PSICOLOGA SOCIAL MDULO IV

EL GRUPO
Un grupo es un conjunto social, identificable y estructurado, caracterizado por un
nmero restringido de personas y en el interior del cual stas establecen lazos
recprocos y desempean roles conforme a normas de conducta y valores comunes en
la persecucin de sus objetivos.
Sus criterios son: La persecucin de un fin en comn, sentimiento de
interdependencia, y la existencia de relaciones afectivas.
TIPOS:
Grupo primario: Restringido (2-10 personas) y se caracteriza por dimensin
numrica que permite a cada miembro entrar en relacin con los dems. (relaciones
afectivas).
Agrupacin social: Cuando en la sociedad la mayora de los individuos se unen a
otros en un momento determinado de sus vidas para alcanzar objetivos que les son
comunes. Existe en ellas una idea de cooperacin de los seres humanos para
satisfacer sus necesidades.
Algunos ejemplos pueden ser: Grupo familiar (afecto, procreacin), Grupo
educativo (transmisin de la cultura), Grupo econmico (produccin y distribucin
de bienes materiales), Grupo religioso (valores religiosos), Grupo recreativo
(juegos, relajacin).
Multitud: Reunin de un gran nmero de personas en un mismo lugar. Tienen una
proximidad fsica pero no mantienen entre s ms que relaciones o comunicaciones
reducidas.
Multitud ordinaria: Conjunto ordenado pero no interactivo, no posee un
objetivo y no realiza funciones comunes. Simplemente ocupa un espacio fsico.
Ej.: La multitud que camina por la calle.
Multitud activa: Conjunto social no controlado que tiende a actuar como
unidad social. Se caracteriza por un mnimo de interaccin de individuos pero
existe una cierta relacin entre los lderes y los miembros de la multitud. Ej.:
Barra brava.
Manifestaciones: Conjunto de personas reunidas con el fin de promover una
idea, un movimiento, etc. Tienen un comportamiento colectivo, es organizada y
se plasma en movimientos polticos, sindicales y otros. Ej.: El cacerolazo del
2001.
Multitudes naturales/espontneas: Se producen bajo la influencia de
condiciones externas, formadas sobre la base de un impulso y se mantienen
por encadenamiento de reacciones.
Ej.: Paseos, reunin de curiosos en un accidente de trnsito.
Multitudes artificiales/organizadas: Se constituyen bajo la influencia de
condiciones internas, formadas sobre la base de una serie de imitaciones que
hace que los individuos se asemejen entre s y con su jefe. Son independientes
del medio fsico. Ej.: Creencias colectivas, deseos.
Masa: Es una forma de conglomerado social cuyos elementos se encuentran aislados.
Sus caractersticas son: Composicin heterognea, diversidad respecto del status
social, cambios de comportamiento rpidos, irracionalizacin. Ej.: Recital del Indio :P
TAMAO: Es mucho ms fcil para la cohesin grupal, un grupo reducido. Esto
permite que se tenga ms eficacia a la hora de organizar, cumplimentar fines y tareas,
facilita una escucha ms favorable y tambin una integracin y conocimiento mayores
de los miembros del mismo.
NORMAS: Permiten a los miembros de un grupo controlar su entorno, facilita la toma
de decisiones, permiten organizar temticas de conversacin y establecer las
particularidades del grupo para canalizar sus valores centrales en funcin de sus

objetivos.
Las expectativas compartidas con la mayora de los miembros en cuanto al tipo de
comportamiento juzgado, aceptable en un grupo hacen referencia a sta nocin, ya
que indican la manera de actuar. Permiten establecer las particularidades del grupo y
canalizar sus valores centrales en funcin de los objetivos perseguidos.
ROLES: Cada miembro asume un rol y se espera de l que lo cumpla por parte de los
otros miembros.
Variables:
Conflicto de roles: - Conflicto personal: Cuando las expectativas de un
individuo no se condicen
con los valores del grupo.
- Conflicto introemisor: Cuando el emisor enuncia
directrices contradictorias.
- Conflicto inter-emisores: Cuando dos o ms emisores
emiten demandas
contradictorias a un
miembro del grupo.
- Conflicto inter-roles: Cuando dos o ms miembros
obligan a un individuo a
ajustarse a un rol y no al que
desea.
Ambigedad del rol: Tiene que ver con que el individuo asuma su rol sin
demasiada claridad con respecto a lo que se espera de sus acciones o
interprete falsamente el campo de sus responsabilidades.
OBJETIVOS: Fines planteados por el grupo. Su eficacia depende de la mayor o menor
convergencia entre las actividades de sus miembros y las orientaciones hacia los
objetivos
COHESIN: La unin del grupo depende de algunos factores tales como la
homogeneidad que genera una cohesin interna en el grupo muy grande ya que las
personas se sienten atradas por su status equivalente, la amenaza externa es una
buena pieza de enclave para la unin del grupo ya que se unirn ante el exterior y
tambin la competicin entre los grupos facilita la cohesin ya que se refuerza cada
grupo por resultar vencedor y cada participante tendr ms conciencia de grupo y de
inters comn que en cualquier otra situacin.

