Managementul resurselor umane presupune mbunatatirea continua a activitatii

tuturor angajatilor n scopul realizarii obiectivelor organizationale. n acest sens,

actiunile manageriale trebuie sa ia n considerare fiecare salariat ca o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului
resurselor umane presupune existen]a unui sistem de evaluare a performan]elor, a
unui sistem de stimulare si de recompensare a rezultatelor angajatilor.
Resursele umane reprezinta acele valori ale firmei, care ndeplinesc criteriile n
virtutea carora pot fi considerate sursa principal` ce asigura competitivitatea acesteia; resursele umane sunt valoroase, rare si relativ de nenlocuit.
De ce vin oamenii sa lucreze la o anumita orgnizatie?
Cum sunt indivizii identificati si selectati?
Cum stiu angajatii ce sa faca la posturile lor?
Cum stiu managerii daca angajatii au performante adecvate? Daca nu au, ce se
poate face? etc.
Acestea sunt numai cteva din ntrebarile ale caror raspunsuri fac obiectul managementului resurselor umane.

EMAG
Prezentarea i analiza organizaional a companiei :
SC DANTE INTERNATIONAL SA (eMag)

Introducere
Compania aleas i analizat se numete SC DANTE INTERNATIONAL SA,cunoscut
mai bine de ctre public sub numele de eMag.
n decembrie 2001 se lanseaz magazinul online de sisteme de calcul, i birotica, cu
o gama redus de produse.Dezvoltarea permanent a dus la mrirea gamei de
produse ofertat, dublat de acumularea de competene de consultant i
implementare de soluii complexe. Triplarea afacerii an dup an a atras marirea
accelarat a echipei i schimbarea sediului de patru ori n cinci ani.
eMAG este liderul pieei de comer electronic i deine cote de pia care ating i
20% din vanzrile naionale pe anumite categorii i branduri de prim mrime.
Echipa eMAG are in prezent peste 1000 de angajai, organizai in mai multe
departamente: vnzri retail, vnzri corporate, logistic, programare, marketing,
service, servicii clieni, administrativ.
n realizarea acestei analize , am folosit mai multe metode ,pentru a creea o
imagine detaliat a companiei , i pentru a cunoate mult mai bine , structura
managementului din aceast organizaie.Odata cu aceasta ,am realizat o grupare a
valorilor organizaiei, a stakeholderilor i a tuturor strategiilor i principiilor dup
care se ghideaz n desfurarea activitii.

Principalele activitati ale departmntului de hr

Departamentul de resurse umane reprezinta structura organizatiei abilitata sa
puna n valoare toate celelalte resurse de care dispune organizatia, n vederea atingerii obiectivelor strategice si imediate.

Principalele activitati ale managementului resurselor umane In cadrul eMag:

recrutarea, selectia, ncadrarea si promovarea, gestionarea

cartilor de munca, evidenta salariatilor;
indivizii pot aplica la un job direct pe pagina de cariere a eMag sau pot aplica pe
site-urile de recrutare. De asemena, pentru anumite departamente procesul de recrutare
este outsource-at. Echipa de recrutare contacteaza candidatii in functie de specificul
postului pentru care aplica, dupa care cei care trec mai departe se intalnesc cu managerul
de departament, iar cei selectionati primesc oferta de angajare.
pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea
acestuia;
Se organizeaza frecvent training-uri si cursuri de specializare pe fiecare
department , atat inainte de angajare, cat si pe parcursul contractului de munca, in
vederea perfectionarii indivizilor in domeniul lor de actvitate. (ex:training pentru
departamentul de call center, cursuri de excel pentru angajatii departamentului de
marketplace etc).

 stabilirea drepturilor salariale, motivare si promovare;

Angajatii primesc diferite prime la ocazii special, sub forma de vouchere cu care
isi pot achizitiona produse de pe platforma online. (ex:de Paste,de Craciun) Valoarea
acestor vouchere se aloca in functie de vechimea salariatilor.
elaborarea si revizuirea normelor de munca;
Angajatii au la dispozitie 3 restaurante unde pot servi masa de pranz cu o reducere
considerabila(platesc intre 5 si 8 lei pe meniu). Fiecare departament dispune de o
bucatarie proprie aprovizionata zilnic cu bauturi,cafea si fructe. Totodata exista si o sala
de recreere dotata cu scaune de masaj, mese de billiard,tenis si alte jocuri interactive unde
angajatii se pot relaxa astfel incat randamentul lor sa fie maxim.
evaluarea performantelor salariatilor
La fiecare 6 luni, angajatii sunt supusi unei evaluari pe baza unor chestionare
completate de colegii cu care au colaborat la finalizarea anumitor proiecte din perioada
respectiva. In functie de feedback-ul primit, angajatul primeste o nota intre 1 si 5 (cel mai
mult conteaza feedback-ul managerului de departament) iar pe baza notei primite, sunt
recompensati cu o anumita suma de bani. Dupa fiecare evaluare, un numar restrans de
angajati(cei mai buni), sunt propusi de catre manager pentru a fi promovati.
De ce vin oamenii sa lucreze la emag?
oamenii vin la eMAG datorita provocarilor profesioanle pe care le gasesc aici, a
oamenilor din companie si a posibilitatilor de dezvoltare pe care le au. Numar de angajati
peste 1000 angajati (13 ani de activitate).
Mai multe detalii pe pagina de cariere: http://www.emag.ro/cariere.

Declaratie data de unul din angajatii eMag:

Cristi Coman, BPM & HR Manager
Cariera mea a crescut de mana cu eMAG
Intr-o companie dinamica precum eMAG, nici traseul meu profesional, inceput aici in 2007, nu
avea cum sa fie altfel decat unul dinamic. Am intrat in echipa eMAG doar cu o serie de
cunostinte dobandite in liceu si in facultate, si cu o experienta de trei luni intr-o alta companie.
Am avut, in schimb, multa ambitie si un scop clar: sa devin programator. Cariera mea a inceput
de fapt atunci si am crescut de mana cu eMAG. Dupa 2 ani am ajuns sa programez, dupa inca
un timp am pus bazele echipei de QA, care a ajuns de la 3 la 20 de oameni. Pe masura ce
acumulam, imi dadeam seama cat de putine stiu, de fapt, si astfel focusul meu a devenit
dobandirea de know-how in zona de business, cu ajutorul cursurilor si, acum, si prin Academia
eMAG. Si pentru ca in aceasta companie oportunitatile si directiile de dezvoltare sunt foarte
variate, recent am facut o trecere mai putin obisnuita din zona de IT catre cea de HR. Pentru
mine, este un nou inceput, cu situatii nemaiintalnite, provocari mari si resurse noi pe care le
descopar inclusiv in mine in fiecare zi. Toate realizarile mele au fost posibile datorita sanselor
care mi s-au oferit si datorita oamenilor care m-au sustinut si de la care am invatat constant. De
aceea, intr-un cuvant, pentru mine eMAG inseamna dezvoltare. Dezvoltarea noastra, a
angajatilor, ca profesionisti desavarsiti, si, bineinteles, dezvoltarea si perfectionarea continua a
serviciilor oferite clientilor nostri.
(http://www.emag.ro/cariere/despre-noi#povesti).

De asemenea, oamenii mai vin la eMAG si pentru ca pot participa la diverse traininguri
specifice ariei lor de dezvoltare.

Cum sunt indivizii identificati si selectati?

indivizii pot aplica la un job direct pe pagina noastra de cariere sau pot aplica pe siteurile de recrutare. De asemena, pentru anumite departamente procesul de recrutare este
outsource-at. Echipa de recrutare contacteaza candidatii in functie de specificul postului
pentru care aplica, dupa care cei care trec mai departe se intalnesc cu managerul de
departament, iar cei selectionati primesc oferta de angajare.

Filosofia de angajare

Suntem aici pentru a face lucruri ieite din comun si nu acceptam nimic mai pu in.
Avem un set de principii care ne ghideaza activitatea si ne masoara succesul.
Ne pasa de cei din jurul nostru, de rezultatele noastre, de clientii si de colegii notri.
Actionam cu determinare: stim ca pentru a fi mai buni trebuie sa ne dezvoltam in
permanenta si ca aceasta sta in puterea fiecaruia dintre noi. Ne asumam
responsabilitatea: atunci cand avem ceva de dus la bun sfarsit consideram ca este un
angajament personal si il indeplinim. Pretuim onestitatea, pe care o consideram esenta
lucrului in echipa. Suntem agili: lumea noastra este una in care te misti cu viteza sau
ramai pe loc.
Ne miscam repede si ne adaptam repede. Ne dorim sa intalnim oameni care ne pot lasa
fara replica. Daca te regasesti in cele de mai sus si crezi ca ideile tale pot starni o
revolutie, inseamna ca esti cu adevarat un jucator, nu un spectator.
Te provocam sa ne cunoastem!

Cum stiu angajatii ce sa faca la posturile lor? angajatii noi beneficiaza de un program de
Induction in care afla despre activitatile pe care trebuie sa le desfasoare la locul de munca: proceduri de lucru,
rapoarte, role-play, on-the-job training.

Cum stiu managerii daca angajatii au performante adecvate? Daca nu au, ce se

poate face?
fiecare departament isi seteaza un set de obiective si KPI (key performance indicator)
in concordanta cu obiectivele generale ale companiei. Acesti KPI sunt setati dupa
urmatoarele caracteristici SMART:
SMART is an abbreviation for the five conditions of a good KPI:
Specific - It has to be clear what the KPI exactly measures. There has to be one widelyaccepted definition of the KPI to make sure the different users interpret it the same way
and, as a result, come to the same and right conclusions which they can act on.

Measurable - The KPI has to be measurable to define a standard, budget or norm, to

make it possible to measure the actual value and to make the actual value comparable to
the budgeted value.
Achievable - Every KPI has to be measurable to define a standard value for it. It is
really important for the acceptance of KPIs and Peformance Management in general
within the organization that this norm is achievable. Nothing is more discouraging than
striving for a goal that you will never obtain.
Relevant - The KPI must give more insight in the performance of the organization in
obtaining its strategy. If a KPI is not measuring a part of the strategy, acting on it doesnt
affect the organizations performance. Therefore an irrelevant KPI is useless.
Time phased - It is important to express the value of the KPI in time. Every KPI only
has a meaning if one knows the time dimension in which it is realized. The realization
and standardization of the KPI therefore has to be time phased.