Mnica Borges

Tratado de Direito do Trabalho

Maria do Rosrio Palma Ramalho
NOES GERAIS DE DIREITO DO TRABALHO
1. Objecto e mbito do Direito do Trabalho
1. O trabalho subordinado como objecto do Direito do
Trabalho: da actividade laborativa actividade laboral
1.1. As mltiplas valncias do fenmeno do trabalho e o seu
sentido jurdico
Temos, em primeiro lugar, atender ao fenmeno que est na base
desta rea jurdica: o fenmeno do trabalho dependente.
Numa acepo moral e filosfica, o trabalho encarado como um meio
de realizao espiritual e de promoo humana; numa acepo
econmica perspectivado como um factor de produo; numa
acepo sociolgica, visto como uma fonte profcua de relaes e
conflitos sociais; e do ponto jurdico, uma actividade humana que
desenvolvida para a satisfao de necessidade de outrem.
O fenmeno do trabalho interessa na sua dimenso jurdica, ou seja,
como actividade humana destinada satisfao de necessidades
alheias.
As actividades ou obras humanas destinadas satisfao de
necessidades alheias podem ser desenvolvidas num contexto
voluntrio ou no voluntrio, negocial ou no negocial, privado ou
pblico, oneroso ou gratuito e com um maior ou menor grau de
autonomia do prestador. O direito laboral apenas se ocupa de uma
destas formas de trabalho juridicamente relevantes: o usualmente
denominado trabalho subordinado ou trabalho dependente.
A disciplina jurdica das matrias laborais so, com frequncia,
ponderadas pela lei dimenses no jurdicas do fenmeno do trabalho:
vemos no artigo 59/1/b) CRP e artigo 127/1/c) CT a influncia da
acepo moral e filosfica do fenmeno do trabalho na sua regulao
jurdica: vrias disposies legais procuram facilitar conciliao entre
a vida profissional e familiar, em matria de tempo de trabalho, de
1
faltas
ou de frias, denotam uma preocupao da lei com a
importncia do fenmeno de trabalho numa perspectiva sociolgica;
por seu turno, a exigncia de um salrio mnimo nacional (art 59/1/b)
CRP e art 273/1/2 CT) e a tutela da retribuio, dispersa pelas leis

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laboral, civis e processuais, mostram a ponderao do valor econmico

do fenmeno do trabalho pela lei.
O conceito de trabalho subordinado pode ser apreendido a partir das
ideias de actividade positiva e produtiva, de liberdade, de onerosidade
e de subordinao. A estes elementos ainda acresce a referncia
natureza ou actuao privada do credor do trabalho. No nosso direito
devemos atender ao artigo 11 CT. a partir desta noo e dos
fenmenos j invocados que podemos delimitado fenmeno de
trabalho relevante.
1.2. O trabalho como actividade produtiva valorizada a se
O trabalho subordinado reconduz-se a uma actividade humana
produtiva, valorizada por si mesma e no pelos resultados em que se
traduza. A ideia de actividade produtiva pretende distinguir o trabalho
de actividades ldicas e outras formas de produo de utilidades, que
envolvem actividades humanas, mas que o direito valoriza atendendo
a um acto posterior de transmisso do bem que essa actividade
produz.
No fenmeno que nos interessa a actividade humana produtiva
valorizada em si mesma, como um bem jurdico ( o bem trabalho)
porque ab initio aproveitada para satisfao de necessidades de
outrem.
A actividade de trabalho integra o conceito tcnico - jurdico de
prestao, uma vez que uma conduta desenvolvida no interesse do
credor. Temos aqui uma prestao de facto positiva pois analisa-se
num comportamento juridicamente activo. O art 1152 CC esclarece
que a actividade de trabalho pode ser uma actividade manual ou
intelectual.
1.3. O trabalho como actividade livre: a actividade laborativa
A actividade de trabalho tem que ser uma actividade livre, devendo
entender-se o requisito da liberdade num duplo sentido: por um lado,
exige-se que o trabalhador seja um homem livre; por outro lado, exigese que o trabalho corresponda a um acto voluntrio, no sentido de no
ser foroso ou imposto a nenhuma das partes.
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Reportado
pessoa do trabalhador, o requisito da liberdade tem um
enorme significado axiolgico, pela origem histrica do trabalho
dependente no trabalho escravo e servil.

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O requisito da liberdade exige que o vnculo de trabalho corresponda a

um acto voluntrio e no a um acto imposto a qualquer das partes.
A adio do requisito da liberdade ideia de actividade produtiva ab
initio destinada satisfao de necessidades de outrem permite-nos
isolar um conceito jurdico amplo de trabalho: actividade laborativa.
Este conceito abarca todas as formas de actividade produtiva livre par
outrem.
O trabalho subordinado uma modalidade de actividade laborativa,
que tem um contedo comum s restantes formas de actividade
laborativa. A mesma actividade material pode ser desenvolvida num
enquadramento laboral ou num enquadramento de outro tipo e
justifica as zonas de convergncia entre o regime laboral e as normas
disciplinadoras de outros vnculos de "trabalho" tanto da esfera do
Direito privado como da esfera do Direito pblico.
1.4. O trabalho como actividade retribuda
O trabalho subordinado caracteriza-se por ser uma actividade
retribuda. No nosso sistema a retribuio exigida directamente pela
noo legal de contrato de trabalho sendo um elemento essencial do
negcio laboral. (arts 11CT e 1152 CC).
A exigncia de retribuio no trabalho subordinado um corolrio do
requisito da liberdade do prestador, j que o pagamento da actividade
faz sentido para o trabalho livre e no para o trabalho servil. A
retribuio contribui para tornar juridicamente equivalentes as
posies das partes o vnculo de trabalho, j que corresponde ao valor
do trabalho e esta equivalncia que permite caracterizar o negcio
laboral como um vnculo sinal sinalagmtico e oneroso.
A exigncia de retribuio auxilia delimitao do vnculo de trabalho
subordinado em relao s actividades laborativa desenvolvidas a
ttulo gratuito. Estas ltimas no se encontram abrangidas pelo Direito
Laboral.
1.5. O trabalho como actividade desenvolvida em situao de
dependncia: a actividade laboral
Temos como outra caracterstica a dependncia, j que o Direito do
3
Trabalho
no se ocupa de toda e qualquer actividade humana
produtiva, que desenvolvida para a satisfao de necessidades de
outrem, mas apenas na modalidade de actividade laborativa prestada
a ttulo oneroso e cujo prestador se encontre numa posio de
dependncia ou de subordinao em relao ao credor.

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o elemento de dependncia que permite distinguir o trabalho

subordinado de outro tipo de actividade laborativa. Esta uma
caracterstica especfica do trabalho subordinado.
A maioria da doutrina reconduz a subordinao a uma caracterstica da
actividade laboral e ideia de heterodeterminao, para indicar que o
contedo da prestao de trabalho determinado pelo credor. Para a
Regente a subordinao no se reporta actividade de trabalho em si
mesma mas sim posio relativa das partes no vnculo de trabalho,
uma vez que revela o estado jurdico do trabalhador perante o
empregador. A subordinao tem uma dimenso eminentemente
subjectiva. Com este elemento podemos verificar que as partes
apresentam um diferena de posio no vnculo jurdico que as une..
1.6. O enquadramento jurdico privado da actividade laboral
O Direito do Trabalho apenas se ocupa do Trabalho subordinado
privado, ou seja, aquele cujo credor um sujeito privado ou que se
comporta como tal.
Para a delimitao entre o trabalho subordinado pblico e privado
concorrem os dois critrios tradicionais de distino entre o direito
pblico e o direito privado: o critrio de interesses prosseguidos pelas
normas; e o critrio da posio jurdica dos sujeitos no vnculo.
No trabalho subordinado privado so prosseguidos os interesses do
empregador e do trabalhador, enquanto no trabalho subordinado
pblico avultam interesses gerais; corporizados pelo ente jurdico
pblico.
1.7. Concluso: a actividade laboral como objecto nuclear do
Direito do Trabalho
Temos como conceito, ento, de trabalho subordinado, o seguinte:
modalidade da actividade laborativa, o trabalho subordinado a
actividade humana produtiva, destinada ab initio satisfao das
necessidades de outrem, desenvolvida a ttulo oneroso para um sujeito
privado ou que actua como tal, por um trabalhador livre e dependente.
designao tradicional de trabalho subordinado a Regente prefere a
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expresso
actividade laboral privada ou simplesmente actividade
laboral para se poder identificar o objecto do Direito do Trabalho.
2. O mbito do Direito do Trabalho e a sua natureza unitria

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2.1. O surgimento das questes laborais e a tripartio clssica

do Direito do Trabalho nas reas do Direito das condies de
trabalho, do Direito individual do trabalho e do direito
colectivo do trabalho
As questes suscitadas pelo fenmeno do trabalho subordinado so
tradicionalmente agrupadas em trs grandes grupos, as quais
correspondeu o desenvolvimento de trs reas normativas no seio do
Direito Laboral:
- As questes ligadas s condies de trabalho, que estiveram na base
do denominado direito das condies do trabalho;
- As questes ligadas ao contrato de trabalho, que deram lugar ao
chamado direito individual de trabalho;
- As questes ligadas aos fenmenos laborais colectivos, que deram
origem ao direito colectivo de trabalho.

2.2. O mbito do Direito do Trabalho na actualidade e a sua

summa divisio: o direito das situaes laborais individuais e o
direito das situaes laborais colectivas. A natureza unitria
da rea jurdica
Os trs centros temticos tradicionais evoluram para duas grandes
reas regulativas: a rea regulariza que se designa como direito das
situaes laborais individuais; e rea regulariza que se denomina como
direito das situaes laborais colectivas.
Em paralelo desenvolveram-se dois outros conjuntos normativos: o
conjunto de normas procedimentais que integra o direito processual do
trabalho e o regime jurdico das contraordenaes laborais.
O direito das situaes laborais individuais complexo de normas
laborais que disciplina o contrato de trabalho e a relao jurdica dele
emergente, bem como outras situaes jurdicas que decorrem
directamente da qualidade de trabalhador subordinado ou da
qualidade de empregador.
O direito das situaes laborais colectivas rea regulariza do Direito
do Trabalho que se ocupa dos problemas relativos constituio,
5
competncia
e ao funcionamento dos entes laborais colectivos; aos
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho; e os conflitos
colectivos de trabalho.
2. Evoluo Histrica e Situao Actual do Direito do Trabalho

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Remisso para o manual.

3. Caractersticas do Direito do Trabalho e Disciplinas
Prximas
1. Caractersticas do Direito do Trabalho
1.1. O Direito do Trabalho como direito privado
Alguns autores caracterizam o direito do Trabalho como um tertium
genus entre o direito pblico e o direito privado, enquanto que outros
autores o caracterizam como uma rea jurdica mista, com uma
componente pessoal e uma componente patrimonial, ou preferiram a
sua qualificao como direito social.
Numa tentativa de ultrapassar as dificuldades a nossa maioria da
doutrina qualifica o direito do Trabalho como uma rea jurdica hbrida
ou vai optar pela soluo de aferir a natureza pblica ou privada da
rea jurdica separadamente para os seus trs centros regula tipos
tradicionais.
Quanto ao direito individual normal reconduzir-se ao domnio privado
da ordem jurdica, desde logo pela natureza negocial do contrato de
trabalho e pela posio formalmente igualitria que nele ocupam o
empregador e o trabalhador.
Quanto ao direito das condies de trabalho dominante o
entendimento no sentido da sua reconduo ao direito pblico,
justificado pela natureza imperativa da maioria das suas normas e
pelos interesses pblicos que muitas vezes lhe subjazem.
Em relao ao direito colectivo alguns autores caracterizam-no como
direito privado enquanto que outros qualificam-no como uma rea
regulativa de carcter hbrido.
O direito do Trabalho de caracterizar, globalmente, como um ramo de
Direito privado, quer por aplicao do critrio dos interesses
subjacentes s suas normas, quer por aplicao do critrio da posio
dos sujeitos nos vnculos laborais.
A regente entende que a panplia por trs dos trs grupos acima
identificados leva a que o Direito do Trabalho seja considerado como
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um
direito privado.
1.2. O Direito do Trabalho como direito privado especial dotado
de autonomia sistemtica

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O direito do Trabalho especial e relao ao direito civil, porque as

situaes jurdicas com que lida e os interesses prosseguidos pelas
suas normas no so situaes ou interesses privados comuns mas
sim situaes e interesses especficos.
O direito do Trabalho um ramo jurdico dotado de autonomia
sistemtica, na medida em que, na disciplina dos fenmenos de que se
ocupa, logrou organizar-se de uma forma lgica e coerente, de modo a
constituir um todo unitrio.
Sendo o direito do Trabalho qualificado como direito privado especial, o
direito civil o ramo jurdico de aplicao subsidiria a que se
recorrer para integrao das lacunas das normas laborais. A aplicao
das normas de Direito civil no domnio laboral, a ttulo subsidirio, deve
ser precedida da aferio da respectiva compatibilidade com as
valoraes axiolgicas especficas do Direito do Trabalho. Gamillscheg
denomina este fenmeno de juzo de aptido social.
Se este juzo confirmar a compatibilidade das normas civis com os
valores laborais em jogo no caso concreto, elas podero ser aplicadas;
se, pelo contrrio, as referidas normas se revelarem incompatveis com
os princpios laborais ento a lacuna regulativa ter que ser preenchida
nos termos do artigo 10./3 CC.
1.3. O Direito do Trabalho como direito no institucional
Remisso para o manual.
1.4. O Direito do Trabalho como direito compromissrio
O Direito do Trabalho um direito compromissrio, no seio do qual, a
cada passo e segundo uma lgica especfica prevalecem ora os
interesses colectivos ou individuais dos trabalhadores, ora os
interesses de gesto dos empregadores.
1.5. A sensibilidade social e a porosidade e lingustica do
Direito do Trabalho
O direito do Trabalho uma das reas jurdicas mais sensveis ao
ambiente scio-poltico envolvente, pela delicadeza social do
fenmeno do trabalho e dos fenmenos com ele conexos.
7

1.6. A tendncia expansionista do Direito do Trabalho

Remisso para o manual.

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1.7. O Direito do Trabalho como ramo jurdico dotado de

autonomia dogmtica (remisso)
Remisso para o manual.
2. O Direito do Trabalho e as disciplinas jurdicas prximas
Remisso para o manual.
4. O Direito do Trabalho na Cincia Jurdica
Remisso para o manual.
FONTES E APLICAO DO DIREITO DO TRABALHO
1. O sistema de fontes laborais: enunciado geral e classificao
O conceito de fontes do Direito do Trabalho traduz a aplicao ao
domnio laboral do conceito geral de fontes do Direito: so fontes jus
laborais as formas de produo e revelao de normas de incidncia
laboral.
A matria das fontes reveste uma complexidade particular no domnio
laboral e a resoluo dos problemas que ela coloca essencial para
compreender a dinmica prpria desta rea jurdica.
As fontes laborais podem classificar-se atravs da conjugao de dois
critrios: o critrio da origem do acto normativo no direito interno ou
no direito internacional; e o critrio da natureza comum ou do carcter
especificamente laboral.
O CT apenas faz referncia s fontes laborais internas especficas no
seu artigo 1..

