UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

DEPARTAMENTO ACADMICO DE CONSTRUO CIVIL

ESPECIALIZAO EM ENGENHARIA DE SEGURANA DO TRABALHO

NATALIA HENRIQUE

REFLEXOS DA COMUNICAO, DA PSICOLOGIA E DO

TREINAMENTO NA SADE E SEGURANA DO TRABALHO

MONOGRAFIA DE ESPECIALIZAO

CURITIBA
2014

NATALIA HENRIQUE

REFLEXOS DA COMUNICAO, DA PSICOLOGIA E DO

TREINAMENTO NA SADE E SEGURANA DO TRABALHO

Monografia apresentada para obteno

do ttulo de Especialista do Curso de Ps
Graduao em Engenharia de Segurana
do Trabalho, Departamento Acadmico
de Construo Civil, Universidade
Tecnolgica Federal do Paran, UTFPR.
Orientador: Prof. Dr. Egidio Romanelli

CURITIBA
2014

NATALIA HENRIQUE

REFLEXOS DA COMUNICAO, DA PSICOLOGIA E DO

TREINAMENTO NA SADE E SEGURANA DO TRABALHO

Monografia aprovada como requisito parcial para obteno do ttulo de

Especialista no Curso de Ps-Graduao em Engenharia de Segurana do
Trabalho, Universidade Tecnolgica Federal do Paran UTFPR, pela
comisso formada pelos professores:

Orientador:
_____________________________________________
Prof. Dr. Egidio Romanelli
Professor do 29 CEEST, UTFPR Cmpus Curitiba.

Banca:
_____________________________________________
Prof. Dr. Rodrigo Eduardo Catai
Departamento Acadmico de Construo Civil, UTFPR Cmpus Curitiba.

________________________________________
Prof. Dr. Adalberto Matoski
Departamento Acadmico de Construo Civil, UTFPR Cmpus Curitiba.

_______________________________________
Prof. M.Eng. Massayuki Mrio Hara
Departamento Acadmico de Construo Civil, UTFPR Cmpus Curitiba.

Curitiba
2014
O termo de aprovao assinado encontra-se na Coordenao do Curso

RESUMO
O objetivo deste trabalho analisar a contribuio da psicologia, da
comunicao e do treinamento na preveno de acidentes de trabalho. As
metodologias adotadas foram a pesquisa bibliogrfica e as constataes
complementares, em uma organizao, dos temas apresentados. A presente
monografia traz conceitos acerca da comunicao organizacional,
correlacionando seus elementos s questes de segurana do trabalho. Expe
as principais causas das barreiras comunicativas internas s organizaes e
como trabalh-las visando ampliar a eficcia e a eficincia das transferncias
de informao. No mbito da psicologia organizacional, a pesquisa argumenta
a importncia do profissional da psicologia e de seus estudos comportamentais
na preveno de acidentes e doenas ocupacionais. Mostra a relevncia do
equilbrio emocional na rotina laboral do ser humano e como abordar o
estresse enquanto desencadeador de doenas psicossomticas. O presente
trabalho tambm estuda a crescente valorizao do capital humano nas
organizaes, reconhecimento este que se reflete no desenvolvimento de
atividades destinadas gesto de pessoas. Com suas representaes mais
significativas a partir do final do sculo XX, temas como seleo, recrutamento,
capacitao, atribuio de tarefas, adequao ao cargo e treinamento, so
atualmente considerados como os verdadeiros pilares do sucesso
organizacional. A pesquisa pressupe que, ao traar um paralelo com a
acidentalidade no ambiente de trabalho, o treinamento do funcionrio aparece
como a etapa de maior destaque no campo dos recursos humanos. Sendo
assim, este estudo elenca os objetivos, os mtodos de concepo e a anlise
da eficcia dos treinamentos profissionais. No tocante aos materiais e mtodos
utilizados, esta monografia traz um breve estudo de caso, com constataes, a
respeito dos temas discutidos, em uma organizao. As observaes foram
relatadas a ttulo de complementao da pesquisa bibliogrfica no sentido de
se analisar a realidade da instituio avaliada. Na avaliao dos itens
observados, o estudo de caso ora corrobora as hipteses levantadas, ora valese de sugestes de aprimoramento. O presente trabalho encerra suas
consideraes concluindo que existe influncia da comunicao, da psicologia
e do treinamento organizacional na segurana do trabalho e na sade
ocupacional. Infere que o foco na eficcia da comunicao e do treinamento
auxilia no processo de gesto da segurana do trabalhador. Da mesma forma,
a atuao do psiclogo do trabalho, seja adequando o funcionrio a seu posto,
seja realizando os exames peridicos, contribui para a preveno de doenas
ocupacionais.
Palavras-chave: Comunicao Organizacional, Psicologia Organizacional,
Treinamento, Segurana do Trabalho, Sade Ocupacional

ABSTRACT
The purpose is this paper is to analyze the contribution of psychology,
communication and training in the labor accidents prevention. The adopted
methodologies were the bibliographic research and the complementary
verifications, at an organization, of the presented topics. The present
monography brings concepts about organizational communication, correlating
its elements to the matter of labor safety. Exposes the main causes of the
communication barriers in the organizations and how to deal with them in order
to improve the efficacy and the efficiency of the informations transfer. On the
ambit of the organizational psychology, the research argues the importance of
the psychology professional and his behaviors studies in the prevention of
accidents and labor diseases. Shows the relevance of the emotional balance in
the labor routine of the human being and how to approach stress while
psychosomatic diseases unleasher. The present monography also studies the
increasing valorization of the human capital in the organizations, recognition
that reflects on the development of activities dedicated to peoples
management. With its most significant representations from the twentieth
century, topics as selection, recruiting, enabling, task attributing, post adapting
and training, are currently considered as the true pillar of the organizational
success. The research supposes that in tracing a parallel with accidentality in
the labor environment, the training of the employee appears as the stage of
best highlight in the field of human resources. Thereby, this study casts the
purposes, the conceptions methods and the analysis of the efficacy of the
professionals training. Referring to the used materials and methods, this
monography brings a brief case study with verifications with respect to the
discussed themes, in an organization. The observations were reported by way
of complementation if the bibliographic research in the sense of to analyze the
reality of the evaluated institution. In the evaluation of the observed items, the
case study sometimes corroborates the raised hypothesis, sometimes draws on
suggestions of enrichment. The present paper closes its considerations
concluding that exists an influence of the organizational communication,
psychology and training in the labor safety and healthy. Infers that the focus on
the efficacy of communication and training helps the process of managing
employees safety. The same way, the labor psychologist performance, whether
by adjusting the employee to its post, whether by accomplishing the periodicals
exams, contributes to the prevention of labor diseases.
Key words: Organizational Communication, Organizational Psychology,
Training, Labor Safety, Labor Health

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Definies dos Termos Comunicao e Organizao

Segundo Alguns Autores. ............................................................................. 14
Quadro 2 Elementos de Comunicao. ..................................................... 15
Quadro 3 Tipos de Barreiras ou Rudos no Emissor e Suas
Justificativas................................................................................................... 16
Quadro 4 - Tipos de Barreiras ou Rudos no Receptor e Suas
Justificativas................................................................................................... 16
Quadro 5 Situaes Passveis de Deteco por Linguagem Corporal. .. 18
Quadro 6 Componentes Intrnsecos s Organizaes como Obstculos
Comunicao Interna. ................................................................................. 19
Quadro 7 Elementos Comunicativos e Suas Maneiras de Utilizao na
Organizao. ................................................................................................... 21
Quadro 8 Itens que Devem Ser Emglobados em um Relatrio de
Acidente. ......................................................................................................... 24
Quadro 9 Elementos Psquicos Relacionados com Acidentes ............... 25
Quadro 10 Indicadores de Stress. ............................................................. 27
Quadro 11 Sistemas do Processo de Gesto de Pessoas....................... 29
Quadro 12 Tipos de Treinamento .............................................................. 32
Quadro 13 Nveis de Avaliao e suas Caractersticas. .......................... 33

LISTA DE FIGURAS

Figura1 Aparelho Televisor como Elemento de Comunicao na Copa da

Organizao. ................................................................................................... 36
Figura 2 Quadro ou Mural de Avisos como Elemento Comunicativo na
Copa da Organizao. .................................................................................... 36
Figura 3 Cartaz como Elemento Comunicativo na Copa da Organizao
......................................................................................................................... 37
Figura 4 Comunicao Virtual de Eventos Relacionados CIPA ........... 39
Figura 5 Comunicao Virtual Motivacional ............................................. 40
Figura 6 Boletim Virtual de Comunicaes Diversas ............................... 41
Figura 7 Exemplo de Elemento Comunicativo Utilizado pelo SESMT .... 42
Figura

Cursor

Diferenciado

Disponibilizado

pelo

SESMT

Funcionrios com LER .................................................................................. 43

SUMRIO

1 INTRODUO ............................................................................................................. 9
1.1 Objetivo Geral ...................................................................................................... 10
1.2 Objetivos Especficos .......................................................................................... 10
1.3 Justificativa .......................................................................................................... 10
1.4 Metodologia .......................................................................................................... 11
2 REVISO BIBLIOGRFICA...................................................................................... 12
2.1 Comunicao: Conceitos e Relevncia No mbito Organizacional ................ 12
2.2 Comunicao Eficaz Promove a Segurana do Trabalho ................................ 19
2.3 A Psicologia como Ferramenta de Anlise Comportamental .......................... 22
2.4 Trabalho e Estresse ............................................................................................. 26
2.5 A Valorizao do Capital Humano nas Organizaes: Seleo,
Integrao e Treinamento ............................................................................................ 28
2.6 Anlise de Eficcia de Treinamento ................................................................... 33
3 MATERIAIS E MTODOS ......................................................................................... 35
3.1 Comunicao Interna .......................................................................................... 35
3.2 Sade e Psicologia Ocupacional ........................................................................ 43
3.3 Treinamento ......................................................................................................... 45
4 ANLISE DE RESULTADOS .................................................................................... 47
5 CONCLUSES .......................................................................................................... 49
REFERNCIAS .............................................................................................................. 50

