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RECOPILACIN DE LOS MEJORES TRABAJOS

DOCTRINAS ARTRA 2012


RECOPILACIN DE LOS MEJORES TRABAJOS
DOCTRINAS ARTRA 2012
tomo I
FRANCISCO JAVIER ABAJO OLIVARES
El fenmeno de la violencia laboral en el marco de la Ley 26485
de Proteccin Integral a las Mujeres y el Decreto 1011/101

Dr. Francisco Javier Abajo Olivares2

Ya en octubre del pasado ao analizbamos el fenmeno de la violen-


cia laboral desde la mirada y la tutela brindados por la Ley 26485, de
Proteccin Integral a las Mujeres, publicada el 14 de abril de 20093.

All sealbamos cmo el hecho de haber sido pensada y presenta-


da- desde una perspectiva de gnero, la convirti automticamente
en polticamente correcta, lo que impidi a nuestro criterio- hacer
un anlisis crtico sobre la misma antes de su publicacin. Y decamos
esto porque, independientemente de que, sin duda, es preciso obtener
una proteccin amplia y eficaz frente a diferentes e inaceptables situa-
ciones de abuso y desigualdad que an hoy, en pleno siglo XXI, sufren
muchas mujeres por el mero hecho de serlo, la decisin (deliberada
o no) de incorporar en el texto, y junto a otras manifestaciones de vio-
lencia vinculadas sin duda a cuestiones precisamente- de gnero
el fenmeno de la violencia laboral no resultaba a nuestro juicio- ap-
ropiada.

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Como indicbamos en su oportunidad, la aplicacin prctica de la
Ley en el marco de este tipo de problemticas presentaba al analizar Pero es que, adems y en los aspectos que nos ocupan-, cuando
las diferentes posibilidades- complicaciones de difcil solucin. hablamos de situaciones de violencia o maltrato laboral, resulta habit-
ual que la discriminacin no se produzca como un fin en s misma,
No obstante, esperbamos que posteriormente, y a travs de la regla- sino que sea utilizada como mecanismo de hostigamiento y, en tales
mentacin correspondiente, tal vez pudieran solucionarse muchos de casos, el gnero tanto de vctima como de victimario- se convierte en
estos posibles problemas. Lamentablemente, creemos que no ha sido un elemento anecdtico, con lo que podemos encontrarnos ante situa-
as, de manera que tenemos vigente la que se constituye como una ver- ciones en las que esa misma discriminacin se produce entre mujeres
dadera ley de violencia laboral sin creemos- habrselo propuesto dentro de un mismo espacio laboral, sin que en dicha situacin se
nunca, y sin estar pensada para hacer frente a estas problemticas. encuentre involucrado un varn..

A continuacin analizaremos algunos de los aspectos ms importantes Como indicbamos con motivo de la publicacin de nuestro anterior
a nuestro criterio- que presenta la normativa, tanto en lo que hace al trabajo, queremos destacar (y con ello no estamos negando la exis-
texto de la Ley 26.485, como, en aquellos casos en que corresponda, tencia de cotidianas violencias de gnero que deben ser abordadas
al del decreto reglamentario 1011/2010, promulgado en el Boletn con una absoluta determinacin (social y jurdica), y sancionadas con
Oficial del 20 de julio de 2010 es decir, ms de un ao despus el mayor rigor) que, al menos en el campo de la violencia y el mal-
que la Ley- trato laboral interpersonales la cuestin de gnero ha demostrado ser
un aspecto de secundaria importancia4. Es por ello que a nuestro
I.- EL MBITO DE APLICACIN (Art. 1 de la Ley 26.485; sin regla- criterio- hubiese sido preferible abordar este tipo de problemticas en
mentar). el marco de una ley especfica, que tutelara a la poblacin laboral en
su conjunto, independientemente del gnero.
El mbito de aplicacin de la norma y, en consecuencia, de la tutela
que la misma habr de brindar (al menos en teora) viene determi- En la misma lnea de pensamiento sealada como es lgico- se ex-
nado por el artculo 1 de la Ley 26.485, que no es objeto de regla- presaba la ley a lo largo del resto de sus apartados, como por ejemplo
mentacin por parte del decreto 1011/10, y que viene claramente a el b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia (como si
establecer, no slo el carcter de orden pblico que se le otorga a la se no fuese el derecho inalienable de la totalidad de los ciudadanos),
norma, sino que extiende su mbito de aplicacin a todo el mbito de entre otros.
la Repblica, con ciertas excepciones de tipo procesal que el mismo
texto prev en el Captulo II del Ttulo III. El Decreto 1011/10, por su parte, solamente reglamenta los puntos e)
y f) -dejando sin reglamentar los puntos a), b), c), d) y g).
II.- OBJETO DE LA LEY (Art. 2 de la Ley 26.485, parcialmente regla-
mentado) Nos centraremos al igual que hacamos el octubre de 2009- en el
punto f) del artculo 2 de la Ley uno de los efectivamente reglamenta-
Sealbamos con motivo de la publicacin de nuestro artculo men- dos-, cuando garantiza y promueve El acceso a la justicia de las mu-
cionado, hace casi un ao ya, cmo la primera crtica que podamos jeres que padecen violencia. Ms all de entender que tal derecho
hacerle al texto de la Ley era que, si bien el primero de los objetos es, de acceso a la justicia ha de entenderse con carcter universal,
segn el Artculo 2 de la misma, en su apartado a) La eliminacin de como derecho fundamental de todos los ciudadanos, independiente-
la discriminacin entre mujeres y varones en todos los rdenes de la mente de cuestiones de gnero, nos detendremos a analizar, siqui-
vida, el resto de la norma acorde con su propia denominacin, de era por encima, la reglamentacin que del mismo hace el Decreto
Proteccin Integral a las Mujeres- excluye sin embargo de la tutela 1011/10, cuando establece:
a los ciudadanos varones constituyendo, en s misma, una contradic-
cin.. Inciso f).- El acceso a la justicia a que hace referencia la ley que se

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reglamenta obliga a ofrecer a las mujeres vctimas de violencia todos
los recursos necesarios en todas las esferas de actuacin del Estado Por otro lado, y tal como sealbamos oportunamente, buena parte
Nacional, ya sean de orden administrativo o judicial o de otra ndole de esos derechos vienen tambin reconocidos en los tratados y con-
que garanticen el efectivo ejercicio de sus derechos. El acceso a la venios internacionales que forman parte del denominado bloque
justicia comprende el servicio de asistencia jurdica gratuita, las ga- federal constitucional (art.75, inc.22 CN); entre otros, en la De-
rantas del debido proceso, la adopcin de medidas positivas para claracin Universal de Derechos Humanos, Declaracin Americana
asegurar la exencin de los costos del proceso y el acceso efectivo al de los Derechos y Deberes del Hombre, el Pacto internacional de los
recurso judicial. derechos econmicos, sociales y culturales, la Convencin Americana
sobre los Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica).
De esta manera, el reglamento establece cul es el alcance de la
expresin acceso a la justicia. Y con ello abarca cuatro aspectos S es necesario destacar que, en relacin con el apartado g) de la
fundamentales: en primer lugar, el servicio de asistencia jurdica gra- Ley 26.485, que reconoce el derecho a recibir informacin y ase-
tuita, que exigira una capacitacin especfica en cuestiones vincula- soramiento adecuado, el Decreto 1011/10 considera adecuada la
das con la problemtica propia de la violencia o el maltrato laboral, informacin o asesoramiento, el que se brinda de manera detallada,
hasta ahora desconocidas para buena parte de los profesionales del suficiente, acorde a las condiciones subjetivas de la solicitante y a
Derecho que se han venido especializando en otro tipo de violencias. las circunstancias en las que la informacin o el asesoramiento son
En segundo lugar, las garantas del debido proceso. Sin aclarar a solicitados, y en el lenguaje y con la claridad necesaria que permita
qu se refiere con ello, deberemos entender una directa mencin a su comprensin. Con ello, una vez ms, la norma, conscientemente
lo establecido por el art. 18 de la Constitucin Nacional. En tercer o no, se auto impone la obligacin de capacitar en forma adecuada
lugar, a una efectiva gratuidad en el acceso a la justicia, mediante la sobre las problemticas especficas de la violencia y el maltrato labo-
exencin de los costos del proceso y, por ltimo, el acceso efectivo rales a aquellos agentes pblicos que brinden ese servicio de infor-
al recurso judicial (sin aclarar tampoco a qu se refiere con ello). macin y asesoramiento el cual adems-exigir de stos no slo los
conocimientos tcnicos oportunos, sino que debern ser capaces de
transmitir esa informacin en el lenguaje y con la claridad necesaria
III.- LOS DERECHOS PROTEGIDOS. (Art 3 de la Ley 26485, parcial- que permita su comprensin. Si bien es ste un camino ya recor-
mente reglamentado) rido en buena parte cuando hablamos de otras manifestaciones de
violencia contra las mujeres, en lo que hace a la problemtica de la
Al igual que ocurriera con el artculo anterior (y con buena parte de violencia laboral, creemos que an queda un largo trecho por delante.
los posteriores) el Decreto 1011/10 reglamenta tan solo una parte de
los apartados de la Ley. Analizaremos algunos de ellos. Tambin retoma la Ley 26.485, en el apartado i) del artculo 3, la
cuestin que ya abordara en el art. 2 apartado f). As, reconoce como
De esta manera, la Ley 26.485 en su artculo 3, al sealar expresa- un derecho protegido por la norma el de Gozar de acceso gratuito a
mente, como derechos protegidos y garantizados por la norma, entre la justicia en casos comprendidos en el mbito de aplicacin de la pre-
otros: a) una vida sin violencia y sin discriminaciones, b) el derecho sente ley; por su parte, el Decreto 1011/10, seala que El acceso a
a la salud, c) a la integridad fsica y/o psicolgica, o d) el derecho la justicia es gratuito independientemente de la condicin econmica
a que se respete la dignidad resulta directamente aplicable indepen- de las mujeres, no siendo necesario alegar ni acreditar situacin de
dientemente del gnero de vctima o victimario- a las situaciones de pobreza.. Con ello no deberemos colegir, sin embargo, que cual-
maltrato y violencia laboral, cuyas caractersticas principales son, pre- quier accin que se inicie con amaro en la norma gozar en forma
cisamente, las de constituir un atentado contra la dignidad, la salud y automtica- del beneficio de litigar sin gastos, independientemente del
la integridad fsica y/o psicolgica de los trabajadores o trabajadoras fuero en el que se tramite. La gratuidad hace referencia ms adel-
elegidos como vctimas por quien o quienes ejercen el rol de hostiga- ante, art. 39- exclusivamente al pago de sellado, tasas, depsitos y
dores. cualquier otro impuesto.

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un anlisis por completo diferente. As, al reglamentar el artculo 4,
IV.- EL CONCEPTO DE VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES (Art. 4 establece que Se entiende por relacin desigual de poder, la que se
Ley 26.485, reglamentado por el decreto 1011/10). configura por prcticas socioculturales histricas basadas en la idea
de la inferioridad de las mujeres o la superioridad de los varones, o
Define el artculo 4 de la Ley 26.485 como violencia contra las mu- en conductas estereotipadas de hombres y mujeres, que limitan total
jeres toda conducta, accin u omisin, que de manera directa o in- o parcialmente el reconocimiento o goce de los derechos de stas, en
directa, tanto en el mbito pblico como en el privado, basada en cualquier mbito en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
una relacin desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad,
integridad fsica, psicolgica, sexual, econmica o patrimonial, como De esta manera, la cuestin de gnero insistimos, vlida para otros
as tambin su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpe- tipos de violencia contra las mujeres- desvirta la aplicabilidad de la
tradas desde el Estado o por sus agentes. norma a la realidad de la violencia laboral.
Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda
conducta, accin u omisin, disposicin, criterio o prctica discrimi- Finalmente, y como ya hiciramos en su momento, aplaudimos sin
natoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varn. reservas la incorporacin del Estado y sus agentes como potenciales
actores en este proceso de violencia. Ms an, cuando nos centramos
Destacbamos en nuestro artculo ya referido la excelencia de la defin- en los fenmenos del maltrato y la violencia laboral (en sus diferen-
icin en cuanto a su contenido, y su deseable aplicacin a la totalidad tes manifestaciones, entre ellas, por supuesto, el mobbing o acoso
de la poblacin, independientemente de cuestiones de gnero. psicolgico en el trabajo), la experiencia nos seala precisamente al
Estado como a uno de los principales maltratadores laborales, tanto
No obstante, sealbamos tambin que la referencia del segundo en forma directa como indirecta.
prrafo a prcticas discriminatorias que pongan a la mujer en des-
ventaja con respecto del varn, sin duda vlida en otras esferas de
violencia, no pareca apropiada cuando la trasladamos al fenmeno V.- TIPOS DE VIOLENCIA (Art. 5 de la Ley 26.485, parcialmente
de la violencia laboral, en el que resultan frecuentes situaciones de reglamen-tado).
discriminacin intragnero originada en otras cuestiones tales como
raza, religin, nivel social, cultural o econmico, aspecto fsico o cues- Destaca el Artculo 5 de la Ley 26485 cinco tipos de violencia contra
tiones vinculadas con aspectos estticos entre otras- la mujer, que ya resultan habituales en el anlisis de las diferentes
violencias de gnero, como son: 1) Fsica; 2) Psicolgica; 3) Sexual;
S habamos destacado la acertada utilizacin del concepto de rel- 4) Econmica y Patrimonial; y 5) Simblica.
acin desigual de poder, al menos, en lo que a la problemtica de la
violencia laboral respecta. En efecto, sealbamos cmo el fenmeno Analizaremos los aspectos de las mismas que pueden resultar de apli-
del mobbing (al igual que ocurre con otras manifestaciones de mal- cacin para los casos de violencia laboral.
trato y violencia laboral) est ntimamente vinculado con la existencia
precisamente- de una relacin desigual de poder (que no, necesari- En cuanto a la violencia fsica, entiende la Ley sin que posterior-
amente, de autoridad)5. Esa situacin de abuso de poder, ejercido mente haga el reglamento aclaracin alguna- que es La que se em-
por el hostigador en contra de su vctima o vctimas, mantenida en el plea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, dao o riesgo
tiempo, afecta sin duda a la vida de stas y a su dignidad (como per- de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresin que afecte
sonas y como miembros activos de la comunidad trabajadora), dete- su integridad fsica.
riorando frecuentemente su integridad fsica y psicolgica y afectando
en la mayora de los casos aspectos econmicos y patrimoniales. Al utilizar la norma la expresin cualquier otra forma de maltrato
o agresin que afecte su integridad fsica est abriendo la puerta
Sin embargo y muy a nuestro pesar-, el Decreto 1011/10 ofrece al concepto de maltrato laboral y sus potenciales consecuencias. En

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efecto, nadie discute que los efectos de algunas manifestaciones de cin, retencin o distraccin indebida de objetos, instrumentos de tra-
maltrato y violencia laboral, como el fenmeno del mobbing abarcan bajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimonia-
consecuencias en el mbito psicofsico, ocasionando -ms all de las les. Debemos recordar cmo tanto Knorz y Zapf en su cuestionario,
consecuencias a nivel psicolgico propiamente dicho (que estaran como el Dr. Jos Luis Gonzlez de Riverao nosotros mismos, (en las
encuadradas en el siguiente tipo)- manifestaciones como dolores de diferentes versiones modificadas y ampliadas del inventario original
estmago y abdominales, diarreas, colon irritable, palpitaciones y do- de Leymann), al analizar las conductas tipificadas como constitutivas
lores en el pecho, episodios de hiper o hipotensin, dolores cervicales, de mobbing6, hemos incorporado conductas que encuadraban en
lumbares o dorsales, dolores musculares, etc. este marco conceptual.

En lo que respecta al segundo de los tipos enunciados por la norma


y que tampoco aborda el decreto en su reglamentacin-, es decir, la VI.- MODALIDADES DE LA VIOLENCIA (Art. 6 de la Ley 26.485,
violencia psicolgica, la define como aquella que causa dao emo- parcialmen-te reglamentado).
cional y disminucin de la autoestima o perjudica y perturba el pleno
desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, Debemos ir hasta el apartado c) del artculo 6 que despus ser am-
comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, pliado a travs del decreto- para encontrar la mencin especfica de
hostigamiento, restriccin, humillacin, deshonra, descrdito, manipu- la Violencia laboral contra las mujeres, entendiendo por tal aquella
lacin o aislamiento. Incluye tambin la culpabilizacin, vigilancia que discrimina a las mujeres en los mbitos de trabajo pblicos o
constante, exigencia de obediencia o sumisin, coercin verbal, per- privados y que obstaculiza su acceso al empleo7, contratacin, ascen-
secucin, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, so, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre
ridiculizacin, explotacin y limitacin del derecho de circulacin o estado civil, maternidad, edad, apariencia fsica o la realizacin de
cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicolgica y a la test de embarazo ().
autodeterminacin.
Sealbamos en oportunidad de publicar nuestro anterior trabajo so-
Esta definicin parece hecha a medida de algunas de las manifesta- bre la cuestin y no podemos menos que recordarlo aqu, siquiera
ciones de violencia y maltrato laboral, como es el caso del mobbing en forma parcial- que, si bien resulta clara la intencionalidad del leg-
o acoso psicolgico en el mbito laboral, y coincide en sus delin- islador al intentar proteger a las mujeres frente a diferentes aspectos
eamientos principales- con los conceptos que ha venido desarrollando propios muchos de ellos, precisamente, de su cualidad de mujeres-
la doctrina especializada. que son esgrimidos en su contra dentro del mbito laboral, lo cierto
es que, aunque se eliminase cualquier referencia a estas cuestiones en
En relacin con el tercero de los tipos mencionados, es decir, la las ofertas de empleo, impidiendo as la aplicacin de la norma, estos
violencia sexual, el texto legal hace una escueta referencia del fen- requisitos forman parte de las exigencias ocultas sin duda odiosas-
meno del acoso sexual, al final del punto 3. En este caso, habremos de algunos empleadores dentro del mercado laboral.
de acudir a la doctrina especializada a la hora de establecer dada la
complejidad de este fenmeno- si cada situacin en particular deber Sealbamos as en su momento que, a nuestro criterio, la redaccin
ser considerada o no como acoso sexual desarrollado en el mbito de este artculo debera de haber tomado como principio rector el de
laboral-. En caso afirmativo, sin duda podremos ampararnos en la ley las presunciones. Es decir, podra haberse definido como aquella que
26485 y su rgimen especfico. discrimina a las mujeres en los mbitos de trabajo pblicos o privados
y que obstaculiza su acceso al empleo, contratacin, ascenso, estabi-
Respecto del cuarto tipo, la violencia Econmica y patrimonial, lidad o permanencia en el mismo, por razones o motivos vinculados
es decir aquella dirigida a ocasionar un menoscabo en los recursos a su estado civil, maternidad, edad, apariencia fsica o la realizacin
econmicos o patrimoniales de la vctima, nos detendremos solamente de test de embarazo. Agregando que, ante cualquier denuncia en tal
en el punto b), al hacer referencia a la prdida, sustraccin, destruc- sentido, el empleador o potencial empleador deber demostrar8 que

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su decisin no se bas en tales caractersticas personales. recoger, como nico objetivo posible de esta manifestacin de violen-
cia laboral, la exclusin laboral de la vctima.
Por su parte, el Decreto 1011/10, al reglamentar este artculo seala
respecto de este primer prrafo-: Inciso c).- Se considera discrimi- En tal sentido, si bien lograr la exclusin laboral de la vctima es sin
nacin en el mbito laboral cualquier omisin, accin consumada o duda- uno de los principales objetivos del hostigador (sobre todo, en
amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distincin, exclu- aquellos casos en lo que el maltrato es orquestado desde la propia or-
sin o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que ganizacin), no son pocos los casos en los cuales el proceso de hosti-
se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular gamiento est dirigido siguiendo lo sealado en tal sentido por Iaki
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupacin Piuel y Zabala9- a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, con-
de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exi- trolar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la
gencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de oportunidad que le brinda la situacin organizativa particular (reorga-
trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de gnero. nizacin, reduccin de costes, burocratizacin, cambios vertiginosos,
etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas.
Si bien, a nuestro juicio, no aporta demasiado el texto del reglamento
en este aspecto, s es necesario destacar cmo, en el ltimo prrafo, En efecto, muchas veces es exclusivamente la perversa personalidad
veda precisamente la posibilidad de incorporar la pertenencia de g- del acosador (en cualquiera de sus variantes, o de la combinacin de
nero como requisito en el marco de una bsqueda laboral. stas10) la que determina el inicio y desarrollo del proceso de hostiga-
miento y maltrato, sin que el eventual abandono de la organizacin
Prosegua el texto del inciso c) del artculo 6 de la Ley 26485 se- por parte de la vctima sea tan siquiera un objetivo deseado por quien
alando que tambin constitua violencia contra las mujeres en el ejerce el rol victimario, y que frecuentemente est plenamente satis-
mbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneracin por igual fecho (o satisfecha) con el hecho de que su vctima permanezca dentro
tarea o funcin. de su radio de accin.

Como ya ponamos de manifiesto en su oportunidad, sea o no mujer Por su parte, el Decreto 1011/10, en una redaccin que ampla par-
la vctima de tal incumplimiento, lo cierto es que el mismo no es sino cialmente el concepto, considera hostigamiento psicolgico a toda
una vulneracin de lo establecido por el artculo 14 bis de la Consti- accin, omisin o comportamiento destinado a provocar, directa o
tucin Nacional. Como tal, ha sido reiteradamente recogido por la indirectamente, dao fsico, psicolgico o moral a una trabajadora,
jurisprudencia como grave injuria laboral y como acto de discrimi- sea como amenaza o accin consumada, y que puede provenir tanto
nacin. de niveles jerrquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

Por su parte, el Decreto 1011/10 se limita en este aspecto a hacer Si bien hay que reconocer el intento por parte de la reglamentacin
una remisin a determinados pactos internacionales y convenios de la para brindar algo de claridad al concepto, y resulta de suma impor-
OIT, relativos al principio de no discriminacin. tancia el hecho de que haya recogido la figura del acoso u hostiga-
miento en los tres sentidos (vertical descendente, horizontal y vertical
Finalmente, en el prrafo final del punto c) del artculo 6 de la Ley ascendente), consideramos que ha dejado de lado otras manifestacio-
26485, se incluye como violencia laboral el hostigamiento psicolgi- nes de violencia o maltrato laboral que pueden quedar, as, sin la ad-
co en forma sistemtica sobre una determinada trabajadora con el fin ecuada sancin. Pensemos, por ejemplo, en determinados comporta-
de lograr su exclusin laboral. mientos a veces naturalizados en el marco de un determinado marco
organizacional- que puedan resultar manifiestamente maltratadores o
Una vez ms, hemos de sealar cmo, si bien el texto incorpora de al- violentos para el trabajador pero que, sin embargo, no tengan como
guna manera la figura del mobbing o acoso psicolgico en el mbito destino provocar, directa o indirectamente, dao fsico, psicolgico
laboral, lo hace de manera parcial e insuficiente, ya que se limita a o moral, aunque sa pueda ser su consecuencia.

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reglamentados).
Por ltimo, y en lo que hace al Decreto 1011/10, merece un comen-
tario aparte la incorporacin de dos aspectos que no se encontraban A lo largo de los artculos 7 al 15, la Ley 26.485 aborda las que
previstos en la Ley. As, en primer lugar, seala que En oportunidad segn la norma- habrn de ser las Polticas Pblicas y los principios
de celebrarse o modificarse una norma convencional, en el marco de rectores sobre la materia.
la negociacin colectiva del trabajo, las partes contratantes tomarn
en consideracin los principios protectorios que por razn de gnero Por razones de limitacin de espacio no vamos a detenernos aqu en
se tutelan en la presente normativa legal, a fin de asegurar mecanis- un anlisis profundo. Sin embargo, debemos destacar cmo la Ley, en
mos orientados a abordar la problemtica de la violencia en el tra- su Artculo 8 designa, organismo competente, rector, encargado
bajo. del diseo de las polticas pblicas para efectivizar las disposiciones
de la misma al Consejo Nacional de la Mujer. y da luz verde a la
Se trata, sin duda, de un loable intento para que, desde la ptica de la creacin de un observatorio de la violencia contra las mujeres.
negociacin colectiva, se incorporen dentro del texto de los diferentes
convenios colectivos de trabajo mecanismos adecuados orientados Por su parte el decreto 1011/10 seala que el Consejo Nacional de
a abordar la problemtica de la violencia en el trabajo. Ntese que la Mujer, como autoridad de aplicacin de la Ley N 26.485, podr
en esta oportunidad, y si bien se seala que las partes contratantes conformar una Comisin Interinstitucional integrada por represent-
tomarn en consideracin los principios protectorios que por razn antes de todas las reas del Poder Ejecutivo Nacional aludidas por la
de gnero se tutelan en la presente normativa legal, el anlisis de la ley citada. Dicha Comisin, tendr como funcin articular acciones en-
problemtica global de la violencia en el trabajo deber hacerse a tre el Consejo Nacional de las Mujeres y los Ministerios y Secretaras
nuestro juicio- desde pticas ms amplias y superadoras de esas mis- representados, con el objetivo de lograr la efectiva implementacin
mas cuestiones de gnero. de la norma.

Finalmente, y como ltimo prrafo del Decreto 1011/10 en lo que En este sentido, una vez ms, hemos de llamar la atencin sobre el
hace a esta cuestin, se establece que En los supuestos de denuncia hecho de que, la norma, al establecer su columna vertebral en torno
de discriminacin por razn de gnero, resultarn aplicables los prin- a las cuestiones de gnero11, algo necesario (y a veces imprescind-
cipios generales receptados en materia de prueba en el Convenio OIT ible) al abordar otros mbitos de violencia contra las mujeres, su apli-
111 Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y cacin a la problemtica del mobbing o acoso laboral ser de tipo
ocupacin sobre discriminacin (empleo y ocupacin de 1958) y lo tangencial la mayora de las veces.
expuesto por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, Estu- Mencin especial merece el artculo 9 de la Ley 26.485, cuando, al
dio General sobre Igualdad en el empleo y la ocupacin, 75 reunin desarrollar las facultades del Consejo Nacional de la Mujer, para
Ginebra 1988, as como lo sealado en el Informe Global de la 96 garantizar el logro de los objetivos de la presente ley, seala en uno
reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, 2007, N 198. de los apartados- que ste deber: e) Garantizar modelos de abor-
daje tendientes a empoderar a las mujeres que padecen violencia que
No se trata de una cuestin menor, toda vez que el problema de la respeten la naturaleza social, poltica y cultural de la problemtica,
prueba es, sin duda, uno de los aspectos ms complicados en el de- no admitiendo modelos que contemplen formas de mediacin o ne-
sarrollo cotidiano de acciones concretas contra la violencia laboral en gociacin.
sus diferentes manifestaciones.
En tal sentido y retomando la cuestin de la conveniencia o no de
. utilizar cualquiera de los diferentes mtodos de resolucin alternativa
VII.- AUTORIDAD DE APLICACIN, POLTICAS PBLICAS Y PRIN- de disputas en los casos de acoso u hostigamiento laboral12-, el texto
CIPIOS RECTORES (Arts. 7 a 15 de la Ley 26.485, parcialmente legal no deja lugar a dudas.

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cuando implique la sustanciacin del proceso ms breve, o la adecu-
acin de los procesos existentes para que la resolucin de los mismos
VIII.- PROCEDIMIENTOS. DERECHOS Y GARANTAS. DISPOSICIO- no sea tarda; y efectiva cuando dicha respuesta prevenga la reiter-
NES GENERALES (Artculo 16 a 18 de la Ley. Parcialmente reglamen- acin de hechos de violencia y repare a la vctima en sus derechos,
tado) teniendo en consideracin las caractersticas de la denuncia.

La Ley 26.485, en su artculo 16 y su ulterior reglamentacin-, es- El tercero de los derechos y garantas previstos por el artculo 16, c) de
tablece una serie de derechos y garantas especficos que sern de la Ley es el de ser oda personalmente por el juez y por la autoridad
aplicacin obligatoria en cualquier procedimiento tanto judicial como administrativa competente. En tal sentido, resulta fundamental para
de ndole administrativa. Entre ellos destaca, en primer lugar: a) A la cualquier tipo de vctima de violencia ya sea laboral o de cualquier
gratuidad de las actuaciones judiciales y del patrocinio jurdico prefer- otro tipo- ser legitimada en su reclamo. Para ello, nada mejor que
entemente especializado. poder contarle su historia si as lo desea- directamente y sin interme-
diarios, a quien estar en la posicin de resolver sobre su situacin.
Como ya se sealara con anterioridad, el derecho y garanta suma-
mente acertados- a la gratuidad de las actuaciones judiciales y del pa- Importancia especial tiene el punto d) del mismo artculo, recogiendo
trocinio jurdico resulta claramente recurrente en la norma. Tal carac- el derecho A que su opinin sea tenida en cuenta al momento de ar-
terstica abarcar cualquier tipo de actuaciones, independientemente ribar a una decisin que la afecte. Ms all de la intervencin directa
del fuero o mbito al que se acuda. que la vctima pueda tener en el proceso (ya sea judicial o administra-
tivo), a travs de sus diversas presentaciones, resulta de suma impor-
Por otro lado, desde la reglamentacin recogida en el decreto tancia para la vctima la posibilidad de poder expresar su opinin y
1011/10 se determina la forma de garantizar entre diversos con- llegado el caso manifestar su disconformidad- al momento de que se
venios entre organismos pblicos, Colegios de Abogados, Universi- adopte cualquier decisin que pudiera afectarla.
dades etc.- la prestacin efectiva y gratuita- de tales asesoramientos
y patrocinios jurdicos. Por su parte, el apartado e) ofrece a las vctimas la posibilidad de
recurrir a procesos judiciales de carcter sumarsimo -en concordan-
Como ya sealramos en su oportunidad, no nos parece afortunada, cia con el art. 20- y de buscar respuestas de tinte preventivo, al
sin embargo, la redaccin que seala que dicho patrocinio jurdico reconocer el derecho A recibir proteccin judicial urgente y preven-
ya vimos, de prestacin obligatoria para el Estado, y de utilizacin tiva cuando se encuentren amenazados o vulnerados cualquiera de
gratuita para las vctimas de violencia que ejerzan su defensa en el los derechos enunciados en el artculo 3 de la presente ley. Con
marco de la Ley 26.485- sea preferentemente especializado. Si bien ello se abre la puerta a la posibilidad de solicitar medidas cautelares
resulta aceptable que un servicio de asesoramiento ofrezca una visin ante la mera amenaza de que se vulneren los derechos tutelados por
general de las problemticas a abordar, cualquier patrocinio jurdico el texto legal.
debe ser a nuestro juicio- necesariamente especializado. Ms an cu-
ando se trata de cuestiones vinculadas con cualquier manifestacin de El apartado f) reconoce el derecho A la proteccin de su intimi-
violencia. En caso contrario, la impericia y falta de especializacin del dad, garantizando la confidencialidad de las actuaciones. Ya se-
letrado patrocinante podra resultar en una suerte de revictimizacin albamos en su da cmo, a nuestro juicio, debemos ser extrema-
institucional de la vctima. damente cautos en este punto, y no generar falsas expectativas en
quienes son o han sido vctimas de una situacin de maltrato u hosti-
En segundo lugar, el Artculo 16 de la Ley establece, en su apartado b) gamiento laboral. Si bien es necesario manejar estas cuestiones con
el derecho y garanta a obtener una respuesta oportuna y efectiva, un tacto especial, y la proteccin de la intimidad de la vctima re-
entendiendo por su parte el decreto 1011/10 que La respuesta que sulta de suma importancia, lo cierto es que la confidencialidad de las
den los organismos del Estado Nacional ser considerada oportuna actuaciones podr mantenerse solo hasta un punto determinado, ya

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que al momento de imputar al supuesto hostigador la comisin de las miedo de los eventuales testigos convierte este medio de prueba casi
conductas reprochables abriendo adems la puerta a un eventual en excepcional. Es por ello que, plantear de antemano la necesidad
procedimiento sancionador-, necesariamente habremos de hacerlo en de abordar la cuestin desde una perspectiva marcada por la ampli-
forma detallada y puntual, a fin de que pueda ejercer debidamente su tud probatoria13 nos abre la puerta tanto al camino a menudo cues-
legtimo derecho de defensa. A partir de ese instante, cesar indefec- tionado- de los indicios y presunciones, fundamentales en el anlisis
tiblemente- esa confidencialidad. de los casos de maltrato y violencia (sean stos del tipo que fuere)14,
como de la aplicacin del principio de disponibilidad de la prueba o
Otro acertado aporte de la norma es el expreso reconocimiento que de la carga dinmica de la prueba. Este concepto volver a desarrol-
el apartado g) hace del derecho de la vctima A participar en el pro- larse nuevamente en el artculo 31 de la Ley.
cedimiento recibiendo informacin sobre el estado de la causa. Se
trata, sin duda, de un enorme avance en lo que respecta, sobre todo, Finalmente, vamos a mencionar el apartado k) del art. 16 de la Ley
al desarrollo de procedimientos administrativos de denuncia en los 26.485, al reconocer el derecho A contar con mecanismos eficien-
que, posteriormente, el denunciante no es considerado como parte ni tes para denunciar a los funcionarios por el incumplimiento de los
tiene acceso al estado del mismo, perdiendo cualquier protagonismo. plazos establecidos y dems irregularidades. Por su parte, el decreto
1011/10 seala, en este sentido, que Los mecanismos de denuncia
En el apartado h) se menciona en unos trminos ms propios de una a los/ as funcionarios/as se consideran eficientes cuando, impidiendo
declaracin de principios que de aspectos prcticos- el derecho de las la revictimizacin de la mujer, evitan una excesiva burocratizacin de
vctimas A recibir un trato humanizado, evitando la revictimizacin. la situacin, garantizando un fcil acceso a dicho mecanismo, la in-
No merece a nuestro criterio- mayor anlisis. Se trata de una prob- mediata atencin y la resolucin en plazos razonables del planteo.
lemtica comn siempre que trabajamos con vctimas de cualquier Todos los plazos fijados en la Ley que se reglamenta deben com-
tipo de violencia, y de un riesgo cuando desde las instituciones que putarse de conformidad con lo previsto en el Artculo 28 del Cdigo
deben tutelar en forma efectiva- a esas vctimas se obtienen respues- Civil de la Nacin Argentina.
tas ms cosmticas que teraputicas, y las figuras e institutos creados
se quedan en palabras huecas (y en cargos habitualmente bien re- Por otro lado, el artculo 17 de la Ley 26.485 se refiere especfica-
munerados ocupados por personajes afines a la administracin, que mente a los procedimientos administrativos, sealando que Las
poco o nada conocen realmente de las problemticas a abordar) que jurisdicciones locales podrn fijar los procedimientos previos o poste-
realmente poca o ninguna utilidad efectiva tienen a la hora de cam- riores a la instancia judicial para el cumplimiento de esta ley, la que
biar las cosas. ser aplicada por los municipios, comunas, comisiones de fomento,
juntas, delegaciones de los Consejos Provinciales de la Mujer o reas
El apartado i) del art.16 de la Ley 26.485, por su parte, nos brinda descentralizadas, juzgados de paz u organismos que estimen conve-
un elemento digno de tener en cuenta y que, de una u otra forma, nientes
vena siendo puesto en prctica por buena parte de la jurisprudencia.
Nos referimos al derecho A la amplitud probatoria para acreditar los En este sentido, la utilizacin de la expresin podrn pareciera se-
hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales alar que la decisin de fijar o no dichos procedimientos queda en
en las que se desarrollan los actos de violencia y quienes son sus manos, precisamente, de las jurisdicciones locales, como una potes-
naturales testigos. tad propia. Sin embargo, ms adelante, el artculo 19 de la misma
norma aunque en el captulo dedicado al procedimiento- seala,
En efecto, la compleja realidad fctica en la que habitualmente se utilizando un imperativo que no parece dejar lugar a dudas, que Las
desarrollan las situaciones de violencia y maltrato laboral (incluidas jurisdicciones locales, en el mbito de sus competencias, dictarn sus
aquellas encuadradas en el marco conceptual del mobbing), hace normas de procedimiento o adherirn al rgimen procesal previsto en
que frecuentemente las mismas se lleven a cabo a puerta cerrada y la presente ley. Queda una pregunta en el aire: qu suceder si esas
sin testigos. Por otro lado y la experiencia as nos lo demuestra-, el jurisdicciones locales, a pesar de lo establecido por la ley 26.486, no

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dictan normas al respecto ni adhieren al rgimen procesal de la ley? fenmeno de la violencia y el maltrato laboral.

Por su parte, el decreto 1011/10, al reglamentar este artculo, establ- De otro lado, lo cierto es que precisamente las problemticas de-
ece que Las jurisdicciones locales extremarn los recaudos para que rivadas de la violencia y el maltrato laboral (incluyendo el fenmeno
los procedimientos administrativos que fijen para el cumplimiento de del mobbing) resultan en su mayor parte desconocidas para la mayor-
la ley que se reglamenta sean diseados de modo tal que, teniendo a de esos servicios asistenciales, sociales, educativos y lamentable-
en consideracin los distintos tipos y modalidades de violencia, garan- mente- de salud (muchos de los cuales ignoran estas problemticas y
ticen una respuesta integral y efectiva a la vctima. sus efectos psicofsicos- para centrarse en el diagnstico y tratamiento
Los procedimientos referidos son opcionales para las mujeres y deben de los sntomas visibles o sus manifestaciones externas).
ser implementados conforme a las mejores prcticas de atencin a la
violencia. Pero es que, adems, aun cuando por ejemplo- un servicio de salud
mental de algn hospital, Obra Social, o centro de salud (en el mbito
Por ltimo, la norma incorpora, en su artculo 18 y dentro del mismo pblico o privado, dice la Ley) detectase que, de acuerdo al relato de
captulo relativo a disposiciones generales en lo que hace a proced- su paciente no olvidemos este aspecto, ya que, salvo casos verdade-
imientos-, la obligacin de denuncia por parte de determinados agen- ramente excepcionales, no hay muestras fsicas evidentes de maltrato-
tes sociales. En concreto, establece que Las personas que se desem- ste estuviese sufriendo alguna situacin de maltrato o violencia lab-
peen en servicios asistenciales, sociales, educativos y de salud, en el oral, parece poco probable que ese personal perteneciente a servicios
mbito pblico o privado, que con motivo o en ocasin de sus tareas asistenciales, sociales, educativos y de salud denuncie al empleador
tomaren conocimiento de un hecho de violencia contra las mujeres de su paciente, al compaero de trabajo o al superior jerrquico. Ob-
en los trminos de la presente ley, estarn obligados a formular las viamente, se trata de una obligacin cuyo cumplimiento va a resultar
denuncias, segn corresponda, aun en aquellos casos en que el hecho inviable en la prctica.
no configure delito.
Por otro lado, la norma en el anlisis conjunto de ley y decreto- estara
Por su parte, el decreto 1011/10, al reglamentar el presente artculo, exigiendo que ese mismo personal sea capaz de discernir cundo los
establece que Cuando el hecho no configure delito, las personas ob- hechos constituyen o no delito15 (en cuyo caso, necesitaran la previa
ligadas a hacer la denuncia debern contar previamente con la au- autorizacin de la vctima).
torizacin de la mujer. Al formalizar la denuncia se resguardar a la
vctima y observarn las disposiciones referidas al secreto profesional
y al consentimiento informado, como as tambin las contenidas en IX.- PROCEDIMIENTO (Arts. 19 a 40 de la Ley. Parcialmente regla-
la Ley de Proteccin Integral de los Derechos de las Nias, Nios y mentados).
Adolescentes N 26.061.
Como ya se sealaba algunas lneas atrs, comienza este captulo
Lo normado en este aspecto pone claramente de manifiesto cmo con el artculo 19, que establece la obligatoriedad, para las jurisdic-
herramientas habituales en el tratamiento de otros tipos de violencia ciones locales, de dictar en el mbito de sus competencias- sus nor-
contra las mujeres, resultan sin embargo de difcil aplicacin cuando mas de procedimiento o de adherirse al rgimen procesal previsto en
hablamos de violencia laboral. la presente ley.

En efecto, la estructura legal estara en principio pensada para ayudar A continuacin, el artculo 20 de la Ley 26.485 establece las que
a visibilizar aquellas situaciones de maltrato que ocurren en mbi- aparecen como dos caractersticas fundamentales del procedimiento:
tos esencialmente privados e ntimos (la familia, la pareja) y que, de su gratuidad y su carcter sumarsimo.
otra manera, podran pasar inadvertidas o incluso negadas frecuent-
emente por temor- por la propia vctima. No es sa la realidad del En cuanto a la primera de estas caractersticas (ya mencionada en el

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art. 16 a) de la misma Ley), es decir, la gratuidad, el decreto 1011/10
seala que la misma implica que todas las actuaciones quedarn Y es que pensemos en que la denuncia puede presentarse ante el Min-
eximidas del pago de sellados, tasas, depsitos o cualquier otro im- isterio Pblico, ante un juzgado en lo criminal y correccional o, por
puesto y/o arancel que pudieren cobrar las entidades receptoras. ejemplo, ante la mesa de entradas de la Cmara Federal de Apelacio-
nes en lo Civil y Comercial (cualquier juez/jueza de cualquier fuero
La segunda de ellas, el carcter sumarsimo del procedimiento, viene e instancia o ante el Ministerio Pblico). Tras recibir la misma (ya sea
desarrollado en los artculos siguientes, amparado por una idea de in- en forma escrita o en forma oral), el rgano de recepcin deber
mediatez y urgencia en el tratamiento de las situaciones de violencia. dar cumplimiento a lo establecido por el artculo 22 de la Ley sin
reglamentar-, que seala, en lo que hace a la competencia, que en-
El artculo 21 de la ley establece que la presentacin de la denun- tender en la causa el/la juez/a que resulte competente en razn de
cia por violencia contra las mujeres (y, consecuentemente, tambin la materia segn los tipos y modalidades de violencia de que se trate.
aquellas originadas en situaciones de violencia laboral) podr efectu-
arse ante cualquier juez/jueza de cualquier fuero e instancia o ante De esta manera, ese rgano jurisdiccional que recibi la denuncia,
el Ministerio Pblico, en forma oral o escrita. Se guardar reserva de deber analizar su competencia en razn de la materia. As, deber
identidad de la persona denunciante. establecer si se trata de una cuestin derivada de una relacin de tra-
bajo regida por la Ley 20.744 -L.C.T.-, en la que resultar competente
Por su parte, el decreto 1011/10, al reglamentar este artculo, esta- el Juez del Trabajo, o una relacin de trabajo enmarcada dentro de
blece que Hasta tanto se encuentren en funcionamiento los servicios los lmites del empleo pblico situacin no siempre pacfica, dada la
que aseguren el acceso inmediato y gratuito al patrocinio jurdico mala costumbre que tiene el Estado empleador de incumplir las nor-
a todas las mujeres vctimas de violencia, no se requiere asistencia mativas correspondientes-, en cuyo caso probablemente corresponda
letrada para formular las denuncias. Consecuentemente, habr de acudir al Juez Contencioso Administrativo. No sera descabellado
desprenderse del texto anterior que, una vez en funcionamiento di- tampoco pensar en la intervencin de un/a juez/a civil, si la accin se
chos servicios, la asistencia letrada se convertir en un requisito de iniciara directamente contra un compaero/a de trabajo victimario,
cumplimiento necesario. pero dejando afuera a la organizacin de la que ambos dependen
(situacin en la cual la relacin o vnculo laboral entre ambos no deter-
Qu ocurre con el personal que se desempea en servicios asisten- minara en forma automtica la intervencin del fuero laboral) o, por
ciales, sociales, educativos y de salud? tendrn tambin ese acceso qu no? el fuero penal, si tenemos en cuenta las secuelas psicofsicas
inmediato y gratuito al patrocinio jurdico pensado inicialmente para en las vctimas..
las mujeres vctimas de violencia, pero no para estos protagonistas in-
voluntarios- y ser tambin obligatoria para ello la asistencia letrada? No obstante este anlisis previo, y an en caso de resultar incompe-
Dejamos la pregunta en el aire. tente el rgano receptor de la denuncia, el/la juez/a interviniente
podr disponer las medidas preventivas que estime pertinente.
Tambin establece que La reserva de identidad se limitar a la etapa
preliminar pero no se mantendr durante el proceso y que Durante Para complicar an ms este panorama, el artculo 23 de la Ley es-
el juicio no se recibir declaracin a quienes gocen de reserva de tablece la posibilidad de que la vctima (tambin el personal de los
identidad si no es indispensable. En esos casos, se extremarn los servicios asistenciales, sociales, educativos y de salud?) concurra a
cuidados para resguardar al/la testigo. un servicio policial en cuyo caso, si slo se labrase exposicin y de
ella surgiere la posible existencia de violencia contra la mujer, cor-
Tal como est redactado dicho artculo (y aplicndolo siempre a la responder remitirla a la autoridad judicial competente dentro de las
cuestin que nos ocupa, es decir, las diferentes situaciones de vio- VEINTICUATRO (24) horas.
lencia o maltrato laboral), pueden generarse situaciones extremada-
mente complicadas procesalmente hablando. Sin duda, que la intervencin policial puede resultar de utilidad ante

