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INTRODUCCION
El
rol
gerencial
de
un
directivo
moderno,
que
podramos
denominar
el
lder
coach,
implica
no
slo
dirigir
y
tomar
decisiones
acertadas,
sino
tambin
ser
capaz
de
estimular
los
talentos
y
las
habilidades
de
los
colaboradores,
y
generar
un
ambiente
positivo
que
propicie
la
realizacin
de
los
objetivos
de
la
organizacin.
Esto
implica
una
profunda
revisin
de
los
valores
de
la
empresa
y
de
la
manera
de
tratar
a
los
colaboradores.
Es
igualmente
importante
motivar
correctamente
a
los
colaboradores
para
que
su
comportamiento
los
guie
hacia
la
direccin
adecuada.
Para
conseguir
esto
es
imprescindible
creer
en
las
personas,
verlas
como
seres
que
deben
desarrollarse
integralmente,
como
profesionales
y
como
personas,
y
no
intentar
ejercer
un
control
absoluto
sobre
las
mismas
ya
que
esto
es
una
manera
de
desconfiar
de
ellos,
sino
por
el
contrario,
confiar
en
su
potencial
y
en
lo
que
pueden
llegar
a
aportar
y
a
ser.
Tambin
resulta
fundamental
hacer
lo
posible
para
involucrar
a
los
colaboradores
,
predicando
con
el
ejemplo,
escuchando,
y
siendo
capaces
de
ofrecer
un
feedback
constructivo
y
enfocado
a
soluciones,
no
a
crticas.
OBJETIVOS
En
este
tema
el
alumno
aprender:
- Identificar
las
claves
del
lder-coach
- Aprender
herramientas
para
mejorar
el
autoconocimiento
como
primer
etapa
del
desarrollo
del
talento
personal.
Los
lderes-coach
que
abracen
este
concepto
deberan
compartir,
a
su
vez,
los
presupuestos
bsicos
de
la
llamada
pedagoga
de
la
posibilidad
(Deci
&
Flaste,
1996)
y
la
mentalidad
de
crecimiento
(Dweck,
2007),
segn
las
cuales
el
ser
humano
es
perfectible
y
de
hecho
tiene
una
tendencia
inherente
a
buscar
novedades
y
retos,
a
ampliar
y
ejercitar
sus
capacidades,
a
explorar
y
a
aprender.
Pensar
lo
contrario,
impedira
que
pusisemos
la
energa
necesaria
para
trabajar
en
pos
de
una
mejora
en
la
que
por
principio
no
creeramos
que
fuese
posible.
Para
averiguar
si
estamos
identificados
con
la
mentalidad
de
crecimiento,
Dweck
(2007)
propone
que
nos
posicionemos
honestamente
con
respecto
a
los
siguientes
enunciados:
a) El
talento
es
algo
muy
bsico
sobre
el
que
nadie
puede
ejercer
muchos
cambios.
b) Mejorar
es
posible,
pero
lo
que
no
se
puede
cambiar
es
el
talento
de
cada
uno.
c) Independiente
del
talento
que
se
tenga,
siempre
se
puede
potenciar
un
poco
ese
talento.
d) Siempre
es
posible
cambiar
de
manera
sustancial
el
talento
que
se
posee.
Los
enunciados
a
y
b
reflejan
la
llamada
mentalidad
fija
y
los
enunciados
c
y
d
reflejan
la
mentalidad
de
crecimiento.
Los
lideres-coach
y
sus
colaboradores
impregnados
de
la
mentalidad
fija
considerarn
que
el
talento
es
fruto
de
la
capacidad
natural
que
uno
ha
heredado
y
que
poco
se
puede
hacer
ante
eso:
uno
alcanzar
el
nivel
que
su
talento
preestablezca
independientemente
del
esfuerzo
que
dedique
(visin
determinista).
Por
el
contrario,
lderes-coach
y
sus
colaboradores
con
mentalidad
de
crecimiento
considerarn
que
a
la
mxima
expresin
del
talento
se
llega
con
trabajo,
compromiso
y
esfuerzo
y
que
es
posible
llegar
al
xito
aprendiendo
y
mejorando.