9
1

INTRODUO
A comunicao, tema de grande relevncia no universo empresarial e

do marketing, quando estudada por seus conceitos e elementos clssicos,

aparece como a forma mais genuna de interao humana. O aumento dos
canais comunicativos, fruto da globalizao e expanso do mundo virtual, tem
demandado a sintetizao de informaes, sem detrimento da clareza e
profundidade da mensagem transferida. No mbito organizacional, a eficcia e
a eficincia da comunicao interna so fatores determinantes do alcance dos
objetivos institucionais. Os propsitos organizacionais abrangidos por este
trabalho so os relacionados sade e segurana ocupacional. Seja qual for
o elemento comunicativo escolhido pela organizao para a divulgao de
informaes de tais assuntos, este deve atender a requisitos mnimos de
implementao. O aperfeioamento da comunicao organizacional auxilia no
processo de gesto da acidentalidade e na preveno dos acidentes de
trabalho e doenas ocupacionais.
Dentro do escopo da comunicao, outro componente considerado
como a base do sucesso organizacional o treinamento. Utilizado h dcadas,
em princpio como ferramenta de gesto de eficincia operacional, o
treinamento responsvel pela profissionalizao e pelo fortalecimento da
educao corporativa, to importantes na conscientizao da necessidade de
preveno acidentes de trabalho. Assim como a comunicao interna, o
treinamento tambm deve ser planejado e avaliado, com vistas a atingir seus
objetivos instrutivos.
O obsoleto Recursos Humanos, substitudo pela contempornea
Gesto de Pessoas, trata tambm das etapas anteriores ao treinamento. O
recrutamento, a seleo e a adequao do funcionrio ao cargo, por exemplo,
so atividades hoje consideradas como de valorizao do capital humano das
organizaes. Existe uma figura profissional de papel fundamental nestes
procedimentos admissionais, cujo mrito da participao muitas vezes
ignorado ou subestimado: o psiclogo do trabalho. A psicologia empresarial
tem grande valia nas questes de segurana do trabalho, principalmente no
que diz respeito preveno de doenas ocupacionais. Alm de suas
contribuies da anlise comportamental, imprescindvel como instrumento

10
de acompanhamento profissional. Atualmente, to importante quanto a
preveno de acidentes no trabalho e de doenas oriundas de inadequaes
ergonmicas ou de insalubridade, a preveno das doenas ocupacionais
causadas pelo estresse. O assim concebido como o mal do sculo, ora
refletido na rotina laboral, quando deriva de problemas pessoais, ora se origina
dela, podendo se configurar como gatilho para a somatizao de outras
patologias.
1.1

Objetivo Geral
O objetivo geral deste trabalho analisar a contribuio da psicologia,

da comunicao e do treinamento na preveno de acidentes de trabalho e de

doenas ocupacionais.
1.2

Objetivos Especficos
So objetivos especficos:
- identificar a relao entre a eficcia de comunicao e treinamento

organizacional e a acidentalidade;
- destacar a importncia da psicologia organizacional como fator de
preveno de acidentes e doenas ocupacionais;
- avaliar um estudo de caso traando paralelos entre a situao vigente
da organizao e propostas de correo e aprimoramento;
1.3

Justificativa
A escolha do tema se justifica pela necessidade de inserir a

significncia da comunicao organizacional como apoio efetivo aos sistemas

de gesto da acidentalidade e preveno de acidentes e doenas
ocupacionais. A motivao tambm se baseia na inteno de reforar que os
aspectos envolvidos no treinamento organizacional devem considerar a anlise
de sua eficcia. Por fim, a pesquisa foi realizada com o intuito de favorecer a
mentalidade da valorizao do psiclogo do trabalho como o terceiro alicerce
organizacional de prticas prevencionistas.

11
1.4

Metodologia
A presente monografia embasada em pesquisa de materiais

bibliogrficos e um estudo de caso realizado em uma organizao. As fontes

utilizadas

sustentaro

hiptese

proposta,

de

que

comunicao

organizacional, a atuao do psiclogo do trabalho e treinamentos eficazes,

constituem-se, de forma articulada, em alicerces da segurana e da sade
ocupacional. As constataes de campo proporcionaro uma complementao
da teoria apresentada. Para o alcance de seus objetivos, o trabalho se
estrutura em seis captulos.
No primeiro captulo apresentam-se uma introduo ao tema, os
objetivos gerais e especficos da pesquisa, a justificativa que incentivou os
estudos e a metodologia utilizada. No captulo dois, destinado pesquisa
bibliogrfica, trazem-se os conceitos e os elementos do termo comunicao e
suas consideraes no universo organizacional. Discutem-se as aplicabilidades
comunicativas efetivas com vistas na contribuio de prticas de preveno de
acidentes e doenas ocupacionais. Apresentam-se consideraes acerca da
psicologia organizacional e da importncia da atuao do psiclogo do
trabalho. Abrangem-se, tambm, contedos referentes s etapas da gesto de
pessoas, com destaque para os programas de treinamento de pessoal e
argumenta-se a necessidade da anlise da eficcia dos treinamentos
desenvolvidos, para que de fato haja a reduo da acidentalidade e a criao
da mentalidade prevencionista. O terceiro captulo trata dos materiais e
mtodos utilizados, concebidos como constataes realizadas em uma
organizao, a ttulo de complementao do estudo. As observaes avaliam
os tpicos expostos no captulo anterior, permitindo ratificar alguns pontos e
sugerir aprimoramentos em outros. No captulo quatro, so procedidas as
anlises dos resultados, avaliando-se a pesquisa bibliogrfica apresentada e as
complementaes do estudo de caso. As concluses da pesquisa so
apresentadas no captulo cinco.

12
2

REVISO BIBLIOGRFICA
Neste captulo sero apresentadas as pesquisas realizadas para o

embasamento terico do trabalho. Estas pesquisas incluram os principais

tpicos sobre os temas comunicao organizacional, psicologia do trabalho e
treinamento.
2.1

Comunicao: Conceitos e Relevncia No mbito Organizacional

Diante da abrangncia e da antiguidade do tema tratado neste captulo,

no se discutiro todas as pluralidades do termo comunicao, dada a

complexidade de tal empreitada. Assinala-se, entretanto, que a comunicao,
seja escrita, oral, simblica ou comportamental, desempenha papel importante
no mbito da psicologia empresarial e do marketing. Quando estruturada e
aplicada nesses mbitos, com o objetivo de institucionalizar uma comunicao
prpria do ambiente de trabalhado, compe o que entendemos por
Comunicao Organizacional (MARTINUZZO, 2013).
Informar com exatido sobre a primeira comunicao entre os homens
no factvel. Contudo, a hiptese de que os humanos mais primatas
comunicavam-se de forma incipiente, incluindo gestos e movimentos posturais.
A partir da criao de smbolos, surge a oralidade e, posteriormente, a escrita
como formas de comunicao (BALL-ROCKEACH, apud LAIGNIER, 2009). O
entendimento comunicativo, seja por meio de sons, smbolos ou padres
comportamentais, constitui a vida cultural e, portanto, permite as interaes
humanas. Dando sequncia ao rumo cronolgico, dentro de uma conjuntura
mundial do sculo XVIII, Laignier (2009) sustenta que a necessidade de uma
maior preciso na emisso de mensagens de qualquer tipo est vinculada ao
fenmeno histrico da Revoluo Industrial. Com o surgimento do mercado de
consumo em larga escala, graas industrializao, surge tambm a
imprescindibilidade de informaes sintetizadas para um pblico grande e
complexo. Segundo o mesmo autor, o jornalismo e o livro esto para os
sculos passados, assim como o rdio e a televiso (isto para no mencionar o
furaco ciberntico que ocorre atualmente) esto para o nosso sculo. Esses
meios, em atrito, determinam modificaes globais do comportamento da
humanidade - no qual primordial aplicar uma linguagem adequada.

13
Este o momento em que se discute a possibilidade de migrarmos os
conceitos abordados para o universo empresarial. Martinuzzo (2013), em sua
proposta de levantar os principais questionamentos que envolvem a
comunicao no mbito organizacional, vale-se das seguintes palavras:
Definir o que comunicao organizacional exige, antes de
tudo, conceituar o substantivo e o adjetivo que compem o
termo. Compreendendo as partes, chega -se mais rpida e
claramente a uma compreenso exata do que tambm
conhecida por comunicao institucional e comunicao
empresarial. (MARTINUZZO , 2013 p.6).

O Quadro 1 conduz a algumas concepes de ambos os vocbulos em

questo. possvel observar que, apesar de existirem diferenas sutis de
definies, a comunicao nunca ocorre com apenas um elemento e deve
sempre ser acompanhada de sentido ou entendimento. Com relao s
organizaes, so sempre estruturadas e possuem objetivos. Descreve-se,
portanto, a comunicao organizacional como a comunicao que ocorre na
esfera organizacional, interna ou externamente, com seu pblico ou
funcionrios alvo, visando-se produo de significado (seja ele em forma de
reputao externa ou desenvolvimento interpessoal). No curso deste trabalho,
constatar-se- que os propsitos de uma organizao no so conquistados
quando a comunicao interna ineficaz ou ineficiente.

14

Autor

Definio de COMUNICAO

Definio de ORGANIZAO

Houaiss

Ao de comunicar. Aviso, mensagem.

Transmisso de informao

Forma pela qual um Estado, uma

administrao, um servio esto
constitudos. Denominao de certas
instituies

Martinuzzo

Troca de informaes com vistas

produo de sentido (interpretao,
opinio, julgamentos e pontos de vista)

Estruturas que agregam indivduos em

torno de um objetivo comum, mantendo
relaes dinmicas, compondo
sociabilidade especfica

Castells

Compartilhamento de
sentido/significado por meio de troca
de informaes, em processo
influenciado por tecnologia e cultura

Chiavenato

Scanlan

Unidades sociais intencionalmente

construdas para atingir objetivos
especficos, com relaes sociais
estveis
Processo de passar informao de
uma pessoa para outra

Cury

Sistema planejado de esforo

cooperativo no qual cada participante
tem um papel definido a desempenhar
e deveres a executar

Quadro 1 Definies dos Termos Comunicao e Organizao Segundo Alguns

Autores.
Fonte: A Autora, 2014.

