Gestion des ressources humaines et

responsabilit sociale des entreprises :

clairer des volutions nouvelles la lumire
de questionnements anciens
par Benjamin Dubrion3
Rsum
Lobjet de cet article est dinterroger les pratiques rcentes croisant GRH
et RSE. Nous montrons dabord que les questionnements actuels autour
de la gestion responsable des ressources humaines ne sont pas
fondamentalement nouveaux, faisant cho aux interrogations menes il y a
plus dun sicle par certains auteurs amricains. Cest alors la lumire de
ces interrogations que nous clairons dans un deuxime temps la logique
des pratiques actuelles de RSE instaures en direction des salaris.
Abstract
The aim of this paper is to question the recent practices combining human
resource management and corporate social responsibility. Firstly, we show
that the current debates about responsible human resource management
are not basically new, echoing the questions asked more than one century
ago by certain American authors. Then, in the light of these questions, we
try to shed light on the current practices of corporate social responsibility
instituted toward employees.

Depuis quelques annes, des recoupements prennent corps entre la gestion

des ressources humaines (GRH) et la responsabilit sociale des entreprises
(RSE). Au sein des entreprises, certaines firmes mettent en place des pratiques
RH prsentes comme socialement responsables et touchant les grands
domaines classiques de la GRH. Ainsi que le soulignent Beaupr et alii (2008,
p.129), ni la communaut scientifique, ni les professionnels de lentreprise nont
encore cherch relier de manire systmatique GRH et RSE. Nanmoins, il
semble que ces dernires annes ont vu se multiplier les tudes visant clarifier
les relations quentretiennent ces deux champs danalyse4. De nombreux travaux
cherchent identifier et analyser les pratiques actuelles de RSE relatives aux
ressources humaines, regroupant ces pratiques en catgories qui peuvent
certes tre prsentes diffremment selon les auteurs, mais dont le contenu est
sensiblement le mme dune tude lautre. A titre dillustration, Fuentes-Garcia
3. Benjamin Dubrion, Matre de Confrences lIEP de Lyon, LEFI, Universit Lyon 2, benjamin.dubrion@univ-lyon2.fr
4. Voir par exemple et entre autres, Saulquin, (2004), Vuontisjarvi (2006), Fuentes-Garcia et alii, (2008) ou le numro spcial de la
Revue Internationale de Psychosociologie (2008).

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et alii (2008) identifient quatre catgories de pratiques: (1) celles renvoyant

la question du respect des droits humains au travail ; (2) les mesures visant
amliorer la qualit de vie au travail, stabiliser les emplois, ou trouver un
meilleur quilibre entre travail et vie personnelle; (3) les pratiques en direction
des salaris des sous-traitants; et (4) les actions cherchant attnuer les effets
ngatifs des restructurations subis par les salaris. Le dveloppement des
pratiques des entreprises croisant GRH et RSE est tel que certains auteurs parlent
aujourdhui de pratiques de gestion responsable des ressources humaines
ou responsabilit sociale de lentreprise envers ses employs (Ramboarisata
et alii, 2008, p. 226) consistant, pour les entreprises, se proccuper des
attentes de leurs salaris et des enjeux les concernant (par exemple, la sant
et la scurit, le dveloppement professionnel, la diversit de la main duvre,
etc) (ibid.). Dans cette optique, il sagit de partir de la RSE pour voir comment
celle-ci peut, du point de vue des ides quelle porte, permettre de repenser la
conceptualisation de la GRH et, du point de vue des pratiques, favoriser la mise
en uvre doutils ou de dispositifs servant les intrts de lentreprise et pouvant
dpasser la fonction instrumentale de la GRH pour mieux rpondre aux attentes
des salaris.
Lobjet de la prsente contribution est justement de questionner la logique des
pratiques de RSE lintention des salaris. Nous chercherons clairer les
relations entre GRH et RSE la lumire dune grille danalyse institutionnaliste
en rfrence un groupe dauteurs amricains du dbut du XXme sicle
mettant au cur de son raisonnement la question du conflit dintrt existant
entre les membres de la relation demploi, et de manire plus gnrale entre
le capital et le travail. Cette question est dautant plus importante quelle est au
centre des premires rflexions aux sources de la GRH dune part, et en lien fort
avec la littrature sur la RSE dautre part.
Ltude du conflit entre capital et travail structure tout particulirement les
premiers dveloppements portant sur lencadrement de la relation demploi qui
sont lorigine de la grille danalyse que nous mobiliserons dans cet article :
ltude des labor problems (Adams et Sumner, 1905). Les auteurs analysant les
labor problems plaaient au centre de leurs rflexions lopposition dintrt entre
capital et travail, et sinterrogeaient sur la manire de rsoudre les conflits existant
entre les membres de la relation demploi. Portes au dpart par des rformistes
sociaux et des rvolutionnaires socialistes, les tudes sur les labor problems
ont constitu des attaques importantes lencontre de la thorie conomique
classique qui cherchait montrer que linstauration dun march drgul du
travail pouvaient constituer une solution efficace au conflit entre travailleurs et
employeurs.
La prise en compte du conflit capital-travail est aussi au cur de lobjectif que
sest donne lorigine lassociation acadmique de rfrence en management,
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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
lAcademy of Management (AOM). Dans la prface du premier numro du Journal
of the Academy of Management, lditeur en chef de la revue soulignait que le
premier objectif de lAOM est dlaborer une philosophie du management qui
rendra possible latteinte des objectifs conomiques et sociaux dune socit
industrielle avec une plus grande efficience et efficacit : lintrt gnral doit
tre fondamental dans une telle philosophie, mais une considration juste doit
tre porte aux intrts lgitimes du capital et du travail (Dauten, 1958, p.5-6).
Or, plus de 50 ans aprs cette annonce, il semble bien que les ambitions sociales
de lAOM sont loin davoir t ralises. Cest ce que montrent Walsh et alii
(2003), soulignant que les tudes menes par les chercheurs mettent dans leur
grande majorit laccent sur la seule performance conomique des entreprises,
la dimension sociale ntant vue que comme secondaire. Ils appellent alors
les chercheurs rintgrer le bien-tre social dans leurs analyses (bringing
social welfare back in) pour mettre fin la lide selon laquelle le champ [du
management en tant que discipline acadmique] serait domin par une impulsion
servir les intrts du capital [], une simplification excessive qui parat toutefois
valide sous certains angles (Walsh et alii, 2003, p.861). Le dveloppement de
la littrature sur la RSE ces vingt dernires annes constitue alors selon eux un
moyen pour revenir aux aspirations initiales de lAOM.
Notre analyse des liens entre GRH et RSE sera ainsi traverse par la question
du conflit au sein de la relation demploi et des moyens de rsoudre les
problmes poss par celui-ci. Dans ce travail, nous procderons en deux temps.
Dabord, nous prsenterons le cadre danalyse des dbats qui ont eu lieu au
dbut du XXme sicle sur les labor problems dans la mesure o comme nous
le verrons, les questions poses par plusieurs auteurs lpoque font cho
celles abordes aujourdhui autour de la RSE. Cest la lumire de ce cadre que
nous questionnerons alors, dans un deuxime temps, la logique des pratiques
actuelles de RSE instaures en direction des salaris.

1. RSE et labor problems: un dtour par lhistoire

Les dbats qui ont eu lieu ds la fin du XIXme sur les modalits dencadrement
de la relation demploi ont largement t ports par des auteurs associs au
courant institutionnaliste amricain. Au croisement de plusieurs champs
disciplinaires notamment lconomie, lhistoire et le droit , ce courant, qualifi
aussi trs souvent dancien5 institutionnalisme, a surtout t reprsent par
Thorstein Veblen et John Roger Commons. En raction la pense conomique
classique, il se focalise sur lanalyse des institutions comme lments orientant
les comportements des individus et participant de la dynamique du capitalisme.
En ce qui concerne ltude de la relation demploi, les travaux de Commons
5. On parle dancien institutionnalisme, en opposition aux no-institutionalismes que lon peut reprer aujourdhui en conomie
la suite des travaux de Williamson, et en sociologie la suite des travaux de Meyer et Royan. Pour une synthse sur lancien
institutionnalisme amricain et son volution, voir Hodgson (2004).

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constituent aujourdhui une rfrence, notamment dans le cadre des dbats

portant sur les labor problems. A cet gard, du point de vue politique, les rflexions
de Commons ont beaucoup inspir les mesures de politique de lemploi prises par
Roosevelt dans les annes 30, suite la grande crise. Par ailleurs, du point de
vue acadmique, les travaux de lauteur ont largement contribu la constitution
du champ des relations industrielles associ des auteurs comme Dunlop,
Lester, Myers et Reynolds qui a culmin dans les annes 1950 (Kaufman, 1993).
Cest dailleurs dans la ligne des dbats initiaux sur les labor problems que lon
peut situer les complmentarits et oppositions qui existent aujourdhui entre les
champs de la gestion des ressources humaines et des relations industrielles6.
Retracer dans notre travail le contexte et les dbats qui ont eu lieu il y a un
sicle sur les labor problems repose sur un postulat: le recours lhistoire en
particulier ici des ides peut tre bnfique pour mieux comprendre et donner un
sens certaines transformations actuelles. En effet, les relations quentretiennent
aujourdhui GRH et RSE ne sont pas sans rappeler des discussions anciennes
sur certaines transformations rencontres aux Etats-Unis partir de la fin du
XIXme sicle. Dune part, la priode qualifie aux Etats-Unis de Progressive Era
stalant de la fin des annes 1880 la fin des annes 1920 est importante
cet gard. Cest en effet la fin de celle-ci que plusieurs grands patrons
amricains ont propos des pistes visant prendre en compte lintrt gnral
dans la conduite des affaires conomiques (Heald, 1961). Dautre part, cest tout
au long de cette priode que sest dveloppe lide de responsabilit sociale
des entreprises envers les salaris, ide largement avance par les auteurs du
courant conomique institutionnaliste amricain tudiant la relation demploi7.
Ainsi, si on considre gnralement louvrage de lconomiste H. R. Bowen
(1953), Social Responsabilities of the Businessman, comme le travail sminal
sur la RSE, il semble que la question de la responsabilit sociale des entreprises
lgard des travailleurs soit bien antrieure aux annes 1950, comme nous
allons le montrer maintenant.

1.1. De la responsabilit individuelle la responsabilit sociale

des entreprises vis--vis des salaris
Dans un article rvlateur des changements que connaissent les Etats-Unis du
dbut du XXme sicle, lconomiste institutionnaliste J. M. Clark (1916) identifie
les grands traits dune forme nouvelle de responsabilit quil voit merger
dans le monde conomique8. Il constate un dplacement dune responsabilit
individuelle troite vers un sens de la solidarit et de la prise en compte des
autres, une volution allant, pour reprendre ses termes, de lindividualisme
6. Voir ce titre le numro spcial de la Human Resource Management Review (2001).
7. Dans son regard historique sur la RSE, Pasquero (2005) identifie justement lconomie critique dite institutionnaliste (p.83)
comme participant aux origines amricaines du concept de RSE, sans toutefois creuser amplement largument.
8. John Maurice Clark, souvent moins connu que son pre, est le fils de John Bates Clark qui a beaucoup uvr au dveloppement du
marginalisme aux Etats-Unis. Le parcours plus htrodoxe du fils sexplique pour une large part par linfluence des travaux de Veblen,
quil a eu comme professeur.

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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
vers le contrle public, de la responsabilit personnelle vers la responsabilit
sociale (1916, p.210). Cette nouvelle ide de responsabilit, encore en
enfance (p. 210), prend sens en opposition aux thses librales du laissez
faire qui ont domin le XIXme sicle. En sparant artificiellement les affaires
conomiques du reste de la socit, celles-ci ont vhicul lide que lchange
marchand entre deux individus na pas ou peu deffets sur les autres individus.
Contre cette affirmation quil dnonce comme aboutissant une vritable
conomie de lirresponsabilit (p.218), Clark cherche identifier les causes
des changements en cours et sinterroge sur la capacit de lEtat, via le droit,
rguler lui seul les situations dans lesquelles les entreprises font prvaloir leurs
intrts propres aux dpens de la socit.
Soulignons demble que la nouvelle forme de responsabilit que Clark voit
merger nest pas strictement dfinie dans son travail. Il constate plus quil
nanalyse son dveloppement au sein du monde conomique, posant notamment
la question que lon retrouve au demeurant aujourdhui chez de nombreux
analystes de la RSE de la confiance accorder aux entreprises qui proclament
prendre en compte lintrt gnral dans la conduite de leurs activits. Ainsi quil
sinterroge: Si seulement nous pouvions croire en de telles entits pour agir
vraiment dans lintrt gnral, et non simplement pour liminer la concurrence
pour leur propre bnfice []! (Clark, 1916, p.227).
Notons par ailleurs que la responsabilit sociale des entreprises sur laquelle
Clark se focalise est minemment plus restrictive que celle que lon rencontre
aujourdhui dans la littrature. Son approche, tout comme celle de nombreux
auteurs de lpoque, reste principalement limite la responsabilit sociale des
entreprises vis--vis de leurs salaris. Cest donc la question de la relation entre
employeurs et employs qui est au centre de ses interrogations. Ceci apparat
clairement travers les exemples quil donne pour illustrer les volutions en cours,
au niveau socital mais aussi interne aux firmes en matire de responsabilit des
entreprises. Au premier niveau, il mentionne la responsabilit de ces dernires
par rapport aux accidents du travail, aux retraites et au chmage. Au niveau de
lencadrement de la relation demploi interne aux entreprises, il fait rfrence aux
pratiques de gestion des salaris, et en particulier aux pratiques dembauche, de
promotion, de rmunration/sanction et de licenciement. Celles-ci taient selon lui
auparavant largement arbitraires, brutales, et aux seules mains de contrematres
autocrates. Il constate quelles sont de plus en plus mises en uvre par des
spcialistes qui, dans leurs dcisions de gestion, sont amens traiter avec des
syndicats. Ces problmes sont aussi abords par Commons (1919) qui sinterroge
plus gnralement sur le sens des nouvelles pratiques de gestion des salaris
portes notamment par le dveloppement du management scientifique.
Le point de dpart plus gnral des rflexions des conomistes institutionnalistes
sur la responsabilit sociale des entreprises lgard des salaris est ltude de
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ce que les auteurs appelaient la fin du XIXme sicle les labor problems. Cest
le cadre danalyse de ces problmes que nous allons maintenant prsenter dans
la mesure o il claire, comme nous le verrons, le sens des pratiques actuelles
de RSE mises en uvre lintention des salaris.

1.2. Dbats autour des labor problems

1.2.1. Ltude des labor problems
Dans lhistoire des entreprises, la fin du XIXme sicle est marque aux EtatsUnis par un dveloppement industriel sans prcdent, port dune part par la
constitution de vastes firmes dominant certains secteurs cls de lconomie, et
dautre part par une vague de fusions trs importante. Les grosses firmes ont
un pouvoir tel que, se sentant menac, le pouvoir politique va chercher limiter
leur concentration (cf. le Sherman Anti-Trust Act, 1890). Cest dans ce contexte
que le syndicalisme va fortement se dvelopper aux Etats-Unis, dnonant
le dveloppement de conditions de travail excrables et la responsabilit des
entreprises cet gard.
Dans le monde universitaire, des tudes et enqutes vont alors tre menes pour
rendre compte de ces situations et voir comment elles peuvent tre solutionnes,
dans le cadre de ce que les auteurs appellent le ou les labor problems (Barns,
1886). Ltude des labor problems repose sur le postulat dexistence dun
sinistre antagonisme (Waterworth, 1886, p.17) entre capital et travail, lenjeu
tant de trouver les moyens/dispositifs visant rsoudre le conflit dintrt
suppos inhrent au capitalisme entre employs et employeurs, et amliorer
les conditions dans lesquelles la grande majorit des travailleurs exercent. Des
cours sur les labor problems sont ainsi instaurs ds la fin du XIXme sicle dans
plusieurs universits amricaines (Kaufman, 2000), donnant lieu la publication
de diffrents ouvrages. La rfrence incontournable sur la question est le manuel
de Adams et Sumner (1905)9. Peru au dbut du sicle comme lune des plus
importantes contributions rcentes la littrature conomique amricaine
(Seager, 1905, p. 565), cet ouvrage dfinit les labor problems comme le
problme damlioration des conditions demploi de la classe salariale (Adams
et Sumner, 1905, p. 3) qui prend sa source dans trois institutions : (1) le
systme salarial lui-mme, qui fait de chaque travailleur un marchand de ses
propres comptences ; (2) le systme de la manufacture (factory system), qui
est directement responsable du dveloppement des labor problems ; et (3) la
permanence ou linvariabilit du statut de salari, qui fait quun salari restera
toujours un salari (p.5) et quil est quasiment impossible pour lui de sortir de
cette situation (ibid., p.3-6).
9. Mc Nulty (1980) compare limportance qua eu, au dbut du XXme sicle, louvrage de Adams et Sumner Labor Problems: A Text
Book, celle de louvrage de rfrence de Samuelson en conomie gnrale: Aucun manuel dans le champ dtude du travail na
eu dimpact aussi fort que celui de Adams et Sumner. Le manuel de Adams et Sumner a t ltude du travail au cours des annes
1920 ce que celui de Samuelson a t depuis les annes 1950 lintroduction lconomie. Beaucoup ont cherch faire de mme,
mais aucun nest parvenu le remplacer (p.151).

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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
Mme si la question de la responsabilit sociale des entreprises telle quelle peut
tre apprhende aujourdhui sous ses trois grandes dimensions conomique,
sociale et environnementale ne constitue pas un objet dtude en soi pour les
analystes des labor problems, elle est toutefois aborde quand il sagit danalyser
la responsabilit des entreprises vis--vis de leurs salaris. Les entreprises tant
le lieu o naissent les labor problems, le problme de leur responsabilit dans le
traitement des travailleurs quelles emploient est pleinement pos.
La liste des labor problems identifis par les auteurs du dbut du sicle est
toujours sensiblement la mme, mais prsente de diffrentes manires dans les
ouvrages traitant de la question (Adams et Sumner, 1905; Watkins, 1922). Adams
et Sumner (1905) identifient quatre grands labor problems, trs peu loigns des
thmatiques que cherchent justement traiter les pratiques actuelles de GRH
dites responsables: (1) le problme du travail des femmes et des discriminations
quelles peuvent rencontrer relativement aux hommes, ainsi que le travail des
enfants, (2) le problme de la discrimination au travail des personnes immigres,
(3) le problme de lexploitation (sweating system) de la main duvre et enfin,
(4) celui de la prcarit de lemploi et du chmage. Ces quatre problmes sont
analyss sparment dans les quatre chapitres de la premire partie de louvrage,
la seconde partie traitant des solutions ces problmes.
1.2.2. Quelles solutions aux labor problems?
La rsolution des labor problems fera lobjet de nombreux dbats jusque dans
les annes 1930. Parmi les contributeurs ces dbats, un groupe dconomistes
institutionnalistes, runis autour de J. R. Commons lUniversit du Wisconsin,
a jou un rle fondamental deux niveaux: au niveau de lanalyse empirique
des labor problems dune part de nombreuses enqutes de terrain ayant t
menes (cf. par ex. Commons, 1921) , et au niveau des propositions politiques
de leur rsolution dautre part Commons ayant fait partie de nombreuses
commissions dexperts et de groupes rdacteurs de lois sur le travail. A ct des
universitaires, des praticiens du monde de lentreprise participaient eux aussi aux
dbats. Il pouvait sagir de consultants en administration du personnel comme
Tead et Metcalf (1920) ou dingnieurs de production, comme par exemple Taylor
(1895)10.
Les solutions aux labor problems sont nombreuses et discutes. Adams et Sumner
(1905) en reprent sept (la possibilit de grves et boycotts, le syndicalisation
des travailleurs et des employeurs, lintervention dagences prives ou publiques
de conciliation comme des tribunaux spcifiques, les mthodes de partage du
profit, la mise en place de coopratives, la formation des travailleurs et la loi).
Les dbats ayant eu lieu au dbut du sicle font merger un consensus la fin
10. Dans lun de ses premiers articles, justement intitul A Piece Rate System, Being a Step toward Partial Solution of the Labor
Problem, Taylor (1895) cherche montrer en quoi le systme de paiement la pice peut apparatre comme un dispositif spcifique,
internes aux entreprises, de rsolution partielle des labor problems.

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des annes 1920, consensus portant sur trois grandes catgories de solutions
(Kaufman, 2000). La premire catgorie dfend la ncessit du syndicalisme et
de la ngociation collective. Dans cette voie, qui repose sur la reconnaissance
de lingalit de pouvoir de ngociation entre employeur et employ, les salaris
doivent sunir pour ngocier collectivement leur salaire et conditions de travail.
La seconde approche dfend lide que cest lEtat dintervenir, par des lois
protectrices des travailleurs et par linstauration dun systme de protection sociale.
Enfin, la dernire perspective tend vacuer limportance donne aux syndicats
et lEtat au profit de la mise en place discrtionnaire, par lemployeur, de rgles
spcifiques de gestion des salaris et de mthodes de travail particulires. Cest
dans la ligne de cette approche que vont se constituer progressivement les
services dadministration du personnel et que va sautonomiser du point de
vue acadmique la gestion des ressources humaines administration du
personnel lpoque comme discipline part entire.
Dans lensemble de ces propositions, deux groupes dindividus ont eu tendance
sopposer, les internalistes de la Personnel Management School, et les
externalistes de la Institutional Labor Economics School (Kaufman, 1993).
Les membres de la Personnel Management School, surtout des consultants et
ingnieurs, dfendaient un point de vue internaliste au sens o pour eux,
les solutions efficaces sont celles qui sont mises en oeuvre en interne, au
sein des entreprises, par leurs membres eux-mmes et sans quun tiers ne
vienne interfrer sur leur choix. Ces praticiens de lentreprise voyaient dans
les mthodes de gestion du personnel et dorganisation de la production qui se
mettaient en place au dbut du XXme sicle un moyen efficace de rsoudre les
labor problems et de crer une unit dintrt entre travailleurs et employeurs.
Ils avaient tendance rejeter la ngociation collective et les interventions de
lEtat, prnant une dmarche non pas politique mais scientifique de rsolution
des problmes. Lalignement des intrts du capital et du travail et, au sein de
la relation demploi, des employeurs et des travailleurs, tait possible dans leur
optique. Il suffisait de trouver les bonnes pratiques de gestion.
De lautre ct, les conomistes de la Institutional Labor Economics School
portaient un point de vue mettant plus en avant limportance du conflit employeursemploys, celui-ci tant vu comme consubstantiel la relation demploi. Leur
approche tait plus externaliste au sens o les solutions aux labor problems
ne proviennent pas de lintrieur de lorganisation mais de lextrieur, en particulier
par lintervention de lEtat. Les employeurs ayant par nature un pouvoir sur les
salaris, lobjectif est alors de rquilibrer la relation, surtout via les syndicats et la
loi. La solution majeure avance par ces conomistes consistait, pour reprendre
la formule de Kaufman (2003, p.5), remplacer les rules by men par des
rules of law. Ceci ne signifie toutefois pas quils taient forcment contre les
solutions managriales aux labor problems. La position de Commons a quant
elle volu au cours du temps, avec notamment une parenthse dans les
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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
annes 1920, annes durant lesquelles justement, plusieurs chefs dentreprises
ont propos des pistes la construction dune doctrine sur la RSE (Heald, 1961).
Lors de cette dcennie, suite plusieurs enqutes et visites dentreprises,
Commons apparat comme un promoteur de lapproche internaliste dfendue
par les praticiens dentreprise (Commons, 1919, 1921)11. Mais dans les annes
1910 et celles suivant la crise de 1929, il sera au contraire un rel dfenseur des
syndicats, de la ngociation collective et de lintervention de lEtat, vacuant le
rle des solutions managriales (Kaufman, 2003).

2. Donner un sens aux pratiques de RSE lgard des salaris:

clairage partir des labor problems
Les dbats sur la rsolution des labor problems nous semblent pouvoir tre
mobiliss pour clairer les interrogations suscites par le dveloppement actuel
de pratiques RH prsentes comme socialement responsables. Cet clairage
sera fait ici en deux temps. Nous nous focaliserons dabord sur la question du
conflit dintrt existant entre les membres de la relation demploi. Nous limiterons
alors notre raisonnement la question de la rconciliation possible des intrts
des seuls employeurs et salari qui pourrait tre permises par les pratiques de
gestion responsable des ressources humaines. Puis, dans un second temps,
lintgration des effets de la prise en compte dautres parties prenantes sera
dveloppe dans une optique non exclusivement centre sur les relations entre
employeur et employ. Cest alors la question du caractre rgulatoire de la RSE
qui sera pos, partir de lopposition entre solutions internalistes et solutions
externalistes traversant les dbats sur les labors problems.

2.1. Les pratiques de RSE lgard des salaris: une solution au

conflit dintrt des membres de la relation demploi?
En cho aux dbats opposant les membres de la Personnel Management
School et de la Institutional Labor Economics School, plusieurs observateurs
contemporains des pratiques de RSE envisagent celles-ci comme un moyen
de rconcilier les intrts des diffrentes parties prenantes. Ainsi, pour certains,
le dveloppement des pratiques de RSE lgard des salaris conduirait un
jeu somme positive, une stratgie gagnant-gagnant pour lemployeur et le
salari. Dans son bilan des discours et pratiques de GRH en lien avec la RSE,
Saulquin (2004) rejoint cette conception. Il souligne en effet que la mise en place
de telles pratiques nest pas simple. Mais, selon lui, on ne peut lenvisager quen
abandonnant lide dune opposition radicale entre lconomique et le social. Il
sagit [] dviter les tensions entre des partenaires aux intrts en apparence
11. Le lecteur intress pourra consulter ltonnant chapitre intitul Lopportunit du management, issu dun travail collectif men
sous la direction de Commons (1921) et au sein duquel lauteur apparat comme dfenseur des pratiques managriales comme
solutions efficaces aux labor problems. Il crit notamment: ce nest pas grce la force aveugle suppose par les socialistes ni grce
limpuissante confrontation de loffre et de la demande que le capitalisme peut se soigner lui-mme; cest grce au management
(Commons, 1921, p.272).

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conflictuels12, ajoutant plus loin que contrairement une ide assez rpandue,
la maximisation de la richesse de lactionnaire nest pas contradictoire avec la
satisfaction des autres partenaires, les salaris notamment (p.2481).
On retrouve cette philosophie fdratrice (Saulquin, 2004, p. 2480) chez
plusieurs dirigeants dentreprise (Barthlmy et Dounel, 2008). Pour eux, dans
les conflits opposant, selon leurs termes, les intrts du capital ceux du travail,
ou les intrts des dirigeants au service des actionnaires ceux des salaris,
lconomique doit primer sur le social au moins au dpart. Cest en effet une
question de viabilit pour lentreprise. Mais par la suite, les politiques de RSE
vont permettre de rconcilier ces oppositions. Franck Riboud, PDG de Danone,
note cet gard: Moi, je ne veux pas devenir labb Pierre ou une ONG []. Je
ne fais pas dhumanitaire, je ne fais pas de charit, je ne suis pas Saint Franck
(ibid., p. 121). Mais il souligne que parce que lentreprise est basiquement
lendroit o ils [les salaris] passent le plus de temps dans leur vie, je trouve
normal de se donner pour mission leur panouissement dans lentreprise
(p.112). Les pratiques de RSE envers les salaris savrent selon lui rpondre
en partie cet objectif, dans un sens qui, pour reprendre une de ses expressions,
est loppos de la lutte des classes (ibid., p.118).
Lide selon laquelle les pratiques de RSE lgard des salaris auraient tendance
rconcilier les intrts de lentreprise et de ses travailleurs et faire merger
des solutions profitables tous nest pas neutre. Lopposition vue prcdemment
entre les types de solutions aux labor problems dbattues au dbut du XXme
sicle en tmoigne. Applique la question de la relation demploi, lide dune
rconciliation possible des intrts des employeurs et des employs tend
amoindrir, sinon occulter, lexistence de conflits entre les membres de cette
relation. Elle fait bien cho la remarque prcdente du PDG de Danone sur
lexistence dune lutte des classes, mais entre en contradiction avec celle dun
syndicaliste avanant au sujet de la RSE: pour nous, la responsabilit, cest de
reconnatre que le conflit est naturel (Barthlmy et Dounel, 2008, p.271). Par
ailleurs, cette croyance nest pas dnue didologie. Dun point de vue historique,
lexpansion importante de la thmatique RSE depuis la seconde guerre mondiale
nest pas indpendante de valeurs idologiques portes par certains hommes
daffaires et relayes au sein dcoles et dinstituts de formation au management
(Spector, 2008). Ces lments expliquent en partie le dveloppement, surtout
dans la littrature gestionnaire anglo-saxone, de travaux visant tester les
liens existant entre les politiques de RSE et les performances conomiques des
entreprises, afin de justifier lintrt de telles pratiques pour ces dernires, mais
aussi pour les salaris eux-mmes.
En effet, montrer que les politiques de RSE peuvent avoir un impact positif sur
la profitabilit de firmes permettrait de mieux asseoir leur rle et validerait les

. Nous

soulignons.

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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
croyances de leurs promoteurs. Applique la relation demploi, ces politiques
justifieraient ainsi lamlioration du traitement des salaris par la mise en place des
pratiques responsables de GRH, tout en faisant en mme temps progresser
les performances conomiques de lentreprise: la solution, en quelque sorte, au
problme de conflit des membres de la relation demploi.
Il existe aujourdhui un nombre trs consquent de travaux visant tester la
nature des liens existant entre RSE et profitabilit. Gond et Igalens (2008)
valuent plus de 160 leur nombre et soulignent que sur les tudes menes
entre 1972 et 2002, environ une tude sur deux montre une relation causale
positive entre la corporate social performance et la financial performance. Par
son ambivalence, ce rsultat claire peu la capacit des tudes montrer
effectivement que les politiques RH dites responsables ont un effet positif sur
les performances conomiques des firmes. Ceci est dautant plus vrai que dans
leur manire de mesurer la RSE, les tudes le font trs diffremment entre
elles ce qui rend difficile leur comparaison , mais surtout, elles ne se focalisent
pas sur la seule dimension RH, bien au contraire. Elles semblent plutt privilgier
des critres socitaux et environnementaux, justement aux dpens des critres
RH. Ainsi que le notent Allouche et alii (2005, p.187), ce qui devrait faire lobjet
initial sinon principal des proccupations en termes de Responsabilit Sociale
des Entreprises [ savoir la prise en compte de critres RH] est pour ainsi dire
laiss hors du champ de la mesure et le screening des investisseurs socialement
responsables est dtourne vers le reste: critres moraux dexclusion, critres
environnementaux, critres socitaux, etc!.
Dans ce cadre, les perspectives qui consistent prsenter les pratiques de RSE
lgard des salaris comme des moyens efficaces dattnuer lopposition dintrt
existant entre les membres de la relation demploi paraissent discutables. Si
certains travaux rcents ne valident quen partie lexistence dun vritable business
case pour la RSE, la question selon laquelle ils ne font finalement quapporter un
vernis scientifique des problmes qui sont dabord et avant tout politiques
reste pose. Cette question, que nous allons plus amplement aborder, entre en
rsonance forte avec les dbats ayant eu lieu au dbut du XXme sicle sur
les labor problems. En effet, les membres de la Personnel Management School
avaient tendance rejeter les solutions politiques, au profit de celles prsentes
comme scientifiques. Cette problmatique ressurgit et est amplifie lorsque
lon dpasse le niveau danalyse des seuls intrts des employeurs et salaris
pour intgrer dautres parties prenantes et poser la question plus gnrale de
la dimension rgulatoire de la RSE. Cest ce quil nous faut voir maintenant,
notamment la lumire du cadre thorique contemporain propos par Tsoukas
(1999).

41

39

2.2. La RSE en tension entre solutions internalistes et

solutions externalistes
Nous lavons vu, deux grands types dapproches pouvaient tre distingus
au dbut du XXme sicle pour rsoudre les labor problems, le point de vue
internaliste dune part, celui externaliste dautre part. Analysant les
grandes volutions de la littrature portant sur la relation demploi depuis les
annes 1960, Mitchell (2001) a rcemment montr en quoi ces deux vues sont
dune actualit forte pour rendre compte des oppositions structurantes entre
diffrents champs danalyse, en particulier ltude des relations industrielles et la
GRH. Cet auteur dfinit alors lapproche internaliste comme celle qui dcrit les
problmes de la relation demploi ainsi que ses solutions comme des lments
gnrs lintrieur de lorganisation, en opposition lapproche externaliste
qui tend au contraire se focaliser sur les forces externes les marchs, la
politique gouvernementale, les normes sociales comme lments de dpart,
[] les solutions envisages relev[ant] des domaines de la politique de rgulation
publique (Mitchell, 2001, p.376).
Cette distinction peut tre utilise pour situer les pratiques de RSE mises en
place en direction des salaris dans un cadre plus large que celui de ltude du
conflit dintrt entre employeur et salari vu prcdemment. Nous soulevons
donc plutt ici la question du caractre rgulatoire de la RSE dans un contexte
qui a beaucoup volu ces quarante dernires annes. En effet, le dlitement du
compromis fordiste sest ralis sous leffet de plusieurs lments quil nous
faut prsenter ici pour mieux contextualiser le problme. Trois transformations
importantes peuvent tre mises en avant.
Dabord, le modle-type de lentreprise multinationale a beaucoup volu avec la
mondialisation. La multinationale-type des dcennies daprs-guerre, caractrise
par un fort degr de centralisation et de contrle des oprations des filiales, a t
progressivement remplace par une firme multinationale qualifie de globale
ou mondialise et marque par un degr moindre de centralisation et un
contrle beaucoup plus diffus. Murray et Trudeau (2004, p.17) identifient diffrents
facteurs expliquant ces changements comme lintgration accrue des marchs
rgionaux nationaux comme lALENA ou lUnion Europenne, la diminution des
droits de douanes encourage par lOMC, le dveloppement des investissements
directs ltranger, un libre accs facilit et une mobilit acclre du capital,
leffet des nouvelles technologies de linformation en matire de circulation du
savoir.
En matire productive ensuite, le processus de dsintgration verticale qui sest
tendu partir des annes 1980 a conduit lmergence de formes dorganisations
productives dites en rseau et pour lesquelles les frontires des firmes sont
devenues de plus en plus floues (Bartlett et Ghoshal, 2002). Ce phnomne
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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
pose alors la question de la responsabilit individuelle des firmes multinationales
au regard, par exemple, de conditions de travail et de rmunration des salaris
de leurs fournisseurs et sous-traitants trangers.
Enfin, la priode rcente est marque par la monte dacteurs aux pouvoirs
dinfluence non ngligeables sur le comportement des firmes dans un contexte
au sein duquel la mondialisation a justement attnu le rle des Etats et
des partenaires sociaux par rapport la priode fordiste. La monte des
nouveaux mouvements sociaux (Gendron, 2006) les organisations non
gouvernementales (ONG) et leur capacit modifier certaines pratiques des
entreprises grce des actions mdiatiques fortes pose justement la question
des formes de rgulations portes par la RSE.
Notre hypothse est que des pressions externalistes se dveloppent depuis
quelques annes pour orienter le comportement des entreprises dans une direction
visant les inciter se dtacher de leur seul intrt priv au profit de lintrt
gnral. Toutefois, le sens des orientations actuelles reste largement indtermin
ce jour dans la mesure o les firmes elles-mmes ont plutt tendance vouloir
imposer leurs propres solutions perspective internaliste. Le cadre thorique
propos par Tsoukas (1999) pour analyser en quoi lconomie des signes et
en particulier des risques constitue un champ au sein duquel les organisations
sont en concurrence pour imposer leur point de vue peut tre mobilis pour
tayer notre analyse.
Pour Tsoukas (1999), dans les conomies contemporaines fondes sur la
connaissance et marques par le risque, la production symbolique constitue,
ct de la production conomique classique, un domaine dans lequel les
organisations marchandes et non marchandes sont aujourdhui en concurrence
pour lgitimer leur action. Les organisations ont un pouvoir symbolique (p.506)
quelles vont chercher exploiter au mieux pour influencer lopinion publique
notamment grce au poids croissant des mdias a un point tel que les plus
petites organisations sont susceptibles aujourdhui de faire plier dans leurs
dcisions des organisations conomiquement trs puissantes. Les organisations
qui se prvalent alors de dfendre lintrt gnral peuvent parvenir imposer
leur point de vue sans forcment passer par les institutions traditionnelles sur
lesquelles reposent les dmocraties. Ds lors, ainsi que le note Tsoukas (1999,
p.524), les institutions politiques formelles tendent perdre leur droit quasiexclusif dfinir ce qui est du domaine de lintrt public, celui-ci pouvant au
contraire tre dfini par un nud global de responsabilit [] incluant des
ONG, des groupes de citoyens et des consommateurs individuels. Le pouvoir
de conviction des organisations ne repose alors pas tant sur la rationalit des
arguments avancs en particulier la rationalit scientifique lorsquil sagit de
traiter certains risques environnementaux (Helland et alii, 2008) que sur des
valeurs dans lesquelles se retrouve lopinion publique.
43

39

Appliqu au cas de lencadrement de la relation demploi, le cadre thorique

de Tsoukas (1999) fait cho aux tensions existant au dbut du XXme sicle
entre les solutions internalistes prsentes comme scientifiques par les auteurs
de la Personnel Management School et les solutions externalistes, plus
politiques, avances par les auteurs de la Institutional Labor Economics School.
On retrouve selon nous cette tension aujourdhui avec le dveloppement des
pratiques de gestion responsable des ressources humaines, et ceci au moins
deux niveaux.
Au niveau des relations professionnelles, on constate depuis quelques annes
que mme dans les pays au sein desquels lencadrement de la relation demploi
est trs institutionnalis et rgul par lintervention publique majoritairement
les pays europens , de plus en plus dentreprises dclarent mettre en place
des politiques de responsabilit sociale lgard des salaris. Ces pratiques
sont prsentes comme volontaires et constituent des solutions instaures par
les firmes elles-mmes, les syndicats pouvant dans certains cas participer
leur mise en uvre dans le cadre des accords cadres internationaux (Bourque,
2008). Les diverses chartes et codes de conduites qui, depuis quelques annes,
se dveloppent dans les grandes firmes multinationales sont reprsentatifs de
ces solutions qui apparaissent internalistes au sens vu prcdemment. Leurs
promoteurs, en premier lieu les entreprises elles-mmes, les reprsentants
patronaux, mais aussi certaines organisations internationales comme lOCDE
ou lONU revendiquent la pertinence de ces outils. Ils jugent crdibles les
engagements des entreprises cet gard dans un contexte o, toutefois, rien
noblige juridiquement ces dernires respecter leurs engagements, ce qui
reste minemment problmatique ainsi que le montrent certains juristes (Gaudu,
2009). Si les promesses faites nengagent effectivement que ceux qui y croient,
les lendemains de la RSE risquent dtre dcevants en termes de rsultats. Dans
cette optique, de nombreux juristes en droit social, des syndicalistes, des ONG
en appellent une conception moins unilatrale de la RSE dans laquelle les
dispositifs mis en place auraient force de loi ou dfaut, pourraient tre ports
devant des tribunaux (Baker, 2003). Cest en fait une conception externaliste
de la RSE qui est revendique ici.
La question de la tension entre solutions internalistes et externalistes se pose
aussi au niveau de la capacit relle des nouveaux mouvements sociaux faire
cder les firmes dans leur choix en matire de gestion des ressources humaines
mais plus largement de stratgie globale. On trouve en effet dans la littrature
plusieurs tudes analysant comment certaines ONG ont finalement russi faire
reculer des multinationales sur des questions touchant la GRH (travail des
enfants, conditions de travail indignes, etc) ou lenvironnement. Le travail de
Tsoukas (1999) sappuie justement sur ltude dun conflit ayant eu lieu entre
Shell et Greenpeace au milieu des annes 1990. Si lauteur montre bien en quoi
une petite organisation est susceptible, dans un contexte donn, dinciter une
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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
multinationale revenir en arrire par rapport certains choix stratgiques, il
insiste sur lide que le rsultat nest jamais garanti davance. Ainsi quil le note,
personne naurait pu prvoir laboutissement de la controverse [entre Shell
et Greenpeace], les conflits de ce type tant invitablement structurs par des
contingences imprvisibles []. Les processus de rception, dappropriation et
dlaboration discursive de formes symboliques sont lis par lindtermination
(bound to be indeterminate) []. Lincertitude, la fragilit et limprvisibilit sont des
caractristiques inhrentes aux socits bases sur la connaissance (Tsoukas,
1999, p.522). Ds lors, il serait erron de penser que les mouvements ports par
la socit civile auraient toujours la capacit de contraindre les firmes adopter
telles ou telles politiques, mme ports par des campagnes de communication
bien cibles en direction de lopinion publique. Par ailleurs, comme le souligne
Banerjee (2008), mme si les ONG peuvent jouer un contrepoids, leur position
reste ambigu dans la mesure o elles sappuient souvent sur des principes
construits par des institutions internationales voire des Etats qui ne sont euxmmes pas forcment favorables un vritable encadrement juridique des
pratiques des entreprises.
Selon nous, la question de la dimension internaliste/externaliste de la RSE
se pose dautant plus quavec la mondialisation, les relations quentretiennent
acteurs privs et acteurs publics sont de plus en plus ambigus, et les autorits
publiques, traditionnellement vues comme les rgulateurs centraux, se trouvent
justement dans une position dlicate. En effet, au niveau mondial, lintervention
des Etats reste trs limite du fait de linternationalisation des conomies.
Cette position contraste avec celle des firmes globales et des ONG qui
ont en commun de pouvoir agir demble au niveau international, grce des
organisations horizontales, de type rticulaire, pouvant sadapter rapidement
aux changements de contexte. Mais si les ONG ont les moyens dagir sur le
comportement des firmes, ces dernires disposent elles-aussi de moyens daction.
Dune part, il ne faut pas sous-estimer leur capacit influencer lenvironnement
politique. Oliver et Holzinger (2008) ont bien montr que lon pouvait reprer
diverses stratgies politiques par lesquelles les entreprises cherchent agir
auprs des gouvernements pour maintenir ou faire voluer certaines rgles
leur avantage. Dautre part, par les politiques de RSE quelles mettent en place,
les firmes transforment les rgles existantes ou crent des rgles nouvelles l o
elles nexistaient pas ou peu, cest--dire l o les autorits publiques nont pas,
volontairement ou non, cherch encadrer les comportements des agents.
Face au jeu de chacun des acteurs prcdents, les autorits publiques se
trouvent devant un dilemme (Cochoy, 2007) : elles ne sont pas dupes du fait
que les firmes agissent dans leur intrt lorsquelles dcident dinstaurer leurs
pratiques de RSE, mais elles savent quil est difficile de proposer des rgles
plus appropries dans le contexte de la mondialisation. Elles laissent donc faire
dans un premier temps, et tentent ensuite dencadrer en sinspirant des initiatives
45

39

prives pour gnraliser les normes tous les acteurs. Nous ne sommes donc
pas ici, en tout cas premire vue, dans une situation dans laquelle les firmes
chercheraient contourner laction publique. Ce sont plutt les Etats eux-mmes
qui avalisent les normes promues initialement dans un cadre priv.
Ce processus est a priori bnfique dans la mesure o il cre de la rgulation
l o il en manquait. Il reste que la pertinence de cette forme de rgulation peut
tre discutable lorsquelle est porte au dpart par les seules entreprises. Ce
cadre rgulatoire parat alors fragile. Il entretient lincertitude dans la mesure o
personne ne sait rellement o lon va, aucune direction politique ntant trac ds
le dpart par les autorits publiques. Ainsi que le souligne Cochoy (2007, p.101),
la RSE apparat alors comme un trange jeu de rles et de masques, o les
acteurs privs et publics se miment les uns les autres [] sans quil soit possible,
ce stade, de savoir sil sagit dun jeu de dupes ou dune exprimentation
collective porteuse terme dun nouvel ordre juridique et conomique mondial.
Comme le dfend Tsoukas (1999), rien nest jou davance.
En Europe, les positions prises par la Commission Europenne ces dernires
annes sont loquentes. En effet, si certains pouvaient esprer au dbut des
annes 2000 quun vritable cadre juridique de la RSE allait voir le jour, il semble
bien que cet espoir se soit loign (Dorssemont, 2008; Daugareilh, 2009). En
matire dencadrement de la relation demploi, cela annonce plutt de beaux jours
pour les pratiques de gestion responsable des ressources humaines, repoussant
linstitutionnalisation dune perspective plus externaliste de la RSE.
Conclusion : pour une reconnaissance de la dimension politique de la
RSE
Depuis quelques annes, les domaines de la GRH et de la RSE sentrecroisent
en de nombreux points. Mais au-del de ces volutions rcentes, un dtour
par certaines questions souleves il y a un sicle aux Etats-Unis permet de
nuancer le caractre novateur des liens actuels entre ces deux domaines.
Le traitement des problmes de GRH dans une optique RSE na en effet rien
doriginal par rapport celui fait un sicle plus tt par les auteurs tudiant les labor
problems. A lpoque, les auteurs analysaient dj les problmes relatifs la
discrimination au travail (notamment de genre et raciale), au travail des enfants,
lexploitation de la main duvre et la prcarit de lemploi et du chmage. Au
point o elles en sont aujourdhui, les pratiques de RSE lintention des salaris
apparaissent surtout comme une stratgie des entreprises qui, dans la ligne des
ides avances par la Personnel Management School au dbut du XXme sicle,
consiste dfendre des solutions internalistes au problme dencadrement
de la relation demploi, dans un contexte de concurrence mondialise o les
autorits publiques restent hsitantes sur le niveau de rgulation quelles doivent
apporter. Sur le fond, lide selon laquelle employeurs comme salaris auraient

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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
tous deux gagner la mise en uvre de pratiques socialement responsables
reste encore dmontrer.
Les rflexions menes par Commons dans la premire moiti du XXme
sicle taient conduites par la volont de sauver le capitalisme en le rendant
bon (to save capitalism by making it good). Cet auteur a beaucoup uvr
pour montrer que les modalits institutionnelles dencadrement de la relation
demploi la reconnaissance des syndicats, le dveloppement de la ngociation
collective, linstauration dun droit social par lEtat allaient dans ce sens. Si la
RSE est souvent prsente comme un moyen de rendre le capitalisme meilleur,
les analyses des pratiques qui la soutiennent insistent assez peu sur les trois
lments prcdents et de manire gnrale, sur la dimension politique de la
RSE. Or, les dcisions des entreprises ne sont pas dsintresses (valuefree) ou apolitiques comme on pourrait le penser au dpart ; dans la mesure
o elles affectent srieusement la socit, celle-ci devrait avoir son mot dire
sur ce qui est dcid (Tsoukas, 1999, p. 518). Cest dans ce cadre qu la
lumire de dbats sur les labor problems, nous avons tent dclairer ici les
questions relatives dune part la profondeur du conflit dintrt des membres de
la relation demploi, et dautre part lopposition entre solutions internalistes
et externalistes aux problmes poss par ce conflit.
Mme si notre contribution avait pour objectif principal dinterroger et dclairer
dun point de vue thorique la logique des pratiques actuelles de RSE lgard des
salaris, certaines recommandations managriales peuvent tre mises partir
des rflexions menes. Nous avancerons ici deux recommandations, chacune
en lien avec les lments sur lesquels nous avons focalis notre attention,
savoir la question du conflit dintrt existant entre les membres de la relation
demploi, puis celle du caractre rgulatoire de la RSE dans une perspective
internaliste et/ou externaliste. La premire sadresse plutt aux DRH, la seconde
aux directions gnrales.
Le problme du conflit dintrt entre employeur et salari est, dans la pratique
des grandes entreprises, trs souvent gr par les DRH. Ceux-ci sont en effet
constamment pris en tension entre dun ct les attentes des directions gnrales
et de lautre celles des salaris (OHiggins et Kelleher, 2005, p.277). Dans ce
cadre, dans le contexte rcent qui, avec la remise en cause de la norme fordienne
demploi, nattnue pas forcment les conflits relatifs la relation demploi (Broud
et alii, 2007), les DRH se doivent de dvelopper leur capacit de ngociation
afin que les questions problmatiques touchant la relation demploi soient gres
dans de bonnes conditions. Nous rejoignons ainsi ici lide selon laquelle le
DRH de demain devra tre un garant des quilibres sociaux (Scouarnec,
2005). Ainsi que le note Scouarnec (2005, p.130), le DRH sera tenu dimaginer
de nouvelles faons de concevoir le dialogue avec les partenaires sociaux et de

47

39

dvelopper les comptences en ngociation des quipes RH. A cet effet, deux
pistes concrtes peuvent tre traces ici.
Sur la question des modes de renouvellement du dialogue social, lapproche
en termes dagenda social dveloppe rcemment par un groupe de travail
associant des directions de ressources humaines et des reprsentants syndicaux
dans le cadre des rflexions de lObservatoire sur la RSE (Orse, 2009) constitue
une voie intressante relativement aux rflexions menes dans notre article. De
manire gnrale, il sagit de dfinir un agenda social horizon semestriel, annuel
ou pluriannuel visant faire travailler les DRH, les reprsentants syndicaux voire
les managers oprationnels sur les thmes de ngociation venir et reprer
en amont les questions les plus conflictuelles pour commencer rflchir leurs
solutions. Lobjectif est la construction dun diagnostic partag entre DRH et
reprsentants du personnel afin justement de faciliter la ngociation.
Ceci nous conduit une seconde recommandation en lien cette fois-ci avec
les comptences requises des quipes RH, mais pas seulement, en matire
de ngociation sociale. Car en effet, lune des conditions ncessaire au bon
droulement des ngociations sociales est justement que ceux qui y participent
disposent doutils mais aussi de grilles de lecture plus thoriques visant clairer
les enjeux des processus de ngociation. De ce point de vue, la mise en place
dactions de formation la ngociation lintention des acteurs de la fonction
RH travaillant dans le champ des relations sociales doit tre dveloppe. Mme
si relativement aux pays anglo-saxons, la formation la ngociation est encore
peu dveloppe en France (Bourque et Thuderoz, 2002), les choses voluent
depuis la deuxime moiti des annes 2000, avec notamment la cration de
formations universitaires diplmantes de troisime cycle en ressources humaines,
exclusivement ddies la ngociation sociale. A notre sens, ces formations
diplmantes ne doivent pas concerner uniquement les acteurs de la fonction RH.
En effet, dans le contexte rcent de modification des rgles de reprsentativit des
reprsentants salaris loi du 20 aout 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale , les DRH qui veulent sassurer que le dialogue social se passe au mieux
auront tout intrt favoriser le dveloppement de ce type de formation aux
reprsentants du personnel pour deux raisons au moins. Cela permettra dune
part daccompagner la reconversion professionnelle de responsables syndicaux,
et dautre part de prparer ceux qui prendront leur place. Une telle dmarche
touchant la fois les acteurs surtout des cadres de la fonction RH et les
reprsentants du personnel devrait justement fournir aux parties ngociatrices
des bases communes susceptibles dtre mobilises pour traiter les conflits qui
les opposent. Les conflits relatifs la relation demploi seront, nous semble-t-il,
dautant mieux grs que ceux qui sont censs les rgler ont t forms et ont
rflchi en amont sur la manire de les traiter.

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Gestion des ressources humaines et responsabilit sociale des entreprises : clairerdes volutions nouvelles la lumire de questionnements
anciens
Pour finir, lintention des directions gnrales et en lien avec les arguments
que nous avons dvelopps sur le caractre rgulatoire de la RSE, il nous
parat important de souligner que pour convaincre les salaris et plus largement
lensemble des parties prenantes que les dcisions qui sont prises par les
directions sont justes et pertinentes, il faut en amont, autant que faire se peut,
communiquer largement sur les orientations futures stratgiques de lentreprise
mais surtout tenter de faire participer ces parties la prise de dcision. Ainsi
que nous avons essay de le montrer dans cet article, la dlibration collective
cest--dire la politique nous semble tre le meilleur moyen pour diminuer au
final le risque de voir certaines entreprises revenir sur leurs dcisions sous la
pression dacteurs percevant ces dernires comme trop unilatrales.
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