Codul muncii actualizat 2016 - Legea 53/2003 adnotat

CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare
Art. 1
(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz
controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia
muncii.
(2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n
msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Adnotare
Potrivit art. 1 din noul cod al muncii, (1) Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor
individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor
din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i
raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin
dispoziii specifice derogatorii.
Raporturile juridice de munc au fost identificate n mod constant de ctre doctrina de
specialitate ca fiind acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o persoan
fizic, pe de o parte, i o persoan fizic sau juridic, pe de alt parte, n cadrul crora prima
persoan se oblig s presteze o anumit munc n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se
oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acelei munci.
Avnd n vedere aceast definiie, au fost considerate drept forme ale raporturilor juridice de
munc raporturile de munc izvorte din contractul individual de munc i, ca excepie, din
convenia civil de prestri de servicii, precum i raporturile de munc ale funcionarilor publici,
ale militarilor cadre permanente, ale membrilor cooperativelor meteugreti de consum i de
credit, ale membrilor societilor agricole.
Din economia reglementrii noului cod al muncii rezult regula potrivit creia raporturile
juridice de munc se nasc din ncheierea contractului individual sau colectiv de munc, iar
acestor raporturi juridice de munc le sunt aplicabile prevederile codului. Totui, ca excepie,
raporturi juridice de munc se pot nate i potrivit reglementrilor unor legi speciale, prevederile
codului muncii fiind aplicabile i acestor categorii de raporturi juridice n msura n care legile
speciale aplicabile nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Prevederile codului muncii nu se aplic persoanelor care practic o profesiune liberal (experi
contabili i contabili autorizai, notari, medici etc.) i care i desfoar activitatea n temeiul

legii speciale ce le reglementeaz profesia i nu n baza unui contract de munc, persoanelor care
presteaz munc n baza unor obligaii legale, persoanelor fizice care desfoar activiti
economice n mod independent i ca membri ai asociaiilor familiale, membrilor consiliilor de
administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni, experilor, arbitrilor, mediatorilor i altor
persoane care i desfoar activitatea n baza unor legi speciale i sunt pltii n temeiul acestor
legi, persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor n temeiul legii
speciale, persoanelor care desfoar activiti n temeiul unor raporturi juridice civile sau
comerciale.
Referitor ns la activitatea prestat n temeiul anumitor raporturi juridice civile se impun cteva
precizri.
Dei vechiul cod al muncii prevedea c dispoziiile sale nu se aplic raporturilor n care prestarea
unei munci se face pe baza unui contract de drept civil, dup 1989, n condiiile relaxrii
legislaiei n materia relaiilor de munc, prestarea de activiti n temeiul unor convenii civile
ncheiate n temeiul dispoziiilor Codului civil a cunoscut o evoluie spectaculoas. Frecvena
ncheierii de convenii civile n locul contractelor de munc a determinat reglementarea special,
cu caracter de excepie, a acestor convenii, a cror ncheiere i executare nu intra sub incidena
prevederilor Codului muncii. Prin Legea nr. 83/ 1995 i, ulterior, prin Legea nr. 130/1999 privind
unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, conveniile civile de prestri de
servicii au fost reglementate ca o categorie special de convenii (contracte), regimul juridic al
acestora fiind asimilat cu cel al contractelor de munc. Astfel, angajatorii aveau obligaia s
ntocmeasc aceste convenii civile de prestri de servicii n form scris i s le nregistreze la
inspectoratele teritoriale de munc, veniturile realizate din ncadrarea n munc prin ncheierea
unei convenii civile de prestri de servicii erau asimilate salariilor n vederea impunerii, pentru
aceste venituri se datorau, n unele cazuri, contribuii la bugetul asigurrilor sociale de stat, la
bugetul asigurrilor pentru omaj, la fondul de asigurri sociale de sntate.
Regimul juridic cu caracter special al conveniilor civile de prestri de servicii a fost abrogat prin
O.U.G. nr. 23/2003 pentru modificarea i completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public
de pensii si alte drepturi de asigurri sociale si pentru modificarea art. II si III din O.U.G. nr.
9/2003.
n prezent, raporturile juridice nscute prin ncheierea unor contracte (convenii) civile de
prestri de servicii nu mai sunt supuse unor reglementri speciale, iar regimul juridic al acestora
nu mai este asimilat cu cel al contractelor de munc. Contractele civile de prestri de servicii
ncheiate n temeiul prevederilor Codului civil nu mai sunt reglementate ca o modalitate de
ncadrare n munc i, prin urmare, aceste contracte nu mai sunt supuse nregistrrii la
inspectoratele teritoriale de munc, iar veniturile realizate n baza lor nu mai sunt asimilate
salariilor. De asemenea, reglementrile referitoare la obligativitatea plii contribuiilor la bugetul
asigurrilor sociale de stat, la bugetul asigurrilor pentru omaj, la fondul de asigurri sociale de
sntate, aplicabile n cazul n care ncadrarea n munc se realiza prin ncheierea unei convenii
civile n temeiul Legii nr. 130/1999 nu sunt incidente n cazul ncheierii unor contracte
(convenii) potrivit dispoziiilor Codului civil.

Textul se refer la domeniul de aplicare rationae materiae

Alin 1 al acestui articol a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, sintagma totalitatea raporturilor
individuale i colective de munc" fiind nlocuit cu domeniul raporturilor de munc".
Raiunea acestei modificri const n aceea c Legea nr. 53/2003 - Codul muncii nu
reglementeaz totalitatea" raporturilor individuale de munc, iar cele colective fac obiectul
unui alt act normativ - Legea dialogului social nr. 62/2011.2
n plus, Codul muncii - care poate fi considerat o lege a contractului individual de munc,
reglementeaz, dar numai la nivelul unor principii generale:
- modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc (inspecia muncii, prevzut n Titlul X, art. 237-240);
-jurisdicia muncii, (Titlul XII, art. 266-275);
- formarea profesional (Titlul VI, art. 192-210).
n temeiul art. 1 alin. (2), dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile i altor categorii de raporturi
n msura n care legile speciale aplicabile nu conin norme specifice derogatorii. Este cazul, de
exemplu, al raporturilor juridice privind personalul didactic, personalul diplomatic i consular,
chiar i ca excepie, al raporturilor de serviciu ale funcionarii publici, cei parlamentari etc.
Aadar, Codul muncii este un drept comun pentru aceste raporturi.
Domeniul de aplicare
Art. 2
Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic:
a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n
Romnia;
b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n
strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care
legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai
favorabil;
c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de
munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;

e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
f) angajatorilor, persoane fizice i juridice;
g) organizaiilor sindicale i patronale.
Adnotare
Obiectul de reglementare al Codului muncii: La momentul adoptrii Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, n coninutul acestui act normativ au fost preluate ad litteram o serie de prevederi din
acte normative n vigoare la acel moment, avnd ca obiect de reglementare sfera raporturilor
colective de munc. n aceste condiii s-a ajuns la o dubl reglementare a activitii sindicatelor ,
patronatelor, precum i a procedurilor legate de ncheierea, modificarea i ncetarea contractelor
colective de munc.
Introducerea n varianta iniial a Codului muncii a unor reglementri din sfera raporturilor
colective de munc a pus bazele elaborrii unui veritabil Cod al relaiilor individuale i colective
de munc, deziderat care nu a fost ns niciodat realizat. Raporturile colective de munc au
continuat s fie reglementate prin legi speciale, iar Codul muncii a rmas principalul instrument
de reglementare a raporturilor juridice legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
i ncetarea contractului individual de munc.
Legea nr. 40/2011 elimin raporturile colective de munc din sfera de reglementare a Codului
muncii. Legiuitorul de ocazie1 nu a intenionat n acest caz o simpl modificare formal a
terminologiei utilizate, ci eliminarea 5 efectiv din cuprinsul Codului muncii a articolelor ce
reglementau n detaliu activitatea partenerilor sociali, precum i regimul juridic aplicabil
contractelor colective de munc.
CONCLUZIE: Teoretic, n forma sa actual, Codul muncii ar trebui s aib ca obiect de
reglementare doar raporturile individuale de munc, modul n care se efectueaz controlul
aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
Cu toate acestea, Codul muncii continu s fac referiri la instituii juridice care in exclusiv de
domeniul raporturilor colective de munc. Ne referim n acest context la dispoziiile art. 211-220,
art. 227-230, respectiv art. 233-236 C. muncii, republicat, ce reglementeaz dialogul social,
sindicatele i patronatele, contractele colective de munc, precum i greva.
Mai mult, Codul muncii este singurul act normativ care reglementeaz termenul[4] n care poate
fi reclamat n instan neexecutarea contractului colectiv de munc, precum i termenul de
introducere a aciunii privind constatarea nulitii contractului colectiv de munc. n mod normal,
aceste termene ar fi trebuit s fie reglementate prin Legea nr. 62/2011 -Legea dialogului social,
act normativ ce are ca obiect de reglementare aspectele privitoare la relaiile colective de munc.
Obiectul de reglementare al Legii dialogului social: Constituirea, organizarea, funcionarea i
reprezentativitatea organizaiilor sindicale i patronale, funcionarea i atribuiile Consiliului
Economic i Social, aspectele legate de negocierea, ncheierea, nregistrarea, executarea,

modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc, respectiv reglementarea

modalitilor de soluionare a conflictelor colective i individuale de munc sunt reglementate n
momentul de fa prin Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social. Principalele acte normative
abrogate expres odat cu intrarea n vigoare a Legii dialogului social sunt: Legea nr. 54/2003 Legea sindicatelor; Legea nr. 356/2001 - Legea patronatelor; Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc; Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Legea dialogului social aduce modificri procedurale majore n materia raporturilor colective de
munc, ns, contrar obiectului su de reglementare, preia din Legea nr. 168/1999 modalitile de
soluionare a conflictelor individuale de munc. Din moment ce legiuitorul a intenionat
reglementarea prin acte normative distincte a raporturilor individuale i a celor colective de
munc, este greu de neles motivul acestei duble reglementri.
Nu n ultimul rnd trebuie s menionm existena unor divergene notabile ntre reglementarea
Codului muncii i cea a Legii dialogului social, referitoare la procedura de soluionare a
conflictelor individuale de munc
Rspunde
Ad.
# Paco 22-Noiembrie-2013
Domeniul de aplicare rationae personae
Spre deosebire de vechiul cod al muncii, Legea nr. 53/2003 reglementeaz expres domeniul de
aplicare rationae personae a dispoziiilor sale. Vom analiza n cele ce urmeaz categoriile de
persoane crora le sunt aplicabile prevederile noului cod al muncii,
a) cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n
Romnia (art. 2 alin. 1 pct. a). Textul nu face distincie ntre angajatorii cetenilor romni.
Astfel, prevederile codului sunt aplicabile:
i) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane juridice de
naionalitate romn (societi comerciale cu capital romn sau strin, asociaii, fundaii ai cror
fondatori pot fi persoane fizice ceteni romni sau strini ori persoane juridice de naionalitate
romn sau strin, instituii publice, organe ale administraiei publice centrale sau locale,
companii naionale etc.) dac munca se presteaz n Romnia.
ii) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane fizice
ceteni romni sau strini, dac munca se presteaz n Romnia.
iii) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane juridice
de naionalitate strin, dac munca se presteaz n Romnia. Potrivit art. 11 din Legea nr.
130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, contractele
individuale de munc ncheiate de cetenii romni cu misiunile diplomatice i cu oficiile
consulare strine cu sediul n Romnia, precum i cu reprezentanele din Romnia ale unor firme,
asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate se nregistreaz la Oficiul Muncii.
Carnetele de munc ale acestor salariai se pstreaz i se completeaz n continuare de Oficiul

Muncii, pn la 1 ianuarie 2004.

Din interpretarea teleologic a textului i din interpretarea sistematic a reglementrilor n
domeniu, avnd n vedere i prevederile Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea
raporturilor de drept internaional privat, prevederile noului cod se aplic i salariailor ceteni
romni care presteaz n mod obinuit munc n Romnia, dar sunt temporar delegai sau detaai
n strintate.
b) cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil (art. 2 alin. 1 pct.
b). Acest text se refer la contractele individuale de munc ncheiate de cetenii romni cu
angajatori romni, n temeiul crora munca se presteaz n strintate. Prin urmare, cetenilor
romni care presteaz munc n strintate n baza unor contracte individuale de munc ncheiate
cu angajatori strini, prevederile noului cod nu li se aplic dect dac legea romn este legea
aplicabil aleas de pri potrivit prevederilor Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea
raporturilor de drept internaional privat. Se afl n aceast situaie att cetenii romni care au
ncheiat contracte individuale de munc cu angajatori strini n temeiul Legii nr. 156/2000
privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, dar i cetenii romni care
lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi. Totui, potrivit Legii
nr. 156/2000, cetenii romni beneficiaz de msuri speciale de protecie stabilite prin legile
romne i strine sau prin tratate i convenii la care Romnia este parte ncheiate cu respectarea
principiului aplicrii clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn, strin sau
internaional la care Romnia este parte.
c) cetenii strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei (art. 2 alin. 1 pct. c). Potrivit art. 36 din noul
cod al muncii, cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n
baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor de
ctre angajatori romni pentru a presta munc n Romnia se face cu respectarea prevederilor
O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia i ale Legii nr. 203/1999 privind
permisele de munc.
d) persoanele care au dobndit statutul de refugiat i care se ncadreaz cu contract individual
de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii (art. 2 alin. 1 pct. d). Aceste persoane pot fi
ncadrate n munc pe teritoriul Romniei n baza unui contract individual de munc fr permis
de munc.
e) ucenicii care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc (art. 2
alin. 1 pct. e). Textul se refer la contractele de ucenicie ncheiate n condiiile reglementate de
cod cu angajatorii (persoane fizice sau juridice) autorizai de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale. Condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc angajatorii pentru a
fi autorizai vor fi reglementate prin lege special. n ceea ce i privete pe ucenici, este de
menionat c cetenii strini nu pot fi ncadrai n baza unui contract de ucenicie, deoarece
ncadrarea cetenilor strini se realizeaz n conformitate cu prevederile Legii nr. 203/1999

privind permisele de munc, modificat i completat, potrivit creia i lucrtorii stagiari pot fi
ncadrai n munc, n baza permisului de munc, numai prin contract individual de munc.
f) angajatorii, persoane fizice i juridice (art. 2 alin. 1 pct. f). Potrivit regulii de interpretare
sistematic, se observ c legiuitorul a intenionat s sublinieze c prevederile noului cod al
muncii se aplic angajatorilor aflai n raporturi contractuale de munc cu salariaii menionai
mai sus, indiferent dac aceti angajatori sunt persoane fizice sau juridice.
g) organizaiile sindicale i patronale (art. 2 alin. 1 pct. g). Textul se refer la organizaiile
sindicale i patronale constituite potrivit legii romne.
II. Principii fundamentale
1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. nainte de 1990 dreptul la munc era
strict legat de obligaia de a munci. n acest context, libertatea individului de a decide s lucreze
sau nu era anihilat de sistemul sanciunilor civile sau contravenionale aplicabile pentru
nendeplinirea obligaiei de a munci. De asemenea, prin sistemul repartiiilor obligatorii se
ngrdea posibilitatea alegerii libere a locului de munc.
Dup 1990, dreptul la munc a recuperat atributul libertii de a munci. Toate actele normative
care fie legau dreptul la munc de obligaia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului
de munc, au fost abrogate, iar legislaia adoptat ulterior a consacrat expres principiul libertii
muncii.
Astfel, potrivit art. 38 alin. 1 din Constituia Romniei din 1991 dreptul la munc nu poate fi
ngrdit. Alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. Art. 1 alin. 2 din vechiul
cod al muncii prevedea c libertatea muncii constituie un drept fundamental al tuturor
cetenilor din Romnia, iar art. 2 garanta dreptul la munc tuturor cetenilor Romniei. n noul
context economic i social, garantarea dreptului la munc nu mai semnifica oferirea de locuri de
munc celor interesai, ci dobndea o alt accepie, implicnd asigurarea altor forme de garanii
juridice, cum sunt reglementarea unor politici de pregtire profesional
adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea unui sistem echitabil i eficient de protecie
social a salariailor care i-au pierdut serviciul n scopul asigurrii de oportuniti egale pe piaa
muncii pentru toi cetenii api de munc, precum i pentru susinerea financiar a celor care
sunt lipsii temporar de venituri profesionale. De asemenea, n raport cu legislaia adoptat dup
1990 n conformitate cu standardele normative europene i internaionale, se poate afirma c
garantarea dreptului la munc nu s-a rezumat numai la oferirea de locuri de munc, ci i la
reglementarea altor aspecte cum ar fi protecia i igiena muncii, dreptul la concediu, dreptul la
asociere n sindicate, dreptul la grev etc.
Noul cod al muncii dezvolt prevederile constituionale. Astfel, se prevede c libertatea muncii
este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit (art. 3 alin. 1). Atributele
specifice ale libertii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de munc i a
profesiei - orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze (art. 3 alin. 2) -, precum i libertatea individului de a