As,
pondrn
energa
e
ilusin
para
superarse
y
alcanzar
la
excelencia
(visin
estimulante).
Ahora
bien,
cuidado
con
el
anhelo
desmedido
de
perfeccin.
Confrmate
con
ser
lo
suficientemente
bueno.
Lo
mejor
se
demuestra
enemigo
de
lo
ptimo.
De
hecho,
cuando
persigues
una
cosa
con
excesivo
ahnco,
se
puede
convertir
en
la
contraria.
No
se
puede
tensar
el
arco
sin
tener
una
diana
a
la
que
apuntar.
Si
encuentras
una
persona
feliz,
encontrars
un
proyecto.
Como
se
dice
en
El
Principito
(Saint-Exupry,
2008):
Si
quieres
construir
un
barco,
no
empieces
por
buscar
madera,
cortar
tablas
o
distribuir
el
trabajo.
Evoca
primero
en
los
hombres
y
mujeres
el
anhelo
de
mar
libre
e
infinito.
Todo
vibra
y
adquiere
sentido
cuando
hay
grandes
ideales
arraigados
en
nuestras
ms
pequeas
acciones.
Para
que
un
espacio
de
desarrollo
sea
creativo,
los
lideres-coach
y
sus
colaboradores
deben
propiciar
elementos
estimulantes
y
articularse
en
torno
a
retos
inspiradores,
desafos
traducidos
en
objetivos
ni
demasiado
fciles
(que
generan
aburrimiento),
ni
por
encima
de
nuestras
capacidades
(que
generan
ansiedad),
en
la
lnea
de
los
planteamientos
de
Csikszentmilhalyi
(2011).
Conviene,
en
cualquier
caso,
evitar
la
tirana
de
los
objetivos:
comprobar
que
vas
en
la
buena
direccin
te
permite
concentrar
la
atencin
y
disfrutar
de
cada
paso.
Lo
importante
no
es
cumplir
los
objetivos:
la
finalidad
de
los
objetivos
es
precisamente
ayudarnos
a
disfrutar
el
presente.
Este
enfocarse
en
las
zonas
de
desarrollo
prximo
(Vigotsky,
1988)
conlleva
apalancarse
sobre
las
fortalezas
del
colaborador,
aquellas
cualidades
que
le
van
a
permitir
alcanzar
y
sentir
el
xito
en
lo
que
hace.
No
se
trata
de
abandonar
la
mejora
de
nuestras
debilidades,
sino
de
no
dedicar
toda
nuestra
energa
a
la
superacin
de
las
mismas
(bastara
con
que
nuestras
debilidades
no
supusiesen
un
freno
excesivo
a
nuestro
crecimiento).
La
mejora
permanente
se
sustenta
sobre
nuestras
fortalezas
y
el
lder-coach
debe
ser
un
experto
en
descubrir
las
fortalezas
de
sus
colaboradores,
prestando
especial
atencin
a
sus
reacciones
espontneas
e
inmediatas,
que
es
donde
se
manifiestan
con
mayor
intensidad.
El
camino
de
la
excelencia
requiere
adems
de
una
diana
hacia
la
que
apuntar,
una
motivacin
permanente,
un
sentirse
eficaz
y
competente
ante
los
nuevos
retos
que
la
diana
nos
exigir
[a
este
respecto
se
recomienda
profundizar
en
los
conceptos
de
autoeficacia
de
Bandura
(1999)
y
en
el
de
indefensin
aprendida
de
Seligman
(2000).
Por
ello,
corrigiendo
exclusivamente
sus
debilidades,
nuestros
colaboradores
nunca
alcanzarn
la
excelencia.
Son
sus
fortalezas
las
que
les
permitirn
experimentar
el
xito
y
superar,
as,
tareas
cada
vez
ms
difciles.
Y
en
este
superar
tareas
cada
vez
ms
difciles
se
robustece
la
autoestima,
materia
prima
de
la
autoconfianza,
sin
la
cual
nada
es
posible:
los
colaboradores
que
dudan
de
sus
capacidades
rehyen
las
tareas
difciles
y
nunca
llegarn
a
convertirse
en
lo
que
podran
llegar
a
ser.
Al
final,
como
dice
Branden
(2010):
El
concepto
de
uno
mismo
es
el
destino.
