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TABLA DE CONTENIDO

Modelos de planificacin de recursos humanos.......................................................4

Modelos de planificacin intuitivos..................................................................4
Modelos de planificacin cuantitativos............................................................4
Modelos cuantitativos causales.......................................................................5
Modelos cuantitativos estocsticos.................................................................5
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAIENTO INTERNO Y EXTERNO DE
PERSONAL...............................................................................................................5
RECLUTAMIENTO INTERNO...................................................................................5
Ventajas:.................................................................................................................5
Desventajas:...........................................................................................................6
RECLUTAMIENTO EXTERNO..................................................................................7
Ventajas:.................................................................................................................7
Desventajas:...........................................................................................................8
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS....................................................9
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL........................................................................10
PROCESO DE SELECCIN...................................................................................11
PROCESOS DE EVALUACION DE DESEMPEO................................................12

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 INTRODUCCION

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin en el control de tcnicas capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y

dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.

En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms

subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes,
as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas,
como la entrevista, las pruebas psicomtricas y los exmenes mdicos.

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 OBJETIVOS

Conocer los modelos de planificacin de recursos humanos

Comprender las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo del

personal

Establecer el proceso de seleccin y evaluacin de desempeo del personal

Definir la administracin de recursos humanos

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Modelos de planificacin de recursos humanos
El modelo de planificacin de recursos humanos es un mtodo que las compaas
pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados
para realizar las variadas funciones de la empresa. El modelo de planificacin de
recursos humanos abarca tres elementos clave, que incluyen predecir los
empleados que necesita tu compaa, analizar si el suministro de empleados
potenciales satisface tu demanda y aprender a equilibrar la oferta y la demanda de
empleados.

En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundial

crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas,
es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la
suma de esfuerzos conjuntos.

La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que

se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio.

No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos

que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.

La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y

medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.

Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar
con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo
y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin.

Modelos de planificacin intuitivos. Aquellos basados en estimaciones

personales (comits o grupos de expertos para este aspecto). Cuando un
grupo de expertos es el que se rene para planificar se suele utilizar la
tcnica delphi y otras similares. Se trata de dar una ronda donde cada
uno da sus estimaciones y, una vez finalizada, se eliminan las
estimaciones ms inferiores y ms superiores. Se vuelve a dar una
media y se da una 2 ronda y as sucesivamente hasta llegar a un punto
lo ms real posible. Ej. IBM.
Modelos de planificacin cuantitativos. Buscan encontrar una relacin
matemtica entre la plantilla y otras variables del negocio.Estas variables
o indicadores relevantes que condicionan las necesidades de la plantilla
dependen de:

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 1. Planes futuros de la empresa (ms importante).
2. Actividad que realice la empresa.
3. rea funcional (ventas, marketing, finanzas,).
4. Tipo de puesto.

Dentro de estos modelos cuantitativos distinguimos:

Modelos cuantitativos causales. Establecen que el n de efectivos

(trabajadores) es proporcional al volumen de ventas o al n de clientes.
Cuando la actividad principal de la empresa es la fabricacin se utiliza
este indicador que nos da las necesidades de personal.
Modelos cuantitativos estocsticos (probabilidad de ocurrencia de
algn hecho). Est basados en la probabilidad de que ocurra algn
suceso. Normalmente, en estos modelos, se utilizan los modelos
markovianos (cadenas de Markov). stos estn basados en que los
movimientos que se realizan entre los puestos de trabajo registrados en
el pasado siguen una serie de tendencias.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAIENTO

INTERNO Y EXTERNO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO INTERNO
Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

Ventajas:

- Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa

u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de
candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos
empleados, etc.;

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 - Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso
de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato
escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo,
la demora natural del propio proceso de admisin, etc.;

- Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce

al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto
de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo
experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de
informaciones amplias al respecto;

- Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso;

- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,

que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos ms elevados y complejos;

- Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas:

- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la
organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de
aprovechar oportunidades fuera de ella;

- Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las

oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una
actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo
que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial

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 de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden
pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial
limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro
o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los
subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos;

- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al
promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la
organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse
incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo
devolverlo a la posicin anterior;

- Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una

progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que
stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su
organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados
a presentar soluciones importadas de otras empresas;

- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea

de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un
aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se
pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto;
para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo
puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situacin
tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas:

- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada

de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y

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 casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como
sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la
paz de lo que ocurra en otras empresas.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo

cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
- Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante,
sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por
lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeo a corto plazo.

Desventajas:

- Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado

en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con
influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de
los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la
seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es
pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
perodo;

- Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.

- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los
pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba,
precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del
proceso.

- Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,

puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas
que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir

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 el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de
la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen

de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
estn en situacin de desequilibrio.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y

dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.

En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms

subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes,
as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas,
como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos
se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin,
son la creacin o distribucin de algn producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico,
tico y social.

Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear
una organizacin de alto rendimiento de Margaret Butteris, el objeto de los
Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

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 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin
satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad
en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla
en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin,
formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos
humanos de la organizacin.

Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

Corporativos
Funcionales
Sociales y
Personales

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organizacin.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y

evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer
gentes a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin
de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos

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condiciones externas. La primera de stas es la condicin del mercado laboral.
Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos
solicitantes para un mismo puesto. Una poca de depresin es tpicamente un
mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un
mercado de trabajo "tirante", evidente en pocas cuando abundan los empleos y
cuesta esfuerzo atraer el trabajador.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y

con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero
suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre

los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de

una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de
fuentes internas o externas.[8] Es as como las fuentes de RH son denominadas
fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirn las
tcnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige

informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de
la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos
dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.

La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una

actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organizacin.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.

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PROCESO DE SELECCIN
El proceso de seleccin suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y
las entrevistas. La primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y suele
consistir en de una serie de pruebas escritas, de una dinmica en grupo y de una
o varias entrevistas personales.
Existen tcnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una
consultora externa de seleccin (headhunter o assessment center).

Slo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la

siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarn con tu futuro
jefe y con el Responsable de Seleccin o de Recursos Humanos. Se trata del
momento ms corto y decisivo del proceso. En algunos casos, tambin te
entrevistar el jefe de tu jefe y/o el Director General de la empresa o alguno de sus
Socios.

Si eres uno de los seleccionados, felicidades! Si no, no te desanimes. Identifica

tus debilidades y aprende a subsanarlas o a matizarlas. Recuerda: los procesos
de seleccin son una ecuacin con muchas variables. Cada puesto requiere un
perfil muy especfico y quizs t no te ajustabas al 100% o contrataron a un
becario que ya conocan o se paraliz el proceso o No bajes los brazos! Lo
importante es prepararse bien y perseverar!

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse.

El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un

mismo proceso.

La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han

reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.

Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado

para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.

La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

a) La adecuacin del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo

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PROCESOS DE EVALUACION DE DESEMPEO
El proceso de evaluacion de desempeo es para las empresas una forma de
verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de
trabajo. Mediante la orientacin por procesos, se pueden resolver de form gil los
trabajosos planes de evaluacin que una, dos o tres veces se tienen que realizar
en el ejercicio.

Para el rea de desarrollo rrhh facilita mucho la planificacin y la realizacin de

entrevistas, la actualizacin de competencias, la definicin de objetivos y el
anlisis de los resultados de la evaluacin.

Existen pocas herramientas que aborden esta temtica desde el punto de vista de
los procesos y no cabe duda de que el proceso de evaluacion de desempeo
requiere de este tipo de tecnologa para obtener unos resultados satifactorios de
los todos los procedimientos: crear el plan de evaluacin, evaluacin individual del
empleado, gestin de cuestionarios, etc.

Al evaluar el desempeo, tambin es importante disponer de un buen catlogo de

puestos y bien definidas las competencias requeridas para cada puesto. Disponer
de una herramienta para elaborar un buen inventario de puestos ser vital para la
asignacin de empleados a puestos de trabajo. Todos estos elementos o procesos
individuales es lo que conforman globalmente el proceso de evaluacion de
desempeo

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios

bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,

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ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de

mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio
mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo,
medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa,
de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms
importantes del profesional de recursos humanos.

En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos,

al tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe
tener presente los siguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus

ojos -, algo que vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y

ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de

conjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de
tareas especficas, criterios para medir esas tareas y competencias
requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente,

programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del
supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un

proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la
organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su
concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los mecanismos que
estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin,
sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeo requiere
que, tanto el supervisor evaluador como el trabajador evaluado, analicen en
profundidad y determinen las causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

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 CONCLUSION

La Administracin de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano

con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz
como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles
en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la
maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus
conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las

estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en
todo caso funge como asesora y consultora de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.

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 BIBLIOGRAFIA

Habilidades directivas segunda edicin Berta Emilia Madrigal Torres

http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-funciona/
pgina visitada el da mircoles 8 de febrero del 2017
http://www.alephsoft.es/2012/08/proceso-evaluacion-desempeno/ pgina visitada
el da mircoles 8 de febrero del 2017

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