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Proteccin social o Seguridad Social: arts. 41, 43, 49, 50. Y por
ltimo tenemos la proteccin social, que no son derechos,
sino otra cosa relacionados con la proteccin social. El central
es el que determina que el Estado tendr un sistema pblico
de seguridad social. En el art. 43 se habla del derecho a la
salud y a determinadas prestaciones sanitarias; en el 49 de
los discapacitados; y el 50 de la proteccin de las personas de
la tercera edad.
La CE como fuente:
1. La primera hace referencia a la idea que vimos de por qu nace el Derecho del
trabajo, y esa misma idea se proyecta sobre el DI del trabajo. Veamos que en un
momento dado, se llega a la conclusin de que si el ordenamiento liberal no cambia, eso
traera problemas. Bien, pues esa idea se puede proyectar sobre el DI, la idea de que una
extrema pobreza y desigualdad son contradictorias con las propias bases de un orden
internacional civilizado, es decir, que el mantenimiento de la pobreza, desigualdad o
explotacin son contradictorias con un orden internacional avanzado. Y se relacionan de
alguna manera, en la concepcin de los Estados, con las anomalas que se detectan en el
funcionamiento de la sociedad internacional.
Tener en cuenta que la herramienta fundamental del DI del trabajo es la OIT. Esta OOII
naci en 1919, en el Tratado de Versalles, que pone fin a la 1 WW. Por tanto, destacar
que la Constitucin de la OIT, dentro de la ONU, se basa en la idea de que un mundo
sin guerras, que es lo que busca la ONU, un mundo social avanzado, necesita una
poltica social avanzada, y si leemos la constitucin de la OIT veremos esta ideas.
Qu pas con la Sociedad de Naciones? Fracas, y desaparece con la II WW, pero la
OIT sobrevive y contina con la ONU. Y si vamos a la Declaracin de Philadelphia, que
da lugar a esta segunda fase de la vida de la OIT, veramos cmo estas ideas de la
necesidad de la justicia social para que el mundo sea justo y viva en paz tambin estn
reflejadas.
La Organizacin Internacional del Trabajo: El punto clave es la OIT. Lo que hay que
saber son 2 cosas, cmo est organizada y qu hace:
Criterios organizativos: el tripartismo
Est organizada, en trminos generales, como toda OOII. En toda OOII tenemos un
rgano plenario, que en el caso de la OIT se llama la Conferencia Internacional del
Trabajo. Luego tenemos un rgano de naturaleza ejecutiva, que suele ser colegiado en
alguna de sus facetas, y en el caso de la OIT es el Consejo de Administracin, un rgano
con competencias ms limitadas que el plenario. Se rene con ms asiduidad que la
Conferencia, la cual solo se rene 1 vez al ao. Y luego suele haber una administracin,
la Oficina Internacional del Trabajo, encabezada por un SG, y luego formada por una
estructura administrativa de trabajadores.
Esta OOII esta penetrada transversalmente por el principio del tripartismo, que
implica que los representantes de los Estados en los rganos de la OIT no son slo
gubernamentales. La representacin de un Estado en la OIT est organizada de forma
que las 3 patas del Derecho del Trabajo, de las relaciones laborales, estn presentes. De
esta forma, hay delegados gubernamentales y delegados que pertenecen a las
organizaciones empresariales y a las organizaciones sindicales de cada EM. P.e., cada
Estado enva a la OIT 4 delegados, de los cuales 2 son gubernamentales, otro es de la
representacin de los trabajadores y otro de los empresarios. Con esto se pretende que
las relaciones internacionales en el mundo del trabajo no se adopten slo en funcin del
los criterios de los Gobiernos de cada Estado, sino tambin en funcin de los intereses
de los afectados, tanto los trabajadores como los empresarios. Esto se advierte tanto en
la Conferencia, que tiene 4 delegados por Estado, y tambin en el Consejo de
Administracin, que l cree que tiene 48 miembros, de los cuales 24 son
gubernamentales y 12 empresariales y 12 de los trabajadores.
La accin de la OIT:
Accin normativa: convenios y recomendaciones
Control de las normas
Otras funciones
Qu hace la OIT? La OIT hace muchas cosas. P.e., todo lo relacionado con el
intervencionismo cientfico. Hace muchsimas publicaciones, investigaciones, tiene
estadsticas y bases de datos, etc. Es decir, hace mucho anlisis del mundo del trabajo. Y
luego aprovecha ese caudal de sabidura o datos para apoyar a los Estados. La OIT suele
tener delegaciones en varios Estados.
