You are on page 1of 12

TEMA 2

Contrato de trabajo individual: art. 35; propiedad y libertad de


empresa: arts. 33 y 38 La libertad de eleccin de profesin o
oficio se ha transformado en un derecho al trabajo que esta
pensando en los trabajadores por cuenta ajena. Esta tutela
constitucional de los principales derechos individuales de los
trabajadores se articula mediante el mandato a crear un
Estatuto de los Trabajadores.

El TC interpreta el art. 35 en sentido amplio, reconociendo,


dentro del derecho al trabajo, determinados derechos que no
reconoce explcitamente el art., como p.e. el derecho a la
estabilidad laboral.

El contenido del derecho al trabajo es discutido. Hay gente


que piensa que los poderes pblicos tendran la obligacin de
garantizar el trabajo de todas las personas, pero la mayora
entiende que no es as, porque esto es imposible para el
Estado.

La otra vertiente desde el punto de vista individual es la


libertad de empresa, contenida en el art. 38. La CE no
renuncia al sistema capitalista, si bien establece matices, y
establece la libertad de empresa dentro de la economa de
mercado. La existencia de este art. supone reconocer al
empresario determinadas facultades sobre la creacin de la
empresa, sobre cmo la gestiona y sobre la decisin de
cuando la cierra.

Proteccin social o Seguridad Social: arts. 41, 43, 49, 50. Y por
ltimo tenemos la proteccin social, que no son derechos,
sino otra cosa relacionados con la proteccin social. El central
es el que determina que el Estado tendr un sistema pblico
de seguridad social. En el art. 43 se habla del derecho a la
salud y a determinadas prestaciones sanitarias; en el 49 de
los discapacitados; y el 50 de la proteccin de las personas de
la tercera edad.

La CE como fuente:

o Art.9.1 CE: Respecto a la eficacia de la CE, con base en el


art. 9.1 tenemos que los poderes pblicos y los
ciudadanos estn sujetos a la CE y al resto del
ordenamiento jurdico. Por tanto, la CE no es una
declaracin poltica, programtica, no es un texto sin
trascendencia jurdica, sino que s que la tiene. Otra
cosa es que la CE no sea como el art. 1202 CC (p.e.). La
CE es un texto como norma distinta del resto de normas
que normalmente se utilizan. La CE no suele dar
soluciones a un tema concreto, sino que es una norma
expresada en trminos abstractos y que permite dar
lugar a otra serie de normas

1. Garantas (art. 53...):

Control de constitucionalidad de las normas inferiores

Tutela judicial de ciertas normas: amparo judicial y


constitucional

Dentro de esta idea general es importante tener en cuenta la


norma del art. 53, que se refiere a la cuestin de la eficacia y
las garantas de los derechos reconocidos en el Ttulo I. El art.
53 nos dice que los derechos y deberes del Ttulo I tienen
efecto distintos y garantas distintos segn donde se
encuentren ubicados dentro de ese Ttulo.

2. Normas internacionales i supranacionales

2.1. El derecho internacional del trabajo

La internacionalizacin del derecho del trabajo:


Causas
Por qu hay un DI del trabajo? Existe un corpus de normas internacionales que se
refieren a temas laborales muy intenso. Existen 2 o 3 grandes lneas que explican por
qu hay un DI del trabajo.

1. La primera hace referencia a la idea que vimos de por qu nace el Derecho del
trabajo, y esa misma idea se proyecta sobre el DI del trabajo. Veamos que en un
momento dado, se llega a la conclusin de que si el ordenamiento liberal no cambia, eso
traera problemas. Bien, pues esa idea se puede proyectar sobre el DI, la idea de que una
extrema pobreza y desigualdad son contradictorias con las propias bases de un orden
internacional civilizado, es decir, que el mantenimiento de la pobreza, desigualdad o
explotacin son contradictorias con un orden internacional avanzado. Y se relacionan de
alguna manera, en la concepcin de los Estados, con las anomalas que se detectan en el
funcionamiento de la sociedad internacional.
Tener en cuenta que la herramienta fundamental del DI del trabajo es la OIT. Esta OOII
naci en 1919, en el Tratado de Versalles, que pone fin a la 1 WW. Por tanto, destacar
que la Constitucin de la OIT, dentro de la ONU, se basa en la idea de que un mundo
sin guerras, que es lo que busca la ONU, un mundo social avanzado, necesita una
poltica social avanzada, y si leemos la constitucin de la OIT veremos esta ideas.
Qu pas con la Sociedad de Naciones? Fracas, y desaparece con la II WW, pero la
OIT sobrevive y contina con la ONU. Y si vamos a la Declaracin de Philadelphia, que
da lugar a esta segunda fase de la vida de la OIT, veramos cmo estas ideas de la
necesidad de la justicia social para que el mundo sea justo y viva en paz tambin estn
reflejadas.

