CUESTIONARIO

1. CULES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO?

Responsabilidades
Apoyar la gestin de la compaa.
Representar a los empleados.
Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y provisional.
Tener una poltica de puertas abiertas.
Crear una cultura que de importancia a la comunicacin.
La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral.
Crear un entorno de igualdad.
Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo.
Promover el desarrollo profesional.
Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
Fomentar las relaciones con la comunidad.

Alcances

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general.
Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organizacin.
Apoyar las organizaciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.

Objetivos

Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin
para realizar los objetivos de la organizacin.

2. QUE DEBE HACER EL LIDER DE TALENTO HUMANO?

Un lder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos predeterminados,
permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofa
orientada a la participacin y compromiso por el destino de las organizaciones y en ltima instancia con el de
una nacin.

3. CUALES SON LAS TRES C DEL LIDER?

Los Conceptos son las ideas.

La Competencia, quiere decir que necesitamos gente ms calificada.
Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vnculos con personas.

Las tres C atraern siempre a la cuarta C que es el capital.

4. CUAL ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que
rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie
de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el
riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo.
5. COMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCION?

Descripcin clara del puesto de trabajo.

Descripcin del perfil de la persona.
Seleccin de modo de reclutamiento.
Preseleccin de candidatos (lectura de CVs).
Pre-entrevista telefnica.
Primer entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros
aspectos del candidato).
Evaluacin de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informticas, etc.
Una segunda y/o tercera entrevista ms profunda.
Verificacin de referencias laborales.
Evaluacin psicotcnicas (puede hacerse en simultaneo con la segunda o tercera entrevista)
Presentacin del candidato a la empresa.
Sondeo del resultado de la seleccin post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se
hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeo del candidato. Algunas
consultoras dan una garanta de 3 meses.

6. QUE TIPO DE EXAMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCION?

Pruebas Psicotcnicas.- son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Estn
especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:

Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto,
lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas reas profesionales. Plantean
problemas de dificultad creciente.
Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretender medir la capacidad en
reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal, razonamiento abstracto, clculo, razonamiento
numrico, razonamiento especial, coordinacin viso manual, razonamiento mecnico, memoria, etc.

Pruebas de personalidad.- estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y
valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversin,
extroversin, etc.

Pruebas grafolgicas.- se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con informacin
manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en
forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.

Pruebas de conocimiento.- son aquellos que evalan conocimientos propios de una profesin. Sirven para
determinar tu rendimiento e idoneidad profesional.

Pruebas de rendimiento.- el procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra
del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.

Pruebas de inters.- se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios
especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en
estas ocupaciones.

7. CUAL ES EL PROCESO DE PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA UNIDAD DE TALENTO

HUMANO?

La planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse,
estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las
determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Podemos considerar a la planeacin
como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas
para ejercer la accin planeada.
El proceso de planificacin estratgica que sigue la unidad de talento humano es:

Analizar como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente.

Analizar como el nuevo plan afecta a la forma de trabajar.
Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratgico de la organizacin.
Definir el personal y presupuesto que sern necesarios.
Establecer tablas de sustituciones para la organizacin del futuro.
Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
Precisar el sistema de prioridades.
El plan deber ser negociado con los sindicatos por lo que ser necesario mantener un sistema de
relaciones sindicales que apoye el proceso de gestin estratgica.

8. QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA?

Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el
desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de
comunicacin.

Cuerpo Principal: aquel que ser objeto de consulta es lo que se denomina funciones, normas,
instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo de estos temas del tipo de manual de que se
trate.

Contenido: se enunciaran las partes o secciones integrantes del manual- esta seccin ser seguida de un
ndice en el que, al igual que todo texto, se indicar el nmero de pgina en que se localiza cada ttulo y
subtitulo. Es un ndice numrico, cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los temas en
el manual.

Introduccin: se explicara el propsito del manual y se incluirn aquellos comentarios que sirvan para
proponer al lector y clarificar contenidos en los captulos siguientes.

Instrucciones para el uso del manual: se explicar de qu manera se logra ubicar un tema en el cuerpo
principal a efectos de una consulta, o bien en qu forma se actualizarn las piezas del manual, dada la
necesidad de revisiones y remplazos de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas
necesidades a cubrir.

Cuerpo principal: es la parte ms importante y la verdadera razn del manual, se expresa claramente las
caractersticas de cada puesto de trabajo, las polticas, principios y requerimientos del mismo, los objetivos
del mismo, funciones, autoridad y responsabilidad.

9. QUE DEBE DE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?

Esta base de datos debe contener:

Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.

Datos de los ocupantes de cada grupo, que conforman un registro de cargos.
Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituyen un registro de
secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneraciones.
Datos de los candidatos (registro de los candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento
(registro de entrenamiento), etc.

10. Cmo ES EL PROCESO DE CONTRATACION?

 Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.

11. QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCION?

Todo programa de induccin debe contener la siguiente informacin de manera general:

Informacin sobre la empresa/organismo:

Misin y visin.
Historia.
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa objetivos.
Organizacin general.

Disciplina interior:

Reglamentos de rgimen interior (identificacin para el control de entrada y salida de personal, de

vehculos, de uso de las instalaciones).
Derechos y deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.

Comunicaciones / personal:

Fuerza laboral (obreros-personal).

Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compaeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa.

Retribucin 8sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades del progreso.
Rendimiento exigible: informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y
la del resto del personal.

12. QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCION?

La organizacin trata de inducir la adaptacin del comportamiento del individuo a sus expectativas y
necesidades. As mismo, el nuevo miembro trata de influir en la organizacin y en su gerente superior para
crear la situacin de trabajo que le proporcione satisfaccin y le permita alcanzar los objetivos personales.

En este proceso bidireccional, la adaptacin debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de las partes,
no existe un tiempo especfico depende de las polticas de cada organizacin.

La forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y
a sus sistemas est de acuerdo a las expectativas y polticas de la organizacin.

13. QUE SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA?

Son herramientas con las que cuenta el sector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora
de integrar una persona (no un perfil) a un puesto de trabajo en una organizacin. Lo que se busca es la
persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe cul es.

14. COMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIN Y CONTRATACION?

Seleccin.- proceso que no solamente se trata de aceptar o de rechazar candidatos sino conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas.

Contratacin.- consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Es aqu donde
se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado.

15. QUE DIRECTRICES O TECNICAS DE ENTREVISTA EXISTE?

Se utiliza tcnicas al iniciar la entrevista, tales como la de establecer rapport, para motivar al entrevistado a
cooperar y dar material, como la de escuchar para dirigir la entrevista, la que se refiere al manejo del
lenguaje, y aquella que tiene la finalidad de disminuir resistencias, as como las que hacen de la entrevista
una situacin segura.

Entrevista cognitiva.- tcnica de entrevista basada en principios cientficos de la memoria.

Adquisicin.- nosotros decidimos que es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y registramos
lo observado.

Retencin.- simplemente retenemos informacin hasta que nos requiere recordarlo.

Recordacin.- nosotros recordamos lo que est en nuestra memoria, la precisin depende de la adquisicin
y retencin. Se describe solo parte de lo que se recuerda.

16. QUE DEBE DE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL?

Hora de entrada y salida de personal, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo
durante jornada.
Lugar y momento en que deban comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de
trabajo.
Da y lugar de pago.
Tiempo y forma en que los trabajadores deban someterse a los exmenes mdicos, previos o
peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten la autoridad.
Permisos y licencias.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo como
medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de
que se aplique la sancin.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo o instrumentaciones para prestar los primeros auxilios.

17. QUE ES EL REGISTRO BASICO DE PRODUCTIVIDAD?

Con el objetivo de apoyar a la productividad individual los facilitadores de cada sector, agencia o sucursal
deben llevar y controlar el registro bsico individual de productividad en una hoja electrnica.

Cada empleado u obrero debe llevar diariamente el registro de productividad.

Los lderes de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro de productividad en una
hoja electrnica. Recurso humanos, consolidara el registro por sector e institucin e informara al comit de
gerencia indicando las medidas de accin aplicables.

Si se logra implementar este registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad disminuirn.

18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACION DEL PERSONAL EXISTEN Y CUALES UTILIZAN?
Un sistema de evaluacin de personal aporta una fuente de informacin de suma importancia que repercute
en el resto de las siguientes reas entre ellas tenemos las siguientes:

a) Seleccin.- mediante la evaluacin personal, se pueden definir el perfil en lo referente a

conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo,
observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin
sobre la validez y eficacia del mismo.
b) Formacin.- a travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo estas reas,
un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal
(conocimientos tcnicos y habilidades).
c) Anlisis del potencial.- de la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada
trabajador pueda aportar a la organizacin en su puesto y otros posibles.
d) Ajuste persona-puesto.- la evaluacin, acta en el relativo a rendimiento, observacin del grado de
adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est en un puesto
inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus capacidades.
e) Planes de carrera.- es el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un
trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro dentro de la
organizacin.
f) Comunicacin interna.- la evaluacin del personal implica un proceso de comunicacin entre
responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar
y resultados.
g) Motivacin.- el reconocimiento favorable como desfavorable de los responsables hacia sus
colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin.
h) Polticas retributivas.- la evaluacin del personal facilita, de una forma ms objetiva, tomar
decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos.

19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACION Y FORMACION DEL PERSONAL?

Entrenamiento.- acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y

beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus
conocimientos, aptitudes y habilidades, otorgando beneficios tales como:

a) Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas de la organizacin.

b) Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en
otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar
la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Induccin.- es informar al nuevo personal, respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe
y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa.

Induccin en el departamento de personal.

Induccin al puesto.
Ayudas tcnicas.

