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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.
Las "acciones positivas" son las medidas a favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad respecto a los hombres que adopta la
Administracin para hacer efectivo el principio constitucional de igualdad.
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Por esta razn, visibilizar la contribucin econmica de las mujeres y dar carta
de identidad al trabajo domstico ha sido uno de los ejes fundamentales de la
lucha por la igualdad. En el mercado de trabajo, el constante aumento de la
participacin laboral de las mujeres en las ltimas dcadas ha ido acompaado
de importantes avances. Sin embargo, siguen persistiendo los estereotipos, y la
segregacin por sexos se mantiene de dos formas principalmente: por un lado,
existe segregacin horizontal, es decir, las mujeres se concentran
mayoritariamente en un limitado nmero de profesiones; por otro lado, se da
tambin una segregacin vertical, es decir, en la estructura ocupacional, las
mujeres se sitan generalmente en los escalones ms bajos. En este mdulo
nos centraremos fundamentalmente en la segregacin vertical, es decir, en las
dificultades que encuentran las mujeres para ascender en las empresas, en las
trabas para ocupar los peldaos ms altos as como de las diferentes medidas
que se han ido adoptando para tratar de romper el denominado "techo de
cristal". Pero aunque nos ocupemos de las dificultades de las mujeres para ir
escalando a los puestos ms altos en el escalafn profesional, creemos que es
importante subrayar la creciente separacin que existe entre el pequeo
porcentaje de mujeres que tiene empleos seguros y bien pagados, y la gran
mayora que sigue en puestos poco especializados, puestos que suelen ser, a
menudo, a tiempo parcial, temporales o en condiciones precarias, sin contar
con la gran mayora de mujeres del mundo que trabaja en la economa informal.
Es decir, no podemos olvidar que est aumentando la desigualdad entre las
propias mujeres, de ah que se hable de doble segmentacin de las mujeres en
el mercado laboral: segmentacin con respecto a los hombres y segmentacin
en el seno del propio colectivo femenino.
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Antes de empezar conviene sealar que si, en general, hay una falta evidente
de estadsticas laborales desagregadas por sexo que permitan hacer
comparaciones internacionales, lo cierto es que al ser la investigacin sobre
las mujeres en puestos de direccin un campo relativamente nuevo, la falta de
indicadores en este mbito es an ms evidente si cabe. La situacin se
complica por las diferentes definiciones empleadas. Los datos de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) constituyen el conjunto de datos
ms completo y disponible para realizar comparaciones internacionales y son
los ms utilizados. Como hemos dicho anteriormente, la espectacular
transformacin de la oferta laboral femenina en las ltimas dcadas no se ha
traducido en una mejora equivalente del lugar que ocupan dentro del
mercado. En efecto, las mujeres han obtenido niveles educativos comparables
a los de los hombres en muchos pases y han ido accediendo a profesiones
antes reservadas a los hombres pero se siguen enfrentando a ms dificultades
que los hombres y uno de los mayores problemas con los que se encuentran
es el de su difcil ascenso en el mundo de la empresa, sobre todo, a los
puestos de direccin. "Techo de cristal" es el trmino que se utiliza para
ilustrar el hecho de que aunque no existen razones objetivas para que las
mujeres no alcancen los puestos ms altos tradicionalmente reservados a los
hombres, s que persiste una discriminacin inherente en las estructuras y en
los procesos, tanto de las empresas como de la sociedad en general. As no es
difcil encontrar mujeres por lo menos tan cualificadas y competentes como los
hombres que miran a travs del techo de cristal y ven lo que son capaces de
conseguir, pero no pueden hacerlo porque las barreras invisibles se lo
impiden. El techo puede existir a diferentes niveles dependiendo de hasta qu
punto avanzan las mujeres y se suele representar mediante una pirmide.
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Es decir, son muy pocas las directivas que ocupan las posiciones llamadas "de
primera lnea". Es evidente un primer hecho que limita de manera fundamental
el grado y el tipo de participacin de las mujeres en la poblacin activa, es su
responsabilidad en el trabajo familiar, responsabilidad que, claro est, se
traduce en tiempo, en horas de trabajo. Una caracterstica importante del
trabajo profesional y, en especial, de los puestos de direccin es precisamente la
ampliacin de la jornada laboral que parece imprescindible para conseguir el
reconocimiento y el hipottico ascenso. Puede ser prcticamente imposible
conciliar las muchas horas de trabajo que se le exige al personal directivo con la
cantidad de tiempo necesaria para cuidar de la casa y de los hijos e hijas, sin
contar con el cuidado de las personas mayores.
El nmero de mujeres que trabajan a tiempo parcial es muy elevado sobre todo
en algunos pases de la Unin Europea, en el caso de trabajos profesionales, las
cifras bajan de manera significativa. La escasez de oportunidades para las
personas trabajadoras a tiempo parcial contribuye en gran medida al
desequilibrio de gnero en los puestos de direccin y es que resulta mucho ms
complicado subir los peldaos de la escalera profesional cuando se trabaja a
tiempo parcial. La percepcin de que existe un menor compromiso y
disponibilidad tiene como consecuencia que reciban menos asignaciones y
responsabilidades que suponen un verdadero desafo y, adems, al tener menos
contacto con sus colegas, su acceso a la informacin y a las redes de contacto
es mucho ms limitada. Las diferencias en horas de trabajo mercantil son un
asunto central a la hora de explicar por qu las carreras profesionales de los
hombres avanzan ms rpidamente y para explicar tambin las diferencias
salariales de los puestos de responsabilidad.
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Por todo ello, la planificacin del momento oportuno para la formacin, las
promociones as como el momento de formar una familia son cruciales si las
mujeres quieren competir junto a los hombres por los puestos de mayor
responsabilidad y llevar una vida familiar equilibrada. Las mujeres, ms que los
hombres tienen que retrasar su "reloj biolgico" debido a que la educacin se
extiende cada vez durante ms aos, a la necesidad de obtener experiencia
profesional as como de ascender unos cuantos escalones en la empresa antes
de tomarse tiempo libre para tener hijos e hijas.