Pero a nosotros nos interesa su funcin normativa. Lo que fundamentalmente hace la
OIT es aprobar estndares normativos en materia social, aprobar Tratados
internacionales llamados Convenios de la OIT. Existen muchsimos Convenios, que
forman una masa de estndares internacionales en materia del trabajo.
Son estos Convenios de la OIT distintos que los Tratados normales? No. Los convenios
de la OIT, para tener vigencia en los ordenamientos nacionales, necesitan que, al igual
que el resto de Tratados, se ratifiquen y publiquen por los EM. Por tanto, aunque la
Conferencia de la OIT los apruebe, si los EM no lo ratifican, no sern aplicables dentro
del Derecho interno. Una vez la Conferencia aprueba un Convenio, ste entra en vigor
internacionalmente a partir de un nmero mnimo de ratificaciones, pero luego ser
aplicable en Derecho interno en funcin de si el Estado espaol los ratifica y publica o
no.
Esta limitacin por la voluntad de los EM para que se apliquen los Convenios,
significa que la OIT no sirve para nada? No, porque la OIT tiene una especie
de garantas que sirven para presionar a la ratificacin de los Tratados. A partir de que
un Convenio es aprobado por la conferencia, surge la obligacin para los EM de
ratificarlos, y en caso contrario, de informar de por qu no lo ratifican y de decir cundo
lo ratificarn.
Por otra parte la OIT tiene mecanismos de control sobre el cumplimiento de los
Convenios ratificados. Existen 3 Comisiones, de las cuales 2 (la 1 y la 3 segn el orden
de la pgina web de la OIT) son ms importantes, y son Comisiones en las cuales se
plantean mecanismos de control del cumplimiento por parte de los Estados de los
Convenios. En algunos casos, es posible que los particulares se quejen frente a la OIT.
Han habido ocasiones recientes en los que los sindicatos han llevado al Estado espaol
frente a la OIT, p.e. por la reforma laboral de 2012.
Dentro de la accin normativa hemos de ver una ltima cosa, las Recomendaciones. Si
mirramos una Recomendacin, veramos que no son Tratados, no hacen surgir una
obligacin de someter el texto a la ratificacin o de dar explicaciones sobre si vamos a
ratificarlo o no, porque no son Tratados. Como su nombre indica, son recomendaciones
para los EM, que tienen una doble utilidad:
La ley orgnica y su papel (art. 81 CE): Leyes hay de muchos tipos: LO, que sirve, entre
otras cosas, para el desarrollo de los DDFF. Se aprueba por mayora absoluta. Mirar art.
81 CE. Es importante el papel de la LO en el Derecho del trabajo? No porque slo
tenemos 2 DDFF, libertad sindical, y huelga, y tenemos una LO de libertad sindical,
pero nunca hemos tenido una LO de huelga. Tenemos una preconstitucional que se
sigue aplicando ms o menos, aunque erosionada por una STC.
La ley ordinaria: Luego tenemos Leyes ordinarias, que tenemos algunas ms, pero
siguen siendo pocas, como la de prevencin de riesgos laborales, y de la jurisdiccin
social de 2011. Tenemos pocas Leyes en sentido estricto porque, por razones que vamos
a ver, hemos ido cada vez ms al mundo del decreto-legislativo, que no son leyes
formalmente, sino normas no parlamentarias con fuerza de Ley. Y aqu tenemos los
decretos-legislativos y decretos-leyes.
Actos con fuerza de ley:
Decretos legislativos:
delegacin legislativa: modalidades i rgimen (arts. 82 ss. CE)
papel de los decretos legislativos en materia laboral
Los decretos-legislativos tienen origen en una delegacin del Parlamento al ejecutivo
para que ste dicte una norma con rango legal sobre determinada tema, y puede ser una
autorizacin para refundir textos dispersos o bien para establecer las bases de
determinada materia. Hay muchos textos refundidos en materia laboral, porque la
legislacin laboral cambia muy rpidamente.
Decretos-leyes
la legislacin de urgencia y sus lmites (art. 86.1 CE)
papel de los decretos-leyes en materia laboral
Tambin tenemos los decretos-leyes, que son legislacin que tericamente solo se da en
caso de urgente necesidad y entran en vigor inmediatamente.
Desde 1994 todas las reformas laborales se han canalizado mediante normas de
urgencia, bien normas rapidsimas, bien a travs de decretos-leyes. Por qu?
