1. La necesidad de mejorar la información sobre las capacidades productivas de los individuos. 2.
La insuficiencia
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS
CONCEPTOS BÁSICOS
ACERCA DE LOS
SISTEMAS DE
RECONOCIMIENTO LA FINALIDAD: PARA QUÉ EVALUAR LAS
EVALUACIÓN Y
ACREDITACIÓN DE LA
COMPETENCIA
Procedimiento mediante el
cual se recogen suficientes
evidencias sobre el
desempeño laboral de un
individuo
RECONOCIMIENTO DE LA COMPETENCIA
UTILIDAD DE LOS PROCESOS DE
EVALUACIÓN
PROCEOS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS PROFESIONALES
ACTORES QUE INTERVIENEN EN LOS
PROCESOS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
TÉRMINOS RELATIVOS A LA
EVALUACIÓN
SITUACIÓN DE LOS PROCESOS DE
EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y
EN EUROPA E IBEROAMÁRICA
de los títulos académicos. 3. La utilidad para los individuos. 4. La necesidad para las empresas de conocer las
potencialidades de los trabajadores. 5. La necesidad, para los estados, de conocer el capital humano. 6. La
necesidad, de los agentes sociales de contar con códigos claros. 7. El desafío que plantea el desarrollo de nuevos
métodos de “lectura” de los recursos humanos. 8. La aceptación y reconocimiento de los actores en juego. 9. La
necesidad de contar con información sencilla y estandarizada sobre las competencias de las personas.
1. Promover, facilitar e incentivar el aprendizaje para toda la vida. 2. Aceptación de todos los actores mediante:
el objeto (qué), el objetivo (paraqué), el procedimiento (cómo), los recursos (con qué) y la distribución de
papeles (quién). 3. Acuerdo entre las partes intervinientes sobre: lo estratégico, de gestión y operativo. 4. Situar
el objeto de evaluación. 5. Condiciones o características internas del sistema como: determinación clara del
proceso en la evaluación, certificación, pruebas de acuerdo al puesto de trabajo, documentos para la valoración
de competencias comprensibles para el candidato. 6. Procedimientos y mecanismos de implantación del sistema
como: implantación, control de calidad, ofertas, disponibilidad de evaluadores, aplicación continua,
información, orientación y acompañamiento. 7. Condiciones de evaluación como: desempeño en el puesto de
trabajo, valoración del desempeño real en el puesto de trabajo, participación del candidato voluntariamente.
La finalidad diagnóstica.- Se refiere a las características profesionales, útiles para el trabajador y el empleador,
es también un proceso de evaluación del contexto de empleo general y específico, del trabajo concreto. La
finalidad formativa.- Proporciona información a los responsables en el proceso para orientar a los solicitantes
hacia la certificación de una competencia. La finalidad sumativa.- Se orienta hacia la certificación, esta
certificación debe ser considerada como evaluación sumativa. La finalidad de impacto.- Se relaciona con la
repercusión de la competencia en el espacio y en el tiempo, permiten disponer de datos significativos con
respecto al fenómeno de la competencia.
Se parte de 3 niveles que son: Nivel de dirección del sistema o estratégico en el cual las administraciones
educativa, laboral, sindicales y empresariales son agentes del proceso del nivel estratégico. Nivel intermedio,
sectorial o de gestión en el cual se sitúa la generación de perfiles o cualificaciones y el trazado de líneas técnicas
creación de instrumentos, determinación de criterios, establecimiento de metodologías. Nivel operativo en el
cual se sitúan los centros de formación técnico profesional.
Competencia – Estándar de competencia – Elemento de competencia – Criterio de ejecución (de realización) –
Especificación de campo ocupacional – Variable de campo – Unidad de competencia – Evaluación – Evaluación
de la competencia – planificación de la evaluación – Proceso de reconocimiento, evaluación y acreditación de la
competencia.
Una de las características específicas de los sistemas de evaluación y certificación de competencias de cada país
es su carácter complementario respecto a los demás, su misión debe compensar el déficit de los demás sistemas
que son distintos en cada caso.
 Convocatoria e inscripción de candidatos.- El candidato se puede inscribir en cualquier momento, son
convocatorias abiertas y permanentes su requisito fundamental es la experiencia de laboral de: 1 a 5 años.

El asesoramiento y acompañamiento.- Tiene carácter individualizado, se analiza la situación profesional del

candidato.
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN,
La evaluación de la competencia profesional.- Comprueba si el candidato demuestra desempeño requerido en
ACREDITACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE
LA los elementos de competencia, se aplican distintos métodos para la recolección de evidencias que evidencien
LA COMPETENCIA PROFESIONAL logros anteriores.
GESTIÓN Acreditación y registro de la competencia profesional.- Sus objetivos son la expedición y el registro de la
acreditación de competencia del candidato.
DEL
PROCEDIMIENTO
El primer momento.- Tiene lugar después que el candidato y el orientador acuerden qué unidades de
competencia van a ser objeto de reconocimiento, evaluación y acreditación.
EL PLAN DE FORMACIÓN DERIVADO DE El segundo momento.- Se la realiza al finalizar la etapa de evaluación, cuando el candidato no aporte suficiente
LA EVALUACIÓN evidencia de los estándares de las unidades de competencia el orientador le ayudará a establecer un plan de
formación adecuado a sus intereses y necesidades.
 Proviene de un conjunto de fuentes y puede obtenerse con un conjunto de técnicas en función de la finalidad o
uso que se persiga hacer de la evidencia. La Fuente de evidencia de competencia, es el origen o procedencia de
CONSIDERACIONES GENERALES
la evidencia de competencia. El método o técnica de obtención de evidencia, es el procedimiento de obtención
de la evidencia procedente de una fuente.

1. El trabajo actual del candidato.- el trabajo proporciona una fuente natural de obtención de evidencia, si el
trabajo incluye actividades asociadas a los elementos de competencia, estas actividades pueden ser observadas
para obtener evidencia de competencia del candidato. Sobre la técnica de la observación directa del
desempeño, comprende al me nos de 3 técnicas de obtención que son: la observación de las actividades, el
análisis de actividades y la verificación de los productos en el lugar del trabajo. Esa técnica está limitada a los
candidatos que tienen acceso a los lugares de trabajo. Sobre la observación indirecta, puede obtenerse por
medios indirectos como: el testimonio de testigos que tienen o han tenido contacto con el candidato y puedan
proporcionar evidencia de su competencia; mediante el registro de audio y video de las actividades del
candidato; mediante informe de los empleadores con informes debidamente documentados y acreditados. 2. La
simulación.- Su condición es reproducir lo máximo posible las realizaciones en el trabajo como: situaciones de
LAS FUENTES Y TÉCNICAS DE emergencia, trabajos fuera del lugar habitual del trabajo, condiciones especiales de seguridad, actividades
OBTENCIÓN DE EVIDENCIA reales muy costosas. Sobre las pruebas de competencia desarrolladas dentro o fuera de los lugares de trabajo
bajo condiciones predeterminadas. Sobre los proyectos, requieren un planificación específica y/o investigación
CONCEPTOS BÁSICOS Provienen de un conjunto de
de sus posibilidades. Sobre los trabajos especializados, son tareas menos polivalentes que los proyectos y su
fuentes principales y se las
RELATIVOS A LA obtiene, mediante un
duración es menor, permite obtener evidencia acerca de varias realizaciones y se los realiza fuera del lugar de
trabajo. 3. Los logros anteriores.- La evidencia por logros anteriores puede provenir de empleos anteriores,
EVIDENCIA DE LA conjunto de técnicas de
estudios, autoaprendizajes, radio, TV, programas de formación; los tipos de evidencia de competencias, pueden
obtención de uso frecuente.
COMPETENCIA provenir de trabajos realizados por el candidato, certificados, referencias de empleadores. 4. La información
obtenida del propio candidato.- comprende todas las técnicas mediante las que el candidato es sometió a
La biografía tiene el proceso
preguntas, esta fuente permite obtener el complemento de evidencia que es fundamental en la comprobación
global de acumulación de la
de los elementos de competencias del candidato.
experiencia vivida.

Sobre la evidencia de realizaciones.- Es la aplicación de conocimientos, capacidades y actitudes para realizar y

Esta capacidad del sujeto
obtener resultados que expresan los estándares, aquí encontramos 2 tipos de evidencias: La evidencia de
puede ser expresada por el
procesos, que es la capacidad de realizar o desarrollar tareas o actividades de trabajo ajustándose a procesos y
concepto de biograficidad.
la evidencia de productos, que se trata de la capacidad de producir resultados físicos adecuados al trabajo. La
LAS CLASES DE EVIDENCIA evidencia de saberes, en la que el candidato posee conocimientos, capacidades y actitudes sobre la capacidad
de realizar el trabajo, aquí encontramos 3 tipos de evidencias: La evidencia de conceptos y principios, la
evidencia de la comprensión de procedimientos y prácticas del trabajo y la evidencia de capacidades y de
actitudes.

Aquí se realiza una deducción razonable acerca de la competencia del candidato, esta evidencia debe
LA EVIDENCIA SUFICIENTE DE LA proporcionar cobertura a todo lo referente a la evaluación. Sobre los requisitos, debe tener calidad adecuada
cuando concierne directamente a lo que está siendo evaluado y la cantidad determina un incremento de
COMPETENCIA confianza con lo que puede realizarse la inferencia de competencia.

LA GUÍA DE
EVIDENCIAS
Es la determinación para cada
unidad de competencias, de
las piezas de evidencia que
deben obtenerse en el
proceso de obtención de la
evidencia suficiente para la
atribución de competencia del
candidato.
EL JUICIO DE LA
COMPETENCIA
FASE 1: Especificación del campo ocupacional.- determina la especificación del campo ocupacional para cada
realización profesional, es decir medir las evidencias de competencia que presentarán los candidatos siendo
necesario que la realizaciones profesionales cuenten con su especificación de campo ocupacional asociada.
FASE 2: Determinación de los contextos críticos.- En esta fase se selecciona aquellos valores de las variables de
la especificación del campo ocupacional. Existen requisitos que deben reunir la evidencia suficiente que sean
aplicables a la naturaleza de los contextos y estos son: criticidad, cobertura, optimización; también existen
procedimientos para determinar los contextos críticos, estos procedimientos están relacionados con el análisis
de la complejidad o grado de dificultad de las actividades de trabajo de un determinado campo ocupacional y
estos son: identificación de las situaciones de evaluación, análisis de la cobertura, análisis de la optimización de
FASES DE ELABORACIÓN la evidencia y selección.
FASE 3: Determinación de las situaciones críticas de evaluación.- Se abordan aspectos que faltan para
determinar las situaciones de evaluación que deben incluir contextos críticos, cumplir con requisitos y estos
incluirse en la guía de evidencias. También se deben aplicar: Diseño de situaciones de evaluación basadas en la
observación del trabajo y en la simulación y el diseño de situaciones de evaluación basadas en la información
obtenida del propio candidato.
FASE 4: Determinación de saberes.- Estos saberes son: los saberes asociados a los contextos críticos y de
realización que no pueden comprobarse mediante las situaciones de evaluación basadas en la observación del
trabajo y la simulación.
El Plan de Evaluación.- Es básicamente un acuerdo formalizado entre el evaluador y el candidato acerca de cómo
el candidato demostrará la evidencia complementaria y se desarrollará la evaluación. Sobre los objetivos y
EL PLAN DE EVALUACIÓN Y EL PLAN contenidos, es la determinación de las tareas necesarias para obtener la evidencia complementaria para la
DE FORMACIÓN atribución de la competencia del candidato. Sobre el diseño de situaciones de evaluación particulares del
candidato, significa que el evaluador debe analizar la posibilidad de sintetizar las situaciones críticas de
evaluación de la guía de evidencias.
El Plan de Formación.- El candidato puede participar en un plan de formación para complementar la evidencia
de competencia generada, este plan debe especificar los estándares que constituyen el objetivo del plan, los
créditos formativos asociados a dichos estándares y los lugares en los que la formación tendrá lugar.
El éxito de la evaluación se consigue cuando se reúne los requisitos de: Autenticidad, actualidad, exactitud.
Sobre el proceso para obtener la decisión. Es un proceso de acumulación de evidencia, que continua hasta que
el evaluador adquiere la confianza y toma una decisión positiva, o hasta que abandona el proceso de
evaluación. Sobre las dificultades en la evaluación de competencias. Los evaluadores no siempre cuentan con la
capacitación suficiente, ya que la evaluación requiere experiencia, capacidad para el análisis y comprensión de
la situación evaluada; existen algunas dificultades como las siguientes: El error de indulgencia o severidad,
tendencia central, el efecto halo, efecto de contaminación y el efecto novedad.