No obstante, tambin es verdad que en los ltimos aos existen pruebas de que
las mujeres han ido formando sus redes de contactos en el mbito local,
nacional e internacional. En las ltimas dcadas, los avances en materia de
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A pesar de los progresos, son pocas las mujeres que llegan a lo ms alto en el
mundo de la empresa, a los puestos de mayor responsabilidad tales como
directoras ejecutivas de organizaciones y pensamos que no es exagerado decir
que el ritmo de cambio es demasiado lento teniendo en cuenta que son muchas
las mujeres preparadas en el mercado laboral. La falta de un mayor avance en
su lucha por conseguir puestos de direccin refleja la complejidad de los
problemas que se deben afrontar para superar la discriminacin del mercado
laboral y romper el techo de cristal. Si tomamos como referencia Estados
Unidos, pas en el que la incorporacin de las mujeres al mundo laboral fue
muy temprana y en el que las mujeres estn tan cualificadas como los hombres,
en el ao 1999 el 5,1 por 100 de las cargos de direccin ejecutiva de las
empresas de mayor tamao estaban ocupados por mujeres que representaban
tambin el 3,3 por 100 de las personas con mejor salario. Y es que el acceso de
las mujeres a los puestos directivos es especialmente complicado en las
empresas ms grandes y poderosas del mundo donde se estima que la
participacin de las mujeres en la alta gestin no excede de un 2 o 3 por 100
aunque es en esas mismas grandes empresas donde obtienen mayores
oportunidades para ingresar en puestos intermedios aunque, en cualquier caso,
se les exigen mayores niveles de educacin y mayores esfuerzos. Las
dificultades a las que se enfrentan las mujeres que aspiran a puestos directivos
pueden ser tan asombrosas que, a veces, tiran la toalla en sus intentos por
llegar a lo ms alto de las grandes empresas y optan por llevar su energa y
conocimientos a empresas ms pequeas y flexibles o crean sus propias
empresas. De ah que, por ejemplo, en Estados Unidos, en 1999 el 38 por 100
de todas las empresas estaban dirigidas por mujeres.
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Es verdad que se necesita tiempo para que las mujeres en mandos intermedios
o subalternos asciendan a posiciones ejecutivas, pero tambin es cierto que las
cifras no aumentan lo bastante deprisa ni tampoco hay la suficiente cantidad de
mujeres en el proceso o en posiciones estratgicas. Por supuesto, sera de gran
ayuda que los mtodos de seleccin y promocin fueran objetivos y justos En el
espejo que suponen los patrones de segregacin ocupacional, las mujeres en
puestos de direccin tienden a concentrarse en ciertos sectores como la
distribucin al por menor o la hostelera, aunque es innegable que alcanzan
cada vez ms puestos directivos en sectores no tradicionales como el
manufacturero, los seguros o la banca. En las organizaciones de grandes
dimensiones en las que las mujeres han conseguido puestos de alta direccin,
normalmente se restringen a mbitos menos importantes o estratgicos como
los recursos humanos y las tareas administrativas. Sigue siendo muy difcil que
las mujeres se muevan lateralmente para introducirse en reas estratgicas de
una empresa como el desarrollo de productos o las finanzas y que luego escalen
en direccin al itinerario central que lleva a las posiciones ejecutivas clave
dentro de la estructura piramidal caracterstica de las grandes empresas. Esto
es lo que se conoce como "muros de cristal"
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rentabilidad mayor a largo plazo. Dado que se vuelve cada vez ms difcil
atraer y retener mujeres competentes y cualificadas, las empresas que
apuestan por promover a las mujeres esperan ciertos beneficios a largo plazo
como una mejora en el rendimiento o el efecto de imagen positivo derivado de
la presencia de las mujeres en lo ms alto.
Una segunda teora sostiene que las mujeres estn bloqueadas a causa de los
prejuicios y estereotipos que los hombres tienen sobre ellas.
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Los primeros empleos pueden resultar cruciales para el futuro del avance
profesional y si las mujeres consiguen trabajos iniciales inferiores a los
hombres, pueden sufrir ciertas desventajas que afectarn al resto de su vida
profesional. Por consiguiente, en las polticas de igualdad de oportunidades de
las empresas se debera prestar una atencin especial a los puestos iniciales
de hombres y mujeres con el fin de corregir dichas diferencias basadas en el
gnero.
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Tambin podra ser positivo formar a los entrevistadores para que les planteen
a todos los candidatos una serie de preguntas especficas y los clasifiquen de
acuerdo con sus respuestas, cualificaciones y experiencia. De este modo las
impresiones subjetivas interferiran menos en las evaluaciones y no podran
tomarse decisiones a favor o en contra de una persona en unos cuantos
minutos. Otro factor importante es que las personas que entrevisten a los
candidatos y candidatas dispongan de formacin en tcnicas de realizacin de
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En ocasiones, tambin los hombres sufren el efecto del techo de cristal cuando
los ascensos se basan en las redes de contactos informales y en percepciones
estereotipadas de las caractersticas que se consideran necesarias para la
direccin. A veces, los hombres no poseen los supuestos atributos
"masculinos" que se suelen considerar esenciales para la buena direccin.
Asimismo, son cada da ms, aunque no muchos ms, los hombres que se
comprometen a pasar ms tiempo con su familia y, consecuentemente, no
estn dispuestos a dedicar todas las horas que de ellos se espera en los
puestos de direccin tradicionales.