1. A Constituio Laboral
1. Aspectos gerais e importncia

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Encontrar-se no topo da hierarquia das fontes e de grande

importncia como fonte de Direito do Trabalho, pela ateno que
dedica ao fenmeno do trabalho em geral e actividade laboral em
particular. Temos um conjunto de preceitos constitucionais com
incidncia directa ou indirecta no domnio laboral.
Temos que atender a dois pontos de vista:
- Axiolgico: o legislador aproveitou a oportunidade histrica da
elaborao de uma nova Lei Fundamental para relanar as bases do
novo sistema laboral e para reforar a tutela dos interesses laborais
que julgou prioritrios. Temos uma maior dignidade constitucional nos
principais direitos dos trabalhadores de forma a assegurar-lhes uma
relativa intangibilidade.
- Tcnico: o relevo dado pela constituio s matrias laborais
determinante por dois motivos: em primeiro lugar, pela posio
cimeira que ocupam no sistema jurdico, as normas constitucionais
condicionam a produo normativa infra-constitucional; em segundo
lugar, porque a dignificao constitucional dos direitos laborais tem
vindo a permitir a sua invocao directa pelos particulares, colocando
a questo da eficcia civil dos direitos fundamentais.
2. Princpios constitucionais de incidncia laboral: enunciado e
classificao
Na classificao dos princpios constitucionais conjuga-se trs critrios:
- O critrio do reporte dos princpios a todos os trabalhadores ou
apenas aos trabalhadores subordinados
- O critrio da incidncia dos princpios na rea do direito das situaes
laborais individuais ou na rea do Direito das situaes laborais
colectivas
- O critrio da natureza preceptiva ou programtica dos prprios
princpios.
Os princpios mais importantes tm a categoria de direito, liberdade e
garantia (art 18. CRP).
Nos princpios constitucionais temos que distinguir entre os dirigidos a
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todos
os trabalhadores (art 47., 58./1, 50./1, 44. e 59. CRP) e os
que so dirigidos aos trabalhadores subordinados (art 53., 54., 55.,
56. e 57. CRP).

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3. A importncia da Constituio na hierarquia das fontes

laborais e a eficcia civil dos direitos laborais fundamentais
Temos importncia a trs nveis: ao nvel legislativo, porque
condicionam genericamente a produo normativa infra-constitucional;
a nvel da interpretao e aplicao das normas laborais, porque
funcionam como critrios gerais essa interpretao; e, no que s
normas preceptivas se reporta, pelo vigor da sua imposio a entes
pblicos e privados.
3.1. O problema da eficcia civil dos direitos laborais
fundamentais
Temos trs correntes de pensamento:
a) Alguns autores professam a ideia de que a eficcia dos direitos
fundamentais no mbito dos vnculos particulares deve ser idntica
que tm perante entes pblicos, uma vez que o artigo 18. CRP
estabelece a imediata vinculao quer de entes pblicos quer de entes
privados a esta categoria de direitos (Vital Moreira e Gomes Ganotilho);
b) Outros autores tendem a admitir a eficcia directa ou imediata dos
direitos fundamentais apenas naqueles vnculos privados em que uma
das partes detenha uma posio de poder ou autoridade e com base
num argumento de identidade de razo com vnculos pblicos (Vieira
de Andrade e Jorge Miranda);
c) Outros autores tem uma posio mais restrita, considerando que a
eficcia civil dos direitos fundamentais no directa mas carece da
mediao de princpios gerais, como os princpios da boa f e do abuso
de Direito, no s pela natureza privada dos entes jurdicos em
questo e dos interesses em jogo, mas tambm pelos riscos de
utilizao disfuncional que uma posio demasiado aberta sobre essa
matria pode envolver ( Menezes Cordeiro).
O tema da eficcia civil dos direitos fundamentais comporta uma
anlise em dois planos:
- Direitos fundamentais de incidncia laboral: temos que saber
at que ponto as normas constitucionais consagram estes direitos
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podem
ser directamente invocadas nas relaes entre particulares e
podem ser directamente aplicadas pelos tribunais num contexto
privado;

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- Direitos fundamentais que assistem ao trabalhador e ao

empregador, no nessa qualidade mas enquanto pessoas ou
cidados: coloca-se a questo de saber se e at que ponto eles se
podem impor no mbito do contrato de trabalho e em que medida
pode ser limitado o respectivo exerccio pelo vnculo laboral.
Relativamente ao primeiro ponto podem ser directamente invocados
no vnculo de trabalho todos os direitos de trabalhadores que revistam
natureza preceptiva, quer incidam na rea regulativa colectiva quer se
reportem rea regulativa do contrato de trabalho.
Quanto segunda vertente, a questo colocada acaba por revestir
maior acuidade para o trabalhador, por fora da subordinao e pelo
grau de envolvimento da sua pessoa no vnculo laboral.
difcil separar a personalidade do trabalhador da sua prestao
laboral. Para a resoluo de problemas deste tipo, mencionados na
pgina 186-187, a jurisprudncia e a doutrina tm afirmado, como
princpio geral, a ir relevncia das condutas extra-laborais do
trabalhador no contrato de trabalho e tm tambm adoptado uma
posio muito restrita relativamente s intromisses do empregador na
esfera pessoal do trabalhador e limitao dos seus direitos
fundamentais e de personalidade.
Na posio da regncia, quanto questo geral imposio dos direitos
fundamentais na os vnculos jurdicos privados, a eficcia civil dos
direitos fundamentais no domnio laboral e, designadamente, no
contrato de trabalho deve ser reconhecida por uma razo estrutural,
decorrente de dois elementos que compem o vnculo laboral, e que
contribuem para o tornar singular no panorama das relaes privadas
de servios - o elemento de poder e o elemento de pessoalidade.
A eficcia dos direitos fundamentais no domnio laboral justifica-se
pela componentes poder que inerente ao vnculo de trabalho, como
correspondente da situao de subordinao do trabalhador. Sendo o
elemento de poder e autoridade que justifica imposio dos direitos
fundamentais no mbito de vnculos de natureza pblica, justificar-se-
idntica aplicao noutros vnculos que contenham idntica
componente de autoridade, independentemente da sua natureza
pblica ou privada, uma vez o que a invocao direta dos referidos
direitos num contexto privado serve exatamente como limite quele
poder - o argumento de Jos Joo Abrantes e subscrevido pela
11
regncia.
Temos ainda que atender aos limites dos direitos fundamentais dos
trabalhadores no contexto laboral:

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- Limites imanentes, que so inerentes qualquer direito, j que

nenhum direito absoluto ou ilimitado.
- Limites extrnsecos, que decorrem de outros interesses ou direitos,
que podem entrar em coliso com os direitos dos trabalhadores. Esta
coliso deve ser tratada em termos gerais, com a cedncia recprocas
equilibrada dos direitos em confronto, ou atravs da prevalncia do
Direito correspondente ao interesse que, no caso concreto, seja
superior - a aplicao do princpio geral da coliso de direitos do
artigo 335. CC.
-Limites voluntrios aos direitos fundamentais dos trabalhadores
que decorrem da vontade do prprio trabalhador ou do acordo entre o
trabalhador e o empregador, exarado no contrato de trabalho. Para a
resoluo de problemas conjuga-se o artigo 18.CRP e o artigo 81. CC.
2. As Fontes Internacionais e Comunitrias
1. O Direito Internacional e as organizaes laborais
internacionais
1.1. Aspectos gerais; recepo na ordem jurdica nacional
As fontes externas do Direito do Trabalho englobam as formas de
produo e revelao de normas de incidncia laboral com origem no
direito internacional geral, no direito internacional convencional e no
direito comunitrio, de acordo com o elenco estabelecido no art 8.
CRP.
A CRP estabelece duas regras sobre a vigncia das normas de Direito
Internacional e Comunitrio na ordem jurdica nacional: a regra da
recepo automtica, nos termos da qual as normas de Direito
Internacional vigoram na nossa ordem jurdica sem necessidade de
converso em direito interno, desde que preenchidos os requisitos do
art 8. CRP; e a regra do primado do direito internacional sobre o
direito interno infra-constitucional, que obriga a lei ordinria a
conformar-se com as regras internacionais.
1.2. instrumentos internacionais com normas de incidncia
laboral e organizaes internacionais de vocao laboral; a
Organizao Internacional do Trabalho
Temos como instrumentos convencionais os seguintes:
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A Declarao Universal dos Direitos do Homem;

O Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Polticos;
O Pacto Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e
Culturais;

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A Conveno Europeia dos Direitos do Homem;

A Carta Social Europeia.
Relativamente OIT, da qual Portugal membro fundador, um
orgnismo que foi institudo sob a gide da Sociedade das Naes, em
1919, e actualmente um organismo de competncia especializada
junto da Organizao das Naes Unidas.
Esta tem aprovado instrumentos normativos de dois tipos:
recomendaes, dirigidas aos Estados Membros e sem carcter
vinculativo; e convenes, abertas ratificao dos Estados Membros
e com carcter vinculativo.
1.3. O Direito Social da Unio Europeia
1.3.1. Evoluo Geral
O Direito da Unio Europeia releva como fonte laboral tanto ao nvel do
denominado direito primrio ou originrio como ao nvel do direito
secundrio ou derivado.
Ao nvel das normas primrias, so fontes de Direito do Trabalho,
desde que observados os requisitos do art 8./2 CRP, as normas de
incidncia laboral que constam do Tratado da Comunidade Europeia,
com as sucessivas modificaes que tm vindo a ser introduzidas.
Podemos tambm verificar normas de incidncia laboral no TUE, TFUE
e na Carta dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia.
Ao nvel do direito secundrio ou derivado, so fontes de direito laboral
as normas constantes de directivas e regulamentos comunitrios, bem
como de outros instrumentos normativos comunitrios de valor diverso
e ainda a jurisprudncia comunitria. Estas normas encontram-se
abaixo da Constituio e acima da lei ordinria.
1.3.2. A livre circulao de trabalhadores
Encontra-se consagrado no art 45. TFUE e uma das manifestaes
do princpio mais amplo da livre concorrncia. Este princpio um eixo
do mercado comum europeu, sendo um princpio fundamental, pela
tendncia para a globalizao da economia.
Temos dois aspectos essenciais:
13 Numa regra geral de no discriminao entre trabalhadores em

funo da nacionalidade, no que se refere ao acesso no emprego;

Direito atinentes ao acesso ao emprego noutro Estado Membro e de
deslocao e permanncia nesse Estado.

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1.3.3. O emprego e a formao profissional; o Fundo Social

Europeu
Encontra-se nos arts 162. e ss TFUE. Nesta matria o Direito Europeu
prossegue objectivos ligados promoo do emprego e ao aumento da
produtividade no seio dos Estados Membros.
O Fundo Social Europeu d apoio financeiro a iniciativas de formao e
de promoo do emprego e de reinsero profissional, no seio dos
Estados Membros, com o objectivo de promover a estabilidade do
emprego, a criao de postos de trabalho, entre outros.

1.3.4. As condies de trabalho em sentido amplo

A promoo das condies de vida e de trabalho dos trabalhadores e a
sua tutela em termos de sade, segurana e proteco na
eventualidade de ocorrncia de riscos sociais, foram preocupaes das
Comunidades Europeias. Podemos verificar actualmente esta matria
nos arts 151. e ss TFUE e art 31. CDFUE.
1.3.5. A igualdade de oportunidades e de tratamento entre
mulheres e homens e a proibio de discriminao em geral
Remisso para o manual.
1.3.6. Os contratos de trabalho especiais e outras situaes
laborais especiais
Remisso para o manual.
1.3.7. A tutela dos trabalhadores perante vicissitudes do
empregador ou da empresa
Remisso para o manual.
1.3.8. O dilogo social e a representao dos trabalhadores ao
nvel europeu
Remisso para o manual.
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3. As Fontes Internas Comuns

1.A Lei: em especial o Cdigo do Trabalho e demais legislao
laboral

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1.1. Aspectos gerais

Imediatamente abaixo da Constituio e do direito internacional geral,
convencional e comunitrio, encontra-se a lei ordinria e as leis
laborais.

1.2. O Cdigo do Trabalho

actualmente a mais importante fonte de normas laborais.
1.3. Outros diplomas laborais
Temos, ainda como fonte, um conjunto disperso de diplomas em vrias
matrias:

O regime de proteco social na parentalidade;

O regime dos conselhos de empresa europeus;
O regime dos acidentes de trabalho e doenas profissionais;
O regime do trabalho no domiclio;
O regime de promoo da segurana e sade no trabalho;
A regulamentao do Cdigo do Trabalho;
O regime jurdico da arbitragem obrigatria, necessria e de
servios minmos;
O regime jurdico do exerccio e licenciamento das empresas de
trabalho temporrio e das agncias de colocao;
O regime do Fundo de Compensao do Trabalho;
O regime de renovao extraordinria de contratos de trabalho a
termo certo;
O regime do Fundo de Garantia Salarial.

2. As especificidades da produo normativa no domnio

laboral
2.1. O direito de consulta e de participao dos trabalhadores
e dos empregaores na elaborao das leis laborais; a
legislao laboral negociada
A
15 propsito da lei devem referir-se as especificidades da produo
normativa no domnio laboral. Estas especificidades decorrem do dever
geral de consulta aos trabalhadores e aos empregadores durante o
processo de elaborao das leis laborais1; e em concretizao desse
1 Encontra-se no art 54./5/d) e 56./2/a) CRP

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dever, decorre a institucionalizao de um processo de elaborao das

normas laborais, que conta com a participao activa dos parceiros
sociais em sede de concertao social.
O reconhecimento do direito de participao dos representantes dos
trabalhadores no processo de aprovao dos actos normativos que
lhes respeitam teve uma grande importncia. Temos que atender ao
seguinte:
Domnio laboral: este direito de participao importante porque
evidencia o relevo dos interesses colectivos dos trabalhadores e
legitima a respectiva prossecuo pelos seus entes representativos
na rea tradicionalmente reservada aos poderes pblicos.
Em termos gerais: aqui constitui o precedente para o
reconhecimento genrico da pertinncia de quaisquer interesses
colectivos relevantes no processo da feitura das leis.
O CT define legislao do trabalho como a que regula os direitos e
as obrigaes dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as
suas organizaes. necessrio aqui atender ao art 469./1 CT.
A regente afirma que o conceito de legislao laboral presente nesta
norma limitativo e portanto necessrio existir uma interpretao
ampla do mesmo da seguinte forma:
A noo de legislao do trabalho que se encontra no art 469./1,
tem um alcance limitado, por duas razes: de uma parte, porque
nem todas as normas laborais configuram tecnicamente direitos
ou obrigaes dos trabalhadores e empregadores, mas no faz
sentido isentar as normas procedimentais nem as disposies
tcnicas do direito de participao dos trabalhadores e
empregadores na respectiva elaborao. De outro lado, a
delimitao da noo por recurso ao critrio da qualidade de
empregador e de trabalhador, conjugada com a insero
sistemtica da norma do CT, pode permitir uma leitura redutora do
direito de participao, no sentido do respectivo reconhecimento
apenas a sujeitos laborais em sentido prprio, deixando de lado os
trabalhadores parasubordinados ou trabalhadores pblicos, no
sujeitos ao CT. Esta leitura no se encontra de acordo com a CRP j
que o direito de participao na elaborao da legislao do
16 trabalho reconhecida como categoria de direito, liberdade e
garantia, com a amplitude e a fora jurdica que inere a esta
categoria de direitos. Assim sendo a norma dever ser interpretada

Mnica Borges

em termos amplos, de modo a conferir noo de legislao do

trabalho a maior amplitude material possvel e ao direito de
participao na sua elaborao a maior incidncia subjectiva
possvel.
Deve-se salientar, ainda, o carcter exemplificativo do enunciado
dos temas laborais que se encontra no 469./2 CT. Justifica-se o
exerccio de participao dos representantes dos trabalhadores e
empregadores no processo de elaborao de diplomas sobre
matrias que ai no so referidas ou cuja incidncia laboral seja
apenas indirecta.
O prprio termo legislao para efeitos do exerccio deste direito
no deve ser reconduzido ao conceito de lei em sentido formal,
mas deve ser interpretado em moldes amplos, por forma a
abranger no s actos legislativos da AR mas tambm os das AReg
dos Aores e Madeira, e ainda os projectos de DL do GR e dos
GReg. Temos aqui que atender ao art 470. CT.
O direito de participao na elaborao legislativa laboral
reconhecido s comisses de trabalhadores, s associaes sindicais e
s associaes de empregadores, respectivamente nos arts 423./1/d)
e 443./1/c) CT. O modo de exerccio deste direito encontra-se nos arts
470. e ss CT.
No que se refere natureza da participao dos representantes dos
trabalhadores e dos empregadores na elaborao da legislao laboral,
no se suscitam dvidas sobre o seu alcance meramente consultivo. 2
Apesar deste carcter consultivo, a participao dos trabalhadores e
dos empregadores no processo de feitura das leis, constitui um
mecanismo dotado de grande vigor, por duas razes: de uma parte,
pelas consequncias que decorrem no seu desrespeito, no que toca
aos trabalhadores; de outra parte, pela generalizao da denominada
legislao laboral negociada, ao nvel da concertao social.
Temos que fazer uma distino entre empregadores e trabalhadores:
O desrespeito pelo direito de participao dos representantes dos
trabalhadores no processo de elaborao da legislao laboral
determina a inconstitucionalidade do acto normativo em questo,
no seu todo, ou com referncia s normas que no tenham sido
objecto de apreciao pblica (277./1 CRP).
Se no tiver sido respeitado o direito de participao dos
empregadores no processo da elaborao das leis laborais, a
17 regncia entende que a consequncia deste vcio no a
inconstitucionalidade pois este direito no foi objecto de
consagrao constitucional.
2 Art 475./1 CT

