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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
TESIS
PARA OPTAR EL TTULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
CAPITAL HUMANO Y SU INFLUENCIA EN LA

COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS HOTELERAS DE
TRES ESTRELLAS EN EL DISTRITO DE TRUJILLO
2014
AUTOR: BR. EDER NIMROD URBINA LEN
ASESOR: DR. EDUARDO VILCA TANTAPOMA
TRUJILLO PER
2015
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
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DEDICATORIA
A Dios porque cada da me ilumina y bendice dndome fuerza para salir
adelante y vencer cualquier obstculo.
A mis padres y hermanos por su comprensin, estmulo y apoyo; con
mucho cario y amor, les dedico este trabajo.
A mis tos Enrique, Mara, a mis primas, Alicia, Lucely, Jesica por su
incondicional apoyo que me brindaron siempre.
ii
AGRADECIMIENTOS
A mi asesor, Eduardo Vilca, quien me ayudo en todo momento.
A los administradores de los hoteles tres estrellas del distrito de Trujillo, que
amablemente me recibieron y brindaron toda la informacin necesaria para la
elaboracin del presente informe.
A mis profesores a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias
a sus enseanzas y finalmente estoy eternamente agradecido a esta
prestigiosa Universidad la cual me abri sus puertas preparndome para un
futuro competitivo.
iii
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado:
En cumplimiento con las normas establecidas en el Reglamento de
Grados y Ttulos de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad
Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideracin el presente
trabajo de tesis, intitulado: CAPITAL HUMANO Y SU INFLUENCIA EN LA
COMPETITIVAD DE LAS EMPRESAS HOTELERAS DE TRES ESTRELLAS
EN EL DISTRITO DE TRUJILLO 2014, como requisito para la obtencin del
Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin.
Vale la oportunidad para expresas mi agradecimiento a los profesores de
la Escuela Acadmica de Administracin, por las sapientes enseanzas,
orientaciones y consejos que me brindaron en el transcurrir de mis aos de
estudio, las cuales sern sustento para mi actividad profesional.
A ustedes Seores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el
dictamen al que se haga merecedor el presente trabajo.
Trujillo, febrero del 2015
EDER NIMROD URBINA LEON

Bachiller en Ciencias Econmicas
iv
RESOLUCIN DE APROBACIN DE TESIS
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin se elabor con la finalidad de determinar la
influencia que tiene el capital humano en la competitividad de las empresas
hoteleras de tres estrellas del distrito de Trujillo, 2014.
Se realiz una investigacin de campo de nivel descriptivo con dos variables,
as como los siguientes mtodos: mtodo analtico, deductivo, inductivo y el
estadstico; y por ltimo, la recoleccin de datos se hizo a travs de tcnicas
cuantitativas (encuesta), la cual const de dieciocho tems con preguntas
cerradas de opcin mltiple, aplicada a 18 empresas (tipo censal).
Los resultados fueron presentados en cuadros estadsticos con nmeros
absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las
que destacan: l capital humano de los hoteles tres estrellas del distrito de
Trujillo, es el principal factor que diferencia a las empresas de su competencia
y lo vuelve ms competitivo en el mercado; para lo cual involucra la
realizacin de capacitacin, incentivos y talleres motivacionales constantes.
Tambin se determin la influencia del capital humano aumenta la
competitividad de las empresas hoteleras de manera directa.
Palabras clave: Capital humano, Competitividad.
vi
ABSTRACT
This research was developed in order to determine the influence of human
capital in the competitiveness of a three star hotel companies District Trujillo,
2014.
Field research of descriptive level with two variables, and the following methods
are performed: analytical, deductive, inductive method and statistical; and
finally, data collection was done through quantitative (survey), which consisted
of eighteen items with closed multiple choice questions applied to 18 companies
(census type).
The results were presented in statistical tables with absolute and percentage
numbers, which brought different conclusions among which are: human capital
of the three stars of the district of Trujillo hotels, is the main factor that
differentiates companies within their competence and becomes more
competitive in the market; for which it involves conducting training, incentives
and constant motivational workshops. The influence of human capital was also
determined increases the competitiveness of hotel companies directly.
Keywords: Human Capital, Competitiveness.
vii
NDICE
DEDICATORIA ..............................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii
PRESENTACIN .........................................................................................................iv
RESOLUCIN DE APROBACIN DE TESIS ........................................................... v
RESUMEN ....................................................................................................................vi
ABSTRACT ................................................................................................................. vii
NDICE..........................................................................................................................viii
CAPTULO I: INTRODUCCIN .................................................................................. 10
1.REALIDAD PROBLEMTICA............................................................................... 11
2.ANTECEDENTES ................................................................................................ 13
3.JUSTIFICACIN .................................................................................................. 14
4.PROBLEMA ......................................................................................................... 15
5.MARCO TERICO ............................................................................................... 16
5.1. CAPITAL HUMANO ...................................................................................... 16
5.2. COMPETITIVIDAD....................................................................................... 31
6.HIPTESIS .......................................................................................................... 38
7.OBJETIVOS ......................................................................................................... 38
8.OPERACIONALIDAD DE VARIABLES................................................................. 40
CAPTULO II: MATERIALES Y MTODOS ............................................................... 41
1.MATERIAL DE ESTUDIO ..................................................................................... 42
1.1. POBLACIN ................................................................................................ 42
1.2. MUESTRA ................................................................................................... 42
1.3. UNIDAD DE ANLISIS ................................................................................ 42
2. MTODO Y TCNICAS ...................................................................................... 42
2.1. MTODOS ................................................................................................... 42
2.1.1. MTODO ANALTICO .......................................................................... 42
2.1.2. MTODO DEDUCTIVO ........................................................................ 42
viii
2.1.3. MTODO INDUCTIVO.......................................................................... 43
2.1.4. MTODO ESTADSTICO ..................................................................... 43
2.2. TCNICAS ..................................................................................................... 43
3. DISEO DE INVESTIGACIN ........................................................................... 44
CAPTULO III: RESULTADOS ................................................................................... 45