De todos modos, est claro que las mujeres con responsabilidades familiares
pueden enfrentarse a verdaderas limitaciones a la hora de cumplir los criterios
de antigedad y movilidad que se suelen exigir para la promocin laboral. A
menudo se exigen traslados a lugares distantes para ampliar la experiencia y
el conocimiento que, a su vez, sirven de preparacin para los puestos
directivos. Estos traslados pueden llegar a ser relativamente frecuentes y
suponen, muchas veces, un serio problema para las mujeres casadas, con
hijos e hijas o con familiares mayores a cargo. Tambin es cierto que hay cada
vez ms hombres que estn luchando por encontrar un equilibrio entre el
trabajo, la familia y las exigencias que impone la vida y que estn menos
interesados en ser trasladados. Otro obstculo para las mujeres es la duracin
de la experiencia laboral porque es posible que hayan dejado de trabajar
durante algn tiempo o hayan trabajado a tiempo parcial por razones de
ndole familiar. Las mujeres que se reincorporan a la fuerza de trabajo no
siempre tienen la posibilidad de volver a su antiguo puesto y muchas deben
aceptar trabajos de un nivel inferior o comenzar de cero, lo cual limita sus
expectativas profesionales. As pues, los criterios de antigedad para el
ascenso suponen otra barrera para las mujeres. En un estudio (Dulude, 1995)
se sugieren las siguientes soluciones:
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De todos modos, son cada vez ms las empresas que parecen confiar en la
gestin de la diversidad como un medio para mejorar la ventaja competitiva.
En lo referente a si la gestin de la diversidad puede contribuir a reducir las
desigualdades la opinin est dividida y todava est por demostrar y en
cualquier caso, es necesario actuar con extrema precaucin y realizar un
seguimiento amplio y pormenorizado antes de abogar por la reduccin de las
polticas de igualdad de oportunidades que ya han demostrado ser eficaces a
la hora de avanzar en el progreso de las mujeres. Las polticas y medidas
formales slo pueden tener xito si se educa al personal sobre las ventajas que
stas suponen para los individuos y para la organizacin. Los programas de
sensibilizacin se suelen centrar en hacer que las personas en puestos de
responsabilidad sean sensibles al gnero y en convencerles del valor de la
igualdad de gnero para el propio futuro de la empresa y organizacin.
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Por otra parte, la relacin con el trabajo o deberamos decir mejor, los trabajos,
encierra diferencias entre distintos segmentos sociales y productivos y entre unos
pases y otros. Y son numerosas las injusticias o desigualdades asociadas a este
mbito: por ejemplo, los datos de desempleo o de precariedad laboral o el trabajo
dedicado al cuidado de las personas, como veremos. Aspectos que se han
agudizado en el actual contexto de crisis.
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Aunque hay que decir que, ciertos estudios posteriores indican que no
tenemos datos que nos lleven a pensar que las mujeres no cazaban o que no
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Segn Margarita Snchez Romero- Investigadora del departamento de Prehistoria y Arqueologa de la Universidad
de Granada
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Poco a poco fue aumentando la poblacin de esos ncleos humanos, por lo que
se haca necesario iniciar y ampliar el intercambio comercial. Este desarrollo
propici el nacimiento de ciudades, dentro de las cuales, se crearon nuevos roles
y nuevas clases sociales, como la burguesa, compuesta de comerciantes y
artesanos.
La identificacin del trabajo femenino con ciertos empleos y con mano de obra
barata se institucionaliza y formaliza a lo largo del siglo XIX, gracias a los
discursos que generan reformadores sociales, mdicos y legisladores. A travs de
ellos se naturalizan las relaciones entre los sexos, sancionando el orden social, al
que dan forma y sentido. (SCOTT, 1993) Un orden que slo se quiebra,
coyunturalmente, en situaciones de penuria de mano de obra masculina, como
sucede en las guerras.
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Como indica Rosa Mara Cid4, Gerda Lerner profundiz muchos aos despus
sobre esta tesis. Demostr que ya en el Antiguo Oriente, en concreto, en la
Mesopotamia de los milenios III y IV a. d. C. se mostr cmo en los mitos, el dios
est identificado con la luz y el orden, el cual se impone a la diosa, la oscuridad y
el desorden.
Adems, tal y como contina sealando Rosa Mara Cid, no podemos olvidarnos
de que los discursos cientficos que arrancan en el siglo XVIII hicieron creer a las
mujeres que slo alcanzaran la plenitud en el momento de alumbrar a los hijos5.
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Cid Lpez, Rosa Mara. Simone de Beauvoir y la historia de las mujeres. Notas sobre el El Segundo Sexo en Investigaciones
Feministas 2009, vol. 0 p. 73: http://revistas.ucm.es/iif/21716080/articulos/INFE0909110065A.PDF
4
bidem
5
Este discurso cientfico-mdico ha pervivido hasta el presente, con defensores como Gregorio Maran (ORTIZ GMEZ, Teresa
(2006): Medicina, historia y gnero. 130 aos de investigacin feminista, Oviedo, ed. KRK) en Espaa citado en Cid Lpez, Rosa
Mara. Simone de Beauvoir y la historia de las mujeres. Notas sobre el El Segundo Sexo en Investigaciones Feministas 2009, vol.
0 p. 71.
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a) Los salarios de los varones deben ser suficientes para mantener a sus
familias, lo cual, no slo conceda ms valor a su trabajo, sino que
otorgaba al varn el estatus de creador de valor en la familia y de
responsable, en ltima instancia, de la reproduccin.
b) Las mujeres quedan reducidas a la categora de esposas dependientes
de sus maridos trabajadores; se las considera menos productivas y
mano de obra barata.
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Aresti Esteban, Nerea. Pensamiento cientfico y gnero en el primer tercio del siglo XX en Vasconia 25, 1998, 53 - 72
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Aresti Esteban, Nerea. Pensamiento cientfico y gnero en el primer tercio del siglo XX en Vasconia 25, 1998, 53 - 72
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Este ideal de mujer ama de casa tampoco es el mismo para todos los pases.