PERSPECTIVAS TERICAS
Kurt Lewin (1890-1947), nacido en Polonia (Poznan), estudi medicina en la
Universidad de Friburgo, biologa en Munich y se doctor en filosofa en Berln. Fue
iniciador de una corriente de investigaciones basadas en la nocin de dinmicas de
grupo. Influido al principio por la teora de la Gestalt, parte de una concepcin del
individuo como un sistema de interdependencias afirmando que todas las conductas
se hallan en funcin de un contexto en el que se producen.
Lewin denomin campo de fuerza a la estructura donde el individuo organiza su
accin. Esta idea proporciona un enfoque dinmico de los procesos de grupo, el mismo
est compuesto por un espacio vital como el fundamento de la interaccin entre el
hombre y su medio. En el campo psicolgico es una resultante de fuerzas mltiples y
en movimiento que se encuentran en un estado de equilibrio.
Cuando este equilibrio se rompe existen tres tipos de tensiones:
La tensin producida por la interrupcin de una tarea: insatisfaccin.
La tensin producida por una frustracin: se expresa por una descarga
agresiva.

La tensin producida por el fracaso o el xito en una actividad: se influencia el

nivel de aspiracin de nuestra actitud dinmica frente a una tarea.

El campo dinmico estar definido por la interdependencia de sus miembros y en el

que se manifiestan las fuerzas que ligan a los miembros entre s y a las que unen a
cada uno con el grupo.
Juego de Interdependencias: El debate de ideas favorece el cambio de
hbitos en el grupo, la sola informacin no basta para modificar las conductas
de un grupo. Sus miembros deben hacerse coro de esa informacin, discutirla y
acordar ellos mismos conforme a los valores del grupo si modifican algo de lo
que ya estaba presente en sus formas de hacer. Los cambios en el
comportamiento son ms factibles de obtener venciendo grupalmente las
resistencias al cambio.
Nocin de equilibrio casi estacionario: Designa un estado de equilibrio
entre fuerzas de la misma magnitud pero orientadas en direcciones opuestas.
Este equilibrio puede denominarse entonces resistencia al cambio. Para originar
una modificacin se debe aumentar las fuerzas que empujan en la direccin
deseada y / o disminuir las fuerzas opuestas. Relacin de fuerzas.
Nocin de clima: La nocin de clima del grupo muestra el peso y los efectos
de los sistemas de interdependencia. Es la atmsfera prevaleciente que
experimentan los empleados en el lugar de trabajo.
NOCIN DE DINMICA DE GRUPO: Concepcin definida por un ligar y un medio de
aprendizaje de comportamientos nuevos, de adquisicin de nuevos conocimientos.
Para que exista aprendizaje se precisa:
1. Que la conducta sea expuesta: La primera condicin es que el capacitando
necesita estar implicado en una situacin experimental de manera que su
conducta sea manifiesta. Cuando el individuo es capaz de exponer ante los
dems su propia conducta, cuando se presenta a s mismo, crea la oportunidad
de recibir ayuda de los otros.
2. Retroalimentacin: La conducta expuesta debe ser seguida de un anlisis de la
discrepancia entre lo que hemos logrado y lo que creamos haber logrado.
3. Entorno positivo: Se necesita un entorno emocional y fsico que facilite el
proceso de aprendizaje de los capacitandos.
4. Los conocimientos como un mapa: Encontrar la forma de utilizar el
conocimiento y ligarlo al nuevo aprendizaje.
5. Experimentacin y practica: El aprendizaje pide oportunidades de
experimentacin y practica. Lograr hacer el aprendizaje parte de s mismo
hasta el punto que tengan la confianza y eficiencia como para aplicarlo en su
trabajo. Lograr HACER el aprendizaje.
6. Aprender a aprender: Aprender cmo hacer que las diarias experiencias le
enseen algo.
Momentos clave:
1. Aqu y ahora: El objetivo principal es obtener que los capacitados expresen sus
experiencias significativas de "aqu y ahora", para que haya anlisis,
conceptualizacin, prctica y generalizacin.
2. All y entonces: Se necesita enfocar la atencin de los capacitandos a las
situaciones de la realidad misma.

PRINCIPALES FENMENOS DE GRUPO

LA COMUNICACIN:
Modelo ShannonWiener:

Proceso de estudios:
Anlisis de interaccin: La comunicacin dentro del grupo revela las
caractersticas y la naturaleza del mismo, los puntos de liderazgo y las
relaciones con el entorno. Adems, aumenta la cohesin de los miembros del
grupo y permite reducir las tensiones internas. La interaccin de los individuos,
a travs de cierto espacio de tiempo, da origen a la aparicin de conductas
regulares que engendran pautas de comportamiento grupal. A medida que pasa
el tiempo, se diferencian los papeles de los distintos individuos miembros, no
slo segn sus cualidades personales y su ejecucin de tareas, sino tambin en
funcin del prestigio que les asignan los propios miembros del grupo. Los
diversos papeles adquieren distinta capacidad de influir en las tareas colectivas
(poder), a lo que corresponde un rango o posicin social diferencial. Los modos
de ejercicio del poder determinan las caractersticas del liderazgo en el grupo. A
medida que un grupo en desarrollo alcanza estabilidad, los individuos se
identifican con un papel preciso y ocupan un lugar definido en la escala
jerrquica de las posiciones. Cualquier norma implica la existencia de una
escala de valores que establece los mrgenes mximo y mnimo de las
conductas admitidas. Rasgo definitorio de que una norma naciente est
alcanzando estabilidad en el grupo es la frecuencia de la aceptacin de la
misma, como modo de conducta a observar y como criterio de censura
respecto de las conductas desviadas, as como la aceptacin de las sanciones
correspondientes en caso de desviacin. Cuando la estabilizacin llega al
mximo, los individuos han interiorizado las normas, convirtindolas en pautas
cotidianas de su conducta privada.
Redes formales e informales: Las redes de la comunicacin definen los
canales por los cuales fluye la informacin.
Las redes formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de
autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales.
Pueden presentarse en formas de:
Cadena: Sigue la cadena formal de mando. Se
utiliza si la precisin de datos es lo ms
importante.
Rueda: Se apoya en un lder para actuar como un
conducto central para todas las comunicaciones
del grupo, facilita el surgimiento de un lder, es
rpido y alta precisin Toda la red del canal
permite que todos los miembros del grupo se
comuniquen en forma activa el uno con el otro y
es ms adecuada si se busca una mayor
satisfaccin, su precisin es moderada y no es
probable que surjan lderes.

Estrella: Muestra los efectos de la centralizacin

en las comunicaciones.
Por el contrario, las redes informales no son rgidas en su direccin, puede
tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface
necesidades sociales de los miembros internos de la organizacin. Aqu la
informacin puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor, no
es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como ms
confiable y crebles que las informaciones emitidas por la gerencia a travs de
las redes formales.
Fenmenos de polarizacin del grupo: La polarizacin del grupo remite al
impacto de las interacciones de un grupo sobre los procesos psicolgicos de un
individuo en cuanto actan en l el desarrollo de posiciones o actitudes
intensas. Es una acentuacin de la postura inicialmente dominante debida a la
discusin de grupo.
Modelos:
- Perspectiva normativa de comparacin social: Se basa en la teora
de la comparacin
social de Festinger, segn la cual las personas necesitamos evaluar
nuestras propias
decisiones y habilidades, y para ello las comparamos con los dems.
- Hiptesis de influencia informativa: Sugiere que la discusin grupal
genera diversos
argumentos, muchos de los cuales son a favor de la postura que ya
apoyaban los
miembros del grupo. Persuacin mutua.

PENSAMIENTO DE GRUPO: El pensamiento de grupo se da cuando en el proceso de

toma de decisiones, un grupo muy cohesivo o de mentalidad semejante ser
condicionado por la bsqueda de consenso que deteriora su percepcin de la realidad.
Este proceso se refuerza si se cumplen ciertas condiciones: que el grupo decisor sea
altamente cohesivo, que est privado de otras fuentes de informacin alternativas, y
que el lder apoye firmemente una determinada opcin. Estos procesos se dan tanto
en el plano intraindividual (autocensura) como en el interindividual (presiones hacia la
conformidad).
Algunas caractersiticas pueden ser: Ilusin de invulnerabilidad. Racionalizacin de las
justificaciones de la opinin defendida. Creencia incuestionable de la moralidad del
grupo. Visin estereotipada del oponente (exogrupo). Presin para la conformidad.
Autocensura de los desacuerdos individuales. Ilusin de unanimidad. Proteccin del
grupo frente a opiniones alternativas.
LA COHESIN: Es el conjunto de fuerzas que mantienen el vnculo general entre los
individuos del grupo. La idea de afinidad remite a una operacin de eleccin y
satisfaccin afectiva. La moral designa el sentimiento de aceptacin y de pertenencia
expresado por los miembros de un grupo a travs de su adhesin a objetivos
comunes.
Experimentos explicaron que: El nivel de produccin depende de la integracin social.
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. El
comportamiento est condicionado por las recompensas y sanciones sociales.
Aportacin de la sociometra: Frente a la estructura formal en que los individuos
estn organizados, la sociometra se propone descubrir su estructura latente, formada
por una compleja red de relaciones sociales que cada miembro mantiene con los
dems, constituyentes del ncleo llamado tomo social. Estas relaciones se van
engarzando con otras, pertenecientes a otros miembros, formando complejas redes
sociomtricas. Las relaciones estn orientadas por un proceso de atraccin o repulsin
entre dos sujetos, llamado tele, que configura los tomos sociales, su mayor o menor

complejidad y las relaciones existentes entre los miembros de un determinado grupo,

que pueden ser atractivas, repulsivas o, simplemente, indiferentes.
Factores de cohesin: La cohesin es influida por factores extrnsecos (previos a la
creacin del grupo) e intrnsecos, propios del grupo. stos ltimos se dividen a su vez
en dos categoras:
1. Factores socioafectivos: la atraccin de una meta en compartida, la accin
colectiva y el sentimiento de pertenencia que provee de orgullo, seguridad y potencia.
2. Factores sociooperatorios: distribucin de roles y su articulacin. Depende de
las capacidades de cada miembro y del tipo de tarea asignada. El tipo de liderazgo y
su relacin con las diversas funciones que se le asigna a cada integrante.
Efectos de la cohesin: Existen tres tipos de efectos de la cohesin:
1. Efectos sobre la satisfaccin: En los grupos de fuerte cohesin la moral es
elevada y los miembros muestran ms satisfaccin en el trabajo.
2. Efectos sobre la perfomance: Algunas investigaciones muestran que los grupos
muy cohesionados crean sus propias normas, fijando as, internamente sus niveles de
productividad, que pueden ser inferiores a los fijados por la gerencia. Un grupo muy
unido puede animarse a plantear un conflicto con la jefatura, y transgredir las normas
organizacionales.
3. Efectos sobre el pensamiento del grupo: Se prioriza la bsqueda de consenso
y armona interna y de tal forma se neutraliza el espritu crtico y todo punto de vista
que rompa con la unanimidad. Se trata del fenmeno de conformidad.
LA TOMA DE DECISIONES:
Factores:
1.
Estructura de comunicacin: Si la tarea es simple, conviene un tipo de
comunicacin centralizada, si la tarea es compleja, la estructura descentralizada es
ms eficaz.
2. Eleccin de la Tarea:
a) Tareas aditivas: implica que todos los miembros del grupo participen.
b) Tareas conjuntas: los miembros son interdependientes, o sea que todos
dependen de todos.
c) Tareas separadas: aunque todo el grupo est a cargo de la solucin de un
problema, el resultado depende de las competencias individuales de cada miembro.
d) Tareas combinatorias: se integran las tareas en cualquier orden. Depende de
cmo se coordinen para que resulte una decisin u otra.
3. Estilo de interaccin entre los miembros: la forma habitual en que interactan
los miembros determina los tipos de decisin tomada.
4. Mtodo de trabajo: cuando el grupo se pone de acuerdo previamente acerca de
cmo trabajar y cuando ms comenta sobre el mtodo elegido, mejora la toma de
decisiones.
Dinmicas:

Actitudes de base: las actitudes previas de los miembros del grupo intervienen
cada toma de decisin. Es decir, que se ponen en juego las predisposiciones,
valores y opiniones ya formadas a la hora de decidir.

Naturaleza de los debates: cuando en un debate se llega a un acuerdo mnimo

sobre una decisin, sta se adopta de inmediato sin tener en cuenta informacin
posterior.

Dinmica de la elecciones: en ocasiones, las decisiones grupales son ms

arriesgadas que las individuales.

Consecuencias: Las decisiones estn al servicio de los cambios. Gracias a ellos, el

grupo evoluciona, modifica formas ineficaces de funcionar y pasa de estados de
desequilibrio al equilibrio. Se adapta as a nuevas situaciones y nuevas condiciones de
funcionamiento.
RELACIONES ENTRE GRUPOS:
Nocin de relacin intergrupos: Se establecen entre dos o ms grupos.
Dependern de los intereses de cada grupo y cmo evala los de los otros grupos.
Caractersticas:
El resultado de la experiencia es que los grupos, si entran en situacin de
competencia, desarrollan percepciones ms negativas y juicios ms peyorativos entre
ellos. La rivalidad crea una distancia social ms pronunciada, incluso agresin. Pero
cuando los mismos grupos se ven obligados a cooperar entre ellos y resolver un
problema externo que los afecta a ambos, las tensiones entre ambos se reducen y la
representacin mutua mejora notablemente.
Diferenciacin categorial: Sirve para comprender la dinmica de fenmenos como
el prejuicio y la discriminacin. Es decir, explica cmo los grupos transforman la
realidad estableciendo un cierto nmero de diferenciaciones entre grupos o categoras
sociales.
Conflictos y negociaciones:
Los conflictos pueden ser: - Conflictos objetivos: los fines de unos no coinciden con
los fines de otro.
- Conflictos cognitivos: lo que unos creen se opone a lo
que creen los otros.
- Conflictos afectivos: las emociones de unos no
coinciden con la de los otros
- Conflicto de conductas: las acciones de unos es
incompatible con la
con la conducta de los otros.
Las reacciones pueden ser: La evitacin, La conciliacin, y La reaccin
democrtica, implica la confianza mutua y tratar de mejorar la estima ante el grupo en
conflicto.
La negociacin: Es un proceso, que durante un conflicto, lleva a establecer
intercambios entre representantes de los grupos en tensin, a fin de abordar los
problemas que los oponen y para determinar modos de relacionarse en el futuro.
Caractersticas: En un primer momento, en las negociaciones se cristalizan o
endurecen las posiciones de ambos grupos, como una forma de diferenciacin entre
ambas partes:
Etapas y condiciones:
- El grupo analiza profundamente la situacin y establecen posiciones y exigencias.
- Se examinan las ofertas y demandas. Se intenta determinar la posicin del otro
bando.
- La fase terminal. Es crucial, en ella intervienen las ltimas ofertas y concesiones.
La mediacin: Aparece la intervencin de un tercero o mediador.

Mantiene un nivel ptimo de tensin: ni demasiado agresiva ni demasiada

dbil, de tal forma que exista ganas de negociar sin llegar a la agresin.

Coordina los esfuerzos de ambos grupos cada vez que se realizan ofertas y
contraofertas, a fin de que no se pierdan los aportes valiosos y productivos.

Facilita el dilogo y trata de mantener el equilibrio de fuerzas de ambos

grupos, de tal forma que ninguno imponga sus deseos por la fuerza y destruya
al otro.

LA INSTITUCIN
La idea de institucin designa el hecho de establecer, dar forma y mantener un estado
de cosas. La concepcin marxista la define como un sistema de superestructuras que
dan forma a una sociedad siendo las estructuras las fuerzas de produccin.
Sociologa:
Durkheim definira a la institucin dentro de la sociologa como ciencia de las
instituciones, en el sentido que abarca todo el hecho social, un conjunto de datos
previsibles, constantes y regulares. Gauss le da un tono diferente al enfoque ya que la
institucin aparece a travs de las formas de pensar y actuar. Corresponde a la
construccin de una red de relaciones y conductas.
Antropologa:
Kardiner distingue entre instituciones primarias (modos de educacin, marco
formador de conductas) y las instituciones secundarias (creadas por la personalidad
de base de una sociedad, prcticas sociales y ritos)
Malinowski define a la institucin a partir de un sistema de necesidades que son
objeto en cada civilizacin de un corpus especfico, esto quiere decir que dependen de
la idea de necesidad en cada cultura.
Distingue a travs de la carta elementos principales de una institucin:
- El personal: lugar de jerarqua de los miembros de un grupo
- El sistema de normas: reglas jurdicas y sociales
- El sustrato material: infraestructura de la que se sirve un grupo para produccin y
consumo
- La funcin de una institucin como la satisfaccin de necesidades.

NOCIN DE LA ORGANIZACIN
A diferencia de las instituciones, las organizaciones se presentan como conjuntos
coordinados, orientados hacia objetivos definidos, que mantienen su funcionamiento
por un sistema de roles que les permiten ser eficaces.
ELEMENTOS:
- Estructura: Establer el marco fundamental en el que habr de operar el grupo
social
- Sistematizacin: Todas las actividades y recursos de la empresa coordinados.
- Agrupacin y asignacin de actividades y responsabilidades: Organizar,
implica la necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la
especializacin.
- Jerarqua: Establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.
- Simplificacin de funciones: Establecer los mtodos ms sencillos para realizar el
trabajo de la mejor manera posible.
PRINCIPIOS:
Toda y cada una de las actividades establecidas deben relacionarse con los objetivos
de la empresa.
El trabajo de una persona debe ser especializado, limitndose de ser posible a solo
una actividad.
A la hora de establecer jerarquas que centren la autoridad de donde emane
comunicacin para lograr los planes, se les debe conferir un grado de responsabilidad
para que haya paridad de autoridad y responsabilidad. Al determinar el centro de
autoridad y decisin de cada funcin debe asignarse una sola unidad de mando, un
solo jefe. As mismo, la obligacin de cada puesto que cubre autoridad y

responsabilidad debe difundirse, publicndola y ponindola por escrito. Es necesario

aclarar que hay una amplitud o grado de control, un lmite en cuanto al nmero de
subordinados, para que el ejecutivo realice sus funciones eficientemente.
Para que todo funcione correctamente ser necesario adems coordinacin, lo que
dar equilibrio y continuidad, para mantenerse, mejorarse y ajustarse a las
condiciones del medio ambiente.

CAMPO:
Una organizacin es una unidad social instituida que realiza un conjunto de
actividades a travs de un sistema de medios orientados hacia objetivos definidos. Es
como un fragmento de una institucin.
Segn Enriquez, las organizaciones carecen de sistema de valor nico, funcionan
conforme a reglas impersonales y escogen a sus miembros mediante una seleccin de
aptitudes.
DIVERSAS DIMENSIONES:

Un sistema de actividades: divisin de tareas, especializacin,

estandarizacin y formalizacin.

Una estructura de interdependencia: Se refleja en la coexistencia e

interaccin entre grupos diferentes, la distribucin de roles que son las
posiciones formales de los individuos dentro del grupo y los grados de
interdependencia que puede se calculada: contribucin retribucin, moral
cuando los individuos responden a un sistema de valores de la organizacin y
forzada cuando la pertenencia es impuesta.

Una estructura de autoridad: La estructura de autoridad interviene en los

procesos de decisin y la centralizacin de poder.

Sistema de control: Es un conjunto de elementos que permiten regular el

funcionamiento de una organizacin. Un ejemplo de control material es el
salario y uno de simblico sera el participar con ideas hacia la ideologa de la
empresa. Son controladores y a la vez estimulantes para los empelados.