3.1ENCUESTA46
3.2PRUEBA CHI -CUADRADO64
CAPTULO IV: DISCUSIN ....................................................................................... 66
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 71
RECOMENDACIONES ............................................................................................... 73
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................................... 75
ANEXOS .................................................................................................................... 78
ix
CAPTULO I
INTRODUCCIN
Bachiller Urbina Len Eder Nimrod Pgina 10
CAPTULO I: INTRODUCCIN
1. REALIDAD PROBLEMTICA
A la actualidad en nuestro medio se han ejecutado diversas
investigaciones que se relacionan directa e indirectamente con el tema en
estudio, la cual permite ampliar el panorama de la situacin turstica en la
Regin La Libertad.
Siendo as que las agencias de viaje y turismo solo promocionan
atractivos ya reconocidos como Huanchaco, Chan Chan, Huacas del Sol y
la Luna, etc., y dejan de lado la oportunidad de promocionar otros
atractivos tursticos potenciales, manifestaciones populares y religiosas y
los diversos servicios hospitalarios.
La definicin de una estrategia competitiva consiste en desarrollar una
amplia formula de cmo la empresa va a competir, cules deben ser sus
objetivos y que polticas sern necesarias para alcanzar tales objetivos.
La estrategia competitiva es una combinacin de los fines por los cuales
se est esforzando la empresa y los medios con las cuales est buscando
llegar a ellos.
La Regin La Libertad, con su capital Trujillo, tiene una gran importancia
geogrfica. En este punto es donde la cordillera de los Andes se conecta
con el Pacifico, como consecuencia de la direccin que siguen nuestras
costas. Los andes se ven por primera vez desde Trujillo, presentando una
hilera de cumbres dentadas de poca elevacin pero tras de las cuales la
meseta andina empieza a elevarse bruscamente hacia el este, en las
Provincias de Otuzco y Santiago de Chuco. Estas dos Provincias abarcan
las cuencas hidrogrficas del pacifico, que determinan la formacin de los
Ros Moche, Vir al sur y Chicama al norte. La Provincia de Pacasmayo,
situada ms al norte, es eminentemente costera.
Segn lo descrito, los hoteles de tres estrellas son los que ofrecen al
turista nacional y extranjero una buena alternativa de alojamiento,
diferencindose en la forma de como aplican sus estrategias para generar
mayores niveles de competitividad.
Estas empresas hoteleras de tres estrellas que ofrecen sus servicios a los
turistas tanto nacionales como extranjeros desarrollan sus actividades en
un entorno competitivo, es decir que existen varios tipos de ofertas del
servicio de alojamiento a los turistas, dependiendo muchas veces de las
caractersticas particulares de cada una de estas empresas hoteleras
como es la calidad de las instalaciones, ofertas ofrecidas y entre otras
caractersticas podemos resaltar la calidad del servicio brindado por cada
uno de los empleados siendo la herramienta principal el capital humano
de dichas empresas, respondiendo todo esto a una estrategia de
competitividad en particular o un conjunto de estas que apliquen las
empresas hoteleras de tres estrellas.
2. ANTECEDENTES
Dentro de los antecedentes de estudios realizados en relacin al capital
humano encontramos lo siguiente:
Conforme a Julca, J. (2011), en su tesis: Influencia del coaching como
herramienta de gestin del talento humano en el nivel de satisfaccin
laboral. Caso Pizza Hut Real Plaza Trujillo, periodo 2011 de la
Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo,
lleg a la siguiente conclusin:
Los colaboradores y trabajadores de la empresa Pizza Hut presentan
actitudes similares de satisfaccin laboral y de acuerdo a la categora,
diagnostica un nivel alto de la misma.
Segn Mantilla, A. (2009), en su tesis: Plan estratgico para incrementar
el nivel de competitividad. Caso la empresa de cajas de cartn para
calzado Torres - Trujillo, periodo 2009 de la Facultad de Ciencias
Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo, lleg a la siguiente
conclusin:
La empresa posee como ventaja competitiva: La creatividad e innovacin
del producto y la buena atencin a sus clientes, proyectando una imagen
aceptable y de prestigio, ante sus clientes, proveedores, competidores y
entidades financieras.
De acuerdo a Vicua, N. (2013), en su tesis: Gestin del recurso humano
y su incidencia en la competitividad. Caso Empresa Mochica Per
Enterprise, periodo 2012 de la Facultad de Ciencias Empresariales de la
Universidad Cesar Vallejo, lleg a la siguiente conclusin:
Se encontr que el uso de tcnicas de gestin de recurso humano en la
empresa, ayuda a que el personal de esta sea ms competitivo y por
consiguiente la empresa en general, frente a los dems. Debido a que la
competitividad del personal parte del establecimiento de satisfaccin
laboral, incentivos de una buena calidad de procesos de reclutamiento y
seleccin de personal, as como buena capacitacin y retroalimentacin,
para diferenciarse de otra empresa en el logro de sus objetivos
planificados. As mismo la presencia de la colaboracin entre los
trabajadores y los distintos procesos o valor agregado que le incorpora
para diferenciarse de la competencia.
3. JUSTIFICACIN
a) Justificacin terica
La presente investigacin servir como base para
posteriores investigaciones y como fuente de consulta en la
aplicacin de la propia y otras empresas. Debido a que el
capital humano influye directamente en la competitividad de
los hoteles de tres estrellas; ya que no cuentan
actualmente con un estudio sistematizado en el cual se
analice el tema de cmo generar un mayor nmero de
clientes y de esta forma promuevan el desarrollo turstico en
el distrito de Trujillo.
b) Justificacin prctica
El presente trabajo pretende tener una orientacin
claramente prctica, que facilite su aplicacin a la realidad
que se necesite, haciendo ver la importancia del capital
humano y su influencia en la competitividad de las
empresas hoteleras de tres estrellas; ya que el personal
estar debidamente capacitado y puede ser competente
frente a los nuevos retos que se plantean en el futuro,
dentro del nuevo entorno econmico, en el cual tiene que
desarrollarse.
c) Justificacin social
Esta investigacin podr ser utilizada por las empresas
hoteleras de tres estrellas, del distrito de Trujillo, para definir
las acciones necesarias que se deben llevar a cabo para
mantenerse dentro del marco de la competitividad a nivel
nacional en el cumplimiento de sus metas y objetivos.
4. PROBLEMA
Cul es la influencia del capital humano en la competitividad de
las empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito de Trujillo
2014?
5. MARCO TERICO
5.1 Capital humano
Segn Chiavenato (2011), las personas en su conjunto
constituyen el capital humano de la organizacin. Este
capital vale ms o menos en la medida en que contengan
talentos y competencias capaces de agregar valor a la
organizacin, adems de hacer ms gil y competitiva. Por
tanto, ese capital vale ms en la medida en que influya en
las acciones y destinos de la organizacin. Por ello, la
organizacin debe utilizar cuatro detonadores
indispensables:
Autoridad: conferir poderes a las personas para que
tomen decisiones independientes sobre acciones y
recursos. En ese sentido, cada lder reparte y delega
autoridad a los individuos para que trabajen de
acuerdo con lo que aprenden y dominan. Esto es, dar
autonoma a las personas, o lo que se conoce como
otorgamiento de poder o facultamiento.
Informacin: fomentar el acceso a la informacin a lo
largo de todas las fronteras. Crear condiciones para
difundir la informacin, adems de hacerla til y
productiva en el sentido de facilitar la toma de
decisiones y la bsqueda de caminos nuevos y
diferentes.
Recompensas: proporcionar incentivos compartidos
que promuevan los objetivos organizacionales. Uno
de los motivadores ms poderosos es la recompensa
por el trabajo bien hecho. La recompensa funciona
como refuerzo positivo e indicador del
comportamiento que la organizacin espera de sus
participantes.
Competencias: ayudar a desarrollar habilidades y
competencias para aprovechar la informacin y
ejercer su autonoma. As se crean talentos en la
organizacin, al definir las competencias que se
necesitan para alcanzar objetivos y al crear
condiciones internas para que las personas adquieran
y desarrollen tales competencias de la mejor manera
posible.
Hasta hace poco se consideraba a las personas recursos
humanos de las organizaciones. Pero qu es un
recurso? En general, algo material, pasivo, inerte y sin
vida propia, que ayuda a los procesos organizacionales
en trminos de materias primas, dinero, maquinas,
equipos, etctera. Sin embargo, sern las personas
meros recursos organizacionales? Depende como se
entiende su actividad en la organizacin; si es meramente
rutinaria, repetitiva, fsica o muscular, solo forma parte de
los procesos productivos como cualquier maquina o
equipo. Aqu se habla del concepto de mano de obra o de
aplicacin de energa muscular al trabajo. Parece que
durante dcadas y en el transcurso de la era industrial
esa fue la perspectiva que predomino respecto de la
actividad humana en las organizaciones.
5.1.1 Elementos esenciales del capital humano
Conforme Willian y Keith (2008), en su libro existen
los siguientes elementos:
A) Principal desafo
Durante el siglo XXI continuara el incremento de la
dependencia recproca entre individuos,
organizaciones y economas nacionales.
Especialmente en Amrica latina, la sociedad
enfrenta numerosos desafos. Nuestra
responsabilidad comn abarca reas tan vastas
como proporcionar alimentos a los sectores
desprotegidos de la sociedad; detener la explosin
demogrfica y la contaminacin ambiental, que ha
llegado a ser intolerable en nuestras grandes urbes
y que ha ocasionado el calentamiento global con
consecuencias letales para el mundo en general; y
generar empleos adecuados para los jvenes que
se van integrando a la economa. Es evidente que
los esfuerzos aislados de un individuo no seran
suficientes para proporcionar soluciones efectivas.
La nica manera de enfrentar estos desafos es
mediante la creacin de organizaciones ms
eficientes y capaces de alcanzar resultados. Por
estas razones, el principal desafo de los
administradores de capital humano es el logro del
mejoramiento de las organizaciones a travs de las
personas, ms eficientes y eficaces, contribuyendo
a lograr un efecto positivo en la sociedad.
Propsito de la administracin de
recursos humanos: El propsito de la
administracin del capital humano es el
mejoramiento de las contribuciones
productivas del personal a la organizacin
en formas que sean responsables desde un
punto de vista estratgico, tico y social.
Este es el principio rector del estudio y la
prctica de la administracin de recursos
humanos.
Objetivos fundamentales de la
administracin de capital humano: Los
gerentes y los departamentos de capital
humano deben plantearse metas claras y
cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parmetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En
ocasiones se expresan por escrito, por
medio de documentos cuidadosamente
preparados. En otras no se expresan de
manera explcita, sino que forman parte de
la cultura de la organizacin. En cualquiera
de los dos casos, los objetivos guan la
funcin de la administracin de los recursos
humanos.
Los objetivos de la administracin del capital
humano no solo reflejan los propsitos e
intenciones de la cpula administrativa, sino que
tambin deben tener en cuenta los desafos que
surgen de la organizacin, del departamento de
personal mismo y de las personas participantes
del proceso. Estos desafos pueden clasificarse
en cuatro reas fundamentales:
Objetivos corporativos. La
administracin de recursos postula
como objetivo bsico contribuir al
xito de la empresa o corporacin,
por medio de incidir en la estrategia
corporativa, impulsar el uso ptimo
del talento y contribuir a los
resultados financieros, los valores
organizacionales y la cultura de la
empresa. La funcin del
departamento es contribuir al xito
de los supervisores y gerentes. La
administracin del capital humano
no es un fin en s mismo; es solo
una manera de apoyar la labor de
los dirigentes de la organizacin.
Objetivos funcionales. Mantener la
contribucin del departamento de
capital humano en un nivel
apropiado a las necesidades de la
organizacin es una prioridad
absoluta. Cuando la administracin
de recurso humano no se ajusta a
las necesidades de la organizacin,
se producen innecesarios
desperdicios de recursos de todo
tipo. La compaa puede
determinar, por ejemplo, el nivel
necesario de equilibrio que debe
existir entre el nmero de
integrantes del departamento de
recursos humanos y el total del
personal a su cargo.
Objetivos sociales. El departamento
de capital humano debe ser
responsable, a nivel tico y social,
de los desafos que presenta la
sociedad en general, y reducir al
mximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organizacin.
Objetivos personales. El
departamento de capital humano
necesita tener presente que cada
uno de los integrantes de la
organizacin aspira a lograr ciertas
metas personales legitimas. En la
medida en que ese logro contribuye
al objetivo comn de alcanzar las
metas de la organizacin, el
departamento de capital humano
reconoce que una de sus funciones
es facilitar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.
Actividades de administracin de capital
humano: para lograr los objetivos de la
organizacin, el departamento de capital
humano ayuda a los gerentes de la
compaa a identificar, obtener, desarrollar,
evaluar, mantener y retener el capital
humano que tengan las caractersticas que
se necesitan. El propsito de la
administracin de capital humano es
conseguir personas que contribuyan a las
estrategias de la organizacin y que
mejoren su efectividad y eficiencia. Por
estas razones, los ejecutivos de recursos
humanos desempean un papel de
creciente importancia en la administracin
de las empresas modernas.
B) Organizacin de un departamento de capital
humano
Por regla general, en las empresas modernas se
crea un departamento de recursos humanos
independiente cuando los beneficios que se
espera derivar de l exceden sus costos. Hasta
que eso ocurre, los gerentes de departamento
tienen a su cargo las actividades del capital
humano, o las delegan a sus subordinados.
Cuando por ltimo se crea el departamento de
recursos humanos, casi siempre es pequeo, y
se hace responsable de su manejo a un gerente
de nivel medio.
5.1.2 Las personas como ingresos y no como costos
De acuerdo con Chiavenato (2009), toda evaluacin
de la funcin de administracin de recursos humanos
corre un serio riesgo de distorsionar los resultados y
las conclusiones. En plena era del conocimiento,
cuando el capital humano y el capital intelectual
constituyen la nueva moneda de los negocios
mundiales, las personas se deben visualizar de
manera diferente que en el enfoque tradicional de las
antiguas auditorias de la administracin de recursos
humanos. La contabilidad de la administracin de
recursos humanos y la evaluacin de los procesos