En Finlandia, un pas ms rural con poca burguesa y clase media, las
familias rurales construyen otro ideal de mujer basado en aquella que trabaja
en casa pero tambin en el campo.
Antes de esa poca, no era bien visto por la sociedad que una mujer trabajara.
La mujer deba realizar tareas de servicio o ejercer la docencia, en caso de no
poseer fortuna o no estar casada (pues era el marido el que mantena a la
familia). Lo que se esperaba de una mujer en esos tiempos era que contrajese
matrimonio, que tuviera hijos y que se dedicara a cuidar su hogar.
Una caracterstica comn a todos los pases europeos es el hecho de que las
trabajadoras asalariadas han sido mayoritariamente jvenes y solteras tanto
en el siglo XIX como a comienzos del XX, por ejemplo en Finlandia, a finales
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del siglo XIX, el 79% de trabajadoras industriales eran solteras y con una edad
media de 27-28 aos. Este hecho no tiene explicacin unvoca ya que es
resultado de variadas estrategias femeninas, personales y familiares.
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El lugar de los hombres, asimilados a las fuerzas armadas, fue ocupado por
las mujeres, y debido a las circunstancias su nuevo rol en las fbricas fue
aceptado socialmente.
El resultado es que los nuevos oficios para mujeres se revelan como un campo
demasiado limitado y se inicia el proceso de incorporacin a las profesiones
hasta entonces masculinas. Profesin entendida como un tipo de ocupacin
que se basa en un periodo de formacin especfica y en la posesin de un
monopolio sobre el ejercicio del propio trabajo. Un monopolio construido a lo
largo de procesos histricos ms o menos largos en los que el gnero, y ms
concretamente la exclusin de las mujeres, jug un papel importante como
mecanismo de persuasin social.
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Una gran parte puede estar ocasionada por las imperfecciones del mercado de
trabajo que dificultan la movilidad laboral. La existencia de diferencias
laborales y salariales tambin puede venir originada por el tamao de las
empresas, el grado de importancia de los sindicatos y de la negociacin
colectiva en la determinacin de los salarios, etc. Por tanto, la teora de la
discriminacin basada en la idea de Becker sobre la inclinacin de los
empresarios a discriminar, podra explicar la segregacin laboral por razn de
gnero, al establecer que el prejuicio de los empleadores respecto a ciertos
trabajadores que se diferencian por caractersticas visibles como el sexo,
llevar a que los empresarios, actuando racionalmente, contraten menos
personas de ese colectivo. As, se regula la presencia ms o menos significativa
de las mujeres en una determinada ocupacin: si el prejuicio es bajo, la
contratacin tender a ser como mnimo paritaria, y si es alto el porcentaje de
mujeres ser muy bajo (Tenjo, Ribero y Bernat, 2005).
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hallamos no hace ms que favorecer. Pero por encima de todo, gracias a esas
aportaciones, sabemos que, hoy en da, las desigualdades de gnero en el
mercado de trabajo tienen carcter estructural y no solo no desaparecen sino
que se transforman, cual sucede con cualquier tipo de energa. As lo
constatan algunos de los balances de situacin (CES 2012) que analizan: los
datos estadsticos existentes, en el caso espaol; las evaluaciones de las
actuaciones pblicas a favor de las mujeres en Europa, en estos ltimos
decenios (Rubery et lii 2004), o los informes sobre las condiciones de empleo
en la UE, que tienen en cuenta como inciden las desigualdades de gnero en
esas condiciones (Burchell, Fagan et lii 2007).
Seguir el esquema propuesto, supone, en primer lugar, revisar los datos que
nos muestran cmo a medida que aumenta la presencia femenina en el
mercado de trabajo continan y se agravan los rasgos estructurales ya
existentes, al tiempo que aparecen otros nuevos. El agravamiento se refleja en
el hecho de que los peores y ms bajos salarios continan dndose
habitualmente entre las mujeres, al igual que sucede con los contratos
temporales y el paro, incluido el de larga duracin, etc. Y en la constatacin de
que el tiempo de trabajo y, en particular, la desregulacin del tiempo de la
jornada laboral aparece como una de las nuevas claves explicativas de la
transformacin de dichas desigualdades. No solo porque las mujeres
continan protagonizando masivamente los contratos a tiempo parcial, sino
porque la desregulacin de la jornada laboral diaria est siendo la norma
predominante, como sucede en Espaa. Una desregulacin que se concreta en
un tipo de jornada que queda lejos de la reduccin del tiempo de trabajo, que
eligieron las mujeres madre, en los pases escandinavos, a comienzos del
Estado del Bienestar. Y que, en la actualidad, se convierte en la senda que
lleva a las mujeres a tener peores salarios, nula posibilidad de desarrollar una
carrera profesional, si es que pueden permitrselo, y peores pensiones en un
futuro, cada vez ms incierto. Al tiempo que les impide, compatibilizar su
actividad laboral con el trabajo domstico y de cuidados, que deben asumir
como si de algo innato se tratara.
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As las cosas, si bien la etnia puede ser cuestionada como novedad, no cabe
duda alguna sobre el nuevo eje que, en estos ltimos aos, aflora como eje
diferenciador en el colectivo de mujeres ocupadas. Se trata de la edad y ms
especficamente del corte generacional que fija sus lmites entre los 16 y los 35
aos. Cuestin en la que las mujeres jvenes no estn solas sino bien
acompaadas por sus coetneos masculinos, y que adquiere dimensiones
especialmente graves en Espaa (Recio 2007; Albert, Toharia, Davia 2008). Se
trata de un fenmeno relativamente inesperado, pues el aumento del nivel
educativo pareca ser la condicin necesaria para la mejora de las
oportunidades laborales, hasta hace al menos una dcada. Pero que en la
actualidad, se muestra como condicin no suficiente, pues afecta a las
personas jvenes tengan o no un buen nivel de estudios. Ante ello, algunos
especialistas recuerdan cmo la conjuncin de la edad con el nivel de estudios
ha actuado como mito credencialista, en la mayora de las sociedades del
bienestar. Mito que siempre ha tropezado, y en particular en el caso de las
mujeres, con una estructura socio productiva, acostumbrada a defender y
mover sus intereses sin tomar en cuenta las expectativas individuales.
