 31 enero 1977 En vigor
C 118 - Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 (nm. 118)Ha aceptado 31 enero 1977 En vigor
las ramas a)-c) e i).

93
Convenio Fecha Estatus
C 120 - Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (nm. 120) 31 enero 1977 En vigor
C 121 - Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades 31 enero 1977 En vigor
profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] (nm. 121)En virtud del prrafo 1 del
artculo 2 del Convenio, el Gobierno se acoge a las excepciones temporales que figuran en los
artculos 5; 9, prrafo 3, apartado b); 12; 15, prrafo 2; y 18, prrafo 3.
C 123 - Convenio sobre la edad mnima (trabajo subterrneo), 1965 (nm. 123)Edad mnima 31 enero 1977 En vigor
especificada: 16 aos.
C 124 - Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajo subterrneo), 1965 31 enero 1977 En vigor
(nm. 124)
C 128 - Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 31 enero 1977 En vigor
(nm. 128)Ha aceptado todas las partes. En virtud del prrafo 1 del artculo 4 del Convenio, el
Gobierno se acoge a las excepciones temporales que figuran en los artculos 9, prrafo 2; 13,
prrafo 2; 16, prrafo 2; 22, prrafo 2. El Gobierno declara acogerse igualmente a la exclusin
temporal prevista en el prrafo 1 del artculo 38 del Convenio.
C 130 - Convenio sobre asistencia mdica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 31 enero 1977 En vigor
(nm. 130) En virtud del prrafo 1 del artculo 2 del Convenio, el Gobierno se acoge a las
excepciones temporales que figuran en los artculos 1, apartado g), inciso i); 11; 14; 20. El
Gobierno declara acogerse igualmente a la exclusin temporal prevista en el prrafo 1, del artculo
3 del Convenio.
C 131 - Convenio sobre la fijacin de salarios mnimos, 1970 (nm. 131) 31 enero 1977 En vigor
C 136 - Convenio sobre el benceno, 1971 (nm. 136) 31 enero 1977 En vigor
C 156 - Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) 01 septiembre 1998 En vigor

94
Convenio Fecha Estatus
C 159 - Convenio sobre la readaptacin profesional y el empleo (personas invlidas), 1983 19 diciembre 1996 En vigor
(nm. 159)
C 160 - Convenio sobre estadsticas del trabajo, 1985 (nm. 160)De conformidad con el 14 noviembre 1990 En vigor
artculo 16, prrafo 2, del Convenio, los artculos 7, 8 y 15 de la Parte II han sido aceptados.
C 162 - Convenio sobre el asbesto, 1986 (nm. 162) 11 junio 1990 En vigor
C 167 - Convenio sobre seguridad y salud en la construccin, 1988 (nm. 167) 10 febrero 2015 No est en vigor
C 169 - Convenio sobre pueblos indgenas y tribales, 1989 (nm. 169) 11 diciembre 1991 En vigor
C 189 - Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189) 15 abril 2013 En vigor

95