de recursos humanos deben estar alineadas con
esta nueva concepcin, las personas como fuentes
de ingresos y no tan solo como costos o como
puntos de egresos.
En la medida que las organizaciones utilizan el
conocimiento, su valor de mercado y su valor
patrimonial y contable se vuelven asimtricos. La
contabilidad tradicional solo cubre los activos
tangibles, pero los activos intangibles son los
responsables de ese diferencial.
Los tres componentes de los activos intangibles son:
I. Competencia de los colaboradores. Implica la
capacidad para actuar en diversas situaciones
para crear activos tangibles e intangibles. Aun
cuando la competencia individual no sea
propiedad de la organizacin, sino de la
persona que la posee, debera ser incluida en
el balance patrimonial de los activos
intangibles, porque es imposible concebir a
una organizacin sin personas. En las
organizaciones del conocimiento existe poco
equipamiento ms all de las personas.
II. Estructura interna. Incluye marcas, patentes,
modelos y sistemas administrativos y de
computadoras, todos creados por los
colaboradores y que pertenecen a la
organizacin o pueden ser comprados o
alquilados. La cultura organizacional forma
parte de la estructura interna. Esta y las
personas constituyen lo que llamamos la
organizacin. Pero, las personas son las que
crean la organizacin por medio de la
interaccin mutua.
III. Estructura externa. Implica relaciones con los
clientes y proveedores, as como con otras
organizaciones. Este concepto incluye la
reputacin y la imagen de la organizacin. El
valor de estos activos depende del grado de
satisfaccin con el cual la organizacin
soluciona los problemas de sus clientes y
dems elementos del entorno
Las personas estn detrs de los tres componentes de
los activos intangibles que producen valor para las
organizaciones. En ellos, son consideradas fuente de
ingresos y no de costos organizacionales.
5.1.3 Auditoria de la funcin de administracin de
recursos humanos
Como Chiavenato (2009), la evaluacin de la funcin
de administracin de recursos humanos, tambin
llamada auditoria de capital humano, es una revisin
sistemtica y formal diseada para medir los costos y
los beneficios del programa global en la organizacin
y para comparar su eficiencia y eficacia actual con el
desempeo pasado, con el desempeo en otras
organizaciones comparables y su contribucin a los
objetivos de la organizacin. En realidad, se trata de
evaluar el desempeo de la administracin de
recursos humanos en la organizacin.
La evaluacin de actividades y programas de
recursos humanos persigue los propsitos
siguientes:
Justificar la existencia propia y el presupuesto
de la partida para capital humano.
Mejorar continuamente la funcin de la
administracin de recursos humanos
proporcionando medios para decidir cundo
agregar o suprimir actividades, modificar
cursos y prcticas.
Proporcionar realimentacin a los
especialistas en capital humano, los gerentes
de lnea y los trabajadores acerca de la
eficacia de la administracin de recursos
humanos.
Ayudar a que la administracin de recursos
humanos haga una aportacin significativa a
los objetivos de la organizacin y a las
necesidades de los clientes y los
trabajadores.
La auditora de administracin de recursos humanos es
un anlisis sistemtico de las polticas y las prcticas
de personal y la evaluacin de su funcionamiento,
tanto para corregir desviaciones como para su mejora
continua. La auditora es un sistema de control y se
basa en determinar parmetros de la cantidad, la
calidad, el tiempo y el costo. Estos parmetros
permiten la evaluacin y el control en razn de la
comparacin del desempeo con los resultados de lo
que se pretende controlar.
5.1.4 El papel actual de la administracin de recursos
humanos
Para Chiavenato (2009), la administracin de recursos
humanos debe actuar en cuatro papeles distintos para
tener xito, a saber:
1. Competencia en capital humano. Debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de administracin de recursos humanos
sumar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar a las personas, al mismo tiempo que
transforma a las personas en talentos humanos y a
estos en capital humano.
2. Credibilidad. Debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos. El
presidente, los directores, los gerentes, los
ejecutivos y los colaboradores deben confiar y
creer en los propsitos y la eficacia de la
administracin de recursos humanos, pero
principalmente los colaboradores. cmo se siente
un colaborador cuando se le solicita que acuda al
departamento de recursos humanos? Si va con
alegra y orgullo, la administracin de recursos
humanos tiene credibilidad suficiente para contar
con l. De lo contrario, algo anda mal.
3. Competencia en cambios. Debe funcionar como
locomotora del cambio, la creatividad y la
innovacin dentro de la organizacin, desarrollando
las competencias individuales, administrativas,
funcionales y organizacionales necesarias para
ello.
4. Competencia para los negocios. Debe enfocarse en
sus clientes, sus necesidades y aspiraciones y
debe ser asociada en sus propsitos y objetivos,
sobre todo en lo que respecta a los negocios de la
organizacin.
5.1.5 Estrategia de recursos humanos para triunfar a
travs de las personas
Segn Cane (1999), un documento que contenga la
estrategia de recursos humanos quiz adopte
muchas formas: puede contener los objetivos
generales para el desarrollo personal o ser de
utilidad para explicar una serie de prcticas
personales.
Existen seis reas consideradas valiosas por las
organizaciones que buscan tener xito en la
adopcin del Kaizen con la participacin de las
personas:
1. Una poltica de reclutamiento y seleccin que
incluya a los empleados.
2. Un programa de induccin que abarque a
todos los miembros corporativos,
departamentales, de equipos e individuales.
3. Un programa de desarrollo y educacin
permanente que anime a todos los empleados
a adquirir mltiples destrezas y los ayude a
lograr todo su potencial.
4. Un sistema de evaluacin que desarrolle a las
personas y aumente la cooperacin entre ellas.
5. Un sistema de retribucin que sea motivante y
no genere divisiones.
6. Un programa de mejoramiento continuo que
fortalezca cada rea de trabajo e involucre a
todos.
5.2 Competitividad
De acuerdo a Germn (2011), la competitividad implica
elementos de productividad, eficiencia y rentabilidad, pero no
es un fin por si solo o un objetivo, es un medio poderoso para
lograr estndares de vida elevados e incrementar el bienestar
social, una herramienta para lograr objetivos.
Conforme a la conceptualizacin de Porter sobre la
competitividad est referida a la habilidad de los pases para
proveer altos niveles de prosperidad a sus ciudadanos; es
decir, el reflejo de la productividad con la que cada pas usa
sus recursos humanos, naturales y de capital. La empresa es
el nivel donde se combinan esos recursos para generar
bienes y servicios, en forma eficiente y productiva. De manera
que la productividad alcanzada establece salarios, retornos
de capital y de los recursos naturales y, por extensin, el
estndar de vida del pas. Las empresas son ms
productivas cuando el ambiente de negocios en el que operan
es positivo. Por ello, los pases compiten ofreciendo
ambientes apropiados donde las empresas pueden ser
altamente productivas.
5.2.1 Dimensiones de la estrategia competitiva
Como Porter (2009), las estrategias con que las
empresas compiten en determinados sectores
industriales difieren en muchas dimensiones: Pero
las siguientes suelen incluir las posibles diferencias
entre las opciones estratgicas en alguno de ellos:
Especializacin: grado en que centra sus
esfuerzos en la amplitud de su lnea, en
los segmentos de clientes y en los
mercados geogrficos que atiende.
Identificacin de marca: grado en que la
identificacin de marca busca competir
fundamentalmente en el precio o en otras
variables. La identificacin de marca se
logra por medio de la publicidad, la fuerza
de ventas u otros medios.
Relacin directa con clientes: grado en
que procura crear la identificacin de
marca directamente con el consumidor
final y no con el apoyo de los canales de
distribucin en la venta de sus productos.
Seleccin de canales: seleccin de los
canales que abarcan desde los que son
propiedad de la empresa hasta tiendas
especializadas y tiendas de lneas
generales.
Calidad de producto: nivel de calidad del
producto en lo que respecta a materias
primas, especificaciones, cumplimiento de
las tolerancias, caractersticas y otros
aspectos.
Liderazgo tecnolgico: grado en que
busca el liderazgo tecnolgico frente a la
copia o la imitacin. Conviene precisar que
una empresa puede ser lder tecnolgico
pero intencionadamente no fabricar el
producto de mayor calidad en el mercado;
el liderazgo en calidad no conlleva
necesariamente el liderazgo tecnolgico.
Integracin vertical: grado en que el valor
agregado se refleja en la integracin hacia
adelante y hacia atrs que se haya
adoptado; por ejemplo, si la empresa tiene
una distribucin cautiva, tiendas propias o
exclusivas y una red interna de servicios.
Posicin en costes: grado en que la
empresa busca esta posicin en la
manufactura y distribucin invirtiendo en
instalaciones y equipo que reducen al
mnimo los costes.
Servicio: grado en que ofrece servicios
auxiliares con su lnea de productos:
asistencia de ingeniera, red interna de
servicios y otros medios. Podemos
concebir este aspecto de la estrategia
como parte de la integracin vertical, pero
se considera por separado en el anlisis.
Poltica de precios: la posicin relativa
que la empresa ocupa en el mercado. Esta
posicin generalmente se relaciona con
otras variables como posicin en costes y
calidad de los productos.
5.2.2 Aumento de la ventaja competitiva
Segn Porter (2010), la existencia de competidores
permite a las empresas mejorar su ventaja
competitiva. Los mecanismos correspondientes se
describen a continuacin:
A) Absorber las fluctuaciones de la demanda: los
competidores pueden absorber las fluctuaciones
de la demanda atribuibles a su carcter cclico, a
su estacionalidad u otras causas, lo cual permite a
la empresa utilizar ms plenamente su capacidad
a lo largo del tiempo. Por tanto, contar con
competidores es un medio de controlar el factor de
costos.
B) Mejorar la capacidad de diferenciacin: los
competidores a veces favorecen la capacidad de
diferenciacin cumpliendo una norma de
comparacin. Si no hubiera un competidor, a los
clientes les resultara ms difcil percibir el valor
creado por una firma y, en consecuencia, seran
ms sensibles al precio o al servicio, de ah que
regateen ms el precio, el servicio o la calidad del
producto. El producto del competidor se convierte
en un criterio para medir el desempeo relativo, lo
cual permite demostrar la superioridad en forma
persuasiva o disminuir el costo de la
diferenciacin.
C) Atender segmentos poco atractivos. Los rivales de
una firma se sentirn contentos al atender
segmentos que a ella le parecen poco atractivos,
pero que de lo contrario debera atender para
tener acceso a los segmentos ms prometedores
o por razones defensivas. Se trata de segmentos
cuya atencin cuesta mucho; adems, los
compradores tienen poder de negociacin y
sensibilidad al precio en ellos, la posicin de la
firma no es sostenible o la participacin deteriora
su lugar en los segmentos ms interesantes.
D) Contar con un paraguas de costos. Un competidor
con costos elevados ofrece a veces un paraguas
que incrementa de modo extraordinario la
rentabilidad de la compaa de costos bajos. Se
piensa que los lderes de la industria la dan a los
seguidores y que ellos sucede en algunos
sectores. Pero con menor frecuencia se reconoce
que el precio de mercado lo fija comnmente la
posicin que ese competidor ocupa en las
industrias estables, y sobre todo en las
crecientes. Si l lo establece basndose en sus
costos o en un nivel cercano a ellos, la empresa
de costos bajos obtendr un margen considerable
de utilidad si los iguala.
E) Mejora la posicin negociadora con los
trabajadores o los reguladores. La presencia de
competidores puede facilitar enormemente la
negociacin con los trabajadores y los reguladores
gubernamentales, cuando se lleva a cabo en una
parte de la industria o en toda ella. Un lder est
expuesto a presiones por las concesiones hechas
en las negociaciones con el sindicato o a cumplir
con rigurosas normas de calidad del producto,
control de la contaminacin y a otro tipo de
represiones.
F) Reducir el riego antimonopolio. Para aminorar el
riesgo de una inspeccin y de un enjuiciamiento
por antimonopolio puede requerirse la presencia
de un rival viable, tanto en el mbito
gubernamental como en el privado.
G) Intensificar la motivacin. Una funcin de los
competidores difcil de sobrestimar es el de
motivadores. Un rival viable puede ser una
importante fuerza motivadora para reducir el
costo, mejorar los productos y mantenerse al da
con el cambio tecnolgico. El rival se convierte en
un adversario comn que integra a la gente en la
consecucin de una meta comn. Su presencia
aporta adems importantes beneficios
psicolgicos en el interior de la organizacin.
5.2.3 Tecnologa y ventaja competitiva
Para Porter (2010), la tecnologa afecta a la ventaja
competitiva si contribuye decisivamente a determinar
la posicin relativa en costos o la diferenciacin.
Puede incidir en ambas, pues est presente en toda
actividad de valor e interviene en la creacin de nexos
entre actividades.
Adems de afectar al costo o a la diferenciacin por s
misma, la tecnologa altera tambin a la ventaja
competitiva cambiando otros factores del costo o de la
singularidad o incidiendo en ellos. El desarrollo
tecnolgico puede acrecentar o disminuir las
economas de escala, hacer posibles las
interrelaciones donde antes no lo eran, generar
oportunidades para ventajas de oportunidad e incidir
casi en cualquier otro factor de los costos o de la
singularidad. Por tanto, una compaa puede servirse
de l para alterar los factores en una forma que lo
favorezcan o para ser la primera en aprovecharlos.
6. HIPTESIS
El capital humano influye de manera directa en la competitividad de
las empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito de Trujillo 2014.
Variables
- Variable independiente:
X = Variable independiente: capital humano.
- Variable dependiente:
Y = Variable dependiente: competitividad.
7. OBJETIVOS
General:
Determinar la influencia del capital humano, en la competitividad
de las empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito de
Trujillo 2014.
Especficos:
1. Determinar la situacin actual de competitividad de las
empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito de Trujillo.
2. Identificar la influencia del capital humano en la
competitividad de las empresas hoteleras de tres estrellas en
el distrito de Trujillo.
3. Identificar el desempeo laboral del personal que trabaja en
los hoteles tres estrellas en el distrito de Trujillo.
4. Determinar el comportamiento del flujo de huspedes de los
hoteles tres estrellas en el distrito de Trujillo, en el marco de la
competitividad.
8. OPERACIONALIDAD DE VARIABLES
DEFINICIN
VARIABLE DEFINICIN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
Las personas en su conjunto