CONCEPCIONES:
Concepcin mecanicista: Nace del proyecto de racionalizacin del trabajo con
Taylor. El taylorismo define un modo de organizacin del trabajo que busca una
correspondencia ptima entre las tareas a realizar y las capacidades del individuo. La
empresa se divide en los que piensan por un lado y los que ejecutan por otro. Los
dirigentes elaboran las tareas y los ejecutantes solo efectan el trabajo tal y como ha
sido ideado. La organizacin de tal manera se encuentra mecanizada, es un
mecanismo aceitado donde todos son piezas hacia el logro de los fines.
Concepcin humanista: Se considera que el buen desarrollo del trabajo est muy
determinado por los sentimientos individuales, se considera a la organizacin como un
sistema social y relacional donde se crea un clima de trabajo favorable o desfavorable.
Reconoce dos niveles de funcionamiento de tipo formal: canales de comunicacin
permanentes y de tipo informal: redes de comunicacin no previstas por la
organizacin a travs de las cuales se relacionan los individuos.
Concepcin administrativa: En este enfoque la organizacin se ve cooptada por la
burocracia. En este sentido las cualidades propias del individuo desaparecen ante la
necesidad de adoptar un comportamiento administrativo exigido por la organizacin,
segn Weber. Las relaciones estn reglamentadas y formalizadas.
Concepcin estratgica: Esta concepcin considera a la organizacin como un
constructo social enfrentado con un entorno al que debe adaptarse como as tambin

a la organizacin. En toda organizacin existen zonas de incertidumbre que requieren

adaptacin y tiene que ver con los factores sociopolticos. En este tipo de concepcin
se da estratgicamente a los actores una dosis de libertad den la prosecucin de sus
objetivos y por otro redefine la organizacin a partir de las relaciones de poder que se
viven en su interior.
DINMICA: Estas dinmicas tienen que ver con la estructura, el clima, los conflictos y
la cultura organizacional.
Estructura formal: A travs del organigrama, designa roles de trabajo, redes de
subordinacin y canales de comunicacin.
Estructura informal: Pueden ser horizontales, verticales o mixtas segn Reitz. La
estructura informal horizontal est compuesta por miembros de una misma
categora en la organizacin, la vertical, est integrada por los diferentes miembros de
la estructura jerrquica y la estructura mixta est compuesta por miembros de status
diferentes y procedentes de diversas ubicaciones dentro de la organizacin.
CLIMA: Caractersticas del funcionamiento organizacional ligadas a la percepcin de
sus miembros.
- Clima y rendimiento: Es ms probable que en una organizacin donde el clima sea
bueno el rendimiento sea mayor.
- Clima y satisfaccin: Si la percepcin de los miembros respecto a su organizacin
es bueno, se sentirn satisfechos de su tarea realizada.
CONFLICTOS:
Primera fase: Segn Thomas, pueden radicar en la percepcin de frustracin de los
individuos de la organizacin que puede ser vehiculizada por insultos, violacin de
normas, etc.
Segunda fase: Ligada a la manera en que la persona misma interpreta el conflicto.
Tercera fase: Tiene que ver con los comportamientos que pueden producir conflictos
como: la orientacin competitiva, la dominacin, la indiferencia, la evitacin.
Cuarta fase: Depende la solucin del conflicto o bien por una actitud cooperativa o
bien por una actitud competitiva de la situacin de conflicto.
CULTURA: Integra el conjunto de valores, creencias, ideologas presentes en la
organizacin y es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas. La cultura organizacional sirve de
marco de referencia a los miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo
las personas deben conducirse en sta.
Orientaciones tericas:
La antropologa cultural la determina como un sistema de creencias compartidos por
los miembros de una sociedad, orientando la conducta, la evaluacin y la accin de los
individuos. El enfoque simblico, se interesa por las significaciones e interpretaciones
que los miembros de una organizacin dan a su experiencia.
Campos:
Segn Schein existe el orden de representacin de acuerdo a cinco dimensiones
esenciales: la relacin entre la organizacin y su entorno, la realidad, los individuos, la
actividad humana, la naturaleza de las relaciones sociales. A partir de esta
configuracin general pueden ser definidas las conductas, las representaciones y las
interpretaciones de una organizacin segn los valores a los que se adhieren los
miembros en un contexto particular.
Para Sainsaulieu, descubridor de culturas y subcultura organizacionales, se pueden
distinguir diversos modelos culturales dentro de las categoras socio profesionales, a
saber: modelos de retiro, de separacin, de fusin, de negociacin, de compromiso, de
integracin, de solidaridad. Para este autor, la organizacin es un lugar de aprendizaje
de culturas particulares que tiene que ver con la cultura anterior del individuo, su
escuela, su casa, etc.; con la situacin de trabajo y con el carcter estratgico de las
relaciones de poder.

Elementos: Schein sita los valores, creencias, significaciones en tres niveles

diferentes.
- El nivel inconsciente es el de los postulados base, son sustratos de la cultura a travs
de los cuales los individuos enfrentan la adaptacin.
- El nivel consciente es el que interviene en trminos de creencias y valores que los
individuos suman a sus conductas.
- El nivel manifiesto: representa las expresiones concretas que reviste la cultura en
diferentes formas: rituales, mitos, etc.
Elementos simblicos: Los smbolos son imgenes o artefactos fsicos que
representan otras cosas. La cultura se asocia al ambiente laboral cuando hemos
adaptado ciertos smbolos con anterioridad (sistema simblico compartido Luhmann) para luego captarlos y accionar en pos de ellos en la institucin.
Simbolismo en la cultura organizacional (Ornatowski):
1) Verbal: mitos, historias, lenguajes, nombres y trminos, leyendas,
slogans, bromas, ancdotas, rumores.

Los mitos son historias que no se apoyan en hechos pero que son consistentes
con ciertos valores y creencias de la organizacin.
Las historias son narrativas basadas en eventos verdaderos que son
frecuentemente compartidos entre los empleados de la organizacin y que se
dicen a los nuevos empleados para informarles acerca de la organizacin. Son
importantes porque registran, sumarizan y reconstruyen escenarios que se
preservan a travs del tiempo, mantienen vivos los valores primarios de la
organizacin y proveen un entendimiento compartido entre todos los
empleados. Deben ser interpretativas, legitimatorias del poder de la estructura,
y explicativas de los procedimientos establecidos y las maneras de hacer las
cosas.
El lenguaje es el conjunto de dichos, metforas, slogans y otras formas del
habla que contienen significados especiales, segn Trice y Beyer. Es en s un
sistema se signos y significados que son interpretados y "vivenciados" por un
grupo de personas que trabajan en una misma rea organizacional, sirve para
expresar y comunicar las diferentes situaciones y se materializa en acciones
concretas que permiten las prcticas organizacionales.
Las leyendas son narrativas de algunos hechos histricos que se mezclan con
otros eventos que pueden ser ficticios. Como en los mitos, con el transcurso del
tiempo, las leyendas dejan de fundamentarse en los hechos reales.
Los lemas o slogans organizacionales constituyen la expresin sucinta, la
versin resumida de una cultura organizacional

2) Material: logos, productos, decoracin de paredes, premios y

reconocimientos, plaquetas, banderas, smbolos de estatus, y otros artculos
visuales.

Los smbolos son las cosas que representan a otras, de entre los cuales, los
artefactos materiales son los ms poderosos porque centran la atencin en
aspectos especficos (Daft: 1986).

3) Conductual: ceremonias, ritos y rituales, comidas, descansos, reuniones,

maneras de vestir, uso del lenguaje, etc.

Las ceremonias y ritos son las actividades elaboradas, planeadas, que hacen
un evento especial en donde los administradores proveen ejemplos de lo que la
organizacin valora. (Trice y Beyer)
Para Sutton, son ocasiones especiales en los que se refuerzan valores
especficos, crean posibilidades entre las personas para compartir

entendimientos importantes y pueden celebrar hroes y heronas que

simbolizan importantes creencias y actividades.
Los rituales son, para Pettigrew, secuencias de actividades que se repiten,
expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de
mayor importancia, quienes son las personas importantes y cuales las
prescindibles.

Conceptos a tener en cuenta para el agregado en el estudio:

Lourau: La institucionalizacin son las nuevas formas a las que recurren

las instituciones, ya que para superar las contradicciones entre lo
instituyente y lo institudo (presentes en toda institucin) se produce ste
fenmeno.
Clima organizativo: Caractersticas del funcionamiento de una institucin
segn las percepciones de los miembros, ya que estos elementos presentan
una funcin cualitativa del funcionamiento de la organizacin, que muestra
la manera en que influyen en los comportamientos y actitudes.
Grupo de clima permisivo: Los miembros del grupo experimentan un
sentimiento de abandono ante un lider permisivo lo que susctia en una alta
tasa de agresividad.