2. La segunda razn es el hecho de que desde el s. XIX/XX, el mundo se ha


globalizado. Una de los mbitos que, desde antiguo, est globalizado, son las
migraciones de gente que va de un pas a otro. Desde este punto de vista, la existencia
de normas internacionales que regulen el tema de las migraciones es importante.
Y tener en cuenta que la globalizacin tiene ahora un significado tambin de tipo
econmico, y desde este punto de vista, el DI del trabajo tambin juega su papel en
relacin con la globalizacin econmica, porque busca que la competencia a nivel
global no se salga de los mecanismos de explotacin y se sigan cumpliendo
determinados estndares sociales.

Instrumentos: tratados globales, regionales, bilaterales: De qu se compone el DI del


Trabajo? Bsicamente de Tratados, que a veces son globales, regionales o bilaterales.
Como ejemplo de Tratado global tenemos la Declaracin Universal de DDHH que tiene
algunos derechos relacionados con el trabajo. Esta declaracin tambin tuvo su
desarrollo en los aos 60.
Como ejemplo de Tratados regionales tenemos el CEDH o la Carta Social Europea (que
tambin nace en el seno del Consejo de Europa), de 1961, y revisada en 1996 (Espaa
tiene ratificada la primera versin, pero no la revisada). Y dentro de Tratados bilaterales,
hay muchos entre distintos pases que suelen estar relacionados sobre todo con las
migraciones (si se pide visado, qu pasa con la SS).

La Organizacin Internacional del Trabajo: El punto clave es la OIT. Lo que hay que
saber son 2 cosas, cmo est organizada y qu hace:
Criterios organizativos: el tripartismo
Est organizada, en trminos generales, como toda OOII. En toda OOII tenemos un
rgano plenario, que en el caso de la OIT se llama la Conferencia Internacional del
Trabajo. Luego tenemos un rgano de naturaleza ejecutiva, que suele ser colegiado en
alguna de sus facetas, y en el caso de la OIT es el Consejo de Administracin, un rgano
con competencias ms limitadas que el plenario. Se rene con ms asiduidad que la
Conferencia, la cual solo se rene 1 vez al ao. Y luego suele haber una administracin,
la Oficina Internacional del Trabajo, encabezada por un SG, y luego formada por una
estructura administrativa de trabajadores.
Esta OOII esta penetrada transversalmente por el principio del tripartismo, que
implica que los representantes de los Estados en los rganos de la OIT no son slo
gubernamentales. La representacin de un Estado en la OIT est organizada de forma
que las 3 patas del Derecho del Trabajo, de las relaciones laborales, estn presentes. De
esta forma, hay delegados gubernamentales y delegados que pertenecen a las
organizaciones empresariales y a las organizaciones sindicales de cada EM. P.e., cada
Estado enva a la OIT 4 delegados, de los cuales 2 son gubernamentales, otro es de la
representacin de los trabajadores y otro de los empresarios. Con esto se pretende que
las relaciones internacionales en el mundo del trabajo no se adopten slo en funcin del
los criterios de los Gobiernos de cada Estado, sino tambin en funcin de los intereses
de los afectados, tanto los trabajadores como los empresarios. Esto se advierte tanto en
la Conferencia, que tiene 4 delegados por Estado, y tambin en el Consejo de
Administracin, que l cree que tiene 48 miembros, de los cuales 24 son
gubernamentales y 12 empresariales y 12 de los trabajadores.
La accin de la OIT:
Accin normativa: convenios y recomendaciones
Control de las normas
Otras funciones
Qu hace la OIT? La OIT hace muchas cosas. P.e., todo lo relacionado con el
intervencionismo cientfico. Hace muchsimas publicaciones, investigaciones, tiene
estadsticas y bases de datos, etc. Es decir, hace mucho anlisis del mundo del trabajo. Y
luego aprovecha ese caudal de sabidura o datos para apoyar a los Estados. La OIT suele
tener delegaciones en varios Estados.
Pero a nosotros nos interesa su funcin normativa. Lo que fundamentalmente hace la
OIT es aprobar estndares normativos en materia social, aprobar Tratados
internacionales llamados Convenios de la OIT. Existen muchsimos Convenios, que
forman una masa de estndares internacionales en materia del trabajo.
Son estos Convenios de la OIT distintos que los Tratados normales? No. Los convenios
de la OIT, para tener vigencia en los ordenamientos nacionales, necesitan que, al igual
que el resto de Tratados, se ratifiquen y publiquen por los EM. Por tanto, aunque la
Conferencia de la OIT los apruebe, si los EM no lo ratifican, no sern aplicables dentro
del Derecho interno. Una vez la Conferencia aprueba un Convenio, ste entra en vigor
internacionalmente a partir de un nmero mnimo de ratificaciones, pero luego ser
aplicable en Derecho interno en funcin de si el Estado espaol los ratifica y publica o
no.