Segundo Gil (2012), seja em circunstncias de admisso, treinamento

ou negociao, a comunicao empresarial desempenha papel fundamental.
Muito embora comunicar-se seja uma capacidade inerente ao ser humano, a
maioria das pessoas no o faz com clareza e objetividade. Isto ocorre, alm de
outros motivos, pelo fato de o ser humano confundir informao com
comunicao. Saber expressar-se com facilidade pode, no necessariamente,
implicar numa comunicao efetiva. Informar unilateral, j comunicar envolve
fazer-se entender, provocar reaes no interlocutor. O bom comunicador, alm
de se preocupar com o que dito, deve saber ouvir. A capacidade de ouvir e
compreender as respostas de outrem evita conflitos desnecessrios e facilita o
relacionamento

interpessoal

dentro

da

organizao.

processo

de

comunicao, de maneira genrica, envolve alguns elementos, dispostos no

Quadro 2.

15

Elemento

Descrio

Emissor

Pessoa que deseja comunicar

Codificador

Mecanismo de exteriorizao da mensagem

Mensagem

Expresso formal da ideia que se deseja comunicar

Canal

Meio de conduo da mensagem

Decodificador

Mecanismo de decifrao da mensagem

Receptor

Pessoa a quem se comunica

Quadro 2 Elementos de Comunicao.

Fonte: A Autora, 2014.

Infere-se que no caso de uma comunicao de pessoa para pessoa, o

emissor e o codificador so uma nica unidade, assim como o decodificador e
o receptor. Cabe ainda adicionar trs itens ao modelo proposto acima:
significado, compreenso e retroalimentao. Quando a comunicao possui
um significado, ou seja, um conceito, um teor, e o receptor compreende a
mensagem, ele confirma esse entendimento por meio de uma realimentao
(retorno ao emissor) e assim a comunicao ocorre por completo (BERLO,
1963 apud GIL, 2012 p.72).
No caso de a compreenso do receptor no coincidir com o significado
pretendido pelo emissor, diz-se que a comunicao encontrou uma barreira, ou
ainda, que houve rudo. O rudo conceituado como qualquer fonte de erro,
distrbio ou deformao da fidelidade na comunicao de uma mensagem,
seja ela sonora, visual ou escrita.. (GIL, 2012, p79). Barreiras de comunicao
ou rudos no emissor podem ocorrer por justificativas elucidadas no Quadro 3.
Analogamente, o Quadro 4 complementa a ideia dos rudos no receptor e suas
possveis causas: (GIL, 2012).

16

Barreira ou Rudo no Emissor

Justificativa

Falta de clareza

Ideias confusas do que se pretende comunicar

Incoerncia entre linguagem

verbal e corporal

Postura inadequada

Velocidade, timbre e altura da voz

Quando no aplicados corretamente, constituem-se,

tambm, em problemas na codificao

Bloqueio emocional

Timidez, vergonha ou inibio

Hbitos de locuo

Repetio excessiva de expresses

Precipitao quanto
receptividade da informao

Falsa suposio de que o receptor est entendendo

Quadro 3 Tipos de Barreiras ou Rudos no Emissor e Suas Justificativas.

Fonte: A Autora, 2014.

Barreira ou Rudo no Receptor

Justificativa

Audio seletiva ou desinteresse

No processamento de uma mensagem que no agrega

valor imediato

Precipitao quanto
continuao do assunto

O receptor antecipa mentalmente o fim da mensagem,

desviando sua ateno

Elaborao mental e precoce de

resposta

Na tentativa de construir uma contestao, a mensagem j

no est mais sendo ouvida

Preconceito

Experincias anteriores

Quadro 4 - Tipos de Barreiras ou Rudos no Receptor e Suas Justificativas.

Fonte: A Autora, 2014.

Para tornar mais eficaz uma comunicao, preciso essencialmente

sintonizar o receptor, ou saber a quem se fala. Isto porque, conforme
argumentado por Gil (2012), a formao profissional, o nvel de linguagem, o
conhecimento e o interesse de quem recebe a mensagem, afetam diretamente
no seu entendimento e compreenso. Como j comentado, de suma
importncia ouvir o que o outro tem a dizer e provocar a realimentao, usando
para isso a formulao de perguntas adequadas e at mesmo a observao da
postura do receptor. neste ponto que as contribuies de Weil e Tompakov
(2010) podem ser incorporadas ao trabalho.

17
Os autores, na obra O Corpo Fala, exibem contedos relativos s
leituras e interpretaes que podem ser realizadas por observaes de
linguagem e postura corporal. Foram selecionadas trs situaes relevantes
proposta deste trabalho, que refletem a realidade de muitas instituies em
diversas ocasies como reunies, palestras, entrevistas, treinamento, entre
outras. Valendo-se de um vnculo precoce com os captulos futuros, a anlise
comportamental de funcionrios realizada por psiclogos organizacionais,
mas nada impede que os nveis de superviso, gesto e treinamento utilizem
tais tcnicas, aprimorando suas prticas de comunicao e evitando uma srie
de contratempos resultantes de desarmonias corporativas.
A psicologia moderna (que no deixa de se basear em representaes
antropolgicas e filosficas antigas) utiliza um esquema tradicional para dividir
o homem em partes fsicas, denominadas de o boi, o leo e a guia. Ao
referenciarem partes do corpo humano, acabam por simbolizar reaes
psquicas tambm. O boi, quando colocado em evidncia na linguagem
corporal, traduz-se por acentuaes abdominais, regio vinculada vida
instintiva e vegetativa do ser humano. O leo manifesta-se pelo trax, parte
emocional (regio do corao) da natureza do homem. Por fim, a guia
representada pela cabea e diz respeito diretamente vida mental (intelectual
e espiritual) humana (WEIL;TOMPAKOV, 2010). Ante o exposto e retornando
s trs situaes elencadas, so passveis de identificao as circunstncias
de: teimosia, desinteresse e tenso. O Quadro 5 comenta cada hiptese.

18

Situao

Consideraes

Elementos de deteco

Resistncia passiva
ou teimosia
(expectativa de
continuidade da
insatisfao
presente)

O corpo quando inclinado para trs,

dependendo do contexto, pode estar
demonstrando simplesmente relaxamento
ou conforto. Talvez seja a digesto da
ideia que est se tentando inculcar. Porm,
se h msculos tensos, tem-se resistncia
e rejeio

Braos protegendo o
Leo (cruzados no trax,
regio de identidade
emotiva)
Objetos defendendo o
Boi (livro ou bolsa na
regio do abdmen,
smbolo de sobrevivncia
humana)
Ps ancorados
(enrolados aos ps da
cadeira, por exemplo)

Desinteresse

Neste caso, o corpo tambm est inclinado

para a direo contrria de quem fala,
porm, nesta situao acontece o
relaxamento muscular total

Boi ruminando (abdmen

no apresenta tenso,
no h preocupao
alguma com emoes)

Tenso (stress e
ansiedade)

Acumulao de energia contraindo certos

msculos, espera da ao decisiva para
alcanar certo objetivo. (Cada vez que um
impulso no imediatamente satisfeito, a
energia a ele destinada se acumula no
msculo que lhe impede a descarga,
provocando uma tenso muscular)

Mos crispadas
Ps que no param
Mos crispadas na
cabea (regio da guia,
como se o mental
estivesse em todo
momento impedindo o
homem de tomar certa
atitude)

Quadro 5 Situaes Passveis de Deteco por Linguagem Corporal.

Fonte: A Autora, 2014.

Finalizando o objeto de estudo proposto pelos autores, cabe frisar que

a inclinao do corpo sempre fala. Deve-se estar sempre atento a esses signos
comportamentais. O ser humano quando interessado em algo ou algum, o
mostra naturalmente com sua inclinao emocional. Se a guia (cabea e
controle do corpo e da mente) entender que tal ao a descoberto no
conveniente, tentar-se- reprimir tal linguagem. O interesse reaparece na
direo do olhar, que pode durar apenas uma frao de segundo. Inclinao e
tenso do corpo em direo ao objetivo so sinnimos de interesse aberto.
Olhar somente, sem acompanhamento de outras partes do corpo, sinnimo
de interesse velado.

19
Reiterando alguns aspectos sobre rudos e barreiras comunicacionais,
destaca-se que a neutralidade e a racionalidade, caractersticas do ambiente
de trabalho, tendem a facilitar a comunicao, visto que emoes e
passionalidade exageradas, (inerentes s relaes familiares), so os fatores
que configuram empecilhos. Ainda assim, alguns componentes intrnsecos s
organizaes

constituem

obstculos

comunicao

eficiente.

Tais

componentes aparecem listados no Quadro 6 (MEGGINSON et al., 1998 apud

PIMENTA, 2009 p.29):

Componentes
Organizacionais
Intrnsecos

Obstculos da comunicao

Nveis organizacionais

Quanto mais complexa a estrutura empresarial, mais distoro

sofrer a mensagem

Autoridade da administrao

O detentor da autoridade esquiva-se de comunicao aberta e

seus subordinados geralmente mantm uma falsa aparncia
favorvel

Especializao

Nveis diferentes de cultura e conhecimento fragmentam a

organizao em linguagens diferentes

Quadro 6 Componentes Intrnsecos s Organizaes como Obstculos Comunicao

Interna.
Fonte: A Autora, 2014.