constituyen el capital humano
de la organizacin. Este Medicin de
capital vale ms o menos en la logro de
Talento humano conduce Desempeo del
medida en que contengan objetivos y
V. necesariamente al de personal.
talentos y competencias metas.
Independiente capital humano, el
capaces de agregar valor a la
patrimonio invaluable que Control al
organizacin, adems de
Capital humano una organizacin puede personal.
hacer ms gil y competitiva. (Inst. de
reunir para alcanzar la
Por tanto, ese capital vale medicin:
competitividad y el xito.
ms en la medida en que encuestas).
influya en las acciones y
destinos de la organizacin.
La competitividad incluye La competitividad implica

tanto eficiencia (alcanzar Desempeo
elementos de productividad,
laboral y
metas al menor costo) y eficiencia y rentabilidad, pero comportamiento
Flujo de
efectividad (tener las del flujo de
no es un fin por si solo o un ingresos.
huspedes.
metas adecuadas). Es objetivo, es un medio
V. Dependiente Calidad del
esta eleccin de las poderoso para lograr personal.
Competitividad metas industriales, la cual estndares de vida elevados e
es crucial. La incrementar el bienestar
(Inst. de
competitividad incluye social, o una herramienta para medicin:
tanto el fin como los encuestas).
lograr objetivos.
medios para lograrlo.
CAPTULO II
MATERIALES Y MTODOS
CAPTULO II: MATERIALES Y MTODOS
1. MATERIAL DE ESTUDIO
1.1 Poblacin
La poblacin estuvo compuesta por los 36 Hoteles tres estrellas del distrito
de Trujillo, segn la Gerencia Regional de Comercio Exterior, Turismo y
Artesana de la Libertad.
1.2 Muestra
Se utiliz el muestreo no probabilstico intencional o no convencional, la
cual estuvo representada por 18 empresas hoteleras.
1.3 Unidad de anlisis
Constituido por cada hotel de tres estrellas de los 18 seleccionados en la
muestra.
2. MTODOS Y TCNICAS
2.1 Mtodos
2.1.1 Mtodo analtico
Se analiz la competitividad de las empresas hoteleras de tres estrellas del
distrito de Trujillo, y la influencia que tiene sobre ellos el capital humano.
2.1.2 Mtodo deductivo
Porque se hizo uso de los conocimientos generales sobre competitividad y
capital humano, para aplicarlos en los hoteles tres estrellas del distrito de
Trujillo.
2.1.3 Mtodo inductivo
Este mtodo permiti llegar de los estudios particulares a los generales. Se
observ hechos reales y particulares; y de esta manera se lleg a
conclusiones generales. Debido a que se realiz un estudio complejo
particularizando los datos obtenidos para luego reunir todo y poder
generalizar la situacin de las empresas.
2.1.4 Mtodo estadstico
Se recopilaron datos mediante las encuestas que se aplicaron a las
empresas hoteleras de tres estrellas del distrito de Trujillo.
Para determinar el comportamiento de las variables de estudio de la
investigacin en los mtodos antes mencionados lo cual utilizamos
operaciones estadsticas para la tabulacin de los datos, grficos,
determinar el grado de relacin de las variables, para luego llegar a la
inferencia estadstica.
2.2 Tcnicas
2.2.1 Tcnica cuantitativa:
Encuestas
Esta tcnica se aplic para permitir establecer un grupo de
preguntas dirigidas a la muestra de las poblaciones objetivo, con el
propsito de conocer opiniones, necesidades o hechos relacionados
a la investigacin, para luego obtener datos estadsticos de la
informacin recolectada.
3. DISEO DE INVESTIGACIN
Diseo correlacional con dos variables.
X Y
Dnde:
X Capital humano
Y Competitividad
CAPTULO III
RESULTADOS
CAPTULO III: RESULTADOS
3.1 Resultados de la encuesta realizada a los hoteles tres estrellas del distrito
de Trujillo.
CUADRO N 3.1
Se aplican metas a cada personal en el cumplimiento de sus labores?
ORDEN ALTERNATIVA f %
a Si 16 88.89
b No 2 11.11
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
Elaboracin: El autor
GRFICA N 3.1
Metas a cada personal
11%
89%
Si No
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 89% de los hoteles tres estrellas indica que si aplican
metas a cada personal en el cumplimiento de sus labores y un 11% indica no
aplicar metas.
CUADRO N 3.2
Qu tipo de incentivos aplican a sus trabajadores para superar sus metas?
a Aumento de sueldo 1 5.56
b Reconocimiento 10 55.56
c Bonos 2 11.11
d Apoyo social 0 0.00
e Ninguna 5 27.78
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.2
TIPOS DE INCENTIVOS
Aumento de sueldo
5%
28%
Reconocimiento
11% 56%
Bonos
Apoyo social
0%
Ninguna
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 56% de los encuestados, indica el reconocimiento como un
tipo de incentivo para superar metas. El 28% no aplica ningn incentivo,
mientras que 11% aplican bonos y un 5% aplica el aumento de sueldo.
CUADRO N 3.3
Se encuentran claramente definidas las actividades, para cumplir con las
metas comprometidas?
a Si 18 100.00
b No 0 0.00
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.3
Claramente definidas las actividades