Mnica Borges

2.2. As normas convnio-dispositivas

Esta uma categoria de normas que se mostra particularmente apta
para a prossecuo dos interesses desta rea jurdica.
As normas agora em apreo foram introduzidas no sistema portugus
por Menezes Cordeiro e caracterizam-se por revistir natureza
imperativa ou supletiva consoante o contexto da sua aplicao: assim,
estas normas no podem ser afastadas pelos contratos de trabalho,
mas podem ser afastadas por conveno colectiva de trabalho.
As normas convnio-dispositivas correspondem a uma categoria
normativa substancialmente pouco comum, j que o seu carcter
injuntivo ou supletivo no aferido pelo critrio habitual do tipo de
interesses subjacentes norma mas pelo critrio dos seus
destinatrios.
Temos a prossecuo em simultneo de dois valores:
O princpio da proteco do trabalhador
O princpio da autonomia colectiva
Estas normas no podem ser afastadas pelo contrato de trabalho em
nome do princpio da proteco do trabalhador, contudo, a
imperatividade da norma no plano do contrato de trabalho no impede
que o regime legal seja afastado pelos representantes dos
trabalhadores na negociao colectiva, em favor de um regime
convencional diverso e que ser menos favorvel do que o preceituado
na lei.
Estas constituem um importante instrumento de flexibilizao do
Direito do Trabalho, uma vez que conferem s convenes colectivas
de trabalho mais espao de interveno. Contudo, estas normas, so
ao mesmo tempo um instrumento de maleabilizao controlada dos
regimes laborais, j que a sua imperatividade perante o contrato de
trabalho assegura a tutela do trabalhador no plano em que esta tutela
mais necessria.
Estas normas encontram-se previstas em moldes genricos no art 3./5
CT.
18

Temos como exemplos de normas convnio-dispositivas os seguintes:

Contrato a termo (139.)
Sanes disciplinares (328.)

Mnica Borges

Critrios de fixao das indemnizaes por cessao do contrato de

trabalho (339./2 e 3)
Adaptabilidade grupal (206.)
Banco de horas (208.)
Reduo do perodo normal de trabalho (210./1)
Reduo do intervalo de descanso (213./2)
3. O costume e os usos laborais
3.1. O costume
O costume uma prtica social reiterada acompanhada da convico
generalizada da sua obrigatoriedade. Na medida em que revele
normas jurdicas constitui fonte imediata de Direito.
A importncia do costume encontra-se relacionada com o
desenvolvimento do Direito do Trabalho e podemos verificar duas
situaes:
Costume praeter legem: a prtica de celebrao de convenes
colectivas de trabalho e o respeito por essas mesmas normas de
convenes muitos anos antes da recepo formal da figura pela
ordem jurdica;
Costume contra legem: a mesma base consuetudinria teve a
imposio social do associativismo profissional e das greves, que
foi feita contra a proibio dos fenmenos de associativismo e
coaliso.
Na actualidade o costume apresenta uma escassa relevncia como
fonte do Direito do Trabalho, uma vez que a lei tende a regular, com
extenso e mincia, os mais diversos aspectos da fenomenologia
laboral.

3.2. Usos laborais

Os usos correspondem a prticas sociais reiteradas no acompanhadas
da convico de obrigatoriedade. O CC manda atender aos usos nas
condies cumulativas previstas no art 3., ou seja, quando a lei
determinar especificamente a sua atendibilidade e desde que no
19
contrariem a boa f. Como fonte do Direito, os usos encontram-se no
sop da hierarquia normativa.

Mnica Borges

Normalmente os usos so reconduzidos categoria de fonte

meramente mediata de normas jurdicas, por no terem relevncia
autnoma: a sua atendibilidade depende da mediao da lei e esta
mediao no genrica mas sim concreta.
O Direito do Trabalho um dos sectores que reconhece os usos,
nomeadamente, nos denominados usos da profisso e das empresas.
A relevncia dos usos no domnio laboral justifica-se por dois motivos:
Pela importncia que as prticas associadas a determinadas
profisses tm na organizao do vnculo de trabalho;
Pelo facto de os usos da empresa e da profisso do trabalhador
serem, com frequncia, tomadas em considerao para integrar
aspectos do contedo do contrato de trabalho que no foram
expressamente definidos pelas partes.
Contudo a importncia da utilizao dos usos tem vindo a diminuir,
no apenas por fora da interveno legislativa, mas tambm em
resultado da negociao colectiva, que tende a ser cada vez mais
abrangente.
O art 1. CT estabelece qual o relevo dos usos, desde que no
contrariem o princpio da boa f. O regime da norma em apreo suscita
as seguines observaes:
O conceito de usos laborais parece ter um contedo a um tempo
mais amplo e a um tempo mais rigoroso do que o que decorria da
expresso clssica usos da profisso do trabalhador e das
empresas que se encontrava no art 12./2 LCT. Assim, parecem
integrar o conceito de usos laborais as prticas reiteradas das
empresas, desde que relacionadas com as situaes laborais
existentes no seu seio, e as prticas profissionais, mas tambm e
apenas na medida em que estas prticas se devem considerar
extensveis ao desempenho daquela profisso no regime laboral.
A formulao da norma parece manter a especificidade dos usos
laborais em relao ao regime geral dos usos que j vem do direito
anterior: por fora desta norma, a atendibilidade dos usos laborais
genrica, uma vez que o seu relevo decorre desta norma geral,
no carecendo de disposio legal especfica.
No que respeita aos critrios de atendibilidade dos usos laborais, o
20
CT exige simplesmente que os usos no contrariem o princpio da
boa f. A norma coloca em questo a insero dos usos na
hierarquia das fontes e o problema da sua relao com os contratos
de trabalho. A regncia afirma que dado o seu papel

Mnica Borges

eminentemente integrador do contedo do contrato de trabalho, os

usos laborais no devem prevalecer sobre disposio contratual
expressa em contrrio. Na mesma linha no prevalecem os usos
sobre disposio do regulamento interno com contedo negocial,
porque esta pressupe que os trabalhadores sobre ela se tenham
podido pronunciar, podendo t-la afastado. Os usos podem ser
afastados pelos instrumentos convencionais de regulamentao
colectiva de trabalho, j que estes correspondem a uma
autoregulamentao laboral. Os usos podem afastar as leis
supletivas mas no as imperativas.
4. A jurisprudncia e a doutrina
A jurisprudncia, definvel como o conjunto das decises dos tribunais
em aplicao do Direito, tem interesse no domnio laboral a dois nveis:
Atravs da jurisprudncia uniformizada produzida pelo Supremo
Tribunal de Justia. Uma vez que a jurisprudncia uniformizada no
vinculativa, ao contrrio do que sucedia com os assentos, ela
apenas pode reconduzir-se a uma fonte mediata de regras jurdicas.
Atravs da jurisprudncia laboral comum, cujo conjunto evidencia o
sentir dominante dos tribunais na tarefa de interpretao e
aplicao do Direito ao caso concreto.
Relativamente doutrina, esta no pode ser qualificada como fonte do
Direito, deve ser referida neste mbito, porque o estudo dos problemas
laborais e a anlise tcnica do sistema juslaboral contribui para a
compreenso e para o aperfeioamento desse mesmo sistema. Neste
contexto laboral, o papel da doutrina especialmente importante pela
tradicional falta de estabilidade do ordenamento jurdico-laboral.
4. As Fontes Internas Especficas
1. As convenes colectivas de trabalho
1.1. Aspectos gerais: a importncia da conveno colectiva
como fonte de Direito do Trabalho
Constituem fontes laborais especficas os instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho. Do elenco destes instrumentos
destaca-se a figura da conveno colectiva de trabalho, que constitui o
mecanismo, por excelncia, de auto-regulao dos interesses laborais.
21 conveno colectiva de trabalho pode definir-se como o acordo entre
A
um empregador ou uma associao de empregadores e uma ou mais
associaes sindicais, em representao dos trabalhadores membros,
com vista regulao das situaes juslaborais individuais e

Mnica Borges

colectivas, numa determinada profisso ou sector de actividade e

numa certa rea geogrfica ou empresa.
O contedo das convenes colectivas de trabalho pode distribuir-se
pelas mais variadas matrias, tanto na esfera das situaes juslaborais
colectivas como da rea do contrato de trabalho. Podem ser
celebradas pelos prprios entes laborais, as convenes colectivas
constituem o instrumento mais adequado para adaptar os regimes
gerais dispostos pela lei s particularidades de cada sector profissional
ou regional ou de um determinado contexto empresarial,
correspondendo assim da melhor forma aos interesses laborais
especficos desse sector de actividade ou dessa empresa.
Estas constituem uma fonte de direito em sentido prprio, por duas
razes:
Porque revelam regras jurdicas aplicveis s situaes
juslaborais individuais e colectivas que existem ou que
venham a constituir-se no mbito da sua esfera de
incidncia: as clusulas das convenes colectivas de trabalho
revestem as caractersticas de generalidade e abstraco tpicas da
norma jurdica;
Porque, apesar de constiturem uma auto-regulao de interesses,
as convenes colectivas no se confundem com os contratos de
trabalho e a autonomia colectiva que se nelas se exerce no
corresponde a uma forma simples de autonomia privada,
revestindo uma profunda singularidade.
As convenes colectivas de trabalho encontram-se reguladas no art
1.CT vendo-se aqui o seu carcter formal.
Enquanto fontes de Direito, as convenes colectivas de trabalho
correspondem a um modo pouco comum de criao de regras
jurdicas, na medida em que nelas concorre a vontade dos
destinatrios dos respectivos comandos, ou directamente ou atravs
das associaes laborais respectivas.
As convenes colectivas de trabalho tm uma enorme importncia no
universo laboral. Esta importncia evidencia-se em vrios planos:
Plano sistemtico: no s por serem uma forma de auto22 regulamentao de interesses mas tambm pela sua natural
vocao de perenidade, as convenes colectivas de trabalho so o
instrumento normativo laboral mais adequado para testar solues
novas para os problemas laborais e para prosseguir as metas
modernas do DT, como a flexibilizao e a desregulamentao.

Mnica Borges

Plano dogmtico: as convenes colectivas de trabalho

evidenciam a singularidade do DT e a sua maturidade enquanto
rea jurdica, no que se refere ao modo de produo das suas
normas;
Plano sociolgico: as convenes colectivas de trabalho
constituem um instrumento da maior valia para a diminuio da
tradicional conflitualidade laboral, na medida em que as suas
normas resultam do acordo entre os parceiros sociais, e esto so,
ao mesmo tempo, partes da conveno e representantes dos
destinatrios da conveno;
Plano da gesto dos recursos humanos: quando tenham
dimenso empresarial as convenes colectivas de trabalho podem
contribuir para desenvolver as solues que melhor adaptem os
regimes legais aos diversos interesses em jogo na organizao
empresarial.

1.2. Tipologia das convenes colectivas de trabalho

Estas podem agrupar-se em duas grandes categorias, cada uma das
quais compreende diversas modalidades: uma categoria geral,
aplicvel aos entes laborais comuns e regulada no CT; e uma categoria
especial, destinada a operacionalizar o processo de negociao
colectiva articulada, estabelecido no diploma que regula os vnculos de
trabalho em funes pblicas.
Temos, ento, a anlise de dois critrios, que se encontram
relacionados com as vrias modalidades das convenes colectivas:
O critrio dos entes laborais outorgantes da conveno colectiva de
trabalho;
O critrio da rea de incidncia da prpria conveno colectiva.
Na categoria geral de convenes colectivas de trabalho temos as
seguintes modalidades (art 2./3 CT):
Contratos colectivos de trabalho: convenes colectivas de
trabalho celebradas entre associaes sindicais e associaes de
empregadores;
Acordos colectivos de trabalho: convenes colectivas de trabalho
23
celebradas entre associaes sindicais e uma pluralidade de
empregadores, para um conjunto de empresas;

Mnica Borges

Acordos de empresa: convenes colectivas de trabalho celebradas

por associaes sindicais e um empregador, para uma empresa ou
estabelecimento.
Temos ainda que fazer a seguinte distino:
Convenes colectivas horizontais: aplicveis a uma determinada
profisso ou categoria profissional;
Convenes colectivas verticais: aplicveis num determinado
sector de actividade econmica.
Deve-se atender ao art 481. CT.
Temos ainda as modalidades especiais, previstas na regulamentao
colectiva dos vnculos laborais no seio da Administrao Pblica:
Acordos colectivos de carreira, aplicveis a uma carreira ou
conjunto de carreiras, independentemente dos rgos ou servios
onde os trabalhadores exeram funes;
Acordos colectivos de empregador pblico: aplicveis no mbito de
um nico empregador pblico.
2. Outras fontes autnomas
2.1. O acordo de adeso
Pode definir-se como um acordo entre uma associao sindical, uma
associao de empregadores ou um empregador, que no outorgaram
determinada conveno de trabalho que se encontra em vigor, e o
parceiro ou parceiros laborais que se lhe teriam contraposto na
respectiva negociao, com vista aplicao dessa mesma conveno
aos respectivos membros ou no seio da respectiva empresa. Encontrase no art 2./2 e art 504. CT.
Este tem como funo permitir o alargamento do mbito de incidncia
das convenes colectivas de trabalho para l da esfera dos
outorgantes originrios.
Do ponto de vista da sua natureza, trata-se de um instrumento de
regulamenta colectiva de origem convencional, na medida em que
resulta de um acordo. Contudo a liberdade negocial no total, porque
24
deste
acordo no pode resultar modificao de contedo da conveno
colectiva de trabalho (504./3 CT).
2.2. A deliberao de arbitragem voluntria

Mnica Borges

Encontra-se regulada nos arts 506. e ss CT. Esta deciso na verdade

uma deliberao, porque tomada por um colgio arbitral. O objecto
da arbitragem laboral qualquer diferendo sobre a interpretao ou a
aplicao de uma conveno colectiva de trabalho, que os respectivos
outorgantes tenham acordado em submeter a este processo de
jurisdio voluntria, comprometendo-se a aceitar a deliberao final
que os rbitros sobre ele venham a tomar.
Esta o resultado de um mecanismo de resoluo pacfica de um
conflito laboral. Produz os mesmos efeitos que a conveno colectiva
de trabalho e segue as regras desta no que se refere ao contedo
obrigatrio e ao processo do depsito. Esta figura pode-se equiparar a
um instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. Trata-se de
um instrumento de natureza convencional.
2. As fontes heternomas
3.1. A portaria de extenso
Para alm dos modos especficos de produo de normas laborais com
origem convencional, o DT dispe de modos prprio de produo de
normas que tm origem num acto de heteroregulamentao: so os
instrumentos de regulamentao colectiva do trabalho no
convencionais. Encontram-se no art 2./4 CT.
A portaria de extenso uma figura tradicional do nosso ordenamento
juslaboral e tem a natureza de um regulamento administrativo.
Trata-se de um instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
atravs do qual o Governo determina o alargamento do mbito de
aplicao de uma conveno colectiva de trabalho ou de uma
deliberao arbitral a empregadores que no subscreveram
inicialmente a conveno e a trabalhadores no filiados nas
associaes sindicais outorgantes.
O objectivo desta portaria duplo: por um lado, pretende-se integrar o
vazio de regulamentao colectiva que existe em relao aos
trabalhadores no filiados nas associaes sindicais outorgantes das
convenes colectivas de trabalho e aos empregadores que tambm
no as outorgaram. Com esta extenso administrativa, por outro lado,
assegura-se a uniformidade do regime jurdico aplicvel aos
25
trabalhadores
daquele sector.
Deve-se atender ao art 514. e 515. CT.