2.2

Comunicao Eficaz Promove a Segurana do Trabalho

Afunilando as ideias apresentadas para o escopo desta monografia,

preciso refletir sobre as prticas cotidianas de preveno de acidentes e

doenas ocupacionais das organizaes, e como essas prticas so
aprimoradas fazendo-se bom uso da comunicao interna. Alm do
treinamento, etapa imprescindvel para capacitao de funcionrios, e que ser
discutido nos prximos captulos, existem outras formas de divulgao e
promoo de informaes. Os prprios dilogos informais de segurana so
um exemplo da forma mais crua de comunicao entre supervisor e
supervisionado. A comunicao destinada preveno de acidentes de
trabalho no a principal atividade gerencial de uma organizao, porm,

20
aliada educao corporativa, torna-se indispensvel para as etapas de
gesto da segurana do trabalho.
Sobre a matria, Zocchio (2002) traz uma perspectiva sobre as
principais maneiras de se divulgar e promover a segurana e a sade
ocupacional no mbito organizacional. Aos Servios Especializados em
Segurana e Medicina do Trabalho SESMT, e Comisso Interna de
Preveno de Acidentes CIPA, so determinadas obrigaes nesse sentido.
Seus deveres esto, inclusive, previstos em Normas Regulamentadoras do
Ministrio do Trabalho e Emprego. Para criar e desenvolver a mentalidade e o
engajamento da populao nas atividades prevencionistas, recomenda-se que,
quaisquer que sejam os artifcios utilizados, estes:
- tenham sentido doutrinrio, para ensinar a uns e corrigir outros que
ainda no entendam ou no aceitem de imediato a importncia da preveno
de acidentes;
- sejam preparados para o entendimento do grupo a ser atingido,
considerando sua linguagem e nvel cultural;
- assumam carter social, com indicativos do valor agregado
sociedade,

tambm

emocional,

por

despertar

sentimentos

pelas

consequncias indesejveis dos acidentes e doenas ocupacionais;

- baseiem-se na simplicidade e atratividade, para despertar a ateno e
facilitar a participao de todos;
Criada tal mentalidade, ela deve ser nutrida e consolidada. As
recomendaes nesta fase so:
- despertar o senso de responsabilidade das pessoas;
- aguar o amor prprio e a autoestima e tambm promover avaliaes
de desempenho das participaes nas atividades prevencionistas;
- salientar que os resultados do bom e do mau desempenho da
segurana do trabalho refletem diretamente na imagem da empresa e dos
empregados;
O autor prev, ainda, as atividades a serem implantadas para a
sustentao perene da mentalidade prevencionista. Estas atividades so as

21
representaes mais palpveis do uso da comunicao, tema abrangido neste
captulo, e esto dispostas no Quadro 7. notvel a influncia que cada
ingrediente

comunicativo

realiza,

ainda

que

sutilmente,

no

cotidiano

institucional. Ademais, tnue a linha que torna esses elementos ineficazes ou

ineficientes, pondo a perder o principal objetivo da veiculao das informaes.

Elemento
Comunicativo

Consideraes

Melhores Maneiras de Utilizao

Exposio de
Cartazes

Forma mais corriqueira de divulgao e

promoo prevencionista

Colocados em vestirios e reas de lazer

interna ou no refeitrio

So empregados em pontos onde o

funcionrio tenha tempo hbil para observar
e entender as mensagens por completo

Devem ser assunto de pesquisa de

contedo, onde se pode perguntar se o novo
cartaz j foi visto, onde foi visto e de que se
tratava a mensagem. Esse tipo de
investigao que traduz de fato se esse
veculo de comunicao eficaz

No devem ser colados em locais onde a

passagem de pessoas acontece com
pressa, como na entrada (relgio ponto) e
na sada da empresa
Quadro de
avisos

Existem os exclusivos para assuntos de

segurana, alimentados pelo SESMT e pela
CIPA com informaes, notcias e
instrues

Quando o uso do quadro no for exclusivo,

devem-se destacar com a cor do papel, por
exemplo, as mensagens sobre sade e
segurana

Jornal ou Revista

Responsveis por esse tipo de veculo e

responsveis pela segurana e sade do
trabalho devem acordar que em todas as
publicaes haja matria sobre
prevencionismo.

Os textos devem ser simples para que

possam ser perfeitamente entendidos por
toda a populao da empresa,
independentemente do nvel cultural dos
funcionrios

Podem-se mostrar, oportunamente, bons

resultados obtidos como consequncia do
trabalho coletivo e de setores que tiverem
destaque
Boletins

Divulgam, em forma de notcia, normas de

segurana operacional emitidas

Devem ser atrativos em sua apresentao e

podem ser entregues individualmente,
inclusive com coleta de assinatura de
recebimento, como maneira de se
responsabilizar pela leitura e emprego de
seu contedo

Reunies

Podem ser realizadas a qualquer tempo

para discutir informaes constatadas no
dia a dia das reas operacionais e transmitir
instrues novas ou atualizadas sobre
segurana

Devem ser realizadas com grupo reduzido

de funcionrios

Semana Interna
de Preveno de
Acidentes do
Trabalho - SIPAT

Evento de impacto educacional da

segurana do trabalho. Sua programao
bem elaborada e cumprida exerce
influncia positiva em todo o corpo
empresarial. A participao de todos os
nveis organizacionais imprescindvel

Deve englobar em sua programao

concursos, palestras, exposies, cinema,
atividades de lazer, distribuio de prmios,
eventos gastronmicos e etc. Todo e
qualquer artifcio que desperte interesse e
incentive a participao dos funcionrios

Quadro 7 Elementos Comunicativos e Suas Maneiras de Utilizao na Organizao.

Fonte: A Autora, 2014.

22
2.3

A Psicologia como Ferramenta de Anlise Comportamental

Em um primeiro momento, a incluso do tpico Psicologia ao escopo

do presente trabalho talvez produza um questionamento sobre seu mrito. Isso

porque em meio s questes de comunicao e treinamento empresarial o
papel dessa cincia bastante discreto. A seguir expe-se uma definio
global do termo e a sua relevncia para a discusso.

A psicologia como uma disciplina acadmica,

representa um vasto campo de estudos, com nfase na
comunicao e explicaes de princpios e de teorias do
comportamento. Uma segunda face da psicologia, como
cincia, assumida quando ela focaliza a pura pesquisa
atravs da qual investigadores coletam, quantificam,
analisam e interpretam dados relacionados com o
comportamento animal e humano buscando esclarecer
porqus e dinmicas de padres de comportamento. Como
profisso a psicologia envolve a aplicao prtica de
conhecimentos, habilidades e tcnicas para a soluo e
preveno de problemas individuais e sociais. A funo
profissional da psicologia proporciona tambm uma
oportunidade ao psiclogo de desenvolver a compreenso
do
comportamento
humano
contribuindo
com
sua
experincia e vivncia pessoal com problemas e solues
para a cincia da psicologia. (XAVIER., 1973, p.24)

Concebendo uma organizao como uma espcie de sociedade

reduzida, conforme apresentado no captulo anterior, onde cada integrante
(empregados, supervisores, gerentes, etc.) representa um cidado, a figura do
psiclogo desta sociedade, tambm tem sua designao sintetizada. possvel
trazermos o trabalho de Xavier (1973) pesquisa, pois o autor delineia o que
constitua

Organizacional.

Psicologia

Industrial,

hoje

abordada

como

Psicologia

23
Depois da Segunda Guerra Mundial, a Engenharia
Humana, a Psicologia Clnica e a Psicologia Social juntaram
foras, vindo em auxlio de administrador industrial, na
seleo, no treinamento, na linha de montagem.
Gradualmente, os clssicos psiclogos industriais, [...]
desenvolvendo medidas de habilidades e trabalhando sobr e
o problema de organizao do trabalho e fatores
associados a ele como rudo, monotonia, fadiga e
aborrecimento, juntaram -se Psicologia das Relaes
Humanas. [...] Ento a Psicologia Organizacional, est, de
certa maneira, vinculada clssica Psicologi a Industrial,
mas difere-se em seu maior propsito, dando nfase na
compreenso das organizaes e do seu desenvolvimento.
a prpria ps icologia estendendo-se, tendo oportunidade
de ser aplicada em sistemas organizacionais, em escala
cada vez mais ampla. (XAVIER, 1973, p. 32)

Sendo assim, o Psiclogo Organizacional, profissional habilitado para

soluo de problemas que as pessoas encontram no trabalho, atua dentro de
uma organizao, dentre outras maneiras:
- Auxiliando a administrao a utilizar o mximo de sua potencialidade
humana atravs de treinamento, comunicao e adaptao;
- Aperfeioando o sistema de treinamento dos empregados em todos
os nveis;
- Adaptando o homem ao seu trabalho e os equipamentos ao homem,
respeitando limitaes fsicas e psicolgicas, evitando a fadiga e mantendo a
eficincia;
- Reduzindo riscos de acidentes e estabelecendo programas de
preveno;
Muito embora os fatores psicolgicos sejam fundamentais num
programa de preveno de acidentes, ainda h uma tendncia das
organizaes negligenciarem esses fatores. Isto acontece porque o engenheiro
responsvel pelos programas preventivos no necessariamente conhecedor
da rea de comportamento humano. Sabe-se que o comportamento do homem
propiciado pelo ambiente de trabalho e pelas relaes sociais nele
empreendidas. Atos e condies inseguros integram-se de tal maneira que
acidentes podem ser causados pelos dois fatores ao mesmo tempo. Viso,
doena, preocupao, intoxicao, coordenao muscular empobrecida, falta
de conhecimento tcnico so alguns determinantes de acidentes. Esses

24
determinantes, inerentes ao indivduo, so chamados de fatores humanos.
Quando se capaz de isolar o fator humano responsvel pelo acidente,
alcana-se a possibilidade de realizar sua preveno (XAVIER, 1973).
Um instrumento eficaz para a gesto da acidentalidade so os
relatrios de acidente. A partir das anlises dos relatrios, o setor responsvel
consegue identificar os focos que demandam ao. Para Xavier (1973), os
relatrios devem conter tambm os dados psicolgicos, conforme demonstrado
no Quadro 8

Itens do Relatrio
de Acidente

Descrio

Data, hora, turno,

local

Dentro desses itens as condies de trabalho variam relativamente aos

fatores resistncia, fadiga, iluminao, condies atmosfricas, etc.

Classificao do
trabalho

Categorizao das operaes e unidades de trabalho. H sempre um

potencial perigo para cada tipo de acidente

Tipo de acidente

Descrio da natureza do acidente. Causa imediata (violao de

procedimento, ao fora da rotina)

Resultados do
acidente

Dados sobre as injrias e dimenso de todos os prejuzos. Constatao

de detalhes mdicos e mecnicos que contriburam para o acidente

Experincia

Relacionar qual era a experincia e o treinamento da pessoa que se

envolveu no acidente

Dados psicolgicos

Escores de testes de aptido e personalidade. (A anlise destes dados

pode fornecer informaes para se identificar fatores humanos que
contribuem para o comportamento acidental)

Quadro 8 Itens que Devem Ser Emglobados em um Relatrio de Acidente.