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(Torns 2000) con la que es aceptado. Paro que, como suele olvidarse,
permaneci incluso en la denominada dcada dorada del empleo espaol
(1995-2005), a pesar de la creacin de una gran cantidad de empleo, de
escasa o nula calidad (Torns 2008).
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Esos mismos datos deben, sin embargo, matizarse. As, el Tercer Informe sobre
la situacin de las mujeres en la realidad sociolaboral espaola, elaborado por
el CES en 2010, muestra cmo, en 2007, las mujeres espaolas con estudios
superiores y con hijos e hijas a cargo tenan tasas de ocupacin superiores al
80%. Mientras que, en el otro extremo, las mujeres con estudios primarios e
hijos e hijas a cargo presentaban una tasa de ocupacin inferior al 50%. Por lo
que la centralidad del proyecto educativo vuelve a mostrarse como condicin
necesaria pero no suficiente, dada la fuerza de los dems factores que
componen las desigualdades de gnero en el mercado de trabajo.
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Tales diferencias entre unos y otras revelan, adems, que las instituciones
cientfico-acadmicas son organizaciones fuertemente desiguales, en un
territorio aparentemente neutro, donde la mayora de personas con titulacin
superior (en torno al 60% en Espaa) son mujeres. Los datos de la segregacin
en estas instituciones produce el efecto conocido como diagrama de tijeras.
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Aunque, por otra parte, deba sealarse que la reduccin de la jornada laboral
diaria puede ser una buena propuesta, para disear alternativas a la hora de
redistribuir el bienestar cotidiano. Tal como la formularon, en su da, las
cientficas sociales feministas, con el fin de que se repartiera la carga total de
trabajo entre toda la poblacin y se dejase de penalizar a las mujeres. Y tal
como, en los ltimos tiempos, vuelven a plantear quienes reclaman recuperar
la idea del reparto del trabajo para hacer frente a la actual crisis.
La temporalidad es a su vez otro de los rasgos que explica la baja calidad del
empleo femenino y confirma el agravamiento de las desigualdades aqu
tratadas. As, el mercado laboral espaol de estas dos ltimas dcadas se ha
caracterizado por unos altos ndices de temporalidad, que paradjicamente la
crisis actual ha aminorado y substituido por el aumento del paro. Aun as,
Espaa lidera el ranking de la temporalidad en Europa solo Polonia presenta
una mayor tasa de temporalidad que Espaa y afecta ms a aquellas
personas peor posicionadas en el mercado laboral: mujeres, inmigrantes y
jvenes. En el primer trimestre de 2012, la tasa de temporalidad en Espaa
era del 23,8% para ambos sexos y del 25,2% para las mujeres. Cifras
superiores a la media de la UE-27 para ese mismo ao que se situaba en el
13,1% en total y supona el 13,7% para las mujeres.
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Por lo general, en los pases como Espaa, las mujeres inmigrantes suelen
dedicarse a cuidar de nuestras personas mayores dependientes, en una
ocupacin desprestigiada y cercana a las antiguas sirvientas. Empleos que les
suponen, como poco, tener largas jornadas de trabajo, bajos salarios y liderar
la informalidad laboral. As lo muestran, por ejemplo en Espaa, los estudios
de Snia Parella en Catalunya, o los de Isabel Pla y Mara Poveda en el barrio
de Nazaret valenciano. Un proceso de etnificacin que ha impuesto a una
parte de la poblacin, mayoritariamente femenina, unas condiciones de vida
propias de una sociedad esclavista. La polarizacin que provoca la etnia como
eje diferenciador tambin aparece de manera ntida, a travs de los datos
salariales. As, tal como puede comprobarse en la tabla n 7, las mujeres sin
nacionalidad espaola obtienen, segn datos de 2009, los peores niveles
salariales, a la vez que mantienen importantes diferencias con sus homlogos
masculinos.
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ante tal fenmeno, tanto por las implicaciones que tal diferenciacin juega en
la transformacin de la cultura del trabajo para las jvenes como porque pone
de manifiesto los lmites del modelo social actualmente en vigor en las
sociedades del bienestar. Los indicadores del mercado de trabajo
habitualmente han mostrado que las personas jvenes formaban parte de los
segmentos ms precarios del mercado laboral, sin que los estudios sobre ese
mercado prestaran excesiva atencin a las desigualdades de gnero.
Si bien algunos anlisis han precisado que esa transicin era algo ms
compleja (Albert, Toharia, Davia 2008) aun antes de que la crisis estallara.
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A MODO DE CONCLUSIN
Pese a ser una realidad comnmente reconocida que la crisis est provocando
mayor desigualdad social, a menudo se olvida que est afianzando tambin la
desigualdad sexual. Pero si no se incorpora la dimensin de la desigualdad de
gnero en las estrategias frente a la crisis estaremos afianzando la desigualdad
de gnero y la feminizacin de la pobreza. Por ello, las pretendidas soluciones
no sern tales si ignoran este hecho; no slo por lo que significa de justicia
social sino porque la igualdad de gnero es una condicin necesaria para
garantizar un desarrollo econmico sostenible.
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Muchas son las reas en las que hace unos aos slo haba hombres y hoy
comienzan a contar con la presencia de mujeres (ingenieras, poltica,
economa, deportes, ciencia...), al igual que hay muchos estudios todava hoy
se consideran en algunos mbitos propios de hombres, como la Informtica,
Agronoma, Telecomunicaciones, Ingenieras de Caminos y Montes, o las
Arquitecturas (en el caso de formacin universitaria) y los ciclos formativos de
actividades martimo pesqueras, electricidad y electrnica, fabricacin
mecnica, madera y mueble, mantenimiento de vehculos, mantenimiento y
servicios a la produccin, jardinera y trabajos forestales.