Mnica Borges

3.2. A portaria de condies de trabalho

Constitui um instrumento de regulamentao colectiva do trabalho
administrativo por excelncia: atravs desta portaria, o Ministro
responsvel pela rea laboral e o Ministro que tutela o sector de
actividade em causa estebelecem a regulamentao colectiva para um
determinado sector de actividade e profissional no qual no haja
regulamentao colectiva de origem convencional, quando no seja
vivel o recurso extenso administrativa de convenes colectivas
de trabalho em vigor, e no exista associao sindical ou de
empregadores. Encontra-se nos arts 2./4, 517. e 518. CT.
3.3. A deliberao de arbitragem obrigatria e necessria
Estas deliberaes so qualificadas como instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho de natureza no negocial e
encontram-se reguladas com mincia nos arts 508. e ss CT.
A deliberao de arbitragem obrigatria sucede no nosso sistema
jurdico sentena arbitral. No se trata de um instrumento de
regulamentao colectiva de trabalho em sentido prprio, mas pode
ser-lhe equiparado, porque produz os mesmos efeitos e segue as
mesmas regras, no que toca ao contedo obrigatrio, ao processo de
depsito e entrada em vigor.
A grande diferena entre a obrigatria e a voluntria reside nas
motivaes do recurso a esta forma de arbitragem e na natureza do
processo de arbitragem.
A deliberao de arbitragem necessria uma novidade no CT de
2009 e destina-se a ultrapassar impasses na contratao colectiva
determinados pela caducidade de uma conveno colectiva de
trabalho, no adequadamente substituda pelas partes durante o lapso
de tempo de 12 meses, no havendo outra conveno aplicvel a, pelo
menos, 50% dos trabalhadores do universo laboral em questo.

26

4. A questo do regulamento de empresa

Mnica Borges

Podemos encontr-lo no art 99. e no 104./1 CT. O regulamento de

empresa um instrumento de enorme importncia e utilizao prtica,
sobretudo no mbito das grandes empresas, que recorrem a esta
figura para a elaborao de regras de funcionamento interno em
matrias gerais e em matrias mais especficas, relativas segurana,
sade e higiene, pex.
Tem havido uma discusso doutrinria sobre se ou no considerado
como uma fonte de direito do trabalho.
A regncia entende que o regulamento de empresa uma fonte de
Direito do Trabalho em sentido tcnico e material (embora no em
sentido formal, na medida em que a lei no a integra no elenco das
fontes laborais), por fora do carcter geral e abstracto das suas
disposies.
Menezes Cordeiro observa que o facto de o regulamento interno ser
referido na lei a propsito da formao do contrato de trabalho e dos
poderes laborais, apenas significa que este instrumento normativo
retira a sua fora jurdica de outras fontes e, nessa medida, de
reconduzir categoria de fonte mediata de regras laborais.
Enquanto fonte laboral, o regulamento de empresa integra o elenco
das fontes especficas e autnomas do Direito do Trabalho: uma
fonte especfica, porque evidencia um modo de produo de normas
jurdicas que prprio desta rea jurdica; e uma fonte autnoma,
porque corresponde a uma autoregulao de interesses laborais.
Quanto ao seu lugar na hierarquia das fontes laborais, ele encontra-se
no sop da hierarquia normativa, no podendo contrariar normas
legais nem dispor contra convenes colectivas de trabalho; mas,
como norma escrita, ele prevalece sobre os usos.

Interpretao e aplicao das normas laborais: o favor

laboratoris
1. Consideraes gerais. Sequncia
27

Temos aqui algumas problemas a atender:

Problemas de interpretao das normas laborais e de integrao
das suas lacunas;

Mnica Borges

Problemas de conflitos na aplicao das normas laborais, que

podem ser conflitos no tempo, conflitos no espao, conflitos
hierrquicos e conflitos decorrentes da concorrncia de fontes com
o mesmo valor hierrquico;
Problemas na relao entre as fontes e o contrato de trabalho.
2. O princpio do favor laboratoris: relevo geral e evoluo
recente
2.1. Delimitao geral e importncia do favor laboratoris
O princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador ou favor
laboratoris tem origem no desgnio proteccionista que orientou o
Direito do Trabalho desde a sua origem e ao longo do seu
desenvolvimento sistemtico.
Este princpio evidencia-se em diversos mecanismos de salvaguarda
da tutela do trabalhador na interpretao e na aplicao das fontes
laborais. O favor laboratoris a projeco interpretativo-aplicativa do
princpio geral da proteco do trabalhador.
Como projeco interpretativo-aplicativa do princpio da proteco do
trabalhador, o favor laboratoris um recurso tradicional dos sistemas
juslaborais, amplamente referidos nos textos normativos - incluindo os
instrumentos normativos internacionais - utilizado, com frequncia,
pela jurisprudncia e objecto de grande ateno da doutrina.
Este princpio manifesta-se em trs reas:
Na interpretao das fontes laborais e do contrato de trabalho, em
que ponderado o valor da proteco do trabalhador na fixao do
sentido das normas e das clusulas do contrato, em caso de
dvida;
Na conjugao das fontes laborais, onde se manifesta em regras de
favorecimento dos trabalhadores, como a regra da irredutabilidade
dos direitos adquiridos em caso de sucesso de fontes, a regra de
escolha do instrumento de regulamentao colectiva do trabalho
mais favorvel em situaes de concurso e na escolha do regime
aplicvel em caso de conflito de normas laborais no espao;
Na relao entre as fontes laborais e o contrato de trabalho, onde
so propostas solues de limitao da liberdade negocial que
garantem a tutela dos trabalhadores.
28

Este um princpio de grande importncia se tivermos em conta,

designadamente, a insero do Direito do Trabalho no universo jurdico
privado, que tem como uma das suas ideias-chave o reconhecimento

Mnica Borges

da igualdade dos entes jurdicos nos vnculos que estabelecem entre

si.
O Direito do Trabalho, com este princpio, venho pela primeira vez
chamar a ateno para a exigncia de uma igualdade efectiva e no
meramente formal dos entes jurdicos privados e, consequentemente,
para a necessidade de proteger a parte mais fraca nos negcios
jurdicos privados, sempre que se imponha tal proteco para atingir
ou repor aquela igualdade substancial.
Deve ser salientada a importncia do princpio do tratamento mais
favorvel ao trabalhador como um recurso tcnico especfico que o
Direito do Trabalho soube desenvolver em prossecuo dos seus
prprios desgnios, mas que contribuiu tambm para o
aperfeioamento da dogmtica jurdica geral, na medida em que apela
a solues de substancialidade na aplicao das normas jurdicas que
fazem sentido para todas as reas do Direito.
2.2. As operaes tcnicas pressupostas no favor laboratoris: a
determinao da natureza das normas laborais e os critrios
de comparao das fontes laborais
O recurso a este princpio, na interpretao e aplicao do direito do
trabalho, pressupe duas operaes tcnicas prvias, destinadas a
balizar a interveno do prprio princpio: a determinao do sentido
das normas laborais, necessria para avalisar se e at que ponto
podem ser afastadas por fonte de valor inferior ou pelo contrato de
trabalho; e uma operao de comparao entre fontes, que tem como
objectivo determinar a mais favorvel para efeitos da resoluo de
problemas de conflitos entre elas, com apelo ao favor laboratoris.
A primeira operao do favor laboratoris a classificao das normas
sobre as quais aquele princpio poder incidir. O favor laboratoris s
poder actuar se e na medida em que a norma o permita, o que
depende da natureza dessa mesma norma.
Na lei portuguesa podemos verificar algumas pistas ao se
condicionar a possibilidade de afastamento das fontes superiores pelas
fontes inferiores mais favorveis, pelo requisito da no oposio da
fonte superior. 3 A referncia da lei no oposio da fonte superior
remete para a natureza da norma em questo e levou doutrina a
29
generalizar
uma classificao das normas laborais que de grande
utilidade para a resoluo dos problemas de interpretao, de conflitos
entre fontes e da relao entre as fontes e o contrato de trabalho.
3 Art 3./1 CT

Mnica Borges

Temos, ento, a seguinte classificao das normas laborais em trs

categorias:
Normas laborais supletivas: as normas desta categoria admitem
o afastamento em qualquer sentido, tanto por fonte de valor
inferior como pelo contrato de trabalho;
Normas laborais imperativas: tambm so designadas de
normas imperativas fixas. Estas normas no admitem o
afastamento em nenhum sentido, de acordo com as regras gerais
da hierarquia normativa;
Normas laborais imperativas mnimas: porque estabelecem
um nvel mnimo de tutela, as normas desta categoria admitem o
afastamento por fonte inferior bem como pelo contrato de trabalho,
mas apenas no sentido que mais favorea o trabalhador.
Com esta classificao possvel fixar o mbito de incidncia do
princpio em estudo: ele apenas actua relativamente categoria das
normas imperativas mnimas, j que as normas supletivas permitem o
afastamento em qualquer sentido e as normas imperativas absoluta
no podem ser afastadas em sentido algum.
A segunda operao prvia actuao do princpio do favor laboratoris
tem incidncia na matria dos conflitos de fontes e consiste na
comparao das fontes em presena para efeitos da verificao da
mais favorvel. Aqui foram desenvolvidas trs orientaes doutrinais:
A teoria do crculo, que foi sustentada pela doutrina francesa e
em Portugal por Ral Ventura e Conceio Tavares da Silva. Esta
teoria preconiza uma comparao dos instrumentos de
regulamentao colectiva do trabalho norma a norma, a fim de
determinar a norma mais favorvel em cada caso. Com esta
operao permite-se reconstruir o regime aplicvel ao
trabalhador a partir do somatrio das disposies mais vantajosas
de cada uma das fontes em presena.
A teoria da conglobao simples, que foi sustentada pela
doutrina italiana e a espanhola. Consiste numa comparao dos
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho em bloco;
feita a comparao, opta-se pelo instrumento normativo
considerado globalmente mais favorvel.
30
A teoria da conglobao limitada, que foi sustentada pela
doutrina alem e em Portugal por Menezes Cordeiro e Riberio
Lopes, considera a comparao dos instrumentos de
regulamentao colectiva do trabalho por grupos de normas

Mnica Borges

incindveis e a respectiva concatenao. O regima aplicvel em

concreto o que resultar desta comparao por grupos de normas.
A regncia considera que as duas primeiras teorias so de rejeitar.
Deve-se seguir a ltima teoria pois a que conduz a um resultado final
mais fivel, sendo ainda de aconselhar que a operao de comparao
tenha em conta todos os interesses em jogo, ou seja, tanto os
interesses dos trabalhadores destinatrios dos instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho, como outros interesses laborais
colectivos relevantes. Contudo na prtica muito difcil proceder
comparao de fontes e, em especial, dos instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho, devido sua extenso e
complexidade.
2.3. O favor laboratoris no nosso sistema juslaboral: evoluo
histrica
Remisso para o manual.

2.4. O favor laboratoris no Cdigo do Trabalho: apreciao

geral
O princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador deixou de ser
referido autonomamente em sede de fontes laborais, uma vez que, no
actual CT, a matria da articulao das fontes foi toda integrada num
nico preceito (o art 3. CT), sob uma designao mais ampla e neutra.
O princpio agora referido nos nmeros 3 e 4 do art 3., para alm de
ser objecto de referncias dispersas ao longo do CT.
Este princpio referido nos seguintes contextos:
Relao entre as normas legais e o contrato de trabalho: os
contratos de trabalho s podem afastar as normais legais para
estabelecer um regime mais favorvel para o trabalhador e desde
que das referidas normas legais no resulte a impossibilidade de
afastamento.
Relao entre os instrumentos de regulamentao colectiva
de trabalho e o contrato de trabalho (476. CT): a lei permite
que o contrato de trabalho se afaste do regime mais favorvel ao
31 trabalhador.
Relao entre fontes laborais de diferente valor
hierrquico: no que toca relao entre as normas legais e os
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho, o novo CT
introduziu algumas alteraes ao regime do CT de 2003: a regra

Mnica Borges

geral continua a ser a da supletividade das normas legais em

relao aos IRCTs, que podem afastar a lei para dispor tanto em
sentido mais favorvel ao trabalhador como em sentido menos
favorvel, excepto no caso de a norma ser absolutamente
imperativa; desta regra geral exceptua-se a portaria de condies
de trabalho; nas matrias enunciadas no art 3./3, as convenes
colectivas apenas podem afastar as normas legais se estiverem
reunidas as seguintes condies: em primeiro, que as normas
legais no sejam absolutamente imperativas; em segundo, que o
regime a estabelecer seja mais favorvel aos trabalhadores.
Sucesso de convenes colectivas de trabalho: nos termos
do art 503./3 CT, a nova conveno colectiva apenas pode reduzir
os direitos adquiridos ao abrigo da anterior conveno se tiver um
carcter globalmente mais favorvel. Temos aqui a denominada
regra da irredutabilidade das posies adquiridas na contratao
colectiva, que constitui uma das projeces tradicionais do
princpio do tratamento mais favorvel.
Conflitos de normas laborais no espao (art 7./1 e 8./1
CT): especificamente na matria do destacamento de
trabalhadores, tanto no art 7. como o art 8. CT referem
expressamente o princpio do favor laboratoris, como critrio a ter
em conta na escolha do regime laboral aplicvel a estes
trabalhadores, que prevalece sobre as normas nacionais.
2.5. Interpretao e integrao das normas laborais
O direito do trabalho surge, modo grosso, as regras gerais constantes
do CC, mas com relevantes especificidades.
No que toca interpretao das normas laborais, so de aplicar as
regras do art 9. CC, mas levanta-se a questo da admissibilidade do
princpio do tratamento mais favorvel como recurso genrico de
interpretao dessas normas. A admitir-se como regra geral, este
princpio teria duas aplicaes:
Uma aplicao interpretativa pura, que permitisse que, em caso de
dvida sobre o sentido a atribuir norma, prevalecesse o sentido
mais favorvel ao trabalhador;
Uma aplicao interpretativa-aplicativa, na qual o princpio em
causa teria a funo de criar no intrprete a presuno de que as
normas laborais seriam imperativas apenas quanto s condies
32 mnimas que estabelecessem, podendo, ser afastadas, desde que
em sentido mais favorvel ao trabalhador e tanto pelas fontes
inferiores como pelo contrato de trabalho.

