Christian Linares

Desarrollo Organizacional
Administracin del desempeo
La evaluacin de desempeo es un tema cotidiano en nuestra vida, evaluamos
todas las circunstancias para la toma de decisiones. Tambin las
organizaciones tienen la necesidad constante de evaluar los resultados, calidad
de sus productos, productividad, servicio al cliente y el desempeo humano ya
que es el medio para llegar a los objetivos. Es muy importante la medicin del
desempeo humano para que la organizacin sea competitiva ante el mundo
globalizado.
Las evaluaciones de desempeo miden 4 aspectos principales:
1. Resultados (concretos y medibles).
2. Desempeo (medios para llegar a los resultados).
3. Competencias (conductas, conocimientos, habilidades y actitudes de los
recursos humanos).
4. Factores crticos de xito o fracaso.
Actualmente las empresas se empean en medir los siguientes aspectos:
1. Costos y calidad de produccin.
2. Capacidad instalada, capacidad real, y eficiencia de los recursos
humanos, financieros etc.
3. Desempeo de los trabajadores.
4. Calidad de servicio.

Anlisis de las fortalezas

Dado que nos encontramos a mercados altamente competitivos al realizar un
anlisis FODA tendremos que enfocarnos a desarrollar nuestras ventajas
competitivas, dichas ventajas competitivas las tendremos a travs del
desarrollo organizacional contando con personal competente y una direccin
efectiva que favorezca el aprovechamiento de los recursos. Por lo anterior
podemos concluir que el recurso humano es un factor interno predominante en
la obtencin de dichas ventajas competitivas.
Factores que impactan la efectividad del proceso de administracin de
desempeo:
El desempeo humano depende de muchas contingencias, algunos ejemplos
son valor de las recompensas, disposicin, percepcin costo/beneficio, esfuerzo
individual, condiciones personales etc.
El fin de la evaluacin ser alcanzar los niveles suficientes para obtener
ventajas competitivas, por lo que ser necesario que la evaluacin de convierta
en una serie de acciones de formacin para el evaluado. Por lo que deber

El ejecutor de una empresa atroz debe imaginar que ya la ha cumplido, debe

imponerse un porvenir que sea irrevocable como el pasado. Jorge Luis Borges.
 Christian Linares

realizarse una retroalimentacin sobre la evaluacin que deber incluir

propsito de la evaluacin, instrumento aplicado, identificacin de los que
evaluaron, resultados obtenidos desempeo esperado y brechas o reas de
oportunidad.

Los objetivo de la evaluacin de desempeo son:

1. Determinar aumentos salariales.
2. DNC
3. Disminuir incertidumbre del trabajador.
4. Incrementar posibilidad de que el trabajador se desarrolle y mantenga
ventajas competitivas.
5. Reduccin de costos de programas de capacitacin.
6. Motivacin de los empleados.
7. Armona entre superiores y subordinados.

Medicin y monitoreo del desempeo

Tipos de evaluacin:
1. Gerente. Deber ser en conjunto con RH en una relacin lineal entre el
gerente y el individuo
2. Individuo y el gerente. Funciona como elemento de orientacin. Es un
intercambio en el cual las dos aportan algo para obtener resultados.
3. Equipo de trabajo. El equipo es el responsable de la evaluacin de
desempeo de sus participantes y define os objetivos y las metas por
alcanzar.
4. Evaluacin 360. Es la ms completa ya que se involucra a los clientes,
proveedores, gerentes y equipo de trabajo.
5. Evaluacin hacia arriba: faceta especfica para calificar al gerente.
6. Comisin de evaluacin de desempeo. Evaluacin colectiva a cargo de
un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el
desempeo de los trabajadores.
7. rea de RH. Tiene desventaja de trabajar con promedios y medias y la
ventajas es no considerar desempeo individual. Se ocupa de lo general
y no de lo particular.

Puntos dbiles de una Evaluacin de desempeo:

1. Mala percepcin. (inequidad, injusticia, etc).
2. Esfuerzo del proceso recaiga en llenar formatos sin evaluacin crtica y
objetiva.
3. Comentarios desfavorables del evaluador.
4. Evaluacin intil. Que no exista un programa de acciones formativas
para el evaluado.

Criterios para la evaluacin de desempeo:

El ejecutor de una empresa atroz debe imaginar que ya la ha cumplido, debe

imponerse un porvenir que sea irrevocable como el pasado. Jorge Luis Borges.
 Christian Linares

Habilidades/capaci
dades/necesidades Comportamientos Metas y resultados
/rasgos

Conocimiento Desemepnio de Cantidad de

del puesto la tarea trabajo
Conocimiento Espiritu de Calidad de
del negocio equipo trabajo
Puntualidad Relaciones Atencion al
Lealtad humanas cliente
Presentacion Cooperacion Satisfaccion del
Personal Creatividad cliente
Buen Juicio Liderazgo Reduccion de
Capacidad de Habitos de costos
ejecucion seguridad Rapidez de
Comprension de Actitud e soluciones
situaciones iniciativa Disminucion de
Facilidad para Personalidad errores
aprender Soltura Cumplimiento de
plazos
Enfoque a
resultados

Mtodos de medicin del desempeo:

Metodo de
Escalas Eleccion Investigacio Listas de
incidentes
graficas Forzada n de Campo verificacion
criticos
Cualquier instrumento de medicin que se utilice debe comprobar su validez y
su confiabilidad, antes ser aplicado. La validez es el grado en que el
instrumento mide lo que realmente pretende medir y la confiabilidad es el
grado en que las respuestas de un sujeto sean las mismas si el mismo
instrumento se le aplica en otro momento.

El ejecutor de una empresa atroz debe imaginar que ya la ha cumplido, debe

imponerse un porvenir que sea irrevocable como el pasado. Jorge Luis Borges.
 Christian Linares

El talento en las organizaciones

Identificacin de posiciones clave

Expecta
Compet tivas
Talento
encias Alinead
as

No es una tarea sencilla y aunque algunas organizaciones prevn practicas

relacionadas con los planes de carrera, plantillas de reemplazo o planes de
sucesin los esfuerzos son insuficientes.

Planes de Sucesin
Proceso estratgico, sistemtico y deliberado para proveer experiencias al
talento identificado con alto potencial, que sern candidatos para cubrir en el
futuro puestos crticos en la organizacin.

Diseo e implementacin de un proceso de

administracin del talento
Caracteristicas del talento Acciones para desarrollarlo
Fluidez en los conceptos de apertura Desarrollar canales de comunicacin.
mental
Originalidad Promoveer el trabajo en equipo.
Mentor autoridad, mayor Descentralizacion, poco peso a la
independencia. jerarqua.
Alegria en el trabajo, curiosidad, Cultura amplia y mas flexible,
exploracion
Coachin
libertad para discutir ideas.
g
Persistencia, compromiso, enfoque Sistema de recompensas por la
dirigido. innovacin.

Herramientas para administrar y desarrollar el talento

Feedbac Mentori
k ng

Liderazg
El ejecutor deEmpowe
una empresa atroz debe imaginar que ya o la ha cumplido, debe
imponerse un porvenir
rment que sea irrevocable como el pasado.
Motivaci Jorge Luis Borges.
onal