Capacitacin.- es un proceso continuo, el mismo que est constituido de cinco pasos.

1. Analizar las necesidades: identificar las habilidades y necesidades de los conocimientos y

desempeo.
2. Sealar la forma de enseanza: se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades.
3. Validacin: se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida a un grupo
pequeo de personas.
4. Aplicacin: se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: se determina el xito o fracaso del programa.

20. CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACION DEL CLIMA LABORAL O DEL ESTUDIO DE
LIDERAZGO?
Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de las personas
de una organizacin, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas
existentes.

Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluacin del clima
laboral, tales como:

Conflictividad laboral.
Insatisfacciones laborales.
Falta de comunicacin.

Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta, puede ser
preciso una campaa de comunicacin previa, con objeto de explicar qu, porqu y para qu se pretende
llevar a cabo este diagnstico

La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluacin
debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan
detectado.

La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y
consolidar el proceso de mejora continua.

BANCO DE PREGUNTAS
1. Es la mejor definicin de misin de la organizacin cuando decimos que:
representa la razn de ser de la organizacin.
2. Dentro de las concepciones modernas y los nuevos enfoques de la descripcin del cargo, en este momento
se est pasando descripciones tradicionales que cubren las generalidades del cargo y las habilidades;
descripciones basadas en:
Rol del cargo.
3. El anlisis y descripcin de cargos, es una herramienta que se relaciona y fundamenta varios subprocesos
de la GTH. Dentro de ellos, se encuentra el reclutamiento. Este se refiere a:
Establecer los conocimientos actitudes y habilidades que se requieren para el desempeo.
4. El anlisis de puestos puede llevarse a cabo en todas las siguientes formas:
Observar cada hora a los trabajadores.
 Revisar las entrevistas que se les hicieron a los trabajadores a la salida del trabajo.
Escuchar a 15 trabajadores de la lnea de ensamblaje en un grupo de discusin.
5. La mejor definicin de la palabra cargo en el contexto de una organizacin es:
Conjunto de actividades y deberes relacionados.
6. El desempeo del empleado depende de la capacitacin de este para hacer su trabajo y:
De su disposicin para realizarlo.
7. Quin? Que empleado hace el trabajo, Qu se hace? Contenido del trabajo, Cundo? En qu momento
ejecuta su trabajo, Dnde? En qu lugar fsico se ejecuta, Cmo? Con que mtodo o herramienta se hace el
trabajo.
8. Dentro de los mtodos para recolectar informacin sobre los cargos, el mtodo que como principal
desventaja encuentra es que su diseo y revisin puede ser demorada, es:
Cuestionario.
9. Los activos aportados por los seres humanos o el capital humano entra en la categora de:
Activo intangible, incluye la experiencia, el conocimiento, la propensin a aceptar riesgos, motivacin, lealtad.
10. De acuerdo al modelo caractersticas del puesto en el que el ocupante del puesto recibe informacin sobre el
desempeo de sus actividades por parte de sus compaeros de cargo y sus superiores, se denomina:
Retroalimentacin de los agentes sociales.
11. Es un objetivo de perfeccionamiento:
Los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organizacin.
12. Es la mejor definicin de planificacin estratgica cuando afirmamos que:
Se a la organizacin como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.
13. Es la mejor definicin de visin:
La imagen que tiene la organizacin de s misma y de su futuro.
14. El termino definido como el conjunto de recursos derivados de la red de relaciones que posee el individuo
es el:
Capital social es un componente importante del capital humano, dado que las personas no trabajan solas sino
que combinan su talento y experiencias con las de otros para obtener mejores resultados.
15. Es tema de estudio de la teora de la agencia:
Relaciones entre gerente y empleados la mxima eficiencia en las relaciones se obtiene cuando, a travs de los
contratos, se consigue alinear los objetivos de la gerencia y los empleados al menor costo posible.
16. Cuando hablamos de cargo un buen sinnimo es:
Puesto de trabajo.
17. El anlisis y descripcin de cargos, es una herramienta que se relaciona y fundamenta varios subprocesos
de la GTH, dentro de ellos, se encuentra el reclutamiento. Este se refiere a:
Establecer los conocimientos, actitudes habilidades que se requieren para el desempeo.
18. El capital humano est compuesto por dos aspectos fundamentales:
TALENTO dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actitudes y
recompensados de forma constante, Y CONTEXTO es el ambiente interno adecuado para que los talentos
florezcan y crezcan.
La mejor definicin de ERGONOMIA es el estudio de la relacin hombre maquina considerando capacidades
fsicas y mentales del trabajador.
19. De acuerdo al modelo caractersticas del puesto el grado en el que el ocupante del puesto recibe informacin
sobre el desempeo de sus actividades por parte de sus compaeros de cargo y sus superiores, se
denomina:
Retroalimentacin de los agentes sociales.
20. Los valores son:
Creencias bsicas que orientaran lo que se puede hacer o no y lo importante.