Mnica Borges

Tendo em conta o estdio de maturao do direito do trabalho, no faz

sentido reconhecer a existncia de um prius geral de interpretao das
fontes laborais em favor do trabalhador. Em caso de dvida sobre o
sentido a atribuir norma, apenas ser de adoptar o sentido que mais
favorea o trabalhador se, no caso concreto, se observar a
necessidade de proteco do trabalhador como parte mais fraca.
No caso da integrao de lacunas laborais, o direito de trabalho
tambm no estabelece regras especiais mas impem-se algumas
cautelas. Em primeiro, dever verificar-se se as lacunas so reais ou
aparentes, dada a relao de especialidade entre o Direito do Trabalho
e o Direito Civil. Se esta verificao permitir concluir pela existncia de
uma lacuna, deve esta lacuna ser integrada com recurso aos critrios
gerais do art 10. CC, recorrendo aplicao analgica e, na falta de
analogia, resolvendo o caso por aplicao da norma que o intrprete
criaria se tivesse que legislar dentro do esprito do sistema.
Deve-se atender a duas prevenes na orientao nesta operao de
integrao de lacunas laborais:
A primeira preveno tem a ver com a necessidade de aferir a
compatibilidade axiolgica da norma civil a aplicar com os
princpios do prprio Direito do Trabalho. Se se verificar que a
norma civil em questo colide com uma valorao axiolgica
especfica do DT, de excluir a integrao da lacuna laboral
atravs da aplicao analgica daquela norma civil, porque tal
aplicao contraria a autonomia do Direito Laboral;
A segunda preveno tem a ver com os critrios a seguir na
integrao das lacunas laborais pela forma prevista no art 10./3
CC, no caso de no ser vivel integrar a lacuna por aplicao
analgica. que por fora da autonomia dogmtica do DT, o
recurso resoluo do caso conforme a norma que o intrprete
criaria, se tivesse que legislar de acordo com o sistema, deve ter
em conta o sistema juslaboral e no o sistema civil.
No caso de haver interpretao das convenes colectivas de trabalho,
so aplicveis as regras gerais de interpretao que constam do CC,
com as cautelas impostas pelos valores prprios do DT, mas coloca-se
o problema de saber se debe ser seguidas as regras de interpretao
do negcio jurdico (236. e ss CC) ou as regras de interpretao da lei
(9.).
33

Se se atender parcela negocial destes instrumentos de

regulamentao colectiva de trabalho, a respectiva interpretao
dever pautar-se pelas regras dos arts 236. e ss CC; pelo contrrio, se
se atender ao contedo normativo desses instrumentos, tendo

Mnica Borges

designadamente em conta o facto de eles disciplinarem os vnculos

jurdicos de terceiros, impor-se- uma interpretao nos termos do art
9. CC.
A regente entende que a interpretao das convenes colectivas de
trabalho deve pautar-se por um critrio unitrio e no dualista e deve
seguir globalmente as regras de interpretao da lei.
2.6. Conflitos de fontes laborais no tempo: o problema dos
direitos adquiridos
Os conflitos de fontes laborais no tempo so muito frequentes, dada a
vocao de durabilidade da maioria das situaes jurdicas laborais.
Estes conflitos podem referir-se sucesso de normas legais no tempo
e sucesso de instrumentos de regulamentao colectiva do
trabalho.
Os conflitos decorrentes da sucesso de normas legais no tempo so
resolvidos por regras especiais de direito transitrio laboral (art 7. e
10. do Diploma Preambular ao CT) e, subsidiariamente, pelas regras
gerais do art 12. CC, que desenvolvem o princpio geral da no
retroactividade da lei e de ressalva das situaes pretritas.
Temos que atender s regras dadas pelo diploma introdutrio do CT:
A regra geral a da aplicao das normas do Cdigo aos contratos
de trabalho em execuo e aos IRCTs em vigor aquando do
surgimento do cdigo, com ressalva das respectivas condies de
validade e dos efeitos de factos ou situaes totalmente passados
anteriormente ao momento do surgimento do cdigo. Esta regra
tambm aplicvel s estruturas representativas dos
trabalhadores e empregadores j existentes, que se sujeitam ao
Cdigo em tudo o que no respeite s suas condies de validade e
aos efeitos relacionados com a sua constituio e modificao;
So salvaguardados, em especial, os regimes anteriores em
matrias especficas, como o perodo experimental, os prazos de
caducidade e de prescrio, os procedimentos disciplinares e a
durao do contrato.
Temos aqui um desenvolvimento das regras gerais em matria de
34
aplicao
da lei no tempo: aplica-se a lei nova aos contratos de
trabalho e aos IRCTs em execuo e em vigor, bem como aos entes
laborais colectivos existentes, mas ressalvam-se as situaes jurdicas
decorrentes de factos pretritos. No existem referncias ao carcter

Mnica Borges

mais favorvel do regime anterior como condio para a sua ressalva

pela lei nova.

2.7. Conflitos de fontes laborais no espao

Outra situao conflitual, que pode surgir na aplicao das fontes
laborais, decorre da possibilidade de aplicao de normas de
diferentes sistemas jurdicos ao contrato de trabalho, por fora da
conexo do contrato com mais do que um sistema jurdico.
Este tipo de conflitos quanto lei aplicvel ao contrato de trabalho
pode decorrer do facto de o trabalhador prestar a sua actividade
laboral no estrangeiro; pode ocorrer do facto de o empregador ser uma
entidade estrangeira a operar no nosso pas; e pode ainda decorrer da
nacionalidade do trabalhador, que no portugus mas trabalha em
Portugal como imigrante ou como trabalhador destacado. A
jurisprudncia tem apreciado diversas situaes deste gnero.
O legislador nacional no se debrua sobre esta matria, a orientao
tradicional da jurisprudncia era no sentido de excepcionar os litgios
laborais da aplicao das regras de conflitos de normas no espao,
considerando que as situaes juslaborais esto sujeitas a regras de
ordem pblica que determinam a aplicao sistemtica da lei do lugar
da execuo da prestao laboral. 4
A matria de conflitos de normas laborais no espao foi versada no art
6. CT de 2003 mas no foi tocada no novo CT, que optou por manter
em vigor aquela disposio do CT de 2003. Deve-se atender s regras
estabelecidas no art 6. CT de 2003 referida para a determinao da
lei aplicvel a um contrato de trabalho internacional. Estas regras so
as seguintes:
A regra geral que atende vontade das partes: tendo as partes
determinado a lei a aplicar na resoluo dos litgios emergentes do
contrato de trabalho, aplica-se essa lei - um critrio que privilegia
a autonomia privada na resoluo do problema;
A regra subsidiria, que actua na falta de escolha da lei aplicvel
pelas partes: deve-se aplicar a lei do Estado com o qual o contrato
apresente conexo mais estreita. A conexo mais estreita
35 definida nos termos do n.3 e 4: aplicvel a lei do local habitual
da prestao do trabalho; aplicvel a lei do Estado onde est
localizado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se
4 Alterao a esta posio que se pode ver no Reg. CE/593/2008, de 17 de Junho de 2008

Mnica Borges

o trabalhador no trabalhar habitualmente noutro Estado; e, em

caso de conexo mais estreita do que das duas conexes
anteriores, aplicvel a lei do Estado com o qual exista tal
conexo.
As duas anteriores regras so temperadas pelas excepes de
ordem pblica previstas no art 6./5 a 7 do CT de 2003.
necessrio conjugar esta norma com a Conveno Roma I que se
encontra vigente no nosso pas e que est em posio cimeira da lei
ordinria (8./3 CRP).
3. Concorrncia entre instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho
Pode ocorrer concorrncia entre duas convenes colectivas de
trabalho potencialmente aplicveis a um trabalhador. Contudo uma
situao extremamente rara, porque cada trabalhador se sujeita, por
regra, a um s instrumento de regulamentao colectiva de trabalho: o
que regula a sua profisso ou o seu sector de actividade e que tenha
sido outorgado pela associao sindical na qual esteja filiado e pelo
seu empregador ou pela respectiva associao de empregadores. A lei
dispe que, no caso de coexistncia de um IRCT determinado pelo
sector de actividade5 e de outro determinado pela profisso6, na
mesma rea geogrfica de incidncia e que seja potencialmente
aplicvel ao trabalhador, prevalece o primeiro instrumento (481. CT).
Esta disposio afasta a maioria dos conflitos na aplicao da
regulamentao colectiva.
Este conflito poder a sobrevivir no caso de o trabalhador desenvolver
duas actividades na empresa e a cada uma delas corresponder um
IRCT diferente, tendo ambos sido outorgados pelo seu empregador e
pela sua associao sindical.
No art 482. CT temos a resoluo dos problemas de concurso com
recurso aos seguintes critrios:
Critrio do tipo de IRCT em concurso: estando em concurso
IRCTs de incidncia diversa, prevalece o acordo do trabalho e
prevalece o acordo colectivo sobre o contrato colectivo do trabalho;
Critrio da escolha dos trabalhadores da empresa em relao aos
quais se verifique a situao de concorrncia, por maioria;
36

5 Instrumento vertical
6 Instrumento horizontal

Mnica Borges

Critrio do instrumento de regulamentao colectiva mais

recente.
4. Conflitos hierrquicos de fontes laborais e relao entre
as fontes laborais e o contrato de trabalho
4.1. Aspectos gerais. Razo de ordem
Os problemas aqui colocados encontram um paralelo nas questes
colocadas pela relao entre as fontes e o contrato de trabalho. 7
4.2. Os conflitos hierrquicos de fontes: em especial, a relao
entre as normas legais e os instrumentos de regulamentao
colectiva do trabalho
Esta questo coloca-se na relao entre as normas legais e as
clusulas constantes dos instrumentos de regulamentao colectiva de
trabalho.
Nesta matria o CT de 2003 modificou o regime que vigorava at
data, fazendo cessar a presuno de imperatividade mnima das
normas legais perante os IRCTs, que decorria da conjugao do art
13./1 LCT com o art 6./1/c) LRCT. Na mesma linha se manteve o
actual CT atravs do art 3./1,2 e 3 CT, com a regra da supletividade
geral das normas legais em relao aos IRCTs8, temperada com os
limites de interveno do n. 3.
O alcance mais limitado do princpio do tratamento mais favorvel ao
trabalhador na relao entre as fontes laborais, consagrado no CT de
2003, corresponde ao entendimento que j tnhamos considerado, de
jure condendo, mais adequado ao actual estdio de maturidade do
Direito do Trabalho como ramo jurdico e ao estatuto de maioridade
das associaes sindicais, enquanto representantes dos trabalhadores
na negociao colectiva. Deve-se fazer uma interpretao restritiva do
art 3./3 CT.
As novas regras sobre a relao entre instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho e a lei, so aplicveis s portarias de extenso,
mas no s portarias de condies de trabalho, de acordo com o art
3./2 CT. Mantm-se a regra tradicional da imperatividade mnima das
normas laborais.
37
4.3.
A relao entre as fontes laborais e o contrato de trabalho
7 Remete-se para a pgina 323 do manual para analisar os exemplos com base no CT anterior
8 Exceptua-se a portaria de condies de trabalho

Mnica Borges

No que se refere relao entre a lei e o contrato de trabalho, rege o

art 3./4 CT. Esta norma estabelece uma presuno de imperatividade
mnima das normas legais perante o contrato de trabalho, mas esta
presuno pode ser afastada pela natureza da norma.
Esta matria articula-se da seguinte forma:
A regra geral a de que a norma legal s pode ser afastada pelo
contrato de trabalho para dispor em sentido mais favorvel ao
trabalhador, a norma dotada de imperatividade quanto s
condies mnimas que estabelea;
A norma legal pode ser afastada pelo contrato de trabalho em
qualquer sentido, se dela resultar expressamente a natureza
supletiva (pex art 120./2 e 194./2 CT);
A norma no poder ser afastada pelo contrato de trabalho em
nenhum sentido se dela resultar a sua imperatividade absoluta
(pex 339./1 CT).
Neste contexto o princpio do favor laboratoris mantm o seu alcance
tradicional.
No que toca relao entre os instrumentos de regulamentao
colectiva do trabalho e o contrato de trabalho rege o art 476. CT.

ALICERCES DOGMTICOS DO DIREITO DO TRABALHO

38

As pessoas juslaborais

1. Questes gerais. O conceito de pessoa juslaboral

Mnica Borges

A apresentao dos alicerces dogmticos do Direito do Trabalho deve

iniciar-se pelas pessoas laborais, uma vez que so elas que
protagonizam as situaes jurdicas laborais e tambm para elas que
os regimes laborais so institudos.
O conceito de pessoa juslaboral decalca-se naturalmente do conceito
geral de pessoa jurdica, que a doutrina identifica como o ente
susceptvel de ser titular de situaes jurdicas. Pode-se definir
genericamente a pessoa juslaboral como o ente a quem o Direito do
Trabalho reconhea personalidade jurdica. Contudo esta afirmao
tem que ser adaptada, em alguns casos, por fora da dinmica prpria
do mundo laboral, designadamente na sua rea colectiva e em razo
da especificidade do prprio contrato de trabalho. A dinmica das
situaes laborais colectivas impe a aplicao do conceito de
personalidade jurdica em termos particularmente amplos por fora da
componente colectiva ou de grupo, que sobressai, nesta rea jurdica.
No domnio do contrato de trabalho, encontra-se regras especiais
relativamente capacidade do trabalhador para celebrar o contrato,
para alm de se exigir algum cuidado na apresentao da pessoa do
empregador, designadamente para efeitos da sua delimitao em
relao empresa, quando o contrato tenha um escopo empresarial.
As pessoas juslaborais so as seguintes:
O trabalhador
O empregador
Os entes laborais colectivos: constituem uma categoria ampla que
engloba as comisses de trabalhadores (404./b) e 415. a 439.),
as associaes sindicais e de empregadores (404./a) e 440. a
475.), os representantes de trabalhadores para a segurana e
sade no trabalho (404/c) e Lei 102/2009, 10 de Setembro, arts
21. e ss), os conselhos de empresa europeus (404./d) e Lei
96/2009, 3 de Setembro) e os conselhos de trabalhadores (DL
215/2005, 13 de Dezembro e Lei n.8/2008, 18 de Fevereiro).
A par do empregador deve ainda ser considerada a empresa, que, no
sendo uma pessoa juslaboral em sentido tcnico, tem relevo autnomo
para diversos efeitos.
1. O Trabalhador e o Empregador
39

1. O trabalhador subordinado
1.1. Delimitao geral e figuras prximas
O termo trabalhador apresenta vrias acepes. Temos as seguintes:

Mnica Borges

A acepo sociolgica: do ponto de vista sociolgico ou poltico, o

trabalhador o sujeito que depende do trabalho para subsistir ou o
membro da classe trabalhadora ou do grupo de assalariados.
A acepo econmica: deste ponto de vista o trabalhador o ente
detentor do facto de produo do trabalho (art 10. CT).
A acepo tcnico-jurdica: o trabalhador a pessoa jurdica que
presta a sua actividade produtiva, livre e retribuda para outrem. Se
essa actividade for prestada sob a direco e a autoridade da outra
parte, estamos perante um trabalhador subordinado.
Na acepo jurdica, a noo de trabalhador subordinado pode
delimitar-se a partir da conjugao de um critrio objectivo e de um
critrio subjectivo, que se apoiam na noo de contrato de trabalho,
constante do art 11. CT. Assim:
Critrio objectivo: o trabalhador uma pessoa que presta a sua
actividade produtiva mediante uma remunerao. Com este critrio
permite-se excluir a qualificao de trabalhador, para efeitos
laborais, o chamado trabalhador voluntrio, que presta a sua
actividade gratuitamente e, talvez, com subordinao.
Critrio subjectivo: a posio do trabalhador caracteriza-se pela
sua sujeio autoridade do empregador. Este critrio permite
distinguir o trabalhador subordinado do trabalhador autnomo ou
independente, que organiza a sua prestao.
Este segundo critrio fundamental porque a sua posio subjectiva
de dependncia perante o credor do trabalho que o trabalhador laboral
se singulariza perante outros trabalhadores - aplicando a distino
entre actividade laborativa e a actividade laboral. Observa-se que o
critrio objectivo de delimitao do trabalhador subordinado evidencia
aquela parcela do contedo da sua situao jurdica que o aproxima de
outros prestadores de trabalho, enquanto o critrio subjectivo
evidencia a sua especificidade enquanto ente laboral. O trabalhador
subordinado identifica-se pela posio em que se encontra perante o
respectivo credor.
Temos que fazer uma distino:
Trabalhadores subordinados pblicos constituem a categoria de
40
trabalhadores mais prxima do trabalhador laboral, porque
desenvolvem uma prestao laborativa e esto sujeitos aos
poderes de direco e disciplina do destinatrio da actividade.

Mnica Borges

Trabalhadores equiparados: os equiparados correspondem a uma

categoria hbrida, cujos contornos foram objecto de apuramento
doutrinal. Trata-se de trabalhadores formal e juridicamente
independentes do credor da respectiva prestao laborativa, mas
economicamente dependentes desse credor, porque para ele
trabalham em exclusividade ou dele recebem a matria-prima com
que realizam a prestao, voltando a remeter-lhe o produto final.