EN POLTICA
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Las carteras ministeriales que tienen una mujer al frente son las siguientes:
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Suecia y Finlandia son los nicos pases que superan el 40% de participacin
femenina en sus parlamentos. Hungra y Chipre, sin embargo, no llegan a una
representacin del 13%, y Rumana, Malta, Irlanda, Eslovaquia y Estonia no
llegan al 20%.
UN EJRCITO MS FEMENINO
Otro dato a tener en cuenta es que en Espaa las fminas pueden acceder a
todos los destinos, mientras que en Holanda existe una limitacin al trabajo
en submarinos. Asimismo, las mujeres pertenecientes al Ejrcito espaol
participan en misiones de paz y en sus rganos de toma de decisiones. En
Espaa las fminas pueden estar en presentes en todas las unidades,
incluidas las de primera lnea de combate. Tampoco se hacen diferencias a la
hora de enviar a las mujeres a zonas de conflictos, al contrario de lo que
ocurre en Israel o EE.UU.
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Pero es improbable que ello suceda. El 40% de las oficiales de los ejrcitos son
militares de complemento, por lo que no pueden ascender ms all de
comandante. Adems, solo el 7,19% de los 2.800 militares desplegados a
principios de este ao en misiones internacionales eran mujeres. Es decir, la
presencia femenina en los contingentes en el extranjero es la mitad que en
Espaa.
Por su parte, la normativa sobre jornada laboral prev que los militares que
tengan a su cargo un menor de 12 aos (sobre todo, familias monoparentales)
puedan flexibilizar su horario de trabajo, o pedir una reduccin de jornada con
la correspondiente merma de salario. En teora, quienes se acogen a esta
frmula para cuidar a sus hijos estn exonerados de guardias o maniobras
pero solo, agrega la normativa, cuando las necesidades del servicio no lo
impidan. Y es el mando el que aprecia cules son dichas necesidades. Qu
hago con mi hijo si se me obliga a entrar de guardia 24 horas o marcharme
varios das de maniobras?, se queja una soldado que ha renunciado a parte
de su sueldo para poder atenderle.
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http://www.lasexta.com/programas/salvados/mejores-momentos/zaida-
cantera-superior-viola-tengo-que-denunciar-superior-traves-
superior_2015030800196.html
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Antes de que acabe la dcada, Espaa tendr su primera general, aunque ser
un caso aislado si no se toman medidas para evitar que las mujeres sigan
siendo un colectivo minoritario relegado a los escalones ms bajos.
MBITO ECONMICO
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Aproximadamente 17 pases del mundo cuentan con una mujer como presidenta
del gobierno, del estado o ambos (nmero que se ha duplicado desde 2005 segn
la Unin Interparlamentaria y las Naciones Unidas).
Los pases BRIC (pases emergentes), con un 28%, superan un ao ms a los del
G7, con una media del 21% en este indicador. En Europa, Polonia y los pases
Blticos (Estonia, Letonia y Lituania), con porcentajes entre el 48 y el 40%,
adelantan a las economas europeas tradicionales y se sitan en los cinco
primeros puestos del ranking mundial. En el extremo opuesto, y como ya viene
siendo tradicin, sigue apareciendo Japn, que con slo un 7% de sus cargos
directivos en manos de mujeres vuelve a cerrar el ranking. Para Isabel Perea,
Directora de Auditora de Grant Thornton Espaa, En los pases emergentes, las
altas tasas de crecimiento, que conllevan una gran demanda de profesionales
cualificados, han ayudado a derribar los sin duda abundantes prejuicios y
barreras a los que se enfrentan las mujeres, allanando su camino hasta la alta
direccin. En cambio en economas tradicionales con porcentajes de crecimiento
mucho menores e incluso en recesin, la situacin est estancada y las
oportunidades de promocin femenina escasean. Gemma Solig, Socia de
Auditora de Grant Thornton, apunta que el porcentaje de mujeres que ocupan
un cargo directivo no es slo un indicador del progreso de una sociedad, sino que
se est convirtiendo tambin en un termmetro de la salud de su economa.
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CULTURA
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Segn los estudios en los que los porcentajes de mujeres licenciadas superan
a los hombres licenciados conformaran la generacin que en la actualidad
configura la poblacin artstico-cultural que en este momento tiene en torno a
los 50 aos. La generacin nacida en los aos 55/60 ya cuenta con una
mayoritaria participacin de mujeres en las enseanzas humansticas que no
se ve reflejada en el panorama cultural espaol.
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DEPORTE
Tambin el deporte es otro de los sectores vetados para las mujeres, ya que
para las fminas dedicarse profesionalmente a la competicin es mucho ms
difcil que para ellos, si bien cada da aparecen ms organismos que abogan
por la igualdad del gnero en el deporte, como los Comits Olmpicos o el
Ministerio de Educacin.
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En definitiva, el tipo de actividad tiene mucho que ver con la eleccin por parte
de las mujeres; hay deportes preferentemente femeninos o masculinos. Sin
embargo, es interesante comprobar cmo esta gran diferencia en nmero de
federados no es determinante en el deporte de alto nivel.
http://deportes.elpais.com/deportes/2014/03/06/actualidad/1394132266_4
42429.html
Son muchas las mujeres que deciden meterse de lleno en estudios con
predominancia masculina, con su posterior entrada en el mercado laboral.
Son mujeres que deciden trabajar como bomberos, electricistas,
constructoras, programadoras de redes informticas, guardas de caza o
capataces agrcolas o ganaderas.