Fonte: A Autora, 2014.

Ainda no campo da psicologia organizacional, citando o mesmo autor,

preciso atentar para os elementos psquicos como inteligncia, traos de
carter, personalidade e coordenao psicomotora. Elucida-se melhor a
composio de tais elementos no Quadro 9.

25

Elemento
psquico

Relao com acidentes de trabalho

Inteligncia

Positivamente relacionada s causas de acidentes que envolvem erros de

julgamento. (ainda assim, a inteligncia pode no ser imprescindvel em
certas atividades)

Psicomotricidade

Coordenao muscular tem sido causa bastante comum de acidente

Personalidade

Personalidade, traos de carter e temperamento tm a ver com a

inclinao das pessoas para incorrerem em acidentes.

Quadro 9 Elementos Psquicos Relacionados com Acidentes

Fonte: A Autora, 2014

Abordando o quesito da personalidade, pesquisas sustentam que

algumas caractersticas como o excesso de confiana e de sociabilidade
podem configurar profissionais insubordinados. Outra situao a hiptese de
que pessoas calmas ou introvertidas executam melhor os trabalhos de
concentrao ou de vigilncia. Essas so apenas algumas aplicaes de testes
de personalidade que em muito podem auxiliar na correta alocao do
empregado.
No praticvel discutir fatores humanos sem levar em considerao a
emoo inerente ao homem. Sem equilbrio emocional o empregado est to
suscetvel a se acidentar quanto se estivesse sem suas ferramentas de
trabalho, por exemplo. A integridade psicolgica do funcionrio faz o papel de
equipamento de proteo individual, mesmo sendo terico e invisvel. Nesse
sentido, observa-se que os acidentes so mais frequentes em departamentos
que oferecem pouca possibilidade de promoo ou ascenso profissional
(XAVIER, 1973).
Decorrem tambm do desequilbrio emocional e psicolgico (muitas
vezes fruto das etapas de adaptao ao trabalho), o estresse e as doenas
psicossomticas. Uma vez que o indivduo, devido a um distrbio psicolgico
causado pelas condies de trabalho, somatiza sintomas de doenas
ocupacionais, deve-se considerar o aspecto psicolgico na higiene e na
segurana do trabalho, envolvendo o psiclogo do trabalho no tratamento do
empregado.

26
2.4

Trabalho e Estresse
Felizmente,

hoje

conhecimento

sobre

stress

avanou

consideravelmente graas aos profissionais da Medicina e da Psicologia. Mas

afinal, o que estar estressado?

Estado do organismo, aps o esforo de

adaptao, que pode produzir deformaes na capacidade
de resposta atingindo o comportamento mental e afetivo, o
estado fsico e o relacionamento com as pessoas. [...]
Processo: tenso diante de uma situao de desafio, por
ameaa ou conquista. Estado: resultado positivo ou
negativo da tenso realizada pela pessoa. (FRANA,
RODRIGUES, 2005, p.30 e 33)

Pode-se dizer que os estressores advm tanto do meio externo, como

frio, calor, condies de insalubridade; quanto do ambiente social, como o
trabalho. A subjetividade do empregado, como pensamentos e emoes
(angstia, medo, alegria, tristeza) tambm so fatores de influncia. Todos os
estressores so capazes de disparar no organismo uma srie de reaes via
sistema nervoso, sistema endcrino e sistema imunolgico. As reaes
acontecem por meio da estimulao do hipotlamo, glndula situada na base
do crebro humano, e que tem relao ntima com o funcionamento dos rgos
e regulao das emoes (FRANA; RODRIGUES, 2005).
A abordagem psicossomtica1 defendida por Frana e Rodrigues
(2005) exemplificada quando os autores assumem que o que chega ao
consultrio mdico no um estmago, um fgado ou um corao,mas uma
pessoa cujo sofrimento est sendo expresso pelos rgos afetados.
Frequentemente a precariedade da sade est relacionada condio e ao
modo de vida. No corpo humano esto as marcas da histria e do esforo; das
perdas e das vitrias. O processo de adoecer, portanto, no visto pelos
psiclogos organizacionais como um evento casual na vida do funcionrio, mas
sim como a resposta de um indivduo que est em constante processo de
interao com o meio.
1

Ramo da Medicina que trata das inter-relaes entre processos mentais, emocionais
e somticos, especialmente da maneira pela qual os conflitos emocionais influenciam a
sintomatologia somtica (HOUAISS; VILLAR; FRANCO, 2001).

27
O Quadro 10 exibe os indicadores de stress mais comuns na literatura,
que evidenciam a dinmica psicossomtica (COOPER apud FRANA;
RODRIGUES, 2005):

Indicadores
Psicolgicos

Instabilidade Emocional
Ansiedade ou Agressividade
Depresso ou Irritabilidade

Sociais

Queda do Desempenho Profissional

Ausncias ou Apatia
Acidentes
Conflitos Domsticos

Danos Fsicos

lceras
Alergias
Asma
Enxaquecas
Alcoolismo
Disfunes Coronarianas e Circulatrias

Quadro 10 Indicadores de Stress.

Fonte: A Autora, 2014.

Quando se trata de preveno de acidentes do trabalho, comum vir

mente os procedimentos padro de utilizao de equipamentos de proteo,
treinamentos de atividades especficas, normas e tcnicas de segurana. O
escopo da sade ocupacional, entretanto, enfatiza apenas os danos causados
por fatalidades e acidentes, desconsiderando as doenas ocupacionais.
Destaca-se, portanto, que as manifestaes psicossomticas, oriundas do
estresse do ambiente de trabalho, tambm devem ser enquadradas como
doenas ocupacionais, tais quais as leses por esforos repetitivos ou as
demais disfunes de natureza ergonmica.

28
O acompanhamento do psiclogo do trabalho faz parte dos
mecanismos de gesto e preveno de acidentes e doenas ocupacionais. A
estabilidade emocional e psicolgica dos funcionrios de uma organizao tem
influncia direta no desempenho de suas atividades, no seu grau de motivao
e no seu poder de aprendizado. A presena da psicologia do trabalho deve
acontecer desde o momento em que empregado selecionado e designado ao
seu posto, durante seus servios na empresa, em forma de exames peridicos
e sempre que necessria enquanto ferramenta de preveno. O funcionrio
corretamente designado, treinado e acompanhado desempenha sua funo
com mais segurana e diminui suas probabilidades de causar acidentes ou de
ser vtima de doenas do trabalho.

2.5

A Valorizao do Capital Humano nas Organizaes: Seleo,

Integrao e Treinamento
Toda e qualquer organizao, seja ela micro empresa ou grande
multinacional, possui recursos ligados sua rea de atuao. Esses recursos
so divididos para serem melhores administrados por seus respectivos
departamentos. Tomando-se uma fbrica, por exemplo, pode-se pensar em
grupos de recursos como: materiais (insumos e matrias primas), financeiros
(capital e faturamento) e mercadolgicos (gerenciados pela equipe de
marketing). Este trabalho, todavia, norteia seu desenvolvimento nos Recursos
Humanos e de Segurana do Trabalho, dupla de temas exaustivamente
abordados na literatura nos ltimos vinte anos. (TAVARES, 2010).
Em substituio expresso Administrao de Recursos Humanos conceito restrito por alocar as pessoas de uma organizao ao lado de
recursos materiais e financeiros - o termo Gesto de Pessoas emerge no final
do sculo XX. Sob uma nova tica, esta funo gerencial visa agora
cooperao das pessoas que atuam em uma organizao, sendo os
funcionrios

designados

parceiros,

devendo

atingir

objetivos

tanto

organizacionais quanto individuais. Quando tratadas como familiares da

organizao, as pessoas so reconhecidas como fonte de conhecimentos,
habilidades e, sobretudo, de inteligncia, fundamentais na realizao de seus
exerccios. (GIL, 2012).

29
As atividades inerentes ao processo de gesto de pessoas podem ser
categorizadas em sistemas. O Quadro 11 descreve cada categoria e fatores
englobados por elas (CHIAVENATO, 1999, apud GIL, 2012 p.23):

Sistemas

Fatores Englobados

Suprimento ou
Agregao

Atividades com a finalidade de selecionar e incluir novos funcionrios

Aplicao

Atribuies das pessoas dentro da empresa

Compensao ou
manuteno

Criao de condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para a

atuao dos colaboradores, abrangendo, inclusive, questes de
higiene e segurana no trabalho

Desenvolvimento e
Capacitao

Processo de treinamento de pessoal

Controle e
Monitoramento

Anlise e verificao da eficcia do que implementado

Quadro 11 Sistemas do Processo de Gesto de Pessoas

Fonte: A Autora, 2014

Tais grupamentos so desenhos clssicos de recursos humanos,

porm, publicaes da dcada de 90 incluem novas atividades como as
motivacionais, de comunicao e de liderana. Esses enfoques so
reconhecidamente importantes para o desenvolvimento da organizao e dos
papis de comunicador e de treinador.
O preenchimento inicial de uma vaga pressupe, basicamente, trs
etapas: recrutamento, seleo e treinamento inicial. A tarefa de recrutamento
consiste em,por meio de vrias tcnicas de divulgao, atrair seletivamente,
candidatos que renam os requisitos mnimos do posto a ser preenchido.
seleo cabe a misso de, entre os candidatos recrutados, escolher aquele
com maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo. neste momento que
podem ser aplicadas as tcnicas de anlise psicolgica comportamental
debatidas no captulo anterior. Por fim, o treinamento tem a responsabilidade
de colocar o novo empregado em nvel de proficincia compatvel com os
padres exigidos (FUNDACENTRO, 1981).