Temos ainda que atender natureza jurdica do trabalhador que venho

a ser colocada pela doutrina:
Menezes Cordeiro avanou com a possibilidade de o trabalhador
poder ser uma pessoa colectiva. Acentua o pendor patrimonial,
observa a tendncia geral para o anonimato dos vnculos laborais
do dia de hoje, tornando menos relevante os aspectos da
personalidade do trabalhador, reconduzindo a subordinao jurdica
a um estado de sujeio. A posio de trabalhador subordinado
pode caber tanto a uma pessoa singular como a um ente colectivo.
Nos tempos que correm devemos atender ao art 11. CT que
resolve a situao de se discutir se um trabalhador pode ser s
uma pessoa singular ou se podemos incluir as pessoas colectivas.
1.2. As categorias de trabalhadores
A classificao mais antiga a que distingue assalariados ou operrios
e empregados, de acordo com o tipo de actividade
predominantemente desenvolvida pelo trabalhador: os operrios ou
assalariados so os trabalhadores que desenvolvem uma actividade
predominantemente manual; os empregados so os trabalhadores que
desenvolvem uma actividade predominantemente intelectual ou
funes de colaborao directa com o empregador.
Temos as seguintes categorias de trabalhadores subordinados:
Pelo critrio do contedo da actividade laboral, trabalhadores
manuais e intelectuais;
Pelo critrio do grau de especializao da actividade laboral,
trabalhadores indiferenciados, semi-especializados ou muito
especializados;
Pelo critrio do posicionamento do trabalhador na hierarquia
empresarial, trabalhadores indiferenciados, tcnicos, chefias
41
intermdias e trabalhadores dirigentes;
Pelo critrio do tipo de vnculo laboral, trabalhadores por tempo
indeterminado, a termo, sazonais ou temporrios;

Mnica Borges

Pelo critrio do local de trabalho, trabalhadores comuns,

deslocalizados, no domcilio e teletrabalhadores;
Pelo critrio do tempo de trabalho, trabalhadores a tempo inteiro, a
tempo parcial ou intermitente;
Pelo critrio da especificidade do regime jurdico aplicvel,
trabalhadores comuns e trabalhadores especiais (trabalhadores
menores, trabalhadores-estudantes, estrangeiros, destacados e
deficientes, bem como trabalhadoras grvidas, purperas e
lactantes). Temos ainda, trabalhadores domsticos, rurais, a bordo,
porturios, da rea do espectculo, desportistas e, por fim,
trabalhadores privados e trabalhadores em funes pblicas.

2. O empregador e a empresa laboral

2.1. Delimitao geral da figura do empregador
A expresso empregador apresenta vrias acepes. So as seguintes:
Ponto de vista sociolgico e poltico: o empregador identificase com o membro da classe capitalista ou do patronato;
Ponto de vista econmico: o empregador o titular do meio de
produo capital e, na maioria dos casos, o proprietrio da
empresa;
Ponto de vista tcnico-jurdico: o empregador o credor da
prestao de trabalho e o devedor da retribuio.
O que nos interessa a acepo tcnico-jurdica do termo, que permite
definir o empregador por recurso conjugao de um critrio objectivo
e de um critrio subjectivo.
Critrio objectivo: o empregador pode definir-se como o credor
da prestao laboral e o devedor da retribuio que lhe
corresponda;
Critrio subjectivo: o empregador o ente laboral que, nos
termos do art 11. CT, detm a organizao no seio da qual o
trabalhador se insere e que sobre ele exerce poderes de
42
autoridade. O empregador o titular dos poderes de direco e de
disciplina, que correspondem posio de subordinao do
trabalhador.

Mnica Borges

o critrio subjectivo que permite distinguir o empregador dos outros

credores de prestaes laborativas - o facto de ser detentor dos
poderes laborais de direco e de disciplina que singulariza o
empregador laboral.
No que toca natureza jurdica do empregador, fcil de compreender
que ele possa ser uma pessoa fsica ou um ente colectivo. A referncia
do art 11. CT ao termo pessoa ou pessoas deve ser interpretada
no sentido de abranger tanto pessoas singulares como pessoas
colectivas. Na prtica, muitos empregadores so pessoas colectivas.
Se for uma pessoa colectiva, pode tambm o empregador ser um ente
de direito privado ou uma pessoa colectiva pblica.9
2.2. A empresa laboral: delimitao geral e importncia
Embora a nossa lei no diferencie os regimes laborais consoante o
contrato de trabalho se desenvolva num contexto empresarial ou num
contexto no empresarial, tendo optado por um regime uniforme do
contrato de trabalho, o relevo do contexto empresarial ou no
empresarial do contrato de trabalho incontronvel.
A maioria dos regimes laborais pressupe a empresa como contexto
normal de desenvolvimento do contrato de trabalho e este contexto
influencia quotidianamente o contrato de trabalho.
A anlise da empresa no contexto dos entes jurdicos laborais deve
tocar em trs pontos essenciais:
A delimitao do conceito de empresa laboral e a questo da sua
natureza;
A referncia aos aspectos de maior incidncia da empresa no
contrato de trabalho;
A indicao da tipologia das empresas laborais.
A empresa laboral , naturalmente, uma subespcie da realidade mais
ampla empresa, pelo que cabe tecer algumas reflexes sobre o seu
conceito jurdico de empresa em geral.
Numa perspectiva jurdica, a empresa pode ser definida como um
conjunto de factores econmicos e humanos, materiais e imateriais,
aglomerados de uma forma duradoura e organizada para prossecuo
43 um determinado objectivo produtivo, com utilidade para o Direito.
de
Temos que atender a trs acepes:
9 Exige-se, aqui, que a PC Pblica que no actue no exerccio dos seus poderes de autoridade,
mas como se de um ente privado se tratasse.

Mnica Borges

Numa perspectiva subjectiva, a empresa pode ser reconduzida

ideia criadora do empresrio identificando-se com ele;
Numa perspectiva objectiva, a empresa reconduzida ao complexo
de bens objecto do domnio do empresrio, porque integram o seu
patrimnio;
Num sentido orgnico ou institucional, a empresa vista como um
corpo social a se, dotado de um objecto prprio, comum aos seus
membros, e de uma organizao especfica, que envolve
determinada distribuio funcional e cuja autonomia lhe permite
sobreviver s vicissitudes do prprio empresrio.
A regncia considera que se deve dar importncia da empresa no
domnio laboral e que til delimitar um conceito laboral de empresa,
distinto da pessoa do empregador, conferindo, um alcance dogmtico
s mltiplas referncias legais empresa e ao estabelecimento.
A distino entre o conceito de empregador e de empresa laboral til
porque nem todas as empresas podero ser reconduzidas a sujeitos
laborais, mas apenas recebem esta qualificao aquelas que tenham
trabalhadores subordinados. A fixao de um conceito laboral de
empresa auxilia a distinguir o empresrio-empregador de outros tipos
de empresrios. De salientar de que nem todos os empregadores so
empresrios.
2.3. Tipologia das empresas laborais
A tipologia das empresas laborais, enunciada no art 100./1 CT,
permite distinguir quatro categorias de empresas:
Microempresa: a empresa laboral que emprega menos de 10
trabalhadores;
Pequena empresa: a empresa laboral que emprega entre 10 e
49 trabalhadores;
Mdia empresa: a empresa laboral que emprega entre 50 e 249
trabalhadores;
Grande empresa: a empresa laboral que emprega mais de 250
trabalhadores.
Os nmeros subsquentes do art 100. fornecem os critrios para
proceder ao cmputo dos trabalhadores da empresa, para efeitos da
integrao da mesma numa categoria acima mencionada.
44

2.4. A pluralidade de empregadores

Mnica Borges

Esta figura encontra-se no art 101. CT. reconhecida a importncia

crescente das empresas de grupo, em resultado das modernas
tendncias econmicas de concentrao empresarial e dos diversos
fenmenos de colaborao societria, muitos dos quais tm mesmo
uma dimenso internacional.
2. As Pessoas Juslaborais Colectivas
1. Aspectos Gerais
Devem ser reconhecidas como pessoas laborais colectivas, por
aplicao de um critrio estrutural, atinente sua natureza e funo,
as seguintes entidades:
Como entes representativos gerais dos trabalhadores, as
associaes sindicais e as comisses de trabalhadores;
Como entes de representao colectiva dos trabalhadores
especficos das empresas de dimenso europeia e das empresas
constitudas sob a forma de sociedade annima europeia ou sob a
forma de sociedade cooperativa europeia, os conselhos de empresa
europeus e os conselhos de trabalhadores, respectivamente;
Como entes representativos dos empregadores, as associaes
patronais ou associaes de empregadores.
2. Associaes sindicais
As associaes sindicais so a categoria de pessoa juslaboral colectiva
mais antiga. Elas remontam aos primrdios do Direito do Trabalho.
Tendo que atender ao art 56./1 CRP e arts 440./1 e 442./1/a) CT.
A noo legal de associao sindical retira-se do art 442./1/a) CT. A
conjugao desta norma com outros preceitos do CT permite identificar
os seguintes elementos:
O sindicato deve qualificar-se como uma associao no sentido
tcnico do termo, uma vez que uma pessoa colectiva de base
corporativa, ou seja, que tem como substrato essencial um
conjunto de pessoas;
Trata-se de uma associao privada, porque constituda por
sujeitos privados e prossegue objectivos privados;
45
uma associao em sentido estrito, nos termos do art 157. CC,
porque no prossegue fins lucrativos;
uma associao com vocao de durabilidade, como se pode
retirar do art 442./1/c) CT, ao carcter permanente destas

Mnica Borges

associaes: esta caracterstica permite afastar da qualificao a

associao espordica de trabalhadores constituda para prosseguir
um objectivo pontual;
uma associao finalisticamente determinada pelo objectivo de
promoo e defesa dos interesses scio-profissionais dos
trabalhadores que representa.
As associaes sindicais esto geneticamente condicionadas pelos
interesses dos trabalhadores, no sentido em que o seu escopo ou
desgnio natural ser a defesa e a promoo desses interesses.
No seio da figura geral da associao sindical, a lei reconhece diversas
modalidades, de acordo com critrios geogrficos e profissionais.
Podemos distinguir as seguintes10:
Sindicato: associao sindical em sentido estrito
Federao sindical: associao de sindicatos da mesma profisso
ou do mesmo sector de actividade
Unio sindical: associao de sindicatos de base regional
Confederao sindical: associao de sindicatos de base
nacional.
Tambm revelam as confederaes internacionais de sindicatos, que o
nosso CT no considera como uma modalidade especfica de
associao sindical. Apenas as refere indirectamente no art 443./1/e)
CT.
No exerccio da actividade sindical na empresa, o CT distingue entre
delegado sindical, seco sindical da empresa, comisso sindical de
empresa e comisso intersindical de empresa (442./1/e), f), g) e h)).
Delegado sindical o trabalhador eleito para exercer actividade
sindical na empresa ou no estabelecimento;
Seco sindical da empresa o conjunto de trabalhadores de uma
empresa ou estabelecimento filiados no mesmo sindicato;
Comisso sindical de empresa a organizao dos delegados
sindicais do mesmo sindicato, na empresa ou estabelecimento;
Comisso intersindical de empresa a organizao dos delegados
das vrias comisses sindicais de empresa.
As
associaes sindicais adquirem personalidade jurdica atravs do
46
registo dos seus estatutos no Ministrio responsvel pela rea laboral,
nos termos previstos no art 447./1 CT.
10 Art 440./3 e 442. CT

Mnica Borges

Enquanto pessoas colectivas de direito privado, as associaes

sindicais se regem por um princpio geral de liberdade, com
consagrao constitucional (55. CRP). Este princpio apresenta uma
vertente individual e uma colectiva:
Na vertente colectiva, a liberdade sindical manifesta-se no direito
de libre constituio de associaes sindicais, que projecta o
princpio do pluralismo sindical, na liberdade de organizao
interna dos sindicatos, na sua autonomia perantes os poderes
pblicos e perante os empregadores e, ao nvel da negociao
colectiva, na forma peculiar de autonomia privada que a
autonomia colectiva, e que confere s associaes sindicais
legitimidade para celebrarem convenes colectivas de
trabalhador;
Na vertente individual, a liberdade sindical evidencia-se no direito
que assiste a cada trabalhador de se filiar numa das associaes
sindicais da sua rea profissional ou sector de actividade, no
correspondente direito de desvinculao e na proibio de qualquer
discriminao do trabalhador por fora da sua pertena, ou no, ao
sindicato.
3. Comisses de trabalhadores
As comisses de trabalhadores constituem o ente representativo dos
trabalhadores com vocao especfica para actuar ao nvel da
empresa, a prosseguindo os interesses dos trabalhadores,
nomeadamente atravs do controlo da gesto. Esta figura encontra-se
no art 54. CRP.
A Constituio e a lei estabelecem o direito dos trabalhadores a
constiturem comisses de trabalhadores mas no as definem, ao
contrrio do que sucede com as associaes sindicais. No entanto, do
regime jurdico da figura das comisses de trabalhadores podem
retirar-se os seguintes elementos, relevantes para a sua
conceptualizao:
As comisses de trabalhadores so pessoas colectivas em sentido
prprio uma vez que a lei lhes atribui personalidade jurdica a partir
do registo dos seus estatutos junto do Ministrio responsvel pela
rea laboral (416./1 CT);
47 As comisses de trabalhadores so um ente de direito privado,

porque so constitudas por sujeitos privados, para prossecuo

dos seus prprios interesses, e correspondem a uma associao em
sentido estrito, porque os seus fins no so lucrativos;

Mnica Borges

As comisses de trabalhadores constituem uma entidade de

representao unitria dos trabalhadores da empresa, uma vez que
a lei prev a constituio apenas de uma comisso de
trabalhadores por empresa ou por estabelecimento;
As comisses de trabalhadores tm como escopo a defesa dos
interesses dos trabalhadores e, designadamente, o exerccio dos
direitos conferidos pela CRP, mas tm uma vocao especfica para
actuar no seio da empresa, a exercendo os seus direitos e
representando o conjunto de trabalhadores.
Temos ainda que atender ao art 54./5 CRP.
A atribuio de personalidade jurdica s comisses de trabalhadores,
a partir do registo dos seus estatutos junto do Ministrio que tenha a
seu cargo a rea laboral (416. CT).
A comisso de trabalhadores , por excelncia, uma entidade cuja
vocao interna empresa.
Nos termos do art 415. CT temos as seguintes tipologia de comisses
de trabalhadores:
Comisses de trabalhadores, cujo mbito de actuao a empresa;
Subcomisses de trabalhadores, previstas para as empresas com
estabelecimentos geograficamente dispersos e tendo como mbito
de actuao o estabelecimento;
Comisses coordenadoras de trabalhadores, previstas para funes
de articulao entre as comisses de trabalhadores no mbito de
grupos de empresas e noutras situaes de colaborao societria.
4. Conselhos de empresa europeus e conselhos de
trabalhadores
Remisso para o manual.
5. Associaes de empregadores
So as pessoas laborais colectivas que representam os interesses dos
empregadores e constituem o parceiro natural das associaes
sindicais. Encontra-se nos arts 440. e ss CT.
48
A
sua definio encontra-se no art 442./2/a) CT. A associao de
empregadores uma associao permanente de pessoas, singulares
ou colectivas, de direito privado, titulares de uma empresa, que tm

Mnica Borges

habitualmente trabalhadores ao seu servio. Podemos delimitar as

associaes da seguinte forma:
uma pessoa colectiva em sentido prprio, ganhando
personalidade jurdica com o registo dos seus estatutos junto do
ministrio responsvel pela rea laboral;
um ente de direito privado e de natureza associativa, porque o
seu substrato essencialmente pessoal. Trata-se de uma
associao em sentido estrito, uma vez que no prossegue
objectivos lucrativos;
composta por pessoas singulares ou colectivas, de direito
privado, que sejam titulares de uma empresa e que tenham
habitualmente trabalhadores ao seu servio;
Tem vocao duradoura e permite distingui-las de outras
manifestaes associativas espordicas dos empregadores;
uma associao finalsticamente determinada pelo objectivo de
promoo e defesa dos interesses empresariais dos seus
associados.
A lei permite que estas associaes sejam integradas por pessoas
singulares ou colectivas, de direito privado, que sejam titulares de uma
empresa, desde que tenham habitualmente trabalhadores ao seu
servio. Prev, ainda, a possibilidade de os empresrios que no
empreguem trabalhadores se filiarem nas associaes de
empregadores. 11
Os objectivos das associaes de empregadores encontra-se no art
440./2 CT.
Enquanto pessoas colectivas, as associaes de empregadores so
titulares dos direitos e obrigaes necessrios prossecuo dos seus
fins dos termos do art 160. CC.
Temos as seguintes modalidades de associaes de empregadores
(442./2 CT):
Associao de empregadores em sentido estrito;
Federao de empregadores: organizao de associaes de
empregadores do mesmo sector de actividade;
Unio de empregadores: organizao de associaes de
empregadores de base regional;