Provocar,
extraer
la
voz
de
cada
uno.
El
director
de
cine
Sam
Mandes
dice:
No
soy
un
director
de
talla
mundial.
No
soy
un
maestro,
soy
un
entrenador.
Cada
actor
es
diferente,
y
en
el
escenario
es
preciso
estar
cerca
de
todos
ellos,
tocndoles
en
el
hombro
y
dicindoles:
estoy
contigo,
s
exactamente
cmo
trabajas.
Lo
resumo
as:
el
lenguaje
que
utilizo
con
cada
uno
de
ellos
tiene
que
ser
apropiado
para
su
cerebro.
De
la
misma
forma,
en
un
espacio
creativo
de
desarrollo
la
clave
metodolgica
del
entrenador
es
identificar
los
sentimientos
de
cada
deportista
y
lograr
que
se
sienta
escuchado
y
comprendido.
Utilizar,
en
suma,
una
metodologa
personalizada,
adaptada,
que
permita
provocar,
cuyo
significado
etimolgico
es
extraer
la
voz
de
cada
uno.
Para
ello,
el
lder-coach
debe
ir
ms
all
de
lo
obvio
y
escuchar
las
preguntas
tcitas,
interpretar
los
silencios,
prever
las
dificultades
de
aprendizaje
de
cada
colaborador
y
acomodar
su
estilo
de
liderazgo
a
cada
caso.
Esta
metodologa
personalizada,
en
el
contexto
de
un
espacio
creativo
de
desarrollo,
nunca
debera
perder
de
vista
el
hecho
de
que
no
se
trata
de
producir
autmatas,
que
trabajen
al
dictado
sin
ms
de
las
indicaciones
de
su
lder,
sino
de
hacer
pensar,
de
hacer
personas
autnomas,
convencidas
y
responsables,
porque
para
hacer
hay
que
ser:
de
nada
vale
reproducir
un
modelo
sin
que
eso
provenga
de
nuestras
convicciones
y
decisiones
libremente
adoptadas.
En
ltima
instancia,
slo
se
nos
revela
lo
que
al
final
descubrimos
por
nosotros
mismos.
Por
tanto,
cada
vez
que
el
lder-coach
rechaza
dar
indicaciones
precisas
o
contestar
a
una
pregunta
diluyendo
completamente
las
dudas,
configura
un
espacio
de
apertura
cognitiva
que
ayuda
al
colaborador
a
movilizar
sus
propios
recursos.
Y
quien
moviliza
sus
propios
recursos,
despierta.
Las
directrices
cerradas
no
desarrollan
autonoma
ni
responsabilidad;
las
decisiones
tomadas
a
travs
del
debate,
de
la
reflexin
profunda,
s.
El
lder-coach
incorpora,
como
estrategia
general
dentro
del
marco
de
la
metodologa
personalizada,
el
animar
a
sus
colaboradores
a
cuestionar
suposiciones,
a
explotar
nuevas
alternativas
y
aportar
nuevas
perspectivas
y
modos
de
pensar
y
actuar.
Toda
la
sabidura
humana
se
resume
en
dos
palabras:
aguarda
y
confa.
Y
una
vez
orientado
el
trabajo
segn
los
criterios
expuestos
en
los
apartados
anteriores:
aguarda
y
confa.
Aguarda
con
paciencia
la
llegada
de
la
mejora
y
confa
porque
es
la
nica
manera
de
aguardar
con
paciencia.
Confa
en
que
el
trabajo
desarrollado
en
el
marco
de
un
espacio
creativo
de
desarrollo
merece
la
pena.
En
este
proceso
de
aguardar
pacientemente
con
confianza,
propio
del
espacio
creativo
de
desarrollo,
no
hay
fracasos
sino
resultados.
La
confianza
es
la
fuente
ms
elevada
de
motivacin
humana.
En
contextos
donde
reina
la
confianza
el
fracaso
se
desdramatiza,
se
elimina
el
miedo.
El
fracaso
no
existe,
existen
exclusivamente
situaciones
de
aprendizaje.
Por
eso,
aguarda
y
confa.
Unas
veces
se
gana
y
otras
se
aprende.