30
A influncia da Escola Clssica da Administrao, no incio do sculo
XX, trouxe tona a preocupao com o treinamento e capacitao de pessoal.
Visto que nesta poca o homem pouco se identificava com a organizao, os
treinamentos consideravam apenas os aspectos mecnicos do trabalho, e o
objetivo era atingir o mais alto grau de produtividade possvel. Nos dias atuais,
com o advento da Escola das Relaes Humanas, ao abordar aspectos
relacionados

capacitao,

comum

discutir,

preferencialmente,

desenvolvimento de pessoas e educao no trabalho. Neste contexto, definese treinamento como:

Conjunto de experincias de aprendizagem

centradas na posio atual da organizao. Trata -se,
portanto, de um processo educacional de curto prazo e que
envolve todas as aes que visam deliberadamente ampliar
a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as
atividades relacionadas ao cargo qu e ocupam na empresa.
(GIL, 2012, p. 122)

Um acidente ocorre geralmente por dois motivos: condies inseguras

e atitudes inseguras. As primeiras so resultado de projetos incompletos ou
mal elaborados, sem manuteno ou pela simples falta de organizao. As
segundas refletem diretamente a falha humana na execuo de um trabalho,
seja por negligncia ou impercia. Ambas as situaes podem ser evitadas se
assim as pessoas desejarem e se esforarem para isso. Se a segurana do
trabalho depende da ao humana, esta ao pode ser moldada e por isso
que Saad (1981) entende o treinamento como:

Toda
atividade
sistemtica,
organizada
e
planejada em bases cientficas, que visam a ajustar o
desempenho do indivduo ao trabalho. Atravs dele o
comportamento humano, em todos os sentidos, poder ser
orientado em direo ao desejado. Sob um ponto de vista
mais amplo, podemos dizer que treinar implica em
desenvolver hbitos, habilidades e atitudes favor veis e
desejveis. (SAAD, 1981, p. 489)

Conforme Muchinscky (2004), existem presses crescentes em todas

as reas de trabalho com foco na eficincia, isto , o processo laboral deve
tomar menos tempo mas no em detrimento da qualidade global do servio.

31
Em mercados cada vez mais competitivos, isto requer melhor desempenho
organizacional. O treinamento, portanto, um processo que equaliza as
exigncias do cargo e os atributos humanos. Historicamente, o nvel gerencial
e de superviso eram desenvolvidos e a camada subordinada era treinada.
Hoje essa distino no to significativa, uma vez que a necessidade de
aprimorar habilidades crucial em todos os nveis organizacionais.
Pelo vis da engenharia de segurana do trabalho, a seleo e o
treinamento dentro da organizao devem ser tomados como duas fases que
pertencem ao mesmo processo: a adaptao do funcionrio ao trabalho. Essa
prtica seria prescindvel somente se a educao e a formao do indivduo
fossem perfeitas, ou se todos os indivduos apresentassem as mesmas
aptides. Os objetivos do treinamento empresarial podem ser definidos como:
(FUNDACENTRO, 1981)
- Preparar a mo de obra para a execuo imediata das tarefas
inerentes ao cargo e organizao;
- Proporcionar oportunidade para o desenvolvimento pessoal contnuo,
inclusive na possibilidade de o funcionrio mudar de funo;
- Melhorar o clima organizacional, aumentando a motivao dos
empregados e tornando-os mais receptivos s tcnicas de superviso e
gerncia;
O primeiro passo para a determinao de um programa de treinamento
o diagnstico minucioso de relatrios de acidentes. Levantar quais so as
falhas humanas, ambientais ou administrativas um bom comeo. Alm disso,
de nada valem os treinamentos, vdeos, palestras e exposies se no houver
objetividade e realidade contextual. A funo do treinamento fazer o homem
aprender como se comportar diante de sua funo e motiv-lo a desempenhar
seu papel com ateno aos perigos de acidentes. A avaliao das
necessidades de treinamento um clssico processo de trs etapas (XAVIER,
1973):
- Anlise organizacional: o treinamento uma soluo vivel para os
problemas da organizao? Se sim, a quem deve ser dirigido?

32
- Anlise da tarefa: o desenvolvimento do funcionrio deve partir dos
seus conhecimentos, habilidades e aptides (CHA);
- Anlise individual: quem dentro da organizao necessita de
treinamento? Qual tipo de treinamento deve ser aplicado?
Aps a determinao da necessidade de treinamento, traduzida em
objetivos, necessrio desenvolver um programa que atinja essas metas. O
Quadro 12 detalha alguns mtodos de treinamento e como eles funcionam
(MUCHINSKY, 2004):

Tipo de
Treinamento

Mtodo de Funcionamento

On-site

Desenvolvimento da funo no prprio local de trabalho

Rodzio de cargos

Muito benfico no caso de haver falta de funcionrio, pois qualquer outro

saber exercer a funo

Sistema de
aprendiz

Funcionrio novo trabalha sob a superviso de um profissional

experiente

Off-site

Fora do local de trabalho, geralmente se d por palestras e material

audiovisual

Simulao

Reproduo com fidelidade psicolgica e caractersticas essenciais da

realidade

Dramatizao

Dinmicas de grupo para melhorar as habilidades interpessoais

Quadro 12 Tipos de Treinamento

Fonte: A Autora, 2014

Evidentemente, a escolha do mtodo de treinamento vai depender do

tipo

de

atividade

desempenhada

pelos

funcionrios

de

dado

setor

organizacional. Neste momento, a importncia da participao dos porta-vozes

do assunto, CIPA e SESMT, aparece novamente. Todo mecanismo articulado
entre as camadas gerenciais e de superviso, em harmonia com os
profissionais habilitados. Analogamente ao processo de investigao da
eficcia da comunicao interna, mencionada nos captulos anteriores, a
anlise da eficincia do treinamento organizacional tambm deve ser
executada. Quais so os verdadeiros termmetros que medem o grau de

33
consolidao dos contedos contemplados em um processo de educao
corporativa?

2.6

Anlise de Eficcia de Treinamento

H uma crescente preocupao entre os pesquisadores e os

profissionais acerca da avaliao de treinamento. Tal preocupao oriunda,

principalmente, do aumento do volume de investimentos em treinamento pelas
organizaes e a necessidade de medio de sua eficcia e eficincia, tanto no
nvel individual quanto no organizacional. Na avaliao de treinamento, so
colhidas informaes sistemticas sobre o processo como um todo, e
atribudo valor aprendizagem, com o julgamento do grau em que ela
contribuiu para o desempenho dos indivduos, grupos e organizao. A
avaliao tambm funciona por meio da realimentao do sistema de
treinamento, da identificao de necessidades de aperfeioamento nos
programas e do apontamento dos aspectos positivos (FREITAS; ANDRADE,
2004).
Avaliar treinamento no uma preocupao recente. O modelo
sugerido por Kirkpatrick (1976, apud FREITAS;ANDRADE, 2004), define quatro
nveis de avaliao, apresentados no Quadro 13:
Nvel

Caractersticas

Reaes

Medidas de satisfao com o treinamento em termos de qualidade do

programa, instalaes e desempenho do instrutor

Aprendizagem

Avaliao das diferenas de desempenho dos treinandos antes e

depois do treinamento, em termos dos objetivos instrucionais

Comportamento no
cargo

Melhorias no desempenho do treinando no trabalho, decorrentes da

aplicao do que foi aprendido no treinamento

Resultados

Enfocam as mudanas ocorridas no nvel da organizao em funo do

treinamento

Quadro 13 Nveis de Avaliao e suas Caractersticas.

Fonte: A Autora, 2014.

Dos nveis apresentados, o que merece maior ateno no presente

trabalho o terceiro. O comportamento no cargo pode ser conceituado como a

34
ocorrncia de melhorias significativas no desempenho especfico (impacto em
profundidade) ou no desempenho geral da pessoa treinada (impacto em
amplitude), como resultado da aplicao no trabalho dos conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHAs) desenvolvidos no treinamento. principalmente
nesse quesito onde identificam-se traos de tudo o que foi discorrido neste e
nos outros captulos. o conjunto comunicao-psicologia-treinamento se
materializando no momento em que se avalia o ps-operatrio de todo o
processo. Resumindo, se h seleo e alocao correta do funcionrio,
levando-se em considerao componentes psicolgicos, se a comunicao
interna influencia positivamente e se o treinamento eficaz, no desempenho
do funcionrio que o resultado fica evidente. Baldwin e Ford (1988) atribuem a
esse composto de percepes ps-treinamento o termo Transferncia de
Treinamento.
Lacerda e Abbad (2003)concluem que a motivao de uma pessoa
com relao a determinado treinamento baseada na crena de que ela pode
atingir resultados importantes, teis e valorizados, melhorar sua atuao em
outras tarefas, elevar suas chances de ascenso na carreira, aumentar sua
empregabilidade ou atingir suas aspiraes profissionais. mais um exemplo
da relao existente entre a estabilidade psicolgica ocupacional e a
capacidade de absoro educacional do empregado. Ambas conduzem
transferncia dos treinamentos destinados segurana do trabalho e refletem
em preveno de acidentes e doenas ocupacionais.
Ainda que a empresa mantenha setor especializado em treinamento,
este sozinho no poder ser til enquanto no for reconhecido e valorizado por
dirigentes de todos os nveis. Muitos acidentes de trabalho ocorrem por falta ou
deficincia de treinamento. Se a organizao possui poltica de segurana
adequada, com investigao das causas de acidentes, provvel que as
anlises reflitam a atuao deficiente da superviso em suas prticas
prevencionistas, principalmente na instruo de seus subordinados. Programas
de treinamento, alm de dependerem de teorias psicolgicas sobre
aprendizagem e aptides, devem partir do raciocnio de quem ensinar, o que
ensinar e como ensinar (ZOCCHIO, 2002).

35
3

MATERIAIS E MTODOS
A organizao escolhida para a observao de pontos comunicativos,

atuao do psiclogo do trabalho e questes sobre treinamento de pessoal,

uma instituio bancria. Contudo, o ambiente de trabalho avaliado refere-se a
um de seus setores internos, sem atendimento a pblico, com servios
predominantemente de escritrio. O setor eleito situa-se dentro de um shopping
comercial de grande porte, e atualmente aloca cerca de quinhentos
funcionrios. As constataes realizadas na organizao citada foram feitas a
ttulo de complementao pesquisa bibliogrfica.