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determinados casos de violencia contra la mujer, pero creemos since- (24) horas. La autoridad judicial competente tomar los recaudos
ramente que concurrir a un servicio policial con la intencin de labrar necesarios para evitar que la causa tome estado pblico.
una exposicin sobre una situacin de violencia o maltrato laboral,
y con la esperanza de que 24 horas despus esa exposicin haya En este sentido, el decreto 1011/10 seala que, en este ltimo su-
sido remitida a la autoridad judicial competente, es realmente poco puesto, el plazo de veinticuatro (24) horas para citar a la mujer se
auspicioso16. computar desde que la autoridad interviniente haya tomado cono-
cimiento del hecho. Previo asesoramiento legal, la vctima deber ex-
Por su parte, el artculo 24 de la Ley 26.485 plantea quines y en presar si desea instar la accin penal respecto del hecho del cual tom
qu condiciones- habrn de ser las personas que puedan efectuar la conocimiento la autoridad judicial. Slo en ese caso se podr requerir
denuncia. As y en lo que a nosotros nos interesa-, cabra destacar a la vctima que ratifique o rectifique los hechos denunciados por el
en primer lugar, a) la mujer que se considere afectada o su represent- tercero. Para el supuesto que la vctima no desee instar la accin pe-
ante legal sin restriccin alguna; nal, la denuncia ser archivada pudiendo, posteriormente, la misma
rectificar su voluntad.
En segundo lugar de nuestro anlisis, estara la posibilidad prevista en
el apartado c) Cualquier persona cuando la afectada tenga discapa- Cmo deberamos abordar una denuncia por acoso sexual en el
cidad, o que por su condicin fsica o psquica no pudiese formularla. trabajo en la que, sin embargo, la vctima manifestase su deseo de no
instar la accin penal? se deber archivar esa denuncia a pesar de
La importancia de esta posibilidad a nuestro criterio- estriba en que que nos encontramos, sin duda, ante una manifestacin de violencia
una de las caractersticas que presentan muchas de las situaciones de y maltrato laboral17?
maltrato o violencia laboral (y especialmente, el fenmeno del mob-
bing) es, precisamente, el hecho de que la vctima puede manten- En cuarto lugar, el apartado e) seala que La denuncia penal ser
erse en esa condicin a lo largo de largos perodos de tiempo sin obligatoria para toda persona que se desempee laboralmente en
ser realmente consciente de lo que le est ocurriendo, lo que, a su servicios asistenciales, sociales, educativos y de salud, en el mbito
vez, conlleva en muchos casos un enorme deterioro en su estado de pblico o privado, que con motivo o en ocasin de sus tareas tomaren
salud psicofsica, de manera que le impide formular adecuadamente conocimiento de que una mujer padece violencia siempre que los
cualquier denuncia. hechos pudieran constituir un delito.

Y es de una importancia vital esta posibilidad de que la denuncia Debemos remitirnos aqu a lo sealado lneas atrs, si bien en esta
la haga un tercero en tales casos porque a nuestro juicio- estara oportunidad la obligacin hace referencia, puntualmente, a la ob-
facultando expresamente a los representantes sindicales de los traba- ligatoriedad de formular denuncia penal siempre que los hechos
jadores, como entidades gremiales cuyo objetivo fundamental ha de pudieran constituir un delito.Para ello, insistimos, el primer problema
ser, necesariamente, la tutela de los derechos de sus afiliados e inclu- estriba en que se parte de la base de un supuesto conocimiento ju-
so de quienes no lo sean-, para formular dicha denuncia en aquellos rdico por parte de dichas personas, tal que les permita discernir si los
casos en los que el estado psicofsico de la vctima no le permita dar hechos de los que han tomado conocimiento pueden o no constituir
ese primer paso. un delito.

En tercer lugar siempre refirindonos a aquellos supuestos que inte- Por su parte, el artculo 25 de la Ley 26.485 establece la posibilidad
resan a nuestro tema- estaran apartado d)- los casos de violencia de que la vctima cuente con una asistencia protectora. As, deter-
sexual (y, consecuentemente, los de acoso sexual), en los que la mujer mina en lo que constituye una figura de inters- que en toda instan-
que la haya padecido es la nica legitimada para hacer la denuncia. cia del proceso se admitir la presencia de un/a acompaante como
No obstante ello, Cuando la misma fuere efectuada por un tercero, ayuda protectora ad honrem, siempre que la mujer que padece vio-
se citar a la mujer para que la ratifique o rectifique en veinticuatro lencia lo solicite y con el nico objeto de preservar la salud fsica y psi-

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colgica de la misma, permitiendo de esta manera que la vctima de den, en gran medida, de la predisposicin del empleador, ya que la
violencia o maltrato laboral se apoye emocionalmente en alguien de posibilidad que prev la norma alcanza exclusivamente al supuesto
su confianza. Nuevamente, consideramos que esta posibilidad abre hostigador y no podra obligar a terceros.
la puerta a una presencia directa de las entidades gremiales al lado
de sus afiliados. Por otro lado, si la situacin de maltrato laboral est originada en una
decisin de carcter institucional (en la que es la propia organizacin
En el artculo 26 de la Ley se establece en forma directa- la posibi- la hostigadora), o proviene directamente del empleador pensemos
lidad de que el rgano jurisdiccional interviniente pueda, de oficio en una PYME-, la aplicabilidad de esta medida se torna nula.
o a peticin de parte, ordenar una o ms de las siguientes medidas
preventivas de acuerdo a los tipos y modalidades de violencia contra En segundo lugar, tambin puede el juez interviniente, con carcter
las mujeres definidas en los artculos 5 y 6 de la presente ley. Anali- preventivo, ordenar al presunto agresor que cese en los actos de per-
zaremos algunas de ellas. turbacin o intimidacin que, directa o indirectamente, realice hacia
la mujer.
En primer lugar, la posibilidad que tiene el juez interviniente de orde-
nar como medida preventiva- la prohibicin de acercamiento del En estos supuestos, la medida podra dirigirse sin inconvenientes con-
presunto agresor al lugar de residencia, trabajo, estudio, esparcimien- tra cualquier tipo de hostigador o maltratador laboral, ya sea de tipo
to o a los lugares de habitual concurrencia de la mujer que padece institucional (dado que el empleador es, adems, el responsable l-
violencia. timo de mantener el orden laboral) como individual, y tanto si es
un compaero como si es un superior o incluso un inferior jerrquico.
Este tipo de medidas, necesarias y a menudo imprescindibles en casos
de violencia domstica, por ejemplo, puede presentar una especial En tercer lugar, queremos destacar la posibilidad que tiene el juez
complejidad cuando hablamos de violencia o maltrato manifestados (apartado a.5.) de proveer las medidas conducentes a brindar a
en el marco del mbito de trabajo, donde vctima y victimario (o victi- quien padece o ejerce violencia, cuando as lo requieran, asistencia
marios) comparten, precisamente, el mbito laboral. En tales supues- mdica o psicolgica, a travs de los organismos pblicos y orga-
tos, se tornara inviable ordenar dicha prohibicin que impedira nizaciones de la sociedad civil con formacin especializada en la
al agresor o agresores cumplir con sus obligaciones laborales-. Sin prevencin y atencin de la violencia contra las mujeres.
embargo, nada obsta para que el juez pueda solicitar un inmediato
cambio de mbito laboral siquiera sea temporal o provisional-, ale- Este punto pone en manos del Estado haya sido o no la voluntad del
jando a la vctima no slo fsicamente, sino tambin funcional y/o legislador- una responsabilidad adicional. Obviamente, la asistencia
jerrquicamente de quien aparezca razonablemente- como su po- mdica y/o psicolgica resulta esencial para la ntegra recuperacin
tencial victimario. de buena parte de las vctimas de violencia laboral19. Sin embargo,
para poder brindar a quien padece o ejerce violencia, cuando as
En cualquier caso, el primer paso habr de pasar, necesariamente, lo requieran, asistencia mdica o psicolgica, a travs de los organ-
por sustituir de alguna manera el mbito laboral que se ha tornado ismos pblicos y organizaciones de la sociedad civil con formacin
hostil por otro mbito laboral amable. Esto puede lograrse mediante especializada en la prevencin y atencin de la violencia contra las
algn tipo de suspensin temporal y con goce de sueldo- del pre- mujeres, es necesario que tales organismos y organizaciones, espe-
sunto victimario18 -situacin que supone una erogacin extra para el cializados en la problemtica de la violencia y el maltrato laboral
empleador, que ha de seguir abonando un salario a alguien que, sin (incluido el fenmeno del mobbing) realmente existan y funcionen de
embargo, no est trabajando-, o su traslado provisional a otro mbito manera efectiva.
laboral dentro de la misma organizacin.
Por ltimo, el apartado a.7 del artculo 26 de la ley permite al juez
No obstante estas posibilidades, lo cierto es que las mismas depen- interviniente Ordenar toda otra medida necesaria para garantizar la

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seguridad de la mujer que padece violencia, hacer cesar la situacin cia nacional o a la provincial), deber capacitarse en lo que hace a
de violencia y evitar la repeticin de todo acto de perturbacin o in- las diferentes problemticas vinculadas con la violencia y el maltrato
timidacin, agresin y maltrato del agresor hacia la mujer. laborales.