0%
Si
No
100%
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 100% de los hoteles tres estrellas encuestados indican,
que se encuentran claramente definidas las actividades para cumplir con las
metas comprometidas.
CUADRO N 3.4
Qu tcnicas o herramientas utiliza para la supervisin de las operaciones y
actividades de la organizacin?
a Observacin 6 33.33
b Encuestas 1 5.56
c Libro de reclamos 1 5.56
d Reunin laboral 10 55.56
e Ninguna 0 0.00
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.4
Tecnicas para la supervision
0%
33%
56%
5%
6%
Observacion Encuestas Libro de reclamos
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 56% de los encuestados, indica la reunin laboral que
tiene como tcnica de supervisin de las operaciones y actividades de la
organizacin. El 33% utiliza la observacin, mientras que un 6% acude al
libro de reclamos y un 5% aplican encuestas.
CUADRO N 3.5
Se realizan capacitaciones al personal?
a Si 15 83.33
b No 3 16.67
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.5
Capacitaciones al personal
17%
83%
Si No
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 83% de los encuestados indica que si realiza
capacitaciones al personal, mientras que un 17% no los realiza.
CUADRO N 3.6
Con que frecuencia se realizan las capacitaciones al personal?
a 1 mes 5 33.33
b 2 meses 1 6.67
c 3 meses 5 33.33
d 4 meses 2 13.33
e Anualmente 2 13.33
TOTAL 15 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.6
Frecuencia de la capacitacion
1 mes 13%
34%
13%
2 meses
3 meses
7%
6 meses 33%
Anualmente
Fuente: La encuesta
Interpretacin: de los encuestados el 33% indica cada 3 meses es la
frecuencia con la que realiza las capacitaciones, mientras que un 33% los
realiza cada mes, adems 14% indica cada 2 meses, del mismo modo 13%
sealo que lo realiza anualmente y 7% indico cada 2 meses.
CUADRO N 3.7
Qu herramientas utiliza para evaluar el rendimiento del personal operativo?
a Encuestas 0 0.00
b Registro de actividad 3 16.67
c Control de productividad 14 77.78
d Ninguna 1 5.56
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.7
Herramientas para evaluar el rendimiento
0%
Encuestas
5%
17%
Registro de
actividad
78% Control de
productividad
Ninguna
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 78% indica que el control de productividad utiliza como
herramienta para evaluar el rendimiento, mientras que un 17% acude al
registro de actividad y un 5% no cuenta con ninguna herramienta.
CUADRO N 3.8
Cmo considera el factor humano para la empresa?
a Ingreso 13 72.22
b Gasto 3 16.67
c Ninguna 2 11.11
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.8
Factor humano lo considera
11%
Ingreso
17%
Gasto
Ninguna
72%
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 72% indica que considera al factor humano como ingreso,
17% como gasto y mientras que un 11% no precisa como lo considera.
CUADRO N 3.9
Cul es el nmero de huspedes que se hospedan en su hotel anualmente?
a De 0 a 10000 10 55.56
b De 10000 a 20000 7 38.89
c De 20000 a 30000 0 0.00
d De 30000 a mas 1 5.56
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.9
Nmero de huespedes
0%
5%
De 0 a 10000
De 10000 a 20000
39%
De 20000 a 30000
56%
De 30000 a mas
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 55% indica que se hospedan anualmente entre 0 a 10000,
mientras que un 39% entre 10000 a 20000 y un 6% entre 30000 a ms.
CUADRO N 3.10
En qu aspecto considera usted que debera mejorar la empresa?
a Rapidez en la atencin 3 16.67
b Calidad en el servicio 2 11.11
c Mejores promociones (precios) 3 16.67
d Innovacin en la infraestructura 10 55.56
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.10
Aspectos para mejorar
17%
11%
55%
17%
Rapidez en la atencin Calidad en el servicio