Confederao de empregadores: organizao nacional de

49
empregadores, de unies ou de federaes de empregadores.
11 Atender s regras nas pginas 391-392

Mnica Borges

As Situaes Jurdicas Laborais Nucleares e Derivadas

1. Evoluo Geral
1. A relao de trabalho como situao jurdica central do
Direito do Trabalho: apreciao crtica
Como rea jurdica disciplinadora dos fenmenos atinentes
actividade laboral, o Direito do Trabalho estruturou-se em termos
metodolgicos a partir da categoria tcnica da relao jurdica,
adaptada ao contexto da sua prpria fenomenologia: ou seja,
concretizando aquela categoria jurdica geral no conceito de relao
jurdica de trabalho.
As suas reas regulativas tratam classicamente os temas da relao
individual de trabalho e, sob o conceito algo impreciso de relaes
colectivas de trabalho, os temas atinentes aos entes laborais
colectivos, negociao colectiva e aos conflitos colectivos de
trabalho.
O conceito de relao jurdica mantm as limitaes que lhe assistem
em termos gerais, mas faz-lhes acrescer uma inadequao particular
dinmica prpria e s especificidades do mundo laboral. Os
incovenientes do recurso categoria geral da relao jurdica no
domnio laboral evidenciam-se nos seguintes planos:
Plano tcnico: as dificuldades do conceito de relao jurdica na
sua aplicao laboral decorrem do carcter intersubjectivo ou
relativo desta categoria, que no se adequa a muitas situaes
juslaborais, correspondentes a situaes jurdicas absolutas.
Plano sistemtico: a aplicao laboral do conceito de relao
jurdica contribui para perpetuar a viso policntrica do Direito do
Trabalho e para secundarizar, no seu seio, a parcela regulativa
colectiva relativamente s matrias atinentes ao contrato e
relao de trabalho, em prejuzo da unidade interna e do equilbrio
global da rea jurdica.
Plano dogmtico: o recurso ao conceito de relao jurdica de
trabalho como conceito aglutinante geral do Direito Laboral tem um
efeito redutor na discusso dos problemas dogmticos que se
colocam no domnio laboral, tanto na especialidade como em geral.
50

Este conceito deve ser substitudo pelo conceito de situao jurdica

laboral nuclear.

Mnica Borges

2. A alternativa: as situaes jurdicas laborais nucleares

inerentes qualidade de trabalhador subordinado e
qualidade de empregador e as situaes laborais
derivadas
2.1. As situaes jurdicas laborais nucleares
O DT susceptvel de uma delimitao unitria se for possvel
enquadrar a actividade laboral por um conceito operatrio que
corresponda a trs objectivos: evidencie o trao caracterstico do
trabalho subordinado, ou seja, o seu contedo laboral, no sentido que
atribumos ao termo; viabilize uma apreciao integrada das diversas
parcelas regulativas da rea jurdica; e permite salientar as diversas
valoraes substanciais associadas aos fenmenos laborais, nas suas
dimenses individuais e colectivas.
O conceito de situao jurdica laboral deve ser reportado no
relao de trabalho e sim directamente aos entes presentes em todos
os fenmenos laborais: o trabalhador e o empregador. Trata-se de um
conceito de situao jurdica de trabalhador subordinado e de situao
jurdica de empregador. Por constituir o denominador comum a toda a
fenomenologia laboral, designamos este conceito pela expresso
situao juslaboral nuclear.
Reportada ao trabalhador e ao empregador, a situao jurdica laboral
nuclear corresponde realidade normativa individual em que esto
investidos o prestador e o credor da actividade laboral, em virtude da
promessa ou da prestao efectiva dessa mesma actividade. Temos
aqui duas situaes: a situao jurdica de trabalhador subordinado e a
situao jurdica de empregador.
2.2. As situaes jurdicas laborais derivadas; o vnculo de
trabalho
Enquanto situaes jurdicas laborais nucleares, as situaes do
trabalhador subordinado e do empregador so passveis de mltiplas e
diversas projeces em novas situaes jurdicas, de carcter relativo
ou absoluto, patrimonial ou pessoal, e de mbito individual ou
colectivo.
Na rea regulativa individual do DT, as situaes laborais nucleares de
trabalhador subordinado e de empregador projectam-se em mltiplas
51
situaes
jurdicas:
Situao jurdica emergente do contrato de trabalho ou relao de
trabalho: conecta o trabalhador e o empregador um com o outro;
trata-se de uma situao jurdica intersubjectiva, relativa e de

Mnica Borges

contedo complexo, que, por sua vez, se desdobra em inmeras

outras situae jurdicas, activas e passivas, patrimonais e
pessoais;
Situaes jurdicas que prosseguem interesses atinentes apenas ao
trabalhador ou apenas ao empregador;
Situaes jurdicas que relacionam o empregador ou o trabalhador,
isoladamente considerados, com outras entidades: a relao do
trabalhador com a comisso de trabalhadores da empresa e com a
associao sindical, e a relao do empregador com a sua
associao de empregadores.
2. O Vnculo de Trabalho: Evoluo e Reconstruo
Dogmtica
1. O vnculo de trabalho: evoluo histrica e dogmtica
Remisso para o manual.

1. A delimitao objectiva do vnculo de trabalho: a actividade

laboral e os deveres acessrios do trabalhador
2.1. A actividade laboral: actividade e resultado; actividade e
disponibilidade do trabalhador
A prestao da actividade laboral constitui o dever principal do
trabalhador, conforme se pode retirar da prpria noo de contrato de
trabalho no art 11. CT e corresponde aos interesses essenciais em
jogo neste vnculo: o interesse essencial do empregador o
aproveitamento da actividade laboral do trabalhador.
O CT refere-se ao dever de prestar a actividade laboral no enunciado
dos deveres do trabalhador no art 128./1/c), ou seja, sem lhe dar um
destaque especial no elenco dos deveres do trabalhador, embora
dedique uma seco especfica a esta matria (115. e ss).
Para alguns autores a prestao de trabalho pode ser uma prestao
negativa, de absteno ou de inactividade pura, com referncia a
actividades predominantemente passivas, como a do vigilante ou a do
modelo. O trabalhador cumpre a sua prestao no apenas quando
52
desenvolve
em concreto a actividade a que se encontra adstrito, mas
tambm quando est disponvel para exercer aquela actividade,
cabendo ao empregador aproveitar essa disponibilidade.

Mnica Borges

Para a regente, o recurso ideia de disponibilidade pode ser til para

temperar um entendimento demasiado restritivo do conceito de
actividade. No entanto, esta utilidade s se verifica se a ideia de
disponibilidade no substituir o conceito de actividade na delimitao
do objecto do contrato e apenas se manter enquanto a
disponibilidade for uma disponibilidade efectiva.
A ideia de disponibilidade no deve substituir o conceito de actividade
enquanto prestao principal do trabalhador por trs razes:
Porque o interesse do empregador o desempenho da actividade e
no a simples disponibilidade para a vir a desenvolver;
Porque o conceito de disponibilidade um conceito
necessariamente finalista e a falta de ponderao desta dimenso
finalista pode ter consequncias negativas do ponto de vista da
tutela de interesses relevantes do trabalhador no vnculo;
Porque a dimenso finalista da ideia de disponibilidade ajuda a
explicar as situaes em que a prestao do trabalhador
puramente passiva, devendo entender-se essa passividade em
sentido jurdico e no em sentido material.
Em jeito de concluso, a ideia de disponibilidade deve acompanhar
mas no substituir o conceito de actividade, relativamente ao qual tem
um valor instrumental.
Podemos considerar como caractersticas da actividade laboral as
seguintes:
Uma actividade com valor patrimonial, mas qual assiste uma
componente de pessoalidade;
Uma actividade muito diversificada, podendo ser uma actividade
intelectual ou manual e abrange funes indeterminadas at
funes de elevada especializao tcnica, de chefia ou de
confiana pessoal;
Uma actividade material e/ou jurdica nos termos do art 115./3 CT,
o trabalhador subordinado pode praticar actos e negcios jurdicos;
Uma actividade laboral deve ser uma actividade passvel de ser
retribuda, uma vez que a retribuio constitui um elemento
essencial do contrato.
A actividade laboral deve corresponder aos requisitos de
53
determinabilidade e de licitude, no podendo ser contrria boa f e
aos bons costumes, nos termos do art 124. CT e arts 280. e 281. CC.

Mnica Borges

2.2. Os deveres acessrios do trabalhador: deveres acessrios

integrantes e deveres acessrios independentes da prestao
principal
A classificao dos deveres do trabalhador pode ser feita com recurso
a vrios critrios atinentes fonte destes deveres e sua natureza, e
um critrio especificamente laboral, atinente relao destes deveres
com o dever principal do trabalhador.
Critrio da fonte: os deveres do trabalhador podem ser deveres
normativos (deveres impostos pela lei ou por IRCT), deveres
convencionais (so aqueles que tem origem no contrato de
trabalho ou IRCT de ndole convencional), podem ter um
fundamento empresarial ou profissional (quando decorram do
regulamento empresarial ou de uso profissional ou da empresa) e,
por fim, podem ter origem em conceitos indeterminados ou em
princpios gerais, como o princpio da boa f.
Critrio da natureza dos deveres: alguns dos deveres do
trabalhador so deveres acessrios legais ou decorrentes de
princpios gerais, e, nessa medida revestem um carcter
necessrio; outros reconduzem-se categoria de deveres
secundrios, porque tm como fonte um instrumento jurdico
convencional colectivo, a vontade das partes manifesta no contrato
ou ainda a vontade do empregador manifestada no regulamento
empresarial.
A classificao dos deveres acessrios e secundrios do trabalhador
pelo critrio especificamente laboral da sua ligao com o dever
principal que maior interesse prtico reveste para a compreenso
global da posio debitria do trabalhador no vnculo de trabalho.
Temos que fazer a seguinte distino:
Deveres acessrios integrantes da prestao principal: esta
categoria integra aqueles deveres do trabalhador que, pela sua
prpria natureza e funo, esto intrinsicamente ligados ao dever
de prestar a actividade laboral, sendo, por isso, exigveis na
pendncia desta mesma actividade.
Deveres acessrios autnomos da prestao principal: esta
categoria integra aqueles deveres do trabalhador que no se
encontram ligados ao dever principal, pelo que so exigveis tanto
54 na pendncia da actividade principal como em situaes em que o
trabalhador no se encontre adstrito ao cumprimento desta
actividade.

Mnica Borges

Temos dois deveres muito importantes: o dever de obedincia

(128./1/e)/2) e o dever de lealdade (128./1/f)).
A importncia do dever de obedincia do trabalhador decorre de este
dever ser a manifestao, por excelncia, da subordinao do
trabalhador no vnculo laboral, a par da sujeio ao poder disciplinar
sancionatrio do empregador.
Relativamente ao dever de lealdade temos que atender que a sua
importncia decorre do seu contedo amplo e da sua eficcia.
3. A delimitao objectiva do vnculo de trabalho: a
retribuio e os deveres acessrios do empregador
3.1. A retribuio
O pagamento da retribuio constitui o dever principal do empregador
no contrato de trabalho12. A retribuio integra o eixo objectivo do
contrato, como contrapartida da actividade laboral, e evidencia a
dimenso patrimonial e obrigacional deste contrato.
Os elementos essenciais e as caractersticas da retribuio retiram-se
da delimitao legal deste conceito13, conjugada com outros aspectos
do seu regime jurdico. Assim:
A retribuio reconduz-se tecnicamente a uma prestao de dare,
uma vez que o seu cumprimento se consubstancia na entrega de
um bem;
A retribuio uma prestao de contedo patrimonial, porque o
seu objecto avalivel em dinheiro;
A retribuio a contrapartida do trabalho prestado, o que
evidencia a natureza onerosa e sinalagmtica do contrato de
trabalho (258./1);
A retribuio uma prestao peridica, porque o seu
cumprimento fraccionado no tempo em intervalos regulares
(258./2);
A retribuio constitui um direito do trabalhador (258./1).
3.2. Os deveres acessrios do empregador
55
12 Art 127. CT
13 Art 258. CT

Mnica Borges

O empregador apresenta um conjunto de deveres que completam a

sua posio debitria no vnculo laboral. Temos aqui que analisar os
seguintes critrios:
Critrio da fonte: o empregador est sujeito a deveres
normativos (os que decorrem da lei ou de IRCT administrativo), a
deveres convencionais (os que decorrem de IRCT convencional ou
do contrato de trabalho) e a deveres decorrentes de conceitos
indeterminados ou de princpios gerais, como a boa f (126.);
Critrio da natureza dos deveres: o empregador est adstrito a
deveres patrimoniais e a mltiplos deveres de ndole no
patrimonial;
Critrio do destinatrio dos comportamentos debitrios: o
empregador tem deveres para com o trabalhador mas tambm
com o Estado.
Podemos encontrar os deveres do empregador no art 127. CT contudo
no uma norma muito abrangente. Esta norma deve ser completada
com o art 129. CT.
Exemplos de deveres do empregador:
Deveres gerais relativos pessoa do trabalhador;
Deveres relativos pessoa do trabalhador mas com um escopo
funcional ou profissional;
Deveres especficos em matria de higiene, segurana e sade no
local de trabalho;
Deveres relativos ao controlo da situao dos trabalhadores na
organizao. 14
4. A delimitao subjectiva do vnculo laboral: a
subordinao do trabalhador e os poderes laborais do
empregador
4.1. A subordinao do trabalhador
A subordinao jurdica o trao verdadeiramente delimitador da
situao juslaboral do trabalhador, no sentido em que este elemento
que o diferencia dos outros prestadores de uma actividade laborativa:
com efeito, o trabalhador no se obriga apenas a prestar determinada
actividade de trabalho, mas obriga-se a desenvolver esta actividade
sob a autoridade do empregador, ou seja, colocando-se numa
56
posio de dependncia perante o credor (art 11.).