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Hay personas a las que les gusta la rutina diaria, lo programado, la vida
sedentaria, metdica incluso... pero a Guadalupe Gastalver, a Lupe, no. Y
como eso era lo que le esperaba al acabar el doctorado de Biologa que estaba
haciendo, decidi seguir la propuesta de su hermano e intentar conseguir
plaza en el cuerpo de Bombers de Palma. De eso har 15 aos. "Soy bombero,
soy una ms", afirma al hablar de su trabajo. No le gusta centrar la atencin y
asegura que cuando va con el traje de faena y el casco puesto es cuando mejor
se siente. Ella misma dice que con el uniforme es difcil distinguir si es una
mujer o un hombre. "De hecho, hay gente que se sigue sorprendiendo de ver a
una bombera, y los nios tambin, porque en las pelculas y en los dibujos
siempre son hombres", comenta.
"Sabes que en los Bomberos del Consell hay otras dos mujeres?", pregunta
como queriendo demostrar que el suyo y el de su compaera Ruth Planells no
es un caso tan raro. Pero que haya slo cuatro mujeres bomberas en toda
Mallorca da que pensar. "Es un trabajo que normalmente llama la atencin de
los hombres. No est en la mente de las mujeres, porque las pruebas fsicas
son muy exigentes", aade Lupe.
Pero ella y las otras tres compaeras s las han superado. Antes de pensar en
esta profesin, Lupe contaba ya con muy buena forma fsica, le gustaba, y le
gusta, practicar deporte y estar en forma. No tiene ningn problema en
reconocer que puede tener menos fuerza que otros compaeros suyos, pero no
siempre se trata de ser el ms fuerte en su trabajo. "Un bombero muy cachas
a lo mejor no entra por una abertura pequea y yo, s. Se necesitan diferentes
tipos de aptitudes y cada uno aporta lo mejor de cada uno", aade.
Imprevisible
Como cada guardia es diferente, rotando por los tres parques de bomberos,
con compaeros diferentes, nunca se sabe qu tal ser la jornada. Pero eso es
precisamente lo que le gusta a esta mujer: "Los servicios son imprevisibles.
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La pionera fue Magdalena Rigo, ella abri el camino. "Entonces el ambiente era
ms machista, por lo que me ha contado ella", comenta Lupe, quien asegura no
tener ningn problema en un mundo laboral mayoritariamente de hombres. "En
los trabajos en que hay mucho tiempo de convivencia siempre surgen cosas, pero
cada vez menos", aade.
La cabo primero Cristina Granado tena muy claro desde pequea que quera ser
militar. Haba visto cmo sus cinco hermanos hacan la mili y ella no entenda
por qu las mujeres no podan. Hace ya doce aos que entr en el Ejrcito.
"Siempre he hecho lo mismo que mis compaeros, los ejercicios, los trabajos...
todo igual. Las diferencias las marcas t", afirma.
Segn un informe del sindicato UGT, las fminas cobran casi un 15 por ciento
menos de salario medio que los hombres en Balears, por lo que la desigualdad
laboral sigue existiendo. Es ms, para esta formacin sindical, los recortes
econmicos afectan ms a las mujeres trabajadoras que a ellos.
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Los deportes suponen otro sector en proceso de feminizacin, tan solo en los
ltimos 12 meses se han otorgado un total de 16.545 licencias a mujeres
futbolistas, afirma la Fundacin Marcet, escuela de ftbol presente en ms de
veinticinco ciudades espaolas. En otro deporte, el boxeo, compiten ms de
500 mujeres. Y Balears no es una excepcin. Manuel Snchez, presidente de
la Federacin Balear de Boxeo, lo corrobora. "El cupo femenino ha subido
bastante porque es un deporte muy completo", explica. Cuando se le pide que
destaque un nombre de mujer, cita a Marta Sagrado. Es una de las
boxeadoras de las islas con ms xitos. Ha sido integrante de la seleccin
nacional y campeona de Espaa en cinco ocasiones. Pero, adems, dirige un
club deportivo en el que es entrenadora, tanto de hombres como de mujeres,
tal y como ella resalta orgullosa.
La envidia de muchos
Rosario Arvalo tambin tiene GPS y otros artilugios que controlan su ruta a
bordo de la barredora pequea que conduce desde hace cuatro aos,
actualmente en el sector 3-4, en el que es la nica mujer. "El mismo trabajo
puede hacer una mujer que un hombre y, a veces, se trata de ms maa que
fuerza", comenta Rosario, quien defiende su condicin de mujer pero, sobre
todo, al resto de sus compaeros. "Hay mucha gente que trabaja, que cumple
con el ciudadano, porque no hay que olvidar que estamos cara al pblico, y
me molesta que se hable mal de nosotros", aade en referencia a los casos de
presunta corrupcin en los que estn implicados antiguos directivos de la
empresa.
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entrar, ser barrendero. Es duro, porque hace fro y tragas polvo... pero es muy
alegre trabajar en la calle y, ahora mismo, soy la envidia de muchos".
Este es otro documental que se puede visionar tratando del mismo tema
https://www.youtube.com/watch?v=-RBvENXjUNU
Si echamos la vista hacia atrs unos aos, se hace patente el cambio que se
ha producido. Las mujeres en las carreras tcnicas, as como en otro tipo de
roles en los que tradicionalmente haban estado ausentes, han dejado de ser
una ancdota. Estos cambios estructurales han ido paralelos con cambios en
la forma que nos vemos a nosotros mismos como mujeres o como hombres y,
tambin, en la forma en que vemos a las otras personas. En generaciones
anteriores, nuestra cultura defina a la mujer como demasiado dbil para
determinados trabajos, y no slo por los aspectos relacionados con la fuerza
fsica sino, tambin, por sus caractersticas psicolgicas, asociadas a aspectos
emocionales y afectivos, y carentes de cualidades como la fuerza de carcter.