3.1

Comunicao Interna
A comunicao institucional mais representativa em canais virtuais

como e-mails e agncia de notcias na intranet. Contudo, puderam-se observar

alguns elementos informativos na copa da empresa, onde os funcionrios
realizam seus intervalos e refeies. A Figura1 ilustra o aparelho televisor
adotado pela organizao para transmitir mensagens rpidas. Enquanto o
funcionrio toma o caf da manh ou almoa, ele pode acompanhar a
sequncia de manchetes pertinentes ao setor. Nesta televiso, so
comunicadas tanto curiosidades e novidades da agncia, quanto avisos,
recados ou lembretes que a administrao julga serem importantes. Um ponto
negativo neste tipo de transmisso o curto tempo programado entre uma
informao e outra, no permitindo, muitas vezes, que o funcionrio termine a
leitura do contedo.
Na Figura 2 consta o que se identificou como mural ou quadro de avisos,
tambm no ambiente da cozinha. notvel a movimentao do pessoal no
sentido de checar as informaes do mural, e isso se justifica pela constante
atualizao das notcias. A ideia da alimentao contnua de novos recados
justamente despertar o interesse do leitor por um cartaz diferente. Vale
ressaltar tambm, que as informaes so separadas por tema, permitindo que
a CIPA do setor tenha seu espao reservado para as questes de segurana e
sade ocupacional.

36

Figura1 Aparelho Televisor como Elemento de Comunicao na Copa da Organizao.

Fonte: A Autora, 2014.

Figura 2 Quadro ou Mural de Avisos como Elemento Comunicativo na Copa da

Organizao.
Fonte: A Autora, 2014.

37
No que diz respeito aos melhores lugares para se colar cartazes, a
equipe responsvel pela comunicao institucional identificou que o local
destinado disposio dos fornos micro-ondas (configurao apresentada na
Figura 3), tratava-se de ponto no qual os funcionrios prestavam maior ateno
aos avisos. Enquanto o empregado aguarda sua refeio ser aquecida, mesmo
que no curto espao de tempo de dois minutos, ele invariavelmente faz a leitura
do comunicado logo em frente. O mesmo interesse no acontecia com os
cartazes espalhados no ambiente de trabalho, preferindo a administrao
concentrar os comunicados nas reas de vivncia.

Figura 3 Cartaz como Elemento Comunicativo na Copa da Organizao

Fonte: A Autora, 2014

38
Avaliando os canais virtuais, veiculadas por e-mail ou por sites internos,
as informaes so separadas por trs temas principais:
- Propagandas institucionais, em nvel nacional, que no produzem muito
interesse nos que a recebem por no envolverem assuntos especficos daquele
setor. geralmente ignorada por seu prprio endereo remetente e
considerada como spans automticos. Da mesma forma, as manchetes
veiculadas na intranet, com teor generalizado em relao empresa, no
fazem parte da lista de informaes mais lidas.
- Folhetos de comunicados especficos da agncia, com periodicidade nem to
grande a ponto de se assemelharem s propagandas descritas anteriormente,
nem to pequenas a ponto de no serem reconhecidas como jornal ou boletim
interno. Por seu contedo direcionado e de assuntos diversos, desperta mais a
ateno dos funcionrios para leitura.
- Informativos especficos da CIPA e do SESMT da organizao. (Nestes
casos, nota-se que o objetivo proporcionar autonomia s entidades
responsveis pela segurana do trabalho, razo pela qual, geralmente os
logotipos da comisso e dos servios especializado se sobrepem ao logotipo
da empresa.)
Na Figura 4 tem-se um exemplo de dois informativos diretamente
enviados por e-mail pela Comisso Interna de Preveno de Acidentes, em
poca de divulgao da Semana Interna de Preveno de Acidentes de
Trabalho. Na atividade bancria, mais do que acidentes de trabalho
comumente vivenciados em fbricas e indstrias, experimentam-se as doenas
ocupacionais oriundas do estresse e de inadequaes ergonmicas. Por isso a
mobilizao

da

conscientizao

dos

rgos

competentes

se

d,

prioritariamente, no sentido de se melhorar a qualidade de vida dos

empregados, seja dentro ou fora da organizao.

39

Figura 4 Comunicao Virtual de Eventos Relacionados CIPA

Fonte: A Autora, 2014

Como se pode constatar, ainda na Figura 4, as aes de iniciativa da

CIPA, e que integram as atividades da SIPAT, englobam, alm do incentivo
prtica de exerccios fsicos, discusses de questes sociais como o
alcoolismo, o tabagismo e o uso de drogas. Tais atitudes fomentam a quebra
dos paradigmas inerentes a estes assuntos, auxiliando os funcionrios a
trabalharem o problema, esteja ele impactando ou no negativamente o
ambiente de trabalho.

40

Figura 5 Comunicao Virtual Motivacional

Fonte: A Autora, 2014

Entendendo

que

estresse

pode

estar

associado

ao

clima

organizacional, falta de motivao, monotonia ou dificuldade de ascenso

profissional, a instituio, ainda que sem vnculo com a CIPA e o SESMT,
frequentemente investe na propagao e sensibilizao do bom clima de
trabalho. As pesquisas de clima so os instrumentos mais utilizados para
apurar as estatsticas relacionadas satisfao, e algumas polticas
motivacionais so implementadas na tentativa de estabelecer um ambiente
ocupacional saudvel. A Figura 5 exemplifica estas empreitadas, onde o banco,
em troca de assiduidade nos programas de educao corporativa, oferece
atividades prazerosas aos funcionrios, como por exemplo, uma sesso de
cinema.

41

Figura 6 Boletim Virtual de Comunicaes Diversas

Fonte: A Autora, 2014

Outro exemplo das campanhas motivacionais realizadas aparece na

Figura 6. Na mesma figura, est ilustrada uma das convocatrias para as
eleies da CIPA que acontecem no setor. O SESMT tambm possui
participao ativa nas agncias internas que agregam grandes nmeros de
funcionrios. Sazonalmente, a equipe especializada visita os locais, com aes
que envolvem, no mnimo, adequao ergonmica dos elementos de escritrio.
A ginstica laboral tambm uma prtica adotada por todos e ocorre trs
vezes na semana.
Os funcionrios recebem anualmente, conjunto atualizado de objetos
ergonmicos, como os mostrados na Figura 7. Todos os apoios de mouse
possuem ilustraes instrutivas de como alongar-se durante as jornadas de
trabalho, com a inteno de prevenir as Leses por Esforos Repetitivos (LER)
e os Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). Ao

42
mesmo tempo em que informam, os itens distribudos divulgam a existncia
dos servios especializados.

Figura 7 Exemplo de Elemento Comunicativo Utilizado pelo SESMT

Fonte: A Autora, 2014

Nos casos excepcionais, em que o empregado possuir leso grave, no

punho ou coluna, por exemplo, possvel, aps comprovao de laudo mdico,
solicitar cadeiras, mouses e outros aparatos diferenciados. Na Figura 8,
apresenta-se um tipo de cursor especial disponibilizado pela organizao, a
uma funcionria que desenvolveu leses por movimentos repetidos.

43

Figura 8 Cursor Diferenciado Disponibilizado pelo SESMT a Funcionrios com LER

Fonte: A Autora, 2014

3.2

Sade e Psicologia Ocupacional

Anualmente, os funcionrios realizam seus exames peridicos de

sade - EPS. Os exames so obrigatrios e impactam, inclusive, no fator

financeiro que compe a parcela varivel da participao de lucros da unidade.
Quando menos de noventa por cento do contingente do setor comparece ao
mdico (que atende gratuitamente, pois est ligado ao plano de sade que a
organizao oferece como benefcio), um relatrio de no conformidade
gerado e a agncia sofre as consequncias no no atingimento daquela meta.
Seja pelo vis da sade, ou pela sensibilizao de que, sem a realizao do
Exame Peridico de Sade (EPS) o funcionrio pode ter seus benefcios
financeiros diminudos, naquele setor a meta sempre foi alcanada. As
estatsticas apontam que noventa e nove por centro dos empregados
comparecem ao consultrio.

44
A diferena dos exames para homens e para mulheres, que no caso
daqueles, obrigatria a entrega dos resultados de exames de sangue para
diagnstico de cncer de prstata, dos funcionrios com mais de quarenta
anos. Os exames especificamente femininos englobam o preventivo de
deteco de cncer de colo de tero, e para as funcionrias acima de quarenta
anos, a mamografia, que diagnostica o cncer de mama. Ademais destes
exames particulares, existem outros dois procedimentos que so direcionados
a todos os funcionrios, sem exceo: a avaliao clnica e o preenchimento de
questionrio para avaliao psicolgica.
A avaliao clnica consiste, alm de medies do peso, altura e
presso do paciente, em uma sequncia de exerccios posturais e de membros
superiores, a fim de se detectar as leses inerentes ao trabalho de escritrio e
digitao. Ao final das avaliaes, o mdico do trabalho expede um laudo
constando a aptido ou no daquele funcionrio funo exercida por ele. Se
diagnosticada a LER ou o DORT, o mdico, dependendo da gravidade do
problema, define se o empregado atender a sesses de fisioterapia, receber
novos objetos de trabalho como mouses e cadeiras diferenciadas, ou ainda, se
ser afastado de seu posto para tratamento.
O exame psicolgico representado por um questionrio contendo
diversas perguntas relacionadas satisfao motivao no ambiente de
trabalho. Contudo, predominam como contedo dos formulrios, as questes
associadas ao estresse. Estima-se que dez por cento do quadro de
funcionrios daquela instituio bancria, com pelo menos cinco anos de
funo, fazem jus ao afastamento mdico para tratamento psicolgico ou
psiquitrico. O estresse a manifestao mais comum de doena ocupacional
dos funcionrios da organizao. Vale ressaltar que esta estatstica se aplica,
majoritariamente, aos ambientes de agncias de atendimento ao pblico, onde
o ritmo de trabalho e as condies impostas de metas contribuem para uma
rotina cansativa.
O mesmo esgotamento no acontece com tanta frequncia no setor
interno estudado, por isso, ao responder s questes da avaliao psicolgica,
o funcionrio deve ser o mais sincero possvel sobre os nveis e graus de
presso os quais julga estar enfrentando. Havendo coerncia no documento