decide s lucreze sau nu - nimeni nu poate fi obligat s munceasc ntr-un anumit loc de munc
ori ntr-o anumit profesie oricare ar fi acestea (art. 3 alin. 3). Codul consacr nulitatea oricrui
contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea acestor principii (art. 3 alin. 4).
Referitor la acest aspect, considerm c se impune o precizare. Potrivit art. 3 alin. 4 orice
contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Subliniem faptul c n dreptul romn nu exist nuliti de drept. Considerm c textul consacr
numai o nulitate absolut expres. Potrivit regulilor aplicabile, nulitatea contractului individual
de munc ntemeiat pe nerespectarea dispoziiilor art. 3 alin. (1)-(3) din noul cod al muncii va
putea fi constatat de instana judectoreasc competent (nulitate judiciar).
De asemenea, noul cod al muncii prevede c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n
munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat cu respectarea
normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte
(art. 9).
Prevederile noului cod al muncii sunt n conformitate cu normele internaionale care consacr
principiul libertii muncii.
Potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i
culturale, dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine
posibilitatea s i ctige existena printr-o munc liber aleas sau acceptat, iar n conformitate
cu art. 23 pct. 1 din Declaraia universal a drepturilor omului, orice persoan are dreptul la
munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare
de munc. Carta social european prevede c orice persoan trebuie s aib posibilitatea de ai ctiga existena printr-o munc liber ntreprins. Aceste reglementri sunt dezvoltate i de
dispoziiile cuprinse n Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia.
2. Interzicerea muncii forate. Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie, n
temeiul art. 39 alin. 1 din Constituia Romniei din 1991, munca forat este interzis.
Romnia a ratificat nc din 1957 Convenia OIM nr. 29 din 1930 privind munca forat sau
obligatorie. Potrivit prevederilor acestei convenii, munc forat sau obligatorie nseamn orice
munc sau serviciu pretins unui individ sub ameninarea unei pedepse oarecare, i pentru care
numitul individ nu s-a oferit de bunvoie (art. 2 pct. 1) i orice membru al OIM care ratific
aceast convenie se angajeaz s desfiineze folosirea muncii forate sau obligatorii, sub toate
formele ei (art. 1 pct. 1). n 1998 Romnia a ratificat i Convenia OIM nr. 105/1957 privind
abolirea muncii forate.
Prevederile vechiului cod al muncii nu interziceau expres munca forat sau obligatorie, ns
acest principiu era consacrat prin normele constituionale. Interzicnd munca forat, art. 39 din
Constituie prevede totodat n mod expres activitile care nu constituie munc forat.
n linia reglementrilor constituionale i internaionale, noul cod al muncii interzice expres
munca forat (art. 4 alin. 1), preciznd c termenul munc forat desemneaz orice munc sau

serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber (art. 4 alin. 2). Prevederile noului cod enumer, cu titlu de
excepie, n conformitate cu dispoziiile constituionale, activitile care nu intr n sfera noiunii
de munc forat. Astfel, potrivit art. 4 alin. 3 nu constituie munc forat munca sau activitatea
impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru
ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de
condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de
rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun
n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a
acesteia.
3. Egalitatea de tratament. Constituia Romniei consacr principiul egalitii n drepturi. Potrivit
art. 16 alin. 1 cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr
discriminri. Consacrnd dreptul la munc i libertatea muncii, art. 38 din Constituie prevede
c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii (alin. 4). Aceste prevederi sunt n
concordan cu dispoziiile Pactului internaional cu privire la drepturile economice sociale i
culturale, ale Declaraiei universale a drepturilor omului, ale Cartei sociale europene.
n 1957 Romnia a ratificat Convenia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, iar n
1973 a fost ratificat Convenia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de
munc i exercitrii profesiei. Potrivit art. 2 din Convenia nr. 111/1958 orice stat membru care
aplic aceast convenie se angajeaz s formuleze i s practice o politic naional care s
urmreasc promovarea, prin metode adaptate condiiilor i uzanelor naionale, a egalitii de
posibiliti i de tratament n materie de ocupare a forei de munc i exercitare a profesiei, n
scopul eliminrii oricror discriminri. Prin discriminare se nelege orice difereniere,
excludere sau preferin ntemeiate pe ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascenden
naional sau origine social, care are ca efect s suprime sau s tirbeasc egalitatea de
posibiliti sau de tratament n materie de ocupare a forei de munc i de exercitare a profesiei
(art. 1 pct. 1). Nu sunt considerate discriminri diferenierile, excluderile sau preferinele
ntemeiate pe calificrile cerute pentru o anumit ocupaie (art. 1 pct. 2) i nici msurile ce
afecteaz individual o persoan bnuit n mod legitim c desfoar o activitate care
prejudiciaz securitatea statului sau n privina creia s-a stabiiit c desfoar n fapt aceast
activitate, cu condiia ca persoana n cauz s aib dreptul s apeleze la o instan competent
stabilit conform practicii naionale (art. 4). De asemenea, nu sunt considerate discriminri nici
msurile speciale de protecie sau de asisten prevzute de alte convenii sau recomandri OIM
(art. 5). Potrivit prevederilor conveniei, orice stat membru poate s defineasc drept
nediscriminatorii orice alte msuri speciale destinate s
in seama de nevoile deosebite ale persoanelor fa de care o protecie sau o asisten special
este recunoscut n mod general ca necesar datorit sexului, vrstei, invaliditii, sarcinilor
familiale sau nivelului social ori cultural (art. 5).
n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i
discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a
dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un

salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile
O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare.
Vechiul cod al muncii coninea numai o dispoziie cu caracter general potrivit creia tuturor
cetenilor Romniei, fr nici o ngrdire de sex, naionalitate, ras sau religie, convingeri
politice i origine social, le este garantat dreptul la munc i alte cteva prevederi ce consacrau
egalitatea femeii cu brbatul la munc egal, n privina remunerrii i a condiiilor de munc.
Noul cod al muncii reglementeaz principiul egalitii de tratament utiliznd terminologia i
noiunile consacrate de normele europene i internaionale. Se poate observa n acest sens
apropierea fa de prevederile Directivei 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului
egalitii de tratament ntre brbai i femei n privina accesului la angajare, la formare i la
promovare profesional i n privina condiiilor de munc, ale Directivei 2000/ 43/CE privind
punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament fr deosebire de ras sau de origine
etnic, ale Directivei 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n privina angajrii i a prestrii muncii. Astfel, se prevede c n cadrul relaiilor de
munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii (art. 5
alin. 1) i sunt interzise n mod expres, dup modelul reglementrilor europene, att
discriminrile directe ct i cele indirecte fa de un salariat, bazate pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical (art. 5 alin. 2).
Noul cod al muncii definete att noiunea de discriminare direct ct i pe cea de discriminare
indirect. Potrivit art. 5 alin. 3 constituie discriminare direct actele i faptele de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la
alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii,
folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Potrivit art. 5 alin. 4 constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent
pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri
directe.
Prevederile cu caracter general ale art. 5 din noul cod al muncii vor fi interpretate prin
coroborare cu dispoziiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor
de discriminare.
4. Garantarea drepturilor salariatului. Pactul internaional cu privire la drepturile economice,
sociale i culturale recunoate dreptul pe care l are orice persoan de a se bucura de condiii de
munc juste i prielnice care s i asigure remuneraia, securitatea i
igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raional a duratei
muncii, concediile periodice pltite i remunerarea zilelor de srbtoare, dreptul de a nfiina
sindicate i de a se afilia la un sindicat, dreptul la grev.
Potrivit prevederilor Declaraiei universale a drepturilor omului, orice persoan are dreptul la

condiii echitabile i satisfctoare de munc, la ocrotirea mpotriva omajului, la salariu egal

pentru munc egal, la o retribuire echitabil i satisfctoare care s i asigure, att lui ct i
familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat, la nevoie, prin alte
mijloace de protecie social, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la sindicate pentru
aprarea intereselor sale, dreptul la odihn i recreaie, inclusiv la o limitare rezonabil a zilei de
munc i la concedii periodice pltite.
De asemenea, Carta social european consacr, ntre altele, dreptul la condiii de munc
echitabile, dreptul la securitate i la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabil, dreptul la
asociere n sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor i tinerilor la protecie,
dreptul la protecia maternitii, dreptul la protecia sntii, dreptul la informare i consultare,
dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la demnitate n munc etc.
O serie de drepturi ale salariailor sunt reglementate i de normele OIM. n acest sens, amintim,
cu titlu de exemplu, Convenia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenia nr. 87/ 1948 privind
libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de
remunerare, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectiv, Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
n conformitate cu reglementrile internaionale n materie, Constituia Romniei prevede expres
dreptul salariailor la protecia social a muncii, la securitatea i igiena muncii, la protecia
muncii femeilor i a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus
sptmnal, la concediu de odihn pltit, la protecie n cazul prestrii muncii n condiii grele
(art. 38 alin. 2), la o durat normal a zilei de lucru, n medie, de cel mult 8 ore (art. 38 alin. 3),
la remuneraie egal pentru munc egal (art. 38 alin. 4), la asociere n sindicate (art. 37 alin. 1),
la negocieri colective n materie de munc i la garantarea caracterului obligatoriu al conveniilor
colective (art. 38 alin. 5), precum i dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale,
economice i sociale, n condiiile legii (art. 40).
Vechiul cod al muncii consacra o parte dintre aceste drepturi, ns reglementarea oferit de
acesta, chiar n forma actualizat n urma modificrilor i abrogrilor intervenite, nu mai
corespundea realitilor economice, sociale i politice din Romnia. Pe de alt parte, vechiul cod
al muncii nu reglementa respectarea demnitii i a contiinei salariailor, interzicerea oricror
discriminri, dreptul la informare etc.
Potrivit noului cod al muncii orice salariat beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii
desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, de respectarea demnitii i a
contiinei sale, fr nici o discriminare (art. 6 alin. 1). Salariailor le sunt recunoscute dreptul la
plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu
caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2).
Att salariailor ct i angajatorilor li se recunoate dreptul de a se asocia liber pentru aprarea
drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale (art. 7). Pentru buna
desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc au obligaia de a se
informa i consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc (art. 8 alin.
2). Raporturile de munc au un caracter consensual, nefiind necesar ndeplinirea nici unei
condiii de form pentru naterea lor valabil, iar drepturile i obligaiile decurgnd din

raporturile de munc trebuie s fie exercitate i, respectiv, ndeplinite cu bun-credin (art. 8

alin. 1). De asemenea, Codul muncii consacr principiul liberei circulaii a forei de munc (art.
36).
Prin aceste norme noul cod al muncii ridic la rang de principii o serie de drepturi ale salariailor
i, respectiv, ale angajatorilor. n consecin, salariaii i angajatorii beneficiaz de aceste
drepturi, ca de altfel de toate drepturile consacrate de Codul muncii n condiiile reglementate n
cuprinsul codului i n legislaia muncii.
Rspunde
Ad.
# gabriela avram 01-Mai-2012
Articolul 2 din Codul muncii privete domeniul de aplicare rationae personae. El enumera deci
categoriile de persoane (subiecte de drept) ce intr sub incidena normelor sale. Este vorba, n
esen, de toate categoriile de salariai i de angajatori, de ucenici, conform contractelor de
ucenicie, de organizaiile salariailor (sindicate) i cele ale angajatorilor (patronate).
Soluia Codului, n concordan cu dispoziiile unor legi speciale, este c, sub aspectul
subiectelor de drept, el se aplic nu numai celor care au calitatea de salariai, ceteni romni sau
strini n Romnia, dar i cetenilor romni care lucreaz n strintate, n baza contractelor
individuale de munc ncheiate cu angajatori romni, cu excepia cazului n care legislaia
statului unde presteaz munca (lex loci laboris, care coincide cu lex loci executionis) ar fi mai
favorabil2.
De precizat este c au fost adoptate acte normative speciale care reglementeaz att angajarea
strinilor i a cetenilor Uniunii Europene n ara noastr, ct i protecia romnilor care
lucreaz n strintate.
n Uniunea European, n situaia n care exist un conflict de legi, se va aplica Regulamentul
(CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European i al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea
aplicabil obligaiilor contractuale (cunoscut sub denumirea de Roma I").
Regulamentul nr. 593/2008 urmrete aplicarea unui regim juridic care s nu-l dezavantajeze pe
salariatul provenit dintr-un alt stat.
Potrivit art. 8 din acest Regulament, exist dou posibiliti:
a) dac prile nu au ales legea aplicabil, se va aplica n ordine:
- legea rii unde se desfoar activitatea;
- legea angajatorului;
- legea rii cu care contractul individual de munc are legtura cea mai strns;
b) dac prile au ales legea (subiectiv) aplicabil, aceasta nu trebuie s fie mai dezavantajoas
pentru salariat dect legea (obiectiv) aplicabil, determinat n ordinea precizat la lit. a.

CAPITOLUL II
Principii fundamentale
Art. 3
(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii
pe care urmeaz s o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc
ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Adnotare
# gabriela avram 01-Mai-2012
Textul de mai sus (ca i cel constituional - art. 41 alin. 1) nu proclam n mod direct dreptul la
munc, aa cum o fac importante documente internaionale (Declaraia universal a drepturilor
omului - art. 23 pct. 1, Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale
- art. 6 pct. 1, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene - art. 15 alin. 1).
Romnia, ca stat membru al Uniunii Europene, ar trebui s coreleze att dispoziia
constituional (art. 41 alin. 1), ct i pe cea din Codul muncii (art. 3 alin. 1) cu art. 15 alin. 1 din
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene,2 potrivit creia orice persoan are dreptul
la munc i dreptul de a exercita o ocupaie aleas sau acceptat n mod liber".
Dreptul la munc presupune, pe de o parte, posibilitatea fiecruia de a desfura o activitate
profesional, la alegerea sa, iar, pe de alt parte, const n interdicia obligaiei de a munci.
n sens larg, el include libertatea alegerii profesiei, a ocupaiei, a locului de munc, salarizarea,
dreptul la negocieri colective i individuale, stabilitatea n munc, protecia social a muncii.
n sens restrns, n condiiile economiei de pia, el este conceput ca incluznd, n principal,
libertatea muncii.
De reinut este c acel contract ncheiat cu nesocotirea dispoziiilor privind libertatea muncii sau
nengrdirea dreptului la munc este nul de drept.
Art. 4

(1) munca forat este interzis.

(2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
(3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu **) ;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i,
n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale
ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Adnotare
Textul este conform cu art. 5 alin. 2 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene care
statornicete: Nimeni nu poate fi constrns s efectueze o munc forat sau obligatorie".
De asemenea, este n concordan cu art. 1 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
105 din anul 1957 care prevede c fiecare membru al organizaiei care o ratific se angajeaz s
aboleasc munca forat sau obligatorie i s nu recurg la ea sub nicio form ca:
- msur de constrngere sau de educaie politic ori ca sanciune la adresa persoanelor care au
exprimat sau exprim anumite opinii politice sau i manifest o poziie ideologic fa de
ordinea politic, social sau economic stabilit;
- metod de mobilizare i de utilizare a minii de lucru n scopul dezvoltrii economice;
- msur de disciplin a muncii (n sens de sanciune disciplinar constnd n munc);
- pedeaps pentru participarea la greve;
- msur de discriminare rasial, social, naional sau religioas.
n consens cu dispoziiile Conveniei pentru protecia drepturilor omului i a libertilor
fundamentale, legea noastr enumera situaiile care nu constituie munc forat.
Dreptul la munc fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertii i personalitii umane, n
complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoan s nu poat fi obligat s
desfoare o munc pe care nu i-a ales-o (sau nu a acceptat-o liber) ori s munceasc ntr-un
anumit loc de munc pe care nu l-a ales sau acceptat liber1.
n consecin, libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie, aa cum se prevede, de
altfel, i n art. 42 din Constituie.

Prin Legea nr. 395/20052 ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007 a fost desfiinat serviciul militar
obligatoriu. Iar Codul penal incrimineaz ca infraciune munca forat (art. 191).
Art. 5
(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical, este interzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau
preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii
dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe.
Adnotare
Textul are la baz dispoziiile generale din Constituie [art. 16 alin. (1) i art. 41 alin. (4)] i
sintetizeaz prevederile altor acte normative interne (Ordonana Guvernului nr. 137/20003 i
Legea nr. 202/20024), precum i o serie de norme internaionale, adaptndu-le specificului
relaiilor sociale de munc.
Observm c egalitatea de tratament funcioneaz att n ceea ce privete salariaii, dar i
angajatorii.
Acetia din urm nu trebuie s-i discrimineze proprii salariai pe niciun motiv, la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de munc. Dar nici organizaiile
salariailor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional nu trebuie
s-i trateze diferit pe angajatori sau asociaiile acestora. Acelai comportament se cere i
angajatorilor ori asociaiilor patronale fa de organizaiile sindicale.
La rndul lor, autoritile publice (Agenia pentru ocuparea forei de munc, Inspecia muncii,
ministerele etc.) trebuie s trateze de pe aceleai poziii de egalitate - fr nicio discriminare salariaii i angajatorii, organizaiile acestora, s nu-i avantajeze pe unii i s-i discrimineze pe
alii.
ns, asigurarea egalitii de tratament, fie c este vorba de salariai sau de angajatori, nu
nseamn neaprat uniformitate, neluarea n considerare a particularitilor, a situaiilor diferite, a
cerinelor specifice.

Art. 6
(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii
desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea
demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare.
(2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva
concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul
de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare.
AD.
Prevederile de mai sus se nscriu i ele n ansamblul reglementrilor menite s asigure protecia
multilateral a salariailor i enumer principalele drepturi ale acestora, care, n cea mai mare
parte a lor, sunt reluate i dezvoltate n alte texte ale Codului ori acte normative speciale.
Privind demnitatea n munc, aceasta deriv din dreptul constituional prevzut la art. 1 alin. (3)
din Legea fundamental conform cruia: Romnia este stat de drept, democratic i social, n
care demnitatea omului (s.n.,) drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii
umane, dreptatea i pluralismul politic reprezint valori supreme (s.n.), n spiritul tradiiilor
democratice ale poporului romn i idealurilor Revoluiei din decembrie 1989, i sunt garantate"
(s.n.). Articolul 26 din Constituie ocrotete viaa intim familial i privat.
Dreptul la demnitate n munc este statornicit nu numai de art. 6 alin. (1), dar i de art. 39 alin.
(1) lit. e) din Codul muncii.
Necesitatea instituirii i ocrotirii dreptului la demnitate n munc decurge din relaia de
subordonare care se stabilete ntre salariat i angajatorul su. Acesta din urm are dreptul de a
da ordine, instruciuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu i de a controla modul de
ndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat s aduc la ndeplinire sarcinile primite,
ordinele i instruciunile care i se dau.
Dar, n exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie s aduc atingere drepturilor
fundamentale ale persoanei. Hruirea moral sau cea sexual, discriminarea pe orice motiv etc.
reprezint nclcri ale demnitii n munc. Aceast nclcare poate avea loc nu numai cu ocazia
executrii contractului, ci i cu cea a ncheierii, modificrii sau ncetrii acestuia.
Art. 7
Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor
lor profesionale, economice i sociale.

AD.
In temeiul prevederilor legale, pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, salariaii se pot asocia n organizaii sindicale, iar angajatorii n organizaii
patronale, care au, n virtutea legii, calitatea de parteneri sociali.
Cea mai elocvent expresie a colaborrii lor o constituie ncheierea contractelor colective de
munc.
Insa, asocierea salariailor i angajatorilor intervine nu numai pentru a da satisfacie dialogului
dintre cele dou pri, ci i pentru a facilita raporturile cu alte persoane fizice i juridice, inclusiv
cu autoritile publice (ministere, Guvern etc.).
Art. 8
(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.
(2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor
informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
AD.
Principiul consensualitii i al bunei-credine reprezint, aadar, i o constant a dreptului
muncii, nu numai a dreptului civil'.
Contractele de munc, fie ele individuale sau colective, au un caracter consensual nu doar pentru
c se ncheie prin acordul prilor, ci i pentru c executarea lor presupune colaborarea
permanent a angajatorilor i salariailor.
Exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor pe care le presupun raporturile de munc
trebuie s aib loc n concordan cu ordinea de drept i regulile morale, cu respectarea
intereselor celeilalte pri, evitndu-se reaua-credin, abuzul de drept.
Aceluiai comandament i se subordoneaz necesitatea informrii i consultrii reciproce
prevzut de alin. (2).
Art. 9
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene,
precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
AD.

Libertatea muncii - principiu constituional - permite cetenilor romni s se ncadreze n munc

nu numai n Romnia, ci i n orice alt stat din lume, n primul rnd n cele aparinnd Uniunii
Europene2.
n acest sens sunt i normele dreptului european, precum i cele ale Tratatului de aderare a
Romniei la Uniunea European.3
Astfel, Tratatul asupra Comunitilor Europene, consolidat prin Tratatul de la Amsterdam din
1997, dispune (n art. 39) c n vederea asigurrii liberei circulaii a lucrtorilor n spaiul
comunitar este necesar eliminarea oricrei discriminri bazat pe cetenie, ntre lucrtorii
statelor membre, n ceea ce privete ocuparea locurilor de munc, remunerarea i alte condiii de
munc..., sub rezerva condiiilor referitoare la sntatea, securitatea i ordinea public".
Directiva 2004/38 a Parlamentului European i a Consiliului din 29 aprilie privind libera
circulaie i de edere pe teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii i membrii familiilor
acestora, instituie, n esen, dreptul lor:
- de a prsi teritoriul unui stat membru pentru a cltori n alt stat membru (art. 4 alin. 1), de a
intra i locui pe teritoriul acestuia (art. 5 pct. 1, art. 6-2);
- de a se angaja sau de a exercita o activitate independent n statul respectiv (art. 23);
- de a se bucura de tratament egal cu cel al resortisanilor (art. 24 pct. 1).
ncheierea contractului individual de munc
Art. 10
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Contractul individual de munc
1. Noiunea i trsturile contractului individual de munc
Definiie. Noul cod al muncii definete contractul individual de munc. Potrivit art. 10,
contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Nici codurile muncii anterioare (din 1972 i, respectiv, din 1950) i nici Legea contractelor de
munc din 1929 nu cuprindeau o definiie a contractului individual de munc, evocnd doar
coninutul su. n aceste condiii, sarcina definirii contractului individual de munc a revenit
doctrinei. Toate definiiile doctrinare au evideniat elementele eseniale ale contractului
individual de munc i anume: prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii prestate i
subordonarea salariatului fa de angajator. Aceste elemente eseniale se regsesc i n definiia
pe care noul cod al muncii o d contractului individual de munc.

Trsturi caracteristice. Din reglementarea pe care noul cod al muncii o d contractului

individual de munc nu rezult deosebiri eseniale fa de vechea reglementare n privina
trsturilor caracteristice ale acestui contract. n cele ce urmeaz ne vom referi la cele mai
importante dintre trsturile contractului individual de munc care au fost analizate n doctrina
de specialitate.
a) Prile contractante. Vechiul cod al muncii reglementa ncheierea contractului individual de
munc ntre un salariat, persoan fizic, i un angajator, persoan juridic, limitnd expres
posibilitatea ncheierii contractului cu un angajator persoan fizic. ncheierea de contracte de
munc avnd ca pri numai persoane fizice era o situaie cu caracter de excepie, fiind
condiionat sub aspectul muncii prestate, al numrului de salariai i al duratei contractului de
munc. Dup 1989, reglementrile din codul muncii care limitau posibilitatea ncheierii de
contracte de munc ntre persoanele fizice au devenit caduce. Ulterior, prin Legea nr. 83/1995
privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc a fost reglementat expres
posibilitatea ncheierii contractului individual de munc att cu angajatori persoane juridice ct i
cu angajatori persoane fizice.
Noul cod al muncii definete angajatorul ca fiind persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit
legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc (art. 14). Prin
urmare, i n condiiile intrrii n vigoare a noului cod al muncii prile contractului
individual de munc sunt, pe de o parte, salariatul, care nu poate fi dect o persoan fizic, i
angajatorul, care poate fi o persoan fizic sau o persoan juridic.
b) Potrivit reglementrilor noului cod al muncii, contractul individual de munc i menine
caracterul de contract bilateral, sinalagmatic, deoarece d natere la obligaii n sarcina ambelor
pri contractante, obligaii care sunt reciproce i interdependente, obligaiile uneia dintre pri
constituind cauza juridic a obligaiilor celeilalte pri.
c) Contractul individual de munc este un contract consensual.
Forma scris. Vechiul cod al muncii reglementa ncheierea contractului individual de munc n
form scris. Cu toate acestea, nu se prevedea expres c forma scris era o condiie de validitate
a contractului i nerespectarea acestei forme nu era sancionat cu nulitatea actului. Pentru
nentocmirea formei scrise a contractului i pentru nenregistrarea acestuia la inspectoratele
teritoriale de munc angajatorul putea fi sancionat cu amend contravenional. Prin urmare,
contractul de munc era valabil ncheiat prin simplul acord de voin al prilor fr ndeplinirea
vreunei formaliti.
Potrivit prevederilor art. 16 din noul cod al muncii, contractul individual de munc se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Totui, i n raport cu noua
reglementare contractul individual de munc rmne un contract consensual, redactarea
contractului n form scris, n limba romn, nefiind o condiie de valabilitate a acestuia. n
sprijinul acestei afirmaii prezentm urmtoarele argumente:
i) n cuprinsul noului cod al muncii nu se prevede expres nici c redactarea formei scrise, n

limba romn, a contractului, este o condiie de valabilitate i nici c n cazul nerespectrii

acestei forme contractul este lovit de nulitate.
ii) Dei folosete o exprimare care nu este la adpost de critici, art. 16 alin. 2 prevede expres c
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum
c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale
i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Acest text reglementeaz situaia n care
ncheierea contractului individual de munc (negotium) nu poate fi dovedit cu nscrisul
constatator (forma scris, instrumentum). Din formularea textului rezult c un contract
individual de munc pentru care nu a fost ntocmit forma scris este valabil ncheiat, din
moment ce se prevede posibilitatea dovedirii prevederilor contractuale i a executrii prestaiilor
prin orice mijloc de prob.
iii) Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului
(art. 16 alin. 1 teza a ll-a). Din coroborarea acestei prevederi cu dispoziiile Legii nr. 130/1999
potrivit crora pentru nerespectarea acestei obligaii se prevede numai posibilitatea sancionrii
angajatorului cu amend contravenional (sanciune cu caracter personal), nefiind reglementat
posibilitatea aplicrii sanciunii civile a nulitii contractului, rezult c, i n raport cu
sanciunile aplicabile n cazul nendeplinirii acestei obligaii, forma scris nu este o condiie de
valabilitate a contractului individual de munc.
iv) Putem invoca i un argument de ordin teleologic. Este evident c att obligativitatea ncheierii
contractului de munc n form scris n limba romn ct i stabilirea acestei obligaii numai n
sarcina angajatorului (acesta fiind cel sancionat n cazul nerespectrii obligaiei) au drept scop
protecia salariatului. Interpretarea potrivit creia redactarea formei
scrise, n limba romn, a contractului individual de munc ar fi o condiie de valabilitate a
acestui contract ar contraveni scopului acestor reglementri, deoarece n cazul neredactrii
formei scrise salariatul nu ar mai putea s beneficieze pentru viitor de protecia ce decurge din
statutul de salariat, contractul su de munc fiind nul dei nu el avea obligaia redactrii formei
scrise.
nregistrarea. Formalitile privind nregistrarea contractului individual de munc la
inspectoratul teritorial de munc, precum i nregistrrile pe care angajatorul este obligat s le
realizeze n registrul general de eviden a salariailor n temeiul art. 34 din noul cod al muncii nu
reprezint condiii de valabilitate a contractului individual de munc, pentru aceleai
considerente pe care le-am analizat mai sus.
Informarea prealabil a viitorului salariat. Potrivit prevederilor noului cod al muncii,
angajatorul are obligaia ca, anterior ncheierii contractului individual de munc, s informeze
persoana care solicit angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s Ie nscrie
n contract, n condiiile art. 17 i 18 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.
Avnd n vedere aceleai argumente prezentate mai sus, considerm c nici aceast formalitate
nu reprezint o condiie de valabilitate a contractului de munc. Precizm c nerespectarea de
ctre angajator a obligaiei de informare nu constituie contravenie, ns, potrivit art. 19, n
situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la

momentul lansrii ofertei de ncheiere a contractului individual de munc, salariatul este n drept
s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare. n consecin, sanciunea nerespectrii acestei obligaii nu este nulitatea
contractului individual de munc.
d) Contractul individual de munc i pstreaz caracterul intuitu personae, care se verific att la
ncheierea, ct i la executarea sa.
n ceea ce privete ncheierea contractului individual de munc, caracterul personal rezult din
reglementarea, pe de o parte, a condiiilor speciale referitoare la verificarea pregtirii
profesionale a salariatului i a sntii sale, precum i din reglementarea, pe de alt parte, a
obligaiei de informare ce incumb angajatorului i care d posibilitatea salariatului de a alege s
accepte sau s nu accepte oferta angajatorului.
In ceea ce privete executarea contractului, nici potrivit prevederilor noului cod al muncii
drepturile i obligaiile generate de contract nu pot fi transmise ctre teri i nu pot fi exercitate
sau executate prin reprezentant.
e) Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive.
n sprijinul acestei afirmaii menionm c potrivit art. 57 alin. 2 din noul cod al muncii
constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
2. Condiiile de ncheiere contractului individual de munc
2.1. Capacitatea prilor contractante
Capacitatea de a ncheia contractul individual de munc reprezint o condiie general, de fond i
esenial (de valabilitate) pentru ncheierea acestui contract.
Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat n munc
Vechiul cod al muncii reglementa posibilitatea ncadrrii n munc ncepnd cu vrsta de 16 ani,
dar permitea, n condiii restrictive, i angajarea n munc a minorilor n vrst de 14 ani. Prin
intrarea n vigoare a prevederilor Constituiei Romniei din 1991, vrsta minim de
ncadrare n munc a minorilor a devenit 15 ani, n conformitate cu normele internaionale n
materie.
Considerm c i n raport cu prevederile noului cod al muncii distincia ntre capacitatea de
folosin i capacitatea de exerciiu nu prezint interes n materia ncheierii contractului de
munc.
Potrivit prevederilor noului cod al muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1).

Se prevede expres c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i
la mplinirea vrstei de 15 ani, dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: s existe acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, contractul s fie ncheiat pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, prin prestarea muncii s nu i fie periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional (art. 13 alin. 2). Minorul de 15 ani poate fi
ncadrat n munc, cu respectarea acestor condiii, pe durat nedeterminat sau pe durat
determinat, deoarece noul cod al muncii nu mai reglementeaz ncheierea acestui contract
exclusiv pentru prestarea unor munci cu caracter temporar. n ceea ce privete acordul
reprezentanilor legali, considerm c rmn valabile condiiile pe care literatura juridic a
considerat c trebuie s le ndeplineasc acest acord: s emane de la ambii prini, s fie prealabil
ncheierii contractului de munc, s fie expres i special.
Nu au capacitate de munc persoanele n vrst de pn la 15 ani i persoanele puse sub
interdicie judectoreasc (incapaciti generale). Legea nr. 53/2003 prevede expres c ncadrarea
n munc a acestor persoane este interzis (art. 13 alin. 3 i 4).
n analiza capacitii persoanei fizice de a ncheia un contract individual de munc, este necesar
s fie avute n vedere i incompatibilitile (incapacitile speciale) reglementate de codul muncii
sau de legislaia special referitoare la protecia tinerilor i a femeilor, aprarea unor interese
generale, specificul unor activiti, executarea unor pedepse penale sau la ncadrarea cetenilor
strini. De exemplu, codul muncii prevede c ncadrarea n munc n locuri de munc grele,
vtmtoare sau periculoase, se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani (art. 13 alin. 5).
Cumulul de funcii. Potrivit art. 35 din noul cod al muncii, orice salariat are dreptul de a cumula
mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n situaiile n
care, prin lege, sunt prevzute incompatibiliti.
Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel nct salariatul are dreptul de a
cumula mai multe funcii prin ncheierea unor contracte de munc cu acelai angajator sau cu
angajatori diferii.
Salariaii care cumuleaz mai multe funcii au dreptul s i aleag funcia de baz i au obligaia
de a declara fiecrui angajator locul unde exercit funcia de baz (art. 35 alin. 3).
Noul cod al muncii nu menine reglementarea Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcii (pe
care a abrogat-o expres i direct) potrivit creia unitatea de baz i achita toate celelalte drepturi
de personal. n aceste condiii nu mai exist nici un argument mpotriva plii contribuiilor de
asigurri sociale de ctre fiecare dintre angajatorii salariatului respectiv, potrivit reglementrilor
legilor speciale.
Noul cod al muncii nu prevede expres nici posibilitatea ca pensionarii s fie angajai n baza unui
contract de munc, cumulnd, pe perioada angajrii, pensia cu salariul. Mai mult, potrivit art. 56
alin. 1 lit. d), contractul individual de munc nceteaz de drept la data ndeplinirii cumulative a
condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la

data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului,
potrivit legii. Totui, noul cod consacr principiul libertii muncii i nu interzice angajarea
pensionarilor n baza unui contract individual de munc. Precizm c potrivit prevederilor Legii
nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale asiguraii care
ndeplinesc condiiile prevzute de lege pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst, cu
excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, i pot continua activitatea numai cu
acordul angajatorului (art. 41 alin. 5). De asemenea, se prevede expres c pensionarii pentru
limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile
realizate dintr-o activitate profesional, indiferent de nivelul veniturilor respective. Astfel,
pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia
cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional prestat n temeiul unui contract individual
de munc, iar salariatului i sunt aplicabile toate prevederile legislaiei muncii i ale legislaiei
securitii sociale.
Capacitatea angajatorului
Potrivit dispoziiilor noului cod al muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale
de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice (art. 14 alin.
2). ncheierea contractelor de munc este supus principiului specialitii capacitii de folosin.
Persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale, iar actele
juridice ncheiate de aceste organe, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele
persoanei juridice nsei. Astfel, ncheierea contractelor individuale de munc se realizeaz de
organele competente potrivit prevederilor legale, potrivit dispoziiilor actelor constitutive sau ale
actelor juridice cu caracter intern.
Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii capacitii de exerciiu (art. 14 alin. 3). n conformitate cu prevederile
dreptului comun, la vrsta de 14 ani se dobndete capacitatea restrns de exerciiu. Potrivit
literaturii juridice, contractul individual de munc este un act juridic ce depete sfera actelor de
administrare. n aceste condiii, este necesar s subliniem c minorul n vrst de 14 - 18 ani
poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator numai cu dubl
ncuviinare (a printelui sau a reprezentantului legal i, respectiv, a autoritii tutelare).
2.2. Consimmntul
Consimmntul este o condiie general, de fond, esenial (de valabilitate) a contractului de
munc. Potrivit art. 16 alin. 1 din noul cod al muncii contractul individual de munc se ncheie
n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn (s. n.). Pentru a fi valabil,
consimmntul trebuie s ndeplineasc, cumulativ, condiiile pe care literatura juridic le-a
subliniat n mod constant: s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie
exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat i s nu fie alterat de vreun
viciu de consimmnt.
2.3. Obiectul i cauza

Pentru a fi valabil, obiectul (conduita prilor) trebuie s existe, s fie licit, moral, posibil,
determinat sau determinabil.
Cauza (scopul urmrit la ncheierea contractului) trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
s existe, s fie real, licit i moral.
Este de remarcat faptul c, potrivit art. 15 din noul cod al muncii, este interzis, sub sanciunea
nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau
unei activiti ilicite sau imorale.
Rspunde
Ad.
# petrican 31-Octombrie-2013
Coninutul contractului individual de munc
Coninutul contractului individual de munc reprezint totalitatea drepturilor i obligaiilor
prilor. Aceste drepturi i obligaii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de pri.
1. Coninutul legal i coninutul negociat (convenional) al contractului
individual de munc
1.1. Coninutul legal al contractului individual de munc se constituie din drepturile i obligaiile
salariailor i, respectiv, ale angajatorilor prevzute de legislaia muncii. Acestea sunt fie drepturi
i obligaii care nu pot constitui obiect al negocierii prilor, fie drepturi i obligaii n privina
crora actele normative sau contractele colective de munc aplicabile stabilesc imperativ un nivel
minim sau maxim, ns prile nu au negociat cuantumul acestora i, n consecin, raportului de
munc i sunt direct aplicabile prevederile legale.
Codul muncii prevede expres c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38). De asemenea, potrivit
Codului muncii, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc (art.
11).
a) Drepturi i obligaii prevzute de legislaia muncii
Principalele drepturi ale salariailor sunt (art. 39 alin. 1): dreptul la salariazare pentru munca
depus, dreptul la repaus zilnic i sptmnal, dreptul la concediu de odihn anual, dreptul la
egalitate de tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc,
dreptul la acces la formarea profesional, dreptul la informare i consultare, dreptul de a lua parte
la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul la protecie
n caz de concediere, dreptul la negociere colectiv i individual, dreptul de a participa la
aciuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de normele constituionale: protecia securitii i

igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de
odihn pltit, egalitatea de remunerare a femeilor cu brbaii pentru munc egal, dreptul la
negocieri colective (art. 38), libertatea ntrunirilor (art. 36), dreptul la grev (art. 40), dreptul de
asociere (art. 37), egalitatea n drepturi (art. 16).
n exercitarea acestor drepturi salariaii nu au o libertate absolut. Ei se bucur de drepturile pe
care le au n condiiile prevzute de legislaia muncii.
Principalele obligaii ale salariailor sunt (art. 39 alin. 2): obligaia de a realiza norma de munc
sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta
disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de
fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile
de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Corelativ, angajatorul are n principal urmtoarele obligaii (art. 40 alin. 1): s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare
salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor (aceste drepturi corespund prerogativei de direcie a angajatorului; angajatorul
poate s i dea salariatului dispoziii corespunztoare atribuiilor acestuia, ns nu poate modifica
unilateral felul muncii dect n limitele legii); s exercite controlul asupra modului de ndeplinire
a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern
(aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare i de control pe care o are angajatorul i pe
care i-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de munc).
Obligaiile salariatului i drepturile angajatorului reflect subordonarea ca trstur specific i
esenial a contractului individual de munc.
Potrivit Codului muncii, angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: s informeze
salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de
munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile
ce decurg din lege, contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de
munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte
cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s
afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele
aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai,
n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Angajatorul nu va putea fi inut s-i execute aceste obligaii dect n condiiile prevzute de
legislaia completatoare sau de contractele colective de munc. Astfel, prile pot reglementa prin
clauzele contractului colectiv de munc periodicitatea comunicrii ctre salariai a situaiei

economice i financiare a unitii, caz n care angajatorul nu poate fi inut s-i execute obligaia
dect la termenele stabilite prin acordul prilor. De asemenea, n situaia n care atribuiile de a
decide asupra drepturilor i intereselor salariailor revine, de exemplu, consiliului de
administraie al societii, reprezentanii sindicatului sau ai salariailor pot fi invitai, fr drept
de vot, la edina acestuia numai pentru discutarea msurilor respective, fr a avea loc o
consultare prealabil. Totui, n cazul n care potrivit prevederilor contractului colectiv de munc
consultarea trebuie s aib loc anterior edinei respective, angajatorul trebuie s respecte
termenul prevzut n contractul respectiv.
Referitor la obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i
financiar a unitii, precizm c textul din Codul muncii nu corespunde ntocmai
reglementrilor n vigoare la nivel european. Astfel, potrivit art. 21 lit. a din Carta Social
European revizuit, n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor la
informare i la consultare n cadrul ntreprinderii, prile se angajeaz s ia sau s promoveze
msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, n conformitate cu legislaia i
practica naionale: a) s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar
despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c
divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea va putea fi refuzat sau c se va
putea solicita ca acestea s fie confideniald.
Fa de reglementrile vechiului Cod al muncii, prevederile cuprinse n noul Cod al muncii
referitoare la drepturile i obligaiile prilor corespund, n general, noilor realiti economice i
sociale ce caracterizeaz n prezent raporturile de munc, precum i normelor care sunt n
vigoare la nivel european i la nivel internaional.
b) Drepturi i obligaii prevzute de contractele colective de munc. Potrivit art. 238 alin. 2 din
Codul muncii i art. 8 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc,
contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Literatura juridic a
exprimat constant opinia potrivit creia contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind
n acelai timp act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i
reciproce ale prilor, i, totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm convenional,
negociat.
1.2. Coninutul negociat (convenional) al contractului individual de munc este reprezentat de
drepturile i obligaiile stabilite prin acordul prilor, cu respectarea dispoziiilor legale i ale
contractelor colective de munc aplicabile. Acestea sunt fie drepturi i obligaii care fac parte
obligatoriu din coninutul contractului de munc i n privina crora actele normative sau
contractele colective de munc stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, fie drepturi i
obligaii la care actele normative sau contractele colective de munc fac referire, dar care pot
face parte din coninutul contractului individual de munc, numai dac prile i exprim
acordul n acest sens, fie drepturi i obligaii la care actele normative i contractele colective de
munc nu fac nici o referire i care pot fi negociate de pri n temeiul principiului libertii de
voin.

Referitor la prima categorie de drepturi i obligaii, prin negociere, n coninutul contractului

individual de munc, prile pot stabili cuantumul acestora la nivelul prevzut de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil sau pot stabili un alt cuantum, cu respectarea acestor
prevederi. Astfel, se poate stabili o durat a concediului de odihn mai mare dect cea de 21 de
zile lucrtoare prevzut n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, un salariu de baz
mai mare dect salariul de baz minim brut pe ar, o durat a preavizului n caz de concediere
mai mare de 15 zile lucrtoare (20 de zile lucrtoare potrivit contractului colectiv de munc unic
la nivel naional) etc.
n privina drepturilor i obligaiilor la care actele normative sau contractele colective de munc
fac referire, dar care pot face parte din coninutul contractului individual de munc numai dac
prile i exprim acordul n acest sens, prile negociaz att cuprinderea acestora n coninutul
contractului, ct i cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioad de prob a crei durat
s fie cea prevzut de lege sau mai mic, se poate prevedea o clauz de neconcuren, cu
respectarea prevederilor Codului muncii etc.
De asemenea, prile pot prevedea n contractul de munc i alte drepturi i obligaii, la care
actele normative i contractele colective de munc nu fac nici o referire, cum ar fi folosirea unei
locuine de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil etc.
2. Clauze generale i clauze specifice
2.1. Clauzele generale. Potrivit Codului muncii, elementele ce constituie obligatoriu obiectul
informrii prevzute la art. 17 alin. 2 trebuie s se regseasc i n coninutul contractului de
munc. Aceste elemente (clauze) se mpart n dou categorii:
- elemente care intr n coninutul contractului de munc n temeiul prevederilor legale dac
prile i-au exprimat acordul la ncheierea contractului, chiar dac aceste elemente nu au
constituit obiect al negocierii. Astfel, dac nu se negociaz data la care contractul urmeaz s i
produc efectele, acesta va intra n vigoare la data ncheierii lui; dac nu se prevede durata
contractului, acesta se prezum c este ncheiat pe durat nedeterminat; dac nu se stabilete
durata concediului de odihn, salariatul va avea dreptul la un concediu de odihn a crui durat
este prevzut de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil; dac nu se negociaz
condiiile de acordare a preavizului i durata acestuia, se vor aplica prevederile legale sau ale
contractului colectiv de munc aplicabil, dac nu se stabilete durata normal a muncii, devin
aplicabile, de asemenea, prevederile legale, dac prile nu i exprim acordul asupra
contractului colectiv de munc aplicabil, raportului de munc i
vor fi aplicabile, n temeiul legii, clauzele contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul
unitii sau, n cazul n care un astfel de contract nu exist, clauzele contractelor colective de
munc ncheiate la nivelurile superioare.
- elemente care intr n coninutul contractului de munc numai dac n privina lor prile au
negociat i i-au exprimat acordul, deoarece legislaia aplicabil nu cuprinde prevederi minimale
referitoare la acestea: identitatea prilor, inclusiv sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n

diverse locuri; atribuiile postului (felul muncii), inclusiv riscurile specifice acestuia, dac este
cazul; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul.
Felul muncii, locul muncii i salariul sunt considerate clauze eseniale ntr-un contract de munc.
n situaia n care prile nu au negociat i nu i-au exprimat acordul n privina acestor elemente,
contractul de munc este lovit de nulitate, deoarece este lipsit de obiect i/sau de cauz.
Totui, n unele cazuri, coninutul clauzei care nu a constituit obiectul negocierii prilor, poate fi
determinabil. Potrivit opiniilor exprimate n literatura juridic, ntr-o astfel de situaie contractul
de munc poate fi considerat valabil dac se dovedete voina neechivoc a prilor de a ncheia
un asemenea contract. De exemplu, salariul de baz i celelalte elemente constitutive ale
veniturilor salariale se pot determina avndu-se n vedere prevederile contractului colectiv de
munc aplicabil, precum i veniturile salariale ale unui salariat comparabil.
2.2. Clauzele specifice. Potrivit art. 20 din codul muncii, pot fi negociate ntre pri i cuprinse n
contractul individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr ca
enumerarea s fie limitativ: clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren,
clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate. Aceste clauze specifice pot fi cuprinse n
contractul individual de munc i dup ncheierea acestuia, prin modificarea contractului n baza
acordului prilor, printr-un act adiional.
a) Clauza cu privire la formarea profesional poate fi negociat de pri i este valabil cu
respectarea prevederilor titlului VI Formarea profesional, capitolul I, din Codul muncii.
Analiza acestor prevederi va face obiectul uneia dintre urmtoarele pri ale prezentului studiu.
b) Clauza de neconcuren. Admisibilitatea clauzei de neconcuren n contractul individual de
munc sub imperiul vechiului Cod al muncii a constituit subiect controversat de analiz n
literatura juridic i n practica instanelor judectoreti. n condiiile n care legislaia muncii nu
reglementa clauzele de neconcuren, inadmisibilitatea acestor clauze a fost
argumentat prin ngrdirea libertii muncii, drept fundamental al salariailor, care nu putea fi
cedat sau limitat sub sanciunea nulitii absolute, iar admisibilitatea lor a fost susinut prin
invocarea, n principal, a necesitii realizrii unui compromis rezonabil ntre principiul libertii
muncii i principiile economiei de pia i concurenei loiale. Literatura juridic a susinut n
unanimitate necesitatea reglementrii clauzelor de neconcuren, formulnd propuneri de lege
ferenda. Aceste propuneri, care promovau o admisibilitate n anumite limite a clauzelor de
neconcuren, au fost avute n vedere la elaborarea noului cod al muncii.
Astfel, clauza de neconcuren implic, potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, drepturi i
obligaii reciproce n sarcina ambelor pri contractante. Salariatul are att obligaia de a nu
presta, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat
la angajatorul su, ct i obligaia de a nu presta o activitate n favoarea unui ter care se afl n
relaii de concuren cu angajatorul su. Angajatorul este obligat s i asigure salariatului o
contraprestaie. Astfel, el este obligat s i plteasc acestuia o indemnizaie lunar de cel puin
25% din salariu.

Dac se probeaz voina neechivoc a prilor de a cuprinde n contractul de munc ncheiat

clauza de neconcuren, ns nu se poate dovedi cuantumul indemnizaiei datorate salariatului,
devin aplicabile prevederile Codului muncii, iar angajatorul este obligat s i plteasc acestuia
25% din salariu.
Obligaia de neconcuren i cea de plat a indemnizaiei sunt obligaii reciproce i
interdependente. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de plat a
indemnizaiei, salariatul nu este inut s-i execute obligaia de neconcuren, fiind n drept s
invoce excepia de neexecutare. Menionm c salariatul nu poate refuza s-i ndeplineasc
atribuiile pe motiv c, dei angajatorul i-a pltit salariul, nu i-a pltit i indemnizaia aferent
obligaiei de neconcuren, chiar dac obligaia de prestare a muncii i are temeiul n acelai
contract.
n ceea ce privete salariul la care se raporteaz aceast indemnizaie, avnd n vedere faptul c
textul din cod nu face nici o precizare n legtur cu aceast noiune, iar, potrivit art. 155,
salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri, rezult c
indemnizaia se calculeaz prin raportare la totalitatea veniturilor salariale obinute de salariatul
respectiv ntr-o lun.
Formularea textului este criticabil avnd n vedere faptul c aceast indemnizaie se stabilete la
momentul ncheierii clauzei de neconcuren, moment n care nu pot fi luate n calcul veniturile
eventuale, mai ales dac prile doresc s stabileasc o indemnizaie n cuantum fix (codul nu
interzice aceast modalitate de stabilire a indemnizaiei). Dei textul este menit s l protejeze
excesiv pe salariat, aceast interpretare ad literam este n defavoarea salariatului, deoarece
angajatorul va evita s i mai acorde premii i alte adaosuri, n orice caz, considerm c este n
interesul angajatorilor ca la momentul negocierii indemnizaiei sau al acordrii premiilor s aib
n vedere aceast interpretare.
Pe de alt parte, innd cont c indemnizaia se stabilete la momentul ncheierii clauzei de
neconcuren, considerm c intenia legiuitorului a fost ca indemnizaia s se stabileasc, dac
nu prin raportare la salariul de baz (pentru c nu a prevzut expres), cel mult prin raportare la
veniturile salariale lunare cu caracter permanent (certe).
Potrivit Codului muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt
interzise salariatului pe durata contractului. Cu alte cuvinte, pentru ca o astfel de clauz s fie
valabil, este necesar ca prile s-i exprime acordul n privina activitilor care i sunt interzise
salariatului. Textul din cod face referire la cuprinsul (coninutul) contractului i nu la nscrisul
constatator. Astfel, clauza de neconcuren nu va fi lovit de nulitate dac prile i-au exprimat
acordul n privina activitilor care i sunt interzise salariatului, dar nu au redactat nscrisul
constatator sau nu au prevzut n coninutul acestui nscris activitile respective, ns acordul lor
n acest sens poate fi dovedit prin orice alt mijloc de prob permis de lege.
Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob i nu poate avea ca

efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o
deine. Prevederile din cuprinsul clauzei de neconcuren care ncalc aceste dispoziii legale vor
fi lovite de nulitate.
Efectele clauzei de neconcuren se produc, de regul, pe perioada n care este n vigoare
contractul individual de munc. Prin excepie, clauza de neconcuren i poate produce efectele
i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n
cazul funciilor de execuie, i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere,
dac sunt ntrunite urmtoarele condiii:
i) o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc (prile i-au
exprimat acordul asupra acestei perioade, iar acest acord poate fi dovedit prin orice mijloc de
prob permis de lege)
ii) ncetarea contractului nu s-a produs de drept sau din iniiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului.
Este interesant c, dei n literatura juridic au existat propuneri n acest sens, nu a fost prevzut
o limitare n spaiu a clauzei de neconcuren. Considerm c o astfel de limitare poate opera
prin aplicarea art. 23 alin. 2 potrivit cruia la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial
de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Sigur c, n
temeiul acestui text, efectele clauzei de neconcuren pot fi diminuate de instan i n privina
altor aspecte negociate de pri.
n opinia noastr competena material de soluionare a unei astfel de cereri aparine instanei
competente s soluioneze conflictele de munc, indiferent dac instana este sesizat nainte sau
dup ncetarea contractului i indiferent dac instana este sesizat de salariat (fostul salariat) sau
de Inspectoratul teritorial de munc. Potrivit art. 281 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art.
67 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, sunt conflicte de munc
conflictele n legtur cu executarea contractului individual de munc i pot fi pri n conflictele
de munc salariaii, precum i orice persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul
Codului muncii. Competena teritorial de soluionare a cererii aparine, potrivit art. 284 alin. 2
din Codul muncii, instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina
ori, dup caz, sediul.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Potrivit art. 68 lit. a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, sunt
conflicte de drepturi conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor
stabilite prin contractul individual de munc. Clauza de neconcuren face parte din contractul
individual de munc i, n consecin, competena de soluionare a unei astfel de cereri aparine,
de asemenea, instanei competente s soluioneze conflictele de munc, n a crei circumscripie
reclamantul (angajatorul/fostul angajator) i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul,

indiferent dac instana este sesizat nainte sau dup ncetarea contractului de munc.
Facem precizarea c prevederile Codului muncii fac distincie ntre obligaia de neconcuren,
care incumb salariatului numai dac prile i-au manifestat expres acordul n acest sens, cu
respectarea prevederilor legale, i obligaia de fidelitate, care incumb salariatului n temeiul
legii, n considerarea subordonrii ca trstur esenial a contractului de munc.
c) Clauza de mobilitate este clauza prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului
muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc, iar salariatul, corelativ, beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Aceste
prestaii pot consta n folosirea unui autoturism, a unui telefon mobil etc.
Menionm c aceast clauz nu trebuie s fie confundat cu delegarea care constituie o
modificare temporar a contractului de munc, dispus unilateral de angajator, n condiiile
prevzute de Codul muncii.
d) Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Codul muncii nu
stabilete dreptul salariatului la o indemnizaie suplimentar, deoarece nsui coninutul clauzei
de confidenialitate presupune drepturi i obligaii reciproce ntre prile contractante.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata
de daune-interese. Pentru aceleai argumente prezentate mai sus, competena de soluionare a
unei astfel de cereri aparine instanei competente s soluioneze conflictele de munc n a crei
circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul, indiferent dac
instana este sesizat nainte sau dup ncetarea contractului de munc.
Rspunde
Art. 11
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.
AD.
Art. 11 conine o interdicie extrem de important - msur de protecie a salariailor, conform
creia clauzele contractuale trebuie s fie n concordan cu legea, iar drepturile salariailor s fie
cel puin egale cu cele stabilite prin diverse acte normative ori prin contractele colective de
munc.
De pild, prin contractul individual de munc nu poate fi negociat un salariu inferior salariului
minim brut pe ar, stabilit de Guvern prin hotrre i de partenerii sociali prin contractul
colectiv de munc aplicabil.

Regula funcioneaz, de asemenea, i n ceea ce privete durata concediului de odihn ori

cuantumul indemnizaiei de concediu etc.
Art. 12
(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.
(2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
AD.
Durata contractului. Contractul de munc pe durat determinat
1. Durata contractului individual de munc. Noul cod al muncii a preluat regula, statornicit
n vechea reglementare, potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat (art. 12 alin. 1).
ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat este reglementat n noul cod
al muncii cu caracter de excepie. Astfel, potrivit art. 12 alin. 2, prin excepie, contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de
lege.
Facem precizarea c, n opinia noastr, contractul individual de munc i contractul individual de
munc pe durat determinat nu sunt dou tipuri de contracte distincte. Contractul individual de
munc pe durat determinat este un contract de munc ce cuprinde o clauz potrivit creia
durata contractului de munc este determinat.
n aceste condiii, ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n alte
situaii dect cele prevzute imperativ de lege reprezint o nclcare a normelor respective, dar
nu determin nulitatea total a contractului de munc astfel ncheiat, ci se sancioneaz cu
nulitatea clauzei privind durata determinat a contractului. Din momentul constatrii nulitii,
aceast clauz se nlocuiete cu prevederea legal potrivit creia contractul se ncheie pe durat
nedeterminat.
Textele din Codul muncii care reglementeaz durata contractului de munc confirm principiul
stabilitii n munc, principiu care, dei nu mai este expres consacrat n noul cod al muncii, se
dovedete a fi o constant a tuturor reglementrilor din noul cod.
La elaborarea normelor referitoare la ncheierea contractului de munc pe durat determinat au
fost avute n vedere prevederile Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea
msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un
raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, precum i prevederile
Directivei Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat
determinat.

2. Cazuri n care se poate ncheia contractul individual de munc pe durat determinat. Prin
derogare de la regula ncheierii contractului de munc pe durat nedeterminat, angajatorii pot
ncadra salariai cu contract de munc pe durat determinat numai n cazurile expres i limitativ
prevzute la art. 81, i anume:
- n cazul nlocuirii unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
- n cazul creterii temporare a activitii angajatorului;
- n cazul desfurrii unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care contractul de munc este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
Ne alturm opiniei exprimate n literatura juridic recent care consider regretabil faptul c nu
a fost reglementat posibilitatea ncheierii contractelor de munc pe durat determinat n
anumite domenii cum sunt cel cultural, artistic, al audiovizualului etc., domenii n care, n
anumite situaii, ncheierea contractului de munc pe durat determinat corespunde nevoilor
impuse de specificul activitii.
Potrivit normelor europene, lucrtor pe durat determinat este o persoan ce are un contract sau
un raport de munc pe durat determinat ncheiat direct ntre angajator i lucrtor, a crui
ncetare este determinat de condiii obiective, cum sunt mplinirea unui anumit termen,
realizarea unei sarcini determinate sau a unui eveniment determinat. Directivele nu limiteaz n
nici un fel situaiile n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat, dar nici nu
interzic statelor membre reglementarea unor astfel de situaii.
3. Forma contractului. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie (art. 80 alin. 2).
Acest text trebuie s fie coroborat cu prevederile art. 16 alin. 2 din acelai cod al muncii, potrivit
crora n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se
prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. n consecin, forma scris a
contractului de munc pe durat determinat nu poate fi dect cel mult o condiie de valabilitate a
clauzei care reglementeaz durata contractului.n ceea ce privete reglementarea directivelor
europene la care ne referim, menionm c acestea nu impun contractului de munc pe durat
determinat o anumit form, ns Directiva 99/70/CE prevede c statele membre pot s
stabileasc n ce condiii contractele sau raporturile de munc pe durat determinat sunt
considerate ncheiate pe o durat nedeterminat.
4. Limite privind folosirea personalului ncadrat pe durat determinat. Codul muncii
limiteaz perioada pentru care se poate ncheia sau, eventual, prelungi contractul de munc pe
durat determinat. Astfel, contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi

ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni (art. 82 alin. 1), iar dac a fost ncheiat pe o perioad
mai scurt, poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar
numai nuntrul termenului de 18 luni i de cel mult dou ori consecutiv (art. 80 alin. 3). Ca
excepie, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de munc al salariatului titular (art. 82 alin. 2), indiferent dac durata contractului
astfel ncheiat depete sau nu 18 luni. n aceast situaie este evident c un astfel de contract nu
poate fi rennoit, deoarece expir n momentul n care nceteaz suspendarea i titularul i reia
activitatea.
Aceste reglementri sunt n concordan cu normele europene menionate. Potrivit Directivei
99/70/CE, n scopul prevenirii abuzurilor constnd n ncheierea succesiv a unor contracte de
munc pe durat determinat statele membre vor reglementa una sau mai multe dintre
urmtoarele msuri:
- stabilirea unor motive obiective care s justifice rennoirea unor astfel de contracte;
- stabilirea duratei maxime totale a contractelor individuale de munc pe durat determinat
ncheiate succesiv;
- limitarea numrului de rennoiri ale unor astfel de contracte.
Reglementarea ultimelor categorii de msuri n legea romn este evident i nu necesit
comentarii. n ceea ce privete prima categorie de msuri, se observ c i aceasta a fost luat n
considerare din moment ce Codul muncii prevede expres situaiile n care se pot ncheia
contracte individuale de munc pe durat determinat. Prin analogie, aceste contracte nu se pot
rennoi dect dac se menin raiunile pentru care au fost ncheiate.
Astfel, abuzul utilizrii unor astfel de contracte este limitat prin reglementarea situaiilor n care
contractul individual de munc se poate ncheia pe durat determinat, stabilirea perioadei
maxime a muncii pe durat determinat i a numrului maxim de rennoiri, precum i prin
reglementarea potrivit creia la expirarea contractului de munc pe durat determinat, pe locul
de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat, cu
excepia cazurilor expres i limitativ prevzute de cod (art. 84 alin. 2).
Referitor la aceste cazuri de excepie, se observ c este vorba despre situaii n care fie apar
cauze care justific ncheierea contractului de munc pe durat determinat, altele dect cele
pentru care a fost ncheiat contractul de munc expirat, fie nu se aplic prevederile referitoare la
prelungirea contractului ncheiat pe durat determinat, fie (dei se menin cauzele sau contractul
poate fi prelungit) legea impune ncheierea unui nou contract pe durat determinat. Aceste
situaii sunt urmtoarele:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului
acestuia;

b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n
vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional. n aceste dou situaii apar alte
temeiuri care justific ncheierea unui contract pe durat determinat, postul putnd fi ocupat de
acelai salariat, deoarece legea nu limiteaz accesul acestuia la ocuparea postului.
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se
impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e). Dei se menin cauzele pentru care a fost
ncheiat contractul de munc expirat sau exist posibilitatea prelungirii acestuia, poate fi
necesar susinerea unui nou concurs pentru ocuparea postului, cum este cazul suplinitorilor din
nvmnt.
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa
salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale
salariatului. n acest caz se menin cauzele pentru care a fost ncheiat contractul de munc i este
necesar angajarea altui salariat, reglementrile referitoare la munca pe durat determinat fiind
aplicabile i raportului de munc al noului salariat.
5. Durata perioadei de prob. Noul cod al muncii reglementeaz cu caracter de excepie i
durata perioadei de prob pentru salariaii ncadrai cu contract de munc pe durat determinat,
care este mai mic dect cea reglementat pentru salariaii ncadrai pe durat nedeterminat.
Astfel, perioada de prob nu poate depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n
funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Aceste prevederi se completeaz cu cele ale art. 31 - 33 din Codul muncii referitoare la perioada
de prob.
6. Informarea salariailor. Codul muncii oblig angajatorii s informeze salariaii angajai cu
contract de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante, corespunztoare
pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu
cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast
informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (art. 85).
Textul din Codul muncii este n conformitate cu normele europene menionate care garanteaz
salariailor angajai cu contract de munc pe durat determinat aceleai oportuniti ca i
celorlali salariai de a fi ncadrai cu contract de munc pe durat nedeterminat. Textele
europene prevd ca posibilitatea folosirii, ca mijloc de informare, a anunului general afiat ntrun loc corespunztor la sediul angajatorului.
7. Principiul nediscriminrii. Codul muncii instituie regula potrivit creia dispoziiile legale,
precum i cele cuprinse n contractele colective de munc ce sunt aplicabile salariailor cu
contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu
contract individual de munc pe durat determinat. Sunt exceptate dispoziiile contrare
prevzute de Codul muncii, (art. 86).

In reglementarea european, potrivit principiului nediscriminrii, n ceea ce privete condiiile de

angajare, salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu pot fi tratai ntr-o manier mai
puin favorabil dect salariaii cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabili pentru
simplul motiv c lucreaz pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care un tratament
difereniat este justificat de motive obiective. Tot ca excepie, atunci cnd este cazul, principiul
pro rata temporis se aplic. Astfel, anumite drepturi se dobndesc n raport cu durata muncii
prestate. Normele europene prevd expres c salariaii cu contract de munc pe durat
determinat sunt luai n considerare la constituirea organismelor reprezentative ale salariailor, li
se aplic aceleai criterii pentru stabilirea vechimii i beneficiaz de aceeai protecie n materia
securitii i sntii muncii ca i salariaii cu contract de munc pe durat nedeterminat.
Rspunde
Ad.
# adinamoise 03-Mai-2012
Textul instituie regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres
prevzute de lege.
Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie
o msur de protecie a lui, avnd menirea de a asigura dreptul ia stabilitate n munc. De
asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare
i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.
n Rezoluia Parlamentului European din 29 noiembrie 2007 privind principiile comune de
flexecuritate (2007/2209/INI)1 s-a solicitat ca orice politic comunitar de ocupare a forei de
munc s se orienteze i n viitor dup modelul tradiional al contractului pe perioad
nedeterminat, care constituie baza sistemelor de securitate social n rile membre.
Conform alin. (2), contractul individual pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite
condiii. n art. 83 din Cod sunt enumerate cazurile n care este permis durata determinat a
contractului
Art. 13
(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.
(3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
(4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.

(5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup
mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
AD.
Rezult din acest text c persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract
de munc la mplinirea vrstei de 16 ani1 (spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de
exerciiu deplin se dobndete la 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior acestei vrste)2.
Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizic i psihic suficient de dezvoltat
pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i angajeze
fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a unui
discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s ncheie un contract
individual de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le presupune.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic
de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n
munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional3.
Dispoziiile art. 13 din Codul muncii creeaz posibilitatea ncheierii unor contracte de munc
pentru activiti simple, care nu necesit o pregtire special, de exemplu, prin coli profesionale
sau liceale ori tehnice etc., caz n care vrsta celor n cauz va fi superioar celei de 16 sau chiar
18 ani. Se nelege, totodat, c n funciile (posturile) n cazul crora se cer studii superioare,
chiar dac exist capacitatea de munc prezumat de lege la 16 (15) ani, vrsta dobndirii
calitii de salariat va fi mai ridicat, de regula peste 22 de ani etc.
Nu pot ncheia contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub
interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitatea de
exerciiu i le lipsete deci discernmntul. n plus, copii de pn la 15 ani nu au nici capacitate
biologic de munc. Pentru munci grele, vtmtoare sau periculoase nu au o astfel de capacitate
nici tinerii pn la 18 ani. Astfel de munci sunt stabilite prin HG nr. 600/2007.
Aa fiind, tinerii cu vrsta cuprins ntre 15 i 18 ani pot fi ncadrai doar n munci uoare, altele
dect cele enumerate ca fiind grele, vtmtoare sau periculoase.
Art. 14
(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
(2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii personalitii juridice.

(3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate
de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
AD.
n alin. (1) este definit angajatorul, adic persoana juridic (n primul rnd), precum i persoana
fizic ce angajeaz for de munc salariat.
Alineatele (2) i (3) stabilesc momentul de la care o persoan poate avea calitatea de angajator i
anume, dup caz:
- momentul dobndirii personalitii juridice;
- momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
n ceea ce privete persoana juridic - subiect colectiv de drept -, aceasta dobndete
personalitate juridic, rezultat al nfiinrii sale, prin actul de dispoziie al organului competent,
dup caz, de nfiinare etc.
De pild, societile comerciale i societile cooperatiste devin persoane juridice de la data
nmatriculrii (nregistrrii) n Registrul comerului, iar asociaiile i fundaiile de la data
nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor etc.
Cu privire la persoana fizic, n temeiul art. 38 din Codul civil (republicat n luna iulie 2011),
aceasta dobndete capacitatea deplin de exerciiu la mplinirea vrstei de 18 ani.
Drept consecin, persoana fizic, pentru a dobndi calitatea de angajator, trebuie s fi mplinit
vrsta menionat.
n urma modificrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea
activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i
ntreprinderile familiale,' prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 46/2011 . Persoanele fizice
autorizate pot avea calitatea de angajator fr nicio ngrdire, indiferent deci de activitatea
prestat de ctre angajai.
Art. 15
Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
AD.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n
concordan cu legea i morala).
Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n
condiii licite. Un contract de munc care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de

lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut.
Potrivit Codului civil, validitatea contractului este condiionat de caracterul licit i moral al
cauzei. Aceasta este ilicit cnd este contrar legii i ordinii publice; este imoral cnd este
contrar bunelor moravuri (art. 1236).
Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrar bunelor moravuri i ordinii
publice.
Art. 16
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris,
n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul
general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munc.
(4) munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.
AD.
nregistrarea contractului individual de munc [art. 16 alin. (2) C. muncii, republicat]
n urma abrogrii Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n
munc, contractele individuale de munc nu mai trebuie nregistrate de ctre angajatori la
inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii acestora.
Unica obligaie a angajatorilor privind asigurarea publicitii raporturilor de munc n relaia cu
inspectoratele teritoriale de munc const n nregistrarea fiecrui contract individual de munc
n registrul general de eviden a salariailor, conform prevederilor H.G. nr. 500/2011 privind
registrul general de eviden a salariailor, respectivele Ordinului ministrului muncii, familiei i
proteciei sociale nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii i actelor pe care angajatorii sunt
obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de munc pentru obinerea parolei, precum i a
procedurii privind transmiterea registrului general de eviden a salariailor n format electronic.
CONCLUZIE: Nendeplinirea obligaiei de completare a registrului general de evident a
salariailor nu afecteaz valabilitatea contractului individual de munc ncheiat n form scris,
atrgnd doar rspunderea contravenional a angajatorului, n condiiile H.G. nr. 500/2011.
Forma i nregistrarea contractului de munc
1. Forma. Contractul individual de munc este un contract consensual. Dei potrivit prevederilor

art. 16 din noul cod al muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, considerm c aceast form nu este
o condiie de validitate a contractului de munc, soluie pe care am argumentat-o pe larg n prima
parte a prezentului studiu.
2. nregistrarea. Referitor la nregistrarea contractului de munc la Inspectoratul teritorial de
munc (pn la data de 31 decembrie 2003), precum i la nregistrrile pe care angajatorul este
obligat s le realizeze n registrul general de eviden a salariailor n temeiul art. 34 din noul cod
al muncii considerm c nici aceste formaliti nu reprezint condiii de valabilitate a
contractului individual de munc.
Potrivit Codului muncii fiecare angajator este obligat s nfiineze un registru general de eviden
a salariailor i s nregistreze acest registru n prealabil la autoritatea public competent,
potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, de la data
nregistrrii registrul devenind document oficial.
Potrivit H.G. nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden al
salariailor, completat, competena de nregistrare a acestui registru aparine Inspectoratului de
munc n a crui raz teritorial i are domiciliul sau sediul angajatorul. Dificultile ntlnite n
practic n cazul unitilor cu un numr foarte mare de salariai i, mai ales, n cazul acelora care
au sucursale, agenii, reprezentane i alte asemenea uniti fr personalitate juridic, n diferite
localiti ale rii, au determinat reglementarea posibilitii angajatorilor, care au delegat acestor
uniti competena ncadrrii personalului, de a le delega i competena nfiinrii registrului.
Angajatorul este obligat s pstreze registrul la domiciliul, respectiv, la sediul su i s l pun la
dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti dac aceasta l solicit n condiiile
legii. La ncetarea activitii, angajatorul este obligat s depun registrul la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul sau sediul angajatorului.
Angajatorul este obligat s completeze acest registru n ordinea angajrii. Pentru claritate, prin H.
G. nr. 247/2003 s-a stabilit c registrul se completeaz n ordinea ncheierii contractelor de
munc. Astfel, s-a clarificat situaia nregistrrii contractelor de munc n cazul salariailor care
se angajeaz ulterior n cumul la aceeai unitate.
Registrul cuprinde elemente de identificare a tuturor salariailor, data ncheierii contractului, data
nceperii activitii, modificarea i suspendarea contractului, durata acestuia, durata muncii,
ocupaia, salariul de baz prevzut la data ncheierii contractului, data i temeiul legal n baza
cruia nceteaz contractul. Potrivit H. G. nr. 247/2003, angajatorul ine i dosarul personal al
salariatului care cuprinde actele necesare angajrii, contractul de munc, actele adiionale i
celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de
munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor
din registru.
Angajatorul are obligaia ca la solicitarea salariatului s elibereze un document care s ateste
activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.

Potrivit H. G. nr. 247/2003, la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze o

copie a dosarului personal, precum i a filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acel
salariat. Este de semnalat faptul c pentru nerespectarea acestei obligaii nu se prevede nici o
sanciune. Astfel, pentru a fi sigur c obine documentele solicitate, salariatul ar trebui ca n
momentul nregistrrii cererii la unitate s solicite i instanei competente s pronune o hotrre
prin care angajatorul s fie obligat, sub sanciunea unor daune cominatorii, s-i elibereze
salariatului documentele respective.
Prin Legea nr. 40/2011, de modificare a art. 16 (alin. 1) din Codul muncii, a fost schimbat
radical optica privind natura juridic a formei Contractului individual de munc; aceasta a fost
schimbat dintr-o condiie de prob a acestui contract (ad probationem) n una de validitate (ad
validitatem).
Aceast nou cerin este nsuit de Curtea Constituional, care o motiveaz astfel:
Schimbarea opticii legiuitorului n sensul ca forma scris s fie o cerin ad validitatem a
contractului individual de munc nu poate duce n niciun caz la concluzia potrivit creia statul a
creat un dezechilibru ntre prile cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili
condiiile cerute n vederea ncheierii unui contract indiferent de natura acestuia. Aceast
competen a legiuitorului trebuie corelat cu faptul c stabilirea n materie de contracte a unor
excepii de la principiul consensualismului prevzut de art. 942 din Codul civil trebuie s fie
justificat n mod obiectiv i rezonabil. Raportat la acest aspect, Curtea apreciaz c ncheierea n
form scris a contractului de munc este justificat de combaterea unor practici ale angajatorilor
prin care, profitnd de faptul c forma scris a contractului de munc era doar un instrumentum
probationis, se sustrgeau de la plata impozitelor i taxelor datorate bugetului de stat sau
bugetului asigurrilor sociale de stat datorate prin efectul ncheierii contractului de munc. O
atare conduit se reflecta negativ i n planul proteciei sociale a angajatului care nu beneficia de
stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate nenregistrate de ctre angajator la autoritile
competente i nici de asigurare de sntate sau social.
Mai mult, legiuitorul a adoptat i msuri de acompaniere a modificrii preconizate la art. 16 din
Codul muncii, n sensul responsabilizrii celor dou pri cocontractante. Astfel, dispoziiile art.
276 alin. (1) lit. e) i e') i art. 2791 alin. (3) din Codul muncii, aa cum sunt reglementate de
Legea pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, sancioneaz ca fiind
contravenie ori infraciune, dup caz, nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ncheia
contractul individual de munc, n condiiile legii.
De altfel. Curtea, n jurisprudena sa, a subliniat importana prevederilor referitoare la ncheierea
contractului individual de munc n form scris. n acest sens, prin Decizia nr. 418 din 3 mai
2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007, a statuat c
existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea
incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. ncadrarea n munc
doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munc, asigur att cunoaterea, ct
i exercitarea obligaiilor legale ce le revin celor care folosesc for de munc salarial". Practic,
i din decizia enunat transpare necesitatea unei schimbri de optic n privina modului de
ncheiere a contractului individual de munc, ntruct sintagma "ncadrarea n munc doar cu
forme legale" se distinge de situaia n care raporturile de munc se desfoar n contra sau cu
nclcarea legii. Or, ceea ce se desfoar mpotriva legii nu poate fi acceptat nici n domeniul

raporturilor de munc, unde, pe lng angajat i angajator, un rol precumpnitor, dar conex, l are
statul prin prisma acordrii n viitor a pensiei sau a altor forme de ajutor social, precum i a
asistenei medicale."1
n cazul n care angajatorul nu respect aceast obligaie, fapta lui constituie, dup caz,
contravenie (art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii) sau infraciune (art. 264 alin. 3). i
prestatorul muncii (lucrtorul), la rndul su, svrete contravenia prevzut i sancionat de
art. 260 alin. 1 lit. f din Codul muncii.
n afar de obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris, angajatorul mai are
dou importante obligaii ce trebuie respectate anterior nceperii activitii de ctre acel salariat:
- s nregistreze contractul n registrul general de eviden al salariailor, care se transmite la
inspectoratul teritorial de munc;
- s nmneze un exemplar de pe acest document salariatului respectiv.
Rezult din textul comentat c munca salariat n condiiile inexistenei unui
contract individual de munc nu este posibil: prestatorul muncii nu are calitatea de salariat i
nici beneficiarul acesteia pe cea de angajator.
Ca atare, nici activitatea desfurat astfel nu reprezint vechime n munc
Art. 17
(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia
de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la
clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc
sau a actului adiional, dup caz.
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la
cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n
diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen
de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege.
(6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre
pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
AD.
Noul cod al muncii instituie pentru prima dat obligaia angajatorului de a informa persoana care
solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, anterior ncheierii sau, respectiv, modificrii
contractului individual de munc, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le
nscrie n contract sau s le modifice (art. 17 alin. 1). O astfel de obligaie nu revenea
angajatorului sub imperiul codului muncii anterior.

Pentru reglementarea acestei obligaii a fost avut n vedere Directiva Consiliului Comunitilor
Europene 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului sau raportului su de munc.
1. Domeniul de aplicare. Domeniul de aplicare al reglementrilor noului Cod al muncii
referitoare la obligaia de informare ce revine angajatorilor este mult mai larg dect domeniul de
aplicare al reglementrilor similare cuprinse n directiva european.
Obligaia de informare ce incumb oricrui angajator romn potrivit codului muncii funcioneaz
att n raport cu salariaii si, ct i n raport cu persoanele care solicit angajarea i care nu au
dobndit nc statutul de salariai ai angajatorului respectiv. Maimult, angajatorul are aceast
obligaie indiferent de durata contractului de munc sau de caracterul muncii ce se presteaz sau
se va presta n baza contractului.
Normele referitoare la obligaia de informare nu se aplic n cazul n care activitile desfurate
presupun o durat mai mic de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn, avnd n vedere faptul
c n aceste situaii nu se poate ncheia un contract individual de munc, raporturile dintre pri
fiind guvernate de legislaia civil aplicabil.
2. Obiectul informrii. Sub acest aspect, codul muncii a preluat aproape n totalitate prevederile
directivei. Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente (art. 17 alin. 2):
identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile
postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n
cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar,
durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare
a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are
dreptul; durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului
colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de
prob (acest din urm element nefiind prevzut n textul directivei).
n legtur cu obiectul informrii se impun o serie de precizri.
a) Referitor la primele trei elemente (identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de
munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz,
domiciliul angajatorului), formularea din Codul muncii este criticabil.
n acest sens se cuvine s menionm c potrivit directivei europene informarea (salariailor n.n.) trebuie s cuprind, ntre altele, identitatea prilor i locul de munc, iar n cazul n care nu
exist un loc de munc fix sau predominant, principiul potrivit cruia salariatul i desfoar
activitatea n diverse locuri, precum i la sediul/domiciliul angajatorului. Este evident c potrivit
acestei reglementri identitatea prilor se refer la toate atributele de identificare ale ambelor
pri, atribute pe care, n acest caz, angajatorul le cunoate.
Codul muncii ns prevede ca elemente distincte ale informrii identitatea prilor i

sediul/domiciliul angajatorului. Se ridic problema la ce trebuie s se refere identitatea prilor,

mai ales n situaia n care informarea se poate adresa unei persoane care nu este obligat s
comunice angajatorului atributele sale de identificare.
Considerm c potrivit Codului muncii, identitatea prilor se refer la toate atributele de
identificare ale acestora pe care angajatorul le cunoate, persoana care a solicitat angajarea
neputnd s invoce nerespectarea obligaiei de informare sub acest aspect dac necunoaterea
atributelor sale de identificare de ctre angajator s-a datorat propriei sale culpe.
n privina locului muncii, considerm c angajatorul nu ncalc obligaia de informare dac
precizeaz n documentul comunicat posibilitatea desfurrii activitii n diverse locuri, fr a
preciza cu exactitate care sunt aceste locuri de munc.
Este ns necesar precizarea duratei contractului individual de munc (n cazul contractelor pe
durat determinat sau a contractelor de munc temporar), a duratei concediului de odihn, a
duratei preavizului i a condiiilor de acordare a acestuia, a duratei perioadei de prob (dac este
cazul) deoarece, pe de o parte, persoanele care nu sunt salariai i solicit angajarea nu cunosc
prevederile referitoare la aceste drepturi cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la
nivelul unitii, iar, pe de alt parte, legislaia aplicabil i contractele colective de munc
reglementeaz doar anumite limite ce trebuie s fie respectate la stabilirea prin negociere a
drepturilor salariailor, fiind necesar a se meniona dac astfel de drepturi se acord la nivelul
minim sau la un alt nivel.
n ceea ce privete salariul de baz i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
considerm c informarea nu se poate referi dect la salariul de baz i la sporurile i adaosurile
cu caracter permanent, cert (de exemplu sporul de vechime), nu i la cele cu caracter eventual
(cum este sporul pentru munca suplimentar).
Referitor la precizarea n coninutul informrii a contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului, dac nu exist un contract colectiv de munc la nivelul
unitii, se va meniona contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur, iar, n lipsa
acestuia, contractul colectiv de munc unic la nivel naional, indiferent dac exist sau nu un
sindicat constituit la nivelul unitii. Aceast meniune se va face chiar i n situaia n care nici
organizaia sindical i nici patronatul nu sunt afiliate la federaii sau confederaii sindicale sau
patronale reprezentative la nivel de ramur sau la nivel naional. Totui, n situaia n care
angajatorul este o persoan fizic, prevederea referitoare la indicarea contractului colectiv de
munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului nu este aplicabil dect n situaia n
care angajatorul a ncheiat cu salariaii si un contract colectiv de munc.
b) Spre deosebire de prevederile directivei, potrivit crora informarea asupra acestor elemente se
poate realiza prin menionarea dispoziiilor legale sau ale contractelor colective de munc ce le
reglementeaz, Codul muncii nu face o astfel de precizare. Totui, considerm c obligaia de
informare se consider ndeplinit i dac indicarea elementelor respective se realizeaz prin
astfel de meniuni, n msura n care persoana creia i se adreseaz informarea are acces la
coninutul dispoziiilor respective.

c) Codul muncii prevede expres c elementele menionate trebuie s se regseasc i n

coninutul contractului individual de munc (art. 17 alin. 3), reglementare care nu are
corespondent n directiva european.
d) Obligaia de informare incumb angajatorului anterior ncheierii sau modificrii contractului
de munc (art. 17 alin. 1). Astfel, n momentul n care angajatorul este obligat s realizeze
informarea, acordul prilor cu privire la ncheierea sau la modificarea contractului de munc nu
s-a realizat i, n consecin, precizarea tuturor elementelor prevzute de lege nu poate constitui
dect o propunere (ofert) a angajatorului. Prin urmare, la momentul ncheierii sau modificrii
contractului, n coninutul formei scrise vor fi precizate obligatoriu aceleai elemente, ns
cuantumul drepturilor respective poate fi diferit, rezultnd n urma negocierii prilor. O
interpretare contrar ar duce la concluzia c din momentul informrii nu ar mai fi posibil
modificarea elementelor respective; or, dac acestea nu se mai pot modifica, nseamn fie c
acordul prilor (ncheierea contractului) s-a realizat cel mai trziu la momentul informrii i, n
acest caz, informarea nu mai este anterioar, fie c se aduce atingere principiului libertii de
voin sub aspectul negocierii clauzelor contractuale.
e) Potrivit Codului muncii, orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al
informrii aprut n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui
act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului,
cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din
contractul colectiv de munc aplicabil (art. 17 alin. 4). Situaiile de excepie se refer att la
modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc, ct i la cazurile de
modificare unilateral a contractului de munc (de exemplu delegarea i detaarea), cazuri n
care nu se ncheie un act adiional, nefiind necesar acordul ambelor pri contractante.
Din formularea acestui text rezult c n situaiile n care modificarea rezult ca posibil din lege
sau din contractul colectiv de munc aplicabil nu este necesar ncheierea unui act adiional la
contract (redactarea formei scrise a acestuia), fr a preciza dac n aceste situaii se menine
obligaia de informare. Potrivit directivei menionate (91/533/CEE), n astfel de situaii
angajatorul nu mai are obligaia de informare. Dei nu se prevede expres, considerm c i n
viziunea Codului muncii n aceste situaii angajatorul nu mai are obligaia de informare, deoarece
art. 19 oblig angajatorul s realizeze informarea n termen de 15 zile de la momentul lansrii
ofertei de modificare a contractului, or, n aceste cazuri, angajatorul nu lanseaz o ofert de
modificare a contractului, nefiind astfel obligat s respecte termenul respectiv.
f) O alt prevedere ce nu are corespondent n cuprinsul directivei europene este cea potrivit
creia, prealabil ncheierii contractului individual de munc, cu privire la informaiile furnizate
salariatului (n. n. - persoanei care solicit angajarea) ntre pri poate interveni un contract de
confidenialitate. Textul impune urmtoarele observaii:
- un astfel de contract poate fi ncheiat indiferent dac persoana respectiv devine sau nu salariat
al angajatorului respectiv, ns scopul acestei reglementri este de a-l proteja pe angajator n
cazul n care persoana respectiv ajunge s dein pe aceast cale anumite informaii, dar nu
devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmri pentru dezvluirea acestor informaii.

- posibilitatea ncheierii unui astfel de contract nu este exclus de textul directivei europene, ns
directiva reglementeaz numai situaia salariailor care, fiind legai printr-un contract de munc,
au obligaia de confidenialitate.
g) Pentru situaiile n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, potrivit
Codului muncii angajatorul are obligaia de a-l informa, suplimentar, i cu privire la: durata
perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite
drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente
desfurrii activitii n strintate; i, n plus fa de textul directivei europene, cu privire la:
condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile
locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.
3. Termene i mijloace de informare. Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat s i
execute obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere
sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n
strintate.
Aceast reglementare este n discordan cu prevederile directivei europene potrivit crora n
cazul ncheierii contractului individual de munc angajatorul trebuie s-i execute obligaia de
informare n maxim 2 luni de la data nceperii lucrului sau, n cazul n care contractul sau
raportul de munc nceteaz nainte de expirarea acestui termen, pn la momentul ncetrii
acestuia. n cazul modificrii contractului sau raportului de munc sub aspectul unuia dintre
elementele menionate, angajatorul trebuie s-i execute obligaia de informare n maxim 1 lun
de la data la care modificarea respectiv a produs efecte.
Astfel, se observ c, spre deosebire de normele directivei europene, potrivit noului cod al
muncii dreptul salariailor la informare este mai larg.
n ceea ce privete mijloacele de informare, Codul muncii tace. Directiva european ns,
prevede c informarea se poate realiza prin punerea la dispoziia salariatului a unui contract de
munc scris (a nscrisului constatator) i/sau a unei scrisori de angajament i/ sau a unuia sau a
mai multor documente din care s rezulte elementele ce constituie obiectul informrii ori al unei
declaraii scrise a angajatorului care s cuprind toate aceste elemente.
Considerm c i sub imperiul prevederilor Codului muncii executarea obligaiei de informare se
poate face n una dintre aceste modaliti, n msura n care din actele puse la dispoziia
persoanei creia i se adreseaz informarea rezult elementele prevzute expres de cod. De
asemenea, informarea poate fi fcut i verbal din moment ce Codul muncii nu prevede expres
obligativitatea formei scrise. ntr-o astfel de situaie, n cazul n care persoana creia i se
adreseaz informarea invoc nerespectarea obligaiei de ctre angajator acesta din urm poate
dovedi faptul c i-a executat obligaia prin orice mijloc de prob, n condiiile legii.
4. Rspunderea pentru nerespectarea obligaiei de informare. n situaia n care angajatorul
nu i execut obligaia de informare n termenul prevzut de codul muncii (art. 19), salariatul
este ndreptit s sesizeze, ntr-un termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s
solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de

ctre angajator a obligaiei de informare.

Sub acest aspect, directiva european prevede doar c statele membre sunt obligate s introduc
n ordinea juridic intern msurile necesare pentru a permite oricrui lucrtor care se consider
lezat prin nerespectarea prevederilor directivei s-i valorifice drepturile pe cale jurisdicional.
AD.
Prelund dispoziiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie
1991), Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori, dup
caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s
le modifice'.
Fa de Directiva 91/533/CEE observm simplificarea adus de legiuitorul romn n ceea ce
privete modalitatea de realizare a informrii, care se justific prin obligativitatea formei scrise a
contractului individual de munc [art. 16 alin. (1) i (2) din Codul muncii] i prin regula conform
creia modificarea acestui contract este posibil numai prin acordul prilor [art. 41 alin. (1)].
Aadar, informarea nu este prealabil negocierii contractului, nu are legtur cu oferta (act
unilateral al angajatorului), ci aceasta (firesc) este ulterioar nelegerii prilor i ea se realizeaz
(mplinete) la momentul semnrii formularului (de contract, de act adiional), formular care
consfinete nvoiala prilor, i care trebuie s cuprind elementele de la art. 17 alin. 3. Prin
urmare, sunt negociate i criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile
la nivelul angajatorului". Dac salariatul semneaz contractul, rezult c este de acord cu aceste
criterii i le-a nsuit. Dac nu este de acord cu criteriile (stabilite unilateral de angajator) i nu
semneaz contractul, este evident c ntre cele dou pri nu se va nate raportul juridic de
munc. Prevederea de la alin. 5 nu are legtur cu ncheierea contractului, ci cu modificarea lui.
n temeiul alin. 6 al art. 17, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de
munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni.
Este o dispoziie util att pentru persoana selectat sau salariat, ct i pentru angajator. Terul
poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar i unul din afara ei, de pild
un avocat, un expert etc.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, se prevede c ntre pri, poate interveni un contract de confidenialitate (art. 17 alin. 7).
Acest text trebuie interpretat n sensul c un atare contract se va ncheia indiferent de rezultatul
negocierii (i ncheierii) contractului individual de munc.
ntr-adevr contractul de confidenialitate este complet distinct de un eventual contract de munc;
el nu se confund nici cu clauza de confidenialitate ce va putea fi compus ntr-un atare din
urm contract. Ca natur juridic, contractul n discuie este unul civil.
Deducem din acest text c este vorba de un contract" ce genereaz numai obligaii unilaterale,
pentru salariat; doar el trebuie s pstreze confidenialitatea informaiilor primite. Firesc ar fi ca

printr-un atare contract - lsat la latitudinea prilor - s se nscrie obligaii reciproce, adic i
angajatorul s pstreze confidenialitatea informaiilor pe care le primete de la viitorul salariat.
Art. 18
(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i
desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte
de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (3), precum i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
(2) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc.
(3) Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice
de munc n strintate.
AD.
Textul completeaz dispoziiile prevzute n cel anterior (art. 17).
Este vorba de acele contracte de munc ce presupun desfurarea activitii salariatului n
strintate.
Din acest motiv, sunt necesare i alte informaii pentru ca salariatul s fie n deplin cunotin
de cauz; s cunoasc n ce condiii va presta munca i va fi remunerat, cum va interveni
repatrierea sa etc.
n interpretarea i aplicarea acestui text urmeaz s se in seama i de dispoziiile speciale, de
pild de cele ale Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n
strintate.

Art. 19
n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18,
persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen
de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s
solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de
ctre angajator a obligaiei de informare
AD.
Textul prevede consecina nendeplinirii de ctre angajator a obligaiei de informare. Se poate
declana un conflict de munc, cel afectat avnd dreptul s se adreseze instanei competente
(tribunalul), solicitnd acordarea de despgubiri. Dar, condiia necesar pentru pretinderea lor o
reprezint existena unui prejudiciu, care trebuie deci dovedit de cel ce le solicit.
De adugat este c, n cazul angajrii, nendeplinirea obligaiei de informare este consecina
nencheierii n scris a contractului individual de munc, iar aceast fapt constituie contravenie
prevzut i sancionat de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, dup caz, infraciune
reglementat de art. 264 alin. 3 din acelai Cod. n cazul modificrii contractului, fr ntocmirea
unui act adiional, are loc o modificare unilateral (i deci nelegal) a acestuia.
Art. 20
(1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n
contractul individual de munc i alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
AD.
De asemenea, sunt interzise:
- clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale;
- clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev;
- clauze prin care s-ar interzice demisia etc.

Codul muncii permite prilor s nscrie n contractul lor i alte clauze (specifice}, enumernd
unele dintre acestea.
ns, libertatea prilor n ceea ce privete aceste clauze nu este absolut. Ea trebuie circumscris
legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi
nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.
Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna la drepturile ce le
sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit etc.).
Nu este permis nici clauza de: exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la
niciun alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai multe funcii). S-ar
nclca astfel libertatea constituional i legal a muncii, dreptul la cumulul de funcii.
Art. 21
(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile
pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca
dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se
afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de
neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren.
(2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual
de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce
efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum
i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

(3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se

negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care
durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil

la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.

AD.
Clauza de neconcuren este, aadar, facultativ, fiind lsat, exclusiv la latitudinea prilor. n
principal, ea l privete pe salariat, deoarece el i asum obligaia de a nu-l concura pe
angajatorul su.
Se consider c obligaia de neconcuren face parte din coninutul obligaiei generale de
fidelitate a salariatului fa de angajatorul su, prevzut de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul
muncii, obligaie care poate fi privit ca fiind ndatorirea salariatului de a urmri, n executarea
muncii sale, interesele legitime ale patronului i de a se abine de Ia orice aciune avnd ca scop
sau ca efect afectarea acestor interese". Chiar i salariatul care nu este legat printr-o clauz de
necon-curen are obligaia general de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale
angajatorului".
De aceea, modificarea Codului muncii n ceea ce privete aceast clauz prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 65/2005 a fost radical1. Ea nu mai vizeaz i perioada n care
contractul individual de munc este n fiin, ci exclusiv perioada de dup ncetarea acestuia,
adic etapa postcontractual2.
Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris fie iniial cu ocazia
ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n niciun caz ea nu poate fi subneleas
sau dedus3.
n cuprinsul contractului trebuie prevzute:
- n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis fostului salariat), la data
ncetrii contractului;
- cuantumul indemnizaiei lunare pltite de ctre angajator celui n cauz, ce se negociaz i este
de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata
contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite
acestuia pe durata contractului;
- perioada pentru care clauza de neconcuren i produce efectele;
- terii, firete n special comercianii, n favoarea crora se interzice prestarea activitii;
- aria geografic (localitatea, judeul etc.) unde salariatul poate fi n real competiie cu
angajatorul.
De precizat este c indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator,
deductibil la calculul profitului impozabil, i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, adic
la fostul salariat.
Avnd n vedere c aceast indemnizaie nu are caracterul unui venit salarial4, beneficiarul ei nu
datoreaz pentru sumele ncasate astfel contribuiile de asigurri sociale (prevzute de Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc. Legea nr. 95/2006 a
reformei n domeniul sntii).

Este o soluie pe deplin logic i normal de vreme ce salariatul nu are nicio culp n ncetarea
raportului de munc.
Sigur c n oricare din ipotezele menionate nici angajatorul nu datoreaz indemnizaia prevzut
n contract.
Rspunde
Art. 22
(1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la
data ncetrii contractului individual de munc.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de
munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i),
ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
AD.
Textul prevede o durat maxim n care poate opera clauza de neconcuren:2 ani. Data de la
care curge acest termen este cea a ncetrii contractului individual de munc.
O astfel de clauz (nscris n contract) nu-i produce efectele n ipoteza n care contractul
nceteaz de drept, n anumite situaii, ceea ce este firesc i logic, i anume, n caz de:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
- constatare a nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a
fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
- interzicere a exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps
complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia;
- retragere a acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
Dei contractul individual de munc nceteaz de drept, clauza va produce totui efecte n
urmtoarele situaii:
- la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat,
pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate;
- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor
ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat.
De asemenea, nu i produce efectele cnd ncetarea contractului a intervenit din iniiativa
angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii).
Art. 23
(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana competent poate
diminua efectele clauzei de neconcuren.
AD.
Articolul 23 are menirea de a atenua dispoziiile anterioare privind consecinele clauzei de
neconcuren. i anume, existena acestei clauze nu-l poate priva definitiv pe fostul salariat de
dreptul su de a-i exercita profesia sau specializarea pe care o deine. Ar fi o ngrdire a
dreptului la munc, o afectare a resurselor sale de existen.
De aceea, ntr-o atare ipotez el sau inspectoratul teritorial de munc poate sesiza instana de
judecat pentru a diminua efectele clauzei de neconcuren, n special prin reducerea perioadei
pentru care a fost stipulat.
Art. 24
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului
AD.
Desigur c pentru a interveni obligarea la restituirea indemnizaiei i la daune-interese,
angajatorul trebuie s se adreseze instanei de judecat, fcnd proba existenei clauzei de

neconcuren i faptei culpabile a fostului salariat.

Privind daunele interese, angajatorul trebuie s dovedeasc prejudiciul pe care l-a suferit.
Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancionat
contravenional sau rspunde penal n cazul n care face concuren fostului su angajator,
indiferent dac este sau nu inut de o clauz de neconcuren, n condiiile prevzute de Legea nr.
11/1991 privind combaterea concurenei neloiale i ale Legii concurenei nr. 21/1996, coroborate
cu textele n materie din Codul penal
Art. 25
(1) Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare
n bani sau n natur.
(2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n
natur sunt specificate n contractul individual de munc.
AD.
# razvanadrian 03-Mai-2012
Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de
ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. (2) lit. h) din acelai Cod
referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract.
n mod obinuit, mobilitatea va putea presupune delegri frecvente ale salariatului i poate,
uneori, detaarea lui.
Clauza de mobilitate ar trebui s conin nu numai meniunea c salariatul i va ndeplini
obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munc, cu evidenierea unitilor, subunitilor,
localitilor etc., efectund i anumite deplasri, dar ea va trebui s conin i natura ori
cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau n natur la care salariatul are dreptul (cheltuielile
de transport, cazare, mas, eventual sporuri la salariu etc.).
De asemenea, ar trebui s se precizeze c mobilitatea" salariatului, deplasrile" lui nu vor
afecta felul muncii.
Art. 26

(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de
munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n
timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.
(2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese.
AD.
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia ncheierii
i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii provenind de
la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i proteja
reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz.
Din ndatorirea (legal) de fidelitate decurge, ca n cazul obligaiei de necon-curen, i obligaia
de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su'.
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu2.
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete
stabilite de Legea nr. 182/20023 i nici pe cele calificate drept confideniale prin regulamentul
intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis prin
contractul individual de munc printr-o clauz expres (de confidenialitate)4.
i angajatorul trebuie s se abin i s asigure confidenialitatea datelor sau informaiilor care-l
privesc pe salariat.
Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de oricare dintre pri
const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul ori salariatul) s
sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea
pagubei.
nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc poate determina i rspunderea
disciplinar a salariatului vinovat.
Art. 27
(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat
faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc.

(3) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile

angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical
sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
AD.
Potrivit noului cod al muncii, o alt condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de
munc este examenul medical. Art. 27 dispune c angajarea n munc se poate face numai n
baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii
respective (art. 27 alin. 1). Considerm c n viziunea noului cod condiia
necesar a fi ndeplinit pentru ncheierea contractului de munc nu o reprezint prezentarea
certificatului medical, ci, ca i n reglementarea anterioar, efectuarea examenului medical,
certificatul medical fiind singura modalitate de prob admis n dovedirea ndeplinirii condiiei.
Spre deosebire de vechiul cod, noua reglementare prevede expres c nerespectarea acestei
condiii atrage nulitatea contractului individual de munc (art. 27 alin. 2). De asemenea, se
prevede expres posibilitatea validrii contractului prin prezentarea de ctre salariat a
certificatului medical ulterior ncheierii acestuia, dac din cuprinsul certificatului rezult c cel n
cauz este apt pentru prestarea muncii respective (art. 27 alin. 3).
Printr-o alt norm n alb, codul face trimitere la prevederile unei legi speciale n ceea ce privete
stabilirea competenei i a procedurii de eliberare a certificatului medical, precum i stabilirea
sanciunilor aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii
fr certificat medical (art. 27 alin. 4). De asemenea, se prevede c la angajarea n domeniile
sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot
solicita i teste medicale specifice (art. 27 alin. 6).
n concordan cu normele care reglementeaz egalitatea de tratament i interzic orice
discriminare, precum i n conformitate cu practica Curii de Justiie a Comunitii Europene,
este pentru prima dat interzis expres solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate (art. 27
alin. 5).
Noul cod al muncii stabilete i alte situaii n care certificatul medical (examenul medical) este
obligatoriu. Potrivit art. 28, certificatul medical (examenul medical) este obligatoriu n trei
categorii de situaii:
a) la nceperea activitii ntr-un loc de munc, indiferent dac aceasta coincide cu ncheierea sau
cu modificarea contractului individual de munc ori cu ncheierea sau cu modificarea
contractului de ucenicie, ori cu nceperea desfurrii practicii profesionale.

- n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate (lit. b);
- la nceperea misiunii n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar (lit. c);
- n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie
instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii (lit.
d).
b) la renceperea activitii n acelai loc de munc, dup o ntrerupere a crei durat difer n
funcie de natura locului de munc.
- la renceperea activitii pentru o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc
caracterizate prin expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii (lit. a).
c) periodic, n cazul anumitor locuri de munc, pentru cei care nu au ntrerupt activitatea sau au
ntrerupt activitatea pe perioade mai mici dect cele menionate mai sus, periodicitatea
examenelor medicale fiind stabilit n funcie de natura locului de munc, prin reglementri
speciale (acte normative sau contracte colective de munc).
- periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei (lit. e);
- periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei
(lit. f);
- periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale
difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele
colective de munc (lit. g).
Aceste reglementri au drept scop protecia celor care presteaz munca i protecia terilor.
Condiiile de studii i de vechime la ncheierea contractului individual de munc nu fac obiectul
prevederilor noului cod al muncii. n privina acestor aspecte sunt aplicabile, n raport cu
profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislaiei completatoare i ale contractelor
colective de munc.
n numrul viitor vor fi analizate durata, coninutul, forma i nregistrarea contractului individual
de munc, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc,
precum i noile forme ale contractului de munc reglementate de noul cod al muncii.
Rspunde
AD.

Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s
desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic aptitudinea de a munci n sens
biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc.
Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, angajatorul are obligaia s
angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice, a
aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul
medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii"[art. 13 lit. j)].
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut.
Prin Legea nr. 40/2011 au fost abrogate dispoziiile (alin. 3) care permiteau prezentarea
certificatului medical i ulterior ncheierii contractului, nulitatea acestuia fiind astfel remediabil.
Potrivit reglementrii actuale, aadar, nulitatea nu mai poate fi acoperit.
Actul normativ special care reglementeaz competena i procedura de eliberare a certificatului
medical este Hotrrea Guvernului nr. 355/2007.
Interdicia de la alin. 4 este n consonan cu cea de la art. 10 alin. 3 din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Aa fiind, certificatul medical nu trebuie s
priveasc starea de graviditate, care ar constitui un impediment la angajare. Examenul medical
este mai complex, presupunnd i teste medicale specifice, n cazul personalului din sntate,
alimentaie public, educaie etc., n considerarea specificului pe care acesta l prezint (munca n
diverse colectiviti).
Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc
avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie
instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;

f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale
difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele
colective de munc.
AD.
Certificatul medical este obligatoriu nu numai la angajare, ci i ulterior, pe parcursul executrii
contractului individual de munc, n situaiile prevzute de text.
Scopul reglementrii const n asigurarea securitii n munc a salariailor: att: a celui supus
examenului medical, ct i a celor ce alctuiesc acel colectiv de munc.
Situaiile vizate de text, n care certificatul medical este obligatoriu, pot fi grupate astfel:
- la renceperea activitii (lit. a);
- la schimbarea locului de munc sau a activitii, dac se schimb condiiile de munc (lit. b i
lit. d);
- la nceputul activitii (misiunii) (lit. c i d);
- periodic (lit. e, f, g).
n interpretarea i aplicarea art. 28 din Codul muncii trebuie s se aib n vedere dispoziiile
Hotrrii Guvernului nr. 357/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, care face referire
la trei categorii de examinri medicale, altele dect cele prevzute la angajarea n munc, i
anume la:
- examenele medicale periodice;
- examenul medical la reluarea activitii.
Art. 29
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n
regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu
ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii
si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu
ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
AD.
Verificarea aptitudinilor profesionale i personale
Noul cod al muncii reglementeaz condiia verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea, prealabil ncheierii contractului individual de munc (art. 29).
Se prevede c modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n
regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Prin urmare se pot stabili pentru
verificare orice modaliti considerate potrivite de angajator sau de partenerii sociali: concurs,
examen, interviu, prob practic, perioad de prob (termen de ncercare) - cu respectarea
dispoziiilor codului muncii privitoare la perioada de prob. Considerm c este suficient ca
modalitile de verificare a aptitudinilor persoanei care solicit angajarea s fie stabilite ntr-unul
din aceste acte, dup caz.
Potrivit noului cod al muncii, cu ocazia verificrii aptitudinilor persoanei care solicit angajarea,
angajatorul poate cere informaii n legtur cu aceast persoan de la fotii si angajatori. Acest
drept al angajatorului este limitat sub trei aspecte: pot fi solicitate informaii numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii; solicitarea poate fi fcut numai cu ncunotinarea
prealabil a celui n cauz; informaiile cerute nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile sale profesionale.
La instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se pstreaz obligativitatea
concursului sau examenului la ncheierea contractului individual de munc, aceasta fiind unica
modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea (art. 30). Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului sau a
examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Atunci cnd este
necesar angajarea de personal, posturile vacante din statul de funcii trebuie s fie scoase ia
concurs, iar n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
Pentru celelalte categorii de angajatori noul cod al muncii reglementeaz posibilitatea verificrii
aptitudinilor salariatului printr-o perioad de prob stabilit la ncheierea contractului individual
de munc (art. 31). Perioada de prob poate avea o durat de cel mult 30 de zile calendaristice
pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere,
iar pentru muncitorii necalificai perioada de prob are caracter excepional i nu poate avea o
durat mai mare de 5 zile lucrtoare.
Pentru persoanele cu handicap perioada de prob poate avea o durat de cel mult 30 de zile
calendaristice, ns este unica modalitate de ncadrare.

ncadrarea absolvenilor de nvmnt la debutul lor n profesie se face pe baza unei perioade de
prob cuprinse ntre 3 i 6 luni. Considerm c rmn valabile aprecierile exprimate n literatura
juridic potrivit crora prevederea este aplicabil absolvenilor de nvmnt care se ncadreaz
pentru prima dat ntr-un post n care urmeaz s i valorifice calificarea profesional pe care au
dobndit-o n urma absolvirii studiilor respective. De asemenea, nici noua reglementare nu
excepteaz absolvenii de nvmnt de la concurs, cel puin n cazul n care concursul
(examenul) este obligatoriu la ncheierea contractului individual de munc.
Noul cod al muncii prevede c perioada de prob constituie vechime n munc (art. 32 alin. 4).
De asemenea, se prevede c pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile
i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc (art. 31 alin. 5). Din
coroborarea acestui text cu prevederile art. 31 alin. 1, rezult c n cazul folosirii acestei
modaliti de verificare contractul individual de munc se ncheie n condiiile reglementate de
codul muncii, respectiv pe durat nedeterminat, sau pe durat determinat numai n cazurile
prevzute de art. 81, ntre care nu figureaz i perioada de prob. Mai mult, dac salariatul se
bucur de toate drepturile prevzute de lege, are i dreptul ca raporturile sale contractuale s nu
nceteze dect n cazurile expres i limitativ prevzute de lege, ntre care nu figureaz expirarea
perioadei de prob. Astfel, ncetarea contractului de munc al salariatului ncadrat cu perioad de
prob, dac acesta nu corespunde exigenelor postului, se poate realiza prin concediere pe motiv
de necorespundere profesional (clauz de denunare, condiie rezolutorie).
Se prevede expres c pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit
dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de
prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase (art. 32 alin. 1 i 2).
Pentru a se evita abuzurile angajatorilor, noul cod al muncii interzice angajarea succesiv a mai
mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post (art. 33).
Angajatorul are obligaia de a-l informa pe salariat anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc cu privire la perioada de prob n condiiile art. 17 alin. 2 lit. m i alin. 4.
Nerespectarea acestei obligaii duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului prin modalitatea perioadei de prob (art. 32 alin. 3).
Rspunde
AD.
Regula, stabilit de text, const n aceea c anterior ncheierii contractului individual de munc
are loc verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale celui ce solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea (examen, concurs, interviu etc.) pot fi
stabilite prin:
- contractul colectiv de munc aplicabil;

- statutul de personal;
- regulamentul intern etc.
Alineatele (3) i (4) prevd limitele informaiilor cerute de angajator cu privire la cel ce urmeaz
s se angajeze, i anume:
- informaiile respective trebuie s priveasc doar capacitatea acelei persoane de a ocupa postul,
precum i aptitudinile sale profesionale;
- de la fotii angajatori informaiile se vor referi numai la activitile ndeplinite i durata
angajrii, ele pot fi cerute numai dup ce cel n cauz a fost ntiinat despre aceasta.
De la regula menionat exist totui o excepie, prevzut de art. 72 alin. (1) i (2) din Codul
muncii, cnd angajarea (mai degrab reangajarea) se face fr examen sau concurs ori perioad
de prob. Este cazul salariailor disponibilizai, atunci cnd angajatorul i-a reluat activitile a
cror ncetare a condus la concedieri colective, n termen de cel mult 45 de zile de la data
acestora.
Rspunde
Art. 30
(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz.
(2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu
necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1).
(3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat
mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
(4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.
AD.
Articolul 30 instituie obligaia ncadrrii salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte
uniti bugetare numai prin concurs sau examen.
Desigur c este vorba de concurs atunci cnd se nscriu mai muli candidai pe un post vacant, iar
examenul atunci cnd pe un astfel de post se nscrie un singur candidat.
De precizat este c pn n prezent nu s-a elaborat regulamentul prevzut la alin. (4). ns exist
mai multe acte normative care dispun verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale celor
care solicit angajarea, de exemplu:
- Legea educaiei naionale nr. 1/2011 (art. 254 alin. 3 i 8-16; art. 294);
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic (art. 9);

- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal (art. 9);
- Regulamentul privind organizarea i desfurarea concursului de ocupare a posturilor vacante
de personal contractual din Ministerul Justiiei etc.
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se
poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie
i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta
exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi
necesar motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern,
precum i n contractul individual de munc.
(5) Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie
se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat
prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o
adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de
competen acesta i are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.
AD.
Se prevede c pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate
nceta, numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia (art. 31 alin. 3).
Se sustine c textul nu ar fi aplicabil cu privire la contractul de munc al liderilor sindicali i nici
n cel al reprezentanilor salariailor. De asemenea, angajatorul nu ar putea concedia pe salariata
gravid aflat n perioada de prob (Ovidiu inea, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului
de a nceta contractul indiuidual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul
muncii" nr. 2/2007, p. 44).
Aceast opinie trebuie privita cu rezerve innd seama de mprejurarea c n oricare din cele
dou situaii contractul individual de munc n perioada de prob nu este consolidat, iar clauza de
denunare a contractului, n perioada respectiv, nu poate fi afectat de interdicii. n plus, ntr-o
atare ipotez nu este vorba de o veritabil concediere. De asemenea, prin Decizia nr. 657/2009
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 418 din 18 iunie 2009), Curtea

Constituional a observat c textul n discuie este conform cu Legea fundamental.

Din art. 31 rezulta ca notificarea poate interveni n dou momente:
- primul, pe durata" perioadei de prob, oricnd, n orice zi, ncadrat n aceast perioad;
- al doilea, la sfritul" acestei perioade.
Discuii pot interveni, cu privire la acest din urm moment (sfritul perioadei de prob). Ipoteza
perioadei prevzut pe zile lucrtoare, sfritul su va coincide cu ultima zi a acestei perioade,
notificarea putnd interveni, cel mai trziu, la ncheierea programului de lucru din acea zi.
In cel de-al doilea caz (al perioadei de prob stabilit pe zile calendaristice), regula de mai sus
este valabil atunci cnd ultima zi a termenului este una lucrtoare. Dac aceast zi este una
nelucrtoare apreciem c finalul perioadei se va prelungi pn la prima zi lucrtoare, care va
deveni ultima a perioadei de prob. (In sens contrar sunt: Tribunalul Bucureti, secia a Vlll-a
civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, sent. civ. 8033/2009:
Curtea de Apel Bucureti, secia a VlI-a pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri
sociale, dec. civ. nr. 2009/R/2010.Instanele au considerat, n esen, c nu sunt aplicabile
dispoziiile art. 101 din Cod proc. civ., deoarece acestea privesc termenele procedurale, iar
termenul de prob nu are un astfel de caracter. Aa fiind, nu are nici relevan c ultima zi a
perioadei de prob coincide cu o zi nelucrtoare, angajatorul putnd comunica notificarea chiar
ntr-o asemenea zi.)
Perioada de prob constituie o clauz de dezicere (de denunare, de desistare) a contractului
individual de munc.
A fost exprimat i opinia, potrivit creia perioada de prob are totui natura juridic a condiiei,
n sensul c n msura n care salariatul nu corespunde postului, raportul su de munc
nceteaz". Este vorba de o condiie rezolutorie, adic de un eveniment viitor i incert.
Deci, oricnd, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul poate nceta printr-o
notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri, fr s fie obligatoriu acordarea preavizului
(stabilit n favoarea salariatului de art. 75 din Codul muncii, sau n cea a angajatorului de art. 81
alin. 4 din Codul muncii). Se consider, pe bun dreptate, c art. 73 alin. 2 din Codul muncii
(care consacr concedierea celui aflat n perioada de prob fr preaviz) a fost abrogat implicit
prin introducerea alin. 4 al art. 31. Evident, ar fi fost preferabil o abrogare expres. Este de
principiu c abrogarea tacit acioneaz ori de cte ori prin notificrile/completrile aduse
subsecvent unei legi se nfptuiete o statornicire diferit de cea anterioar.
S-a introdus astfel o cale simplificat de ncetare a contractului supus perioadei de prob,
avantajoas, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor pri. Soluia se justific avnd n
vedere precaritatea unui atare contract; el nu este consolidat dect dup expirarea perioadei de
prob i numai dac salariatul corespunde profesional postului n care este ncadrat ori dac el
este mulumit de acel post i dorete s continue activitatea.
De subliniat este c ntr-un asemenea caz nu este necesar nici cercetarea sau evaluarea

prealabil a salariatului, prevzut de art. 63 alin. 2 din Codul muncii n cazul ncetrii
contractului individual de munc n temeiul art. 61 lit. d) din acelai Cod la iniiativa
angajatorului (pentru necorespundere profesional) i nici nu subzist obligaia oferiri unui alt
post acelui salariat corespunztor pregtirii profesionale. (art. 64 din Codul muncii). Totodat,
trebuie precizat c la expirarea perioadei de prob contractul nu nceteaz de drept, ci este
necesar manifestarea de voin expres a uneia dintre pri.
Se poate aprecia, cel puin teoretic, c notificarea scris a angajatorului de ncetare a contractului
se aseamn cu o concediere, iar cea a salariatului cu o demisie, evident, ambele mult
simplificate, deoarece nu se impune emiterea unei decizii de concediere n sensul art. 62 alin. 2
din Codul muncii6 i nici existena unui preaviz din partea salariatului pe durata cruia contractul
continu s-i produc efectele, aa cum prevede art. 81 alin. 4 i 5 din acelai Cod.
ntr-adevr, este vorba de un act mai simplu - o notificare, nemotivat, dar scris - condiie ad
validitatem -, prin care partea interesat aduce la cunotina celeilalte pri voina sa de ncetare a
contractului pe durata sau la sfritul perioadei de prob".
Totui, este posibil sesizarea instanei de judecat de oricare din pri dac dezicerea de contract
s-a realizat cu nclcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scris a comunicrii, ori acesta
a intervenit dup expirarea perioadei de prob sau a fost svrit un abuz de drept etc.
Dup modificarea art. 31 prin Legea nr. 40/2011, n cazul tuturor absolvenilor nstituiilor de
nvmnt superior, s-a introdus perioada de stagiu, care are un alt coninut i o alt semnificaie
dect perioada de prob. ntr-adevr, dac prima presupune continuarea pregtirii profesionale
din punct de vedere practic la locul de munc, secunda constituie o modalitate (practic) de
verificare a aptitudinilor salariatului.
Termenul de 6 luni prevzut la art. 31 alin. 5 este unul general, valabil doar n situaia n care,
prin legi speciale nu exist stabilit un alt termen. De pild, stagiul i durata acestuia sunt
reglementate n cazul judectorilor i procurorilor prin Legea nr. 303/2004 (art. 22 alin. 1),
personalului din serviciile de probaiune prin Legea nr. 123/2006 (art. 10 alin. 1), funcionarilor
publici prin Legea nr. 188/1999 (art. 60 alin. 2) etc.
Rspunde
AD.
# atanasiumarin 05-Mai-2012
Art. 31 prevede o durat maxim a perioadei de prob, dup caz, cel mult 90 de zile
calendaristice", cel mult 120 de zile calendaristice" (alin. 1) sau maximum 30 de zile
calendaristice". Prin urmare, legea instituie o durat maxim, nu una minim, ceea ce nseamn
c prile stabilesc, concret, aceast perioad, avnd totodat posibilitatea s se renune la
modalitatea respectiv de verificare a aptitudinilor salariatului (cu excepia, evident a persoanelor
cu handicap).
Cu privire la majorarea perioadei de prob de la 30 la 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de la 90 la 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere prin Legea nr.
40/2011, Curtea Constituional a reinut c aceast soluie legislativ impune perioade

relevante prin prisma angajatorului, n care acesta s poat evalua corespunderea profesional a
angajatului pentru postul n cauz. Fixarea acestor perioade maximale d posibilitatea
angajatorului de a aprecia n mod obiectiv prestaia profesional a angajatului. n cazul n care
decizia angajatorului se contureaz ntr-un interval mai scurt dect cel pus la dispoziie de lege,
nimic nu l mpiedic pe acesta s ncheie un contract individual de munc pe perioad
nedeterminat sau determinat, dup caz.
Perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii contractului (prestrii
muncii) i expir la epuizarea termenului stabilit (90 de zile sau 120 de zile calendaristice etc.)
Deci, in astfel de situaii, calculul nu se face pe zile lucrtoare.
Pentru ca perioada de prob s-i ating scopul, este necesar ca salariatul s fie prezent la locul
de munc, s nu intervin vreun caz de suspendare a contractului su (de exemplu, pentru
incapacitate de munc, sau concediu fr plat etc.). ntr-un astfel de caz, perioada de prob se va
prelungi cu zilele nelucrate.
Pe durata perioadei de prob - prevede art. 31 alin. 4 - salariatul se bucur de toate drepturile i
are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Evident, ca o consecin,
perioada respectiv constituie vechime n munc.
De altfel, el desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc, de cele mai
multe ori pe durat nedeterminat, valid din punct de vedere legal (atunci cnd nu sunt motive de
nulitate a lui).
Rspunde
Ad.
# alindobre 05-Mai-2012
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu
handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). In cazul acestor persoane este
exclus examenul sau concursul.
Numai c Legea nr. 446/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap prevede o perioad de prob, de cel puin 45 de zile lucrtoare (art. 83 alin. 1 lit. d),
diferit deci de cea instituit de Codul muncii (art. 31 alin. 2). Dei Legea nr. 446/2006 este o
lege special, eu zic c se aplic legea general (Codul muncii) pe motiv c este mai favorabil
salariailor.
Rspunde
Ad.
# gheorghe_stefan 05-Mai-2012
Perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i
nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract (art.
17 alin. 2 lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod). Ea nu este anterioar nlocuirii acestui
contract, ci se suprapune cu prima perioad de executare a contractului respectiv.

Art. 32
(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob.
(2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta
debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea
ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
(3) Perioada de prob constituie vechime n munc.
ad.
Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, sunt stabilite unele reguli privind utilizarea
perioadei de prob.
O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii
sau modificrii contractului de munc cu privire la perioada de prob (art. 17 alin. 2 lit. m i art.
17 alin. 4). Dar, dup abrogarea alin. 3 al art. 32, prin Legea nr. 40/2011, conform cruia
neinformarea ducea la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului
printr-o asemenea modalitate", n prezent o atare consecin nu mai exist. Aadar, cu sau fr
informarea anterioar a persoanei respective, angajatorul poate solicita perioada de prob.
O a doua regul: pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect
o singur perioad de prob. Doar excepional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de
prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
Acest text poate ridica unele probleme generate de diverse situaii.
Astfel, dac salariatul nu va corespunde profesional n noua funcie sau profesie va fi concediat
sau va reveni la vechiul su loc de munc? Cum nicio dispoziie a Codului muncii nu rspunde la
ntrebare, urmeaz ca prile, printr-o clauz contractual, s lmureasc acest aspect.
Este logic dispoziia de la alin. (4): cel n cauz avnd calitatea de salariat pe perioada de prob
beneficiaz i de vechime n munc.
Art. 33
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai
post este de maximum 12 luni.
Ad.

Art. 33 a fost modificat substanial prin Legea nr. 40/2011, i anume a fost eliminat interdicia
de angajare succesiv de prob a mai mult de 3 persoane pentru acelai post.
ns, conform noului text, perioada maxim de timp n care se pot face angajri succesive de
prob pentru acelai post a fost limitat la 12 luni, indiferent de numrul de angajri de prob.
Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor.
(2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dat de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului
teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i
cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc,
perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc.
(4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti
care l solicit, n condiiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate.
(6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune
la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau
domiciliul angajatorului, dup caz.
(7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se
efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin
hotrre a Guvernului.
Ad.
n interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 34 alin. (5) i art. 40 alin. (2) lit. h) din Legea nr.
53/2003 privind Codul muncii, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, cu referire
la art. 18 din Legea Arhivelor Naionale nr. 16/1996, republicat, n cazul existenei
documentelor primare, persoana interesat, care nu posed dovezi privind vechimea n munc
sau activitatea desfurat n anumite grupe de munc, are deschis calea unei aciuni n realizare
obligaie de a face avnd ca obiect obligarea deintorului de arhiv de a elibera adeverina

constatatoare a vechimii n munc/ncadrrii n grupele superioare de munc."

ad.
# mihai70 05-Mai-2012
Registrul general de eviden a salariailor a fost stabilit n scopul nlocuirii carnetelor de munc
reglementate de Decretul nr. 92/1976. Numai c termenul iniial de abrogare a acestui decret - 1
ianuarie 2004 (art. 296 alin. 3 din Codul muncii) a fost prorogat iniial pn la 1 ianuarie 2007,
ulterior pn la 1 ianuarie 2009, apoi pn la 1 ianuarie 2011.
n aplicarea textului de la art. 34 din Codul muncii a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr.
161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor abrogat
i nlocuit prin Hotrrea Guvernului nr. 500/2011.
Dispoziia alin. 5 al art. 34 urmeaz s fie coroborat cu cea de la lit. h a art. 40 alin. 2 conform
creia angajatorul are obligaia s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului.
Rspunde
Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza
unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
ad.
Expresie a principiului nengrdirii dreptului la munc, textul consacr posibilitatea salariailor
de a desfura, n acelai timp, mai multe activiti profesionale, n baza unor contracte
individuale de munc (nu i a unor contracte civile sau comerciale etc.).
Contractele individuale de munc pot fi pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp normal
sau parial de munc etc.
Legiuitorul nu limiteaz numrul contractelor individuale de munc ncheiate de cei ce
cumuleaz mai multe funcii. Ins, acest numr nu ar putea fi nelimitat. El ar trebui s fie
reflectarea bunei-credine i s presupun existena i a timpului de odihn ntr-o zi sau
sptmn de lucru, necesar refacerii forei de munc.
Regula este cea a muncii la doi sau mai muli angajatori, unde salariatul s exercite funcii
(activiti, profesii, meserii etc.) identice, asemntoare ori total diferite, raportat ia pregtirea
profesional.
Desigur c astfel munca este posibil cu condiia ca salariatul s respecte obligaia de fidelitate i

de neconcuren, s nu-l prejudicieze pe oricare dintre angajatorii si.

Ca excepie, cumulul este posibil la acelai angajator, prin ncheierea cu acesta a dou sau mai
multe contracte individuale de munc. Dar, n aceast ipotez exist interdicia derivat din
reglementarea duratei maxime a timpului de munc (art. 114 din Codul muncii).
Pentru a nu se eluda dispoziia potrivit creia durata maxim legal a timpului de munc nu poate
depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, cel de-al doilea contract individual
de munc etc. trebuie s aib ca obiect prestarea unei activiti diferite de cea de baz (exercitat
n temeiul contractului individual de munc principal).
Se nelege c muncile diferite, prestate la acelai angajator trebuie admise i permise cu
respectarea timpului necesar de odihn al salariatului, prevzut de lege n interesul cruia pentru
asigurarea securitii i sntii lui.
Interzicerea prestrii mai multor munci, aa-numitele incompatibiliti (alin. 2), ine strict de
interpretare.
Ele sunt stabilite prin lege i i privesc n special pe demnitari, funcionari publici, judectori,
procurori, avocai, notari publici etc., n considerarea statutului lor special, pentru a se asigura
independena acestora, prestigiul funciei, timpul necesar exercitrii atribuiilor n posturile de
mare rspundere n care sunt investii.
Art. 36
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei
de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.
Ad.
Textul trebuie interpretat i aplicat avnd n vedere i alte dispoziii legale.
Astfel, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 stabilete condiiile de eliberare a
autorizaiilor de munc strinilor care ndeplinesc cerinele legii cu privire la regimul strinilor,
ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei.
Autorizaia este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau
dup caz a permisului de edere n scop de munc, reglementate de Ordonana de urgen a
Guvernului 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia.
Cetenii statelor membre ale Uniunii Europene i ai Spaiului Economic European, ns, au un
alt regim privind accesul lor pe piaa forei de munc din ara noastr, aa cum dispune
Ordonana de urgen a Guvernului 102/2005 privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a
cetenilor statelor menionate.