Junto a ello, el artculo 27 de la ley 26.485 le brinda al juez la po- Un problema diferente y no menor- es el que nos ofrece el segundo
sibilidad de dictar ms de una medida a la vez, determinando la prrafo de este artculo, al establecer que El presunto agresor estar
duracin de las mismas de acuerdo a las circunstancias del caso, y obligado a comparecer bajo apercibimiento de ser llevado ante el
debiendo establecer un plazo mximo de duracin de las mismas, por juzgado con auxilio de la fuerza pblica.
auto fundado.
En efecto, tanto en aquellos casos en los que el acosador laboral sea
Tal vez lo ms complejo en este sentido sea poder determinar la du- una persona fsica (ya sea empleador, compaero, superior o inferior
racin de dichas medidas o establecer un plazo mximo para las jerrquico) y la accin se haya iniciado directamente contra ellos a
mismas. Sin duda la norma deja en manos del/la juez/a la nada ttulo individual, como en aquellos otros en los que la accin se haya
sencilla tarea de determinar cul habr de ser esa duracin o plazo. iniciado conjuntamente contra empleador (organizacin) y acosador,
no habr (tericamente, al menos) problema. Sin duda, podr identifi-
Y es que esas medidas tuitivas, si bien planteadas como de ndole carse al supuesto agresor y obligarle a comparecer ante el juzgado.
cautelar, deberan mantenerse en tanto perdure el riesgo de que re-
tornen las conductas o comportamientos violentos. Es decir, la vctima Ms complejos resultarn los casos en los que el maltrato o situacin
de violencia laboral debera mantenerse alejada del medio ambiente de hostigamiento sean consecuencia directa de una decisin orga-
laboral hostil (de una u otra manera) hasta que se adopte algn tipo nizacional, o bien en aquellas en las que la vctima no tenga debidam-
de decisin final sobre el problema de fondo. ente identificado al hostigador (dentro de la pirmide organizacional).
En tales casos Quin deber comparecer ante el juzgado? El supe-
No obstante, nada impedira a nuestro juicio- que ese plazo mximo rior jerrquico? El representante legal del empleador? El presidente
de duracin, establecido por auto fundado, no pudiera ser ampliado por ejemplo- de la sociedad demandada? El funcionario de mayor
en forma igualmente fundada- a solicitud de la parte afectada. rango del mbito pblico en el que se lleva a cabo el maltrato? Sin
duda, en estas situaciones la posibilidad de hacer concurrir al pre-
Prosigue la Ley 26.485 estableciendo, en su artculo 28, que el juez in- sunto agresor se complica.
terviniente fijar una audiencia, la que deber tomar personalmente
bajo pena de nulidad, dentro de CUARENTA Y OCHO (48) horas de Tambin la intervencin de profesionales especializados est prevista
ordenadas las medidas del artculo 26, o si no se adoptara ninguna en el texto legal. As, en el artculo 29, se determina que, Siempre
de ellas, desde el momento que tom conocimiento de la denuncia. que fuere posible el/la juez/a interviniente podr requerir un informe
El presunto agresor estar obligado a comparecer bajo apercibimien- efectuado por un equipo interdisciplinario para determinar los daos
to de ser llevado ante el juzgado con auxilio de la fuerza pblica. fsicos, psicolgicos, econmicos o de otro tipo sufridos por la mujer y
En dicha audiencia, escuchar a las partes por separado bajo pena la situacin de peligro en la que se encuentre.
de nulidad, y ordenar las medidas que estime pertinente.
Quedan prohibidas las audiencias de mediacin o conciliacin. La norma establece adems que Dicho informe ser remitido en un
plazo de cuarenta y ocho (48) horas, a efectos de que pueda aplicar
Lo primero que destaca en esta audiencia obligatoria- es el hecho otras medidas, interrumpir o hacer cesar alguna de las mencionadas
de que sea el juzgador quien, en forma personal, tome esa audiencia en el artculo 26.
bajo pena de nulidad. Ello supondr que, previamente, el/la juez/a
que resulte competente (y ya veamos que podan ser tanto jueces Por otro lado, el juez interviniente tambin podr considerar los in-
laborales como contencioso-administrativos, pertenecientes a la justi- formes que se elaboren por los equipos interdisciplinarios de la admin-

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istracin pblica sobre los daos fsicos, psicolgicos, econmicos o erdo con el principio de la sana crtica. Se considerarn las presun-
de otro tipo sufridos por la mujer y la situacin de peligro, evitando ciones que contribuyan a la demostracin de los hechos, siempre que
producir nuevos informes que la revictimicen. sean indicios graves, precisos y concordantes.
Tambin podr considerar informes de profesionales de organizacio- Esta referencia se torna fundamental a la hora de abordar uno de los
nes de la sociedad civil idneas en el tratamiento de la violencia con- problemas ms complejos que presentan las situaciones de violencia
tra las mujeres. y maltrato laboral: la prueba. Frecuentemente, en la prctica, nos en-
contramos con que solo contamos precisamente- con indicios y prue-
El decreto 1011/10, seala en este sentido que El equipo interdis- bas indirectas. Confiamos en que los jueces que deban resolver sobre
ciplinario que realice el informe, debe pertenecer a la administracin estas cuestiones sepan aprovechar estas herramientas.
pblica o al poder judicial y estar integrado por profesionales espe-
cializados en la problemtica de violencia de gnero (lo que supone Otra de las cuestiones que resultan especialmente interesantes es el
un problema no menor, ya que, como hemos sealado reiterada- de la posibilidad de imponer sanciones ante el incumplimiento de las
mente, en el fenmeno de la violencia laboral la cuestin de gnero medidas ordenadas. De esta forma, el artculo 32 de la norma se-
se torna en un elemento menor). ala que ante el incumplimiento de las medidas ordenadas, el/la
juez/a podr evaluar la conveniencia de modificar las mismas, pu-
Tambin el texto de la ley 26.485 incorpora cuestiones vinculadas con diendo ampliarlas u ordenar otras. Tambin, que frente a un nuevo
la prueba y los principios que habrn de regir su prctica y anlisis en incumplimiento y sin perjuicio de las responsabilidades civiles o pe-
aquellos procesos iniciados al amparo de esta norma. nales que correspondan, el/la Juez/a deber aplicar alguna/s de las
siguientes sanciones. Destacamos que no se trata de una facultad
As, el artculo 30 establece que el juez interviniente tendr amplias del juez, sino de una obligacin impuesta por la propia norma.
facultades para ordenar e impulsar el proceso, pudiendo disponer las
medidas que fueren necesarias para indagar los sucesos, ubicar el En cuanto a las sanciones que el juez deber aplicar, stas varan
paradero del presunto agresor, y proteger a quienes corran el riesgo desde a) la advertencia o llamado de atencin por el acto cometi-
de padecer nuevos actos de violencia, rigiendo el principio de obten- do, b) la comunicacin de los hechos de violencia al organismo,
cin de la verdad material institucin, sindicato, asociacin profesional o lugar de trabajo del
agresor imaginemos, por un momento, que la accin se dirigi
Lo primero que es necesario destacar son las amplias facultades que el directamente contra el hostigador, sin dar participacin a la orga-
artculo otorga al juez para ordenar e impulsar el proceso. Este im- nizacin-; c) asistencia obligatoria del agresor a programas reflexi-
pulso de oficio permitir sin duda agilizar aquellas causas judiciales vos, educativos o teraputicos tendientes a la modificacin de conduc-
iniciadas al amparo de esta nueva legislacin. tas violentas con pocas probabilidades de xito en aquellos casos
en los que el proceso de hostigamiento venga determinado por una
Si bien la ubicacin del presunto agresor parece ms propia de decisin organizacional-.
otras manifestaciones de violencia contra las mujeres que a prob-
lemticas propias de la violencia y el maltrato laborales, s pueden Independientemente de ello, tambin se establece que, cuando el
resultar de especial importancia la posible adopcin, por parte del incumplimiento configure desobediencia u otro delito, el juez deber
juez, de aquellas medidas que considere necesarias para proteger a poner el hecho en conocimiento del/la juez/a con competencia en
quienes corran el riesgo de padecer nuevos actos de violencia (testi- materia penal.
gos, otros compaeros, etc.)..
En relacin con estas medidas preventivas y con las sanciones seala-
Por su parte y en esta misma lnea- el artculo 31 de la Ley establece das, el Artculo 33 seala que las resoluciones que concedan, recha-
que regir el principio de amplia libertad probatoria para acreditar cen, interrumpan, modifiquen o dispongan el cese de alguna de las
los hechos denunciados, evalundose las pruebas ofrecidas de acu- medidas preventivas urgentes o impongan sanciones, sern apelables

38 39
dentro del plazo de TRES (3) das hbiles. excesivo.
La apelacin contra resoluciones que concedan medidas preventivas
urgentes se conceder en relacin y con efecto devolutivo. Tambin podr el juez, conforme establece el artculo 38 de la ley,
La apelacin contra resoluciones que dispongan la interrupcin o el solicitar o aceptar en carcter de amicus curiae la colaboracin de
cese de tales medidas se conceder en relacin y con efecto suspen- organizaciones o entidades pblicas o privadas dedicadas a la pro-
sivo. teccin de los derechos de las mujeres.

El artculo 34 de la Ley, por su parte, establece que durante el trmite Finalmente, y para terminar este recorrido, la Ley 26.485, en su art-
de la causa, por el tiempo que se juzgue adecuado, el/la juez/a culo 39, seala especficamente qu hay que entender por exencin
deber controlar la eficacia de las medidas y decisiones adoptadas, de cargas. As, seala que las actuaciones fundadas en la presente
ya sea a travs de la comparecencia de las partes al tribunal, con la ley estarn exentas del pago de sellado, tasas, depsitos y cualquier
frecuencia que se ordene, y/o mediante la intervencin del equipo otro impuesto, sin perjuicio de lo establecido en el artculo 68 del C-
interdisciplinario, quienes elaborarn informes peridicos acerca de digo Procesal, Civil y Comercial de la Nacin en materia de costas.
la situacin.
Buenos Aires, Agosto de 2010.
A pesar de resultar a nuestro criterio- jurdicamente innecesario, el
artculo 35 aborda de manera escueta el derecho de las vctimas a
ser reparadas por los daos sufridos, sealando que la parte damni-
ficada podr reclamar la reparacin civil por los daos y perjuicios,
segn las normas comunes que rigen la materia.

Tambin la norma, en su artculo 36, impone a los funcionarios poli-


ciales, judiciales, agentes sanitarios, y cualquier otro funcionario p-
blico a quien acudan las mujeres afectadas la obligacin de informar
sobre: a) Los derechos que la legislacin le confiere a la mujer que
padece violencia, y sobre los servicios gubernamentales disponibles
para su atencin; b) Cmo y dnde conducirse para ser asistida en
el proceso; y c) Cmo preservar las evidencias.