45
anualmente preenchido, este pode servir de subsdio para uma futura
necessidade de tratamento do funcionrio.
Por fim, merecem considerao algumas iniciativas do plano de sade
ao qual o funcionrio do banco est vinculado, que mesmo de forma discreta,
no deixam de representar aes que envolvem o psicolgico do empregado.
So elas os grupos de reunies de pessoas que desejem emagrecer ou parar
de fumar. Com o acompanhamento dos psiclogos do trabalho e de
nutricionistas, as atividades auxiliam no processo de mudana e adaptao dos
participantes ao novo estilo de vida escolhido.
3.3

Treinamento
O treinamento mais significativo que ocorreu no local avaliado foi o

concernente evacuao para o caso de incndio. Alm de comportar

aproximadamente quinhentos funcionrios, o setor est instalado em um
shopping center de grande porte, em seu nono andar. As sadas de
emergncia no so as mesmas da populao que visita o shopping, mas
atendem tambm aos trs pavimentos imediatamente inferiores, igualmente
empresariais.
A simulao, que ocorreu algumas semanas aps a inaugurao da
unidade, em agosto de 2013, envolveu a participao do corpo de bombeiros,
da CIPA e do SESMT. Aps palestras e reunies que definiram as pessoas
responsveis por funes especficas (muitos gerentes so puxa-fila), o alarme
de incndio soou em dia aleatrio, sem que os funcionrios soubessem que a
simulao iria ocorrer. O treinamento foi satisfatrio, e, desde aquele dia, a
sensibilizao para o uso e conservao adequados dos instrumentos de
combate a incndio, constantemente incentivada. Recentemente os
funcionrios foram notificados de que alguns extintores estariam sendo
obstrudos por caixas e cadeiras, e orientados da proporo da consequncia
que tal descuido poderia causar.
A outra forma de treinamento existente na instituio, pode no fazer
referncia direta segurana e sade ocupacional, mas tem grande valia
para a avaliao da eficcia de sua transferncia, assunto discutido no captulo
anterior. Trata-se dos programas de educao corporativa. Os cursos ofertados

46
pela organizao, ora so realizados por interesse direto do funcionrio (para
objetivar uma vaga ou funo especfica cuja seleo requisita aquele
conhecimento), ora so de cumprimento obrigatrio, por se tratarem de
interesse do setor. Em qualquer um dos casos, e qualquer que seja a
plataforma de estudo (virtual, auto instrucional ou presencial), a concluso do
curso e seu consequente registro no currculo funcional, dependem da
avaliao do conhecimento e do treinamento. No primeiro caso, so cobradas
questes acerca dos conhecimentos abordados no curso, e o funcionrio deve
atingir acerto mnimo de setenta por cento para ser aprovado. Na avaliao de
treinamento, o estudante opina e responde sobre a profundidade e relevncia
do contedo estudado, a qualidade da interface, material ou aula do professor,
sua capacidade de absoro e utilizao do contedo, entre outros tpicos que
possam servir de fonte de dados para aprimoramento dos cursos por parte do
banco.
Nota-se, todavia, que tanto no processo de aprendizado quanto na fase
de resposta s avaliaes, existe uma superficialidade na participao dos
funcionrios. A burla nos procedimentos uma prtica frequente, por meio de
cpia de cadernos de prova e gabaritos. A justificativa principal para tais atos
de que no h seriedade sequer da parte dos gestores e o sistema por si s
repleto de falhas. Outro argumento de que muitas vezes o curso
excessivamente ldico e seu contedo no tem praticidade notvel na rotina de
trabalho. As questes que permitem opinar sobre a qualidade dos treinamentos
raramente so respondidas, isso para no mencionar que o funcionrio precisa
concluir o curso dentro da jornada de trabalho, e dependendo do volume de
servio a concentrao para o estudo fica prejudicada.
A banalizao da educao corporativa a torna uma atividade
enfadonha, com o nico objetivo de atingir metas burocrticas ou de angariar
placares no currculo funcional, para possveis ascenses profissionais.

47
4

ANLISE DE RESULTADOS
Dentre os mecanismos disponveis s empresas, em especial aos

setores diretamente ligados preveno de acidentes do trabalho e sade

fsica e psicolgica de seu quadro de funcionrios, esta pesquisa optou por
focar em trs fatores, considerados aqui, alicerces dos programas que
abordam tais assuntos.
O primeiro deles constitui o uso adequado de canais comunicativos,
visando eficincia das transferncias de informaes internas. ftico que o
emprego

insuficiente

das

tcnicas

comunicativas

pode

acarretar

na

banalizao das informaes veiculadas e enfraquecimento da percepo de

seu contedo por parte do pblico alvo da mensagem.
O segundo fator trabalhado apontou para a importncia da atuao do
psiclogo do trabalho, nos procedimentos admissionais, na alocao do
funcionrio sua funo, e tambm no acompanhamento e controle de
resultados de exames peridicos. Entendendo que o estresse pode se
configurar como desencadeador de doenas psicossomticas, a avaliao
psicolgica uma ferramenta indispensvel para a preveno das patologias
passveis de surgimento no ambiente de trabalho, sejam nas fases iniciais de
adaptao ou mais adiante.
Por fim, o estudo apresentou, como terceiro alicerce, os treinamentos
profissionais e sua relevncia enquanto qualificadores funcionais. Contudo,
argumentou-se que to fundamental quanto capacitar avaliar a amplitude do
aprendizado. Os treinamentos organizacionais necessitam de constantes
aprimoramentos. A identificao da eficcia da transferncia do que instrudo,
ou seja, a constatao da praticabilidade do contedo assimilado na rotina
laboral o termmetro da qualidade do treinamento e um indicador do que
deve ser ajustado.
A organizao escolhida para a constatao dos pontos debatidos
nesta monografia conta com aspectos positivos, que ratificam os conceitos
conduzidos anteriormente. Todavia, apresenta algumas dimenses sugestivas
de aprimoramento. No tocante comunicao, a instituio adota uma postura
favorvel ao entendimento e percepo dos funcionrios acerca do que est

48
sendo informado. Os quadros de aviso, os boletins virtuais e os informativos
especficos da CIPA e do SESMT, so claros e funcionais. Contudo, notou-se
que as informaes generalizadas, no inerentes ao setor e veiculadas com
muita frequncia, so normalmente ignoradas. Fato este que permite concluir
que informaes de maior relevncia no devem ser transmitidas por estes
canais. Tambm vale mencionar que os televisores instalados na copa do local,
devem ajustar o tempo entre uma informao e outra, de modo que o
funcionrio possa terminar a leitura da manchete.
A respeito do clima organizacional, sade ocupacional e da atuao do
psiclogo do trabalho, verificou-se que as aes motivacionais so prticas
constantes na rotina da organizao. Existe uma preocupao com as
estatsticas de satisfao dos empregados, e da realizao tempestiva dos
exames peridicos de sade. As avaliaes psicolgicas e os exames clnicos
so realizados anualmente, alimentando o dossi de sade do funcionrio.
Toda a documentao referente ao nvel de satisfao, motivao, grau de
estresse do empregado no ambiente de trabalho, e os exames posturais para
diagnstico de LER ou DORT embasam uma possvel necessidade, ou no, de
afastamento para tratamento psicolgico ou fisioteraputico. Avaliaram-se
positivamente tambm, as iniciativas do plano de sade disponvel aos
empregados, por oferecer suporte atravs de psiclogos e nutricionistas, para
tratamento do tabagismo e da obesidade.
Por fim, o tpico treinamento avaliado nesta organizao, adaptada ao
setor como educao corporativa, no obteve avaliao positiva. O processo
de aprendizagem institucional, por meio de cursos virtuais, autoinstrutivos e
presenciais, so considerados superficiais pelos funcionrios. O sistema de
avaliao e de anlise de eficcia apresenta falhas e tem sua relevncia
subestimada, tornando o aprendizado enfadonho e burocrtico. No se pode
negar que, no ambiente eleito para o estudo de caso, a qualidade desse tipo de
treinamento no influencia significativamente na segurana do trabalho
propriamente dita. Sendo assim, destaca-se, em contrapartida, que a
simulao de evacuao do prdio em caso de incndio (concebida como
treinamento) teve desempenho satisfatrio.

49
5

CONCLUSES
O trabalho, atividade com funo essencial de manuteno financeira

do homem, tambm tem reconhecimento incontestvel de dignificao da vida.

A atividade laboral representa, entre outros aspectos, a realizao pessoal e o
sentimento de utilidade social, exteriorizados diariamente nas diversas
profisses e ocupaes das pessoas. A definio da satisfao profissional e
da motivao para o trabalho envolve inmeros elementos de ordem financeira,
pessoal e emocional, sendo ainda esses componentes variveis para cada ser
humano e em cada ambiente de trabalho.
Um dos fatores determinantes para o alcance da realizao profissional
e da estabilidade emocional dos indivduos pertinente s questes de
segurana e sade ocupacional. O zelo, por parte das organizaes, ao
proporcionar capacitao e possibilidade de ascenso profissional, reflete
diretamente na produtividade interna e consequentemente no alcance dos
objetivos institucionais. De forma complementar, as prticas de preveno de
acidentes e doenas ocupacionais, a oferta de programas visando despertar os
colaboradores para aes preventivas, e o acompanhamento psicolgico do
funcionrio, so instrumentos que auxiliam os processos de gesto da
segurana do trabalho.
Concluiu-se que, procedidas s devidas adaptaes para sua
aplicabilidade a variados portes de empresas, nos mais diversos segmentos do
mercado, quer seja industrial, de servios, e outros, a comunicao
organizacional efetiva, a atuao do psiclogo do trabalho e a oferta de
treinamentos e sua avaliao de eficcia, contribuem diretamente para a
preveno de acidentes e doenas ocupacionais, bem como auxiliam no
processo de gesto da acidentalidade e no equilbrio do clima organizacional.

50
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