Mejores promociones (precios) Innovacin en la infraestructura
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 55% indica innovacin en la infraestructura un aspecto
importante que debera la empresa, 17% considera mejores promociones,
mientras que 17% rapidez en la atencin y 11% considera a la calidad en el
servicio.
CUADRO N 3.11
De qu manera considera usted que el desempeo del capital humano influye
en la competitividad de la empresa?
a Directa 18 100.00
b Indirecta 0 0.00
c Ninguna 0 0.00
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.11
Consideracion del desempeo
0% 0%
Directa
Indirecta
Ninguna
100%
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 100% de los encuestados consideran que el desempeo
influye de manera directa en la competitividad de la empresa.
CUADRO N 3.12
En relacin a la evolucin de los ingresos anuales?
a Han crecido 9 50.00
b Se mantienen igual 8 44.44
c Han disminuido 1 5.56
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.12
Evolucion de los ingresos anuales
6%
50%
44%
Han crecido Se mantienen igual Han disminuido
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 50% de los encuestados indica que los ingresos anuales
para este ao han crecido, mientras que un 44% se mantienen igual y un 6%
consideran que han bajado.
CUADRO N 3.13
Cul cree usted que es el factor que diferencia a la empresa de su
competencia?
a Capital humano 8 44.44
b Nivel de sus precios 1 5.56
c Atencin rpida 2 11.11
d Ubicacin de la empresa 2 11.11
e Calidad de la infraestructura 5 27.78
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.13
Factor que lo diferencia
Capital humano
28%
Nivel de sus precios
44%
Atencin rpida
Ubicacin de la empresa
11%
Calidad de la infraestructura
11%
6%
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 44% de los encuestados indica el capital humano es el
factor que los diferencia, el 28% menciona la calidad de la infraestructura,
mientras que un 11% sealo la atencin rpida, del mismo modo un 11%
indico la ubicacin de la empresa y 6% enfatizo en el nivel de sus precios.
CUADRO N 3.14
Qu estn haciendo para mejorar su competitividad?
a Reducir costos 2 11.11
b Incrementar la satisfaccin de los clientes 8 44.44
c Innovar y desarrollar nuevos paquetes 3 16.67
d Expandir a nuevos mercados 0 0.00
e Capacitar al capital humano 5 27.78
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.14
Para mejorar su competitividad
28% 11%
17% 44%
0%
Reducir costos Incrementar la satisfaccin de los clientes

Innovar y desarrollar nuevos paquetes Expandir a nuevos mercados
Capacitar al capital humano
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 44% indica que incrementar la satisfaccin de los clientes
es lo que estn mejorando para incrementar su competitividad, 28%
menciono capacitar al capital humano, mientras que 17% considero innovar y
desarrollar nuevos paquetes, y 11% enfatizo en reducir costos.
CUADRO N 3.15
Con relacin a la imagen que est desarrollando la empresa. Ud. Lo percibe
como?
a Muy buena 3 16.67
b Buena 14 77.78
c Regular 1 5.56
d Mala 0 0.00
e Muy mala 0 0.00
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.15
Imagen que esta desarrollando
Muy buena 0% 0%
Buena 5% 17%
Regular
Mala
78%
Muy mala
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 78% de los encuestados indica buena es la imagen que
est desarrollando la empresa, mientras que 17% lo percibe como muy
buena, y solo 5% sealo como regular.
CUADRO N 3.16
Qu tipo de calificacin es la que recibe el personal (capital humano)?
a Excelente 4 22.22
b Buena 13 72.22
c Regular 1 5.56
d Mala 0 0.00
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.16
Calificacin del personal
0%
6%
22% Excelente
Buena
Regular
Mala
72%
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 72% de los encuestados indica como buena la calificacin
que le asigna a su personal (capital humano), mientras que 22% lo califica
como excelente y 6% como regular.
CUADRO N 3.17
Se realizan talleres motivacionales a los trabajadores del hotel?
a Si 10 55.56
b No 8 44.44
TOTAL 18 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.17
Talleres motivacionales
Si No 44%
56%
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 56% de los encuestados indica que si realizan talleres
motivacionales, mientras que 44% seala que no.
CUADRO N 3.18
Con que frecuencia realizan estos talleres motivacionales?
a 1 mes 3 30.00
b 2 meses 0 0.00
c 3 meses 1 10.00
d 6 meses 4 40.00
e Anualmente 2 20.00
TOTAL 10 100.00
Fuente: La encuesta
GRFICA N 3.18
Frecuencia de lo talleres
1 mes
20% 30% 2 meses
0% 3 meses
10%
40% 6 meses
Anualmente
Fuente: La encuesta
Interpretacin: el 40% de los encuestados indica que cada 6 meses realiza
talleres motivacionales, mientras que 30% cada mes, 20% asigno que los
realiza anualmente y 10% los lleva a cabo cada 3 meses.
3.2 PRUEBA DE CHI CUADRADO
Se define la hiptesis nula (H0): El capital humano no influye en la

competitividad de las empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito de
Trujillo 2014.
Y nuestra hiptesis de investigacin (H1): El capital humano influye de

manera directa en la competitividad de las empresas hoteleras de tres
estrellas en el distrito de Trujillo 2014.
Tabla de la encuesta
Qu tipo de calificacin es la que presenta el capital humano * Que estn haciendo para mejorar su competitividad.
Frecuencias Observadas
COMPETITIVIDAD
CAP. Reducir Satisfaccin del Innovar y Capacitar al Capital
Total
HUMANO Costos Cliente Desarrollar Humano
Excelente 0 0 0 4 4
Buena 2 8 3 0 13
Regular 0 0 0 1 1
Total 2 8 3 5 18
Frecuencias Esperadas
COMPETITIVIDAD
CAP. Reducir Satisfaccin del Innovar y Capacitar al Capital
HUMANO Costos Cliente Desarrollar Humano
Excelente 0.4 1.8 0.7 1.1
Buena 1.4 5.8 2.2 3.6
Regular 0.1 0.4 0.2 0.3
Clculo de CHI CUADRADO
( )
=