Esta obligacin exigira al Estado que brinde a una amplsima gama


de funcionarios y agentes pblicos una capacitacin adecuada y su-
ficiente, de manera que les permita informar sobre todos estos aspec-
tos. Sin duda, lo ms complicado habr de ser en la medida que
estamos hablando de violencia laboral- cmo hacer para preservar
las evidencias. Esta obligacin de informar, conforme seala a su
vez el decreto 1011/10, se enmarca dentro de los alcances previstos
por el artculo 3, inciso g), que analizramos pginas atrs, y al que
nos remitimos.

Por otra parte, nos parece que cargar a los agentes sanitarios con la
doble carga de informar y denunciar (incluso penalmente), cuando se
encuentren frente a una situacin de violencia laboral es claramente

40 41
NOTAS Diputados de la Nacin por el Dr. Hctor Recalde y otros (Expediente 4008-D-2010),
LEY DE EMPLEO DIGNO CONTRA LA DISCRIMINACION EN LOS AVISOS CLASIFICADOS,
que, en su Artculo 1 establece que: Las ofertas de empleo no podrn contener
requisitos discriminatorios. Se entender que un requisito es discriminatorio cuando
excede la idoneidad para el puesto e implica una distincin, exclusin, restriccin o
1 Ponencia presentada en el VIII Congreso Nacional de Derecho Laboral de la SADL
preferencia basada en determinados pretextos, como la etnia, el gnero, la orient-
y IV Encuentro Nacional de Maestrandos, realizado en Junn los das 14, 15 y 16 de
acin sexual y/o identidad de gnero, el idioma, la religin, la opinin poltica o
octubre de 2010, organizado por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL) y
de otra ndole, el origen nacional o social, la posicin econmica, el nacimiento, el
el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de Junn .
aspecto fsico, la discapacidad, la edad, estatus familiar y/o marital, o cualquier otra
2 Lic. En Derecho por la Universidad Complutense de Madrid. Abogado. Mediador.
condicin social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad real de oportuni-
Autor de Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral. Ed.LexisNexis. Buenos
dades o de trato en el acceso al empleo y a las diversas ocupaciones.
Aires, 2 edicin. 2006. Ha colaborado en la redaccin de diferentes proyectos de
Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
ley y reglamentos sobre violencia laboral. Es asesor de la Unin de Empleados de la
un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin.
Justicia de la Nacin. Dirige en la ciudad de Buenos Aires el Instituto para la Preven-
8 En una aplicacin de las teoras de la carga dinmica de la prueba, de utilizacin
cin y el Abordaje de la Violencia y el Acoso en el Trabajo IPAVAT (ipavat@yahoo.
cada vez ms frecuente en la Jurisprudencia para adentrarse en el anlisis de este
com.ar). El presente artculo es un adelanto sobre la tercera edicin de su obra, de
tipo de problemticas.
prxima aparicin.
9 PIUEL Y ZABALA, Iaki, Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el tra-
3 Abajo Olivares, Francisco Javier. El abordaje de la violencia laboral desde la Ley de
bajo, Sal Terrae, Santander, 2001, p. 55.
Proteccin Integral a las Mujeres, 26.485. Jurisprudencia Argentina. 21/10/09. JA
10 Recordamos al lector que los perfiles acosadores abarcan, fundamentalmente,
2009-IV, fasc.3, p.2-22. Incluido en la 3 edicin del libro del autor Mobbing. Acoso
cuatro figuras que a menudo coexisten: el psicpata organizacional, la personalidad
psicolgico en el mbito laboral. Ed Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2010.
paranoide, la personalidad narcisista, y el Sndrome de Mediocridad Inoperante Activa
4 Invitamos al lector a analizar en detenimiento la cada vez ms frondosa jurispru-
(MIA) genial aporte de Jos Luis Gonzlez de Rivera-. Ver ABAJO OLIVARES Francisco
dencia tanto de tribunales nacionales como extranjeros que ha venido dictndose en
Javier, Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral. Ed. Lexis Nexis. Buenos
estos temas. All podr observar cmo hay acosadores varones y mujeres, vctimas
Aires, 2 Ed. 2006. Captulo 7 Las partes implicadas: Agresor. Vctima. Entorno
varones y mujeres sin que la cuestin de gnero afecte al desarrollo del proceso
11 Por otro lado, la utilizacin de algunos presupuestos conceptuales, encarnados en
de hostigamiento o maltrato. Mereceran anlisis aparte, en primer lugar, la variante
cuestiones de gnero puede llegar a entorpecer una tutela efectiva en lo que hace a
de acoso sexual, modalidad de violencia laboral en la que el gnero s presenta un
la problemtica de la violencia laboral. As, por ejemplo, en el art. 10, al garantizar,
cierto nivel de importancia -aunque creemos que menor al que tradicionalmente se
en su punto 7, Programas de reeducacin destinados a los hombres que ejercen vio-
cree, tratndose ms de una situacin de abuso de poder que un problema de gnero,
lencia. Este enfoque, que sin duda puede ser vlido en el abordaje de otras formas
con los que durante mucho tiempo se han asimilado-; en segundo lugar, habramos de
de violencia contra las mujeres, parece inapropiado para el anlisis de la problemtica
situar la discriminacin estructural que sta s, basada en el gnero- han de sufrir
de la violencia laboral, fenmeno en el que, como ya indicbamos, la cuestin de
las mujeres en relacin con el acceso al mercado laboral o la obtencin de condiciones
gnero resulta secundaria en buena parte de las oportunidades.
laborales en situacin de igualdad con los hombres.
12 Ver ABAJO OLIVARES Francisco Javier, Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito
5 En tal sentido, recomendamos la lectura de nuestro artculo ABUSO DE PODER Y
laboral. Ed. Abeledo Perrot. Buenos Aires, 3 Ed. 2010. Captulo 12, Estrategias
VIOLENCIA LABORAL, publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, diciembre
de intervencin.
6 de 2006 JA 2006-IV, fascculo n.10.
13 En la lnea ya marcada, como veamos pginas atrs, en relacin con la Comisin
6 Ver ABAJO OLIVARES Francisco Javier, Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito
de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de la Organizacin Inter-
laboral. Ed. Abeledo Perrot. Buenos Aires, 3 Ed. 2010. Captulo 6. Diferentes
nacional del Trabajo, Estudio General sobre Igualdad en el empleo y la ocupacin, 75
conductas de mobbing. Pgs 59-73
reunin Ginebra 1988.
7 En esta lnea, recordemos el Proyecto de Ley presentado en la Honorable Cmara de

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14 En este sentido, es frontal el anlisis llevado a cabo por la Suprema Corte de
Justicia de Mendoza, sala 2, en autos Acevedo Cariglio Claudia Graciela v. Banco
Suqua S.A. s/Enf. Acc. s/Inc. J 29.713, del 28/11/2007
15 Debemos tener en cuenta que las consecuencias psicofsicas del mobbing o acoso
laboral pueden concluir en lesiones de mayor o menor gravedad. As, por ejemplo,
el Artculo 89 C:P., al sealar que Se impondr prisin de un mes a un ao, al que
causare a otro, en el cuerpo o en la salud, un dao que no est previsto en otra
disposicin de este cdigo, o el Artculo 90 del mismo texto legal, cuando establece
que Se impondr reclusin o prisin de uno a seis aos, si la lesin produjere una de-
bilitacin permanente de la salud, de un sentido, de un rgano, de un miembro o una
dificultad permanente de la palabra o si hubiere puesto en peligro la vida del ofen-
dido, le hubiere inutilizado para el trabajo por ms de un mes o le hubiere causado
una deformacin permanente del rostro. Pensemos en las licencias de larga duracin
sin duda, ms de un mes- originadas en una proceso de maltrato o violencia laboral.
16 Recordemos en este punto lo establecido por el apartado k) del artculo 16,
cuando hablaba del derecho A contar con mecanismos eficientes para denunciar a
los funcionarios por el incumpli-miento de los plazos establecidos y dems irregulari-
dades..
17 Por otro lado, no olvidemos que, en determinadas ocasiones, el acoso sexual,
sobre todo el denominado ambiental puede utilizarse como mecanismo de hostiga-
miento y mobbing, alejndose de objetivos de tinte propiamente sexual.
18 En tal sentido, recomendamos analizar la sentencia recada en autos Sassi,
Sergio Gustavo c/ Grupo Ilhsa S.A. s/ despido. Si bien se trata de un caso esen-
cialmente- de acoso sexual en el mbito laboral, es de destacar el enfoque adoptado
por la empresa empleadora ante las denuncias que llegaran a su conocimiento, en un
intento sin duda efectivo- por proteger a las empleadas vctimas de tal situacin.
19 No ocurrir lo mismo respecto de los eventuales victimarios. A diferencia de
otras manifestaciones de violencia contra la mujer, en los casos de violencia o mal-
trato laboral, resulta poco probable que el hostigador o maltratador solicite dicha
asistencia. Tanto si se trata de una decisin organizacional como si se trata del com-
portamiento de un psicpata organizacional como una de las posibles caractersticas
de personalidad de los acosadores laborales-, la ausencia de otro tipo de vnculo (fa-
miliar, sentimental, etc.) que s puede existir por ejemplo- en los casos de violencia
domstica o familiar, har prcticamente impo

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