14 Pgina 454-455

Mnica Borges

A subordinao jurdica deve ser reconhecida como um estado de

dependncia pessoal. A subordinao jurdica no apenas o reverso
do poder de direco do empregador mas tem um contedo amplo.
Este contedo amplo decorre do facto de lhe corresponderem, na
titularidade do empregador, o poder de direco e o poder disciplinar:
o poder de direco permite ao empregador orientar o trabalhador
quanto ao modo de execuo da actividade laboral, tanto atravs de
ordens directas como de instrues genricas; o poder disciplinar
permite ao empregador estabelecer regras de disciplina na empresa,
que, sem terem uma relao directa com a actividade laboral, se
justificam pela dinmica da sua organizao, bem como aplicar
sanes disciplinares ao trabalhador em caso de incumprimento.
Assim sendo, o trabalhador encontra-se numa situao passiva
complexa, na qual avulta o dever de obedincia15 e o dever de
acatamento das sanes disciplinares16 que lhe sejam regularmente
aplicadas.
4.2. Os poderes laborais: poder de direco e poder disciplinar
subordinao do trabalhador correspondem, na titularidade do
empregador, os poderes de direco e disciplina. Estes poderes
evidenciam a posio sujectiva de domnio que o empregador ocupa
no contrato de trabalho, sem embargo do carcter privado do mesmo.
O poder directivo o poder atravs do qual o empregador atribui uma
funo concreta ao trabalhador no mbito da actividade para a qual foi
contratado e adequa a prestao deste aos seus prprios interesses,
ao longo da execuo do contrato (97.). Temos os seguintes pontos
essenciais:
A titularidade do poder de direco , na generalidade dos casos,
do empregador, mas em algumas situaes laborais especiais pode
verificar-se um desdobramento dos poderes laborais podendo ser
atribudo a pessoa diversa do empregador;
Quanto ao modo de exerccio, o poder de direco pode ser
exercido directamente pelo empregador e pode ser delegado nos
superiores hierrquicos do trabalhador (128./2);
Quanto forma de actuao, o poder de direco pode ser actuado
em moldes especficos, atravs de ordens ou instrues concretas
para cada trabalhador;
57

15 um dever no sentido tcnico-jurdico

16 um estado de sujeio

Mnica Borges

Quanto aos limites, o poder de direco tem como moldura

delimitadora positiva a prpria prestao de trabalho e como limite
negativo os direitos e garantias do trabalhador;
Quanto natureza, o poder directivo reconduz-se categoria de
direito subjectivo em sentido estrito pois constitui uma situao
jurdica tpica de vantagem que impe ao trabalhador uma
determinada conduta.
O poder disciplinar laboral encontra-se no art 98. CT e apresenta um
duplo contedo: um contedo ordenatrio ou prescritivo; e um
contedo sancionatrio ou punitivo.
Na faceta ordenatria ou prescritiva, o poder disciplinar permite ao
empregador estabelecer regras de comportamento e disciplina no seio
da sua organizao.
Na faceta sancionatria ou punitiva, o poder disciplinar consubstanciase na possibilidade que assiste ao empregador de aplicar sanes
disciplinares ao trabalhador em caso de incumprimento do seu dever
principal ou dos seus deveres acessrios, legais ou convencionais.
Devemos atender ao art 328. CT.
Numa delimitao do poder disciplinar laboral podemos ver as
seguintes caractersticas:
Titularidade: cabe sempre ao empregador;
Modo de exerccio: pode ser exercido directamente pelo
empregador ou, por delegao deste, pelos superiores hirrquicos
do trabalhador (329./4);
Limites gerais do poder disciplinar laboral: direitos e
garantias do trabalhador;
Faceta sancionatria: aqui o poder disciplinar um poder
processualizado, uma vez que a aplicao das sanes disciplinares
obrigatoriamente precedida de um processo;
No contrato de trabalho: um poder absolutamente essencial;
Natureza: reconduz-se categoria do direito subjectivo, na
modalidade de direito potestativo, uma vez que a situao em que
se traduz tem um contedo complexo.

58

Mnica Borges

5. A componente de pessoalidade e a componente

organizacional do vnculo de trabalho
5.1. A componente organizacional
Esta evidencia-se na influncia quotidiana que a organizao
predisposta pelo empregador tem neste vnculo. Temos que atender ao
seguinte:
O princpio geral da colaborao das partes no contrato de trabalho
tem uma dimenso organizacional (126./2), uma vez que essa
colaborao deve tender para a obteno da maior produtividade
da empresa;
Embora os interesses principais das partes sejam opostos, elas
podem ter interesses secundrios comuns no seio da organizao:
quando o trabalhador parcialmente remunerado em funo dos
resultados, quando recebe uma participao nos lucros da empresa
ou quando recebe um prmio de produtividade indexado aos
resultados de toda a sua seco, temos um bvio interesse no
aumento de ganhos da empresa, em comunho com o empregador;
Evidencia a componente organizacional do vnculo de trabalho o
relevo do denominado interesse da empresa ou interesse de
gesto na construo de uma boa parte dos regimes laborais.
O contrato de trabalho um contrato de insero organizacional
necessria, no sentido em que pressupe obrigatoriamente a
integrao do trabalhador na empresa ou na organizao predispostas
pelo empregador, e que essa organizao influencia de uma forma
quotidiana e regular a execuo desse contrato.
5.2. A componente de pessoalidade
A singularidade da actividade laboral, enquanto objecto de um negcio
jurdico decorre do facto de esta actividade ser inseparvel da pessoa
do prprio trabalhador e ser valorizada pelo DT justamente por esta
caracterstica, no obstante o esforo da dogmtica juslaboral para
lograr esta separao e reconduzi-la a um bem jurdico comum,
integrativo do patrimnio do trabalhador e transaccionvel enquanto
tal.
59 inseparabilidade da actividade de trabalho da pessoa do trabalhador
A
evidencia-se nos traos do vnculo laboral: na relevante e permanente
indeterminao da prestao de trabalho; no contedo amplssimo dos
poderes laborais e no envolvimento integral da pessoa do trabalhador
no vnculo.

Mnica Borges

Temos ainda que atender componente de pessoalidade do vnculo de

trabalho que o relevo essencial das qualidades pessoais do
trabalhador para a constituio e a subsistncia do vnculo laboral.
Assim como sujeio do trabalhador aos poderes laborais do
empregador.
6. Concluso: a reconstruo do contedo do contrato de
trabalho a partir dos conceitos de relao de trabalho e
de relao de emprego. A singularidade do vnculo laboral
no panorama dos vnculos obrigacionais.
Remisso para o manual.
A Autonomia Dogmtica do Direito do Trabalho
Remisso para o manual.
Os Princpios Fundamentais do Direito do Trabalho
1. Aspectos Gerais
1. As consequncias do reconhecimento da autonomia
dogmtica: os princpios prprios do Direito do Trabalho
Os princpios de Direito do Trabalho no se reconduzem a arqutipos
axiomticos formais do sistema laboral, mas, numa perspectiva
substancial, correspondem s valoraes materiais, de contedo tico
e cultural, que esto subjacentes a um conjunto de normas laborais,
mais ou menos extenso, e que constituem o respectivo fundamento
justificativo.
Estes princpios apresentam as seguintes caractersticas:
So princpios gerais, embora a caracterstica da generalidade seja
aqui reportada ao domnio do subsistema laboral. Este carcter
exclui a utilidade da sua classificao em funo da rea de
incidncia, pois eles so comuns a todas as reas regulativas do
Direito do Trabalho.
So princpios especifcos do Direito do Trabalho, no sentido em que
60 se diferenciam dos princpios jurdicos gerais, mas no so
necessariamente opostos queles princpios.
No tm uma pretenso de exclusividade e tm reas de
sobreposio, o que explica que as projeces que deles emanam
possam tambm ser ligadas a outros princpios e que apenas

Mnica Borges

perante um conjunto concreto de normas se possa verificar qual o

princpio que prevalece.
So dinmicos e inacabados, no sentido em que constituem um
conjunto de elementos positivos e de restries ou limites e tanto
os elementos positivos como os limites esto em constante
evoluo. O carcter inacabado explica que eles no sejam
imediatamente aplicveis mas que se vo realizando atravs de
concretizaes em subprincpios ou valoraes menores.
2. A autonomia dogmtica e a relao entre o Direito do
Trabalho e o Direito Civil
Remisso para o manual.
2. Enunciado e Classificao dos Princpios Gerais do Direito
do Trabalho
1. Enunciado Geral
Temos trs grandes princpios:
O princpio da compensao da posio debitria complexa das
partes no contrato de trabalho, que apresenta duas vertentes: o
princpio da proteco do trabalhador e o princpio da salvaguarda
dos interesses de gesto;
O princpio do colectivo, que evidencia a omnipresena do
elemento colectivo na rea jurdica;
O princpio da autotutela laboral, que evidencia a capacidade de
sustentao do sistema laboral em prossecuo dos seus interesses
e sem dependncia da jurisdio exterior.

2. O princpio da compensao da posio debitria

complexa das partes no contrato de trabalho e as suas
projeces
2.1. Enunciado geral e vertentes do princpio da compensao:
o princpio da proteco do trabalhador; o princpio da
salvaguarda dos interesses de gesto
O princpio da compensao tem uma estrutura bipolar. Entende-se
61
que
ao Direito do Trabalho subjaz um princpio geral de proteco, mas
considera-se que tal desgnio protectivo no apenas em favor do
trabalhador subordinado mas tambm em favor do empregador.
Temos um duplo objectivo:

Mnica Borges

Relativamente ao trabalhador, o objectivo compensar a sua

inferioridade negocial no contrato de trabalho;
Relativamente ao empregador, o objectivo assegurar o
cumprimento dos deveres amplos que lhe incumbem no contrato
de trabalho e, indirectamente, viabilizar o prprio contrato.
Com base neste duplo objectivo podemos reconhecer duas vertentes:
A vertente de proteco dos interesses do trabalhador
A vertente de salvaguarda dos interesses de gesto do empregador
A proteco do trabalhador justifica-se directamente na sua situao
de inferioridade jurdica e material perante o empregador, no contrato
de trabalho: a inferioridade jurdica decorre da sujeio aos poderes
locais e do envolvimento integral e permanente da sua pessoa na
prestao; a inferioridade material ou econmica evidencia-se na
funo alimentar do salrio e no facto de o trabalhador no controlar o
destino das utilidades que produz.
O objectivo do princpio da proteco do trabalhador acudir s
necessidades particulares de tutela do trabalhador subordinado, na
sua pessoa e no seu patrimnio.
No caso do empregador, a tutela tambm essencial para a
subsistncia do vnculo laboral, com a estrutura complexa que lhe
assiste e, designadamente, para assegurar que o empregador cumpra
os deveres remuneratrios e no patrimoniais amplos que a lei lhe
atribui nesse contrato.
O princpio da salvaguarda dos interesses de gesto garante a
subsistncia do prprio vnculo laboral, com a estrutura complexa que
o sistema jurdico lhe atribuiu.
2.2. As projeces do princpio da proteco do trabalhador
2.2.1. Aspectos gerais
Daqui emanam mltiplos princpios derivados ou de concretizao,
apontados pela doutrina como valores eminentes de Direito do
Trabalho, bem como outras tantas representaes legais abrangentes uns e outros concretizam aquele princpio e prosseguem o seu
62
objectivo
de tutela da pessoa e do patrimnio do trabalhador perante o
vnculo laboral.
Temos os seguintes:

Mnica Borges

O direito ao trabalho, que inclui o princpio da liberdade e igualdade

de oportunidades no acesso ao emprego (47. e 58./1 e 2/b) CRP);
O princpio da dignidade e da segurana no trabalho (59./1/b) 1.
P/c)/2/e) CRP);
O princpio da suficincia salarial (59./1/a) in fine/2/a)/3 CRP);
O princpio da conciliao da vida profissional com o direito ao lazer
e com a vida privada e familiar e o princpio da proteco na
maternidade e da paternidade (59./1 corpo e alneas b) in
fine/d)/2/b)/c) 1. P/d), 68./3/4, 67./h) CRP);
O princpio da valorizao educacional e profissional (58./2/c) e
59./2/f) CRP);
O princpio da segurana no emprego e da proibio dos
despedimentos sem justa causa (53. CRP);
O princpio da assistncia ao trabalhador nas situaes de risco
ligadas actividade laboral e nas situaes de desemprego
involuntrio (59./1/e)/f) e 63./2/3 CRP);
O princpio do favor laboratoris;
O princpio do respeito pelos direitos de personalidade do
trabalhador (70. e ss CC e 14. e ss CT).
Temos ainda que atender s garantias dos trabalhadores que se
encontram nos arts 129./1, 119., 118./1, 194., 329. a 331. CT.
2.2.2. Algumas projeces em especial: o favor laboratoris; o
princpio da segurana no emprego; a tutela dos direitos de
personalidade; a tutela dos direitos inerentes maternidade,
paternidade e conciliao (remisso)
Remete-se para o Tomo II.
2.3. O princpio da salvaguarda dos interesses de gesto e os
seus desenvolvimentos
Do princpio da salvaguarda dos interesses de gesto do empregador
emanam alguns princpios menores e mltiplas projece normativas.
Podemos verificar na CRP: art 61./1, 80./c) e 86./2, 62., 80./b) e
82./1 e 3.
Temos ainda que atender ao CT: 126., 204. e ss, 120., 99., 139. e
ss, 161. e ss, 172. e ss, 359. e ss, 367. e ss, 373. e ss e 114..
63

3. O princpio do colectivo e as suas projeces

3.1. Enunciado geral e importncia

Mnica Borges

Este princpio reflecte a orientao geral do Direito Laboral para

valorizar, na concepo e na disciplina dos fnomenos laborais, uma
componente colectiva ou de grupo.
Esta componente colectiva manifesta-se tanto na sua rea regulativa
colectiva como no regime do contrato de trabalho. Na rea regulativa
colectiva, este princpio manifesta-se na constituio de entes
colectivos e de outros grupos laborais e justifica a actuao dos
sujeitos laborais colectivamente ou por intermdio de grupos, como
forma comum de interveno no domnio laboral. Ao nvel do contrato
de trabalho, a componente de grupo manifesta-se na faceta
organizacional do contrato e na influncia dos fenmenos colectivos na
situao juslaboral do trabalhador.
3.2. As projeces do princpio do colectivo: a autonomia
colectiva, a interveno dos trabalhadores na gesto, a
primazia do colectivo, a interdependncia dos vnculos laborais
na organizao e a igualdade de tratamento
O princpio da autonomia colectiva sempre foi reconhecido como um
dos princpios fundamentais do DT. A especificidade deste princpio em
relao ao princpio da autonomia privada decorre de mltiplos
aspectos do regime jurdico das convenes colectivas, que as tornam
irredutveis categoria do negcio jurdico. Este princpio tem a ver
com a capacidade de autoregulao livre, colectiva e uniforme das
condies de trabalho pelos trabalhadores e pelos empregadores, que
exercida atravs da negociao colectiva e das convenes
colectivas de trabalho. Devemos atender ao art 56./3 CRP.
Temos os seguintes princpios ou subprincpios que desenvolvem o
princpio agora em estudo:
Princpios de ndole associativa
O direito de participao das associaes sindicais e patronais na
elaborao da legislao laboral, na definio das polticas
econmico-sociais e na concertao social
O direito ao exerccio da actividade sindical na empresa e o direito
dos delegados sindicais proteco adequada
O direito de greve
Princpios subjacentes ao regime jurdico dos instrumentos de
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regulamentao colectiva
O princpio da interveno dos trabalhadores na gesto emerge de
vrios direitos que assistem aos trabalhadores relativamente gesto

Mnica Borges

da empresa e s orientaes legislativa e econmica do respectivo

sector de actividade, e que so exercidos ao nvel colectivo ou de
grupo, atravs de comisses de trabalhadores.
O princpio da primazia do colectivo reporta-se determinao do
contedo do contrato de trabalho e reala o facto de, por fora da
integrao do trabalhador e do empregador nos respectivos grupos
profissionais, as condies de trabalho serem habitualmente
determinadas por via colectiva.
O princpio da interdependncia dos vnculos laborais na organizao
decorre da componente organizacional do contrato de trabalho e
permite compreender as projeces deste contrato para fora do mbito
da relao entre empregador e trabalhador, bem como o permanente
condicionamento de cada contrato de trabalho por factores atinentes a
outros vnculos que se desenvolvem na mesma organizao.
O princpio da igualdade de tratamento entre os trabalhadores. Este
um desenvolvimento do princpio da interdependncia dos vnculos
jurdicos laborais, deve ser considerado como um princpio autnomo,
pois acabou por se desenvolver para alm do domnio empresarial,
equacionando o valor tico da igualdade entre trabalhadores em
termos gerais. 17
4. O princpio da autotutela e as suas projeces
Este princpio reala a capacidade da rea jurdica para assegurar, por
si mesma, a proteco dos interesses dos entes laborais e a
preservao dos institutos laborais fundamentais, atravs de dois
mecanismos singulares de autotutela: o poder disciplinar laboral e o
direito de greve.
Quanto natureza deste princpio deve ficar claro que se trata de um
princpio bipolar, no sentido de que emerge no s da funo de tutela
directa dos interesses dos trabalhadores e do sistema de negociao
colectiva, que desempenhada pela greve, mas tambm da outra
figura que permite ao empregador prosseguir os seus interesses sem
recorrer aos mecanismos comuns de reintegrao efectiva dos direitos
e dos negcios jurdicos.
Este justifica a sua referncia como um princpio geral a se, apesar de
65 institutos em que ele se alicera se deixarem tambm conceber
os
como projeces dos princpios gerais da compensao e do colectivo.
17 Art 13. CRP

Mnica Borges

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