Debemos
rescatar
el
concepto
del
kairs
griego.
Cada
cosa
tiene
su
momento,
su
momento
existencial,
por
encima
de
la
dimensin
cronolgica
convencional
del
tiempo
que
se
nos
impone
exigindonos
ms
alto,
ms
rpido,
ms
lejos
y
cuanto
antes.
Pero,
la
vida
es
demasiado
corta
para
tener
prisa.
No
debemos
olvidar
nunca,
para
evitar
la
presuncin
en
la
que
habitualmente
caemos,
que
solamente
cuando
el
discpulo
est
preparado,
aparece
el
maestro,
por
ms
que
Esta
matriz
nos
ayuda
a
entender
los
4
estilos
de
comportamiento
colocados
sobre
dos
ejes:
- Eje
Afirmativo-Receptivo,
que
nos
indica
el
hecho
de
diferenciar
los
estilos
atendiendo
a
los
que
estn
ms
orientados
a
la
accin
(Dominante
e
Influyente
en
el
eje
afirmativo)
y
los
que
se
orientan
ms
a
los
procesos
de
anlisis
previos
a
la
accin
(Concienzudo
y
estable
en
el
eje
receptivo).
- Eje
Emocional-Racional,
que
diferencia
a
los
estilos
que
ponen
su
foco
de
accin
en
las
personas
(Influyente
y
Estable
en
el
eje
emocional)
y
los
estilos
que
ponen
su
foco
en
el
objetivo
o
en
la
tarea
(Dominante
y
Concienzudo
en
el
eje
racional).
De
esta
manera
podemos
interpretar
que:
- El
estilo
DOMINANTE
se
encuadrara
en
un
eje
de
accin
con
una
clara
orientacin
a
los
objetivos
- El
estilo
INFLUYENTE
se
ubicara
en
un
eje
de
accin
pero
con
un
enfoque
hacia
las
personas
- El
estilo
ESTABLE
se
coloca
en
un
eje
reflexivo
orientado
a
las
personas
- El
estilo
CONCIENZUDO
tiene
una
orientacin
reflexiva
y
con
una
clara
orientacin
hacia
las
tareas.
Para
poder
analizar
estos
estilos
repasemos
la
informacin
que
nos
permite
identificar
con
ms
claridad
a
cada
uno
de
ellos.
Autopercepcin:
Cmo
se
ven
a
si
mismos?
Cmo
les
pueden
ver
en
un
mal
da?
Dnde
ponen
el
foco
de
sus
acciones?
Principales
caractersticas
que
identifican
cada
estilo
DISC
Dominante:
- Su
orientacin
es
claramente
a
la
accin
por
lo
que
se
preguntar
siempre
QU
QUIERO
CONSEGUIR?
- No
dudar
cuando
tiene
que
solucionar
un
problema
y
lo
abordar
con
determinacin.
No
dilata
nunca
la
solucin
de
un
problema.
- Sus
valores
principales
estn
ntimamente
ligados
con
la
necesidad
de
xito
en
todo
aquello
que
emprender
lo
que
les
hace
ser
muy
competitivos.
- Trabajan
muy
bien
bajo
mucha
presin
aunque
pueden
adolecer
de
intolerancia
con
otras
personas
que
trabajan
con
ellos.
- Le
gusta
tomar
decisiones
y
por
tanto
ocupar
puestos
de
responsabilidad
de
manera
natural.
-
No
tiene
ningn
problema
a
la
hora
de
asumir
riesgos
saliendo
de
su
zona
de
confort
habitualmente.
- Suelen
ser
emprendedores
y
transmitir
grandes
dosis
de
energa.
Influyente:
- Su
orientacin
est
claramente
determinada
por
las
personas.
Para
un
influyente
la
preguntas
ms
importantes
comienzan
por
QUIN?
- Suelen
ser
grandes
seductores
y
utilizan
su
carisma
para
relacionarse
con
los
dems.
- Al
igual
que
los
dominantes,
tienen
facilidad
para
gestionar
entornos
inciertos.
- Sus
valores
estn
relacionados
con
la
libertad
y
la
necesidad
de
disfrutar
de
aquello
que
hacen.