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Sin embargo, las normas comunitarias sobre igualdad de trato y los programas
comunitarios de igualdad de oportunidades han demostrado sistemticamente su
desconfianza en el cumplimiento de esta funcin por parte de los convenios
colectivos considerando necesario, por el contrario, para garantizar una completa
tutela antidiscriminatoria, el establecimiento de procedimientos suficientes y
adecuados de control de adecuacin de la negociacin colectiva a la prohibicin
de discriminacin por razn de gnero. Por ejemplo, el Art.4 de la Directiva CEE
75/117 (relativa al principio de igualdad retributiva) y el Art.3.2.b de la Directiva
CEE 76/207 (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de
trabajo) obligan a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias a fin
de que puedan anularse las clusulas convencionales contrarias al principio de
igualdad.
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Sin embargo, los anlisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos
objetivos por parte de la negociacin colectiva en Espaa en los ltimos aos,
ponen de manifiesto que respecto de la discriminacin por razn de gnero y la
igualdad de oportunidades, el convenio puede adoptar diferentes papeles o, en
otras palabras, se puede apreciar la existencia de diferentes posibles actuaciones
convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos:
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Esto pone de manifiesto que las medidas adoptadas hasta ahora para superar los
obstculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres no han
conseguido neutralizar los efectos de la divisin sexual del trabajo, quedando esta
cuestin como reto pendiente para una efectiva transformacin que logre
erradicar la desigualdad laboral por razn de gnero desde la accin sindical.
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La crisis est teniendo efectos diversos, complejos y de gran alcance, que estn
afectando al ncleo de la organizacin del trabajo y de las relaciones laborales
colectivas, con la pretensin empresarial de reordenarlo en un nuevo modelo
individualizado, carente de la fortaleza sindical colectiva garante de los derechos
laborales.
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Esta medida colabora a romper los estereotipos que las propias mujeres puedan
tener asumidos acerca de sus limitaciones en el desempeo de determinadas
funciones y/o tareas.
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Esta medida, en s misma, no es una medida de accin positiva, pero sirve para
clarificar y establecer equivalencias correctas entre los distintos grupos y
categoras profesionales.
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5.- FORMACIN
Esta medida es crucial ya que la efectividad de todas las dems depende de las
polticas concretas que en materia de recursos humanos lleve a cabo cada
empresa.
Esta medida supone favorecer que las propias mujeres pierdan el miedo y/o la
falta de inters en sus propias carreras profesionales o que desistan de sus
puestos de trabajo cuando stos suponen una modificacin sustancial.
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Esta medida trata de evitar que la formacin sirva nicamente para el reciclaje
de las mismas categoras laborales.
Esta medida trata de evitar que las personas que disfruten de excedencia se
queden desfasadas de las innovaciones producidas en la empresa.
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Con esta medida se pretende acotar una de las vas de discriminacin salarial
indirecta ms frecuente.
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Con esta medida se trata de lograr que las mujeres, principales vctimas del
acosos sexual, no se encuentren indefensas ante este tipo de agresin.
Esta medida persigue romper con una imagen degradante de las mujeres que no se
corresponde con la realidad.
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RECUERDA
Las "acciones positivas" son las medidas a favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad respecto a los hombres que adopta la
Administracin para hacer efectivo el principio constitucional de igualdad.
En los estudios de gnero, se denomina techo de cristal a la limitacin velada
del ascenso laboral de las mujeres al interior de las organizaciones. Se trata de un
techo que limita sus carreras profesionales, difcil de traspasar y que les impide
seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales
establecidos y oficiales que impongan una limitacin explcita en la carrera
laboral a las mujeres
La divisin sexual del trabajo es un fenmeno fcilmente observable, que se
expresa en la concentracin de las mujeres en las tareas de la reproduccin en
el mbito domstico y tambin en determinadas actividades y puestos dentro
del trabajo remunerado, produciendo sistemticamente diferencias salariales en
detrimento de las mujeres.
Por lo tanto, el concepto refiere a la presencia en todas las sociedades de una
insercin diferenciada de varones y mujeres en la divisin del trabajo existente en
los espacios de la reproduccin y en los de la produccin social.
Los balances realizados sobre las actuaciones a favor de las mujeres en el
mercado de trabajo en la UE denuncian la sorprendente persistencia de la
mencionada divisin sexual del trabajo Persistencia que destaca como escollo
imperecedero contra el que se estrellan las polticas de igualdad, desarrolladas
en estas dos ltimas dcadas en los pases de la UE.
La concentracin de las mujeres y los hombres en diferentes ocupaciones
constituye un hecho emprico fundamental de la distribucin del empleo. Es,
adems, uno de los campos ms significativos en los que se manifiesta la
desigualdad de gnero en el mercado de trabajo y, asimismo, est
estrechamente relacionada con la desigualdad salarial entre hombres y mujeres
existente en el mercado de trabajo
Los resultados indican que, salvando algunas caractersticas, en general las
mujeres en mundos masculinos y los varones en mundos femeninos estn en
mejor situacin y obtienen mayores recompensas laborales que los asalariados
en ocupaciones de su propio sexo. Por otro lado, el aumento del nivel educativo
formal que se va demandando en los puestos y la implicacin del sector pblico,
donde las mujeres tienden a ocupar puestos masculinos, parecen ser dos
cuas para la superacin de este fenmeno
Con el objetivo de eliminar la desigualdad entre mujeres y hombres, la Ley de
Igualdad establece que los convenios colectivos podrn establecer "exclusiones,
reservas y preferencias en la contratacin, de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado
La transversalidad de gnero en la accin sindical es la principal herramienta del
sindicalismo de clase para afrontar las desigualdades por razn de sexo en el
mbito laboral. Junto a ella, son necesarias dos estrategias: la accin positiva y
el llamado empoderamiento de las mujeres.
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BIBLIOGRAFA
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ENLACES DE INTERES
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