Si entre empresarios y trabajadores se llega a un acuerdo, el ejecutivo tira directamente
de decretos porque no necesita ir al Parlamento. Si no se llega a un acuerdo, el partido
en el gobierno intenta que se consiga, y si no tambin usa decreto-ley. Y habiendo tantos
decretos explica que, de tanto en tanto, haya que refundir las normas.
Reglamentos generales: Los reglamentos son normas del gobierno, supeditadas a las
Leyes, y pueden ser Decretos u rdenes (estando stas por debajo de los Decretos). El
problema que tenemos con los Reglamentos laborales es, en caso de que exista, en qu
condiciones puede ser usado el Reglamento, es decir, si hay una reserva de ley en
materia laboral que impida el uso de Reglamento o no.
La reserva de ley en materia laboral y su alcance: reserva material versus reserva
formal. La congelacin de rango funciona difusamente en el Derecho del trabajo,
porque la mayor parte de materias est regulada por ley, de forma que no hay
sitio para el Reglamento a menos que la Ley le autorice.
Ahora bien, hay un segundo problema, existe una reserva material de ley? Es
decir, si no hubiera congelacin del rango, si no existiera Ley sobre determinada
materia, podra entrar el Reglamento libremente?
Existen teoras que hacen una interpretacin literal del art. 35.2
y 53 CE y llegan a la conclusin de que toda la materia laboral
ha de estar contenida en la ley, es decir, que s existe una
reserva material de Ley. Se apoyan en estos arts. porque el
35.2 habla de que la Ley regulara un ET, ergo el ET ha de
estar en la Ley, y en el 53 porque ste reserva, tanto los DDFF
como los derechos y deberes del habla en todo caso de Ley o
legislacin.
Noobstante, l no cree que haya reserva de ley material, sino
que el reglamento podra entrar si no hubiera una ley. La
prueba de que eso es as es que se admite, sin ningn
problema, el funcionamiento de la deslegalizacin. Hay
materias laborales deslegalizadas por una Ley, que se
encomiendan al Reglamento sin ningn lmite.
Lautonomia collectiva
Organitzaci i acci collectiva:
conflicte i negociaci
acci sindical general, sectorial, empresarial
Conveni collectiu i dret com dels contractes:
Funci contractual i funci normativa del conveni
Els problemes de la funci normativa:
Leficcia personal
Leficcia jurdica
Configuracin material:
Titulares: representantes de los trabajadores i los empresaris
Contenido: negociacin colectiva laboral
Resultados: fuerza vinculante de los convenios
Configuracin formal:
derecho/libertad o garanta institucional?
consecuencias interpretativas:
las restricciones de la negociacin en el ET (Tt. III)...
... la necesidad de reconocer la negociacin
extraestatutaria
Art 37.1: La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios.
Negociacin colectiva laboral. Las negociaciones de carcter poltico no estn protegidas por
el 37.1 (ej: decretos leyes).
Los trabajadores autnomos, como los taxis, estn fuera del art 37.1. Cuando los autnomos
se ponen de acuerdo en los precios estn haciendo un cartel, vulneran la competencia. Los
funcionarios tampoco pueden utilizar sindicatos para fijar sus condiciones de trabajo.
Los convenios tienen fuerza vinculante, una eficacia privilegiada, para evitar los problemas
interpretativos que existen en otros ordenamientos.
Esta negociacin colectiva no es un derecho, sino una garanta constitucional que compete
delimitar al legislador
Eficacia:
jurdica: la aplicacin erga omnes (art. 82.3 ET)
personal: el carcter normativo (art. 82.3 ET, ...)
temporal: prrroga y ultraactividad (art. 86 ET)
El ttulo III del Estatuto parte de un Convenio que podramos llamar fuerte.
A cambio de que el convenio sea fuerte, el legislador establece una serie de
condicionantes tanto al proceso de negociacin como a los participantes en
la negociacin. Para negociar un convenio del ttulo III hay que cumplir unas
condiciones muy exigentes, no cualquier parte puede negociar un convenio
colectivo. Aquellos que negocian deben tener una representatividad
grande, representar a una buena parte de trabajadores. (no ha explicado los
condicionantes formales y estructurales). Convenio de franja: que se aplica
solo a un tipo de trabajadores o personal.
Acuerdos de empresa:
sustitutivos (arts. 22.1, 24.1, 34.2, 34.3... ET)
modificativos (arts. 41.6, 44.4 y 82.3 ET)
de gestin (arts. 40, 41, 47 y 51 ET)