Prueba Chi-Cuadrado Chi-Cuadrado Tabular

X2 18.00 > X2tab 12.59
gl 6 gl 6
Significancia 0.006232 < Significancia 0.05
Para aceptarse la hiptesis nula se debe cumplir que:
H0= Las variables son Independientes.
H1= Las variables son Dependientes.
Se rechaza la hiptesis nula con un nivel de significancia del 5% puesto que el valor
de la Prueba Chi-Cuadrado obtenida 18.00 es mayor al valor de la Chi-Cuadrado
tabular 12.59, es decir que la variables no son independientes por la tanto el capital
humano tiene influencia directa en la competitividad de las empresas hoteleras de 3
estrellas de la ciudad de Trujillo.
CAPTULO IV
DISCUSIN
CAPITULO V: DISCUSIN
La discusin de resultados de acuerdo con los objetivos planteados se
expone a continuacin:
De acuerdo al objetivo especfico N 1: segn el cuadro N 3.1, 3.3, 3.2 y
3.4 respectivamente; el 89% de los encuestados manifiestan aplicar metas a
cada personal en el cumplimiento de sus labores, lo que constituye que se
encuentran bien definidas el objetivo que tienen; y del mismo modo que se
encuentran claramente definidas las actividades (100%), para cumplir con las
metas de las empresas hoteleras de tres estrellas del distrito de Trujillo. As
mismo manifiestan, en cuanto a incentivos que aplican a sus trabajadores
para superar sus metas, el reconocimiento (56%), y utiliza la tcnica de
reunin laboral (56%) para la supervisin de las operaciones y actividades de
la organizacin.
Lo anterior contrasta con Chiavenato (2011), las personas en su conjunto
constituyen el capital humano de la organizacin. Este capital vale ms o
menos en la medida en que contengan talentos y competencias capaces de
agregar valor a la organizacin, adems de hacer ms gil y competitiva.
Por tanto, ese capital vale ms en la medida en que influya en las acciones
y destinos de la organizacin.
De acuerdo al objetivo especfico N 2: conforme al cuadro N 3.7, 3.8,
3.5, 3.6 respectivamente; de los encuestados tienen como herramientas
para evaluar el rendimiento del personal operativo, el control de
productividad (78%); considerando al factor humano como ingreso (72%). Lo
cual tiene relacin con los resultados que muestra las empresas hoteleras
con respecto al nmero de huspedes captados y a los ingresos que puede
obtener, lo cual afirman que tienen como medio de aprendizaje para sus
trabajadores la capacitacin (83%), dentro de los que aplican cada mes
son (33%); del mismo modo cada 3 meses, lo cual se puede observar que
las empresas hoteleras de tres estrellas tienen como direccin y claro el
objetivo en su conjunto, sobre la importancia del capital humano para poder
ser competitivo. Esto corrobora lo expresado por Chiavenato (2009), toda
evaluacin de la funcin de administracin de recursos humanos corre un
serio riesgo de distorsionar los resultados y las conclusiones. En plena era
del conocimiento, cuando el capital humano y el capital intelectual
constituyen la nueva moneda de los negocios mundiales, las personas se
deben visualizar de manera diferente que en el enfoque tradicional de las
antiguas auditorias de la administracin de recursos humanos. La
contabilidad de la administracin de recursos humanos y la evaluacin de
los procesos de recursos humanos deben estar alineadas con esta nueva
concepcin, las personas como fuentes de ingresos y no tan solo como
costos o como puntos de egresos.
En la medida que las organizaciones utilizan el conocimiento, su valor de
mercado y su valor patrimonial y contable se vuelven asimtricos. La
contabilidad tradicional solo cubre los activos tangibles, pero los activos
intangibles son los responsables de ese diferencial.
De acuerdo al objetivo especfico N 3: segn el cuadro N 3.11, 3.16, 3.17,
3.18, 3.15 respectivamente; consideran los encuestados que el desempeo
del capital humano influye en la competitividad de la empresa de manera
directa (100%).Tambin mencionan en cuanto al tipo de calificacin que
presenta su personal (capital humano) relacionado con la atencin que brinda
a sus clientes consideran como buena (72%), para lo cual consideran que
realizan talleres motivacionales con sus trabajadores del hotel con el objetivo
de cumplir con las metas trazadas (56%); dentro de los cuales estos talleres
los realizan con una frecuencia de cada 6 meses (40%), conducindonos
todo lo mencionado a la imagen que los encargados perciben que est
desarrollando la empresa, lo consideran como buena (78%).
Lo cual guarda relacin con lo descrito por Mantilla (2009), en su trabajo de
investigacin Plan estratgico para incrementar el nivel de competitividad
concluye que; la empresa posee como ventaja competitiva: la creatividad e
innovacin del producto y la buena atencin a sus clientes, proyectando una
imagen aceptable y de prestigio, ante sus clientes, proveedores,
competidores y entidades financieras.
De acuerdo al objetivo especfico N 4: segn el cuadro N 3.9, 3.12, 3.13,
3.10, 3.14 respectivamente; los encuestados indican que el nmero de
huspedes que reciben anualmente fluctan de 0 a 10000 (56%), y con
relacin a la evolucin de los ingresos anuales mencionan que han crecido
(50%), y consideran que el factor que los diferencia de su competencia es el
capital humano (44%), Por lo tanto los administradores de las empresas
tambin consideran que tienen un aspecto que deberan mejorar como es en
la innovacin de la infraestructura (55%), por lo que conlleva a lo que estn
realizando para mejorar su competitividad considerando como prioridad
incrementar la satisfaccin de los clientes (44%).
Lo anterior, corrobora lo concluido por Vicua, N (2013), en su tesis, Gestin
del recurso humano y su incidencia en la competitividad. Caso Empresa
Mochica Per Enterprise, periodo 2012 donde se concluye que el uso de
tcnicas de gestin de recurso humano en la empresa, ayuda a que el
personal de esta sea ms competitivo y por consiguiente la empresa en
general, frente a los dems. Debido a que la competitividad del personal parte
del establecimiento de satisfaccin laboral, incentivos de una buena calidad
de procesos de reclutamiento y seleccin de personal, as como buena
capacitacin y retroalimentacin, para diferenciarse de otra empresa en el
logro de sus objetivos planificados. As mismo la presencia de la colaboracin
entre los trabajadores y los distintos procesos o valor agregado que le
incorpora para diferenciarse de la competencia.
Y guarda relacin con Germn (2011), la competitividad implica elementos de
productividad, eficiencia y rentabilidad, pero no es un fin por si solo o un
objetivo, es un medio poderoso para lograr estndares de vida elevados e
incrementar el bienestar social, una herramienta para lograr objetivos.
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
1. Se concluye que el capital humano de los hoteles tres estrellas del distrito de
Trujillo, es el principal factor que diferencia a las empresas de su
competencia y lo vuelve ms competitivo en el mercado; para lo cual
involucra la realizacin de capacitacin, incentivos y talleres motivacionales
constantes.
2. El 89% de los encuestados consideran que se aplican metas a cada personal

en el cumplimiento de sus labores y tomando como incentivo ms utilizado el
reconocimiento 56% que afecta incrementando la productividad del capital
humano.
3. El 78% atribuye al control de productividad como la herramienta que utilizan

para evaluar el rendimiento del personal, mientras que solo el 17% menciona
el registro de actividad.
4. El 100% de los encuestados consideran que el desempeo del capital

humano influye en la competitividad de la empresa de manera directa. El 72%
considera como buena, 22% como excelente y un 6% regular; la calificacin
que le asignan a su personal (capital humano).
5. La apreciacin en cuanto al desempeo laboral y la calificacin que presenta

el personal que es altamente capacitado y trabaja en cuanto a metas e
incentivos, refleja una excelente calidad del servicio siendo muy importante;
ya que permitir que el husped experimente calidez, confort durante su
permanencia.
6. La mayor afluencia anual del nmero de huspedes que se hospedan en los

hoteles tres estrellas del distrito de Trujillo est dentro del rango de 0 a
10000, representando el 56% de los encuestados, lo cual tiene relacin con
la evolucin de los ingresos anuales que han crecido (50%).
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
Finalizada la investigacin se plantean algunas recomendaciones para mejorar las
posibles debilidades percibidas en los hoteles tres estrellas del distrito de Trujillo.
1. Las empresas deben continuar enfocndose principalmente en el capital
humano, brindando capacitaciones constantes e incentivos a sus colaboradores
para que puedan desempearse con mayor eficiencia y se identifiquen con los
objetivos y metas de la empresa, ganando una mayor participacin dentro de su
rubro.
2. Visto el incremento en relacin a la evolucin de los ingresos anuales, se debe
invertir o designar una parte de las utilidades, a las capacitaciones e incentivos y
por ende a la innovacin de la infraestructura ya que consideran que es un
aspecto ms relevante que debera mejorar la empresa.
3. Brindar un excelente servicio de calidad, que traer como consecuencia el
incremento de la satisfaccin de los clientes; para poder fidelizar y as se
convierta en la mejor carta de recomendacin.
4. Poner especial atencin en la contratacin de personal altamente calificado
para que puedan generar un mejor rendimiento en la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Libros
Alles, M. (2011). Diccionario de trminos de recursos humanos.
Buenos Aires, Argentina: Granica.
Cane, S. (1999). Como triunfar a travs de las personas. Bogot,
Colombia: Mcgraw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano.(3.Ed.). Mxico:
Mcgraw Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administracin de recursos humanos.(9. Ed.).
Mxico: Mcgraw Hill.
Germn, A. (2011). Competitividad y desarrollo. Lima, Per: Planeta.
Porter, M. (2009). Estrategia competitiva. Madrid. Espaa: Pirmide.
Porter, M. (2010). Ventaja competitiva.(9.Ed.). Mxico: Grupo Editorial
Patria.
Willian, B. y Keith, D. (2008). Administracin de los recursos humanos.
(6.Ed.). Mxico: Mcgraw Hill.
Tesis
Julca Alvarado, J. (2011). Influencia del coaching como herramienta
de gestin del Talento Humano en el nivel de satisfaccin laboral de
la franquicia Pizza Hut Real Plaza Trujillo. Tesis de Licenciatura
no publicada, Universidad Nacional de Trujillo. Per.
Mantilla Gonzales, A. (2009). Plan estratgico para incrementar el
nivel de competitividad en la empresa de cajas de cartn para
Calzado Torres. Tesis de Licenciatura no publicada, Universidad
Nacional de Trujillo. Per.
Vicua Vasquez, N. (2013). Gestin del recurso humano y su
incidencia en la competitividad de la Empresa Mochica Per
Enterprise de la ciudad de Trujillo en el ao 2012. Tesis de
Licenciatura no publicada, Universidad Cesar Vallejo. Per.
Pginas web
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo:
http://www.mincetur.gob.pe/newweb/Portals/0/transparencia/proyect
os%20resoluciones/Reglamento_Establecimiento_Hospedaje_2014
_reglamento.pdf
Gerencia Regional de Comercio Exterior, Turismo y Artesana.
Archivos y padrones de empresas prestadoras de servicios tursticos
de la libertad. Recuperado de:
http://www.regionlalibertad.gob.pe/exportaturis/index.php?option=com_docma
n&task=cat_view&gid=69&Itemid=83
ANEXOS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
Seor Administrador de este importante hotel de tres estrellas del distrito de Trujillo,
la presente es una encuesta para elaborar una tesis profesional sobre este sector.
Quisiramos pedir su ayuda para que contestes algunas preguntas que no llevarn
mucho tiempo. Tus respuestas son confidenciales y annimas. Muchas gracias por
su colaboracin.
Instrucciones: Leer los tems que se le plantea a continuacin y encierre en un

crculo la alternativa que usted crea conveniente.
1. Se aplican metas a cada personal en el cumplimiento de sus labores?

a) Si
b) No
2. Qu tipos de incentivos aplican a sus trabajadores para superar sus metas?

a) Aumento de sueldo
b) Reconocimiento
c) Bonos
d) Apoyo social
e) Ninguna
3. Se encuentran claramente definidas las actividades, para cumplir con las

metas comprometidas?
a) Si
b) No
4. Qu tcnicas o herramientas utiliza para la supervisin de las operaciones
y actividades de la organizacin?
a) Observacin
b) Encuestas
c) Libro de reclamos
d) Reunin laboral
e) Ninguna
f)
5. Se realizan capacitaciones al personal?
a) Si
b) No
6. Con que frecuencia se realizan las capacitaciones al personal.

a) 1 mes.
b) 2 meses.
c) 3 meses.
d) 6 meses.
e) Anualmente.
7. Qu herramientas utiliza para evaluar el rendimiento del personal operativo?

a) Encuestas
b) Registro de actividad
c) Control de productividad
d) Ninguna
8. Cmo considera el factor humano para la empresa?

a) Ingreso
b) Gasto
c) Ninguna
9. Cul es el nmero de huspedes que se hospedan en su hotel

anualmente?
a) De 0 a 10000
b) De 10000 a 20000
c) De 20000 a 30000
d) De 30000 a ms.
10. En qu aspecto considera usted que debera mejorar la empresa?
a) Rapidez en la atencin.
b) Calidad en el servicio.
c) Mejores promociones (precios).
d) Innovacin en la infraestructura.
11. De qu manera considera usted que el desempeo del capital humano

influye en la competitividad de la empresa?
a) Directa
b) Indirecta
c) Ninguna
12. En relacin a la evolucin de los ingresos anuales.

a) Han crecido
b) Se mantienen igual
c) Han disminuido
13. Cul cree usted que es el factor que diferencia a la empresa de su
competencia?
a) Capital humano.
b) Nivel de sus precios.

c) Atencin rpida.
d) Ubicacin de la empresa.
e) Calidad de la infraestructura.
14. Qu estn haciendo para mejorar su competitividad?

a) Reducir costos.
b) Incrementar la satisfaccin de los clientes.
c) Innovar y desarrollar nuevos paquetes.
d) Expandir a nuevos mercados.
e) Capacitar al capital humano.
15. Con relacin a la imagen que est desarrollando la empresa. Ud. Lo percibe
como?
a) Muy buena.
b) Buena.
c) Regular.
d) Mala.
e) Muy mala
16. Qu tipo de calificacin es la que presenta el personal (capital humano)?

a) Excelente
b) Buena
c) Regular
d) Mala
17. Se realizan talleres motivacionales a los trabajadores del hotel?

a) Si
b) No
18. Con que frecuencia se realizan estos talleres motivacionales.

a) 1 mes.
b) 2 meses.
c) 3 meses.
d) 6 meses.
e) Anualmente.
Gracias por su colaboracin

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TESIS UNITRU Biblioteca Digital.

Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

CAPITAL HUMANO Y SU INFLUENCIA EN LA

AUTOR: BR. EDER NIMROD URBINA LEN

ASESOR: DR. EDUARDO VILCA TANTAPOMA

A Dios porque cada da me ilumina y bendice dndome fuerza para salir

adelante y vencer cualquier obstculo.

A mis padres y hermanos por su comprensin, estmulo y apoyo; con

mucho cario y amor, les dedico este trabajo.

A mi asesor, Eduardo Vilca, quien me ayudo en todo momento.

Seores miembros del Jurado:

En cumplimiento con las normas establecidas en el Reglamento de

Grados y Ttulos de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad

Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideracin el presente

trabajo de tesis, intitulado: CAPITAL HUMANO Y SU INFLUENCIA EN LA

COMPETITIVAD DE LAS EMPRESAS HOTELERAS DE TRES ESTRELLAS

EN EL DISTRITO DE TRUJILLO 2014, como requisito para la obtencin del

Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin.

Vale la oportunidad para expresas mi agradecimiento a los profesores de

la Escuela Acadmica de Administracin, por las sapientes enseanzas,

orientaciones y consejos que me brindaron en el transcurrir de mis aos de

estudio, las cuales sern sustento para mi actividad profesional.

A ustedes Seores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el

dictamen al que se haga merecedor el presente trabajo.

Trujillo, febrero del 2015

EDER NIMROD URBINA LEON

RESOLUCIN DE APROBACIN DE TESIS

El presente trabajo de investigacin se elabor con la finalidad de determinar la

influencia que tiene el capital humano en la competitividad de las empresas

hoteleras de tres estrellas del distrito de Trujillo, 2014.

Se realiz una investigacin de campo de nivel descriptivo con dos variables,

as como los siguientes mtodos: mtodo analtico, deductivo, inductivo y el

estadstico; y por ltimo, la recoleccin de datos se hizo a travs de tcnicas

cuantitativas (encuesta), la cual const de dieciocho tems con preguntas

cerradas de opcin mltiple, aplicada a 18 empresas (tipo censal).

Los resultados fueron presentados en cuadros estadsticos con nmeros

absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las

Trujillo, es el principal factor que diferencia a las empresas de su competencia

y lo vuelve ms competitivo en el mercado; para lo cual involucra la

realizacin de capacitacin, incentivos y talleres motivacionales constantes.

Tambin se determin la influencia del capital humano aumenta la

competitividad de las empresas hoteleras de manera directa.

Palabras clave: Capital humano, Competitividad.

This research was developed in order to determine the influence of human

capital in the competitiveness of a three star hotel companies District Trujillo,

are performed: analytical, deductive, inductive method and statistical; and

of eighteen items with closed multiple choice questions applied to 18 companies

differentiates companies within their competence and becomes more

competitive in the market; for which it involves conducting training, incentives

determined increases the competitiveness of hotel companies directly.

Keywords: Human Capital, Competitiveness.

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii

RESOLUCIN DE APROBACIN DE TESIS ........................................................... v

ABSTRACT ................................................................................................................. vii

CAPTULO I: INTRODUCCIN .................................................................................. 10

5.MARCO TERICO ............................................................................................... 16

5.1. CAPITAL HUMANO ...................................................................................... 16

CAPTULO II: MATERIALES Y MTODOS ............................................................... 41

1.MATERIAL DE ESTUDIO ..................................................................................... 42

1.1. POBLACIN ................................................................................................ 42

1.2. MUESTRA ................................................................................................... 42

1.3. UNIDAD DE ANLISIS ................................................................................ 42