Esta limitacin por la voluntad de los EM para que se apliquen los Convenios,
significa que la OIT no sirve para nada? No, porque la OIT tiene una especie
de garantas que sirven para presionar a la ratificacin de los Tratados. A partir de que
un Convenio es aprobado por la conferencia, surge la obligacin para los EM de
ratificarlos, y en caso contrario, de informar de por qu no lo ratifican y de decir cundo
lo ratificarn.
Por otra parte la OIT tiene mecanismos de control sobre el cumplimiento de los
Convenios ratificados. Existen 3 Comisiones, de las cuales 2 (la 1 y la 3 segn el orden
de la pgina web de la OIT) son ms importantes, y son Comisiones en las cuales se
plantean mecanismos de control del cumplimiento por parte de los Estados de los
Convenios. En algunos casos, es posible que los particulares se quejen frente a la OIT.
Han habido ocasiones recientes en los que los sindicatos han llevado al Estado espaol
frente a la OIT, p.e. por la reforma laboral de 2012.

Dentro de la accin normativa hemos de ver una ltima cosa, las Recomendaciones. Si
mirramos una Recomendacin, veramos que no son Tratados, no hacen surgir una
obligacin de someter el texto a la ratificacin o de dar explicaciones sobre si vamos a
ratificarlo o no, porque no son Tratados. Como su nombre indica, son recomendaciones
para los EM, que tienen una doble utilidad:

En algunos casos, actan como trabajo previo dentro de la


maduracin de un cierto tema. Es decir, tenemos un tema que
no est clarsimo, sobre el cual no tenemos un consenso
bsico, y por tanto, ante la imposibilidad de que haya un
Convenio, sacamos un texto recomendatorio para que haya
opinin.
Y luego, la segunda finalidad, que es la ms normal, es la
Recomendacin como desarrollo. Si aprobamos un Convenio,
estos conllevan una labor, que no siempre es fcil, de
consenso, y determinadas cuestiones pueden haberse dejado
por el camino de la aprobacin del Convenio porque algunos
Estado se han opuesto a ellas, de forma que ese contenido se
incorpora a la Recomendacin. Por tanto, con base en esta
segunda finalidad, tenemos muchos temas que tienen tanto
un Convenio como una Recomendacin.

2.2. El derecho social comunitario


En qu temas hay?
1. Hay algn punto en el que existe una clara conexin entre el Derecho del trabajo y la
SS, y las libertades bsicas del DUE, que son de circulacin de las mercancas, de los
servicios y de las personas y trabajadores. Si pensamos en la libertad de circulacin de
los trabajadores, que est desde el Tratado de Roma, se producen unas migraciones
libres dentro de la Comunidad, y algo tendr que decir la Comunidad al respecto. En
este punto hay normativa comunitaria sobre todo en lo que son aspectos de SS
vinculados a la libre circulacin, que estn regulados por un Reglamento.
2. Luego hay otros puntos de intervencin relacionados con algunas materias que
generan distorsiones en el funcionamiento del mercado si no se armonizan. Y tenemos
algunas Directivas importantes originadas en evitar las disfunciones en el
funcionamiento del mercado. Las clsicas son la Directiva de despidos colectivos,
transmisin de empresas, y de proteccin de los trabajadores frente a la insolvencia
empresarial. Por qu estos temas estn armonizados? Porque hace falta una regulacin
comn para impedir que la competencia en el mercado nico descanse sobre aspectos
sociales. Pensemos en el despido colectivo, intenta evitar que en un pas sea ms fcil
despedir que en otro, o que tampoco sea distinto el rgimen jurdico de transmisin de
empresas.
Luego tenemos una directiva sobre desplazamientos de los trabajadores conectados a
desplazamientos de servicios. Imaginemos que somos una empresa espaola que gana
un concurso de construccin para ir a Alemania y todos los trabajadores tambin se
mueven. Esta Directiva concreta un poco este desplazamiento, el rgimen jurdico
aplicable , etc.
Y luego tenemos otras directivas que han salido de la negociacin colectiva europea. El
TFUE reconoce la posibilidad de que los patronatos de los empresarios y los sindicatos
se pongan de acuerdo sobre determinadas cuestiones y le digan al Consejo que las
plasme en Directivas.
3. Ley y reglamento en materia laboral

3.1. La ley y su tipologa

La ley orgnica y su papel (art. 81 CE): Leyes hay de muchos tipos: LO, que sirve, entre
otras cosas, para el desarrollo de los DDFF. Se aprueba por mayora absoluta. Mirar art.
81 CE. Es importante el papel de la LO en el Derecho del trabajo? No porque slo
tenemos 2 DDFF, libertad sindical, y huelga, y tenemos una LO de libertad sindical,
pero nunca hemos tenido una LO de huelga. Tenemos una preconstitucional que se
sigue aplicando ms o menos, aunque erosionada por una STC.
La ley ordinaria: Luego tenemos Leyes ordinarias, que tenemos algunas ms, pero
siguen siendo pocas, como la de prevencin de riesgos laborales, y de la jurisdiccin
social de 2011. Tenemos pocas Leyes en sentido estricto porque, por razones que vamos
a ver, hemos ido cada vez ms al mundo del decreto-legislativo, que no son leyes
formalmente, sino normas no parlamentarias con fuerza de Ley. Y aqu tenemos los
decretos-legislativos y decretos-leyes.
Actos con fuerza de ley:
Decretos legislativos:
delegacin legislativa: modalidades i rgimen (arts. 82 ss. CE)
papel de los decretos legislativos en materia laboral
Los decretos-legislativos tienen origen en una delegacin del Parlamento al ejecutivo
para que ste dicte una norma con rango legal sobre determinada tema, y puede ser una
autorizacin para refundir textos dispersos o bien para establecer las bases de
determinada materia. Hay muchos textos refundidos en materia laboral, porque la
legislacin laboral cambia muy rpidamente.
Decretos-leyes
la legislacin de urgencia y sus lmites (art. 86.1 CE)
papel de los decretos-leyes en materia laboral
Tambin tenemos los decretos-leyes, que son legislacin que tericamente solo se da en
caso de urgente necesidad y entran en vigor inmediatamente.
Desde 1994 todas las reformas laborales se han canalizado mediante normas de
urgencia, bien normas rapidsimas, bien a travs de decretos-leyes. Por qu?
Si entre empresarios y trabajadores se llega a un acuerdo, el ejecutivo tira directamente
de decretos porque no necesita ir al Parlamento. Si no se llega a un acuerdo, el partido
en el gobierno intenta que se consiga, y si no tambin usa decreto-ley. Y habiendo tantos
decretos explica que, de tanto en tanto, haya que refundir las normas.

3.2. El reglamento en el mbito laboral

Reglamentos generales: Los reglamentos son normas del gobierno, supeditadas a las
Leyes, y pueden ser Decretos u rdenes (estando stas por debajo de los Decretos). El
problema que tenemos con los Reglamentos laborales es, en caso de que exista, en qu
condiciones puede ser usado el Reglamento, es decir, si hay una reserva de ley en
materia laboral que impida el uso de Reglamento o no.
La reserva de ley en materia laboral y su alcance: reserva material versus reserva
formal. La congelacin de rango funciona difusamente en el Derecho del trabajo,
porque la mayor parte de materias est regulada por ley, de forma que no hay
sitio para el Reglamento a menos que la Ley le autorice.
Ahora bien, hay un segundo problema, existe una reserva material de ley? Es
decir, si no hubiera congelacin del rango, si no existiera Ley sobre determinada
materia, podra entrar el Reglamento libremente?

Existen teoras que hacen una interpretacin literal del art. 35.2
y 53 CE y llegan a la conclusin de que toda la materia laboral
ha de estar contenida en la ley, es decir, que s existe una
reserva material de Ley. Se apoyan en estos arts. porque el
35.2 habla de que la Ley regulara un ET, ergo el ET ha de
estar en la Ley, y en el 53 porque ste reserva, tanto los DDFF
como los derechos y deberes del habla en todo caso de Ley o
legislacin.
Noobstante, l no cree que haya reserva de ley material, sino
que el reglamento podra entrar si no hubiera una ley. La
prueba de que eso es as es que se admite, sin ningn
problema, el funcionamiento de la deslegalizacin. Hay
materias laborales deslegalizadas por una Ley, que se
encomiendan al Reglamento sin ningn lmite.

Por lo que respecta a los reglamentos sectoriales, stos son una


peculiaridad del Derecho del trabajo. En Derecho del trabajo existen
normas generales, aplicadas a la generalidad de trabajadores, pero
tambin sectoriales, que slo se aplican a un sector, rama de
actividad o empresa. Si trabajamos en una empresa de la madera, las
condiciones de nuestro trabajo estn reguladas por el ET como norma
general, pero luego hay un Convenio Colectivo del sector de la
madera que nos dice el sueldo, jornada y actividades de, p.e., un
director gerente del sector, cuestiones que no pueden estar en una
Ley.

los espaoles siempre hemos tenido miedo a que los Convenios no


alcancen a todo el mundo, es decir, como estbamos acostumbrados
a que todos tenan su Ordenanza (incluso haba una de actividades
diversas), se preguntaron: qu pasara si los Convenios no alcanzan
a todo el mundo? Habra que dejar la posibilidad de que la Adm.
intervenga en la generacin de normas sectoriales. O sea, tenemos
que las normas sectoriales nacen fundamentalmente de
negociaciones colectivas, pero tambin existen dos normas
subsidiarias en el ET para casos en los que no exista Convenio, y en
esos casos se permite que la Adm. emita una norma.
Uno de los 2 mecanismos es la extensin de convenios colectivos (art.
92.2 ET), y la otra la regulacin administrativa sectorial, situada en la
DA 7.
La extensin permite que la Adm. determine que un convenio
existente para determinada actividad (p.e. oficinas y despachos) que
existe en otro territorio (Jan), se aplique a dicha actividad en un
territorio en el que no hay Convenio (p.e. Almeria). Esta extensin
est sujeta a unas causas, es decir, a que no hay Convenio porque no
se pudo negociar por falta de representantes, y est sujeto a un
procedimiento administrativo, con intervencin de los sindicatos y de
la patronal mas representativa, y acaba con un acto administrativo de
extensin.
Con esto debera ser suficiente para solucionar ese miedo a que nos
quedemos sin Convenio, pero para el caso de que no exista un
Convenio Colectivo a extender (es decir, que no haya Convenio sobre
esa actividad en ninguna parte), y exista un inters nacional en que
haya un Convenio Colectivo en dicha materia, se permite al Gobierno
que cree un convenio colectivo. Pero es algo que no se ha dado nunca
(p.e. astronautas espaoles en Marte), porque siempre hay un
convenio a extender.
3.3. El paper de les Comunitats Autnomes

Distribuci de competncies en matria laboral (art. 149.1.7 CE; art.


51.1 EACV)
Estat:
legislaci
laboral
CCAA:
execuci

La legislacin laboral es competencia exclusiva del Estado, pero la


ejecucin es competencia de las CCAA. Art 149.1.7

Legislativo: normativa de carcter general con independencia del


rango. Por laboral en sentido estricto la ordenacin del contrato de
trabajo en sentido individual y en sentido colectivo la asociacin
sindical. No es laboral la poltica de empleo, ya que es una poltica
econmica. La formacin profesional tampoco es laboral.

En ocasiones la actividad ejecutiva tiene efectos normativos. La


extensin de convenios colectivos es una actividad ejecutiva, acto
admvo de ejecucin (ej: extensin servicios mnimos en las huelgas).
Este acto de ejecucin se realiza en desarrollo de una norma estatal.
Esto ocurre en el urbanismo.

4. La negociaci collectiva: convenis, acords i pactes

Lautonomia collectiva
Organitzaci i acci collectiva:
conflicte i negociaci
acci sindical general, sectorial, empresarial
Conveni collectiu i dret com dels contractes:
Funci contractual i funci normativa del conveni
Els problemes de la funci normativa:
Leficcia personal
Leficcia jurdica

El derecho de trabajo se monta a partir de la organizacin colectiva,


buscando recuperar la igualdad que los contratos individuales han
hecho desaparecer. Se intenta declarar un convenio de paz o
convenio colectivo.

Este convenio se lleva a cabo entre el sindicato y la organizacin de


empresas o patronal. Existen afiliados a la patronal

La triloga de organizacin, presin y convenio se puede desarrollar


en distintos niveles.
Funcin contractual /obligacional del convenio colectivo: los firmantes
se obligan a realizar determinadas cosas respecto a los dems
firmantes.

Funcin normativa: las empresas representadas por el convenio


deben aplicar a sus trabajadores determinadas condiciones.

Problemas eficacia jurdica: lo firmado por terceros ni daa ni


beneficia.

eficacia personal: los sindicatos siempre han intentado representar


a la clase trabajadora. En trminos de esta eficacia hay 2
posibilidades: eficacia erga omnes o general, o limitada (solo afecta a
firmantes, del sindicato, y afiliados, a la patronal).

4.1. Bases constitucionales: art. 37.1 CE

Configuracin material:
Titulares: representantes de los trabajadores i los empresaris
Contenido: negociacin colectiva laboral
Resultados: fuerza vinculante de los convenios

Configuracin formal:
derecho/libertad o garanta institucional?
consecuencias interpretativas:
las restricciones de la negociacin en el ET (Tt. III)...
... la necesidad de reconocer la negociacin
extraestatutaria

Art 37.1: La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios.

En este artculo no se habla de sindicatos. La negociacin colectiva podrn realizarla otras


organizaciones de trabajadores que no sean sindicatos, con competencias para negociar.
Tienen esta competencia los representantes de trabajadores.

Negociacin colectiva laboral. Las negociaciones de carcter poltico no estn protegidas por
el 37.1 (ej: decretos leyes).

Los trabajadores autnomos, como los taxis, estn fuera del art 37.1. Cuando los autnomos
se ponen de acuerdo en los precios estn haciendo un cartel, vulneran la competencia. Los
funcionarios tampoco pueden utilizar sindicatos para fijar sus condiciones de trabajo.

Los convenios tienen fuerza vinculante, una eficacia privilegiada, para evitar los problemas
interpretativos que existen en otros ordenamientos.

Esta negociacin colectiva no es un derecho, sino una garanta constitucional que compete
delimitar al legislador

4.2. Los convenios colectivos en el Estatuto de los trabajadores (tt.


III)
Los condicionantes
Estructurales: arts. 83 y 84 ET
Formales: procedimiento, publicacin...
Representatividad de los firmantes: arts. 87 y 88 ET

Eficacia:
jurdica: la aplicacin erga omnes (art. 82.3 ET)
personal: el carcter normativo (art. 82.3 ET, ...)
temporal: prrroga y ultraactividad (art. 86 ET)

Contenido (art. 85.1 ET)

El ttulo III del Estatuto parte de un Convenio que podramos llamar fuerte.
A cambio de que el convenio sea fuerte, el legislador establece una serie de
condicionantes tanto al proceso de negociacin como a los participantes en
la negociacin. Para negociar un convenio del ttulo III hay que cumplir unas
condiciones muy exigentes, no cualquier parte puede negociar un convenio
colectivo. Aquellos que negocian deben tener una representatividad
grande, representar a una buena parte de trabajadores. (no ha explicado los
condicionantes formales y estructurales). Convenio de franja: que se aplica
solo a un tipo de trabajadores o personal.

Desde el punto de vista personal, la eficacia es erga omnes (est mal en


los esquemas): se aplica a todos los trabajadores, con independencia de si
estn afiliados o no (art 82.3)

Eficacia jurdica: normativa. Lo que establece el Convenio Colectivo de


empresas de seguridad privada es tan normativo como cualquier otra Ley,
como puede ser la Ley de Sociedades de Capital. Otra cosa es el rango, sin
embargo, el Convenio rene los atributos de toda norma. Atributos:
automaticidad: no es necesario ningn acto de recepcin, la norma se aplica
automticamente. Imperatividad: el convenio se aplica obligatoriamente, sin
que el contrato individual lo pueda desplazar, es una norma que se aplica
imperativamente, el contrato es nulo en aquel punto en el que se salga o no
respete el convenio. Este convenio no genera dchos adquiridos (32.4 y
86.4), pq es una norma. Una ley posterior no puede tener efectos
retroactivos para desconocer las situaciones jurdicas creadas y
consolidadas bajo la ley anterior.

Eficacia temporal: art 86 estatuto establece 3 reglas : 1. El convenio dura


lo que hayamos pactado (ahora duran 2, 3 aos, pero no hay un plazo
obligatorio). 2. El convenio acaba cuando una de las partes emita una
denuncia al haber acabado el plazo; si ninguna de las partes dice nada, el
convenio se prorroga, la denuncia hay que hacerla como mucho 3 meses
antes de que el convenio termine, y la prrroga es de 1 ao. 3. La
ultraactividad aparece cuando se denuncia el convenio. A partir de la
denuncia, el convenio es claudicante, sigue teniendo efectos y no est
sujeto a prrroga. Al mismo tiempo se est negociando un nuevo convenio.
Una vez denunciado el convenio, la ultraactividad dura 1 ao. Una vez
finaliza este periodo, el convenio desaparece, pero las condiciones se
incorporan en los contratos de trabajo. Sin embargo, por ley al finalizar este
periodo, el convenio debera desaparecer.
4.3. Pactos y acuerdos colectivos

Convenios extraestatutarios: diferencias con los estatutarios


Inexistencia de condicionantes
La eficacia
personal
jurdica?
temporal
Restricciones del contenido
sustitucin de la ley
lmites por razn de la eficacia

Acuerdos de finalizacin del conflicto


Supuestos:
Legislacin sobre huelga (art. 8.2 RDLRT)
Legislacin sobre procedimientos de solucin de conflictos
colectivos
Art. 91 ET
Art. 24 RDLRT
Art. 156 LJS
Modalidades:
acuerdos directos (con asistencia o no)
acuerdos indirectos: laudos arbitrales
Tratamiento: determinacin en funcin del cumplimiento o no
de los requisitos de la negociacin estatutaria (art. 156.2 LJS)

Acuerdos de empresa:
sustitutivos (arts. 22.1, 24.1, 34.2, 34.3... ET)
modificativos (arts. 41.6, 44.4 y 82.3 ET)
de gestin (arts. 40, 41, 47 y 51 ET)

Los convenios extraestutarios son aquellos que se desarrollan al margen del


Estatuto de Trabajadores, puesto que hay jurisprudencia del TC y del TS que
limita la negociacin de convenios a unos sujetos y la prohbe a otros. La
eficacia personal de estos convenios es limitada. No hay justificacin para
que estos convenios tengan eficacia normativa, los tribunales vienen
diciendo desde hace aos que la eficacia es contractual, se asimilan a los
contratos y tienen unos procedimientos de modificacin menos laboriosos
que los convenios estatutarios ( art 41 ET), por el 82.3 se modifican los
convenios estatutarios.

Si los que estamos en el conflicto somos los sindicatos representativos y


seguimos el procedimiento que siguen los convenios estatutarios con el
acuerdo que soluciona el conflicto, es decir, se hace la notificacin precisa y
se publica en la ley, el convenio se conviene en estatutario. En caso
contrario seran extraestatutarios.
Los acuerdos de empresa son generalmente sustitutivos, modificativos o de
gestin. Los sustitutivos son aquellos a los que el estatuto llama cuando no
hay convenio. Los modificativos