- No
suelen
profundizar
demasiado
en
las
tareas
y
prefieren
iniciar
proyectos
antes
de
ser
perfeccionistas.
- Es
habitual
encontrar
a
estas
personas
en
departamentos
comerciales
y
como
lideres
de
proyectos
de
expansin
de
negocio.
-
-
-
-
Socialmente
son
muy
hbiles
y
les
gusta
mantener
relaciones
interpersonales.
Son
grandes
maestros
del
networking.
Suelen
ser
muy
persuasivos
y
en
algunas
ocasiones
pueden
ser
percibidos
como
manipuladores.
Son
de
confiar,
pero
su
necesidad
de
ser
abiertos
hace
que
revelen
informacin
o
sentimientos
que
otras
personalidades
ms
calmas,
preferiran
guardar.
Por
ello,
a
veces
les
falta
tacto,
pero
su
falta
de
diplomacia
se
compensa
con
su
naturaleza
comunicativa
y
su
habilidad
para
salir
de
cualquier
dificultad.
Estable:
- Su
orientacin
es
claramente
hacia
las
personas
pero
no
tienen
una
orientacin
a
la
accin
como
sucede
en
los
influyentes
y
dominantes.
- Para
un
estable
lo
ms
importante
es
el
COMO
y
el
CUANDO
se
deben
hacer
las
cosas.
La
manera
de
proceder
para
los
Estables
es
de
vital
importancia.
- Sus
valores
fundamentales
estn
relacionados
con
la
cooperacin
y
con
la
relacin
de
ayuda.
- Son
grandes
generadores
de
clima
afectivo
en
los
entornos
en
los
que
trabajan
y
por
tanto
tienden
a
ser
armoniosos
y
a
encontrar
un
equilibrio
entre
vida
laboral
y
personal.
- Tienen
una
alta
capacidad
de
empata
y
de
escucha
activa.
- Pueden
resultar
muy
dependientes
e
indecisos
en
situaciones
con
alto
componente
emocional.
- Tienen
mucha
necesidad
de
seguridad
- Tienen
un
enfoque
perseverante
con
facultades
de
concentracin.
- Se
resisten
a
los
cambios
y
trabajan
mejor
cuando
se
les
da
instrucciones
claras
y
mucho
apoyo.
- Toman
el
rol
de
pacificadores
y
conciliadores.
Concienzudo
- Su
orientacin
es
claramente
hacia
la
tarea.
Para
un
concienzudo
es
fundamental
realizar
las
tareas
con
alto
nivel
de
perfeccin.
- Son
muy
racionales
y
lgicos
y
disponen
de
una
alta
capacidad
para
analizar
problemas.
- Son
metdicos
y
muy
organizados
con
una
gran
necesidad
de
control
sobre
todo
lo
que
empiezan
lo
que
les
lleva
en
ocasiones
a
ser
demasiado
lentos
- Siempre
tratarn
de
responder
de
manera
lgica
al
POR
QU
de
lo
que
hacen
ya
que
necesitan
entenderlo
de
manera
racional.
- Nunca
empezarn
algo
si
antes
no
han
terminado
antes
lo
que
estaban
haciendo.
- Tienen
una
alta
percepcin
de
la
calidad
de
todo
en
lo
que
se
involucran.
- Tienen
cdigos
de
comportamiento
personales
y
consideran
importante
la
etiqueta
y
la
tradicin.
-
-
Claves
de
la
Comunicacin
en
cada
estilo
DISC
Perfiles
bsicos
del
DISC
Al
realizar
este
cuestionario
podramos
encontrar
los
siguientes
15
patrones
bsicos
de
comportamiento
Patrn
Descripcin
1
2
Factores
altos
D
D
+
I
Emprendedor
Competidor
D + S
D + C
Creativo
D + I + S
Perfil valioso
6
7
8
9
D
+
I
+
C
D
+
S
+C
I
I
+
S
Dinmico
Analista
competitivo
Promotor
Consejero
10
I + C
Evaluador
11
12
I
+
S
+
C
S
13
S + C
14
15
ninguno
Experto,
Profesional
Planificador,
Especialista
Perfeccionista,
Perfil
Tcnico,
Pensador
Objetivo,
Analista,
Perfil
abrumado
SUMMARY
-
REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS