EVIDENCIA 1:

SOLUCION DE CASO SOBRE: DISEO, DESCRPCION Y

ANALISIS DE CARGOS

LUIS CARLOS CHAVARRO CHAVARRO

COMPLEJO TECNOLGICO AGROINDUSTRIAL PECUARIO Y

TURSTICO CTAPT
SEPTIEMBRE 15 DE 2016
PITALITO - HUILA

INTRODUCCION
El salario representa una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una
rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organizacin por el cual
recibe un salario, as a cambio de este elemento simblico
intercambiable, DINERO el hombre es capaz de

desempear

gran parte de s mismo de su esfuerzo y de su vida.

Los salarios son un costo y una inversin,

costo por que los

salarios se reflejan en el costo del producto del servicio final. E

inversin por que representa aplicacin de dinero en un factor de
produccin el trabajo como fin de conseguir un entorno mayor.
Por tanto es importante la realizacin de este trabajo para tener
claro todo lo referente al salario y a todo lo que tiene derecho un
empleado.

OBJETIVO GENERAL

Identificar y Evaluar la caracterizacin de los procesos de

Gestin Humana para el INSTITUTO EDUCATIVO BLANCA
NIEVES.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Determinar Cargos y competencias laborales

Determinar la escala salarial actual que se est
implementando en el instituto
Plantear el modelo de la escala salarial optimo en el
INSTITUTO EDUCATIVO BLANCA NIEVES para equilibrar
los niveles de salarios.

JUSTIFICACION
Es comn escuchar en la actualidad empleados inconformes con
su salario comparado con las labores que este realiza; muchas
empresas solo se concentran en ser mejor que la competencia y
se olvidan de las personas que aportan al logro de sus objetivos.
Pues se olvidan que un empleado bien remunerado, es una
persona que se siente incentivado para trabajar y obviamente va a
tener un mejor rendimiento y por ende contribuye en el xito de la
empresa.
Por esta razn es conveniente y relevante realizar una escala
salarial que sea acorde a las funciones de sus empleados y de
sus responsabilidades; y de esta manera lograr salarios ms
justos y equitativos; con el fin de incentivar a los empleados a
trabajar para ser ms productivos.

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

La escala salarial con la que cuenta el INSTITUTO EDUCATIVO

BLANCA NIEVES no est muy acorde con las funciones y los
cargos que sus empleados de planta manejan, ocasionando de
esta manera un mal clima laboral que afecta el alcance de los
objetivos de dicha institucin.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El INSTITUTO EDUCATIVO BLANCA NIEVES es una institucin

privada que funciona en la ciudad de Cartagena. Actualmente se
ve la necesidad de hacer un diseo de la escala salarial ya que se
han venido presentando bajos niveles de motivacin debido a la
gran sobrecarga laboral y al bajo ingreso que estn teniendo de
acuerdo a las actividades que desarrollan.
Esto ha ocasionado mal clima laboral entre los trabajadores del
plantel educativo lo cual se ha visto repercutido en el abandono
de puestos de trabajo, inasistencias; llevando a otros de los
empleados a llenar esos espacios. Por lo tanto estn cumpliendo
con funciones y obligaciones que no les corresponden, los cuales
se sienten sobrecargados laboralmente, aumentando as an ms
el descontento por su salario.

MARCO TEORICO
El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues en
este siempre debe haber un nimo de logro del trabajador.
Segn Santo Toms de Aquino, el salario justo era aquel que le
permitira al trabajador una vida ms adecuada a su posicin
social.
Segn el economista David Ricardo, estableci segn el cual
mientras el incremento de los recursos econmicos de las
naciones aumenta en progresin aritmtica (ritmo muy lento), la
poblacin crece en progresin geomtrica (ritmo muy rpido).

Segn Bates Clark quien sostena que los salarios tienden a

estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el
empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que
busca empleo a ese nivel de sueldos. Este sera el trabajar
marginal. La teora tambin sostiene que todo factor de
produccin (tierra capital, trabajo y tecnologa) es objeto de
demanda, de acuerdo con su productividad fsica marginal y por lo
tanto, el trabajador en condiciones de competencia perfecta, la
comunidad la paga una retribucin equivalente al valor que
agrega por su contribucin al producto .La productividad marginal
fsica que interesa, debe entenderse como el incremento en las
unidades de produccin creadas por el empleo de un trabajador
adicional (marginal). En esta teora de la productividad marginal,
el salario se obtiene multiplicando la produccin marginal fsica
del factor trabajo por el precio del artculo producido.

Henry Ford se basa en la creencia de que los salarios altos

conllevan a una mayor capacidad de consumo, y por lo tanto a
una mayor demanda. En la medida que la productividad se hace
mayor y esto va acompaado de mayores salarios, la capacidad
de consumo se incrementa generando una mayor demanda y por
lo tanto un mayor consumo, mayor produccin, menores precios y
mayores ventas, con el consecuente crecimiento de las utilidades

para nuevas inversiones en tecnologa que resultaran en una

mayor productividad .
La teora de Ricardo influy en el pensamiento de Karl Mark,
afirma el trabajador tan solo tendr derecho a ganar por su trabajo
aquello que natural y estrictamente necesite subsistir, ya que si
gana menos perecera de hambre.
Adam Smith constituye el primer intento de analizar los
determinantes del capital y el desarrollo histrico de la industria y
el comercio entre los pases europeos, lo que permiti crear la
base de la moderna ciencia econmica o economa

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

La organizacin del departamento de recursos humanos del

INSTITUTO EDUCATIVO

BLANCA NIEVES, consiste en la

planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de

tcnicas, para promover el desempeo eficiente del personal de
trabajo, permitiendo a las personas que colaboran en la institucin
alcanzar

los

objetivos

individuales

relacionados

directa

indirectamente con el trabajo, significando conquistar y mantener

las personas de la organizacin laborando y lograr su mximo
desempeo con una actitud positiva y favorable.
Funciones del departamento RRHH del INSITUTO BLANCA
NIEVES
Ayudar

prestar

servicio

al

instituto,

profesores,

coordinadores, empleados, padres de familia y estudiantes.

 Describir las responsabilidades que definen cada puesto

laborar, y las cualidades que deben tener las personas que
lo ocupen.
Evaluar el desempeo del personal, reclutar al personal
idneo para cada puesto
Composicin del departamento RRHH

Reclutamiento de personal
Seleccin
Diseo, descripcin y anlisis de cargo
Evaluacin de desempeo
Compensacin
Beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal

Objetivo de talento humano del instituto BLANCA NIEVES

El objetivo del talento humano en la institucin es colocar al
empleado

en puestos adecuados teniendo en cuenta

sus

habilidades y de esta forma desarrollarlos y motivarlos para que

estos sean eficientes, que adems el empleado se sienta feliz y
satisfecho con las labores diarias y con su puesto de trabajo, as
estos pueden innovar y crear ideas.
Planeacin estratgica del instituto

La planeacin estratgica que se implementa en la institucin est

basada en 4 principios:
1)- ofrecer una formulacin clara de la misin del instituto.
2)- compromiso del personal3)- plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluido el
personal capacitado.

Organigrama

PROCESO DE SELECCIN
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse
en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de
trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan
reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la

empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias,

despidos o jubilaciones El reclutamiento especficamente es una
tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de
la existencia de una plaza e interesando a los posibles
candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin; En
cambio la seleccin es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de
clasificacin y por consiguiente, restrictiva.
OBJETIVOS
Establecer las pautas a seguir para el reclutamiento, seleccin,
contratacin, permanencia y retiro del personal operativo y
administrativo que requiere la compaa.
ALCANCE
Este procedimiento aplica para el personal que
labora en la empresa.
DEFINICIONES
Capacitar: Instruir al trabajador en un rea especfica,
para mejorar su desempeo.
Ciclo: Continuidad durante un proceso que tiene inicio y
final
Contratacin: Acuerdo entre el trabajador y el empleador,
con el cual se adquieren ciertos derechos y obligaciones.
Descripcin de cargo: Documento escrito que identifica,
describe y define un cargo en trminos de Identificacin,
responsabilidades, funciones y autoridad.
Entrenamiento: Ejercitacin de
habilidades y destrezas.
Entrevista: Comunicacin entre dos o ms personas, en
donde el objetivo de una de ellas es indagar sobre la otra.

 Evaluacin de desempeo: identificacin, medicin y

administracin de los resultados en la labor del trabajador
en la organizacin.
Formacin: Conocimientos recibidos a travs del
entrenamiento y capacitacin
Habilidad: Capacidad o disposicin
desempear una actividad.
Perfil del cargo: Documento escrito
en donde se especifican los
requisitos de Nivel acadmico,
capacitacin
y
entrenamiento
experiencia
de
un
cargo
y
habilidades.
Registro de induccin: Evidencia de los aspectos dados a
conocer como Generalidades de la Compaa y Salud
ocupacional (brindada por Recursos humanos); SGC
(Gestin Calidad) y al Puesto de trabajo (Jefe del nuevo
trabajador).
Seleccin: Eleccin de la persona adecuada para el cargo
requerido, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeo del personal.
SGC: Sistema de Gestin de la Calidad

DIVULGACION DE CONVOCATORIA
Esta se realiza de forma interna y externa, dependiendo el cargo
que presente la cavante y si el personal interno tiene las actitudes
para este.
Convocatoria interna:

Se realiza por medio de carteleras que se encuentre en la

empresa, se usa de igual forma el correo empresarial y peridico
interno de la empresa

Convocatoria externa
Se informa por medio de la prensa, pginas de internet y a los
empleados para que informen a personas que puedan tener las
capacidades para el cargo.

CONDICIONES GENERALES
4.1 Solicitud de la fuerza laboral:
el rector

deben hacer la requisicin de personal verbal y/o

escrito segn las necesidades que se presenten en su rea y el

perfil del cargo.
4.2 Reclutamiento
El reclutamiento del personal podr llevarse directamente a
travs de gestin del rea de Gestin Humana de la organizacin.
El reclutamiento puede llevarse a cabo a travs de convocatoria
interna por medio de publicaciones en el peridico institucional o
en la cartelera de recursos humanos, o bien puede llevarse a

cabo a travs de convocatorias externas por medio de

publicaciones en medios de prensa o a travs de bolsas de
empleo en internet como es el caso de computrabajo.com.co o el
empleo.com.co entre otras.
4.2 Seleccin:
Para la seleccin de personal se debe tener en cuenta la
correlacin entre el cargo requerido y la descripcin del cargo.
En la seleccin del personal, se debe analizar su experiencia
laboral, que en el caso de los conductores no deber ser inferior a
un ao.
El personal a seleccionar debe contar con la mayora de edad a
excepcin del personal que valla a realizar labores de pasanta.
Los aspirantes son contactados telefnicamente y son citados
para la entrevista (Cargos administrativos y operativos) y pruebas
Psicotcnicas con el Director , y se deja evidencia de esta ltima
prueba en las hojas de vida de los aspirantes contratados (todos
los cargos).
Las hojas de vida de los candidatos que pasan las pruebas y la
entrevista son verificadas y revisadas por el Director y/o
Coordinador quien toma las decisiones de contratacin con los
coordinadores de rea.

Antes de realizar el proceso de contratacin, se verifica la

veracidad de las certificaciones de experiencia laboral y de las
recomendaciones personales va telefnica, si se encuentran
falsificacin en estos documentos el aspirante no contina el
proceso.
Toda persona que ingrese a laborar en la empresa debe estar
afiliado al sistema de seguridad social independientemente del
tipo de contrato.
Una vez seleccionado el nuevo empleado se debe realizar todo
lo relacionado con la vinculacin a la empresa (contrato,
exmenes mdicos, las afiliaciones al sistema de Seguridad
Social, afiliacin a la aseguradora de riesgos profesionales ARP).
Induccin:
Es responsabilidad del

Coordinador programar el da que

ingresa el empleado a la empresa y realizar el proceso de

induccin, haciendo una descripcin de los diferentes cargos de la
empresa dndole una pequea explicacin del cargo al igual que
lo relacionado con Seguridad y Salud Ocupacional.
Durante la induccin con el Jefe inmediato, se le deben dar a
conocer al nuevo trabajador las responsabilidades y funciones de
su cargo y toda la informacin necesaria para el buen desempeo

de su labor; al igual que los lineamientos y documentos del

sistema de gestin de calidad que sean necesarios para el cargo.
El encargado de hacer la induccin en la parte del Sistema de
Gestin de Calidad es el Coordinador (Misin, Visin, Poltica
integral, manejo de emergencias, etc.).
El departamento de Gestin Humana debe contar con evidencia
de la induccin brindada al trabajador, Coordinador Para ello el
nuevo empleado debe firmar una lista de asistencia a induccin.

Formato de induccin

Formato de recepcin de documentos

Evaluacin de desempeo
Describir los lineamientos que aplican en la Evaluacin del
Desempeo de los trabajadores de la

institucin BLANCA

NIEVES, determinando cualitativamente y cuantitativamente, si el

desempeo de los trabajadores cumple con los objetivos de su

puesto.
ALCANCE
Aplica para todo el personal de INSTITUTO BLANCA NIEVES
DEFINICIONES
Competencias Especficas Tcnicas: Son los comportamientos
laborales de ndole tcnico vinculados a un rea ocupacional
determinada, estn asociados a un rea laboral tcnica
relacionada con el uso de instrumentos y lenguaje tcnico, de una
determinada funcin productiva o rea funcional.
Competencias Metodolgicas: Son los comportamientos que
demuestran la capacidad de analizar y reconocer estructuras de
accin, bsqueda autnoma de informacin, elegir y aplicar
informacin necesaria en una situacin laboral, manejar distintos
mtodos de anlisis y de trabajo, guiados por un objetivo dado o
creado.
Desempeo: Punto de convergencia o de puesta en juego de
varios elementos relevantes ante una situacin, que da sentido,
lmites y alcance a la competencia de una persona.
Evaluacin Conjunta: Accin en que el evaluador tipo Superior
Jerrquico con la participacin del evaluado, realiza la evaluacin
del desempeo, retroalimentando en ese momento al evaluado

sobre las reas de fortaleza y oportunidad de mejora en el

desempeo de sus funciones.
Evaluacin del Desempeo: Es un modelo que permite establecer,
por medio de una calificacin objetiva, el nivel de dominio del
trabajador, de las competencias laborales determinadas para el
desarrollo de sus funciones y el cumplimiento de metas en el
periodo establecido.
Evaluar: Accin de calificar, con base a observaciones y
evidencias objetivas, el nivel de desempeo de los trabajadores.

Personal en general:
Realizar la evaluacin de desempeo dada por el coordinador o
director
Solicitar revisin a la Direccin de Gestin Humana

y/o

Coordinacin de RRHH cuando se presente alguna inconformidad

sobre la calificacin obtenida en la evaluacin de desempeo.
6. CONDICIONES GENERALES
La evaluacin de desempeo es una herramienta para mejorar los
resultados del departamento. Alcanzando los objetivos mostrados
a continuacin:
La vinculacin de la persona a cargo

 Entrenamiento
Promociones
Incentivos por el buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y
subordinado
Auto perfeccionamiento del empleado
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
Estmulo a la mayor productividad
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo
de la empresa
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo
evaluado.
Otras decisiones del personal como transferencias, gastos, entre
otros.
Con el fin, de crear en el empleado reconocimientos que
incrementen su motivacin, satisfaccin laboral, participacin,
comunicacin y en su desarrollo personal que den mejoramiento
contino.
Beneficios de la evaluacin de desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo se

indican a continuacin:
Permite condiciones de medida del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicacin.
Permite el tratamiento de los recursos humanos como un
recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser
desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la
forma de administracin.
Proporciona oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin,
teniendo presente los objetivos organizacionales e individuales.
Beneficios para el empleado
Conocer los aspectos de comportamiento y desempeo que la
empresa ms valora de los funcionarios.
Conocer cules son las expectativas del jefe director respecto al
desempeo en la empresa y sus fortalezas y/ debilidades.
Conocer cules son las medidas que el directo va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento,
seminarios, entre otros) y las que el evaluado debe tomar por
iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento,
entre otros)

 Oportunidad para realizar autoevaluacin y autocrtica para el

desarrollo y auto- control.
Estimula el trabajo en equipo y desarrolla las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin
con los objetivos de la empresa.
Mantener una relacin de justicia y equidad con todos los
trabajadores.
Atender con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario tomar las medidas disciplinarias que se justifiquen.
Estimular la capacitacin entre los evaluados
Beneficios para el jefe
El jefe tiene la oportunidad para:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de
evaluacin.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
Alcanzar una comunicacin ms efectiva con los subordinados
para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo y la forma como se esta
desarrollando.

 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que cada rea

funcione de forma ptima.
Valoracin cuantitativa

DESCRIPCIN DE CARGOS

DESCRIPCION DE CARGO
Puesto:
FuncinBsica:
Dirigir y coordinar

RECTORA
las actividades acadmicas y

administrativas de la Institucin educativa para el

cumplimiento de los objetivos y metas de la institucin,
conforme a las normas y lineamientos establecidos.

Funciones
Velar por el cumplimiento de las funciones docentes y el
oportuno aprovisionamiento de los recursos necesarios
para el efecto. Conducir la institucin y su personal a
conseguir

los

objetivos

generales

especficos

planteados en la Planificacin Institucional. Dirigir y

administrar, gestionar y evaluar el servicio educativo en
la

escuela

su

cargo

privilegiando

el

proceso

pedaggico, contribuyendo a la formacin integral del

alumno.
ANALISIS DEL CARGO
Educacin Formal: Licenciada en pedagoga
Especializada en educacin
Formacin:
Experiencia:
Edad:
Sexo:
Responsabilidad:
Ambiente de

superior
15 aos
40 aos
Mujer/hombre
Dirigir el plantel educativo

Trabajo:

Oficina

Puesto:

DESCRIPCION DE CARGO
SECRETARIA
Apoyo a las actividades

FuncinBsica:

administrativas y acadmicas
Funciones

Contesta el telfono
Atencin al publico
Recibe, enva y clasifica correspondencia
Distribuye documentos
Llenar formatos administrativos
Manejar la agenda del rector
Uso y manejo de redes de informtica para el

desempeo de sus labores

ANALISIS DEL CARGO
Educacin
Tcnico en secretariado
Formal:

sistematizado.
Conocimiento en manejo de internet,
ortografa,

redaccin,

relaciones

humanas, procesador de texto y hoja

Formacin:
Experiencia:
Edad:
Sexo:
Responsabilidad

electrnica.
1 ao mnimo
25
Femenino

:
Ambiente de

Discrecin, disciplina.
Oficina

Trabajo:

Puesto:

DESCRIPCION DE CARGO
PSICOLOGO EDUCATIVO
ATENDER LAS PROBLEMATICAS
DE COMPORTAMIENTO SOCIAL

Funcin Bsica: DE LOS ESTUDIANTES

Funciones

Colaborar con los maestros para atender cualquier

dificultad que se presente en el aula de clase e informar
a los padres de familia si hay una problemtica de sus
hijos; brindando atencin individual a casos especiales.
ANALISIS DEL CARGO
Docencia. Generales-teoras
desarrollo
Formacin:
Experiencia:
Edad:
Sexo:

del

humano.-psicologa

educativa.
Mnima 2 aos
26
femenino/ masculino
Funciones

integrar al personal educativo en programas de

orientacin escolar para lograr que el alumno se

adapte al ambiente escolar.

invitar a los padres que acudan a orientacin
cuando tengan alguna inquietud sobre sus hijos.
organizar
conferencias a los padres sobre el
Ambiente
de
Trabajo:

Puesto
Funcin Bsica:

OFICINA

DESCRIPCION DE CARGO
Docente

Impartir conocimientos tericos-prcticos, planificando, ejecutando

y evaluando el proceso de enseanza-aprendizaje en el alumno,
tomando en consideracin el diseo curricular nacional y las
necesidades e intereses de los alumnos, a fin de lograr el desarrollo
de sus conocimientos y destrezas.

Funciones
Organiza, planifica y coordina las actividades previstas en el
proceso de aprendizaje.

Imparte enseanza terico-prctica a los alumnos.

 Evala y califica a los alumnos, segn los criterios tcnicos.

Registra y lleva el control de las actividades y resultados
obtenidos segn la planificacin.
Desarrolla

actividades

dirigidas

estimular

fomentar

habilidades, destrezas y aptitudes en el alumno.

Aplica pruebas diagnsticas y evala los perfiles del alumno del
grado anterior.
Realiza informe del
diagnstico
alumnos o grupos.
ANALISIS
DELde
CARGO
Educacin Formal: Licenciado en Educacin
Formacin: Tcnico Superior Universitario

en

Educacin, Mencin a la etapa correspondiente en el

rea donde vaya a desempear sus servicios

Experiencia: Un (1) ao de experiencia progresiva de

carcter operativo en el rea de enseanza
Edad: 25 aos
Sexo: femenino/ masculino
Responsabilidad:

Elabora informes peridicos de las actividades realizadas.

Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando

cualquier anomala.
Elabora boletines informativos referentes a la evaluacin y
actuacin del alumno, actividades complementarias, etc.
Asiste a reuniones de padres y representantes, eventos y otros.
Ambiente de Trabajo:
El cargo se ubica en un sitio abierto y/o cerrado, generalmente
agradable y no mantiene contacto con agentes contaminantes.
RIESGO:
El cargo est sometido a un accidente y/o enfermedad, con una
magnitud de riesgo leve con posibilidad de ocurrencia baja.
ESFUERZO:
El cargo exige un esfuerzo fsico de estar sentado/parado
constantemente y caminando peridicamente, y requiere de un grado

de precisin manual y visual medio.

Proceso de seleccin
Para realizar el proceso de seleccin de personal, se realizar
mediante convocatorias externas a travs de diferentes medios
publicitarios, para la preseleccin se realizan entrevistas, y
pruebas Sico- tcnicas y de desempeo, esto con el fin de
conocer si el aspirante tiene el perfil adecuado para el cargo.

VALORACION DE CARGOS

El INSTITUTO EDUCATIVO BLANCA NIEVES no cuenta con un

modelo salarial tcnicamente definido que les permita la
asignacin adecuada de los salarios a los empleados que hay
laboran. A raz de esta situacin vemos la necesidad de realizar y
proponer un sistema que permita determinar los salarios en base
a su nivel de autoridad y responsabilidad, funciones y procesos
asignados, a los trabajadores dentro de una organizacin, lo cual
implica la definicin de un modelo de escala salarial.
Los salarios que se han venido asignando a los empleados han
sido planteados por las directivas del plantel. La estructura salarial
actual que presenta es de fcil manejo al asignar los salarios a
los empleados que laboran, ya que se ahorran tiempo y dinero al

realizar un estudio exhaustivo de anlisis y descripcin de cargos

los cuales son base para el estudio y planteamiento de una escala
salarial.
Todo esto como consecuencia de no contar con un modelo que
permita determinar los salarios en base de su nivel jerrquico,
funciones y procesos asignados. Por lo cual los salarios de
muchos de los empleados no se ajustan, a las actividades que
desarrollan en el cargo.

APLICACIN DE METODO DE JERARQUIZACION POR

COMPARACION Y PUNTUACION DE LOS FACTORES

METODO DE JERARQUIZACION GRAFICO

(MENOR A MAYOR)

Aseadores
Mensajero
Secretaria
Auxiliares
Docentes

Psiclogo
Coordinador
Rector

Grafico numero 1: Jerarquizacin de puestos de trabajo.

200
150
100
50
0

VALORACION DE LA DIFICULTAD DEL PUESTO

MIEMBROS DEL SUM
PUESTO
RECTOR
COORDINADO

COMIT
1
1
3

PROMEDI

A
3

O
1

JERARQUIA
1

1,5

PSICOLOGO
DOCENTE
AUXILIAR
SECRETARIA
MENSAJERO
ASEADORA

3
4
5
6
7
7

2
5
6
9
12
16

3
7
13
12
15
23

8
16
24
27
34
46

2,6
4
4,8
9
11,33
15,33

3
4
5
6
7
8

CATEGORAS PREDETERMINADAS
CARGOS NO
CATEGORIA 1 CALIFICADOS
CARGOS

MENSAJERO- ASEADORA

CATEGORIA 2 CALIFICADOS
CARGOS

SECRETARIA- AUXILIAR-

ESPECIALIZADO
CATEGORIA 3 S

DOCENTE- COORDINADORPSICOLOGO- RECTOR

FACTOR ESCOLARIDA

GRADO 1

ASEADORA- MENSAJERO

CUIDADO- ESMEROCAPACIDAD FISICA

NO PREPARACION

GRADO 2

SECRETARIA- AUXILIAR

PREPARACION PREVIA
INTELECTUAL- MANUAL

GRADO 3

DOCENTE-

PREPARACION

COORDINADOR

INTELECTUAL- FISICA-

PSICOLOGO

MANUAL; CAPACIDAD DE
DIRIGIR Y CONTROLAR

GRADO 4

RECTOR

PREPARACION
INTELECTUALCAPACIDAD DE DIRIGIR Y
CONTROLAR

ORDEN DE JERARQUIZACION DE LOS FACTORES

ASEADORA Y

SECRETARIA

MENSAJERO

AUXILIAR,DOCENT RECTOR
E,
COORDINADOR
PSICOLOGO.

Requisito. 1 Habilidades
Fsico

exigidas

1 Habilidades
exigidas

Condicion 2 Responsabilid 2 Requisitos

es

de

ad

intelectuales

1 Requisitos
intelectuales
2 Habilidades
exigidas

trabajo
3

Habilidade 3 Requisitos
s exigidas

intelectuales

Requisitos 4 Requisitos
4

intelectual

3 responsabilidad

fsicos

3 Responsabilid
ad

4 Requisitos
fsicos

4 Requisitos
fsicos

es
5

Requisitos 5 Condiciones
intelectual
es

de trabajo

5 Condiciones de
trabajo

5 Condiciones
de trabajo

Teniendo en cuenta la jerarquizacin de puestos de trabajo se

comparan los factores los cuales se tienen en cuenta al momento
de desempear una funcin especfica y tener en cuenta al salario
que le corresponder.

EVALUACION DE LOS FACTORES SALARIALES

FACTO

REQUISIT HABIL REQUI RESPONSA

TO

CIONE

TA
L

RES

OS

IDADE

SITOS

DE

INTELEC

EXIGI

FISIC

S DE

EVALUA

TUALES

DAS

OS

TRABA
JO
5

CION
RECTO

100

90

70

R
COORDI

90

80

70

NADOR
PSICOL

100

80

50

OGO

BILIDADES

CONDI

80
50

20
10

345
310

20

260

DOCEN

90

85

60

40

30

305

TE
AUXILIA

80

80

50

20

45

275

R
SECRET

80

90

30

50

15

265

ARIA
MENSA

40

30

100

50

100

320

JERO
ASEAD

10

40

80

10

100

240

ORA

Al aplicar la tcnica de Comparacin por puntos se comparan los

cargos lo cual al sumar algebraicamente toda la numeracin
asignada a los cargo se puede observar que el cargo de director
tiene el mayor nmero de punto ycontinua siendo el cargo ms
importante del instituto a nivel jerrquico y le siguen el
coordinador y al llegar al ltimo cargo no encontramos con el
ultimo puntaje la aseadora lo cual la coloca en elltimo lugar del
orden jerrquico.

Comparacin de puntos y salarios

CARGO

PUNTAJ

SUELDO

ACTUAL

Aseadores
Psiclogo
Secretaria
Auxiliares 1
Docentes 1
Coordinador de

240
260
265
275
305

$ 400.000,00
$700.000,00
$750.000,00
$400.000,00
$850.000,00

Convivencia
Mensajero
Rector

310 $750.000,00
320 $400.000,00
345 $1.300.000,00

1400000
1200000
1000000
800000
PUNTAJE
600000

SUELDO BASE

400000
200000
0
0

GRAFICA DE DISPERSION No 2 SALARIOS PUNTO

Esta escala de salarios se puede notar que desde los cargos de
coordinador

psiclogo,auxiliares,

aseadoras

mensajero

obtienen salarios que no son directamente proporcional a

susresponsabilidades y funciones, por lo cual podamos
decir que dichos sueldos son muy bajos teniendo en cuenta

las exigencias de los cargos, en cambio para los cargos de rector

y docentes e n e s t e m t o d o d e evaluacin de cargos con los
nicos salarios que estamos de acuerdos porque se ajustan a la
realidad de la situacin; ya que su sueldo es directamente
proporcional a sus responsabilidades y jerarquas. Tomando en
cuenta

dicha

informacin

ya

se

podra

hablar

de

una

restructuracin de salarios para aquellos empleados que no son

bien remunerados de acuerdo a las exigencias de sus trabajos.

RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta el mtodo de jerarquizacin para la escala
salarial se podra incrementar algunos salarios teniendo en cuenta
sus actitudes, destrezas e importancia del cargo como un
incentivo al empleado; sin que estos afecten la parte econmica
de la empresa. Por tal motivo se podran hacer incrementos de
sueldo en pequeos porcentajes como para iniciar con el objetivo
que la institucin no se vea tan afectada por el incremento de los
salarios.

CONCLUSIONES

Al revisar el modelo de diseo de escala salarial es muy notorio

que hay empleados que no ganan lo justo teniendo en cuenta sus
esfuerzos por desarrollar correctamente sus actividades.
Por tal motivo se lleg a la conclusin de implementar este nuevo
mtodo de escala salarial ya que se tendr ms visin acerca de
los cargos que demandan un incremento en sus salarios.

Al lograr este incremento adecuado y justo se podr contar con

una mano de obra motivada y con ganas de dar siempre lo mejor
en su lugar de trabajo.

BIBLIOGRAFA

 http://es.scribd.com/doc/6870646/MetInvUnidad3ProyectoM
odeloDiseno-Escala-Salarial